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Riches en information pertinente, nos publications vous permettent d’être à l’affût de l’actualité juridique qui vous touche, quel que soit votre secteur d’activité. Nos professionnels s’engagent à vous tenir au fait des dernières nouvelles juridiques, à travers l’analyse des derniers jugements, modifications et entrées en vigueur législatives et réglementaires.

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  • Affaire Hydro-Québec : la Cour suprême confirme qu'il existe des limites concrètes à l'obligation d'accommodement d'un employeur

    Le 17 juillet 2008, la Cour suprême du Canada prononçait un jugement unanime pour infirmer le jugement de la Cour d’appel du Québec et confirmer que l’employeur avait fait ses devoirs en matière d’accommodement dans le dossier Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ).Par ce jugement, la Cour aborde essentiellement deux aspects. Elle analyse la notion de « contrainte excessive » afin d’expliciter le fardeau de preuve de l’employeur et de délimiter ce fardeau à partir des circonstances propres à chaque litige. Par ailleurs, la Cour réitère que l’obligation d’accommodement d’un employeur doit être évaluée globalement à compter du début de la période d’invalidité de l’employé.En bref, les principes énoncés par ce jugement sont d’intérêt pour les employeurs, les syndicats, les personnes employées ainsi que pour les tribunaux appelés à déterminer les modalités d’une obligation d’accommodement au quotidien. Il faut néanmoins admettre que les conclusions adoptées eu égard aux faits du litige démontrent qu’il existe concrètement des limites à l’obligation d’accommodement raisonnable.La Cour suprême du Canada reconnaît qu’Hydro-Québec a tenté pendant plusieurs années d’adapter les conditions de travail de la plaignante à sa condition (aménagement physique du poste de travail, horaire à temps partiel, attribution d’un nouveau poste, etc.). Par ailleurs, l’employeur a démontré que malgré ces accommodements, compte tenu de l’absentéisme chronique de la salariée, celle-ci ne pouvait reprendre son travail dans un avenir raisonnablement prévisible et dans ce contexte, il avait donc satisfait à son fardeau de preuve et établi l’existence d’une contrainte excessive si d’autres accommodements devaient être imposés.Par notre bulletin, nous avons analysé les principes établis en matière d’accommodement raisonnable dans l’affaire Centre universitaire de santé McGill ainsi que le contexte du litige dans l’affaire Hydro-Québec pour ainsi identifier les éléments déterminants de ce récent jugement de la Cour suprême quant à la démonstration d’une contrainte excessive ainsi que le moment de l’évaluation d’un accommodement raisonnable.

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  • L'affaire Transpavé inc. : une entreprise québécoise paie le prix de sa négligence

    Le 17 mars 2008, la Cour du Québec a condamné la Compagnie Transpavé inc. à une amende de 110 000 $ après que celle-ci eut plaidé coupable à une infraction de négligence criminelle ayant causé la mort d’un de ses employés. C’est une première au Canada depuis les modifications apportées au Code criminel permettant de déclarer une organisation coupable de négligence criminelle en matière de santé et de sécurité au travail.Transpavé inc. exploite une usine de fabrication de dalles et de blocs de béton. En tentant de dégager un carambolage de planches neutralisant le convoyeur, un employé perd la vie écrasé par le grappin d’un palettiseur. Au moment de l’accident, le système de sécurité n’est pas activé, et ce, à l’insu de Transpavé et de ses dirigeants.En somme, l’affaire Transpavé inc. nous démontre clairement que le droit criminel joue désormais un rôle dans la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Ce faisant, le législateur fédéral a-t-il pris un virage trop radical? A-t-il tenté de répondre à une carence du régime réglementaire de santé et de sécurité au travail? L’effet répressif du droit criminel est-il vraiment nécessaire pour faire respecter les normes de santé et sécurité au travail? Le débat est ouvert. Toutefois, il faut retenir que le droit criminel fournit une autre bonne raison aux organisations et à leurs dirigeants de redoubler d’efforts en matière de prévention des accidents pour éviter des conséquences aussi dramatiques que la mort d’un employé.

