Véronique MorinCRIA Avocate principale

Bureau

  • Montréal

Téléphone

514 877-3082

Télécopieur

514 871-8977

Admission au barreau

  • Québec, 1986

Langues

  • Anglais
  • Français

Profil

Avocate principale et médiatrice accréditée (Barreau du Québec et IMAQ)

Dès son admission au Barreau du Québec, Véronique Morin est entrée au service du cabinet à Québec. Elle a commencé sa pratique en droit commercial et en droit civil, plus particulièrement dans le domaine du litige où elle a acquis une expérience utile en droit du travail et en révision judiciaire devant les cours de justice.

Depuis 1996, elle exerce au sein du cabinet Lavery à Montréal dans les domaines du droit du travail, du droit de la santé et du droit administratif. Elle représente des organismes publics, parapublics et privés devant les instances administratives et les cours de justice et notamment, en matière de congédiement de cadres et de droits et libertés fondamentales de la personne. 

Elle s’intéresse également à diverses questions relatives au harcèlement psychologique et aux droits de gérance de l'employeur. Elle agit régulièrement à titre de conférencière et publie des articles juridiques en matière de gestion des ressources humaines et de relations de travail.

Publications

  • « Les éléments qui composent un programme de télétravail ou comment ne pas perdre le fil », Le Coin de l’Expert (CRHA), novembre 2017
  • « La discrimination en emploi : ce que le gestionnaire RH doit savoir, de l’enquête à la médiation », Vigie-RT (CRHA), février 2017
  • « Comment préparer la voie à une enquête en matière de harcèlement psychologique », Coin de l'expert (CRHA), janvier 2017
  • « Droits et libertés de la personne : une question d'équilibre », Revue Effectif (ORHRI), vol, 11, no 2, pp. 44-47, avril/mai 2008
  • « Les politiques d'entreprise : Cet outil de gestion trop souvent délaissé parce que méconnu », Revue Avantages, vol. 20, no 2, pp. 27-29, mars 2008
  • « Les juridictions du Tribunal des droits de la personne et des droits de la jeunesse et les relations de travail : nouvelles frontières? », Développements récents en droit du travail 2003, Éditions Yvon Blais, pp. 229-285
  • « Lavallée, Rackel & Heintz c. Procureur général du Canada – Lorsque le droit procédural ajoute au droit substantif en matière de secret professionnel », Développements récents en déontologie, droit professionnel et disciplinaire 2003, Éditions Yvon Blais, pp. 67-106
  • « La déontologie et le in-house counsel : grandeurs et misères », Développements récents en déontologie, droit professionnel et disciplinaire 2001, Éditions Yvon Blais, pp. 193-213
  • « Les plaintes et le processus d’examen des plaintes : balises et perspectives », Développements récents en déontologie, droit professionnel et disciplinaire 2000, Éditions Yvon Blais, pp. 191-212

Formation

  • LL.B., Université Laval, 1985

Conseils et associations

  • Association du Barreau canadien
  • Conseillère en relations industrielles agréée (CRIA), Ordre des CRHA
  • Institut de médiation et d’arbitrage du Québec (médiatrice accréditée) 
  • Membre du comité du Barreau du Québec en droit du travail
  • Membre de Conseils d’arbitrage de comptes du Barreau du Québec
  • Présidente de la section Droit des Aînés de l’ABC-Québec
  • Membre du Conseil d’administration du Musée McCord Stewart
  • Présidente de la Fondation du CSSS Lucille-Teasdale

Spécialités

  • Médiatrice accréditée
  1. Travail, confinement et couvre-feu : les réponses à vos questions

