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Les employeurs doivent revoir leur plan d’action au quotidien, pour favoriser la prévention, gérer les situations de contagion possibles ou avérées parmi leurs effectifs et assurer la continuation des affaires de l’entreprise. Deux éléments sont déterminants : chaque jour, obtenir l’information juste des autorités compétentes (représentants de la santé publique et de nos gouvernements); tenir compte de cette information dans le choix des moyens à prendre afin de respecter ses obligations envers ses employés, mais également de permettre la poursuite des activités. Dans l’objectif désormais affirmé de limiter la propagation du Coronavirus, chacun se voit ainsi responsable de changer ses comportements suivant les circonstances et notamment, en milieu de travail, ce qui aura une incidence sur les responsabilités des employeurs. Les nouvelles directives du Gouvernement du Québec Le 12 mars 2020, le Gouvernement québécois a instauré un « mode d’urgence » et annoncé ce qui suit :  toutes les personnes qui reviennent d’un pays étranger ou qui présentent des symptômes associés à la grippe ou au rhume doivent se placer en isolement volontaire pour 14 jours; cet isolement est obligatoire et rémunéré pour tous les employés de la fonction publique et pour tout le personnel de la santé, de l’éducation et des services de garde, privés et publics, qui reviennent de l’étranger; les organisations doivent annuler tous les rassemblements intérieurs de plus de 250 personnes ou qui ne sont pas nécessaires, pour les 30 prochains jours1. Lors de sa conférence de presse, le premier ministre du Québec a invité les employeurs du secteur privé à comprendre la situation particulière dans laquelle la société se trouve et d’être compréhensifs envers leurs employés qui doivent s’absenter du travail2. Par ces prises de position, visant notamment à instaurer un éloignement social pouvant restreindre la propagation du virus, les balises se sont renforcées et pourraient désormais servir de fondement aux demandes et aux exigences respectives des employeurs et de leurs employés, tout en tenant compte du contexte et des particularités propres à chaque organisation. Les obligations de chacun en milieu de travail À la base, un employeur doit prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés, des clients et du public. Chaque employé est tenu aux mêmes responsabilités, pour préserver sa santé ainsi que celle de ses collègues et des tiers qu’il est appelé à côtoyer dans le cadre ou à l’occasion du travail. Suivant la Charte des droits et libertés de la personne, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, le Code canadien du travail et des règles de base telles que celles prévues par le Code civil du Québec et voulant qu’on ne doive pas se comporter de façon à causer un préjudice accru à autrui, chaque personne doit agir en ce sens, pour ne pas nuire à sa santé et par le fait même, à celles de ses proches en milieu de travail. Ces principes sont bien connus des gestionnaires en ressources humaines et constituent des fondements importants dans la détermination des orientations à prendre dans les milieux de travail. Politiques et orientations aux employés Afin d’encourager ses employés à contribuer au maintien d’un milieu de travail sain et exempt de risques de contamination, l’employeur devrait leur communiquer avec diligence sa volonté de suivre les directives gouvernementales. Ces orientations pourraient comprendre les actions suivantes : annuler les rencontres ou autres événements au travail non essentielles et pouvant favoriser la propagation du virus; rappeler à chaque employé son obligation de signaler toute situation pouvant exiger son isolement; établir et communiquer les modalités existantes en cas d’isolement dans la mesure où le télétravail est impossible; expliciter les démarches à suivre afin de planifier le télétravail et rappeler les règles applicables suivant les politiques existantes et les contrats de travail en ce qui a trait à la confidentialité des renseignements commerciaux ou personnels utilisés dans le cadre du travail; communiquer un plan de contingence afin de définir notamment les personnes ressources et le mode de transmission des renseignements permettant aux employés de savoir comment accéder aux lieux de travail ou encore comment organiser leur travail en cas de confinement. Voyages et activités professionnelles des employés Comme employeur, une organisation peut annuler toute activité