Le 28 octobre 2025, le législateur a sanctionné la Loi visant l’amélioration de certaines lois du travail1, communément appelée « PL 101 ». Cette réforme s’inscrit dans un objectif affirmé d’amélioration de l’efficience en arbitrage de griefs, notamment par la réduction des délais, par une gestion plus structurée des dossiers et par une préparation accrue des causes. Les notes explicatives annoncent d’ailleurs expressément l’intention de « détermin[er] les règles relatives à la communication de la preuve avant l’audition du grief »2. Dans ce contexte, le Code du travail3 a été modifié afin d’introduire, entre autres, l’article 100.3.1, qui impose désormais aux parties l’obligation de communiquer à l’avance les pièces et éléments de preuve qu’elles entendent produire, de même que la liste des témoins :  100.3.1. La partie qui entend produire une pièce ou un autre élément de preuve à l’audition doit en communiquer une copie aux autres parties et à l’arbitre, dans les délais convenus lors de la conférence préparatoire ou au moins 30 jours avant le début de l’audition, à moins qu’il n’y ait urgence ou qu’il n’en soit décidé autrement pour assurer la bonne administration de la justice.  Elle doit, de la même manière, communiquer la liste des témoins qu’elle entend convoquer et la liste de ceux dont elle entend présenter le témoignage par déclaration, à moins que des motifs valables ne justifient de taire leur identité.  Elle doit également déposer auprès de l’arbitre la preuve de sa communication aux autres parties.  Cette modification est significative en pratique. Pendant des décennies, la question de la divulgation préalable de la preuve en arbitrage de griefs a donné lieu à une jurisprudence partagée. Un courant majoritaire estimait que l’arbitre ne pouvait imposer un échange complet de preuve en dehors de l’audience, alors qu’un courant minoritaire reconnaissait une marge d’intervention plus large au nom de l’équité et de la bonne administration de la justice4. Dans ce contexte, plusieurs auteurs ont critiqué la place laissée à la surprise en arbitrage. Ils ont rappelé que l’absence de communication préalable génère des débats évitables, entraîne des pauses et des ajournements, et contribue à alourdir le processus. L’auteur et arbitre Marc Mancini résume bien cet enjeu en soulignant que le fait d’avoir des « règles de divulgation préalable de la preuve en arbitrage de griefs quasi inexistantes » peut favoriser, dans certains dossiers, des « jeux de cache-cache » entre les parties5.  L’article 100.3.1 vient donc imposer un changement de culture. Il ne s’agit plus seulement d’une pratique de coopération lorsque les parties y consentent. Il s’agit d’une obligation législative, assortie de deux tempéraments seulement, soit l’urgence ou la décision contraire rendue pour assurer la bonne administration de la justice.  Dans ce nouveau cadre, une première sentence interlocutoire, très attendue par les praticiens, vient préciser la portée de cette obligation et, surtout, la rigueur de l’exception liée à la bonne administration de la justice. Il s’agit de la décision Syndicat des professeures et professeurs du Cégep Marie-Victorin et Cégep Marie-Victorin, rendue par l’arbitre Isabelle Leblanc le 22 juin 20266.  La décision et son contexte  Le litige survient dans un contexte disciplinaire, incluant un congédiement. L’employeur demandait à être dispensé de communiquer à l’avance certains documents, principalement des échanges écrits sur les réseaux sociaux et par messages textes, qu’il souhaitait plutôt dévoiler au moment du témoignage du plaignant ou après celui-ci. Le syndicat s’y opposait, invoquant la logique même de la réforme.  L’arbitre rappelle d’abord que la communication préalable constitue désormais la règle et que les parties ne peuvent plus traiter la divulgation comme une question relevant de leur seule discrétion procédurale. Elle ajoute que cette communication est une « obligation procédurale stricte » dont les seuls tempéraments sont l’urgence et la bonne administration de la justice.  Elle replace ensuite cette obligation dans le contexte du PL 101 et retient que la réforme vise à réduire les délais, à permettre aux parties de mieux préparer leur cause et à favoriser le règlement des litiges à partir d’une preuve connue de part et d’autre.  