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Afin de réduire la contamination communautaire, préserver la sécurité de tous et diminuer la pression exercée sur notre réseau de la santé, le gouvernement requiert des efforts supplémentaires de chacun, tant dans sa vie privée qu’au travail. Ces efforts comprennent notamment le maintien de la fermeture des commerces de détail sauf exceptions, de même que la poursuite d’un confinement pour contrer les rassemblements et l’institution d’un couvre-feu à compter du 9 janvier 2021, qui demeurera en vigueur jusqu’à la date présentement annoncée du 8 février 2021.1 Comment les employeurs peuvent-ils revoir leur organisation du travail dans la mesure où cela leur est possible, ce, dans le respect des consignes gouvernementales? La foire aux questions suivantes vise à leur apporter des réponses. En raison du couvre-feu, dois-je revoir mon organisation et les horaires de travail si mes activités ne sont pas suspendues ou interdites? Si vous exploitez un commerce de détail identifié comme prioritaire, vous êtes requis de revoir les horaires et heures de travail de vos employés afin de respecter le couvre-feu, de sorte que vos employés puissent quitter le commerce au plus tard à 19h30, de façon à se trouver à leur domicile pour 20h. Pour les entreprises du secteur de la construction, les entreprises manufacturières et de transformation primaire, les activités doivent être diminuées « pour ne poursuivre que celles qui sont nécessaires à l’exécution de leurs engagements » : Pour bien mesurer la portée de cette exigence, les orientations et directives des autorités (dont la CNESST) seront à suivre de près; Toutefois, à la lumière de cet énoncé du décret adopté en soirée du 8 janvier 2021, pour être en mesure de démontrer les démarches effectuées pour se conformer aux consignes, les entreprises devraient revoir les contrats et commandes confirmés, les dates de livraison convenues et les délais inhérents de production pour modifier la planification du travail (p. ex. : commandes prioritaires parce qu’elles sont livrables d’ici le 8 février, jours et heures de travail des effectifs, quarts de soir et de nuit); En effet, dans ses communications Internet, le gouvernement du Québec demande non seulement de réduire au minimum les activités pour assurer la réalisation des engagements, mais également d’ajuster les quarts de travail pour limiter les présences sur les sites de production et de construction au même moment. Dans ces commerces et entreprises, les ajustements nécessaires peuvent exiger des négociations particulières compte tenu des conditions ou politiques de travail ou des conventions collectives en vigueur. Quand devrais-je envisager des mises à pied temporaires d’employés en raison d’une réduction de mes activités résultant du confinement accru ou du couvre-feu? Sous réserve des protections prévues aux termes d’une convention collective ou d’un contrat de travail (p. ex. : heures de travail garanties), un employeur peut évaluer la possibilité de réorganiser le travail et de répartir les heures de travail entre les employés en convenant avec eux de conditions de travail temporaires afin d’éviter des mises à pied. Si un tel réaménagement n’est pas possible pour des motifs juridiques, organisationnels ou d’efficacité, des mises à pied peuvent être envisagées : Avec confirmation du motif de mise à pied comme étant relié à la Covid-19, auquel cas les employés affectés pourront vérifier leur admissibilité à la prestation canadienne de relance ou aux prestations d’assurance emploi suivant les circonstances. Un employeur devrait également documenter les motifs de sa décision de procéder à des mises à pied temporaires, par exemple, dans la détermination des personnes affectées suivant les critères applicables dans l’organisation, en vue des rappels au travail et pour fins d’analyse de la nécessité éventuelle de prolonger ou non ces mises à pied. Comment protéger mes employés essentiels qui auraient à circuler pendant le couvre-feu pour se rendre au travail ou retourner à la maison? Pour chaque employé requis de circuler pendant le couvre-feu de 20h à 5h, l’employeur prépare une lettre explicative suffisante (lettre d’attestation) pour démontrer que les activités de l’employeur sont autorisées selon les consignes en vigueur et que le travail de l’employé est essentiel à la réalisation de ces activités autorisées (y compris le transport des biens nécessaires à ces activités). Cette lettre d’attestation doit énoncer des éléments pouvant raisonnablement permettre aux policiers de conclure que l’employé est admis à circuler pendant le couvre-feu parce qu’il bénéficie de l’une ou l’autre des exceptions prévues par le gouvernement. On sait que les exceptions sont interprétées restrictivement. Compte tenu de la lettre type diffusée par le gouvernement et des objectifs de cette lettre d’attestation, celle-ci devrait donc comprendre des renseignements tels que : l’identification de l’employeur et de son représentant autorisé (sur papier entête confirmant les coordonnées de l’entreprise, dont le site Internet); la nature des activités de l’employeur; les fonctions, adresse du domicile et coordonnées du lieu de travail de l’employé; l’horaire de travail de cet employé; les coordonnées et le numéro de téléphone de la personne disponible entre 20h et 5h, qui est en mesure de fournir des précisions aux policiers qui interpelleraient l’employé (cette personne connaissant les activités autorisées de l’employeur auxquelles contribue l’employé, le poste de l’employé et son horaire); la période de validité de cette attestation et sa date de signature. J’exploite un commerce de détail, mais qui ne fait pas partie des commerces prioritaires autorisés depuis le 25 décembre dernier. Puis-je me livrer à mes activités et vendre des articles ou de la marchandise en ligne? Comment mes clients peuvent-ils récupérer leurs achats? Le commerce en ligne est permis même pour des biens non essentiels (la vente pouvant aussi être réalisée par téléphone). À retenir : Le télétravail doit être maximisé le plus possible, la présence physique devant être réservée aux seuls employés dont cette présence est essentielle sur les lieux du travail. Les biens peuvent être livrés ou cueillis à la porte sans entrer dans le commerce. Le paiement doit être effectué par téléphone si la vente est ainsi effectuée, sans que le client ne pénètre dans le commerce. Nous suivrons les événements et vous en tiendrons informés, car il importe de suivre les changements ou ajustements possibles et souvent fréquents aux consignes. Les professionnels de notre équipe Travail et Emploi demeurent disponibles pour vous conseiller et répondre à vos questionnements. Voir https://www.quebec.ca/sante/problemes-de-sante/a-z/coronavirus-2019/confinement-du-quebec-covid-19/ et Décret 2-2021 du 8 janvier 2021 concernant l’ordonnance de mesures visant à protéger la santé de la population dans la situation de pandémie de la COVID-19.

En réaction à la pandémie et la mise en pause importante des activités en entreprise, de nombreux employeurs maintiennent leurs activités au moyen du télétravail. Ces employeurs ont dû procéder avec célérité à un redéploiement de leurs ressources humaines d’une ampleur qui aurait été inimaginable il n’y a de cela que quelques semaines. Le redéploiement des ressources en télétravail a été effectué dans un contexte de crise, sans la planification, la formation et la réflexion stratégique et tactique qui accompagnent habituellement des changements de cette ampleur. Alors que personne ne peut prévoir la durée de la crise actuelle, les employeurs doivent dès maintenant poser des gestes pour éviter que les mesures adoptées pour favoriser la poursuite de leurs activités n’entraînent des conséquences négatives, des différends ou des revendications de la part de leurs employés, clients ou partenaires. Au Québec, des milliers d’employés utilisent actuellement de nouveaux outils technologiques dans un nouvel environnement (leurs demeures), souvent sans supervision. La frontière entre la vie privée et le travail est plus floue que jamais. Le contexte actuel occulte l’importance cruciale d’adapter les façons de faire et les politiques RH des entreprises, ce qui est nécessaire pour éviter la réalisation des risques associés à l’exécution de la prestation de travail à distance.  Les employeurs doivent garder à l’esprit qu’au lendemain de la crise, des recours pourraient être exercés afin de dénoncer des situations actuellement problématiques.  Il y a donc lieu d’agir maintenant pour éviter que votre organisation se retrouve avec un passif important dans quelques mois. Nous avons cerné quatre (4) axes qui méritent une attention particulière de la part des employeurs dans le contexte du télétravail afin d’adopter les mesures opportunes pour assurer une prestation de travail non seulement adéquate et sécuritaire, mais également de qualité pour satisfaire la clientèle et réaliser les objectifs de l’entreprise : Enjeux en matière de santé et de sécurité au travail Les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité ainsi que sa responsabilité d’adopter des mesures préventives; La notion de lieu du travail pouvant comprendre le domicile de l’employé; L’ergonomie des postes de travail; Enjeux liés au harcèlement psychologique et sexuel La civilité à préserver dans l’utilisation de nouvelles méthodes de communication; Le climat de proximité favorisé par ces nouvelles méthodes de communication, un terreau fertile aux dérapages et possibles manques de cohésion; La responsabilité légale de l’employeur de prévenir et de traiter les situations de harcèlement psychologique et sexuel; Les événements qui ont lieu à l’extérieur du lieu de travail habituel et qui ont un lien avec le travail; L’application et l’adaptation des politiques administratives et des codes de conduite; La révision des mécanismes de plaintes et des processus d’enquête afin de permettre ceux-ci en dehors du milieu de travail habituel; Enjeux liés à la Loi sur les normes du travail1 Le respect et la modification des horaires de travail; L’encadrement  du temps supplémentaire; Les frais occasionnés par le télétravail; Enjeux liés à la vie privée et à la confidentialité L’accomplissement de la prestation de travail dans le domicile de l’employé; Le transport et l’entreposage des documents de travail; L’aménagement du lieu de travail pour assurer la confidentialité des documents et le respect des obligations déontologiques.  Les membres de notre équipe Travail et Emploi sont disponibles pour vous assister dans la mise en œuvre des meilleures pratiques en matière de télétravail.   Loi sur les normes du travail, chapitre N-1.1.