professionnelle pouvant raisonnablement constituer un risque pour la santé de ses employés, de ses clients ou du public. En agissant ainsi, l’organisation modifie sa demande quant à la prestation de travail attendue. Dans le contexte actuel et suivant les directives gouvernementales du 12 mars 2020, un employeur devrait : interdire tout voyage professionnel, que ce soit dans les zones touchées ou non; demander à ses effectifs de favoriser la tenue de rencontres jugées essentielles par visioconférence ou un autre moyen technologique; prévoir que toute autre rencontre ou activité professionnelle dans ses bureaux ou un autre endroit se tienne de manière à réduire les risques de contagion (ex. : visioconférence, appel conférence, respect des mesures d’hygiène et distance raisonnable entre les personnes). Isolement des employés diagnostiqués ou isolement à titre préventif En raison des recommandations des autorités de santé publique et à la lumière des directives gouvernementales du 12 mars 2020 (précitées), un employeur devrait exiger un isolement de 14 jours pour tout employé revenant d’un voyage à l’étranger. Si l’employé présente des symptômes avant la fin de la période d’isolement de 14 jours, il devrait communiquer avec les services mis en place par le ministère de la Santé (1-877-644-4545) et une infirmière pourrait alors le référer à une clinique désignée COVID-19 si elle l’estime nécessaire. Avant de permettre le retour au travail de cet employé, un employeur devrait s’informer du résultat de ces démarches et se satisfaire que l’employé ne présentera pas de risques pour ses collègues et la clientèle, ceci pouvant inclure la demande d’un certificat médical obtenu de la clinique désignée COVID-19 si l’employé y a été référé. Dans le cas d’un voyage professionnel effectué à la demande de l’employeur avant les directives gouvernementales du 12 mars 2020, la période d’isolement devrait être rémunérée. Si le voyage était personnel, le versement et la forme d’une rémunération pendant la période d’isolement peuvent dépendre de certains éléments : moment de la décision de maintenir le départ : avant ou après le mot d’ordre du gouvernement québécois ou une politique explicite de l’employeur; diagnostic positif ou négatif à la suite d’un dépistage; capacité de fournir une prestation de travail en isolement. Si un employé n’est pas en mesure de se présenter au travail (voyage dénoncé, autres motifs raisonnables de croire qu’il est susceptible d’être porteur ou test de dépistage positif pour lui-même ou un proche), son employeur devrait alors examiner les avenues possibles suivant les conditions de travail applicables pour cet employé : congés payés ou autres modalités offertes suivant la Loi sur les normes du travail et les conditions de travail ou convention collective dans l’organisation, dont il faut ensuite convenir avec l’employé concerné et avec la collaboration du syndicat, le cas échéant3; prestations d’assurances collectives pour invalidité; relevé d’emploi pour maladie et prestations d’assurance emploi pour invalidité; mise en quarantaine et prestations d’assurance emploi en raison du retrait du travail ainsi imposé4; relevé d’emploi pour absence du travail et prestations d’assurance emploi pour proche aidant; télétravail si les tâches de l’employé peuvent être effectuées à distance ou adaptées pour les faire de cette manière. Refus de fournir sa prestation de travail La Loi sur la santé et la sécurité du travail permet à un employé de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger. Cette loi prévoit également le processus suivant lequel le refus de l’employé sera traité. Toutefois, la prévention et la gestion des situations de refus de travail pourraient vraisemblablement être grandement facilitées si les employés constatent les actions prises par l’employeur afin de prévenir la contamination et les autres risques pour la santé des personnes présentes en milieu de travail. Pour la protection des employés ainsi que de ses fournisseurs et de sa clientèle, un employeur doit mettre en place les outils et les mesures d’hygiène prescrits par les autorités gouvernementales et encourager son personnel à suivre les consignes d’hygiène diffusées : accès à des distributeurs de solutions antiseptiques à base d’alcool, papiers mouchoirs et poubelles; nettoyage régulier des espaces communs (ex. : salles de rencontres, cafétéria, etc.); rappel des coordonnées des services d’Info-Santé et du ministère de la Santé pour l’obtention d’information additionnelle ou