    Afin de réduire la contamination communautaire, préserver la sécurité de tous et diminuer la pression exercée sur notre réseau de la santé, le gouvernement requiert des efforts supplémentaires de chacun, tant dans sa vie privée qu’au travail. Ces efforts comprennent notamment le maintien de la fermeture des commerces de détail sauf exceptions, de même que la poursuite d’un confinement pour contrer les rassemblements et l’institution d’un couvre-feu à compter du 9 janvier 2021, qui demeurera en vigueur jusqu’à la date présentement annoncée du 8 février 2021.1 Comment les employeurs peuvent-ils revoir leur organisation du travail dans la mesure où cela leur est possible, ce, dans le respect des consignes gouvernementales? La foire aux questions suivantes vise à leur apporter des réponses. En raison du couvre-feu, dois-je revoir mon organisation et les horaires de travail si mes activités ne sont pas suspendues ou interdites? Si vous exploitez un commerce de détail identifié comme prioritaire, vous êtes requis de revoir les horaires et heures de travail de vos employés afin de respecter le couvre-feu, de sorte que vos employés puissent quitter le commerce au plus tard à 19h30, de façon à se trouver à leur domicile pour 20h. Pour les entreprises du secteur de la construction, les entreprises manufacturières et de transformation primaire, les activités doivent être diminuées « pour ne poursuivre que celles qui sont nécessaires à l’exécution de leurs engagements » : Pour bien mesurer la portée de cette exigence, les orientations et directives des autorités (dont la CNESST) seront à suivre de près; Toutefois, à la lumière de cet énoncé du décret adopté en soirée du 8 janvier 2021, pour être en mesure de démontrer les démarches effectuées pour se conformer aux consignes, les entreprises devraient revoir les contrats et commandes confirmés, les dates de livraison convenues et les délais inhérents de production pour modifier la planification du travail (p. ex. : commandes prioritaires parce qu’elles sont livrables d’ici le 8 février, jours et heures de travail des effectifs, quarts de soir et de nuit); En effet, dans ses communications Internet, le gouvernement du Québec demande non seulement de réduire au minimum les activités pour assurer la réalisation des engagements, mais également d’ajuster les quarts de travail pour limiter les présences sur les sites de production et de construction au même moment. Dans ces commerces et entreprises, les ajustements nécessaires peuvent exiger des négociations particulières compte tenu des conditions ou politiques de travail ou des conventions collectives en vigueur. Quand devrais-je envisager des mises à pied temporaires d’employés en raison d’une réduction de mes activités résultant du confinement accru ou du couvre-feu? Sous réserve des protections prévues aux termes d’une convention collective ou d’un contrat de travail (p. ex. : heures de travail garanties), un employeur peut évaluer la possibilité de réorganiser le travail et de répartir les heures de travail entre les employés en convenant avec eux de conditions de travail temporaires afin d’éviter des mises à pied. Si un tel réaménagement n’est pas possible pour des motifs juridiques, organisationnels ou d’efficacité, des mises à pied peuvent être envisagées : Avec confirmation du motif de mise à pied comme étant relié à la Covid-19, auquel cas les employés affectés pourront vérifier leur admissibilité à la prestation canadienne de relance ou aux prestations d’assurance emploi suivant les circonstances. Un employeur devrait également documenter les motifs de sa décision de procéder à des mises à pied temporaires, par exemple, dans la détermination des personnes affectées suivant les critères applicables dans l’organisation, en vue des rappels au travail et pour fins d’analyse de la nécessité éventuelle de prolonger ou non ces mises à pied. Comment protéger mes employés essentiels qui auraient à circuler pendant le couvre-feu pour se rendre au travail ou retourner à la maison? Pour chaque employé requis de circuler pendant le couvre-feu de 20h à 5h, l’employeur prépare une lettre explicative suffisante (lettre d’attestation) pour démontrer que les activités de l’employeur sont autorisées selon les consignes en vigueur et que le travail de l’employé est essentiel à la réalisation de ces activités autorisées (y compris le transport des biens nécessaires à ces activités). Cette lettre d’attestation doit énoncer des éléments pouvant raisonnablement permettre aux policiers de conclure que l’employé est admis à circuler pendant le couvre-feu parce qu’il bénéficie de l’une ou l’autre des exceptions prévues par le gouvernement. On sait que les exceptions sont interprétées restrictivement. Compte tenu de la lettre type diffusée par le gouvernement et des objectifs de cette lettre d’attestation, celle-ci devrait donc comprendre des renseignements tels que : l’identification de l’employeur et de son représentant autorisé (sur papier entête confirmant les coordonnées de l’entreprise, dont le site Internet); la nature des activités de l’employeur; les fonctions, adresse du domicile et coordonnées du lieu de travail de l’employé; l’horaire de travail de cet employé; les coordonnées et le numéro de téléphone de la personne disponible entre 20h et 5h, qui est en mesure de fournir des précisions aux policiers qui interpelleraient l’employé (cette personne connaissant les activités autorisées de l’employeur auxquelles contribue l’employé, le poste de l’employé et son horaire); la période de validité de cette attestation et sa date de signature. J’exploite un commerce de détail, mais qui ne fait pas partie des commerces prioritaires autorisés depuis le 25 décembre dernier. Puis-je me livrer à mes activités et vendre des articles ou de la marchandise en ligne? Comment mes clients peuvent-ils récupérer leurs achats? Le commerce en ligne est permis même pour des biens non essentiels (la vente pouvant aussi être réalisée par téléphone). À retenir : Le télétravail doit être maximisé le plus possible, la présence physique devant être réservée aux seuls employés dont cette présence est essentielle sur les lieux du travail. Les biens peuvent être livrés ou cueillis à la porte sans entrer dans le commerce. Le paiement doit être effectué par téléphone si la vente est ainsi effectuée, sans que le client ne pénètre dans le commerce. Nous suivrons les événements et vous en tiendrons informés, car il importe de suivre les changements ou ajustements possibles et souvent fréquents aux consignes. Les professionnels de notre équipe Travail et Emploi demeurent disponibles pour vous conseiller et répondre à vos questionnements. Voir https://www.quebec.ca/sante/problemes-de-sante/a-z/coronavirus-2019/confinement-du-quebec-covid-19/ et Décret 2-2021 du 8 janvier 2021 concernant l’ordonnance de mesures visant à protéger la santé de la population dans la situation de pandémie de la COVID-19.

