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La gestion des dossiers de lésions professionnelles n’est pas en pause malgré la pandémie actuelle. Non seulement de nouvelles lésions professionnelles surviennent et font l’objet de réclamations, mais les dossiers préexistants suivent leur cours. Les gestionnaires doivent être vigilants afin de limiter les impacts financiers de la pandémie à l’égard des dossiers de lésions professionnelles. Ils peuvent notamment agir de deux (2) façons : La vérification des circonstances dans lesquelles un travailleur aurait contracté la maladie à coronavirus afin de déterminer si celle-ci peut ou non être reconnue à titre de lésion professionnelle; Le suivi des dossiers de lésions professionnelles pour identifier les impacts de la pandémie dans le traitement de ces dossiers et ensuite chercher à obtenir une réduction des conséquences financières pour l’employeur par un transfert d’imputation. La maladie à coronavirus peut-elle être une lésion professionnelle? Bien qu’un travailleur infecté par la COVID-19 puisse présenter une réclamation pour une lésion professionnelle, il aura le fardeau de prouver qu’il a contracté cette maladie ou qu’il a été en contact avec le virus par le fait ou à l’occasion de son travail. Selon l’état actuel de la législation et de la jurisprudence, un diagnostic de COVID-19 ne permet de bénéficier d’aucune présomption facilitant l’acceptation de la réclamation d’un travailleur, tant sous l’angle de la maladie professionnelle que sous celui de l’accident du travail. Conseil pratique : si l’un de vos employés a contracté la COVID-19, faites enquête sur l’origine de sa contamination, notamment en posant les questions suivantes et en documentant les réponses que vous obtiendrez : Est-ce que le travailleur a récemment voyagé? Où et quand? Quelle fut sa date de retour au pays? Est-ce qu’un de ses proches a également reçu un diagnostic de COVID-19? Est-ce qu’un ou des collègues, clients ou partenaires d’affaires auraient contracté la maladie? Quels symptômes a-t-il ressenti et depuis quand? Quels ont été ses horaires et équipes de travail dans les jours précédant l’apparition des symptômes? Pourquoi pense-t-il avoir contracté la maladie au travail? Quelles mesures d’hygiène, de prévention et de protection disponibles ainsi que consignes de distanciation dans le milieu de travail a-t-il utilisées? Les employeurs peuvent-ils demander un transfert d’imputation en lien avec la COVID-19? Au cours d’une lésion professionnelle, la pandémie peut avoir plusieurs conséquences, telles que l’interruption des traitements et de l’assignation temporaire ainsi que l’annulation ou le report des expertises et des évaluations du Bureau d’évaluation médicale (BEM), et ce, pour une période indéterminée. Cette situation va nécessairement prolonger la durée d’indemnisation de lésions professionnelles d’une façon qui risque d’être significative dans certains dossiers. Les employeurs pourraient donc demander un transfert d’imputation pour ces dossiers afin de diminuer l’impact financier de la pandémie en démontrant, par exemple, que les traitements nécessaires à la consolidation de la lésion d’un travailleur ont été suspendus en raison de la pandémie, retardant ainsi la consolidation ou entraînant des séquelles permanentes plus importantes. Une pandémie de l’ampleur de celle de la COVID-19 est probablement étrangère aux risques que bon nombre d’employeurs doivent habituellement supporter. Dans le cadre d’une demande de transfert d’imputation pour « obération injuste »1, l’employeur devra démontrer que les conséquences découlant de la pandémie, telles un retard de consolidation ou des séquelles permanentes plus importantes, représentent une proportion significative des coûts attribuables à la lésion professionnelle en cause.  Conseils pratiques : si vous avez des travailleurs qui reçoivent présentement des indemnités de remplacement du revenu, vérifiez si leurs traitements ou leur suivi médical ont été interrompus en raison de la pandémie, s’ils ont eu des annulations d’examens médicaux, de chirurgie, etc. Documentez ces renseignements. L’impact de ces événements sur les coûts du dossier pourra être documenté en rétrospective. Il faut cependant garder en tête qu’une demande de transfert d’imputation pour « obération injuste » doit être transmise dans le délai imparti par la loi, tel qu’interprété par la jurisprudence2. Les membres de notre équipe Travail et Emploi sont disponibles pour répondre à toute question sur les démarches de santé et sécurité du travail que vous envisagez ou les solutions que vous recherchez compte tenu des réalités de votre organisation et de ses activités.   Article 326 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (« LATMP »). L’article 326 de la LATMP prévoit que la demande doit être faite par un écrit contenant un exposé des motifs à son soutien dans l’année suivant « la date de l’accident ». Ce délai a toutefois été interprété comme pouvant courir à compter « du jour où le droit à l’exception naît » par la Cour d’appel dans l’affaire Commission de la santé et de la sécurité du travail c 9069-4654 Québec inc., 2018 QCCA 95 (connu sous l’affaire « Supervac 2000 ») et par la jurisprudence majoritaire du Tribunal administratif du travail qui l’a suivie.

