Zeïneb Mellouli Associée, Avocate

Bureau

  • Montréal

Téléphone

514 877-3056

Télécopieur

514 871-8977

Admission au barreau

  • Québec, 2009

Langues

  • Anglais
  • Arabe
  • Français

Profil

Associée

Zeïneb Mellouli possède une expertise dans le domaine du droit du travail et de l’emploi, du droit au respect de la vie privée et de l'application des chartes canadienne et québécoise des droits et libertés de la personne. Elle conseille et représente des petites, moyennes et grandes entreprises, privées et publiques, relativement à tous les aspects de ces domaines.

 Elle est régulièrement appelée à faire des représentations devant divers tribunaux tant administratifs que de droit commun, principalement devant la Cour supérieure, la Cour du Québec et devant la Commission des relations du travail. 

Durant son cursus académique, elle a en outre été couronnée deuxième meilleure plaideuse au Canada, dans le cadre du concours national en droit constitutionnel et administratif Bora Laskin 2007. Elle s’est également vue décerner la médaille Albert Leblanc au niveau de ses études supérieures pour l’excellence de son dossier académique et son implication.

Me Mellouli s’est jointe à l’équipe de Lavery en janvier 2011 après avoir travaillé auprès des juges de la Cour supérieure comme avocate recherchiste pour le compte du ministère de la Justice.

Depuis 2011, elle est activement impliquée au sein du Barreau du Québec et du Barreau de Montréal. Elle a été élue administratrice au conseil d’administration du Jeune Barreau de Montréal pour 2014-2015. Elle siège également au sein du conseil d’administration de la Fondation du centre de réadaptation Lucie-Bruneau.

En 2016, Me Mellouli s’est vu décerner le prix Lexpert Zenith Award en reconnaissance de son engagement et de son dévouement dans le cadre de la promotion de la diversité et de l’inclusion au sein de sa communauté et de la profession juridique au Canada.  

Mandats représentatifs

  • Représentation juridique devant le Tribunal administratif du travail en matière de congédiement, pratique interdite et devoir de représentation du syndicat, analyse et recherche de jurisprudence pour des entreprises privées, 2014-2015
  • Recommandation de mesures disciplinaires et administratives, analyse, recherche de jurisprudence et avis juridiques en matière de relations du travail pour des entreprises parapubliques et privées, 2011-2015
  • Rédaction d’opinions juridiques concernant les obligations d’accommodements eut égard aux limitations fonctionnelles d’employés couverts par différentes unités d’accréditations, interprétation et application des lois du travail et de la convention collective dans le secteur de la santé, 2011-2015
  • Rédaction de mémoire d’appel à la Cour d’appel du Québec et à la Cour supérieure en matière de révision judiciaire, analyse, recherche de jurisprudence et confection des mémoires, 2011-2015
  • Représentation devant la Commission de l’équité salariale, interprétation et application des lois du travail, analyse, recherche de jurisprudence et avis juridiques en matière d’équité salariale, 2011-2015
  • Représentation juridique en arbitrage de griefs, recommandation de mesures disciplinaires et administratives, analyse et recherche de jurisprudence, 2011-2015
  • Interprétation et application des lois du travail et de la convention collective, analyse, recherche de jurisprudence et avis juridiques en matière de relations du travail, 2011-2015
  • Représentation devant le Tribunal administratif du Travail, médiation et négociation d’entente dans des cas de plaintes en harcèlement psychologique, gestion stratégique des plaintes, 2011-2015
  • Interprétation et application des lois du travail et des conventions collectives recommandation sur les offres patronales et syndicales et stratégie de négociation, 2013-2015
  • Représentation devant le Tribunal administratif du Travail en matière d'accréditation, d’osmose et de succession des obligations à l’employeur acquéreur d’une entreprise, recherche, analyse, représentation et recommandations stratégiques, 2014-2015
  • Représentation devant les tribunaux supérieurs, particulièrement la Cour supérieure du Québec en matière de congédiement, recherche, rédaction de défense, interrogatoire hors cour et plaidoirie, 2013-2015

Publications

  • « Le droit du travail version 2.0 : cinq décisions importantes en 2014 », Cahier de propriété intellectuelle, mai 2015
  • « Qui marche dans la neige ne peut pas cacher son passage », Commentaire sur la décision Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Communauté urbaine de), janvier 2015
  • La Cour suprême du Canada rend une décision au sujet des clauses restrictives prévues dans une convention de vente d’actifs, Droit de savoir express, septembre 2013
  • « J’ai menti, mais c’était de bonne foi! », VigiRT, juin 2013
  • « Les facteurs de validité d’un règlement municipal analysé par la Cour suprême », Bulletin d’information juridique à l’intention des entrepreneurs et des décideurs, 2012

Conférences

  • Conférence « Psychological harrasment in the workplace », L’Esterel, juillet 2015
  • Conférence « Alliés ou ennemis : médias sociaux en milieu de travail », Montréal et Québec, juin 2015
  • Conférence « Développement et perspectives d’avenir en droit du travail », Centre Mont-Royal, 15 avril 2015
  • Conférence « L’ABC de l’embauche », Place Ville-Marie, septembre 2013
  • Conférence « Atelier de formation aux gestionnaires sur les bonnes pratiques en matière de gestion de la discipline et obligation de loyauté des employés », janvier 2015
  • Conférence « Atelier de formation aux gestionnaires sur les bonnes pratiques en matière de discipline et absentéisme », novembre 2014
  • Conférence « Atelier de formation aux gestionnaires sur les bonnes pratiques en matière de gestion de la discipline et rédaction des avis disciplinaires », mars 2013
  • Conférence « Les autorisations de soin », webinaire Yvon Blais

Activités professionnelles et communautaires    

  • Membre du comité-conseil relatif aux secteurs de l'équité salariale et des normes du travail de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail, depuis 2016
  • Collaboratrice avec Avocats sans frontière dans le dossier de monsieur Raif Badawi, rédaction du mémoire des arguments présentés devant la Cour suprême de l’Arabie Saoudite
  • Responsable du comité Technologie de l’information
  • Membre du comité de liaison du Barreau de Montréal
  • Membre du conseil d’administration du Jeune Barreau de Montréal, 2014-2015
  • Membre du conseil d’administration de la Fondation du Centre de réadaptation Lucie-Bruneau, depuis 2012
  • Bénévole auprès des aînés, The Yellow Door
  • Ambassadrice pour Les Impatients, projet Marylin & Co