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  • Pénurie de main-d'oeuvre et travailleurs étrangers

    Les difficultés rencontrées dans le recrutement d’employés qualifiés et la pénurie de main-d’oeuvre dans certains secteurs causent actuellement des maux de têtes à plusieurs entreprises. Dans ce contexte, le recours à la main-d’oeuvre étrangère peut être une solution à envisager. Dans un communiqué publié en septembre 2007, la Fédération des chambres de commerce du Québec soulignait que la main-d’oeuvre immigrante constituait un atout indispensable à la compétitivité des entreprises québécoises. Contrairement aux citoyens canadiens et aux résidents permanents, les personnes étrangères ne sont autorisées à travailler au Canada qu’à certaines conditions.L’embauche d’un travailleur étranger comporte certaines démarches, mais le processus demeure tout de même relativement peu complexe. Les autorités reconnaissent l’existence d’une pénurie de main-d’oeuvre qualifiée dans certains domaines et ont mis en place des mécanismes afin de faciliter et d’accélérer la venue des travailleurs étrangers. Il ne reste qu’à utiliser ces outils pour combler les besoins de l’entreprise.Dans le bulletin ci-joint, Me Nadine Landry présente les conditions et modalités inhérentes à l'obtention d'un permis de travail canadien et d'un certificat d'acceptation du Québec ainsi que certaines considérations pratiques concernant les délais de traitement d'une demande.

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  • Nouvelles normes du travail : Absences autorisées à la suite d'un acte criminel, la disparition d'un enfant ou le suicide d'un proche

    La Loi sur les normes du travail a été récemment modifiée en ce qui concerne les absences pour cause de maladie ou d’accident et les absences pour raisons familiales ou parentales. Ces modifications incluent notamment le droit du salarié de s'absenter de son travail pour une période variant entre 52 et 104 semaines si lui-même ou son enfant mineur subit un préjudice corporel grave à la suite d'un acte criminel ou si cet enfant mineur disparaît. Le texte de ce bulletin présente une synthèse de l'ensemble des modifications et de leurs modalités d'application.Ces modifications apportées à la Loi sur les normes du travail sont entrées en vigueur le 18 décembre 2007. Il est à noter que les modifications s’appliquent également au regard d’un événement survenu avant cette date, mais seulement pour le temps qui reste à courir sur la période d’absence maintenant applicable. Ces nouvelles dispositions feront probablement l’objet d’analyse par les tribunaux dans les mois à venir. Entre autres, il sera intéressant d’examiner comment les tribunaux interpréteront la notion de « préjudice corporel grave » et quel sera le fardeau de preuve imposé au salarié pour démontrer qu’il est « probable » que le préjudice corporel grave subi « résulte » de la commission d’un acte criminel.

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  • La Cour d'appel se prononce sur la validité d'une politique de dépistage d'alcool et de drogues en regard de la Charte des droits et libertés de la personne

    Le 6 décembre 2007, la Cour d’appel du Québec a déclaré valide une partie de la politique de dépistage d’alcool et de drogues que l’usine Goodyear de Valleyfield avait implantée au cours de l’été 2004. L’arrêt de la Cour d’appel maintient en partie une décision de la Cour supérieure datée du 21 avril 2006 qui, elle, maintenait en totalité la décision de l’arbitre, Me Denis Tremblay, datée du 12 avril 2005.En somme, la Cour d’appel s’est penchée sur la validité des tests de dépistage, lorsqu’il existe des motifs raisonnables et probables de croire que les facultés du salarié sont affaiblies, à la suite d’un accident ainsi qu’à la suite d’une absence reliée à la consommation d’alcool ou de drogues.La Cour ne s’est pas prononcée de façon définitive sur la validité des termes de la politique soumise quant aux postulants et nouveaux employés.Seuls les tests de dépistage sans préavis et de manière aléatoire pour les employés occupant des postes à risque élevé ont été retranchés de la politique par la Cour d’appel. La Cour n’écarte toutefois pas complètement la possibilité d’intégrer de tels tests à une politique de dépistage notamment dans les cas où l’employeur est en mesure de démontrer que son entreprise a un caractère de dangerosité nécessitant des mesures de protection particulières ou lorsqu’il existe des problèmes liés à la consommation d’alcool ou de drogues et que ceux-ci ont un impact sur les accidents de travail.