Le 10 avril 2019 sont entrées en vigueur plusieurs modifications tant attendues à la Loi sur l’équité salariale, qui visent principalement à améliorer l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Ces modifications font suite à l'arrêt rendu par la Cour suprême du Canada (« CSC ») l’an dernier1. Nous discutions de ces décisions dans un bulletin antérieur. Rappelons que la CSC, dans son arrêt du 10 mai 2018, avait essentiellement déclaré inconstitutionnelles certaines dispositions de la Loi sur l’équité salariale, précisant que : les ajustements salariaux dans le cadre d’une évaluation du maintien, périodiquement à tous les cinq ans, devaient être rétroactifs; les informations à inclure dans l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien étaient insuffisantes pour permettre aux employés de comprendre adéquatement le processus suivi par l’employeur lors de cette évaluation et n’indiquaient pas davantage la date à laquelle une iniquité salariale se serait manifestée. Par ailleurs, les modifications à la la Loi sur l’équité salariale vont bien plus loin que l’essentiel des ajustements requis par la Cour suprême du Canada et ce, malgré les consultations publiques et les nombreux commentaires émanant de regroupements patronaux en ce sens. Voici un bref résumé des plus importantes modifications apportées à la Loi sur l’équité salariale et que votre organisation devrait examiner en vue d’en mesurer rapidement les impacts : 1. Évaluation du maintien : Événements ayant engendré un ajustement Les ajustements salariaux, suivant le processus d’évaluation du maintien, devront dorénavant être versés rétroactivement à la date de l’événement les ayant engendrés. Par ailleurs, la Loi sur l’équité salariale ne fournit aucune précision quant à la notion d’événement ayant engendré l’ajustement. En pratique, l’employeur devra donc examiner au cas par cas les événements ayant eu un effet sur le maintien de l’équité salariale. On peut facilement imaginer que l’application de cette modification sera loin d’être facile et qu’en présence de plusieurs événements et ajustements, la rétroactivité devra être mise en application à des dates différentes. Le paiement rétroactif requis à la suite de l’évaluation du maintien devra être payable en un montant forfaitaire. Toutefois, dans certains cas, pour les personnes toujours au service de l’employeur, ce montant forfaitaire pourra être étalé sur plusieurs versements, après consultation du comité de maintien ou de l’association syndicale, le cas échéant. Au surplus, l’employeur devra indiquer la date de l’événement sur l’affichage faisant état des résultats de l’évaluation du maintien. Concernant la date à laquelle un employeur doit évaluer le maintien de l’équité salariale dans son organisation, la Loi sur l’équité salariale prévoit désormais que le délai périodique de cinq (5) ans est établi à partir du premier affichage et non du deuxième affichage, qu’il s’agisse de la réalisation initiale de l’équité salariale (par le biais d’un programme ou non) ou de l’exercice de maintien antérieur. 2. Évaluation du maintien : Processus de participation des salariés et associations accréditées Autre modification majeure : l’introduction d’un processus de participation des employés dans les cas où l’exercice initial a été réalisé en comité ou dans le cas où il existe au moins une association syndicale chez l’employeur. Ce processus de participation fait notamment en sorte que l’employeur a l’obligation de transmettre les renseignements relatifs aux travaux d’évaluation, entre autres au moyen de documents écrits. La Loi sur l’équité salariale prévoit que les personnes ayant accès à ces renseignements sont tenues d’en assurer la confidentialité. L’employeur doit en outre instituer des mesures de consultation afin que l’association accréditée ou les salariés puissent poser des questions et soumettre des observations. L’employeur a également l’obligation d’autoriser les employés à se réunir sur les lieux de travail pour déterminer qui sera désigné dans le processus de participation. Quoi qu’il en soit, les salariés sont réputés être au travail dans le cadre de cette démarche. Finalement, l’employeur devra faire état dans l’affichage des questions ou observations soumises dans le cadre du processus de participation et comment celles-ci ont été considérées dans l’évaluation du maintien. 3. Conservation des documents Les documents ayant servi à réaliser l’équité salariale ou à l’évaluation du maintien de cette équité devront désormais être conservés pour une durée de six (6) ans au lieu de cinq (5). Dans le cas d’une plainte ou d’une enquête, l’employeur est tenu de conserver ces documents jusqu’à ce qu’une décision finale soit rendue ou jusqu’à la fermeture du dossier d’enquête. 4. Fin des avis d’affichage Bonne nouvelle : dans le but d’alléger quelque peu le processus d’affichage, il ne sera désormais plus nécessaire pour les employeurs de publier des avis d’affichage indiquant aux employés qu’un affichage en matière d’équité salariale est en cours. 5. Création d’un formulaire de plainte La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») a conçu un formulaire de plainte que les salariés devront utiliser afin de déposer une plainte. Cette plainte devra exposer sommairement les motifs pour lesquels elle est déposée. 6. Regroupement de plaintes et conciliation La Loi sur l’équité salariale prévoit dorénavant la possibilité pour la CNESST de regrouper des plaintes si celles-ci ont le même fondement juridique, reposent sur les mêmes faits, soulèvent les mêmes questions de droit ou si les circonstances s’y prêtent. Par ailleurs, lorsque plus d’une association syndicale représente des salariés d’une même catégorie d’emploi et qu’une de ces associations dépose une plainte, le processus impose la nomination d’un conciliateur. En cas de regroupement de plaintes ou d’une plainte déposée par l’une des associations syndicales présentes chez un employeur, le salarié ayant également déposé une plainte doit recevoir une copie de l’accord qui est intervenu et ce salarié peut indiquer son refus d’être lié par cette entente. Dans le cas où aucune entente n’a été conclue, la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») devra alors déterminer les mesures qui doivent être prises afin d’assurer que l’équité salariale soit atteinte ou maintenue. Mesures transitoires Les deuxièmes affichages liés à l’évaluation du maintien effectués avant le 10 avril 2019 continuent d’être régis par les dispositions antérieures de la Loi sur l’équité salariale. Toutefois, dans le cas d’un premier affichage effectué avant le 10 avril 2019, le deuxième affichage devra inclure la date de chaque événement ayant généré un ajustement, conformément aux modifications apportées : Un délai de 90 jours (jusqu’au 9 juillet 2019) est accordé pour effectuer ce deuxième affichage. À noter : Les ajustements seront dus à partir de la date de l’événement ayant généré ces ajustements et seront donc rétroactifs selon le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale. Un employeur qui doit effectuer un affichage lié à l’évaluation du maintien d’ici le 9 juillet 2019, n’a pas l’obligation de mettre en place un processus de participation suivant les nouvelles dispositions de la Loi sur l’équité salariale, même si un comité d’équité salariale avait été formé lors de la réalisation de l’équité salariale ou si une association accréditée représente la totalité ou une partie des salariés visés. Si un employeur a fait l’objet d’une autorisation de la CNESST avant le 12 février 2019 pour réaliser son évaluation du maintien après le 10 avril 2019 et que, n’eût été de cette autorisation, l’affichage de l’évaluation du maintien aurait été effectué avant le 10 avril 2019, alors les dispositions antérieures de la Loi sur l’équité salariale s’appliqueront Pour les évaluations de maintien devant être réalisées d’ici le 10 avril 2020, les nouvelles dates de références pour calculer le délai d’évaluation du maintien ne s’appliqueront qu’à partir de la prochaine évaluation de ce maintien. Comportements à privilégier rapidement? Le législateur devait modifier la Loi sur l’équité salariale afin de tenir compte des conclusions de la CSC. Par ailleurs, ces modifications apporteront un lot de difficultés pratiques que les employeurs devront anticiper. Exercice de maintien Ainsi, bien que le maintien de l’équité salariale doive être évalué aux cinq ans, nous croyons que les employeurs devront instituer un mécanisme leur permettant de déterminer périodiquement les changements majeurs survenus au sein de l’entreprise qui pourraient occasionner des iniquités salariales pour les catégories à prédominance féminine. Il sera nécessaire de conserver un historique de ces événements