Distinctions

  • The Best Lawyers in Canada dans le domaine du Droit du travail et de l'emploi depuis 2021
  • The Canadian Legal LEXPERT® Directory dans le domaine du droit de l'emploi, depuis 2019
Best Lawyers 2022 Lexpert 2022

Formation

  • LL.M., Université de Sherbrooke, 2008
  • LL.B., Université de Sherbrooke, 2007

Conseils et associations

  • Membre du conseil d'administration des Manufacturiers et Exportateurs du Québec (MEQ), depuis 2020
  • Membre du comité consultatif de la CNESST
  1. Pourquoi et comment la relance d’après‑crise devra‑t‑elle être encadrée dans les entreprises?

    Quand la crise laisse une plus grande marge à la prise de risques Depuis le début de la crise, nous assistons à un effort collectif spectaculaire, empreint de solidarité et d’une volonté d’assurer la santé et la sécurité collectives. La pandémie Covid-19 a amené plusieurs défis pour les différents paliers gouvernementaux, les employeurs et les employés. Les employeurs ont adapté leur façon de faire en modulant l’organisation du travail. Par ailleurs, l’état d’urgence engendré par la crise s’est rapidement arrimé à une exposition au risque plus importante que la normale. Parallèlement, les employés se sont montrés généralement compréhensifs et flexibles aux mesures annoncées par les employeurs. L’actuelle acceptabilité généralisée des employés, la défense de force majeure et les enjeux de santé et de sécurité ne pourront plus, à eux seuls, permettre d’obtenir toute la flexibilité à laquelle les employeurs et les employés ont eu accès durant la crise actuelle. Il faut donc, dès maintenant, se remettre en phase avec une prise de risques calculée et revenir au cadre juridique qui gouverne la relation employeur-employé(e). La sortie de crise à court terme : anticiper les défis et minimiser les risques Assurément, les entreprises qui seront suffisamment organisées et axées sur les défis de la relance pourront l’amorcer avec un certain succès et surtout avec une diminution des risques juridiques entourant certaines mesures envisagées. Quelques conseils pour alimenter une réflexion au sein de vos organisations afin de minimiser votre exposition au risque : Il est essentiel : de maintenir, de rétablir et/ou de préserver un canal de communication efficace et transparent avec les employés. Les travailleurs auront besoin d’une assurance que le retour au travail est encadré et que leur santé et leur sécurité sont au premier plan des préoccupations de l’entreprise. Élaborez et mettez en place les mesures relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs ou assurez-vous que les mesures déjà en place sont adaptées au contexte de la COVID-19. De fait, les employeurs ont une obligation d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs et ainsi de mettre en œuvre des méthodes pour repérer, corriger et contrôler les risques. Élaborez une politique en matière de télétravail, dont nos experts ont discuté dernièrement. Anticipez les taux d’absentéisme anormalement élevés et les situations de refus de travail et établissez un plan de gestion des cas problématiques, en tenant compte des droits et des obligations de chacun. Il faudra vous assurer d’appliquer des mesures de manière constante, univoque et uniforme à l’égard des employés. Formez les gestionnaires sur les messages clés et les enlignements pris par votre organisation afin de vous assurer de véhiculer un message commun. Le coaching des gestionnaires de premier niveau sera d’autant plus pertinent et important dans le contexte de la relance. À cet effet, les employeurs pourront évaluer comment le PACME, dont nous avons déjà traité, pourra s’inscrire dans leur plan de relance.  Le plus grand défi auquel les entreprises devront faire face à moyen terme (et probablement à long terme) est celui de l’existence d’un contexte économique très instable et d’une acceptabilité des employés potentiellement nettement à la baisse. Même si la reprise à court terme risque de capter l’attention de tous, il est nécessaire de penser dès maintenant aux façons d’aider nos organisations à traverser la crise à moyen terme. Il ne fait aucun doute que l’instabilité de notre environnement économique, qui devrait caractériser cette période, donnera lieu à des opportunités. Mais, pour saisir ces opportunités, il nous apparaît essentiel que les entreprises puissent faire preuve de souplesse et d’agilité. Il faut dès maintenant mettre en branle, dans chaque organisation, un plan d’action concret pour que les ressources humaines puissent se déployer avec toute la souplesse que commande un contexte économique instable. Notre équipe travail et emploi est déjà mobilisée afin de supporter les entreprises qui doivent relever cet immense défi. Nous pouvons vous aider. Gardons à l’esprit que dans chaque situation de crise, il existe une opportunité, même si celle-ci naît dans une conjoncture défavorable. 

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  2. Penser la relance post-crise : deux nouveaux programmes pour la formation et la rétention des travailleurs