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  2. Télétravail et COVID-19 : solution RH actuelle, mais pas sans risque pour l’employeur

    En réaction à la pandémie et la mise en pause importante des activités en entreprise, de nombreux employeurs maintiennent leurs activités au moyen du télétravail. Ces employeurs ont dû procéder avec célérité à un redéploiement de leurs ressources humaines d’une ampleur qui aurait été inimaginable il n’y a de cela que quelques semaines. Le redéploiement des ressources en télétravail a été effectué dans un contexte de crise, sans la planification, la formation et la réflexion stratégique et tactique qui accompagnent habituellement des changements de cette ampleur. Alors que personne ne peut prévoir la durée de la crise actuelle, les employeurs doivent dès maintenant poser des gestes pour éviter que les mesures adoptées pour favoriser la poursuite de leurs activités n’entraînent des conséquences négatives, des différends ou des revendications de la part de leurs employés, clients ou partenaires. Au Québec, des milliers d’employés utilisent actuellement de nouveaux outils technologiques dans un nouvel environnement (leurs demeures), souvent sans supervision. La frontière entre la vie privée et le travail est plus floue que jamais. Le contexte actuel occulte l’importance cruciale d’adapter les façons de faire et les politiques RH des entreprises, ce qui est nécessaire pour éviter la réalisation des risques associés à l’exécution de la prestation de travail à distance.  Les employeurs doivent garder à l’esprit qu’au lendemain de la crise, des recours pourraient être exercés afin de dénoncer des situations actuellement problématiques.  Il y a donc lieu d’agir maintenant pour éviter que votre organisation se retrouve avec un passif important dans quelques mois. Nous avons cerné quatre (4) axes qui méritent une attention particulière de la part des employeurs dans le contexte du télétravail afin d’adopter les mesures opportunes pour assurer une prestation de travail non seulement adéquate et sécuritaire, mais également de qualité pour satisfaire la clientèle et réaliser les objectifs de l’entreprise : Enjeux en matière de santé et de sécurité au travail Les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité ainsi que sa responsabilité d’adopter des mesures préventives; La notion de lieu du travail pouvant comprendre le domicile de l’employé; L’ergonomie des postes de travail; Enjeux liés au harcèlement psychologique et sexuel La civilité à préserver dans l’utilisation de nouvelles méthodes de communication; Le climat de proximité favorisé par ces nouvelles méthodes de communication, un terreau fertile aux dérapages et possibles manques de cohésion; La responsabilité légale de l’employeur de prévenir et de traiter les situations de harcèlement psychologique et sexuel; Les événements qui ont lieu à l’extérieur du lieu de travail habituel et qui ont un lien avec le travail; L’application et l’adaptation des politiques administratives et des codes de conduite; La révision des mécanismes de plaintes et des processus d’enquête afin de permettre ceux-ci en dehors du milieu de travail habituel; Enjeux liés à la Loi sur les normes du travail1 Le respect et la modification des horaires de travail; L’encadrement  du temps supplémentaire; Les frais occasionnés par le télétravail; Enjeux liés à la vie privée et à la confidentialité L’accomplissement de la prestation de travail dans le domicile de l’employé; Le transport et l’entreposage des documents de travail; L’aménagement du lieu de travail pour assurer la confidentialité des documents et le respect des obligations déontologiques.  Les membres de notre équipe Travail et Emploi sont disponibles pour vous assister dans la mise en œuvre des meilleures pratiques en matière de télétravail.   Loi sur les normes du travail, chapitre N-1.1.

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  3. COVID-19 - Assouplissements au programme fédéral de travail partagé : une solution pour préserver votre capital humain?