d’un dépistage. Dans la mesure où des locaux dans une organisation sont susceptibles d’accueillir 250 personnes et plus, selon les directives gouvernementales du 12 mars 2020, il est nécessaire d’organiser les lieux, de limiter l’accueil ou d’exiger des personnes accueillies qu’elles demeurent à une distance d’au moins 2 mètres les unes des autres. Réorganisation du travail Désireuses de favoriser le maintien d’un niveau adéquat d’activités et de services à leurs clientèles, les organisations peuvent trouver un avantage à moduler différemment la prestation de travail de leurs employés. En plus du télétravail, un employeur peut envisager des modalités de travail différentes pour maintenir en place des effectifs suffisants tout en diminuant les risques de propagation du virus : horaire flexible, modification de l’horaire de travail ou étalement des heures de travail (suivant les conditions de l’article 53 de la Loi sur les normes du travail); horaire rotatif pour réduire le nombre d’employés présents en même temps sur les lieux de travail; sollicitation de retraités pouvant combler les absences invalidité. Immigration À l’heure actuelle, les autorités canadiennes de l’immigration ont mis en place des mesures d’urgence pour les ressortissants étrangers se trouvant au Canada ou à l’étranger dont les demandes de résidence temporaire ont été retardées en raison de la fermeture en cours des centres canadiens de demande de visa et notamment, en Chine continentale. Des prolongations ont été accordées pour aider les demandeurs à obtenir des documents qui sont devenus difficiles à obtenir. Toutes les autres demandes et tous les autres volets du programme canadien ne sont pas concernés pour le moment. Aucun nouveau test médical pour les nouveaux arrivants n’a été annoncé et aucune restriction particulière de voyage n’a encore été adoptée, à l’exception des mesures d’auto-mise en quarantaine pour tous les arrivants internationaux. Des agents de dépistage de Santé Canada sont présents à certains points d’entrée aériens et terrestres du Canada, mais cela reste minime pour le moment. Nous prévoyons que d’autres restrictions aux points d’entrée canadiens pourraient être appliquées dans les prochains jours en fonction de l’évolution de la situation. La clef : Une mise à jour constante de l’information Il devient important de s’assurer de la fiabilité des renseignements sur lesquels un employeur s’appuiera afin de prendre des décisions quant à ses actions dans le contexte actuel, afin que les employés puissent fournir leur prestation de travail en toute sécurité et que la continuité des services à la clientèle soit possible. Sur une base quotidienne, un gestionnaire RH prudent consultera les sites Internet des autorités gouvernementales compétentes pour s’assurer des termes exacts des exigences et des orientations formulées par celles ci. Chaque milieu de travail comporte ses particularités et compte tenu du profil des effectifs et des besoins de la clientèle, un employeur devrait anticiper les différentes solutions possibles suivant les circonstances. Les événements des derniers jours démontrent que les balises changent rapidement à l’intérieur d’une journée alors que la propagation du Coronavirus peut subitement gagner en vitesse et que les gouvernements ont désormais décidé d’émettre certaines directives afin de favoriser un « éloignement social » pour contrer les impacts d’une éventuelle contamination de masse. Par la mise en place diligente de mesures de prévention et des actions pertinentes au fil de l’évolution de la situation, un employeur exerce non seulement ses responsabilités, mais peut ainsi efficacement se prémunir contre des réclamations civiles ou pénales. Les membres de nos équipes Travail et Emploi ainsi que Immigration d’affaires sont disponibles pour répondre à toute question sur les mesures que vous envisagez ou les solutions que vous recherchez compte tenu des réalités de votre organisation et de ses activités.   Communiqué du 12 mars 2020. Voir le même communiqué du Gouvernement du Québec. La collaboration de l’employé et d’un syndicat peut s’avérer nécessaire si les modalités prévues aux conditions de travail nécessitent d’être ajustées à la suggestion de l’employeur qui désirerait proposer un congé payé pour couvrir une partie de la période d’isolement. Le gouvernement fédéral a récemment modifié les conditions applicables en cas de quarantaine pour suspendre le délai d’attente d’une semaine avant le versement de prestations d’assurance emploi.