    Alors que nous publions il y a deux semaines sur les défis reliés à la rétention de la main-d’œuvre dans le contexte actuel de la pandémie, voilà que deux nouveaux programmes sont annoncés par le gouvernement provincial. Le premier se veut une réponse aux effets de la prestation canadienne d’urgence (la « PCU ») sur la rétention des employés, tandis que le second favorise la formation des travailleurs. Le programme incitatif pour la rétention des travailleurs essentiels (PIRTE) Bien que la PCU ait été accueillie favorablement, elle a causé des difficultés à certaines entreprises qui doivent maintenir des services essentiels, puisque plusieurs travailleurs, notamment ceux à temps partiel et occupant des postes de caissiers, livreurs, agents de sécurité et préposés à l’entretien, reçoivent habituellement un salaire inférieur à la PCU. Dans certains cas les employés mis à pied et rappelés à temps partiel au travail se voyaient pénalisés comme la PCU ne permet pas, contrairement au programme régulier de l’Assurance-Emploi, de conserver une partie du salaire qu’ils toucheraient en travaillant. Ainsi, le taux d’absentéisme a bondi au sein de certaines entreprises, étant donné qu’il devenait plus avantageux pour les travailleurs de bénéficier de la PCU que de fournir leur prestation de travail. Avec l’objectif de créer un incitatif et un effet de rétention pour les salariés des secteurs essentiels, le PIRTE prévoit que ces derniers pourront, rétroactivement au 15 mars 2020, être admissibles à une prime de 100 $ imposable par semaine, jusqu’à un maximum de 1 600 $ pour l’ensemble de la durée du programme. Le gouvernement estime à 600 000 le nombre de travailleurs qui pourraient en bénéficier. Ceux-ci devront présenter leur demande en ligne à compter du 19 mai. Le premier versement est prévu le 27 mai. Les travailleurs admissibles au PIRTE sont ceux : qui travaillent dans le cadre de la prestation d’un service essentiel, à temps plein ou à temps partiel; qui ont 15 ans ou plus et résident au Québec; qui gagnent 550 $ ou moins par semaine, pour un revenu annuel d’au moins 5 000 $ et d’au plus 28 600 $ pour l’année 2020; qui ne reçoivent pas de PCU ou de PATT. Le travailleur est toutefois admissible si son employeur reçoit de l’aide financière du gouvernement fédéral. À tout évènement, les entreprises non essentielles auront peut-être à considérer la nécessité d’implanter des incitatifs de rétention de leur main-d’œuvre s’inspirant du PIRTE lors du rappel au travail qui suivra le retour graduel aux activités normales d’ici le 4 mai. En effet, ces dernières seront probablement confrontées à des problèmes semblables à ceux qui ont mené à l’adoption du PIRTE puisque la PCU sera disponible jusqu’au 3 octobre 2020. Programme d’actions concertées pour le maintien en emploi (PACME) On peut prévoir que les entreprises qui reprendront leurs activités après cette pause provinciale devront adopter plusieurs nouvelles mesures, notamment en matière de santé sécurité des travailleurs ou, comme nous l’abordions la semaine dernière, en matière de télétravail. La formation des travailleurs deviendra alors plus que jamais essentielle et pertinente. En ce sens, la mise sur pied du PACME constitue une occasion d’être proactif dans ces démarches. Ce programme accorde du financement aux entreprises afin de favoriser la formation et les pratiques exemplaires, notamment en matière de gestion des ressources humaines pendant la crise et afin de préparer la relance. Il s’arrime également avec le programme fédéral des subventions salariales. Le PACME est accessible aux entreprises dont les activités ont été réduites, suspendues, augmentées ou diversifiées par la crise, ainsi qu’aux travailleurs autonomes et aux promoteurs collectifs. Pour connaitre tous les détails sur le PACME, nous vous invitons à consulter l’article à ce sujet publié par nos collègues. Notre équipe Travail et Emploi est disponible afin de vous conseiller et de réfléchir à des solutions pour la mise en œuvre de ces programmes dans le contexte d’une relance de vos activités.

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  3. COVID-19 - Assouplissements au programme fédéral de travail partagé : une solution pour préserver votre capital humain?