afin d’être en mesure de déterminer ceux qui auront généré des ajustements, le cas échéant, lors de l’affichage des résultats du maintien. Quoi qu’il en soit, un historique des travaux devrait être conservé, que ces travaux aient ou non été effectués en comité, afin d’assurer une certaine pérennité au sein de l’entreprise en cas de changement de gestionnaire. Puisqu’il exige de suivre continuellement l’évolution de la courbe salariale pour se conformer aux exigences de la loi, le processus de maintien deviendra une formalité moins contraignante. Participation des salariés En ce qui concerne les employeurs désormais tenus d’instituer un processus de participation des salariés, il sera également prudent de faire signer une entente de confidentialité aux salariés qui participent au processus de maintien et de les sensibiliser au caractère privilégié des renseignements auxquels ils ont accès. Affichage Il faudra assurer une divulgation adéquate des renseignements dans le cadre de l’affichage, ce qui aura notamment pour effet de permettre une meilleure compréhension des résultats du maintien et éventuellement minimiser les risques de plaintes. Formation et communication La formation des gestionnaires en ce qui a trait à l’équité salariale deviendra un incontournable afin d’assurer une bonne compréhension de la législation et éviter des incongruités dans la mise en place du processus d’évaluation du maintien. En somme, bien que l’équité salariale soit maintenant une valeur consensuelle bien ancrée dans notre société, il n’en reste pas moins que le législateur impose un cadre restrictif et lourd de formalités qui devront être mises en place afin de répondre aux exigences de la loi. Notre équipe de Droit du travail et de l’emploi peut vous appuyer concrètement dans cet exercice et nous vous invitons à communiquer avec nous.   Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, 2018 CSC 17

La Cour supérieure a condamné une ancienne employée à verser à son employeur la somme de 11 000 $ à titre de dommages moraux et punitifs parce qu’elle avait publié des commentaires diffamatoires à son égard sur le site Ratemyemployer.ca 1. En agissant ainsi, cette employée a violé ses obligations de loyauté ainsi que des engagements de confidentialité et de non dénigrement auxquels elle avait souscrit au moment de sa fin d’emploi. Exprimer son mécontentement par le biais des réseaux sociaux est désormais devenu monnaie courante. Quiconque peut maintenant s’insurger publiquement face à des situations qui le contrarient et, dans certains cas, cela peut susciter un intérêt médiatique inattendu. Les employeurs se sentent ainsi vulnérables face aux commentaires que peuvent publier leurs employés, et leurs anciens employés, sur les différents médias sociaux. À ce titre, il s’avère prudent d’inclure une clause de non-dénigrement claire et précise dans les contrats de travail et les conventions de fin d’emploi ainsi que de réitérer cette obligation aux employés dans les politiques internes de l’entreprise. Contexte Le poste de l’employée a été aboli en janvier 2012 et dans le cadre de ses conditions de fin d’emploi, l’employeur, Digital Shape Technologies inc. (« DST »), a offert une indemnité à l’employée en contrepartie de la signature d’une transaction qui incluait une clause de confidentialité de même qu’une clause de non dénigrement à l’égard de DST. Or, entre le 15 et le 17 avril 2012, l’employée a publié à deux reprises des commentaires sur le site Ratemyemployer.ca. Dans ces commentaires, elle décrivait notamment un environnement de travail néfaste où les interactions sociales sont découragées, un employeur qui ne donne pas les outils nécessaires pour accomplir le travail, un taux de roulement d’environ 80 %, des fins d’emploi sans motifs valables à répétition, l’embauche d’enquêteurs privés afin de connaître le contenu de rencontres entre employés et anciens employés, le piratage des comptes privés des employés sur les médias sociaux, etc. Après avoir pris connaissance de ces publications et découvert l’identité de leur auteur, Digital Shape Technologies inc. (« DST ») et son président ont intenté une poursuite de 150 000 $ contre l’employée. Loyauté et engagements contractuels Dans son analyse, la Cour rappelle les obligations de loyauté et de discrétion prévues par le Code civil du Québec en matière de contrat de travail. De plus, cette obligation de loyauté d’un employé envers son employeur subsiste malgré la fin de la relation d’emploi et comprend l’interdiction de porter atteinte à la réputation de l’employeur, ce qui entraîne inévitablement une certaine limitation du droit à la liberté d’expression. Dans le présent cas, cette restriction apportée à la liberté d’expression devait d’autant plus être prise en considération alors que l’employée s’était engagée contractuellement à ne pas faire de commentaires qui pouvaient porter atteinte à la réputation de Digital Shape Technologies inc. (« DST ») ou dénigrer sa gestion, ses services et son produit. Même si l’employée prétendait que la clause de non dénigrement constituait une violation de sa liberté d’expression – un droit fondamental protégé en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne – la Cour a déterminé qu’elle avait valablement renoncé à cette liberté d’expression à l’égard à son ancien employeur. En l’espèce, la clause de non dénigrement était non ambiguë, utilisant des termes clairs et précis pour préciser la portée de l’engagement. Considérant les obligations légales et contractuelles qui liaient l’employée à Digital Shape Technologies inc. (« DST »), la Cour a conclu que l’employée avait commis une faute contractuelle qui engageait sa responsabilité. Diffamation La Cour examine également le recours de l’employeur suivant les règles relatives à la diffamation 2 pour conclure, après une longue analyse de la preuve, que même si un engagement de non dénigrement n’avait pas été signé par l’employée, celle-ci avait fait des affirmations factuelles qui étaient fausses, non fondées, déformées ou exagérées. Elle a ainsi porté atteinte de manière fautive à la réputation de l’employeur. Dommages La Cour souligne la difficulté de quantifier les dommages dans une situation de diffamation, Digital Shape Technologies inc. (« DST ») étant ici incapable de faire la preuve directe de pertes financières, d’occasions d’affaires manquées ou de candidats rebutés en lien avec à la publication des commentaires de l’employée. Se fondant sur des paramètres jurisprudentiels, établissant une fourchette entre 10 000 $ et 30 000 $ dans le cas d’une personne morale, la Cour supérieure estime approprié un montant de 10 000 $ en dommages moraux, considérant la gravité de l’acte, son caractère intentionnel, la durée de la publication, sa consultation limitée et la collaboration de l’employée suivant la réception d’une mise en demeure. La Cour juge également que l’octroi de dommages punitifs est justifié alors que la preuve a révélé que l’employée a porté atteinte à la réputation de Digital Shape Technologies inc. (« DST ») de façon intentionnelle. Considérant la situation financière de l’employée, celle-ci a été condamnée à verser 1 000 $ à titre de dommages punitifs. Comportements à privilégier par un employeur La publication de contenus diffamatoires à l’égard de son employeur ou de son ancien employeur peut constituer une faute civile donnant droit à une réparation du préjudice subi. Le jugement rendu dans l’affaire Digital Shape Technologies démontre toutefois que la prudence commande de prévoir des engagements de non dénigrement de la part de ses employés, notamment dans les contrats d’embauche, les contrats de transactions lors d’une terminaison d’emploi, les politiques internes concernant l’utilisation d’outils technologiques et d’Internet, etc. Agir ainsi peut non seulement décourager la publication de propos diffamatoires, mais également simplifier les actions ultérieures de l’employeur en cas de manquements. Quelques clics peuvent coûter cher et causer toutes sortes de désagréments. Une bonne raison de tourner sept fois ses doigts avant de cliquer sur « envoyer »!   Digital Shape Technologies inc. c. Walker, 2018 QCCS 4374 La diffamation consiste en la communication de propos faisant perdre l’estime ou la considération d’une personne ou qui suscite à son égard des sentiments défavorables ou désagréables. Pour qu’un tribunal puisse conclure que les propos diffamatoires constituent une faute engageant la responsabilité légale de la personne les ayant diffusés, elle doit constater : 1) que cette personne sait que les propos sont faux, ou 2) qu’elle communique des renseignements défavorables alors qu’elle devrait les savoir faux ou 3) que les propos défavorables sont vrais mais tenus sans justes motifs.