Notre équipe suit de près l’évolution de l’actualité relative à la COVID-19 pour appuyer au mieux nos clients et partenaires d’affaires. Nous vous invitons à consulter sur notre site internet la page qui centralise tous les outils et l'information qui sont produits par nos professionnels.  On peut craindre que la simple mise à pied d’employés mène, à terme, à une perte importante d’expertise et de savoir-faire au sein des entreprises, une expertise d’autant plus importante et nécessaire lorsque le temps viendra d’émerger de cette crise; un défi qui sera pour plusieurs, le plus important dans l’histoire de leur organisation.  Les organisations sont d’ailleurs conscientes de la valeur intangible de leurs employés qui ont acquis, au-delà de leur savoir-faire, une compréhension approfondie des objectifs et du fonctionnement de l’entreprise, une confiance mutuelle, un réseau de contacts et une autonomie, pour ne nommer que ces exemples, et qui fait toute la différence en leur permettant  de se démarquer. Nous tentons avec elles de trouver des solutions permettant de protéger cet actif inestimable dans le contexte d’une crise sans précédent.    Les dernières annonces des gouvernements, qui prévoient notamment une augmentation du financement  des salaires dans certaines entreprises, constituent certainement une réponse positive aux préoccupations et réalités de ces organisations. Par ailleurs, dans l’intervalle, certains programmes pourraient également constituer des pistes de solutions intéressantes pour elles. Nouveaux assouplissements au programme fédéral de travail partagé C’est dans ce  contexte que nous abordons maintenant le programme de travail partagé (« TP») qui soulève de nombreuses questions de la part des employeurs et des employés, et qui a justement fait l’objet de récentes mesures d’assouplissement de la part du gouvernement fédéral. Considérant les changements fréquents apportés aux différents programmes gouvernementaux, il est possible qu’au moment où vous prendrez connaissance des présents, certains renseignements ne soient plus à jour. Nous vous invitons donc à consulter le site d’Emploi et Développement Social Canada1 (« EDSC ») ou nos professionnels en droit du travail et de l’emploi pour toute précision.  En quoi consiste le programme de travail partagé (« TP »)? L’objectif du programme est de permettre à l'employeur de conserver une main-d'œuvre complète avec des heures de travail réduites, plutôt que de mettre à pied une partie de ses effectifs. Ce programme constitue donc une option intéressante pour les employeurs qui font face à une diminution de leur niveau d’activité normale en raison de la COVID-19, mais qui ont toujours certaines tâches à faire effectuer par leurs employés, dans une proportion diminuée. Durant la période de mise en œuvre du programme, le travail disponible est redistribué également parmi les employés faisant partie d’une ou de plusieurs unités de travail. L’employeur transmet sa demande et remplit le formulaire faisant état d’un accord  entre l’employeur, les employés visés et leur représentant, et par lequel ces derniers acceptent volontairement une réduction de leurs heures travaillées et le partage du travail disponible. Dans l’optique de compenser cette diminution de revenu, le programme permet aux travailleurs partie à l’accord de recevoir des prestations d’assurance-emploi. En vertu du Règlement sur l’assurance-emploi2,la rémunération reçue pour une semaine donnée d’un emploi en travail partagé n’est pas déduite des prestations payables en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi3. Pour les entreprises directement ou indirectement touchées par le ralentissement des affaires dû au contexte actuel, la durée minimale du programme est de 6 semaines et sa durée maximale est de 76 semaines. La réduction de l'horaire de travail régulier des employés doit se situer entre un minimum de 10 % à un maximum de 60 %, en moyenne, pendant la durée de l'entente. Nous vous invitons à visiter le site d’EDSC ou à consulter nos professionnels pour obtenir plus de précisions sur les critères d’admissibilité et les exigences générales du programme. Quelles sont les nouvelles mesures en lien avec la COVID-19? Le 25 mars dernier, en réaction au ralentissement des activités causé par la COVID-19, le gouvernement fédéral a mis à jour ses mesures spéciales temporaires dans le cadre du programme de TP, notamment les suivantes, qui : réduisent les exigences relatives à la préparation de la demande et des annexes. Dorénavant, les employeurs n’ont plus à soumettre : le plan de redressement - l’Annexe B qui devait être remplie a été supprimée et remplacée par une seule ligne dans le texte de la demande; les données relatives à leurs ventes et/ou la production des deux dernières années. élargissent l’admissibilité au programme pour les entreprises qui sont en activité depuis un an seulement au lieu de deux ans; suppriment la période d’attente obligatoire entre les demandes de TP. Comment déposer une demande et à quels délais s’attendre? À la suite des récents changements apportés au programme, il existe maintenant une façon simplifiée de présenter la demande. Les employeurs doivent remplir les formulaires suivants, qui ont été révisés par le gouvernement fédéral : Formulaire révisé : Demande de participation à un accord de Travail partagé (EMP5100) Formulaire – Annexe A révisée : Unité de Travail partagé (EMP5101) Pour une demande visant une place d’affaires au Québec, la demande doit être acheminée à l’adresse courriel suivante : [email protected] En date de préparation de ce bulletin, le site d’EDSC relatif aux mesures spéciales mises en place en réponse  à la COVID-19 ne précise pas de délai de traitement précis des demandes. Il indique toutefois que les employeurs sont maintenant priés de soumettre leurs demandes 10 jours civils avant la date demandée pour débuter le programme dans le milieu de travail et que Service Canada s’efforcera de réduire le délai de traitement à 10 jours civils. Avant la COVID-19, les employeurs devaient envoyer leur demande de travail partagé (et les documents justificatifs) 30 jours civils avant la date de début demandée. Étant donné que le nombre de demandes est en forte hausse, le gouvernement fédéral indique maintenant  compter neuf (9) centres de traitement au Canada pour traiter les demandes  de TP et ajouter des capacités supplémentaires pour soutenir davantage les employeurs qui ont des questions. À cet égard, une nouvelle adresse électronique a été créée pour transmettre des demandes de renseignements au sujet du programme de TP : [email protected] Conclusion Compte tenu des changements qui se produisent en temps réel, nous vous invitons à consulter nos professionnels en droit du travail et de l’emploi pour vous assurer de la conformité de vos décisions visant les différents programmes gouvernementaux. Il est possible que le gouvernement fédéral assouplisse de nouveau les conditions et délais afférents à ce programme. Si nécessaire, nous vous tiendrons informés de tout changement apporté au programme dans le cadre d’envois et de mises à jour ultérieurs. Il est également pertinent de souligner qu’il existe d’autres types de programmes qui pourraient être d’intérêt pour vos entreprises dans le contexte actuel, notamment le programme de prestations supplémentaires de chômage, qui permet à l’employeur de bonifier la rémunération hebdomadaire des employés lorsque ceux-ci se retrouvent sans emploi notamment en raison d’un arrêt temporaire de travail ou d’une mise en quarantaine. Si les conditions sont remplies et si le régime est enregistré auprès de Service Canada, les sommes versées par l’employeur ne seront pas déduites des prestations d’assurance-emploi des employés4. L’équipe Lavery est disponible pour vous soutenir dans la mise en œuvre de différentes mesures et déterminer avec vous la meilleure façon de traverser cette crise, protéger votre organisation et vous préparer à revenir à la normale.   Voir notamment https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/avis/coronavirus.html#h4.01. Règlement sur l’assurance-emploi, DORS/96-332, paragraphes 47(1) et 49. Loi sur l’assurance-emploi, LC 1996, c. 23. Règlement sur l’assurance-emploi, préc. note 2, paragraphe 37(1).