    Notre équipe suit de près l’évolution de l’actualité relative à la COVID-19 pour appuyer au mieux nos clients et partenaires d’affaires. Nous vous invitons à consulter sur notre site internet la page qui centralise tous les outils et l'information qui sont produits par nos professionnels.  On peut craindre que la simple mise à pied d’employés mène, à terme, à une perte importante d’expertise et de savoir-faire au sein des entreprises, une expertise d’autant plus importante et nécessaire lorsque le temps viendra d’émerger de cette crise; un défi qui sera pour plusieurs, le plus important dans l’histoire de leur organisation.  Les organisations sont d’ailleurs conscientes de la valeur intangible de leurs employés qui ont acquis, au-delà de leur savoir-faire, une compréhension approfondie des objectifs et du fonctionnement de l’entreprise, une confiance mutuelle, un réseau de contacts et une autonomie, pour ne nommer que ces exemples, et qui fait toute la différence en leur permettant  de se démarquer. Nous tentons avec elles de trouver des solutions permettant de protéger cet actif inestimable dans le contexte d’une crise sans précédent.    Les dernières annonces des gouvernements, qui prévoient notamment une augmentation du financement  des salaires dans certaines entreprises, constituent certainement une réponse positive aux préoccupations et réalités de ces organisations. Par ailleurs, dans l’intervalle, certains programmes pourraient également constituer des pistes de solutions intéressantes pour elles. Nouveaux assouplissements au programme fédéral de travail partagé C’est dans ce  contexte que nous abordons maintenant le programme de travail partagé (« TP») qui soulève de nombreuses questions de la part des employeurs et des employés, et qui a justement fait l’objet de récentes mesures d’assouplissement de la part du gouvernement fédéral. Considérant les changements fréquents apportés aux différents programmes gouvernementaux, il est possible qu’au moment où vous prendrez connaissance des présents, certains renseignements ne soient plus à jour. Nous vous invitons donc à consulter le site d’Emploi et Développement Social Canada1 (« EDSC ») ou nos professionnels en droit du travail et de l’emploi pour toute précision.  En quoi consiste le programme de travail partagé (« TP »)? L’objectif du programme est de permettre à l'employeur de conserver une main-d'œuvre complète avec des heures de travail réduites, plutôt que de mettre à pied une partie de ses effectifs. Ce programme constitue donc une option intéressante pour les employeurs qui font face à une diminution de leur niveau d’activité normale en raison de la COVID-19, mais qui ont toujours certaines tâches à faire effectuer par leurs employés, dans une proportion diminuée. Durant la période de mise en œuvre du programme, le travail disponible est redistribué également parmi les employés faisant partie d’une ou de plusieurs unités de travail. L’employeur transmet sa demande et remplit le formulaire faisant état d’un accord  entre l’employeur, les employés visés et leur représentant, et par lequel ces derniers acceptent volontairement une réduction de leurs heures travaillées et le partage du travail disponible. Dans l’optique de compenser cette diminution de revenu, le programme permet aux travailleurs partie à l’accord de recevoir des prestations d’assurance-emploi. En vertu du Règlement sur l’assurance-emploi2,la rémunération reçue pour une semaine donnée d’un emploi en travail partagé n’est pas déduite des prestations payables en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi3. Pour les entreprises directement ou indirectement touchées par le ralentissement des affaires dû au contexte actuel, la durée minimale du programme est de 6 semaines et sa durée maximale est de 76 semaines. La réduction de l'horaire de travail régulier des employés doit se situer entre un minimum de 10 % à un maximum de 60 %, en moyenne, pendant la durée de l'entente. Nous vous invitons à visiter le site d’EDSC ou à consulter nos professionnels pour obtenir plus de précisions sur les critères d’admissibilité et les exigences générales du programme. Quelles sont les nouvelles mesures en lien avec la COVID-19? Le 25 mars dernier, en réaction au ralentissement des activités causé par la COVID-19, le gouvernement fédéral a mis à jour ses mesures spéciales temporaires dans le cadre du programme de TP, notamment les suivantes, qui : réduisent les exigences relatives à la préparation de la demande et des annexes. Dorénavant, les employeurs n’ont plus à soumettre : le plan de redressement - l’Annexe B qui devait être remplie a été supprimée et remplacée par une seule ligne dans le texte de la demande; les données relatives à leurs ventes et/ou la production des deux dernières années. élargissent l’admissibilité au programme pour les entreprises qui sont en activité depuis un an seulement au lieu de deux ans; suppriment la période d’attente obligatoire entre les demandes de TP. Comment déposer une demande et à quels délais s’attendre? À la suite des récents changements apportés au programme, il existe maintenant une façon simplifiée de présenter la demande. Les employeurs doivent remplir les formulaires suivants, qui ont été révisés par le gouvernement fédéral : Formulaire révisé : Demande de participation à un accord de Travail partagé (EMP5100) Formulaire – Annexe A révisée : Unité de Travail partagé (EMP5101) Pour une demande visant une place d’affaires au Québec, la demande doit être acheminée à l’adresse courriel suivante : [email protected] En date de préparation de ce bulletin, le site d’EDSC relatif aux mesures spéciales mises en place en réponse  à la COVID-19 ne précise pas de délai de traitement précis des demandes. Il indique toutefois que les employeurs sont maintenant priés de soumettre leurs demandes 10 jours civils avant la date demandée pour débuter le programme dans le milieu de travail et que Service Canada s’efforcera de réduire le délai de traitement à 10 jours civils. Avant la COVID-19, les employeurs devaient envoyer leur demande de travail partagé (et les documents justificatifs) 30 jours civils avant la date de début demandée. Étant donné que le nombre de demandes est en forte hausse, le gouvernement fédéral indique maintenant  compter neuf (9) centres de traitement au Canada pour traiter les demandes  de TP et ajouter des capacités supplémentaires pour soutenir davantage les employeurs qui ont des questions. À cet égard, une nouvelle adresse électronique a été créée pour transmettre des demandes de renseignements au sujet du programme de TP : [email protected] Conclusion Compte tenu des changements qui se produisent en temps réel, nous vous invitons à consulter nos professionnels en droit du travail et de l’emploi pour vous assurer de la conformité de vos décisions visant les différents programmes gouvernementaux. Il est possible que le gouvernement fédéral assouplisse de nouveau les conditions et délais afférents à ce programme. Si nécessaire, nous vous tiendrons informés de tout changement apporté au programme dans le cadre d’envois et de mises à jour ultérieurs. Il est également pertinent de souligner qu’il existe d’autres types de programmes qui pourraient être d’intérêt pour vos entreprises dans le contexte actuel, notamment le programme de prestations supplémentaires de chômage, qui permet à l’employeur de bonifier la rémunération hebdomadaire des employés lorsque ceux-ci se retrouvent sans emploi notamment en raison d’un arrêt temporaire de travail ou d’une mise en quarantaine. Si les conditions sont remplies et si le régime est enregistré auprès de Service Canada, les sommes versées par l’employeur ne seront pas déduites des prestations d’assurance-emploi des employés4. L’équipe Lavery est disponible pour vous soutenir dans la mise en œuvre de différentes mesures et déterminer avec vous la meilleure façon de traverser cette crise, protéger votre organisation et vous préparer à revenir à la normale.   Voir notamment https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/avis/coronavirus.html#h4.01. Règlement sur l’assurance-emploi, DORS/96-332, paragraphes 47(1) et 49. Loi sur l’assurance-emploi, LC 1996, c. 23. Règlement sur l’assurance-emploi, préc. note 2, paragraphe 37(1).

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  4. Loi sur l’équité salariale : Quels sont les changements à prévoir?