Le 10 mai 2018, la Cour suprême a rendu une décision fort attendue en matière d’équité salariale au Québec1. La Cour suprême dans une décision partagée a rejeté l’appel formé par la Procureure générale du Québec et maintient la décision rendue par la Cour d’appel et la Cour supérieure. Trois juges auraient plutôt accueilli l’appel. Par cette décision, la Cour suprême confirme que les articles 76.3, 76.5 et 103.1 al. 2 de la Loi sur l’équité salariale2 portant sur l’exercice de maintien que doivent compléter tous les employeurs assujettis à la Loi sur l’équité salariale (la « LES ») tous les cinq ans portent atteinte au droit à l’égalité garanti par l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés3. La Cour suprême rappelle que l’objectif même de la LES est de corriger la discrimination que subissent les femmes au niveau de leur rémunération en raison de leur sexe. Selon le régime qui prévalait jusqu’à maintenant, les employeurs devaient conduire un exercice de maintien tous les cinq ans suivant leur premier exercice ou leur exercice de maintien antérieur, le cas échéant. En cas de disparité salariale, l’employeur devait procéder à des ajustements pour le salaire versé postérieurement à cet exercice, sans donner droit à un ajustement rétroactif pour les années précédentes où cette disparité existait pourtant. La Cour suprême a confirmé l’interprétation faite par les instances précédentes et conclut qu’un tel processus viole le droit à l’égalité de traitement des femmes. En d’autres mots, l’exercice de maintien tel qu’il existe actuellement perpétuait le désavantage des femmes face aux hommes. La LES accordait en quelque sorte une amnistie à l’employeur pour la discrimination qu’il faisait subir aux femmes. Dans un passage fort éloquent, la juge Abella écrit :  « [38] Bien qu’il soit censé remédier à la discrimination systémique, le régime codifie en fait le refus d’accorder aux femmes des avantages dont jouissent habituellement les hommes — à savoir une rémunération liée à la valeur de leur travail. Les hommes reçoivent cette rémunération comme si cela allait de soi; les femmes, suivant ce régime, sont quant à elles censées endurer des périodes de cinq ans d’iniquité salariale et recevoir une rémunération égale uniquement lorsque leur employeur agit volontairement de manière non discriminatoire, ou encore lorsqu’elles peuvent s’acquitter du lourd fardeau de prouver que celui-ci a eu une conduite délibérée ou inappropriée. Le régime fait donc obstacle à l’accès des femmes à l’équité salariale. […] » La Cour suprême vient à la conclusion que cette atteinte à un droit constitutionnellement garanti, bien que pouvant être justifiée d’une certaine façon par un souci d’encourager un respect accru de la LES, ne constitue pas une atteinte minimale et emporte un préjudice qui excède les effets bénéfiques d’une telle mesure. La Cour suprême souligne également qu’en l’absence des dates auxquelles sont apparues les disparités de traitement dans le cadre de l’affichage suivant l’exercice de maintien, les femmes sont privées de la possibilité de réclamer des ajustements rétroactifs puisqu’elles peuvent alors très difficilement faire la  preuve de la mauvaise foi de leur employeur. Nous tenons également à souligner qu’une autre décision fut rendue par la Cour suprême à cette même date en matière d’équité salariale au Québec4. Cette décision portait plus précisément sur l’implantation d’un mécanisme d’équité salariale chez les employeurs n’ayant pas de comparateurs masculins et du délai d’entrée en vigueur d’un tel mécanisme. La Cour suprême a retenu qu’il y avait également discrimination, mais que celle-ci se justifiait notamment en raison de la complexité de ce type de législation et de l’implantation de telles mesures. Le gouvernement du Québec devra donc procéder à des modifications législatives et nous invitons les employeurs à garder l’œil ouvert à ce sujet!   Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, 2018 CSC 17 L.R.Q., c. E-12.001 Partie I de la Loi constitutionnelle de 1982, constituant l’annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (R.-U.), 1982, c. 11. Centrale des syndicats du Québec c. Québec (Procureure générale), 2018 CSC 18    

Le 1er juillet 2014, la plupart des dispositions de la Loi sur les régimes volontaires d’épargne-retraite1 (la « Loi sur les RVER ») sont entrées en vigueur. Suivant cette entrée en vigueur, de nombreux employeurs se sont questionnés sur les obligations auxquelles ils sont désormais contraints en vertu de cette loi. Considérant qu’un premier groupe d’employeurs avait jusqu’au 31 décembre 2016 pour se conformer à certaines obligations, nous vous présentons un résumé des principales obligations d’un employeur en vertu de la Loi sur les RVER. Mais avant toute chose : qu’est-ce qu’un RVER? Un RVER est un régime d’épargne-retraite collectif mis sur pied et administré par un administrateur autorisé et assujetti à la Loi sur les RVER. Les RVER se veulent à faible coût afin de favoriser l’épargne en vue de la retraite. Qui sont les employeurs visés par la Loi sur les RVER ? Les employeurs visés par la Loi sur les RVER sont ceux ayant un établissement au Québec et qui comptent cinq « employés visés » ou plus. Qu’est-ce qu’un « employé visé »? Selon la Loi sur les RVER, il s’agit essentiellement d’un salarié2 qui : est âgé de 18 ans ou plus ; a au moins une année de service continu3 ; et exécute son travail : - au Québec ; ou - en partie au Québec et à l’extérieur du Québec pour un employeur ayant un établissement au Québec ; ou - à l’extérieur du Québec alors qu’il a son domicile ou une résidence au Québec et que son employeur est situé au Québec. Si un employeur ne compte pas cinq employés visés ou plus, il doit s’assurer, au 31 décembre de chaque année, qu’il ne compte toujours pas cinq employés visés ou plus. Si un employeur compte cinq employés visés ou plus, il a alors l’obligation d’offrir un RVER et d’y inscrire automatiquement tous ses employés visés. Mais ! L’employeur n’a toutefois pas l’obligation d’inscrire au RVER tout employé visé qui : a la possibilité de cotiser par retenue sur son salaire (qu’il le fasse ou non) à un régime enregistré d’épargne-retraite (« REER ») ou à un compte d’épargne libre d’impôt (« CELI ») désigné dans l’entreprise par l’employeur ; OU fait partie d’une catégorie d’employés qui bénéficient d’un régime de pension agréé4, c’est-à-dire un régime de retraite/fonds de pension5. À quel moment faut-il offrir un RVER? La date limite à laquelle un employeur doit offrir un RVER et inscrire automatiquement ses employés visés dépend du nombre d’employés visés à certaines dates données. La date limite était le 31 décembre 2016 pour les employeurs ayant 20 employés visés ou plus le 30 juin 2016. La date limite est le 31 décembre 2017 pour les employeurs ayant 10 employés visés ou plus le 30 juin 2017. Il est à noter que pour les employeurs comptant 5 à 9 employés visés, la date limite n’a toujours pas été déterminée, mais elle ne sera pas avant le 1er janvier 2018. Choisir un RVER mis sur pied par un administrateur autorisé et transmettre un avis aux employés Un employeur qui a l’obligation d’offrir un RVER doit en choisir un parmi ceux mis sur pied par les