Les employeurs doivent revoir leur plan d’action au quotidien, pour favoriser la prévention, gérer les situations de contagion possibles ou avérées parmi leurs effectifs et assurer la continuation des affaires de l’entreprise. Deux éléments sont déterminants : chaque jour, obtenir l’information juste des autorités compétentes (représentants de la santé publique et de nos gouvernements); tenir compte de cette information dans le choix des moyens à prendre afin de respecter ses obligations envers ses employés, mais également de permettre la poursuite des activités. Dans l’objectif désormais affirmé de limiter la propagation du Coronavirus, chacun se voit ainsi responsable de changer ses comportements suivant les circonstances et notamment, en milieu de travail, ce qui aura une incidence sur les responsabilités des employeurs. Les nouvelles directives du Gouvernement du Québec Le 12 mars 2020, le Gouvernement québécois a instauré un « mode d’urgence » et annoncé ce qui suit :  toutes les personnes qui reviennent d’un pays étranger ou qui présentent des symptômes associés à la grippe ou au rhume doivent se placer en isolement volontaire pour 14 jours; cet isolement est obligatoire et rémunéré pour tous les employés de la fonction publique et pour tout le personnel de la santé, de l’éducation et des services de garde, privés et publics, qui reviennent de l’étranger; les organisations doivent annuler tous les rassemblements intérieurs de plus de 250 personnes ou qui ne sont pas nécessaires, pour les 30 prochains jours1. Lors de sa conférence de presse, le premier ministre du Québec a invité les employeurs du secteur privé à comprendre la situation particulière dans laquelle la société se trouve et d’être compréhensifs envers leurs employés qui doivent s’absenter du travail2. Par ces prises de position, visant notamment à instaurer un éloignement social pouvant restreindre la propagation du virus, les balises se sont renforcées et pourraient désormais servir de fondement aux demandes et aux exigences respectives des employeurs et de leurs employés, tout en tenant compte du contexte et des particularités propres à chaque organisation. Les obligations de chacun en milieu de travail À la base, un employeur doit prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés, des clients et du public. Chaque employé est tenu aux mêmes responsabilités, pour préserver sa santé ainsi que celle de ses collègues et des tiers qu’il est appelé à côtoyer dans le cadre ou à l’occasion du travail. Suivant la Charte des droits et libertés de la personne, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, le Code canadien du travail et des règles de base telles que celles prévues par le Code civil du Québec et voulant qu’on ne doive pas se comporter de façon à causer un préjudice accru à autrui, chaque personne doit agir en ce sens, pour ne pas nuire à sa santé et par le fait même, à celles de ses proches en milieu de travail. Ces principes sont bien connus des gestionnaires en ressources humaines et constituent des fondements importants dans la détermination des orientations à prendre dans les milieux de travail. Politiques et orientations aux employés Afin d’encourager ses employés à contribuer au maintien d’un milieu de travail sain et exempt de risques de contamination, l’employeur devrait leur communiquer avec diligence sa volonté de suivre les directives gouvernementales. Ces orientations pourraient comprendre les actions suivantes : annuler les rencontres ou autres événements au travail non essentielles et pouvant favoriser la propagation du virus; rappeler à chaque employé son obligation de signaler toute situation pouvant exiger son isolement; établir et communiquer les modalités existantes en cas d’isolement dans la mesure où le télétravail est impossible; expliciter les démarches à suivre afin de planifier le télétravail et rappeler les règles applicables suivant les politiques existantes et les contrats de travail en ce qui a trait à la confidentialité des renseignements commerciaux ou personnels utilisés dans le cadre du travail; communiquer un plan de contingence afin de définir notamment les personnes ressources et le mode de transmission des renseignements permettant aux employés de savoir comment accéder aux lieux de travail ou encore comment organiser leur travail en cas de confinement. Voyages et activités professionnelles des employés Comme employeur, une organisation peut annuler toute activité professionnelle pouvant raisonnablement constituer un risque pour la santé de ses employés, de ses clients ou du public. En agissant ainsi, l’organisation modifie sa demande quant à la prestation de travail attendue. Dans le contexte actuel et suivant les directives gouvernementales du 12 mars 2020, un employeur devrait : interdire tout voyage professionnel, que ce soit dans les zones touchées ou non; demander à ses effectifs de favoriser la tenue de rencontres jugées essentielles par visioconférence ou un autre moyen technologique; prévoir que toute autre rencontre ou activité professionnelle dans ses bureaux ou un autre endroit se tienne de manière à réduire les risques de contagion (ex. : visioconférence, appel conférence, respect des mesures d’hygiène et distance raisonnable entre les personnes). Isolement des employés diagnostiqués ou isolement à titre préventif En raison des recommandations des autorités de santé publique et à la lumière des directives gouvernementales du 12 mars 2020 (précitées), un employeur devrait exiger un isolement de 14 jours pour tout employé revenant d’un voyage à l’étranger. Si l’employé présente des symptômes avant la fin de la période d’isolement de 14 jours, il devrait communiquer avec les services mis en place par le ministère de la Santé (1-877-644-4545) et une infirmière pourrait alors le référer à une clinique désignée COVID-19 si elle l’estime nécessaire. Avant de permettre le retour au travail de cet employé, un employeur devrait s’informer du résultat de ces démarches et se satisfaire que l’employé ne présentera pas de risques pour ses collègues et la clientèle, ceci pouvant inclure la demande d’un certificat médical obtenu de la clinique désignée COVID-19 si l’employé y a été référé. Dans le cas d’un voyage professionnel effectué à la demande de l’employeur avant les directives gouvernementales du 12 mars 2020, la période d’isolement devrait être rémunérée. Si le voyage était personnel, le versement et la forme d’une rémunération pendant la période d’isolement peuvent dépendre de certains éléments : moment de la décision de maintenir le départ : avant ou après le mot d’ordre du gouvernement québécois ou une politique explicite de l’employeur; diagnostic positif ou négatif à la suite d’un dépistage; capacité de fournir une prestation de travail en isolement. Si un employé n’est pas en mesure de se présenter au travail (voyage dénoncé, autres motifs raisonnables de croire qu’il est susceptible d’être porteur ou test de dépistage positif pour lui-même ou un proche), son employeur devrait alors examiner les avenues possibles suivant les conditions de travail applicables pour cet employé : congés payés ou autres modalités offertes suivant la Loi sur les normes du travail et les conditions de travail ou convention collective dans l’organisation, dont il faut ensuite convenir avec l’employé concerné et avec la collaboration du syndicat, le cas échéant3; prestations d’assurances collectives pour invalidité; relevé d’emploi pour maladie et prestations d’assurance emploi pour invalidité; mise en quarantaine et prestations d’assurance emploi en raison du retrait du travail ainsi imposé4; relevé d’emploi pour absence du travail et prestations d’assurance emploi pour proche aidant; télétravail si les tâches de l’employé peuvent être effectuées à distance ou adaptées pour les faire de cette manière. Refus de fournir sa prestation de travail La Loi sur la santé et la sécurité du travail permet à un employé de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger. Cette loi prévoit également le processus suivant lequel le refus de l’employé sera traité. Toutefois, la prévention et la gestion des situations de refus de travail pourraient vraisemblablement être grandement facilitées si les employés constatent les actions prises par l’employeur afin de prévenir la contamination et les autres risques pour la santé des personnes présentes en milieu de travail. Pour la protection des employés ainsi que de ses fournisseurs et de sa clientèle, un employeur doit mettre en place les outils et les mesures d’hygiène prescrits par les autorités gouvernementales et encourager son personnel à suivre les consignes d’hygiène diffusées : accès à des distributeurs de solutions antiseptiques à base d’alcool, papiers mouchoirs et poubelles; nettoyage régulier des espaces communs (ex. : salles de rencontres, cafétéria, etc.); rappel des coordonnées des services d’Info-Santé et du ministère de la Santé pour l’obtention d’information additionnelle ou d’un dépistage. Dans la mesure où des locaux dans une organisation sont susceptibles d’accueillir 250 personnes et plus, selon les directives gouvernementales du 12 mars 2020, il est nécessaire d’organiser les lieux, de limiter l’accueil ou d’exiger des personnes accueillies qu’elles demeurent à une distance d’au moins 2 mètres les unes des autres. Réorganisation du travail Désireuses de favoriser le maintien d’un niveau adéquat d’activités et de services à leurs clientèles, les organisations peuvent trouver un avantage à moduler différemment la prestation de travail de leurs employés. En plus du télétravail, un employeur peut envisager des modalités de travail différentes pour maintenir en place des effectifs suffisants tout en diminuant les risques de propagation du virus : horaire flexible, modification de l’horaire de travail ou étalement des heures de travail (suivant les conditions de l’article 53 de la Loi sur les normes du travail); horaire rotatif pour réduire le nombre d’employés présents en même temps sur les lieux de travail; sollicitation de retraités pouvant combler les absences invalidité. Immigration À l’heure actuelle, les autorités canadiennes de l’immigration ont mis en place des mesures d’urgence pour les ressortissants étrangers se trouvant au Canada ou à l’étranger dont les demandes de résidence temporaire ont été retardées en raison de la fermeture en cours des centres canadiens de demande de visa et notamment, en Chine continentale. Des prolongations ont été accordées pour aider les demandeurs à obtenir des documents qui sont devenus difficiles à obtenir. Toutes les autres demandes et tous les autres volets du programme canadien ne sont pas concernés pour le moment. Aucun nouveau test médical pour les nouveaux arrivants n’a été annoncé et aucune restriction particulière de voyage n’a encore été adoptée, à l’exception des mesures d’auto-mise en quarantaine pour tous les arrivants internationaux. Des agents de dépistage de Santé Canada sont présents à certains points d’entrée aériens et terrestres du Canada, mais cela reste minime pour le moment. Nous prévoyons que d’autres restrictions aux points d’entrée canadiens pourraient être appliquées dans les prochains jours en fonction de l’évolution de la situation. La clef : Une mise à jour constante de l’information Il devient important de s’assurer de la fiabilité des renseignements sur lesquels un employeur s’appuiera afin de prendre des décisions quant à ses actions dans le contexte actuel, afin que les employés puissent fournir leur prestation de travail en toute sécurité et que la continuité des services à la clientèle soit possible. Sur une base quotidienne, un gestionnaire RH prudent consultera les sites Internet des autorités gouvernementales compétentes pour s’assurer des termes exacts des exigences et des orientations formulées par celles ci. Chaque milieu de travail comporte ses particularités et compte tenu du profil des effectifs et des besoins de la clientèle, un employeur devrait anticiper les différentes solutions possibles suivant les circonstances. Les événements des derniers jours démontrent que les balises changent rapidement à l’intérieur d’une journée alors que la propagation du Coronavirus peut subitement gagner en vitesse et que les gouvernements ont désormais décidé d’émettre certaines directives afin de favoriser un « éloignement social » pour contrer les impacts d’une éventuelle contamination de masse. Par la mise en place diligente de mesures de prévention et des actions pertinentes au fil de l’évolution de la situation, un employeur exerce non seulement ses responsabilités, mais peut ainsi efficacement se prémunir contre des réclamations civiles ou pénales. Les membres de nos équipes Travail et Emploi ainsi que Immigration d’affaires sont disponibles pour répondre à toute question sur les mesures que vous envisagez ou les solutions que vous recherchez compte tenu des réalités de votre organisation et de ses activités.   Communiqué du 12 mars 2020. Voir le même communiqué du Gouvernement du Québec. La collaboration de l’employé et d’un syndicat peut s’avérer nécessaire si les modalités prévues aux conditions de travail nécessitent d’être ajustées à la suggestion de l’employeur qui désirerait proposer un congé payé pour couvrir une partie de la période d’isolement. Le gouvernement fédéral a récemment modifié les conditions applicables en cas de quarantaine pour suspendre le délai d’attente d’une semaine avant le versement de prestations d’assurance emploi.