Une décision à nuancer, mais qui envoie un signal clair  Cette décision doit être lue avec nuance. L’arbitre souligne elle-même les particularités du dossier, notamment que le plaignant était l’auteur ou le destinataire des messages que l’employeur voulait utiliser. Ces échanges étaient donc déjà à sa connaissance, même s’il affirmait les avoir supprimés et ne plus les avoir matériellement en sa possession avant son témoignage.  Sur le plan pratique, l’arbitre souligne les risques d’inefficience. Elle note que la non-communication préalable peut nuire à la recherche de la vérité, non pas parce que les faits seraient réellement contestés, mais parce que les limites normales de la mémoire peuvent avoir une incidence sur les réponses. Elle retient aussi que cette manière de procéder affecte le déroulement efficace de l’audition en raison du temps nécessaire pour prendre connaissance des échanges en salle, surtout vu leur volume.  Sur le plan du droit, l’arbitre rejette l’argument patronal fondé sur la défense pleine et entière, concept qu’elle juge inapplicable en arbitrage, et recadre l’analyse sur le droit d’être entendu. Selon elle, retenir la preuve au nom du droit d’être entendu reviendrait à favoriser une pratique qui nuit au droit de l’autre partie de se préparer adéquatement et de se défendre.  Elle précise que l’employeur devait démontrer une atteinte réelle, concrète et disproportionnée à ses droits, ce qui constitue un lourd fardeau non satisfait en l’espèce. Elle suggère que l’exception ne doit pas être comprise comme une simple porte de sortie lorsque la communication préalable est perçue comme inconfortable ou stratégiquement désavantageuse.  Il demeure important de rappeler que chaque dossier reste un cas d’espèce. L’article 100.3.1 confère à l’arbitre une marge d’appréciation par le biais de la notion de bonne administration de la justice, et il est possible que d’autres arbitres retiennent des analyses différentes selon les faits.  Repenser l’enquête disciplinaire et la prise de la version des faits  Un enseignement pratique ressort clairement de cette sentence et intéresse directement les gestionnaires en ressources humaines et en relations de travail. L’arbitre rappelle que l’employeur dispose déjà d’une tribune pour mettre à l’épreuve la crédibilité du salarié, soit l’enquête préalable à l’imposition de la mesure. Elle souligne que, si la preuve n’y est pas généralement dévoilée, cela tient souvent d’un choix délibéré et non d’une nécessité. Elle ajoute que l’employeur « n’est pas privé d’attaquer la crédibilité du salarié, il peut amorcer cette démarche lors de l’enquête »7.  Le PL 101 et cette sentence invitent donc à structurer plus rigoureusement l’enquête disciplinaire, non seulement pour établir les faits, mais aussi pour vérifier la cohérence et la fiabilité des explications avant la prise de décision. Dans plusieurs dossiers, cela suppose de mieux planifier les rencontres visant à recueillir la version des faits. Il devient essentiel de s’assurer que les questions importantes sont posées pendant l’enquête, que les réponses sont consignées avec précision et que la personne visée peut expliquer concrètement ce qui lui est reproché, surtout lorsque l’employeur entend s’appuyer sur ces éléments. Cette approche réduit aussi le risque de ralentir l’audience par des pauses et des interruptions liées à une prise de connaissance tardive de la preuve.  À la lumière de ces enseignements, nous considérons que les pratiques suivantes méritent d’être considérées dans la conduite des enquêtes disciplinaires :  Clarifier dès le départ ce qui est reproché et ce qui doit être vérifié, puis ajuster l’enquête au fil des constats;  Préparer un plan de rencontre visant à recueillir la version des faits et identifier les documents à aborder;  Documenter les réponses de façon fidèle et complète, notamment les nuances, corrections et explications;  Lorsque des écrits sont en cause, envisager de les soumettre pendant l’enquête pour obtenir des explications complètes et contemporaines;  Revenir sur les contradictions ou zones grises pendant l’enquête, plutôt que de les laisser se cristalliser en audience;  S’assurer que la décision disciplinaire reflète les éléments connus au moment où elle est prise et que le dossier d’enquête permet de l’expliquer simplement.  Nous suivrons avec attention les prochaines sentences rendues sur l’article 100.3.1, puisque la jurisprudence devra préciser, au fil des cas, la portée concrète de l’exception liée à la bonne administration de la justice, ainsi que ses limites en matière disciplinaire. Dans ce contexte évolutif, nous demeurons disponibles pour accompagner les employeurs du stade de l’enquête jusqu’à celui de l’arbitrage afin de réduire les risques de contestation et de renforcer la solidité du dossier.  