administrateurs autorisés. Une liste des administrateurs autorisés qui ont mis sur pied un RVER se trouve sur le site Web de Retraite Québec6. Une fois son choix arrêté, l’employeur doit, au moins 30 jours avant d’offrir le RVER choisi, aviser ses employés visés7 par écrit : de son intention de souscrire ce RVER ; du fait que les employés visés seront automatiquement inscrits au RVER, mais qu’ils auront la possibilité de renoncer à y participer ; du fait qu’ils pourront chacun choisir leur cotisation au RVER. Cet avis écrit devra aussi contenir tous les autres renseignements prévus par la Loi sur les RVER. Une fois que l’employeur aura souscrit au RVER choisi, il disposera d’un délai de 30 jours pour inscrire ses employés au RVER. De son côté, l’administrateur du RVER transmettra dans le délai prévu par la loi, un avis écrit contenant les renseignements prescrits aux employés inscrits. L’employeur a-t-il l’obligation de cotiser au RVER? En vertu de la Loi sur les RVER, l’employeur n’a aucune obligation de cotiser au RVER pour le compte de ses employés inscrits. S’il choisit de cotiser, il pourra ultérieurement modifier sa cotisation, sous réserve d’une clause à l’effet contraire contenue dans la convention collective ou les contrats individuels de travail. Pour modifier sa cotisation, il devra envoyer un avis écrit aux employés concernés ainsi qu’à l’administrateur du RVER. Si la modification a pour effet de réduire sa cotisation, elle ne pourra prendre effet avant le 30e jour qui suit la date de l’envoi de l’avis écrit. Autres obligations de l’employeur L’employeur qui doit offrir un RVER a également d’autres obligations en vertu de la Loi sur le RVER. De façon non exhaustive, nous mentionnons les suivantes8. Renonciation à participer ou à cotiser au RVER Un employé peut renoncer à participer au RVER offert par son employeur en avisant celui-ci par écrit dans le délai prévu à la Loi sur les RVER. L’employeur doit alors conserver cet avis écrit pour toute la durée de l’emploi. L’employeur sera aussi tenu de vérifier périodiquement si un tel employé souhaite changer d’idée et ainsi participer au RVER. Cette vérification devra être effectuée durant le mois de décembre, tous les deux ans suivant la renonciation de l’employé. Si un employé a décidé de renoncer à participer au RVER, l’employeur doit aussi aviser par écrit l’administrateur du RVER dans les 30 jours de la réception de l’avis écrit de l’employé. Un employé inscrit peut fixer son taux de cotisation à 0 % conformément au règlement9. Si un employé a ainsi fixé son taux de cotisation à 0 %, l’employeur devra lui offrir périodiquement la possibilité de reprendre le versement de cotisations salariales. Cette démarche de l’employeur devra être effectuée durant le mois de décembre, tous les deux ans suivant l’établissement du taux de cotisation à 0 %. Prélèvement et versement des cotisations L’employeur doit percevoir la cotisation de chaque employé qui participe au RVER sur sa paie10. Il doit ensuite verser les cotisations perçues au RVER dans le délai prévu par la loi, soit au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui de leur perception (par exemple, les cotisations perçues en avril 2017 devront être transmises au plus tard le 31 mai 2017)11. Si l’employeur ne verse pas les cotisations au RVER dans le délai requis, il sera alors tenu de payer des intérêts au taux et selon la méthode prévus par le règlement12.  Accès aux documents L’employeur doit rendre accessible à l’employé qui en fait la demande les documents suivants : le contrat intervenu entre l’employeur et l’administrateur du RVER de même que la déclaration annuelle et le rapport financier du RVER. L’employeur doit fournir l’accès à ces documents sans frais. Transmission de documents ou de renseignements à l’administrateur du RVER L’employeur est tenu de fournir à l’administrateur du RVER les documents et renseignements qu’il demande et qui lui sont nécessaires pour se conformer à la Loi sur les RVER. Cessation d’emploi Lorsqu’une cessation d’emploi survient, l’employeur doit aviser l’administrateur du RVER dans un délai de 30 jours. Contravention à la Loi sur les RVER Divers organismes sont chargés de l’application de la Loi sur les RVER, incluant Retraite Québec ainsi que la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST »). C’est d’ailleurs la CNESST qui veille au respect de l’obligation, pour un employeur, d’offrir un RVER à ses employés visés. En cas de contravention à la Loi sur les RVER, l’employeur s’expose, entre autres, à des sanctions pénales. En effet, la Loi sur les RVER prévoit que si un employeur fait défaut de verser une cotisation au RVER dans le délai requis ou d’offrir un RVER dans le délai prévu par la loi, il commet une infraction et est passible d’une amende de 500 $ à 10 000 $. En cas de récidive, les amendes sont alors doublées. Si l’employeur contrevient plutôt à une autre de ses obligations prévues par la Loi sur les RVER, il commet alors une infraction qui le rend passible d’une amende de 600 $ à 1 200 $, amende qui sera doublée en cas de récidive. En terminant, mentionnons que selon certains articles publiés récemment, il appert que la CNESST interviendrait uniquement suivant la réception d’une plainte. Si vous deviez offrir un RVER au plus tard le 31 décembre 2016 et que vous ne l’avez pas encore fait, vous devriez vous dépêcher de le faire. Si une plainte a toutefois été déposée à la CNESST, vous êtes susceptible d’être poursuivi et pourriez éventuellement être condamné à payer une amende. L.R.Q., c. R-17.0.1. Selon la définition prévue à la Loi sur les normes du travail, L.R.Q., c. N-1.1. Selon le sens prévu à la Loi sur les normes du travail, L.R.Q., c. N-1.1. Au sens de la Loi sur l’impôt sur le revenu, L.R.C. (1985) c. 1, 5e supp. Si un employeur offre à tous ses employés visés de participer à un régime de retraite/fonds de pension, ou de participer à un REER ou à un CELI (par retenue sur leur salaire) et que certains décident de ne pas y participer, l’employeur n’a pas l’obligation d’offrir un RVER aux employés qui ont choisi de ne pas y participer. Site Web Retraite Québec. L’employeur n’a pas à envoyer l’avis aux employés visés qui sont exclus de l’obligation d’inscription tel que décrit précédemment. Soulignons que la Loi sur les RVER prévoit expressément que l’employeur n’encourt aucune responsabilité découlant des actes ou des omissions de l’administrateur du RVER. Règlement sur les régimes volontaires d’épargne-retraite, L.R.Q., c. R-17.0.1, r. 3. Il devra commencer à percevoir les cotisations à compter de la première paie qui suit le 61e jour de la transmission, par l’administrateur du RVER aux employés inscrits de l’avis requis une fois que l’employeur a souscrit au RVER. L’administrateur doit informer sans délai l’employeur de la date à laquelle il a transmis cet avis. Si l’employeur a choisi de cotiser, il doit verser ses propres cotisations dans le même délai que celui prévu pour le versement des cotisations de ses employés. Mentionnons également que jusqu’à leur versement au RVER, les cotisations et les intérêts accumulés, le cas échéant, sont réputés détenus en fiducie par l’employeur, que ce dernier les ait ou non gardés séparément de ses propres biens.