Sauf dans le cas d’une faute grave, gérer un cadre dont le rendement est insatisfaisant ou qui présente une conduite inappropriée est une situation délicate. Les usages et pratiques en milieu de travail au Québec font en sorte que la gestion disciplinaire des cadres diffère de celle des autres employés de l’entreprise. La progression des mesures disciplinaires ne s’applique pas aux cadres et ils ne sont rarement, sinon jamais suspendus. Gestionnaire de RH : Balises à privilégier En présence d'une situation impliquant un cadre, le gestionnaire de RH devra évaluer l’existence ou non d’un «motif sérieux» de congédiement compte tenu des fonctions qui ont été confiées au cadre et de ses responsabilités relatives aux actes et situations reprochés. Par exemple, un cadre qui ne tiendrait pas compte des demandes du conseil d’administration ou de son supérieur hiérarchique se rendrait coupable d’insubordination, ce qui constitue un motif sérieux de congédiement au même titre qu’être incapable de mettre en place une équipe performante. Étant donné que le cadre dispose d’une grande discrétion dans l’exercice des fonctions et responsabilités qui lui sont attribuées, il lui incombe de trouver les façons de répondre aux attentes et objectifs de l’entreprise, à moins que ceux-ci ne soient pas réalistes ou raisonnables dans les circonstances. Néanmoins, le cadre doit être avisé de toute insatisfaction de son employeur lorsque sa conduite est inappropriée ou qu’il ne comble pas les attentes et les objectifs de l’entreprise. Il lui incombera ensuite d’apporter les correctifs nécessaires. Ces règles particulières à l’égard des cadres sont reconnues par les tribunaux. Le pouvoir de sanction de l’employeur L’article 2094 du Code civil du Québec (C.c.Q.) prévoit que l’employeur peut résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail de son employé pour « un motif sérieux ». Les tribunaux estiment qu’un motif sérieux est synonyme d’un congédiement pour  « cause juste et suffisante », au sens attribué à cette expression dans la jurisprudence ou à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail. Il faut par ailleurs tenir compte du contexte propre aux  cadres : ceux-ci disposent d’une très grande latitude dans l’exercice de leurs fonctions, exercent un pouvoir de contrôle sur plusieurs employés de l’entreprise, leurs responsabilités peuvent influencer l’avenir de l’entreprise et ils profitent généralement de conditions de travail plus avantageuses. Par conséquent, les employeurs peuvent se montrer plus exigeants à l’égard des cadres, qui « ne devraient pas être traités en matière disciplinaire comme des employés subalternes » 1. Ainsi, les cours de justice ont reconnu les principes suivants : Un cadre ne peut « bénéficier » d’une discipline dite progressive, comme les autres employés de l’entreprise, car une suspension constituerait une mesure illogique en raison de la nature de son poste. En effet, une mesure disciplinaire vise à permettre à un employé de comprendre la gravité d’une situation pour lui permettre d’y remédier. Cet objectif ne peut raisonnablement être atteint puisque le cadre suspendu subit une perte de crédibilité face aux équipes qu’il supervise 2. L’employeur doit faire part au cadre de son insatisfaction à l’égard de sa conduite ou de sa performance. Lorsque le cadre connaît les motifs d’insatisfaction, il lui appartient de revoir ses façons de faire et de répondre aux attentes de la haute direction, qui n’est pas tenue d’expliquer au cadre ce qui doit être changé et d’autant plus, lorsque ce cadre possède plusieurs années d’expérience 3. Un « motif sérieux » s’entend d’une violation par le cadre d’une ou de plusieurs conditions essentielles de son contrat d’emploi ou une conduite répréhensible de sa part.  Dans Sirois c. O’Neil, la Cour d’appel considère que le congédiement du président et chef de la direction de Microcell est justifié parce que ce dernier, de par sa conduite, s’est mis à dos la majorité des cadres supérieurs dont il était responsable; la Cour estime qu’il n’a pas su s’acquitter des obligations inhérentes à la tâche qui lui avait été confiée, soit une tâche de direction, de management et d’organisation : « Celui-ci s’était vu confier un poste de commande.  Il était de ses obligations de former une équipe unie, motivée et performante.  C’était son rôle principal.  Il a failli à la tâche. Pour caricaturer la situation, la locomotive n’a pas réussi à tirer les wagons. 4 » Afin de déterminer si les motifs de congédiement de l’employeur sont « sérieux », les différents facteurs pertinents s’apprécient selon les circonstances, notamment l’importance du poste occupé par le cadre, la nature de son l’emploi et la gravité des reproches.  Dans Marc Van Den Bulckec. Far-Wic Systèmes Ltée et Groupe Sécurité C.M. inc., la Cour supérieure retient ce qui suit : « [61] Selon les circonstances, la négligence dans l’exercice des fonctions, le manque d’autodiscipline et le rendement inférieur à celui sur lequel le cadre s’était entendu avec son employeur, constituent des exemples de motifs sérieux justifiant un congédiement sans délai de congé ou indemnité en tenant lieu. 5 » Le Tribunal administratif du travail applique essentiellement les mêmes principes que les cours de justice. À titre d’illustration, la Commission des relations du travail a souligné qu’il revient au cadre de connaître les comportements incompatibles avec ses obligations suivant son contrat d’emploi dans Mommaerts c. Élopak Canada inc.6, : « [122] (…) Qui plus est, lorsque ce dernier se voit confier de grandes responsabilités, il devient manifeste que l’on ne peut pas agir de la même manière qu’avec un salarié.  En effet, plus une personne a des responsabilités importantes dans une entreprise, moins on a besoin de l’avertir des conséquences des gestes qu’elle pose ou qu’elle omet de faire. Cela est implicite à la fonction. [123] Comment peut-on croire qu’un cadre, que l’on suspendrait, aurait la même crédibilité auprès des employés, des collègues-cadres, des fournisseurs et des clients?  La réponse est évidente et favorise une application différente du principe de la gradation des sanctions. » Conclusion Bien que le statut de cadre d’une personne comporte des privilèges par rapport aux autres employés d’une organisation, ce statut peut rapidement la fragiliser si elle n’est pas à la hauteur de ses responsabilités.   Valcourt c. Maison l’Intervalle, D.T.E. 95T-322 (C.S.), page 12. Yersh c. CRT et FCA Canada inc. (Chrysler), 2019 QCCS 740, par. 111-113. Bélanger c. Opéra de Québec, D.T.E. 98T-197 (C.S.), page 23. Voir également, Laraméec. Poly-Actions Inc., D.T.E. 90T-923 (C.S.) et Houle et Fédération de l’U.P.A. de Sherbrooke, D.T.E. 84T-303 (T.A.) J.E.99-1343 (C.A.), page 29. 2010 QCCS 6654, par. 61. 2011 QCCRT 0375, par. 122 et 123.

Un employeur doit-il déployer des efforts raisonnables pour réaffecter un employé non performant dans un autre poste compatible avant de procéder à son congédiement pour rendement insuffisant ? Cette question fait l’objet d’une vive controverse jurisprudentielle, surtout depuis le jugement de la Cour supérieure dans l’affaire Kativik1. Rendu en octobre 2017, ce jugement laissait entendre qu’une telle obligation incomberait aux employeurs québécois en plus du processus en cinq étapes établi par l’arrêt Costco2 servant à déterminer si un congédiement pour un motif administratif (tel que pour rendement insuffisant) était abusif, arbitraire ou déraisonnable. Les parties prenantes du marché du travail attendaient depuis lors la décision de la Cour d’appel dans cette affaire, qui a finalement été rendue le 31 mai 20193. Contexte de l’affaire Kativik Rappelons d’abord les faits saillants de cette saga4 : Un technicien en administration convient avec un employeur d’un plan d’amélioration personnelle d’une durée de trois mois en raison de problèmes de rendement; Durant cette période et devant l’incapacité (ou la difficulté) du salarié de rencontrer les exigences de ce plan, l’employeur lui offre d’occuper un poste de réceptionniste en lui imposant un délai de trois jours pour accepter l’offre, alors que ce poste faisait l’objet d’un affichage dont la date de fin était postérieure au délai octroyé au salarié; Le salarié refuse l’offre, préférant poursuivre sa prestation de travail selon les modalités du plan d’amélioration; Devant l’absence continuelle de progrès, l’employeur congédie le salarié pour des motifs administratifs, soit rendement insuffisant. Saisi du grief contestant cette mesure, l’arbitre Jean Ménard a déclaré que l’employeur avait failli à son obligation de réaffecter le salarié à des tâches moins exigeantes, en se fondant notamment sur trois décisions arbitrales déposées par la procureure syndicale appliquant ce principe, et a ainsi accueilli le grief5. L’arbitre a souligné qu’il était déraisonnable pour l’employeur d’exiger une réponse du salarié dans un délai de trois jours, alors que la preuve démontrait que le salarié aurait été en mesure de remplir les fonctions du poste de remplacement. L’employeur a contesté cette décision par voie de pourvoi en contrôle judiciaire. La Cour supérieure a rejeté le pourvoi, au motif que l’arbitre Jean Ménard avait statué de façon raisonnable en concluant que l’employeur avait contrevenu à son obligation de trouver une alternative raisonnable au congédiement du plaignant. Pour ce faire, la Cour a indiqué que bien que les cinq critères utilisés dans l’arrêt Costco ne reprenaient pas textuellement ce sixième critère, ce dernier demeurait applicable au Québec selon les enseignements de l’affaire Edith