L.Q., 2025, c. 28. Id., Notes explicatives. RLRQ, c. C-27. Marc Mancini, Frédéric Poirier et Stéphanie Lalande, La preuve et la procédure en arbitrage de griefs, 3e éd., Wilson & Lafleur, Montréal, 2026, p. 117-127. Marc Mancini, « Et si la Règle de Browne c. Dunn s’appliquait en arbitrage de griefs au Québec : analyse réflexive sur les enjeux de divulgation de la preuve », dans Sébastien Beauregard et al., 50e anniversaire de la conférence des arbitres du Québec - Un demi-siècle de réflexion et d’évolution, Wilson & Lafleur, Montréal, 2024, p. 74 à 83, 93. Syndicat des professeures et professeurs du Cégep Marie-Victorin et Cégep Marie-Victorin, 2026 QCTA 284 (Me Isabelle Leblanc). Id., par. 58.

Article provenant de Repreneuriat Québec Le transfert d’entreprise représente souvent l’une des transactions les plus importantes dans la vie d’un entrepreneur. Pourtant, plusieurs cédants et repreneurs sous-estiment encore le niveau de préparation nécessaire pour mener cette transaction à terme avec succès. Au-delà du prix de vente, une transaction d’achat-vente repose sur un équilibre délicat entre stratégie fiscale et financière, repérage de la relève ou de repreneurs potentiels, confiance, protection d’actifs et gestion des risques. Qu’il s’agisse d’une entreprise familiale, d’une reprise externe, du domaine manufacturier ou technologique, en croissance ou à maturité, certaines bonnes pratiques peuvent faire toute la différence entre une transaction fluide… et une transaction qui déraille. Voici quelques éléments clés à garder en tête avant d’amorcer un processus de transfert d’entreprise. La préparation commence bien avant la mise en vente Une transaction réussie se prépare souvent plusieurs années avant l’arrivée d’un acheteur potentiel. Pour le cédant, cette phase prétransactionnelle est l’occasion de structurer l’entreprise, clarifier certains enjeux et maximiser la valeur de l’organisation. Pour le repreneur, elle permet d’évaluer plus adéquatement les risques et le potentiel réel de croissance. La préparation doit notamment inclure : Une réflexion stratégique sur les objectifs du transfert Une planification fiscale adaptée Une revue des actifs de propriété intellectuelle Une organisation rigoureuse de la documentation de l’entreprise Une analyse des enjeux liés aux renseignements personnels et à la cybersécurité Dans plusieurs cas, les entrepreneurs découvrent trop tard que certains éléments clés n’ont jamais été documentés correctement : marques de commerce non enregistrées, contrats incomplets, absence de politiques internes ou encore propriété incertaine de certains actifs technologiques. Ces enjeux peuvent avoir un impact direct sur la valeur de l’entreprise ou sur l’intérêt du repreneur. La propriété intellectuelle : un actif souvent sous-estimé Aujourd’hui, la valeur d’une entreprise dépasse largement ses actifs tangibles. Les marques de commerce, les procédés et savoir-faire, les données, les logiciels, les actifs numériques et les secrets commerciaux représentent souvent une part importante de l’avantage concurrentiel. Dans un contexte de repreneuriat, les repreneurs accordent une attention particulière à la qualité et à la protection de ces actifs. Quelques questions reviennent systématiquement lors d’une vérification diligente : Les marques de commerce sont-elles enregistrées ? Les usages commerciaux sont-ils bien documentés ? Les brevets ont-ils été correctement enregistrés et maintenus ? Les contrats avec les développeurs externes prévoient-ils clairement qui détient les droits de propriété intellectuelle ? Les secrets commerciaux sont-ils réellement protégés à l’interne comme à l’externe ? Un actif stratégique mal protégé peut rapidement devenir une source d’incertitude, voire de litige, après la transaction. À l’inverse, une entreprise capable de démontrer une gestion rigoureuse de ses actifs immatériels inspire confiance et renforce sa valeur aux yeux des investisseurs et repreneurs potentiels. Confidentialité et données : des enjeux désormais incontournables Les transactions impliquent inévitablement le partage d’informations sensibles : données financières, listes de clients, procédés internes, projets d’affaires ou renseignements personnels. Avant même les premières