Le 12 octobre dernier, la Cour d’appel du Québec a rendu une importante décision en matière d’équité salariale1, confirmant la décision rendue par l’honorable Édouard Martin de la Cour supérieure le 22 janvier 2014 et invalidant les articles 76.3 et 76.5 de la Loi sur l’équité salariale2 (ci-après « la LES ») portant sur le maintien de l’équité salariale et le paiement des ajustements salariaux. De fait, depuis 2009, la LES exige des employeurs qu’ils révisent leur programme d’équité salariale à tous les cinq ans. Toutefois, la LES ne prévoit pas de paiements rétroactifs si des ajustements salariaux seraient autrement exigibles à la suite d’une telle révision. Par conséquent, les employeurs ne compensent pas l’écart salarial qu’auraient pu subir les catégories d’emploi à prédominance féminine au cours des cinq années précédant le maintien. De plus, l’affichage des résultats de la révision n’inclut pas les informations nécessaires aux employés afin que ces derniers puissent faire valoir leurs droits. La Cour d’appel a déclaré que ces modalités de la LES sont discriminatoires au sens de la Charte canadienne des droits et libertés et de la Charte des droits et libertés de la personne, en ce qu’elles permettent que l’inégalité dont auraient été victimes les femmes en milieu de travail antérieurement à l’exercice du maintien ne fasse l’objet d’aucune compensation rétroactive. En effet, selon la Cour d’appel, la LES dans sa forme actuelle permet qu’une salariée soit victime de discrimination quant à son salaire pour une durée pouvant aller jusqu’à 5 ans. En vertu de ce jugement, le Gouvernement du Québec doit procéder à des modifications législatives d’ici la prochaine année, période durant laquelle les dispositions actuelles continuent de s’appliquer. À défaut de respecter cette échéance, les articles 76.3 et 76.5 de la LES deviendront inopérants. Le Gouvernement du Québec peut porter en appel cette décision devant la Cour suprême du Canada. Il dispose d’un délai de 60 jours pour le faire. Il sera sans doute important de suivre ce dossier avec attention. Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, 2016 QCCA 1659. RLRQ, c. E-12.001.

La conclusion de l’affaire Wilson c. Énergie Atomique du Canada Limitée1 a eu lieu le 14 juillet dernier avec le jugement de la Cour suprême du Canada (ci-après la « Cour suprême »). En effet, la Cour suprême a renversé la décision controversée de la Cour d’appel fédérale dans laquelle elle avait conclu qu’un congédiement sans cause ne constituait pas nécessairement un « congédiement injuste » en vertu du Code canadien du travail (ci-après le « Code »)2. Les faits Wilson, un superviseur à l’approvisionnement, fut congédié sans motif après avoir travaillé pendant quatre ans et demi pour Énergie Atomique du Canada Limitée (ci-après « EACL »). EACL est le plus important laboratoire de sciences et de technologies nucléaires au Canada. Le dossier disciplinaire de Wilson était vierge au moment du congédiement. EACL a offert à Wilson une indemnité de départ équivalant à près de six mois de salaire, que ce dernier a refusée. Par la suite, Wilson a déposé une plainte pour congédiement injuste en vertu de l’article 240(1) du Code. EACL a continué à lui verser son salaire pendant six mois, de sorte que Wilson a reçu l’indemnité de départ qui lui avait initialement été offerte. EACL estimait par ailleurs cette offre comme étant généreuse. L’historique L’arbitre saisi du dossier de première instance devait répondre à deux questions : EACL pouvait-elle légalement mettre fin à l’emploi de Wilson sans cause; et Si oui, l’indemnité de départ versée était-elle suffisante pour que le congédiement soit considéré « justifié » ? L’arbitre a déterminé que le versement d’une indemnité de départ par un employeur ne permet pas d’exclure la question du caractère juste du congédiement et donc un employeur ne peut congédier un salarié sans cause simplement en lui offrant une indemnité de départ. À la demande d’EACL, la Cour fédérale, en révision judiciaire, a renversé la décision de l’arbitre, concluant au caractère déraisonnable de celle-ci. Elle conclut qu’un employeur peut congédier sans cause un salarié dans la mesure où il lui offre une indemnité de départ correspondant à un préavis raisonnable, tel que le permet la common law. La Cour d’appel fédérale a confirmé cette décision et conclu que le Code ne limite pas le droit d’un employeur de congédier sans cause un salarié en vertu de la common law. Notons que la Cour d’appel fédérale a procédé au contrôle judiciaire de la décision de la Cour fédérale selon la norme de la décision correcte. Les positions des parties Devant la Cour suprême, EACL a plaidé qu’un employeur régi par le droit fédéral peut congédier un salarié sans motif, dans la mesure où il lui verse une indemnité équivalant à un préavis raisonnable, tel que le prévoit la common law. À l’inverse, Wilson prétend qu’un tel employeur ne peut congédier un employé sans cause et qu’offrir une indemnité de départ ne rend pas un tel congédiement « juste ». Les deux parties s’entendaient toutefois sur la norme de contrôle applicable, soit celle de la décision raisonnable. La norme de contrôle applicable Malgré l’accord des parties quant à la norme de contrôle applicable, la juge Abella a rédigé un long obiter sur la question. Estimant que la réforme introduite par l’arrêt Dunsmuir3 n’a pas simplifié le contrôle judiciaire des décisions administratives, elle soumet qu’une autre réforme du droit administratif est nécessaire. Elle propose l’abolition de la norme de contrôle de la décision correcte afin de conserver une norme unique : celle de la décision raisonnable. Ses collègues n’étaient toutefois pas disposés à procéder à la réforme des normes de contrôle en droit administratif. La décision de la Cour suprême La question en litige était donc de savoir si l’interprétation des articles 240 à 246 du Code faite par l’arbitre était raisonnable. Les juges majoritaires ont