    Notre équipe suit de près l’évolution de l’actualité relative à la COVID-19 pour appuyer au mieux nos clients et partenaires d’affaires. Nous vous invitons à consulter sur notre site internet la page qui centralise tous les outils et l'information qui sont produits par nos professionnels.  On peut craindre que la simple mise à pied d’employés mène, à terme, à une perte importante d’expertise et de savoir-faire au sein des entreprises, une expertise d’autant plus importante et nécessaire lorsque le temps viendra d’émerger de cette crise; un défi qui sera pour plusieurs, le plus important dans l’histoire de leur organisation.  Les organisations sont d’ailleurs conscientes de la valeur intangible de leurs employés qui ont acquis, au-delà de leur savoir-faire, une compréhension approfondie des objectifs et du fonctionnement de l’entreprise, une confiance mutuelle, un réseau de contacts et une autonomie, pour ne nommer que ces exemples, et qui fait toute la différence en leur permettant  de se démarquer. Nous tentons avec elles de trouver des solutions permettant de protéger cet actif inestimable dans le contexte d’une crise sans précédent.    Les dernières annonces des gouvernements, qui prévoient notamment une augmentation du financement  des salaires dans certaines entreprises, constituent certainement une réponse positive aux préoccupations et réalités de ces organisations. Par ailleurs, dans l’intervalle, certains programmes pourraient également constituer des pistes de solutions intéressantes pour elles. Nouveaux assouplissements au programme fédéral de travail partagé C’est dans ce  contexte que nous abordons maintenant le programme de travail partagé (« TP») qui soulève de nombreuses questions de la part des employeurs et des employés, et qui a justement fait l’objet de récentes mesures d’assouplissement de la part du gouvernement fédéral. Considérant les changements fréquents apportés aux différents programmes gouvernementaux, il est possible qu’au moment où vous prendrez connaissance des présents, certains renseignements ne soient plus à jour. Nous vous invitons donc à consulter le site d’Emploi et Développement Social Canada1 (« EDSC ») ou nos professionnels en droit du travail et de l’emploi pour toute précision.  En quoi consiste le programme de travail partagé (« TP »)? L’objectif du programme est de permettre à l'employeur de conserver une main-d'œuvre complète avec des heures de travail réduites, plutôt que de mettre à pied une partie de ses effectifs. Ce programme constitue donc une option intéressante pour les employeurs qui font face à une diminution de leur niveau d’activité normale en raison de la COVID-19, mais qui ont toujours certaines tâches à faire effectuer par leurs employés, dans une proportion diminuée. Durant la période de mise en œuvre du programme, le travail disponible est redistribué également parmi les employés faisant partie d’une ou de plusieurs unités de travail. L’employeur transmet sa demande et remplit le formulaire faisant état d’un accord  entre l’employeur, les employés visés et leur représentant, et par lequel ces derniers acceptent volontairement une réduction de leurs heures travaillées et le partage du travail disponible. Dans l’optique de compenser cette diminution de revenu, le programme permet aux travailleurs partie à l’accord de recevoir des prestations d’assurance-emploi. En vertu du Règlement sur l’assurance-emploi2,la rémunération reçue pour une semaine donnée d’un emploi en travail partagé n’est pas déduite des prestations payables en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi3. Pour les entreprises directement ou indirectement touchées par le ralentissement des affaires dû au contexte actuel, la durée minimale du programme est de 6 semaines et sa durée maximale est de 76 semaines. La réduction de l'horaire de travail régulier des employés doit se situer entre un minimum de 10 % à un maximum de 60 %, en moyenne, pendant la durée de l'entente. Nous vous invitons à visiter le site d’EDSC ou à consulter nos professionnels pour obtenir plus de précisions sur les critères d’admissibilité et les exigences générales du