discussions, une entente de confidentialité bien rédigée devient essentielle. Mais la confidentialité ne se limite plus aux seules informations commerciales. Les obligations liées à la protection des renseignements personnels occupent maintenant une place centrale dans les transactions. Un incident de cybersécurité non divulgué, une mauvaise gestion des données ou l’absence de politiques internes peuvent rapidement devenir des facteurs de risque importants. Les repreneurs veulent comprendre : Quelles sont les données détenues par l’entreprise Comment sont-elles conservées Qui y a accès L’organisation respecte-t-elle ses obligations réglementaires Pour plusieurs PME, ces questions représentent désormais un véritable exercice de maturité organisationnelle. La lettre d’intention : bien plus qu’une formalité Dans plusieurs transactions, la lettre d’intention est perçue comme une simple étape administrative. Pourtant, elle joue un rôle stratégique majeur. Elle permet notamment de : Structurer les discussions Préciser les paramètres de la transaction Établir un calendrier Encadrer l’exclusivité Réduire les risques de malentendus entre les parties Une lettre d’intention bien rédigée contribue souvent à maintenir un climat de confiance pendant les négociations et à éviter certains blocages coûteux plus tard dans le processus. La vérification diligente : un exercice de transparence La vérification diligente demeure l’une des étapes les plus déterminantes d’une transaction. Pour le repreneur, elle permet de confirmer la valeur de l’entreprise et de repérer les risques. Pour le cédant, elle représente une occasion de démontrer la qualité de sa gestion et la solidité de son organisation. La transparence devient ici un facteur clé. Les enjeux cachés finissent rarement par disparaître. Au contraire, ils compliquent souvent les négociations, fragilisent la confiance entre les parties et peuvent entraîner des rajustements importants du prix de vente ou des garanties négociés. Les cédants qui abordent cette étape avec préparation et rigueur augmentent considérablement leurs chances de conclure une transaction efficace et harmonieuse. Une transaction réussie repose avant tout sur l’anticipation Le repreneuriat est bien plus qu’une opération financière ou juridique. C’est un moment charnière dans la vie d’une entreprise, de ses actionnaires, de ses dirigeants, de ses employés et de ses partenaires. Les organisations qui réussissent le mieux leur transfert sont généralement celles qui ont su anticiper les enjeux plutôt que de simplement réagir aux demandes du marché ou des acheteurs. S’entourer rapidement d’une équipe multidisciplinaire pouvant conseiller les cédants quant aux aspects juridiques, fiscaux, financiers et stratégiques de l’entreprise, permet non seulement de réduire les risques, mais aussi de créer les conditions nécessaires à une transition durable et créatrice de valeur pour toutes les parties concernées. Dans un contexte où les transferts d’entreprises continueront de s’accélérer au Québec au cours des prochaines années, la préparation demeure plus que jamais le meilleur levier pour réaliser une transaction sans surprises.

Le 6 mai dernier, le ministre des Finances et du Revenu national a déposé le projet de loi C-31, intitulé Loi nº2  portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 20251. Ce projet de loi propose des modifications importantes au Code canadien du travail2 (le « Code ») afin d’interdire les clauses de non-concurrence, dans une approche comparable à celle qui a été adoptée en Ontario. Le législateur fédéral va toutefois plus loin que son homologue ontarien en s’autorisant, par voie réglementaire, à potentiellement interdire d’autres types de clauses restrictives, telles que les clauses de non-sollicitation.  Parmi les mesures phares édictées par le législateur fédéral figure l’interdiction d’imposer des clauses de non-concurrence aux employés relevant de la compétence fédérale, sous réserve de deux catégories d’exceptions. L’objectif affiché est de favoriser la mobilité des employés, de réduire certaines formes d’abus associées aux restrictions post-emploi et de stimuler la concurrence sur le marché du travail3. Cette approche législative s’inscrit dans la tendance, observée à l’échelle internationale, de restreindre les clauses de non-concurrence dans l’univers du droit de l’emploi.   