    Le 10 avril 2019 sont entrées en vigueur plusieurs modifications tant attendues à la Loi sur l’équité salariale, qui visent principalement à améliorer l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Ces modifications font suite à l'arrêt rendu par la Cour suprême du Canada (« CSC ») l’an dernier1. Nous discutions de ces décisions dans un bulletin antérieur. Rappelons que la CSC, dans son arrêt du 10 mai 2018, avait essentiellement déclaré inconstitutionnelles certaines dispositions de la Loi sur l’équité salariale, précisant que : les ajustements salariaux dans le cadre d’une évaluation du maintien, périodiquement à tous les cinq ans, devaient être rétroactifs; les informations à inclure dans l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien étaient insuffisantes pour permettre aux employés de comprendre adéquatement le processus suivi par l’employeur lors de cette évaluation et n’indiquaient pas davantage la date à laquelle une iniquité salariale se serait manifestée. Par ailleurs, les modifications à la la Loi sur l’équité salariale vont bien plus loin que l’essentiel des ajustements requis par la Cour suprême du Canada et ce, malgré les consultations publiques et les nombreux commentaires émanant de regroupements patronaux en ce sens. Voici un bref résumé des plus importantes modifications apportées à la Loi sur l’équité salariale et que votre organisation devrait examiner en vue d’en mesurer rapidement les impacts : 1. Évaluation du maintien : Événements ayant engendré un ajustement Les ajustements salariaux, suivant le processus d’évaluation du maintien, devront dorénavant être versés rétroactivement à la date de l’événement les ayant engendrés. Par ailleurs, la Loi sur l’équité salariale ne fournit aucune précision quant à la notion d’événement ayant engendré l’ajustement. En pratique, l’employeur devra donc examiner au cas par cas les événements ayant eu un effet sur le maintien de l’équité salariale. On peut facilement imaginer que l’application de cette modification sera loin d’être facile et qu’en présence de plusieurs événements et ajustements, la rétroactivité devra être mise en application à des dates différentes. Le paiement rétroactif requis à la suite de l’évaluation du maintien devra être payable en un montant forfaitaire. Toutefois, dans certains cas, pour les personnes toujours au service de l’employeur, ce montant forfaitaire pourra être étalé sur plusieurs versements, après consultation du comité de maintien ou de l’association syndicale, le cas échéant. Au surplus, l’employeur devra indiquer la date de l’événement sur l’affichage faisant état des résultats de l’évaluation du maintien. Concernant la date à laquelle un employeur doit évaluer le maintien de l’équité salariale dans son organisation, la Loi sur l’équité salariale prévoit désormais que le délai périodique de cinq (5) ans est établi à partir du premier affichage et non du deuxième affichage, qu’il s’agisse de la réalisation initiale de l’équité salariale (par le biais d’un programme ou non) ou de l’exercice de maintien antérieur. 2. Évaluation du maintien : Processus de participation des salariés et associations accréditées Autre modification majeure : l’introduction d’un processus de participation des employés dans les cas où l’exercice initial a été réalisé en comité ou dans le cas où il existe au moins une association syndicale chez l’employeur. Ce processus de participation fait notamment en sorte que l’employeur a l’obligation de transmettre les renseignements relatifs aux travaux d’évaluation, entre autres au moyen de documents écrits. La Loi sur l’équité salariale prévoit que les personnes ayant accès à ces renseignements sont tenues d’en assurer la confidentialité. L’employeur doit en outre instituer des mesures de consultation afin que l’association accréditée ou les salariés puissent poser des questions et soumettre des observations. L’employeur a également l’obligation d’autoriser les employés à se réunir sur les lieux de travail pour déterminer qui sera désigné dans le processus de participation. Quoi qu’il en soit, les salariés sont réputés être au travail dans le cadre de cette démarche. Finalement, l’employeur devra faire état dans l’affichage des questions ou observations soumises dans le cadre du processus de participation et comment celles-ci ont été considérées dans l’évaluation du maintien. 3. Conservation des documents Les documents ayant servi à réaliser l’équité salariale ou à l’évaluation du maintien de cette équité devront désormais être conservés pour une durée de six (6) ans au lieu de cinq (5). Dans le cas d’une plainte ou d’une enquête, l’employeur est tenu de conserver ces documents jusqu’à ce qu’une décision finale soit rendue ou jusqu’à la fermeture du dossier d’enquête. 4. Fin des avis d’affichage Bonne nouvelle : dans le but d’alléger quelque peu le processus d’affichage, il ne sera désormais plus nécessaire pour les employeurs de publier des avis d’affichage indiquant aux employés qu’un affichage en matière d’équité salariale est en cours. 5. Création d’un formulaire de plainte La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») a conçu un formulaire de plainte que les salariés devront utiliser afin de déposer une plainte. Cette plainte devra exposer sommairement les motifs pour lesquels elle est déposée. 6. Regroupement de plaintes et conciliation La Loi sur l’équité salariale prévoit dorénavant la possibilité pour la CNESST de regrouper des plaintes si celles-ci ont le même fondement juridique, reposent sur les mêmes faits, soulèvent les mêmes questions de droit ou si les circonstances s’y prêtent. Par ailleurs, lorsque plus d’une association syndicale représente des salariés d’une même catégorie d’emploi et qu’une de ces associations dépose une plainte, le processus impose la nomination d’un conciliateur. En cas de regroupement de plaintes ou d’une plainte déposée par l’une des associations syndicales présentes chez un employeur, le salarié ayant également déposé une plainte doit recevoir une copie de l’accord qui est intervenu et ce salarié peut indiquer son refus d’être lié par cette entente. Dans le cas où aucune entente n’a été conclue, la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») devra alors déterminer les mesures qui doivent être prises afin d’assurer que l’équité salariale soit atteinte ou maintenue. Mesures transitoires Les deuxièmes affichages liés à l’évaluation du maintien effectués avant le 10 avril 2019 continuent d’être régis par les dispositions antérieures de la Loi sur l’équité salariale. Toutefois, dans le cas d’un premier affichage effectué avant le 10 avril 2019, le deuxième affichage devra inclure la date de chaque événement ayant généré un ajustement, conformément aux modifications apportées : Un délai de 90 jours (jusqu’au 9 juillet 2019) est accordé pour effectuer ce deuxième affichage. À noter : Les ajustements seront dus à partir de la date de l’événement ayant généré ces ajustements et seront donc rétroactifs selon le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale. Un employeur qui doit effectuer un affichage lié à l’évaluation du maintien d’ici le 9 juillet 2019, n’a pas l’obligation de mettre en place un processus de participation suivant les nouvelles dispositions de la Loi sur l’équité salariale, même si un comité d’équité salariale avait été formé lors de la réalisation de l’équité salariale ou si une association accréditée représente la totalité ou une partie des salariés visés. Si un employeur a fait l’objet d’une autorisation de la CNESST avant le 12 février 2019 pour réaliser son évaluation du maintien après le 10 avril 2019 et que, n’eût été de cette autorisation, l’affichage de l’évaluation du maintien aurait été effectué avant le 10 avril 2019, alors les dispositions antérieures de la Loi sur l’équité salariale s’appliqueront Pour les évaluations de maintien devant être réalisées d’ici le 10 avril 2020, les nouvelles dates de références pour calculer le délai d’évaluation du maintien ne s’appliqueront qu’à partir de la prochaine évaluation de ce maintien. Comportements à privilégier rapidement? Le législateur devait modifier la Loi sur l’équité salariale afin de tenir compte des conclusions de la CSC. Par ailleurs, ces modifications apporteront un lot de difficultés pratiques que les employeurs devront anticiper. Exercice de maintien Ainsi, bien que le maintien de l’équité salariale doive être évalué aux cinq ans, nous croyons que les employeurs devront instituer un mécanisme leur permettant de déterminer périodiquement les changements majeurs survenus au sein de l’entreprise qui pourraient occasionner des iniquités salariales pour les catégories à prédominance féminine. Il sera nécessaire de conserver un historique de ces événements afin d’être en mesure de déterminer ceux qui auront généré des ajustements, le cas échéant, lors de l’affichage des résultats du maintien. Quoi qu’il en soit, un historique des travaux devrait être conservé, que ces travaux aient ou non été effectués en comité, afin d’assurer une certaine pérennité au sein de l’entreprise en cas de changement de gestionnaire. Puisqu’il exige de suivre continuellement l’évolution de la courbe salariale pour se conformer aux exigences de la loi, le processus de maintien deviendra une formalité moins contraignante. Participation des salariés En ce qui concerne les employeurs désormais tenus d’instituer un processus de participation des salariés, il sera également prudent de faire signer une entente de confidentialité aux salariés qui participent au processus de maintien et de les sensibiliser au caractère privilégié des renseignements auxquels ils ont accès. Affichage Il faudra assurer une divulgation adéquate des renseignements dans le cadre de l’affichage, ce qui aura notamment pour effet de permettre une meilleure compréhension des résultats du maintien et éventuellement minimiser les risques de plaintes. Formation et communication La formation des gestionnaires en ce qui a trait à l’équité salariale deviendra un incontournable afin d’assurer une bonne compréhension de la législation et éviter des incongruités dans la mise en place du processus d’évaluation du maintien. En somme, bien que l’équité salariale soit maintenant une valeur consensuelle bien ancrée dans notre société, il n’en reste pas moins que le législateur impose un cadre restrictif et lourd de formalités qui devront être mises en place afin de répondre aux exigences de la loi. Notre équipe de Droit du travail et de l’emploi peut vous appuyer concrètement dans cet exercice et nous vous invitons à communiquer avec nous.   Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, 2018 CSC 17