estimé que oui. Analysant le texte du Code, le contexte dans lequel ces articles ont été adoptés ainsi que l’avis de la majorité des arbitres et auteurs en droit fédéral du travail, la Cour a rappelé que l’objectif principal de ces dispositions législatives était d’offrir aux employés non syndiqués une protection contre le congédiement sans motif analogue à celle dont bénéficient les employés visés par une convention collective. D’autre part, la common law ou, le cas échéant, le Code civil du Québec, prévoit qu’un employeur peut, à moins d’une disposition statutaire l’interdisant, congédier un salarié sans motif en lui versant une indemnité de départ équivalant à un préavis raisonnable. À titre d’exemple, au Québec et en Nouvelle-Écosse, la loi prévoit expressément qu’un employeur ne peut congédier un salarié sans cause. Au Québec, l’article 124 de la Loi sur les normes du travail4 exige une cause juste et suffisante pour mettre fin à l’emploi d’un salarié comptant plus de deux ans de service continu. Contrairement à la Cour d’appel fédérale, la Cour suprême a conclu que les articles 240 à 246 du Code, en droit fédéral du travail, remplacent entièrement le régime de common law. L’inverse mènerait à des incohérences : les réparations prévues aux articles 240 à 245 n’auraient aucune utilité si un employeur pouvait congédier sans motif en versant simplement une indemnité de départ. De plus, il serait incongru que des protections offertes aux employés par le Code puissent être supplantées par le droit d’un employeur de congédier sans motif un salarié en vertu de la common law. Par conséquent, la conclusion qui s’impose est que le régime prévu au Code exclut en totalité le régime de common law et qu’en droit fédéral, l’employeur ne peut congédier sans cause un salarié en lui versant simplement une indemnité correspondant à un préavis raisonnable. Dans sa décision, la Cour d’appel fédérale motivait son utilisation de la norme de la décision correcte par l’existence de courants jurisprudentiels contraires sur la question en litige. À ce sujet, la juge Abella fait les observations suivantes : « [60] Parmi plus de 1 740 sentences arbitrales et décisions rendues depuis l’adoption du régime de congédiement injuste, mes collègues ont compté seulement 28 décisions qui ont suivi la démarche préconisée par M. Wakeling [références omises]. Parmi ces 28 décisions, 10 ont été rendues après la décision de la Cour fédérale en l’espèce et ne comptent donc pas lorsqu’il s’agit de déterminer le degré de « discorde » au sein des arbitres avant la présente affaire [références omises]. [61] Il reste donc 18 affaires ayant appliqué cette démarche, dont trois ayant été tranchées par l’arbitre Wakeling lui-même. Autrement dit, le « désaccord [qui] perdure depuis au moins une vingtaine d’années » selon mes collègues est formé tout au plus de 18 affaires sur plus de 1 700. On parle ici d’une goutte d’eau dans la mer qu’on tente d’élever à une séparation des eaux jurisprudentielles. » [nos soulignements] L’approche de la Cour d’appel fédérale a donc été complètement écartée par la Cour suprême, la controverse jurisprudentielle n’étant manifestement pas aussi prononcée qu’il ne le paraissait. Notons également que la Cour suprême souligne l’existence de similitudes importantes entre le régime fédéral et le régime québécois interdisant le congédiement sans cause juste et suffisante : « [65] Il vaut la peine de mentionner que le régime prévu dans le Code, qui a été adopté en 1978, était précédé d’une protection semblable contre le congédiement injuste prise en Nouvelle-Écosse en 1975, et suivi d’un régime semblable au Québec en 1979 [références omises]. Contrairement à ceux d’autres provinces, les régimes de la Nouvelle-Écosse et du Québec présentent des similitudes structurelles importantes avec la loi fédérale. Ils s’appliquent seulement si l’employé a travaillé pendant un certain temps et ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour des raisons économiques ou de mise à pied. À l’instar du régime fédéral, les deux régimes provinciaux ont systématiquement donné lieu à l’interprétation selon laquelle ils interdisent le congédiement non motivé. Ils prévoient une large fourchette de réparations, comme la réintégration dans l’emploi et l’indemnisation. [66] Il importe également, à mon avis, de souligner que la Cour dans Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Procureur général), [...] [2010] 2 R.C.S. 61, a conclu à propos de la disposition sur le congédiement injuste de la loi québécoise que « [s]e présentant sous une forme procédurale », elle crée « une norme substantielle du travail » (par. 10). Il serait injustifiable de ne pas appliquer la même méthode d’analyse à la disposition sur le congédiement injust[e] contenue dans le Code et de caractériser plutôt la disposition de simple mécanisme procédural. » [nos soulignements] Enfin, notons la dissidence des juges Moldaver, Côté et Brown. Se basant sur le principe de la primauté du droit, ils concluent que la norme de la décision correcte s’applique, considérant l’existence de courants jurisprudentiels contradictoires. Selon eux, le régime prévu par les articles 240 à 246 du Code constitue simplement un autre mécanisme procédural offert aux employés qui contestent la légalité de leur congédiement et ces dispositions n’écartent pas les règles de common law. Un tel raisonnement ne rend pas inutiles les remèdes prévus au Code. Nos conclusions Cet arrêt de la Cour suprême met définitivement fin au débat sur le congédiement sans cause en droit fédéral. Désormais, les employeurs ne peuvent plus justifier un congédiement sans motif par le versement d’une indemnité de départ, même généreuse. Par ailleurs, un important rapprochement entre le droit fédéral et le droit québécois en matière de congédiement vient de se produire. 2016 CSC 29. L.R.C., 1985, c. L-2. Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick, [2008] 1 R.C.S. 190. L.R.Q., c. N-1.1.