Définitions  La « clause de non-concurrence » est définie comme une « condition d’emploi ou stipulation d’un accord qui interdit à tout employé, après la cessation de l’emploi, de participer à une entreprise ou à un projet, ou d’exercer un travail, un métier, une profession ou une autre activité, qui est en concurrence avec l’entreprise fédérale de l’employeur »4. Cette définition est large et englobe potentiellement les clauses de non-concurrence introduites dans des documents qui ne sont pas des contrats d’emploi, comme un régime d’intéressement à long terme. Le projet de loi définit également les « autres restrictions liées à l’emploi » comme toute « condition d’emploi ou stipulation d’un accord, à l’exception d’une clause de non-concurrence, qui fait partie d’une catégorie précisée par règlement »5.   Portée et changements proposés  La section XI.1, qui serait incorporée à la partie III du Code par le projet de loi, interdit à l’employeur de conclure avec un employé ou un syndicat une clause de non-concurrence6. Elle interdit également d’en imposer une à un employé, notamment en l’incitant à y consentir. Le projet de loi prévoit enfin la nullité des clauses visées par cette interdiction7.  Pour l’instant, les interdictions imposées par le projet de loi ne visent que les clauses de non-concurrence. Le gouvernement fédéral pourrait toutefois, par voie réglementaire, définir les « autres restrictions liées à l’emploi » de sorte que les interdictions s’y appliquent, limitant d’autant plus la capacité des employeurs à sauvegarder leurs intérêts légitimes, comme leur achalandage.  Exceptions prévues  Deux grandes catégories d’exceptions sont prévues par la loi.   Premièrement, l’interdiction ne viserait pas la personne qui, après avoir loué ou transféré tout ou partie de son installation, ouvrage ou entreprise à un employeur, notamment par vente ou fusion, devient l’employé de cet employeur et accepte, dans ce contexte, une clause de non-concurrence ou une restriction liée à l’emploi, lorsque l’entreprise est ou devient une entreprise fédérale en raison de l’opération8.   Deuxièmement, elle ne viserait pas le premier dirigeant9 ni certains employés de la haute direction relevant directement du premier dirigeant et occupant le poste, ou exerçant les fonctions, de président, de directeur de l’exploitation, de directeur financier, de chef des ressources humaines, de chef des systèmes d’information, de directeur de la technologie ou de chef des affaires juridiques.  L’exception visant les employés de la haute direction est assujettie à deux conditions : 1) la personne relevant directement du premier dirigeant doit être la seule à occuper ou exercer les fonctions des postes susmentionnés et 2) elle doit être un « directeur » au sens de l’article 167(3) du Code10. Le législateur se réserve aussi le droit d’ajouter des postes exclus par voie réglementaire.  Autres dispositions prévues par le projet de loi  Le projet de loi instaure par ailleurs une interdiction de représailles, empêchant l’employeur de réprimander un employé ou de le pénaliser au motif qu’il refuse de consentir à une clause de non-concurrence11.  Il prévoit aussi un renversement du fardeau de preuve. L’employeur devra démontrer qu’une condition d’emploi ou stipulation ne constitue pas une clause de non-concurrence ou, si elle en constitue une, qu’elle n’est pas nulle12.  Où en sommes-nous actuellement13 ?  Le projet de loi C-31 a été déposé le 6 mai dernier. Le 3 juin, la deuxième lecture a été adoptée à la Chambre des communes et le projet de loi a été renvoyé au Comité permanent des finances. Il doit encore franchir la troisième lecture, puis le processus au Sénat, avant la sanction royale.  L’entrée en vigueur est prévue à une date qui sera fixée par décret.   Lors de l’entrée en vigueur de la loi, les employeurs sous réglementation fédérale ne pourront plus exiger que leurs employés souscrivent à des clauses de non-concurrence en dehors des exceptions prévues par le projet de loi. Les clauses de non-concurrence existantes lors de l’entrée en vigueur de la loi demeureront valides pendant un an et ne seront nulles et non avenues qu’après l’expiration de cette période de grâce. Les employeurs ont tout intérêt à développer, dès maintenant, des stratégies de rechange pour pallier la prohibition prochaine des clauses de non-concurrence à l’égard des employés qui sont actuellement liés par de telles clauses.   