programme. Quelles sont les nouvelles mesures en lien avec la COVID-19? Le 25 mars dernier, en réaction au ralentissement des activités causé par la COVID-19, le gouvernement fédéral a mis à jour ses mesures spéciales temporaires dans le cadre du programme de TP, notamment les suivantes, qui : réduisent les exigences relatives à la préparation de la demande et des annexes. Dorénavant, les employeurs n’ont plus à soumettre : le plan de redressement - l’Annexe B qui devait être remplie a été supprimée et remplacée par une seule ligne dans le texte de la demande; les données relatives à leurs ventes et/ou la production des deux dernières années. élargissent l’admissibilité au programme pour les entreprises qui sont en activité depuis un an seulement au lieu de deux ans; suppriment la période d’attente obligatoire entre les demandes de TP. Comment déposer une demande et à quels délais s’attendre? À la suite des récents changements apportés au programme, il existe maintenant une façon simplifiée de présenter la demande. Les employeurs doivent remplir les formulaires suivants, qui ont été révisés par le gouvernement fédéral : Formulaire révisé : Demande de participation à un accord de Travail partagé (EMP5100) Formulaire – Annexe A révisée : Unité de Travail partagé (EMP5101) Pour une demande visant une place d’affaires au Québec, la demande doit être acheminée à l’adresse courriel suivante : [email protected] En date de préparation de ce bulletin, le site d’EDSC relatif aux mesures spéciales mises en place en réponse  à la COVID-19 ne précise pas de délai de traitement précis des demandes. Il indique toutefois que les employeurs sont maintenant priés de soumettre leurs demandes 10 jours civils avant la date demandée pour débuter le programme dans le milieu de travail et que Service Canada s’efforcera de réduire le délai de traitement à 10 jours civils. Avant la COVID-19, les employeurs devaient envoyer leur demande de travail partagé (et les documents justificatifs) 30 jours civils avant la date de début demandée. Étant donné que le nombre de demandes est en forte hausse, le gouvernement fédéral indique maintenant  compter neuf (9) centres de traitement au Canada pour traiter les demandes  de TP et ajouter des capacités supplémentaires pour soutenir davantage les employeurs qui ont des questions. À cet égard, une nouvelle adresse électronique a été créée pour transmettre des demandes de renseignements au sujet du programme de TP : EDSC.DG[email protected] Conclusion Compte tenu des changements qui se produisent en temps réel, nous vous invitons à consulter nos professionnels en droit du travail et de l’emploi pour vous assurer de la conformité de vos décisions visant les différents programmes gouvernementaux. Il est possible que le gouvernement fédéral assouplisse de nouveau les conditions et délais afférents à ce programme. Si nécessaire, nous vous tiendrons informés de tout changement apporté au programme dans le cadre d’envois et de mises à jour ultérieurs. Il est également pertinent de souligner qu’il existe d’autres types de programmes qui pourraient être d’intérêt pour vos entreprises dans le contexte actuel, notamment le programme de prestations supplémentaires de chômage, qui permet à l’employeur de bonifier la rémunération hebdomadaire des employés lorsque ceux-ci se retrouvent sans emploi notamment en raison d’un arrêt temporaire de travail ou d’une mise en quarantaine. Si les conditions sont remplies et si le régime est enregistré auprès de Service Canada, les sommes versées par l’employeur ne seront pas déduites des prestations d’assurance-emploi des employés4. L’équipe Lavery est disponible pour vous soutenir dans la mise en œuvre de différentes mesures et déterminer avec vous la meilleure façon de traverser cette crise, protéger votre organisation et vous préparer à revenir à la normale.   Voir notamment https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/avis/coronavirus.html#h4.01. Règlement sur l’assurance-emploi, DORS/96-332, paragraphes 47(1) et 49. Loi sur l’assurance-emploi, LC 1996, c. 23. Règlement sur l’assurance-emploi, préc. note 2, paragraphe 37(1).