Le 24 juin dernier, la Cour suprême du Canada (la « Cour suprême ») rendait jugement dans l’affaire Colombie- Britannique (Workers’ Compensation Appeal Tribunal) c. Fraser Health Authority1 (« l’arrêt Fraser »). Brièvement, il était question de sept techniciennes de laboratoire d’un même hôpital qui étaient atteintes d’un cancer du sein. Elles avaient chacune produit une demande d’indemnisation en vertu de la Workers Compensation Act (la « Loi »), alléguant que leur cancer constituait une maladie professionnelle. En Colombie- Britannique, l’un des critères applicable pour déterminer s’il s’agit d’une maladie professionnelle est que le travail doit avoir eu un lien causal significatif avec la maladie. Historique Les demandes d’indemnisation ont été rejetées par le Workers Compensation Board (la « Commission »). Les travailleuses ont porté cette décision en appel devant le Workers’ Compensation Appeal Tribunal de la Colombie-Britannique (le « Tribunal »). Les membres majoritaires du Tribunal ont renversé la décision de la Commission, affirmant qu’un décideur peut inférer un lien de causalité selon « le gros bon sens », même en l’absence d’une preuve scientifique établissant un tel lien. À la suite d’un réexamen, d’une révision judiciaire et d’un appel, la décision du Tribunal a été annulée, les réclamations des travailleuses étant ainsi rejetées. Ces dernières ont ensuite interjeté appel devant la Cour suprême du Canada. Décision de la Cour suprême Deux questions ont été étudiées par la Cour suprême: (1) la compétence du Tribunal pour réexaminer sa propre décision et (2) la preuve nécessaire à l’établissement d’un lien causal significatif entre le cancer du sein et le travail effectué à titre de technicienne de laboratoire. C’est sur cette deuxième question que nous nous pencherons dans le présent bulletin. Les juges majoritaires ont conclu qu’un lien causal significatif pouvait être établi même en absence de preuve médicale confirmant ou réfutant l’existence d’un tel lien. Les normes d’ordre scientifique sont plus exigeantes que les normes juridiques afin d’établir un lien de causalité. Par ailleurs, le Tribunal peut tenir compte d’autres éléments de preuve afin d’évaluer l’existence du lien causal significatif. En l’espèce, les deux rapports scientifiques qui avaient été déposés ne pouvaient établir de lien entre les cancers et le travail effectué. La Cour suprême a toutefois tranché que la décision du Tribunal était raisonnable, puisqu’elle était basée sur d’autres éléments de preuve, notamment la prévalence plus élevé de cancer du sein dans le milieu de travail des plaignantes et que la détermination du lien causal significatif fait partie du champ d’expertise du Tribunal. Il est à noter que la juge Côté a présenté une forte dissidence sur la question de la preuve nécessaire pour établir un lien de causalité ainsi que sur l’expertise du Tribunal. Pour cette dernière, la décision du Tribunal est le résultat de simples spéculations et fait abstraction du critère du lien causal significatif. Elle souligne également que le Tribunal ne possède pas une expertise relative aux questions médicales, tel que l’avait mentionné la Cour d’appel de la Colombie-Britannique. Impacts au Québec? Le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») sera-t-il tenté de s’inspirer des principes énoncés dans l’arrêt Fraser? Tout d’abord, il est à noter que plusieurs distinctions importantes existent entre les lois du Québec et celles de la Colombie-Britannique. En effet, la notion de « lien causal significatif » est celle qui est utilisée par les tribunaux britanno-colombiens afin de déterminer si un travailleur a subi ou non une lésion professionnelle. Il ne s’agit pas d’un concept qui est présent dans la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles2 (la « LATMP »). En absence d’application de la présomption de l’article 29 de la LATMP, l’article 30 de la même loi impose au travailleur le fardeau de démontrer que sa maladie est caractéristique du travail exercé ou reliée aux risques particuliers du travail exécuté3. Une autre distinction doit également être soulevée. La Cour suprême prend acte dans sa décision de l’article 250(4) de la Loi de la Colombie- Britannique qui prévoit qu’en cas de valeur probante égale entre la preuve du travailleur et celle de son employeur, le Tribunal doit trancher en faveur du travailleur. Une telle règle n’a pas d’équivalent en droit québécois. Tout au plus, l’article introductif de la LATMP précise que « la loi a pour objet la réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu’elles entraînent pour les bénéficiaires »4, ce qui ne dispense pas la partie sur qui repose le fardeau de la preuve d’établir les faits qu’elle allègue selon la prépondérance de la preuve. Une valeur probante équivalente devrait ainsi mener à une décision défavorable à la partie sur qui repose le fardeau de la preuve. Puisque l’article 30 de la LATMP stipule que le fardeau repose sur le travailleur, ce dernier doit présenter une preuve ayant une valeur probante supérieure à l’hypothèse contraire5. S’il n’y parvient pas, sa réclamation devrait être rejetée. De plus, la juge dissidente ainsi que la Cour d’appel de la Colombie- Britannique invoquent le fait que le Tribunal de la Colombie-Britannique ne détient pas une expertise relative aux questions médicales. Ce principe provient de la décision Page v. British Columbia (Workers’ Compensation Appeal Tribunal)6, qui est citée à de nombreuses reprises par la jurisprudence britanno-colombienne. Dans cette affaire, le juge a conclu que le Tribunal ne pouvait rejeter l’expertise médicale non contredite d’un psychiatre établissant un diagnostic de syndrome post-traumatique afin de substituer sa propre expertise puisqu’il n’en possède pas. Or, au Québec, la division de la santé et de la sécurité du travail du TAT possède une expertise médicale de par sa spécialisation7. Le TAT dispose même d’une connaissance d’office des « notions de base qui sont généralement reconnues par la communauté médicale, qui ne font pas l’objet de controverse scientifique, qui ne relèvent pas d’une expertise particulière et qui ont pu être exposées à maintes reprises devant le tribunal ».8 L’article 26 du Règlement sur la preuve et la procédure du Tribunal administratif du travail9 prévoit également que « le Tribunal prend connaissance d’office des faits généralement reconnus, des opinions et des renseignements qui relèvent de sa spécialisation ». Il est par ailleurs prévu dans la LATMP que des médecins assesseurs peuvent assister aux audiences10. En somme, le champ d’expertise du TAT se distingue de celui du Tribunal de la Colombie-Britannique. D’autre part, la décision Snell c. Farrel11 de la Cour suprême, appliquée par différents tribunaux québécois dont la Commission des lésions professionnelles (« CLP », maintenant le TAT), explique que les normes scientifiques pour établir un lien de causalité sont plus exigeantes que les normes juridiques. Les tribunaux se doivent de ne pas appliquer un tel niveau d’exigence et doivent appliquer le fardeau tel que prévu par la loi. De ce fait, il demeure possible qu’un tribunal infère un lien de causalité entre le travail effectué et la maladie contractée même en l’absence d’une preuve positive ou scientifique concluant à l’existence de ce lien. En d’autres mots, un travailleur pourra faire la preuve que sa maladie est caractéristique ou reliée aux risques particuliers de son travail même sans une preuve d’expert. Une preuve circonstancielle a ainsi permis à un décideur d’inférer un lien de causalité12, suivant ainsi un raisonnement similaire à celui de l’arrêt Fraser. 2016 CSC 25. L.R.Q., c. A-3.001. Id., art. 30. Id., art. 1. Richard (Succession de) et Centre hospitalier Pierre Le Gardeur, 2011 QCCLP 3347, par 430 ss. 2009 BCSC 493. Luc Côté et Catherine Dubé-Caillé, « La connaissance d’office et la spécialisation de la Commission des lésions professionnelles : de la théorie à la pratique », dans S.F.C.B.Q., vol. 360, Développements récents en droit de la santé et sécurité au travail (2013), Cowansville, Éditions Yvon Blais, p. 137; Stéphanie Rainville, « La connaissance d’office de la Commission des lésions professionnelles, une revue de la jurisprudence récente », dans Santé et sécurité au travail, vol. 17, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2013, p. 225. Vereault et Groupe Compass (Eurest/Chartwell), 2006, n° AZ-50391746 (CLP); Cléroux et SIDO ltée, 2012 QCCLP 3847. R.R.Q., 1981, c. A-3.001, r. 12. L.R.Q., c. A-3.00, art. 84. [1990] 2 RCS 311. Tevan et Centre de réadaptation de l’Ouest de Montréal, [2000] n° AZ-00304563 (C.L.P.), Laverdière et Maison du Bingo de Lévis, 2010 QCCLP 7894.