Le 2 août 2018, le nouveau Règlement sur l’immigration au Québec (« RIQ ») est entré en vigueur dans le but, notamment, de favoriser la participation des immigrants au développement du Québec et pallier la pénurie de main-d’œuvre actuellement vécue par de nombreux employeurs en région. Le nouveau Règlement sur l’immigration au Québec apporte des changements majeurs à plusieurs programmes du ministère de l’Immigration, de la Diversité et de l’Inclusion (« MIDI ») du Québec. Le Programme régulier des travailleurs qualifiés (PRTQ), connu comme le processus régulier de soumission des demandes de Certificat de Sélection du Québec (« CSQ »), permettait auparavant de soumettre en tout temps une demande de CSQ pour les demandeurs éligibles se trouvant au Québec. Les candidats à l’extérieur du Canada pouvaient soumettre leur demande, lors de chaque période de réception, jusqu’à ce que le quota soit atteint. Dorénavant, il ne sera pas possible de soumettre une demande de CSQ suivant le processus régulier sans y avoir d’abord été invité par le MIDI. En effet, le Règlement sur l’immigration au Québec instaure un système de « Déclaration d’intérêt » en vertu duquel les candidats intéressés doivent présenter un formulaire de déclaration d’intérêt et attendre de recevoir une invitation du MIDI avant de présenter une demande de CSQ. La priorité sera par ailleurs donnée aux candidats souhaitant s’établir à l’extérieur de la région métropolitaine de Montréal et à ceux possédant une offre d’emploi validée par le MIDI. Le Programme de l’expérience québécoise (« PEQ »), un programme « simplifié » permettant également d’obtenir le CSQ, est également modifié de manière importante. Les détenteurs de permis de travail ouvert pour époux ou conjoint accompagnant peuvent désormais agir en tant que requérant principal dans le cadre d’une demande de CSQ soumise via le PEQ. De plus, le PEQ n’impose maintenant aucune condition quant au niveau de spécialisation du poste. Avant le 2 août 2018, le candidat devait avoir occupé un emploi qualifié de catégorie 0, A ou B de la Classification Nationale des Professions (CNP) pendant 12 mois, à temps plein. En vertu du nouveau règlement, le MIDI accepte maintenant les demandes de candidats ayant occupé un poste de catégories C et D de la CNP 1. Les programmes investisseurs et entrepreneurs du MIDI ont aussi subi des changements significatifs. Par exemple, le montant de l’investissement exigé dans le programme investisseurs a été augmenté de 1 200 000 $ à 2 000 000 $ et les actifs requis sont passés de 800 000 $ à 1 200 000 $. Quant au programme entrepreneurs, il existe maintenant deux volets, soit la création d’entreprises innovantes et la création et l’acquisition de petites et moyennes entreprises au Québec. Pour toute question concernant le nouveau RIQ, les programmes mentionnés ci-dessus ou leurs conditions particulières, nous vous invitons à nous contacter.   La CNP est un outil qui classifie et catégorise les professions du marché du travail canadien. La catégorie 0 correspond aux gestionnaires, la catégorie A requiert habituellement une formation universitaire tandis que la catégorie B exige généralement une formation collégiale ou un programme d’apprentissage. Les catégories les moins spécialisées sont C et D : la première requiert une formation de niveau secondaire et/ou une formation spécifique à la profession et la seconde demande habituellement une formation en cours d’emploi.  