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  1. 67 avocats de Lavery reconnus dans The Best Lawyers in Canada 2023

    Lavery est heureux d’annoncer que 67 de ses avocats ont été reconnus à titre de chefs de file dans leurs domaines d'expertise respectifs par le répertoire The Best Lawyers in Canada 2023. Lawyer of the Year Les avocats suivants ont également reçu la distinction Lawyer of the Year dans l’édition 2023 du répertoire The Best Lawyers in Canada : René Branchaud : Natural Resources Law Chantal Desjardins : Intellectual Property Law Bernard Larocque : Legal Malpractice Law Patrick A. Molinari : Health Care Law Consultez ci-bas la liste complète des avocats de Lavery référencés ainsi que leur(s) domaine(s) d’expertise. Notez que les pratiques reflètent celles de Best Lawyers : Josianne Beaudry : Mergers and Acquisitions Law / Mining Law Laurence Bich-Carrière : Class Action Litigation / Corporate and Commercial Litigation / Product Liability Law Dominic Boivert : Insurance Law (Ones To Watch) Luc R. Borduas : Corporate Law / Mergers and Acquisitions Law Daniel Bouchard : Environmental Law Laurence Bourgeois-Hatto : Workers' Compensation Law René Branchaud : Mining Law / Natural Resources Law / Securities Law Étienne Brassard : Equipment Finance Law / Mergers and Acquisitions Law / Real Estate Law Jules Brière : Aboriginal Law / Indigenous Practice / Administrative and Public Law / Health Care Law Myriam Brixi : Class Action Litigation Benoit Brouillette : Labour and Employment Law Richard Burgos : Mergers and Acquisitions Law / Corporate Law Marie-Claude Cantin : Insurance Law / Construction Law Brittany Carson : Labour and Employment Law Eugene Czolij : Corporate and Commercial Litigation France Camille De Mers : Mergers and Acquisitions Law (Ones To Watch) Chantal Desjardins : Intellectual Property Law Jean-Sébastien Desroches : Corporate Law / Mergers and Acquisitions Law Raymond Doray : Privacy and Data Security Law / Administrative and Public Law / Defamation and Media Law Christian Dumoulin : Mergers and Acquisitions Law Alain Y. Dussault : Intellectual Property Law Isabelle Duval : Family Law Chloé Fauchon : Municipal Law (Ones To Watch) Philippe Frère : Administrative and Public Law Simon Gagné : Labour and Employment Law Nicolas Gagnon : Construction Law Richard Gaudreault : Labour and Employment Law Danielle Gauthier : Labour and Employment Law Julie Gauvreau : Intellectual Property Law Michel Gélinas : Labour and Employment Law Caroline Harnois : Family Law / Family Law Mediation / Trusts and Estates Marie-Josée Hétu : Labour and Employment Law Alain Heyne : Banking and Finance Law Édith Jacques : Energy Law / Corporate Law Pierre Marc Johnson, Ad. E.  : International Arbitration Marie-Hélène Jolicoeur : Labour and Employment Law Isabelle Jomphe : Intellectual Property Law Guillaume Laberge : Administrative and Public Law Jonathan Lacoste-Jobin : Insurance Law Awatif Lakhdar : Family Law Bernard Larocque : Professional Malpractice Law / Class Action Litigation / Insurance Law / Legal Malpractice Law Myriam Lavallée : Labour and Employment Law Guy Lavoie : Labour and Employment Law / Workers' Compensation Law Jean Legault : Banking and Finance Law / Insolvency and Financial Restructuring Law Carl Lessard : Workers' Compensation Law / Labour and Employment Law Josiane L'Heureux : Labour and Employment Law Despina Mandilaras : Construction Law / Corporate and Commercial Litigation (Ones To Watch) Hugh Mansfield : Intellectual Property Law Zeïneb Mellouli : Labour and Employment Law Patrick A. Molinari : Health Care Law André Paquette : Mergers and Acquisitions Law Luc Pariseau : Tax Law Ariane Pasquier : Labour and Employment Law Jacques Paul-Hus : Mergers and Acquisitions Law Hubert Pepin : Labour and Employment Law Martin Pichette : Insurance Law / Professional Malpractice Law Élisabeth Pinard : Family Law François Renaud : Banking and Finance Law / Structured Finance Law Judith Rochette : Insurance Law / Professional Malpractice Law Ian Rose FCIArb : Director and Officer Liability Practice / Insurance Law Chantal Saint-Onge : Corporate and Commercial Litigation (Ones To Watch) Éric Thibaudeau : Workers' Compensation Law André Vautour : Corporate Governance Practice / Corporate Law / Information Technology Law / Intellectual Property Law / Technology Law Bruno Verdon : Corporate and Commercial Litigation Sébastien Vézina : Mergers and Acquisitions Law Yanick Vlasak : Corporate and Commercial Litigation Jonathan Warin : Insolvency and Financial Restructuring Law Ces reconnaissances sont une démonstration renouvelée de l’expertise et de la qualité des services juridiques qui caractérisent les professionnels de Lavery.