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  4. Le guide Coronavirus pour les employeurs : comment choisir ses actions quotidiennes?

    Les employeurs doivent revoir leur plan d’action au quotidien, pour favoriser la prévention, gérer les situations de contagion possibles ou avérées parmi leurs effectifs et assurer la continuation des affaires de l’entreprise. Deux éléments sont déterminants : chaque jour, obtenir l’information juste des autorités compétentes (représentants de la santé publique et de nos gouvernements); tenir compte de cette information dans le choix des moyens à prendre afin de respecter ses obligations envers ses employés, mais également de permettre la poursuite des activités. Dans l’objectif désormais affirmé de limiter la propagation du Coronavirus, chacun se voit ainsi responsable de changer ses comportements suivant les circonstances et notamment, en milieu de travail, ce qui aura une incidence sur les responsabilités des employeurs. Les nouvelles directives du Gouvernement du Québec Le 12 mars 2020, le Gouvernement québécois a instauré un « mode d’urgence » et annoncé ce qui suit :  toutes les personnes qui reviennent d’un pays étranger ou qui présentent des symptômes associés à la grippe ou au rhume doivent se placer en isolement volontaire pour 14 jours; cet isolement est obligatoire et rémunéré pour tous les employés de la fonction publique et pour tout le personnel de la santé, de l’éducation et des services de garde, privés et publics, qui reviennent de l’étranger; les organisations doivent annuler tous les rassemblements intérieurs de plus de 250 personnes ou qui ne sont pas nécessaires, pour les 30 prochains jours1. Lors de sa conférence de presse, le premier ministre du Québec a invité les employeurs du secteur privé à comprendre la situation particulière dans laquelle la société se trouve et d’être compréhensifs envers leurs employés qui doivent s’absenter du travail2. Par ces prises de position, visant notamment à instaurer un éloignement social pouvant restreindre la propagation du virus, les balises se sont renforcées et pourraient désormais servir de fondement aux demandes et aux exigences respectives des employeurs et de leurs employés, tout en tenant compte du contexte et des particularités propres à chaque organisation. Les obligations de chacun en milieu de travail À la base, un employeur doit prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés, des clients et du public. Chaque employé est tenu aux mêmes responsabilités, pour préserver sa santé ainsi que celle de ses collègues et des tiers qu’il est appelé à côtoyer dans le cadre ou à l’occasion du travail. Suivant la Charte des droits et libertés de la personne, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, le Code canadien du travail et des règles de base telles que celles prévues par le Code civil du Québec et voulant qu’on ne doive pas se comporter de façon à causer un préjudice accru à autrui, chaque personne doit agir en ce sens, pour ne pas nuire à sa santé et par le fait même, à celles de ses proches en milieu de travail. Ces principes sont bien connus des gestionnaires en ressources humaines et constituent des fondements importants dans la détermination des orientations à prendre dans les milieux de travail. Politiques et orientations aux employés Afin d’encourager ses employés à contribuer au maintien d’un milieu de travail sain et exempt de risques de contamination, l’employeur devrait leur communiquer avec diligence sa volonté de suivre les directives gouvernementales. Ces orientations pourraient comprendre les actions suivantes : annuler les rencontres ou autres événements au travail non essentielles et pouvant favoriser la propagation du virus; rappeler à chaque employé son obligation de signaler toute situation pouvant exiger son isolement; établir et communiquer les modalités existantes en cas d’isolement dans la mesure où le télétravail est impossible; expliciter les démarches à suivre afin de planifier le télétravail et rappeler les règles applicables suivant les politiques existantes et les contrats de travail en ce qui a trait à la confidentialité des renseignements commerciaux ou personnels utilisés dans le cadre du travail; communiquer un plan de contingence afin de définir notamment les personnes ressources et le mode de transmission des renseignements permettant aux employés de savoir comment accéder aux lieux de travail ou encore comment organiser leur travail en cas de confinement. Voyages et activités professionnelles des employés Comme employeur, une organisation peut annuler toute activité professionnelle pouvant raisonnablement constituer un risque pour la santé de ses employés, de ses clients ou du public. En agissant ainsi, l’organisation modifie sa demande quant à la prestation de travail attendue. Dans le contexte actuel et suivant les directives gouvernementales du 12 mars 2020, un employeur devrait : interdire tout voyage professionnel, que ce soit dans les zones touchées ou non; demander à ses effectifs de favoriser la tenue de rencontres jugées essentielles par visioconférence ou un autre moyen technologique; prévoir que toute autre rencontre ou activité professionnelle dans ses bureaux ou un autre endroit se tienne de manière à réduire les risques de contagion (ex. : visioconférence, appel conférence, respect des mesures d’hygiène et distance raisonnable entre les personnes). Isolement des employés diagnostiqués ou isolement à titre préventif En raison des recommandations des autorités de santé publique et à la lumière des directives gouvernementales du 12 mars 2020 (précitées), un employeur devrait exiger un isolement de 14 jours pour tout employé revenant d’un voyage à l’étranger. Si l’employé présente des symptômes avant la fin de la période d’isolement de 14 jours, il devrait communiquer avec les services mis en place par le ministère de la Santé (1-877-644-4545) et une infirmière pourrait alors le référer à une clinique désignée COVID-19 si elle l’estime nécessaire. Avant de permettre le retour au travail de cet employé, un employeur devrait s’informer du résultat de ces démarches et se satisfaire que l’employé ne présentera pas de risques pour ses collègues et la clientèle, ceci pouvant inclure la demande d’un certificat médical obtenu de la clinique désignée COVID-19 si l’employé y a été référé. Dans le cas d’un voyage professionnel effectué à la demande de l’employeur avant les directives gouvernementales du 12 mars 2020, la période d’isolement devrait être rémunérée. Si le voyage était personnel, le versement et la forme d’une rémunération pendant la période d’isolement peuvent dépendre de certains éléments : moment de la décision de maintenir le départ : avant ou après le mot d’ordre du gouvernement québécois ou une politique explicite de l’employeur; diagnostic