En novembre 2016, le gouvernement fédéral a annoncé une Stratégie en matière de compétences mondiales (la « Stratégie »), avec l’intention de favoriser la croissance économique du Canada et d’ainsi multiplier les emplois accessibles aux Canadiens et Canadiennes. Le 12 juin dernier, en vue d’accroître les retombées positives de la Stratégie, le gouvernement a lancé un projet pilote d’une durée initiale de deux ans, le Volet des talents mondiaux (le « Volet ») ayant pour but d’inciter et de faciliter la migration de la main-d’oeuvre hautement spécialisée vers le Canada. Dans le cadre de ce projet pilote, les entreprises canadiennes se qualifiant sous l’une des deux catégories suivantes peuvent se prévaloir des nouvelles mesures annoncées : Catégorie A : Cette catégorie s’adresse aux entreprises sélectionnées et recommandées par l’un des partenaires désignés d’Emploi et Développement social Canada1 (« EDSC »). Les employeurs sélectionnés le sont en raison de leur sens de l’innovation et parce qu’ils ont été en mesure de démontrer leur volonté d’engager des travailleurs étrangers hautement spécialisés, dont les compétences sont uniques. Cette spécialisation est habituellement illustrée chez le candidat par une connaissance pointue de l’industrie dans laquelle évolue l’employeur, un diplôme d’études avancées dans un domaine de spécialisation relié et/ou un minimum de cinq ans d’expérience dans ce domaine ainsi qu’un salaire élevé (généralement un salaire de plus de 80 000 $). Catégorie B : Les employeurs y seront également admissibles s’ils cherchent à recruter des travailleurs hautement qualifiés pour occuper certains postes figurant expressément sur la Liste des professions exigeant des talents mondiaux2. À noter que ces postes font majoritairement partie du secteur des technologies de l’information (ingénieurs et concepteurs en logiciels, ingénieurs informaticiens, programmeurs en médias interactifs, concepteurs et développeurs Web, etc.). Les employeurs se qualifiant sous l’une ou l’autre des catégories devront alors, en collaboration active avec EDSC, préparer un « Plan des avantages relatifs au marché du travail » initial ayant pour objectif d’évaluer l’engagement de l’employeur à faire croître le marché du travail canadien. Par exemple, un employeur de la Catégorie A devra obligatoirement s’engager à créer des emplois pour les Canadiens ou résidents permanents alors qu’un employeur de la Catégorie B devra obligatoirement s’engager à investir dans la formation des Canadiens et résidents permanents. Ces engagements obligatoires devront être accompagnés de deux engagements complémentaires, au choix de l’employeur. Cette demande d’inscription au Volet des talents mondiaux sera traitée dans un délai standard de 10 jours ouvrables de la réception de la demande par une nouvelle équipe dédiée, créée par EDSC. À noter qu’elle engendre des frais de traitement de 1 000 $ par poste demandé; ces frais devant être payés par l’employeur. Une fois son employeur admis au Volet selon les exigences présentées ci-dessus, le travailleur étranger faisant une demande de permis de travail soumise en ligne depuis l’extérieur du pays bénéficiera d’un délai de traitement accéléré, soit de deux semaines. Le Volet diminuera donc considérablement les délais pour l’émission d’un permis de travail temporaire; ceux-ci, par l’entremise d’une Étude d’impact sur le marché du travail (« EIMT »), pouvant actuellement