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  2. 68 avocats de Lavery reconnus dans The Best Lawyers in Canada 2022

    Lavery est heureux d’annoncer que 68 de ses avocats ont été reconnus à titre de chefs de file dans leurs domaines d'expertise respectifs par le répertoire The Best Lawyers in Canada 2022. Lawyer of the Year Les avocats suivants ont également reçu la distinction Lawyer of the Year dans l’édition 2022 du répertoire The Best Lawyers in Canada : Caroline Harnois : Family Law Mediation Bernard Larocque : Professional Malpractice Law   Consultez ci-bas la liste complète des avocats de Lavery référencés ainsi que leur(s) domaine(s) d’expertise. Notez que les pratiques reflètent celles de Best Lawyers : Josianne Beaudry : Mining Law / Mergers and Acquisitions Law Dominique Bélisle : Energy Law Laurence Bich-Carrière : Class Action Litigation René Branchaud : Mining Law / Natural Resources Law / Securities Law Étienne Brassard : Mergers and Acquisitions Law / Real Estate Law / Equipment Finance Law Dominic Boisvert : Insurance Law (Ones To Watch) Luc R. Borduas : Corporate Law Daniel Bouchard : Environmental Law Jules Brière : Administrative and Public Law / Health Care Law Myriam Brixi : Class Action Litigation Benoit Brouillette : Labour and Employment Law Richard Burgos : Corporate Law / Mergers and Acquisitions Law Marie-Claude Cantin : Construction Law / Insurance Law Charles Ceelen-Brasseur : Corporate Law (Ones To Watch) Eugène Czolij : Corporate and Commercial Litigation / Insolvency and Financial Restructuring Law Chantal Desjardins : Intellectual Property Law Jean-Sébastien Desroches : Corporate Law / Mergers and Acquisitions Law Michel Desrosiers : Labour and Employment Law Raymond Doray, Ad. E : Administrative and Public Law / Defamation and Media Law / Privacy and Data Security Law Christian Dumoulin : Mergers and Acquisitions Law Alain Y. Dussault : Intellectual Property Law Isabelle Duval : Family Law Chloé Fauchon: Municipal Law (Ones To Watch) Philippe Frère : Administrative and Public Law Simon Gagné : Labour and Employment Law Nicolas Gagnon : Construction Law Richard Gaudreault : Labour and Employment Law Danielle Gauthier : Labour and Employment Law Julie Gauvreau : Intellectual Property Law Michel Gélinas : Labour and Employment Law Caroline Harnois : Family Law / Family Law Mediation / Trusts and Estates Marie-Josée Hétu : Labour and Employment Law Alain Heyne : Banking and Finance Law Édith Jacques : Corporate Law / Energy Law Pierre Marc Johnson, Ad. E., G.O.Q., MSRC : International Arbitration Marie-Hélène Jolicoeur : Labour and Employment Law Isabelle Jomphe : Intellectual Property Law Guillaume Laberge : Administrative and Public Law Jonathan Lacoste-Jobin : Insurance Law Awatif Lakhdar : Family Law Bernard Larocque : Class Action Litigation / Insurance Law / Professional Malpractice Law Myriam Lavallée : Labour and Employment Law Guy Lavoie : Labour and Employment Law / Workers’ Compensation Law Jean Legault : Banking and Finance Law / Insolvency and Financial Restructuring Law Carl Lessard : Labour and Employment Law / Workers' Compensation Law Josiane L'Heureux : Labour and Employment Law Hugh Mansfield : Intellectual Property Law Zeïneb Mellouli : Labour and Employment Law Patrick A. Molinari, Ad.E., MSRC : Health Care Law André Paquette : Mergers and Acquisitions Law Luc Pariseau : Tax Law Ariane Pasquier : Labour and Employment Law Jacques Paul-Hus : Mergers & Acquisitions Law Hubert Pepin : Labour and Employment Law Martin Pichette : Insurance Law / Professional Malpractice Law Élisabeth Pinard : Family Law François Renaud : Banking and Finance Law Marc Rochefort : Securities Law Judith Rochette : Professional Malpractice Law Ian Rose : Director and Officer Liability Practice / Insurance Law Éric Thibaudeau : Workers' Compensation Law Philippe Tremblay : Construction Law / Corporate and Commercial Litigation Jean-Philippe Turgeon : Franchise Law André Vautour : Corporate Law / Energy Law / Information Technology Law / Intellectual Property Law / Private Funds Law / Technology Law Bruno Verdon : Corporate and Commercial Litigation Sébastien Vézina : Mergers and Acquisitions Law Yanick Vlasak : Corporate and Commercial Litigation Jonathan Warin : Insolvency and Financial Restructuring Law

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  3. 29 associés de Lavery classés dans l’édition 2021 du Canadian Legal Lexpert Directory