Cavell6, une décision émanant de la Colombie-Britannique et ayant inspiré l’établissement des cinq critères élaborés par les tribunaux québécois en matière de congédiement administratif. Décision de la Cour d’appel Les juges de la Cour d’appel ont rejeté l’appel et ont confirmé la sentence arbitrale, au motif que cette sentence avait tous les attributs de la raisonnabilité. Les juges indiquent cependant que :  L’arbitre s’est écarté de la jurisprudence majoritaire en matière de congédiement pour rendement insuffisant7;  Un autre décideur aurait pu arriver à une autre conclusion8;  Cette approche est certes particulière, mais n’est pas pour autant déraisonnable9. Ainsi, bien qu’un employeur puisse mettre fin à l’emploi d’un salarié pour des motifs administratifs sans avoir à le réaffecter dans un autre poste compatible, un tribunal pourrait conclure au caractère injustifié d’un tel congédiement, selon les circonstances de l’affaire, en l’absence de preuve d’effort de l’employeur en vue de réaffecter le salarié10. En ce sens, l’analyse de la légalité d’un congédiement pour rendement insatisfaisant demeure essentiellement contextuelle et sera décidée au cas par cas. La Cour d’appel indique également qu’en présence d’une pluralité de critères applicables et de controverses jurisprudentielles, une même situation factuelle peut donner lieu à plusieurs issues raisonnables, comme c’est le cas en l’espèce. La Cour conclut donc que le juge de première instance a eu raison de rejeter le pourvoi en contrôle judiciaire, considérant que la sentence arbitrale, dans laquelle l’arbitre avait appliqué ce sixième critère, s’inscrit dans le cadre des issues possibles et acceptables. Conclusion : un nouveau critère, oui ou non ? À la lumière des motifs que fournit la Cour d’appel dans cette affaire, un employeur pourrait ne pas être requis de faire des efforts raisonnables afin de réaffecter un employé dans un autre poste compatible avant de procéder à un congédiement pour rendement insatisfaisant, mais suivant les circonstances, pourrait être tenu de le faire. Un gestionnaire prudent devrait ainsi effectuer une analyse de chaque situation afin de vérifier si les circonstances requièrent ou non une réaffectation. En effet, rappelons que dans l’affaire Kativik, le nouveau supérieur de l’employé avait modifié les tâches de celui-ci de manière importante, ce qui avait entraîné des difficultés au niveau du rendement et, en conséquence, la mise en place d’un plan d’amélioration personnelle. Or, dans ses tâches antérieures, l’employé ne rencontrait pas de difficultés. De telles circonstances particulières pouvaient ainsi rendre raisonnable une conclusion de l’arbitre exigeant de l’employeur qu’il tente une réaffectation avant de procéder à un congédiement. Au moment d’écrire ces lignes, les délais pour loger une demande d’autorisation de pourvoi à la Cour suprême ne sont pas expirés. Nous allons suivre cette affaire et vous tenir au courant des développements.   Commission scolaire Kativik c. Ménard, 2017 QCCS 4686; au sujet de la controverse jurisprudentielle, voir notre article publié sur le site de l’Ordre des CRHA. Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante, 2005 QCCA 788 : cette décision de principe en droit québécois énonce le processus en cinq étapes utilisé par les tribunaux québécois afin de déterminer si un congédiement administratif pour rendement insatisfaisant doit être maintenu, soit : a) le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard, b) ses lacunes lui ont été signalées, c) il a obtenu le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs, d) il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster et, e) il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part. Commission scolaire Kativik c. Association des employés du Nord québécois, 2019 QCCA 961. Les faits sont plus amplement décrits dans notre publication suivant la publication du jugement de la Cour supérieure. Association des employés du Nord québécois et Commission scolaire Kativik, 2015 QCTA 247, par. 126. Re Edith Cavell Private Hospital and Hospital Employees’ Union, Local 180, (1982), 6 L.A.C. (3d) 229 (C.-B.). Kativik, préc. note 3, par. 19. Id, par. 18. Id. Id., par. 17.

En juin 2018, les amendements apportés à la Loi sur les normes du travail (« LNT ») comportaient des obligations et responsabilités additionnelles pour les agences de placement de personnel et de recrutement de travailleurs étrangers temporaires (les « agences »). Ces amendements ne devaient toutefois entrer en vigueur qu’au jour de l’adoption par le gouvernement d’un règlement précisant les normes et procédures destinées à donner effet à ces modifications à la Loi sur les normes du travail. Le 10 avril 2019, le ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale du Québec a publié un Projet de « Règlement sur les agences de placement de personnel et les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires » (le « Projet de Règlement »). Bien que le texte de présentation de ce Projet de Règlement indique que « L’étude d’impact montre que les mesures auront un impact négligeable pour les entreprises », l’analyse du Projet révèle au contraire des contraintes importantes pour les agences de placement et de recrutement. Les bénéficiaires de cette réforme apparaissent davantage être les travailleurs d’agence et les entreprises clientes. Permis d’agence Le Projet de Règlement instaure un régime de permis obligatoire pour les agences de placement de personnel et de recrutement de travailleurs étrangers temporaires : Pour obtenir un permis d’opération émis par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST »), les agences et leurs dirigeants doivent satisfaire à une série de critères de probité, de transparence et de solvabilité. Ces agences et leurs dirigeants doivent être en règle avec divers ministères et organismes d’État, tant à l’égard du respect des lois que du paiement de redevances ou cotisations. À titre d’exemple, une agence pourra être disqualifiée si « au cours des cinq années précédant la demande, elle a été condamnée par une décision irrévocable d’un tribunal en matière de discrimination, de harcèlement psychologique ou de représailles, dans le cadre d’un emploi » ou en raison de condamnations pénales ou criminelles en lien avec l’exercice des activités visées par la demande de permis. Tout permis devra être renouvelé tous les deux ans et en l’absence de faits nouveaux, un délai de deux ans devra s’écouler avant qu’une nouvelle demande de permis ne soit déposée à la suite d’un refus. Une demande de permis d’agence de placement devra être appuyée par un cautionnement de 15 000 $ (visant à garantir la protection des droits des salariés suivant la LNT). Protection des droits des salariés des agences Le Projet de Règlement impose aux agences de placement de personnel et de recrutement de travailleurs étrangers temporaires de prendre divers moyens visant à favoriser l’exercice par les salariés de droits notamment protégés par la Loi sur les normes du travail (« LNT »). À titre d’illustrations : L’agence devra remettre au salarié qu’elle affecte auprès d’une entreprise cliente un document décrivant ses conditions de travail et identifiant l’entreprise en question. Elle doit également remettre au salarié les documents d’information rendus disponibles par la CNESST concernant les droits des salariés et les obligations des employeurs en matière de travail. L’agence doit rappeler à l’entreprise cliente les obligations que celle-ci doit respecter relativement à la santé et la sécurité des salariés. L’agence de placement ne peut exiger d’un salarié des frais pour son affectation ou pour sa formation. Enfin, les restrictions à l’embauche de salariés d’agence par une entreprise cliente ne peuvent excéder une durée de six mois suivant le début de l’affectation. Mesures administratives et recours La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») peut suspendre le permis d’une agence en tout temps en cas de contravention aux exigences prévues et à compter de l’entrée en vigueur du Projet de Règlement, le recours de cette agence pourra être institué devant le Tribunal administratif du travail. Modalités relatives à une prochaine adoption du Projet de Règlement Toute personne ayant des commentaires à formuler au sujet du Projet de Règlement est invitée à les adresser par écrit au ministre au cours de la période de 45 jours débutant le 10 avril 2019. Il est à prévoir que diverses associations monteront aux barricades pour obtenir du ministre qu’il assouplisse un cadre réglementaire très contraignant. À l’expiration de la période de consultation de 45 jours, le ministre pourra procéder à la publication officielle du Règlement, qui entrera en vigueur 15 jours après cette publication. Les agences de placement de personnel et de recrutement de travailleurs étrangers temporaires qui exercent déjà leurs activités à la date de l’entrée en vigueur du Projet de Règlement pourront continuer d’opérer dans la mesure où elles font une demande de permis à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») dans les 45 jours de cette date. À noter : Toutes les dispositions de la Loi sur les normes du travail (« LNT ») relatives aux agences auront force de loi en même temps que le Règlement, dont l’article 41.2 de la LNT, qui interdit à une agence de placement d'accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui qui est consenti aux salariés de l'entreprise cliente effectuant les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi. Pour la version intégrale du projet de règlement, cliquez ici.