s’échelonner sur plusieurs mois entre le moment de la demande et l’émission du permis, ce qui saura assurément profiter aux sociétés en croissance dans le domaine des technologies au Canada. Dans un autre ordre d’idées, la Stratégie prévoit également un délai de traitement de deux semaines pour les ressortissants étrangers présentant une demande afin d’occuper un poste de gestion ou un poste professionnel, au sens de la Classification nationale des professions (« CNP ») (respectivement les classes 0 et A), en vertu du « Programme de mobilité internationale », c’est-à-dire lorsque le travailleur bénéficie d’une dispense de l’EIMT et que son employeur a déposé une offre d’emploi en ligne sur le portail des employeurs. On peut penser, par exemple, aux personnes mutées à l’intérieur d’une société ou bien aux professionnels admissibles sous l’Accord de libre-échange nord-américain (ALENA). Par ailleurs, le conjoint et les personnes à charge du travailleur étranger soumettant leurs demandes en même temps que ce dernier profiteront eux aussi de ce traitement accéléré. Les sociétés cherchant à faire des investissements considérables au Canada favorisant la création d’emplois au pays, de même que certaines universités, pourront quant à elles bénéficier d’un Mode de service réservé (le « MSR »). Ce MSR permettra d’avoir l’assistance d’un gestionnaire de compte dans l’évaluation des besoins et des orientations stratégiques; encore une fois, pour avoir accès au MSR, l’entreprise devra avoir été choisie et recommandée par l’un des partenaires de recommandation MSR désignés3. Exemption de permis de travail pour un séjour de courte durée Finalement, de nouvelles dispenses ont été annoncées en ce qui a trait aux permis de travail de courte durée. D’abord, les travailleurs hautement qualifiés convoitant un poste de gestion ou un poste professionnel (CNP 0 ou A), seront exemptés d’obtenir un permis de travail s’ils prévoient venir au Canada pour une période de temps n’excédant pas 15 jours, à raison d’une fois par six mois, ou de 30 jours, à raison d’une fois par douze mois. Il en est de même pour les chercheurs venant au Canada pour une période de temps n’allant pas au-delà de 120 jours, à raison d’une fois par année, pour participer à un projet de recherche dans un établissement d’enseignement postsecondaire décernant des diplômes et étant financé par l’État, ou bien dans un établissement de recherche lui étant affilié. Il faut cependant noter qu’il n’est pas possible pour le travailleur temporaire ou le chercheur d’entrecouper son séjour, puisqu’on parle ici de jours civils consécutifs. Bien que ces nouveaux changements aient été accueillis avec beaucoup d’enthousiasme à travers le pays, plusieurs interrogations demeurent à l’égard de leur mise en oeuvre, tout particulièrement au Québec, et ce en raison du partage de compétences en matière d’immigration et du manque de partenaires désignés dans la province. Il faudra donc garder l’oeil ouvert aux informations additionnelles qui seront divulguées par les diverses instances gouvernementales afin d’évaluer la portée réelle des nouveautés apportées par la Stratégie en matière de compétences mondiales. À suivre… La liste de ces partenaires est disponible sur le site Internet du Gouvernement du Canada. Cette liste se trouve également sur le site Internet du Gouvernement du Canada. La liste de ces partenaires MSR est disponible sur le site du Gouvernement du Canada.