Recommandations pratiques Voici un pot-pourri de recommandations pratiques afin de permettre aux organisations sous réglementation fédérale de concilier le respect de ce nouvel encadrement juridique et la protection de leurs intérêts légitimes :  Exercice de révision des clauses restrictives en vigueur au sein de l’organisation  Une revue complète des contrats d’emploi et des autres documents contractuels pertinents est de mise afin de répertorier les clauses de non-concurrence et les autres clauses restrictives actuellement en vigueur au sein de l’organisation.  Cet exercice ne doit pas se limiter aux seuls contrats d’emploi; il doit aussi viser tout autre programme, politique ou document contenant des clauses restrictives, y compris les régimes d’intéressement à court ou à long terme (comme les régimes d’options d’achat d’actions). Toute clause atypique de non-concurrence (par exemple, une clause prévoyant l’annulation d’options d’achat d’actions ou d’unités si le participant se joint à une entreprise concurrente) devrait également être répertoriée, car elle est aussi potentiellement visée par le champ d’application de la loi. Ne sachant pas comment seront interprétées les nouvelles restrictions, un exercice plus large est, à ce stade, plus prudent. Examen de la structure organisationnelle   Étant donné les exceptions bien circonscrites prévues à la loi, l’organisation a tout intérêt à revoir sa structure organisationnelle afin de dresser la liste des personnes qui peuvent être liées par une clause de non-concurrence et de s’assurer que les exigences législatives à cet égard sont satisfaites.    Prudence accrue dans le contexte des transactions commerciales Une prudence accrue est de mise dans le contexte de transactions commerciales afin que les documents contractuels soient compatibles avec l’exception édictée par la loi. Identification de stratégies contractuelles de rechange  À l’instar de ce que plusieurs employeurs ont fait en Ontario, le recours à des clauses de non-sollicitation et à des ententes de confidentialité pourrait demeurer une option privilégiée afin de protéger, de manière proportionnée, les intérêts légitimes des organisations fédérales tout en préservant la mobilité des employés. Cependant, il n’est pas exclu que le gouvernement fédéral puisse limiter cette stratégie contractuelle en interdisant, par voie réglementaire, d’autres types de clauses restrictives.  Dans certaines circonstances, les clauses de jardinage (« garden leave »), lesquelles ne sont pas, à notre avis, des clauses restrictives en droit civil québécois14, s’avèrent certainement une option à considérer pour certains employés des organisations fédérales. Vigie législative  Une stratégie de vigie interne ou externe, via vos conseillers légaux, devrait être mise en œuvre afin de suivre l’évolution du projet de loi et tout règlement que le gouvernement fédéral pourrait adopter sous son égide. Notre groupe de Droit du travail et de l’emploi demeurera à l’affût de tout développement pertinent concernant ce projet de loi. Nous demeurons à votre disposition pour répondre à toute question à cet égard et vous offrir des conseils stratégiques innovants pour protéger vos intérêts légitimes dans ce nouvel encadrement juridique.  Loi nº2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 2025, projet de loi C-31 (première lecture – 6 mai 2026), 1re sess., 45e légis. Can., section 9. L.R.C. (1985), c. L.-2. Ministre des Finances Canada, Le ministre Champagne présente un deuxième projet de loi pour la mise en œuvre du Budget de 2025 : Un Canada fort, en ligne : Le ministre Champagne présente un deuxième projet de loi pour la mise en œuvre du Budget de 2025 : Un Canada fort - Canada.ca. Loi nº 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 2025, préc., note 1, art. 271, introduisant le nouvel art. 237.1 du Code canadien du travail.  note 1, art. 271, introduisant le nouvel art. 237.1 du Code canadien du travail.  Id. Id., art. 237.2(1). Id., art. 237.2(2). Id., art. 237.2(3)a). Id., art. 237.2(3)b). Id., art. 237.2(3)c). Id., art. 237.3. Id., art. 237.4. Parlement du Canada, Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 2025, en ligne : C-31 (45-1) - LEGISinfo - Parlement du Canada. Maude Grenier et Frédéric Desmarais, « Quand la clause de jardinage tombe dans le terrier du lapin civiliste : Alice est-elle au pays des merveilles ? Histoire d’une clause possiblement restrictive » dans Service de la qualité de la profession du Barreau du Québec, Développements récents en droit du travail (2020), Cowansville, Yvon Blais, 2020, p. 185.