positif ou négatif à la suite d’un dépistage; capacité de fournir une prestation de travail en isolement. Si un employé n’est pas en mesure de se présenter au travail (voyage dénoncé, autres motifs raisonnables de croire qu’il est susceptible d’être porteur ou test de dépistage positif pour lui-même ou un proche), son employeur devrait alors examiner les avenues possibles suivant les conditions de travail applicables pour cet employé : congés payés ou autres modalités offertes suivant la Loi sur les normes du travail et les conditions de travail ou convention collective dans l’organisation, dont il faut ensuite convenir avec l’employé concerné et avec la collaboration du syndicat, le cas échéant3; prestations d’assurances collectives pour invalidité; relevé d’emploi pour maladie et prestations d’assurance emploi pour invalidité; mise en quarantaine et prestations d’assurance emploi en raison du retrait du travail ainsi imposé4; relevé d’emploi pour absence du travail et prestations d’assurance emploi pour proche aidant; télétravail si les tâches de l’employé peuvent être effectuées à distance ou adaptées pour les faire de cette manière. Refus de fournir sa prestation de travail La Loi sur la santé et la sécurité du travail permet à un employé de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger. Cette loi prévoit également le processus suivant lequel le refus de l’employé sera traité. Toutefois, la prévention et la gestion des situations de refus de travail pourraient vraisemblablement être grandement facilitées si les employés constatent les actions prises par l’employeur afin de prévenir la contamination et les autres risques pour la santé des personnes présentes en milieu de travail. Pour la protection des employés ainsi que de ses fournisseurs et de sa clientèle, un employeur doit mettre en place les outils et les mesures d’hygiène prescrits par les autorités gouvernementales et encourager son personnel à suivre les consignes d’hygiène diffusées : accès à des distributeurs de solutions antiseptiques à base d’alcool, papiers mouchoirs et poubelles; nettoyage régulier des espaces communs (ex. : salles de rencontres, cafétéria, etc.); rappel des coordonnées des services d’Info-Santé et du ministère de la Santé pour l’obtention d’information additionnelle ou d’un dépistage. Dans la mesure où des locaux dans une organisation sont susceptibles d’accueillir 250 personnes et plus, selon les directives gouvernementales du 12 mars 2020, il est nécessaire d’organiser les lieux, de limiter l’accueil ou d’exiger des personnes accueillies qu’elles demeurent à une distance d’au moins 2 mètres les unes des autres. Réorganisation du travail Désireuses de favoriser le maintien d’un niveau adéquat d’activités et de services à leurs clientèles, les organisations peuvent trouver un avantage à moduler différemment la prestation de travail de leurs employés. En plus du télétravail, un employeur peut envisager des modalités de travail différentes pour maintenir en place des effectifs suffisants tout en diminuant les risques de propagation du virus : horaire flexible, modification de l’horaire de travail ou étalement des heures de travail (suivant les conditions de l’article 53 de la Loi sur les normes du travail); horaire rotatif pour réduire le nombre d’employés présents en même temps sur les lieux de travail; sollicitation de retraités pouvant combler les absences invalidité. Immigration À l’heure actuelle, les autorités canadiennes de l’immigration ont mis en place des mesures d’urgence pour les ressortissants étrangers se trouvant au Canada ou à l’étranger dont les demandes de résidence temporaire ont été retardées en raison de la fermeture en cours des centres canadiens de demande de visa et notamment, en Chine continentale. Des prolongations ont été accordées pour aider les demandeurs à obtenir des documents qui sont devenus difficiles à obtenir. Toutes les autres demandes et tous les autres volets du programme canadien ne sont pas concernés pour le moment. Aucun nouveau test médical pour les nouveaux arrivants n’a été annoncé et aucune restriction particulière de voyage n’a encore été adoptée, à l’exception des mesures d’auto-mise en quarantaine pour tous les arrivants internationaux. Des agents de dépistage de Santé Canada sont présents à certains points d’entrée aériens et terrestres du Canada, mais cela reste minime pour le moment. Nous prévoyons que d’autres restrictions aux points d’entrée canadiens pourraient être appliquées dans les prochains jours en fonction de l’évolution de la situation. La clef : Une mise à jour constante de l’information Il devient important de s’assurer de la fiabilité des renseignements sur lesquels un employeur s’appuiera afin de prendre des décisions quant à ses actions dans le contexte actuel, afin que les employés puissent fournir leur prestation de travail en toute sécurité et que la continuité des services à la clientèle soit possible. Sur une base quotidienne, un gestionnaire RH prudent consultera les sites Internet des autorités gouvernementales compétentes pour s’assurer des termes exacts des exigences et des orientations formulées par celles ci. Chaque milieu de travail comporte ses particularités et compte tenu du profil des effectifs et des besoins de la clientèle, un employeur devrait anticiper les différentes solutions possibles suivant les circonstances. Les événements des derniers jours démontrent que les balises changent rapidement à l’intérieur d’une journée alors que la propagation du Coronavirus peut subitement gagner en vitesse et que les gouvernements ont désormais décidé d’émettre certaines directives afin de favoriser un « éloignement social » pour contrer les impacts d’une éventuelle contamination de masse. Par la mise en place diligente de mesures de prévention et des actions pertinentes au fil de l’évolution de la situation, un employeur exerce non seulement ses responsabilités, mais peut ainsi efficacement se prémunir contre des réclamations civiles ou pénales. Les membres de nos équipes Travail et Emploi ainsi que Immigration d’affaires sont disponibles pour répondre à toute question sur les mesures que vous envisagez ou les solutions que vous recherchez compte tenu des réalités de votre organisation et de ses activités.   Communiqué du 12 mars 2020. Voir le même communiqué du Gouvernement du Québec. La collaboration de l’employé et d’un syndicat peut s’avérer nécessaire si les modalités prévues aux conditions de travail nécessitent d’être ajustées à la suggestion de l’employeur qui désirerait proposer un congé payé pour couvrir une partie de la période d’isolement. Le gouvernement fédéral a récemment modifié les conditions applicables en cas de quarantaine pour suspendre le délai d’attente d’une semaine avant le versement de prestations d’assurance emploi.