Le Budget du 22 mars 2017 du Gouvernement du Canada, dans son « Plan pour l’innovation et les compétences » (http://www.budget.gc.ca/2017/docs/plan/budget-2017-fr.pdf) mentionne que le leadership démontré par le milieu universitaire et celui de la recherche au Canada dans le domaine de l’intelligence artificielle se traduira par une économie plus innovatrice et une croissance économique accrue. Le budget 2017 propose donc de fournir un financement renouvelé et accru de 35 millions de dollars sur cinq ans, à compter de 2017-2018, pour l’Institut canadien de recherches avancées (ICRA), qui jumelle les chercheurs canadiens à des réseaux de recherche en collaboration dirigés par d’éminents chercheurs canadiens et internationaux pour effectuer des travaux sur des sujets qui touchent notamment l’intelligence artificielle et l’apprentissage profond (deep learning). Ces mesures s’ajoutent à plusieurs mesures fiscales fédérales et provinciales intéressantes qui appuient déjà le secteur de l’intelligence artificielle. Au Canada et au Québec, le programme de recherche scientifique et développement expérimental (RS&DE) procure des avantages à deux volets : les dépenses de RS&DE sont déductibles du revenu aux fins de l’impôt et un crédit d’impôt à l’investissement (CII) pour la RS&DE est offert pour réduire l’impôt. Le solde du CII est remboursable dans certains cas. Au Québec, un crédit d’impôt remboursable est également disponible pour le développement des affaires électroniques lorsqu’une société exerce principalement ses activités dans les domaines de la conception de systèmes informatiques ou de l’édition de logiciels et qu’elles sont effectuées dans un établissement situé au Québec. Ce Budget 2017 vise donc à rehausser l’avantage concurrentiel et stratégique du Canada en matière d’intelligence artificielle, et par le fait même celui de Montréal, une ville qui jouit déjà d’une réputation internationale dans ce domaine. Il reconnaît d’entrée de jeu que l’intelligence artificielle, au-delà de toutes les questions d’éthique qui passionnent actuellement la communauté internationale, pourrait permettre de générer une croissance économique solide en améliorant la façon de produire des biens, d’offrir des services et de surmonter divers défis de société. Le Budget ajoute également que l’intelligence artificielle « offre des possibilités dans de nombreux secteurs, de l’agriculture aux services financiers, créant des occasions pour les entreprises de toutes tailles, que ce soit des entreprises technologiques en démarrage ou les plus importantes institutions financières du Canada. » Ce rayonnement du Canada sur la scène internationale passe invariablement par un appui gouvernemental aux programmes de recherche et à l’expertise de nos universités. Ce Budget est donc un pas dans la bonne direction pour faire en sorte que toutes les activités reliées à l’intelligence artificielle, de la R&D à la mise en marché en passant par la création et la distribution des produits et services, demeurent ici au Canada. Le budget 2017 attribue ainsi 125 millions de dollars au lancement d’une stratégie pancanadienne en matière d’intelligence artificielle pour la recherche et le talent afin de favoriser la collaboration entre les principaux centres canadiens d’expertise et renforcer le positionnement du Canada en tant que destination de calibre mondial pour les entreprises désirant investir dans l’intelligence artificielle et l’innovation. Laboratoire juridique Lavery sur l’intelligence artificielle (L3IA) Nous anticipons que d’ici quelques années, toutes les sociétés, entreprises et organisations, dans toutes les sphères d’activités et tous les secteurs, feront appel à certaines formes d’intelligence artificielle dans leurs activités courantes, qu’il s’agisse d’améliorer la productivité ou l’efficacité, d’assurer un meilleur contrôle de la qualité, de conquérir de nouveaux marchés et clients, de mettre en place de nouvelles stratégies marketing, d’améliorer les processus, l’automatisation et la commercialisation ou encore la rentabilité de l’exploitation. Pour cette raison, Lavery a mis sur pied le Laboratoire juridique Lavery sur l’intelligence artificielle (L3IA) qui analyse et suit les développements récents et anticipés dans le domaine de l’intelligence artificielle d’un point de vue juridique. Notre Laboratoire s’intéresse à tous les projets relatifs à l’intelligence artificielle (IA) et à leurs particularités juridiques, notamment quant aux diverses branches et applications de l’intelligence artificielle qui feront rapidement leur apparition dans les entreprises et les industries. Les développements de l’intelligence artificielle, à travers un large éventail de fonctionnalités et d’applications, auront également un impact certain sur plusieurs secteurs et pratiques du droit, de la propriété intellectuelle à la protection des renseignements personnels, en passant par la régie d’entreprise et tous les volets du droit des affaires. Dans nos prochaines publications, l’équipe de notre Laboratoire juridique Lavery sur l’intelligence artificielle (L3IA) analysera de façon plus spécifique certaines applications de l’intelligence artificielle dans différents secteurs.

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