Lors d’une entrevue d’embauche, un employeur ne doit pas poser de questions portant sur un motif de discrimination interdit par la Charte des droits et libertés de la personne1(la «  Charte »), tel que la religion, l’état civil ou l’origine ethnique ou nationale d’un candidat. Le simple fait de poser une telle question est susceptible d’entraîner une violation de la Charte, obligeant dès lors l’employeur à démontrer, pour obtenir le rejet d’une réclamation en dommages, que les renseignements recherchés sont fondés sur les aptitudes ou qualités requises par l’emploi à combler2. Tirer des leçons des jugements rendus par le Tribunal des droits de la personne En 2018, le Tribunal des droits de la personne (TDP) a rendu trois décisions dont le contenu établit des principes à considérer par les employeurs qui entreprennent des processus d’embauche. Le TDP s’est prononcé sur des plaintes déposées à la suite de recrutements lors desquels des questions avaient été posées sur l’accent ou l’origine ethnique du nom du candidat. Ce dernier n’a, par la suite, pas vu sa candidature retenue. Le plaignant a soutenu qu’il avait été victime de discrimination fondée sur son origine ethnique ou nationale. Le TDP a rappelé que l’article 18.1 de la Charte vise à enrayer la discrimination à l’embauche en interdisant les questions portant sur des caractéristiques personnelles sans lien avec les qualités ou les capacités du candidat. Les employeurs affirmaient avoir posé la question  reprochée, mais qu’elle s’inscrivait dans un contexte particulier : Afin de savoir si l’origine ethnique du plaignant correspondait à l’un des pays où se trouvaient des partenaires d’affaires de l’entreprise, pour ainsi se justifier selon les exigences de l’emploi. À l’occasion d’une conversation informelle ayant eu lieu avant l’entrevue. Par simple curiosité et pour comprendre la raison pour laquelle le candidat tutoyait les représentants de l’employeur. Le TDP a rejeté ces explications et souligné que peu importe la raison motivant la question ou encore la manière de la formuler, il demeure que celle-ci, posée  durant l’entrevue d’embauche, visait à connaître une caractéristique personnelle du candidat liée à son origine, ce qui est proscrit par la Charte. Dans ses décisions, le TDP rappelle également les éléments suivants: Les conversations informelles qui se déroulent avant ou après une entrevue formelle font partie des étapes d’un processus d’embauche et ne peuvent donc pas se soustraire aux protections prévues par la Charte des droits et libertés de la personne. Si une question est posée sur l’origine ethnique d’un candidat, l’employeur doit être en mesure de démontrer que les réponses recherchées concernent les aptitudes et qualités requises par l’emploi. Démarches que l’employeur doit privilégier 1. Préparer un plan d’entrevue et s’y conformer Ces décisions démontrent qu’il est très important de bien préparer un processus d’embauche et d’établir au préalable un plan d’entrevue définissant clairement les exigences de l’emploi pour s’assurer de ne poser que des questions ayant une pertinence directe relativement à ces exigences. 2. Éviter les questions posées à l’improviste   À la lumière des jugements du TDP, les questions formulées « par simple curiosité », à l’improviste ou à caractère plus relationnel ou pour autrement détendre l’atmosphère doivent être exclues et à plus forte raison, lorsque ces questions risquent d’établir un lien direct ou indirect avec l’un des motifs de discrimination interdits par l’article 10 de la Charte. 3. Exiger la même vigilance des consultants externes et dans ses communications écrites   Cette planification doit en outre comprendre et encadrer le contenu d’échanges courriels, de messages textes ou d’entrevues préalables selon de nouveaux modes de communication ou de présélection, tant par l’employeur que par ses consultants externes alors que le TDP souligne que les balises de la Charte trouvent également application en faisant les adaptations requises en cette ère du numérique.   RLRQ, c. C-12, art. 10 et 18.1. Art. 20 de la Charte.

Le 12 juin 2018, la Loi sur les normes du travail (« LNT ») a été modifiée dans le but d’offrir aux employés plus de flexibilité afin de favoriser une plus grande conciliation travail-famille. Parmi l’ensemble des modifications apportées à la Loi sur les normes du travail (« LNT »), voici un aperçu des principaux changements dignes de mention. L’aide-mémoire précise si les modifications présentées entrent en vigueur le 1er janvier 2019. Dans le cas contraire, elles sont déjà effectives depuis le 12 juin 2018. Interdiction de disparités sur la base du statut d’emploi  Pour les salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, le taux de salaire, la durée du congé annuel et le mode de calcul de l’indemnité afférente ne peuvent être différents uniquement en raison du statut d’emploi. À titre d’exemple, un salarié temporaire et un salarié régulier effectuant les mêmes tâches dans le même établissement devront recevoir une rémunération calculée selon le même taux de salaire. Interdiction de disparités eu égard à la date d’embauche Bonification de la protection existante contre la disparité des conditions de travail fondée sur la date d’embauche des salariés effectuant les mêmes tâches dans un même établissement. Les régimes de retraite et autres avantages sociaux s’ajoutent à la liste des conditions de travail ne pouvant faire l’objet de disparité, telles que le salaire, la durée du travail et les différents congés prévus par la Loi sur les normes du travail (« LNT »). (Les employeurs qui ont mis en place, avant le 12 juin 2018, des régimes de retraite ou d’avantages sociaux prévoyant des distinctions selon la date d’embauche des employés ne seront pas tenus de les modifier.) Le salarié qui croit être victime d’une disparité de traitement relative à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux peut déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) dans les 12 mois de la connaissance de cette disparité. (Cet amendement n’interdit pas les distinctions en fonction du statut d’emploi. Deux salariés au statut différent pourront encore avoir droit à des avantages sociaux et des régimes de retraite différents, sous réserve des recours possibles suivant la Charte des droits et libertés de la personne (ex. : discrimination fondée sur l’âge, la condition sociale, etc.). Heures supplémentaires Un salarié peut désormais refuser de travailler plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail (au lieu de quatre heures) Un employeur ne peut ainsi obliger un salarié à travailler plus de deux heures supplémentaires, à moins de circonstances particulières prévues par la Loi sur les normes du travail (« LNT ») et qui permettent à un employeur d’exiger une prestation de travail : Danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population Risque de destruction ou de détérioration grave de biens meubles ou immeubles Autre cas de force majeure Contravention au code de déontologie professionnelle du salarié Horaire de travail Un salarié pourra refuser de travailler lorsqu’il n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il devrait le faire. Un employeur ne peut donc pas obliger un salarié à travailler à moins de cinq jours de préavis, sauf dans les circonstances particulières prévues par la Loi sur les normes du travail (« LNT ») : Prolongation d’une durée maximale de deux heures de son quart de travail (voir section précédente - Heures supplémentaires) Salarié tenu de rester en disponibilité en raison de la nature de ses fonctions Travailleur agricole (ex. : tâches liées à la semence, à la récolte, à la surveillance et à l’entretien de la production agricole) Danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population Risque de destruction ou de détérioration grave de biens meubles ou immeubles Autre cas de force majeure Contravention au code de déontologie professionnelle du salarié Important : cette modification octroie aux salariés un droit de refus, mais n’impose pas une obligation aux employeurs de fournir aux salariés leur horaire de travail cinq jours à l’avance Étalement des heures de travail Possibilité de convenir avec un salarié (non syndiqué), de façon individuelle, d’un étalement des heures de travail sur plus d’une semaine aux fins du calcul des heures supplémentaires, sans autorisation préalable de la CNESST. Cette entente doit respecter les conditions suivantes : L’entente est conclue par écrit. L’étalement des heures de travail se fait sur une période maximale de quatre semaines. Chaque semaine de la période d’étalement déterminée ne dépasse pas de plus de 10 heures la semaine normale de travail dans l’entreprise, soit 40 heures pour la majorité des salariés. La moyenne hebdomadaire des heures de travail de la période d’étalement n’excède pas la durée de la semaine normale de travail, soit d’habituellement 80 heures sur une période d’étalement de deux semaines, par exemple. L’entente écrite prévoit que chaque partie peut y mettre fin par un préavis de deux semaines avant la fin de cette entente. Malgré cette nouveauté offerte par la Loi sur les normes du travail (« LNT »), un employeur peut toujours demander l’autorisation de la CNESST afin d’étaler les heures de travail de l’ensemble de ses salariés. La Politique sur l’étalement des heures de travail de la CNESST est alors applicable et prévoit des modalités d’admissibilité plus restrictives. Violence conjugale ou violence à caractère sexuel Les salariés victimes de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel ont droit à un congé pouvant aller jusqu’à 26 semaines sur une période de 12 mois, au même titre que les salariés absents pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus, d’accident ou d’acte criminel. Même si le salarié n’a pas trois mois de service continu (Entrée en vigueur : 1er janvier 2019). Le lien d’emploi est maintenu pendant ce congé. Rémunération des deux premiers jours d’absences pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel. Maximum de deux jours de congés payés au cours d’une même année pour ces situations ainsi qu’en cas d’absence pour des raisons familiales et parentales (voir prochaine section). Absences et congés pour raisons familiales et parentales Bonification générale : certains congés sont reformulés de sorte qu’un salarié prenant soin d’un parent ou agissant comme « proche aidant » pourra bénéficier de ces congés et d’une plus longue période de protection de son lien d’emploi. La période d’absence passe de 12 à 16 semaines sur une période de 12 mois lorsqu‘un salarié doit s’absenter en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle il agit comme proche aidant. Ce congé est de 36 semaines lorsque le parent ou la personne est un enfant mineur. D’autres congés sont également bonifiés ou ajoutés, notamment lors de la disparition ou du décès d’un enfant mineur. Rémunération des deux premiers jours d’absence pour obligations liées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé de son conjoint ou d’un parent.  Tout salarié peut s’absenter dix jours par année pour remplir ses obligations familiales et parentales. Les deux premières journées prises annuellement seront payées pour un salarié justifiant trois mois de service continu. Maximum de deux jours de congé payés au cours d’une même année pour raisons familiales ou parentales ainsi que pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel (voir section ci-avant). Autres congés liés aux obligations familiales et parentales Absence autorisée pendant deux journées payées à l’occasion du décès ou des funérailles de son conjoint, de son enfant, de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une soeur (au lieu d’une journée), avec possibilité de trois autres journées sans salaire (au lieu de quatre) En cas de naissance, d’adoption ou d’interruption de grossesse, absence autorisée pour les deux premières journées payées, même si le salarié ne justifie pas de 60 jours de service continu Possibilité maintenue de trois autres journées sans salaire Jours fériés Indemnité afférente au jour férié ou congé compensatoire, mais au choix de l’employeur si le jour férié prévu par la Loi sur les normes du travail (« LNT ») ne coïncide pas avec l’horaire habituel de travail du salarié. Vacances annuelles Modification permettant à un salarié ayant trois années de service (au lieu de cinq) de bénéficier d’un congé annuel d’une durée minimale de trois semaines de vacances continues Malgré cet amendement, un salarié devra avoir complété la période de référence au cours de laquelle il aura atteint au moins trois ans de service pour bénéficier d’une troisième semaine de congé annuel Politique de prévention et de traitement des plaintes Obligation d’adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes Harcèlement psychologique incluant les conduites à caractère sexuel Modification du délai pour déposer une plainte pour harcèlement Augmentation du délai de 90 jours à 2 ans depuis la dernière manifestation de la conduite alléguée Délai accru non applicable pour une plainte déposée ou prescrite avant le 12 juin 2018: Dinu et 9227-3754 Québec inc., 2018 QCTAT 4502 Applicable au dépôt d’une plainte à la CNESST ou au dépôt d’un grief suivant la convention collective Pratique de gestion à privilégier : veiller à documenter les incidents dénoncés, les décisions alors prises et leurs motifs, pour pouvoir utiliser les renseignements colligés dans la réponse à une plainte qui serait soumise plusieurs mois après les faits. Plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) en cas de harcèlement sexuel Après avoir obtenu le consentement du salarié concerné, la CNESST doit transmettre à la CDPDJ toute plainte de harcèlement qui concerne une conduite à caractère discriminatoire. Entrée en vigueur des dispositions à une date à déterminer (réglementation requise au préalable) Protection accrue des travailleurs embauchés par l’entremise d’agences de placement de personnel et d’agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires Agences tenues d’obtenir un permis Agences de placement de personnel Interdiction d’accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectuent les mêmes tâches uniquement en raison de son statut d’emploi Agence de placement de personnel et entreprise cliente solidairement responsables des obligations pécuniaires découlant de la Loi sur les normes du travail (« LNT ») Employeurs de travailleurs étrangers temporaires Obligations additionnelles d’information auprès de la CNESST, par exemple en ce qui a trait à la durée du contrat et aux dates d’arrivée et de départ En cas de poursuite pénale pour violation de la Loi sur les normes du travail (« LNT ») par une personne morale ou ses représentants : Administrateur ou dirigeant de la personne morale présumé avoir commis lui-même une infraction à moins d’établir qu’il a fait preuve de diligence raisonnable.