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  1. Un franc succès pour l’édition montréalaise du Grand Symposium en droit du travail et de l’emploi 2017 de Lavery

    L’édition 2017 du Grand Symposium en droit du travail et de l’emploi de Lavery à Montréal a connu un franc succès. Près de 500 personnes se sont déplacées le 7 juin dernier au Centre Mont-Royal pour participer à cet événement dont la plénière portant sur les développements récents en la matière a été animée par Nicolas Joubert et Guy Lavoie, associés du groupe Droit du travail et de l’emploi. À cette occasion, les participants ont pu assister à divers ateliers présentés par Dave Bouchard, Élodie Brunet, Nicolas Courcy, Marie-Hélène Jolicoeur, Carl Lessard, Josiane L’Heureux, Zeïneb Mellouli et Véronique Morin. Les conférenciers ont abordé une variété de sujets, notamment les meilleures pratiques en matière d’embauche et de terminaison d’emploi, la gestion d’employés présentant des comportements difficiles ou de la détresse psychologique, le télétravail et la renégociation de convention collective.

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  2. Véronique Morin analyse les orientations à considérer lors d’une enquête en matière de harcèlement psychologique

    Le 24 janvier 2017, Véronique Morin, avocate du groupe Droit du travail et de l’emploi et médiatrice accréditée, a publié un article dans la chronique Le coin de l’expert de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA), intitulé : Comment préparer la voie à une enquête en matière de harcèlement psychologique. Cet article, destiné aux gestionnaires en ressources humaines, souligne les actions à privilégier afin de traiter la plainte de manière complète et appropriée et notamment, en déterminant qui devrait se voir confier l’enquête suivant les circonstances, pour ensuite pouvoir décider des mesures requises à l’égard de toutes les parties impliquées, que les allégations de harcèlement psychologique soient ou non démontrées. Pour lire son article, cliquez ici.

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  3. Le Grand Symposium en droit du travail et de l’emploi de Lavery 2016 – un regard critique sur les enjeux du monde des affaires

    L’édition 2016 du Grand Symposium en droit du travail et de l’emploi de Lavery a connu un franc succès. Près de 300 personnes se sont déplacées le 8 juin dernier au Centre Mont-Royal pour participer à cet événement dont la plénière à été animée par Nicolas Joubert et Guy Lavoie, associés du groupe Droit du travail et de l’emploi du cabinet. À cette occasion, les participants ont pu assister à divers ateliers présentés par Dave Bouchard, Jean Boulet, Élodie Brunet, Brittany Carson, Norman A. Dionne, Josée Dumoulin, Carl Lessard, Josiane L’Heureux, Zeïneb Mellouli, Véronique Morin et François Parent. Les conférenciers ont abordé une variété de sujets, notamment les meilleures pratiques en matière d’embauche et de terminaison d’emploi, de gestion de l’invalidité, de harcèlement psychologique, de développements récents et de perspectives d’avenir en matière de régimes de retraite, et des leçons à tirer en matière de droit du travail et de l’emploi pour faire suite aux 40 ans de la Charte des droits et libertés.       

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  4. Véronique Morin de Lavery présente un webinaire sur l’utilisation des ententes de « dernière chance » dans la gestion des relations de travail aux membres de l’Ordre des CRHA

    Le 8 décembre dernier, Véronique Morin, avocate qui exerce en droit du travail et de la santé, a présenté un webinaire aux membres de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA). Le webinaire a posé la question « Quelle est la véritable utilité des ententes de dernière chance et comment accroître leur efficacité? » et y a répondu en identifiant les principes d'accommodement applicables, en offrant des suggestions quant à la rédaction de telles clauses et en soulignant les enseignements pratiques découlant de la jurisprudence récente ainsi qu’en faisant un survol des obligations en la matière. Pour plus d’information au sujet de ce webinaire, veuillez cliquer ici.

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