    Nous sommes heureux d’annoncer que 29 de nos associés se sont classés dans l’édition 2021 du répertoire The Canadian Legal Lexpert Directory. Ces reconnaissances font rayonner sans contredit la notoriété du cabinet. Les associés suivants de Lavery figurent dans l’édition 2021 du Canadian Legal Lexpert Directory. Notez que les catégories de pratique reflètent celles de Lexpert (en anglais seulement). Asset Securitization Brigitte Gauthier Aviation (Regulation & Liability) Louis Charette Class Actions Myriam Brixi Louis Charette Construction law Nicolas Gagnon Corporate Commercial Law Jean-Sébastien Desroches Yves Rocheleau André Vautour Corporate Finance & Securities Josianne Beaudry René Branchaud Corporate Tax Audrey Gibeault Employment Law Marie-Josée Hétu, CRIA Guy Lavoie Family Law Elisabeth Pinard Infrastructure Law Jean-Sébastien Desroches Intellectual Property Chantal Desjardins Isabelle Jomphe Alain Y. Dussault Insolvency & Financial Restructuring Yanick Vlasak Labour Relations Michel Desrosiers Simon Gagné Richard Gaudreault Danielle Gauthier, CRHA Michel Gélinas Marie-Josée Hétu, CRIA Guy Lavoie Zeïneb Mellouli Litigation - Commercial Insurance Bernard Larocque Judith Rochette Litigation - Product Liability Louis Charette Mergers & Acquisitions Jean-Sébastien Desroches Mining Josianne Beaudry René Branchaud Sébastien Vézina Occupational Health & Safety Éric Thibaudeau Property Leasing Richard Burgos Workers' Compensation Guy Lavoie Carl Lessard Éric Thibaudeau Le Canadian Legal Lexpert Directory est le guide le plus complet en matière d’expertise juridique canadienne et classe les meilleurs avocats au pays dans plus de 60 secteurs de pratique et les cabinets dans plus de 40 secteurs de pratique. Il constitue un outil de référence pour les conseillers juridiques d’entreprise et les cabinets d’avocats canadiens et étrangers qui ont besoin de services juridiques spécialisés au Canada. Pour obtenir de plus amples renseignements, visitez le site Web de Lexpert à l’adresse suivante : http://www.lexpert.ca/directory (disponible en anglais seulement).

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  4. 64 avocats de Lavery reconnus dans The Best Lawyers in Canada 2021

    Lavery est heureux d’annoncer que 64 de ses avocats ont été reconnus à titre de chefs de file dans leurs domaines d'expertise respectifs par le répertoire The Best Lawyers in Canada 2021. Les avocats suivants ont également reçu la distinction Lawyer of the Year dans l’édition 2021 du répertoire The Best Lawyers in Canada : René Branchaud : Natural Resources Law Raymond Doray, Ad. E : Administrative and Public Law  Édith Jacques : Energy Law André Vautour : Technology Law Consultez ci-bas la liste complète des avocats de Lavery référencés ainsi que leur(s) domaine(s) d’expertise. Notez que les pratiques reflètent celles de Best Lawyers : Pierre-L. Baribeau : Labour and Employment Law Josianne Beaudry : Mining Law / Mergers and Acquisitions Law Dominique Bélisle : Energy Law Laurence Bich-Carrière : Class Action Litigation René Branchaud : Mining Law / Natural Resources Law / Securities Law Étienne Brassard : Mergers and Acquisitions Law Luc R. Borduas : Corporate Law Daniel Bouchard : Environmental Law Jules Brière : Administrative and Public Law / Health Care Law Myriam Brixi : Class Action Litigation Benoit Brouillette : Labour and Employment Law Richard Burgos : Corporate Law / Mergers and Acquisitions Law Marie-Claude Cantin : Construction Law / Insurance Law Louis Charette : Aviation Law / Insurance Law / Product Liability Law / Transportation Law Eugène Czolij : Corporate and Commercial Litigation / Insolvency and Financial Restructuring Law Chantal Desjardins : Intellectual Property Law Jean-Sébastien Desroches : Corporate Law / Mergers and Acquisitions Law Michel Desrosiers : Labour and Employment Law Raymond Doray, Ad. E : Administrative and Public Law / Defamation and Media Law / Privacy and Data Security Law Christian Dumoulin : Mergers and Acquisitions Law Alain Y. Dussault : Intellectual Property Law Philippe Frère : Administrative and Public Law Nicolas Gagnon : Construction Law Richard Gaudreault : Labour and Employment Law Danielle Gauthier : Labour and Employment Law Julie Gauvreau : Intellectual Property Law Michel Gélinas : Labour and Employment Law Caroline Harnois : Family Law / Family Law Mediation / Trusts and Estates Jean Hébert : Insurance Law Alain Heyne : Banking and Finance Law Édith Jacques : Corporate Law / Energy Law Pierre Marc Johnson, Ad. E., G.O.Q., MSRC : International Arbitration Marie-Hélène Jolicoeur : Labour and Employment Law Isabelle Jomphe : Intellectual Property Law Jonathan Lacoste-Jobin : Insurance Law Awatif Lakhdar : Family Law Bernard Larocque : Class Action Litigation / Insurance Law / Professional Malpractice Law Guy Lavoie, CRIA : Labour and Employment Law / Workers’ Compensation Law Jean Legault : Banking and Finance Law / Insolvency and Financial Restructuring Law Guy Lemay, CRIA : Class Action Litigation / Labour and Employment Law Carl Lessard : Labour and Employment Law / Workers' Compensation Law Hugh Mansfield : Intellectual Property Law Zeïneb Mellouli : Labour and Employment Law Patrick A. Molinari, Ad.E., MSRC : Health Care Law Luc Pariseau : Tax Law Ariane Pasquier : Labour and Employment Law Jacques Paul-Hus : Mergers & Acquisitions Law Louis Payette, Ad. E. : Banking and Finance Law Hubert Pepin : Labour and Employment Law Martin Pichette : Insurance Law / Professional Malpractice Law Élisabeth Pinard : Family Law François Renaud : Banking and Finance Law Marc Rochefort : Securities Law Judith Rochette : Professional Malpractice Law Ian Rose : Director and Officer Liability Practice / Insurance Law Raphaël H. Schachter , c.r., Ad. E. : Criminal Defence Gerald Stotland : Family Law / Family Law Mediation Philippe Tremblay : Construction Law / Corporate and Commercial Litigation Jean-Philippe Turgeon : Franchise Law André Vautour : Corporate Law / Energy Law / Information Technology Law / Intellectual Property Law / Private Funds Law / Technology Law Bruno Verdon : Corporate and Commercial Litigation Sébastien Vézina : Mergers and Acquisitions Law Yanick Vlasak : Corporate and Commercial Litigation Jonathan Warin : Insolvency and Financial Restructuring Law

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