L’usage du cannabis à des fins récréatives sera légal au Canada à compter du 17 octobre 2018. Les employeurs devront encadrer la consommation de cannabis sur les lieux de travail de façon à ce que les employés exécutent leur travail de façon sécuritaire et dans le respect des lois applicables. Résumé de l’état du droit au Québec En combinant les différentes lois et règlements applicables au Québec en matière de cannabis, les employeurs québécois doivent être à l’affut des principales interdictions légales suivantes : La possession jusqu’à 30 g de cannabis séché est permise dans un endroit public pour les majeurs, et jusqu’à 150 g dans les lieux autres que publics; Un mineur ne peut posséder ni consommer du cannabis; La vente, la production et le trafic de cannabis séché par une personne demeure illégale; Il est interdit de fumer ou de vapoter du cannabis partout où il est déjà interdit de fumer du tabac, y compris dans les milieux de travail fermés ou tous les autres lieux fermés qui accueillent le public; Dans certaines villes ou municipalités, il est également interdit de consommer du cannabis dans tous les lieux publics; Il est aussi interdit d’exécuter son travail avec les facultés affaiblies par l’alcool, la drogue, incluant le cannabis ou une substance similaire; Une personne commet une infraction si elle a une concentration de THC de 2 nanogrammes (ng) ou plus par millilitre (ml) de sang dans les deux heures suivant le moment où elle a cessé de conduire un véhicule; Lorsque des dispositifs efficaces seront disponibles pour détecter la présence de cannabis dans la salive, il y aura au Québec interdiction à toute personne de conduire un véhicule routier ou d’en avoir la garde ou le contrôle s’il y a quelque présence détectable de cannabis ou d’une autre drogue dans sa salive. Quelles sont les obligations des employeurs et employés? Au Québec, on reconnaît à l’employeur le droit d’encadrer, y compris d’interdire, toute forme d’usage du cannabis par les membres de son personnel sur les lieux de travail, même si ceux-ci ne sont pas des milieux de travail fermés. Désormais, le législateur québécois requiert de tout employeur de veiller à ce qu’un travailleur n’exécute pas son travail lorsque son état représente un risque pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, ou encore celle des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité de ces lieux. Une obligation similaire incombe aux employés. Pour faire face à ces obligations, un employeur doit ainsi s’assurer de repertorier les règles applicables dans son milieu de travail afin de prévenir et de baliser les problématiques éventuelles découlant de la légalisation du cannabis. L’employeur doit donc veiller à adopter ou à mettre à jour une politique claire et adaptée à la réalité de son environnement de travail. Quels changements apporter à sa politique de drogues et alcool ? S’assurer que l’interdiction inclut nommément le cannabis légal : supprimer toute référence explicite à la consommation de cannabis en tant qu’activité illicite; Arrimer le plus possible les interdictions du cannabis à celles qui sont liées à l’alcool, notamment en matière de possession, de consommation, de trafic, de distribution, de notion de facultés affaiblies; Définir le milieu de travail (stationnement, terrasses, etc.) et les règles de consommation dans les milieux non fermées; Définir la notion de facultés affaiblies et établir des seuils de tolérance de consommation des employés par rapport aux risques reliés à leurs postes; Réitérer que les employés doivent se présenter au travail sans avoir les facultés affaiblies, en respectant le seuil de tolérance établi par l’employeur et qu’ils doivent conserver cette capacité de travail pendant toute la durée de leur quart de travail; Encadrer toutes les formes de consommation du cannabis (comestible, fumé, etc.); Préciser que la consommation est interdite durant les heures de travail et sur les lieux de travail ou même avant ou après le quart de travail lorsque nécessaire; et Définir certaines règles liées à consommation de cannabis lors d’activités connexes au travail (pauses et heure du repas, activités sociales, fête de Noël à l’extérieur du travail, rencontre avec un client, etc.). Peut-on faire passer des tests de dépistage aux employés ? Les tribunaux reconnaissent que des tests de dépistage peuvent être administrés dans les circonstances suivantes : si l’employeur a des motifs raisonnables de croire qu’un employé a ses facultés affaiblies par l’effet de l’alcool ou de drogues au travail;  suite à un incident sérieux; suite à une absence liée à la consommation; dans le cadre d’une entente de dernière chance; avec le consentement exprès, libre et volontaire de l’employé. Il demeure très important pour les employeurs et particulièrement les gestionnaires de relever et de documenter des signes objectifs de capacités affaiblies, car un test positif de dépistage ne prouve pas nécessairement une violation à la politique de l’employeur ou les facultés affaiblies d’un employé. Quelle est l’obligation d’accommodement dans le cas du cannabis médical? Malgré une politique interdisant la possession et la consommation de cannabis sur les lieux de travail, un employé pourrait demander un accommodement afin de pouvoir utiliser du cannabis à des fins thérapeutiques. Comme toute demande d’accommodement liée à un handicap, l’employeur doit connaître les fondements de cette demande et évaluer la requête afin de déterminer si celle-ci constitue une contrainte excessive. Les employeurs ne devraient pas hésiter à poser des questions et exiger un certificat médical détaillé afin de bien comprendre les conditions d’utilisation prescrites par le médecin notamment : la durée du traitement; le dosage; la fréquence requise de consommation; et les effets secondaires. Comment se préparer à la légalisation du cannabis ? La première étape pour un employeur consiste à évaluer ses postes de travail ainsi que ses besoins et attentes en matière de prévention de consommation de drogues. À la suite de cette évaluation, l’employeur pourra adapter les termes de sa politique en matière de drogues et de dépendances. Il importe également que les dispositions de cette politique soient conformes aux lois et à la jurisprudence et que chaque atteinte aux droits fondamentaux des employés (ex. : adoption d’une interdiction de consommation à l’extérieur des lieux de travail) soit justifiée par des considérations particulières et proportionnelles aux objectifs de l’employeur compte tenu des exigences de l’emploi et de la nature de ses activités. Le personnel de supervision et les gestionnaires devront également être formés sur les moyens de détection de la consommation et de l’intoxication au cannabis, les indices d’une telle consommation, et les tests à effectuer afin d’établir l’état d’intoxication. La mise en place d’outils de travail appropriés, telle une grille d’observation, pourrait faciliter l’analyse et la préparation d’un dossier d’intervention adéquatement documenté. L’employeur proactif et équipé d’outils et procédures harmonisés à cette nouvelle réalité sera en mesure de s’acquitter efficacement de ses responsabilités de gestionnaire.   Article rédigé avec la collaboration de Félix Germek-Michaud. 