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  • L'entente de dernière chance et l'obligation d'accommodement peuvent-elles cohabiter?

    Conclue entre l’employeur, l’employé et le syndicat, le cas échéant, l’entente de dernière chance accorde une chance ultime à l’employé qui présente des problèmes de comportement graves et répétitifs. Ce type d’entente impose des conditions strictes au maintien de l’emploi et peut même prévoir qu’un manquement à ses termes mènera au congédiement. La jurisprudence est de plus en plus abondante sur la question et les ententes de dernière chance sont de plus en plus utilisées comme outil de gestion d’un dossier problématique.La jurisprudence et la doctrine sur les ententes de dernière chance nous permettent d’établir certaines lignes directrices. Tout d’abord, l’entente de dernière chance ne peut être appliquée de façon automatique aux salariés souffrant d’un handicap tel que défini par les tribunaux. L’employeur doit toujours faire l’exercice d’accommodement raisonnable avant d’appliquer l’entente de dernière chance et d’imposer à l’employé les conséquences qui y sont prévues. De plus, l’entente doit être rédigée en termes limpides et détaillés afin qu’une contravention à cette dernière soit facilement identifiable. Bref, bien que l’entente de dernière chance représente un outil précieux pour le règlement de conflits, elle demeure parfois difficile à faire respecter.

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  • Le projet de loi 30 : votre comité de retraite est-il prêt pour le 13 décembre 2007?

    Le 13 décembre 2006, des amendements ont été apportés à la Loi sur les régimes complémentaires de retraite afin d'encadrer certains éléments du financement et de l'administration de ces régimes (Projet de loi 30).S'il existe un comité de retraite dans votre organisation ou si vous êtes membre d'un tel comité, ces amendements vous concernent directement!En effet, un règlement interne doit être adopté d'ici le 13 décembre 2007 afin de prévoir les différentes règles de gouvernance désormais requises par le législateur.Nos spécialistes peuvent vous aider à en établir le contenu le plus approprié dans les circonstances. Ils peuvent également vous aider à rédiger le règlement intérieur, à assurer sa mise à jour continue, à former les membres du comité de retraite, et à répondre à toute question relative à l'application de ce règlement.Le bulletin ci-joint est un sommaire des nouvelles exigences apportées quant au fonctionnement du comité de retraite et au contenu du règlement interne.Les auteurs de ce bulletin et les autres membres du groupe Droit du travail et de l'emploi sont disponibles pour répondre à toute question additionnelle sur ce sujet ou pour une présentation ou une formation sur les nouvelles règles applicables dans votre organisation et suivant les besoins de celle-ci.

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  • Un employeur obtient l'annulation d'une décision non motivée de la CLP

    Le 22 janvier 2007, la Commission des lésions professionnelles (la « CLP ») a rendu une décision dans l'affaire Harvey et Brasserie Labatt ltée suite à une requête en révocation déposée par l'employeur à l'encontre d'une décision rendue par un premier commissaire.Cette décision traite des motifs de révocation d'une décision qui peuvent être invoqués lorsque le premier commissaire omet de motiver sa décision, ainsi que du pouvoir de la CLP, dans le cadre d'une requête en révocation, d'émettre une ordonnance de sursis pour que le travailleur puisse continuer à recevoir des prestations dans l'attente d'une autre audition.L'affaire Harvey rappelle la nécessité et l'importance pour les personnes prenant part au processus judiciaire ou administratif de connaître et de comprendre le fondement des décisions rendues à leur égard et de les contester si la motivation leur paraît inadéquate.

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