Le 12 juin 2018,  le projet de loi 176 a été adopté, entraînant l’entrée en vigueur immédiate de plusieurs modifications à la Loi sur les normes du travail (LNT) visant entre autres à faciliter la conciliation famille-travail. Notre bulletin publié le 21 mars 2018 reprend l’essentiel de ces changements. Toutefois, des modifications additionnelles ont été apportées à la LNT et apparaissent certainement dignes de mention : Violence conjugale ou violence à caractère sexuel Les salariés victimes de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel peuvent maintenant bénéficier d’un congé d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois au même titre que les salariés absents pour cause de don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale ou d’acte criminel ; Clause de disparité de traitement Le salarié qui croit avoir été victime d’une disparité de traitement relativement à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux peut déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») dans les 12 mois de la connaissance de cette disparité ; Les employeurs ayant mis en place des régimes de retraite ou d’avantages sociaux différents selon la date d’embauche des employés avant le 12 juin 2018 ne seront pas tenus de les modifier. Harcèlement psychologique et conduite à caractère sexuel Le deuxième alinéa de l’article 81.19 LNT oblige les employeurs à adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, mais cette politique doit dorénavant inclure un volet concernant les conduites à caractère sexuel ; Les employeurs auront jusqu’au 1er janvier 2019 pour adopter une politique de harcèlement psychologique suivant les modifications précitées apportées à l’article 81.19 de la LNT. Le délai de 90 jours pour adresser une plainte à la CNESST relativement à une conduite de harcèlement psychologique est dorénavant étendu à deux (2) ans de la dernière manifestation de la conduite alléguée, ce nouveau délai étant réputé faire partie intégrante de toute convention collective ; À SOULIGNER : Les gestionnaires et conseillers RH doivent davantage être soucieux de prendre note des incidents dénoncés (qu’ils soient retenus ou non) ainsi que des décisions alors prises et des motifs. Cette vigilance proactive permettra de solutionner les conflits potentiels et sinon, de bénéficier des renseignements colligés dans la réponse à une plainte soumise plusieurs mois après les faits. Contrairement à la première mouture du projet de loi où la CNESST devait aviser sans délai la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) en cas de plainte pour inconduite sexuelle, la CNESST doit dorénavant transmettre à la CDPDJ toute plainte qui concerne une conduite à caractère discriminatoire après avoir obtenu le consentement du salarié concerné. Dates d’entrée en vigueur et autres particularités Si la plupart des modifications à la LNT sont entrées en vigueur le 12 juin dernier, certaines dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2019 1. Vacances annuelles C’est notamment le cas de la modification permettant à un salarié ayant 3 années de service (et non plus 5 années) de bénéficier d’un congé annuel d’une durée minimal de 3 semaines de vacances continues. Malgré cet amendement devenant effectif au 1er janvier 2019, un salarié devra avoir complété la période de référence au cours de laquelle il aura complété au moins 3 ans de service pour bénéficier d’une 3ième semaine de congé annuel. Interdiction de disparités sur la base du statut d’emploi Les amendements aux articles 41.1 et 74.1 entreront également en vigueur le 1er janvier 2019. Ces modifications visent à préciser que le taux de salaire, la durée du congé annuel et le mode de calcul de l’indemnité afférente ne peuvent être différents uniquement en raison du statut d’emploi, entre des salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement. À titre d’exemple, suite à l’entrée en vigueur de ces dispositions, un salarié temporaire et un salarié régulier effectuant les mêmes tâches dans le même établissement devront recevoir une rémunération calculée selon le même taux de salaire. Les distinctions fondées sur une date d’embauche relativement à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux seront également interdites à compter du 1er janvier 2019 2. Il importe de préciser que cette modification, contrairement à celles visant le taux de salaire et le congé annuel, n’interdit pas les distinctions en fonction du statut d’emploi. Par conséquent, deux salariés aux statuts différents pourront encore avoir droit à des avantages sociaux et des régimes de retraite différents. Pour la version intégrale du projet de loi sanctionné, cliquez ici.   Modifications aux articles 59.0.1 (refus de travail au-delà de deux heures des heures habituelles ou à défaut d’avoir été avisé cinq jours à l’avance), 69 (3 semaines de vacances pour les salariés justifiant 3 ans de service), 79.7 (rémunération de 2 journées d’absence) et 80 (2 journées payées en cas de funérailles ou décès). Modifications apportées à l’article 87.1 de la LNT.

Le 26 avril 2018, le plus haut tribunal du pays a mis un terme au dossier opposant un CHSLD et le syndicat représentant ses employés, ce dernier contestant le droit de la famille d’un résident d’installer une caméra dans la chambre de celui-ci 1. La Cour suprême a donné son aval au jugement de la Cour d’appel du Québec qui avait conclu que l’installation de cette caméra ne constituait pas une surveillance des employés entraînant pour ceux-ci des conditions de travail injustes et déraisonnables contrairement à la Charte des droits et libertés de la personne du Québec. La situation équivalait davantage à celle des caméras utilisées dans les espaces commerciaux comme outils de prévention et de protection. Avec l’autorisation du CHSLD, la famille avait installé une caméra (visible pour toute personne entrant dans la chambre). Cette caméra permettait à la famille de visionner les images captées et d’en tirer des photos, mais sans pouvoir autrement en conserver des enregistrements. Les employés avaient été avisés de l’installation de cette caméra et seule la famille avait accès aux images. La Cour d’appel avait également reconnu les droits appartenant à un résident à l’intérieur de sa chambre, qui constituait en fait son domicile, tel que protégés par la même Charte québécoise : liberté, sécurité, dignité et vie privée. Comme recevoir sa famille ou bénéficier de la présence d’une personne de compagnie, le résident pouvait ainsi garder contact avec sa famille par le biais de cette caméra. Dans le même jugement, la Cour d’appel souligne une autre affaire qui s’avère d’intérêt pour tous 2 : en effet, un arbitre de grief et la Cour supérieure du Québec avaient alors permis à un établissement de santé de présenter en preuve un enregistrement effectué par une famille cherchant les causes des marques sur le corps du résident et ayant installé une caméra dans sa chambre sans prévenir qui que ce soit. La famille avait porté plainte et avait remis l’enregistrement à l’employeur qui avait congédié l’employé après enquête.   Vigi Santé ltée c. Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 (FTQ), 2017 QCCA 959 et requête pour autorisation de pourvoi refusée par la Cour suprême du Canada le 26 avril 2018 dans le dossier 37746. yndicat des travailleuses et travailleurs du CSSS du Sud de Lanaudière (CSN) c. Lalande, D.T.E. 2009T-253 (T.A.), requête en révision judiciaire rejetée (2010 QCCS 1239), requête pour permission d'appeler rejetée (2010 QCCA 947).      

Dans une décision rendue le 31 août dernier par le juge Pierre Flageole1, le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») déclare constitutionnellement inopérant l’article 111.10 du Code du travail2, qui impose un pourcentage fixe minimal de salariés devant demeurer en poste lors d’une grève ayant cours au sein d’établissements de santé et de services sociaux. Cette décision fait suite au recours entrepris par des syndicats affiliés à la Confédération des syndicats nationaux (les « Syndicats CSN »), préalablement à l’exercice du droit de grève à l’occasion de négociations menées en front commun en 2015. Les syndicats CSN soutenaient notamment que les pourcentages minimums fixés par cet article sont arbitraires et n’ont aucun lien avec ce qui doit être considéré comme le maintien de services réellement « essentiels » en cas de grève. À la lumière des témoignages de salariés entendus, les syndicats CSN faisaient valoir que plusieurs des tâches accomplies par ces salariés ne sont pas des tâches essentielles et que le TAT n’a pas la compétence pour diminuer les pourcentages identifiés par l’article 111.10 afin de déterminer ce qui constitue véritablement les services essentiels à rendre en temps de grève. Se référant aux enseignements de la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan3 (l’« arrêt Saskatchewan »), les syndicats CSN considéraient que ce régime ne respecte pas le critère de l’atteinte minimale aux droits conférés par la Charte canadienne des droits et libertés4 ainsi que par la Charte des droits et libertés de la personne5. Le Procureur général a rétorqué que l’objectif du législateur, par l’adoption des dispositions sur le maintien des services essentiels, était de reconnaître la prévalence du droit de la population aux soins de santé sur le droit de grève des salariés. Les pourcentages établis par l’article 111.10 ne sont pas le fruit du hasard, mais découlent plutôt de l’expérience acquise avant leur adoption et sont adaptés pour permettre que les services qui doivent être rendus puissent l’être. Selon le Procureur général, il existe des différences importantes entre les dispositions en cause dans l’arrêt Saskatchewan et celles en vigueur au Québec, en ce que l’article 111.10 n’interdit pas le droit de grève, mais ne fait que le limiter. En ce sens, cette disposition ne constitue pas une « entrave législative substantielle à la négociation collective », contrairement à la Public Service Essential Services Act6 de la province de Saskatchewan qui avait pour effet d’interdire totalement le droit de grève aux personnes désignées. De plus, l’efficacité mitigée des grèves alléguée par les Syndicats CSN relève de leur choix de maintenir de façon linéaire 90 % des services dans tous les établissements, alors que l’article 111.10 permet de maintenir des pourcentages moins élevés de services dans certains centres hospitaliers et dans les CLSC (80 % et 60 %, respectivement). Se basant sur l’arrêt Saskatchewan, le juge Flageole rappelle que le droit de grève s’élève dorénavant au rang des droits protégés par la Charte canadienne des droits et libertés. Par ailleurs, en fixant des pourcentages minimums, le Code du travail ne se limite pas à des moyens portant une atteinte minimale au droit de grève des salariés. De même, le fait que ces pourcentages s’appliquent obligatoirement par unité de soins et par catégorie de services, sans qu’aucun tribunal ou organisme indépendant n’ait de droit de regard sur ces pourcentages, « va au-delà de ce qui est raisonnablement nécessaire pour assurer la prestation sans interruption des services essentiels pendant une grève » 7. Selon le TAT, la situation créée par l’article 111.10 n’est pas très différente de celle étudiée dans l’arrêt Saskatchewan. En conséquence, le TAT déclare l’article 111.10 du Code du travail constitutionnellement inopérant et ordonne au gouvernement du Québec de le revoir d’ici une période d’un an. Nous suivons attentivement ce dossier et nous vous tiendrons informés des développements à cet égard.   Syndicat des travailleuses et travailleurs du CIUSSS du Centre-Ouest-de-l’Île-de-Montréal — CSN et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Centre-Ouest-del’Île-de-Montréal, 2017 QCTAT 4004. Code du travail, RLRQ c C-27. Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan, [2015]1 RCS 245. Charte canadienne des droits et libertés, partie I de la Loi constitutionnelle de 1982, constituant l’annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (R.-U.), 1982, c. 11. Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c C-12. Chapter P-42.2 of the Statutes of Saskatchewan, 2008. Paragraphe 241 de la décision.