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  • Comment négocier des ententes ou contrats temporaires en période de crise?

    La propagation rapide du coronavirus (COVID-19) et l’instauration de mesures gouvernementales strictes limitent ou modifient les opérations d’un grand nombre d’entreprises. Ces mesures imposent des restrictions inhabituelles qui rendent la réalisation de certaines obligations contractuelles plus difficile. Dans un tel contexte, plusieurs entreprises voudront évaluer la possibilité de modifier certains engagements et certaines modalités de leurs contrats afin de survivre à la pandémie et reprendre leurs activités commerciales plus tard, lors de l’après-crise. À ces fins, nous vous proposons ci-après quelques pistes de réflexion sur la façon d’envisager la négociation d’une entente temporaire, quelques principes juridiques susceptibles de trouver application pour entreprendre les discussions et la négociation, et certains autres éléments à considérer dans une approche de négociation. Comment peut-on s’y prendre et par où commencer : quelques pistes Il est pertinent de revoir l’ensemble de vos contrats, de les classer de manière à déterminer ceux qui sont primordiaux pour le fonctionnement de votre entreprise et ceux qui comportent le plus d’incidences financières.  Pensez également à votre cocontractant, qui peut également subir les contrecoups de la pandémie. Celui-ci est-il en défaut d’exécuter ses obligations envers vous, ou subit-il un préjudice quelconque du fait de votre incapacité à acquitter vos obligations?  La majeure partie des obligations contenues dans un contrat ne peuvent être modifiées de manière unilatérale. Cependant, les parties à un contrat doivent malgré tout exécuter leurs obligations respectives de bonne foi. La survenance d’une situation exceptionnelle comme la COVID-19 est susceptible de forcer chacune des parties à faire preuve de plus de souplesse afin de s’acquitter de son devoir d’agir de bonne foi. Il est possible de vérifier si certains de ces contrats sont de par leur nature toujours pertinents ou s’ils le demeureront une fois que la courbe sera aplanie et que les activités économiques reprendront. Quant aux contrats moins pertinents à vos opérations, vous pouvez vérifier s’ils comportent des dispositions permettant d’y mettre fin unilatéralement, de consentement entre les parties ou selon un mécanisme particulier. Dans le cas contraire, il peut être avisé de réfléchir à la pertinence d’entreprendre une discussion avec votre ou vos cocontractants afin de négocier certaines modalités de vos contrats de manière à en amenuiser le plus possible les incidences négatives durant la pandémie. Pour les contrats qui doivent être maintenus, vous pouvez, pour chacun d’eux, dresser une liste de l’ensemble des obligations auxquelles vous ne pourrez vraisemblablement pas satisfaire en tout ou en partie, ainsi que celles que votre ou vos cocontractants ne pourraient non plus être en mesure de respecter, et ce, afin d’ouvrir la porte à une négociation à l’amiable de certaines dispositions pour les prochains mois. Dans le cadre de votre analyse, portez une attention particulière aux clauses suivantes : Défaut : qu’est-ce qui constitue un défaut aux termes du contrat? Quelles sont les conséquences d’un défaut? Un défaut aux termes du contrat constitue-t-il également un défaut aux termes d’un ou de plusieurs autres contrats? Le contrat prévoit-il une période de temps pour corriger un défaut? À quelles conditions? Délai : le contrat établit-il des délais particuliers pour exécuter certaines obligations? Lesquels? Le contrat prévoit-il la possibilité d’obtenir un délai supplémentaire afin de s’exécuter? Un avis doit-il être envoyé à cet égard? Expire-t-il  prochainement? Exclusivité : le contrat est-il de nature exclusive? Peut-on déroger à cette exclusivité? Dans quelles circonstances et à quelles conditions? Force majeure : le contrat contient-il une clause de force majeure excusant l’incapacité d’une partie d’exécuter ses obligations? Qu’en est-il des obligations de chacune des parties, notamment de nature financière, dans un contexte de force majeure? Bien que le Code civil du Québec définit cette notion, le contrat peut toujours prévoir sa propre définition. Un cas de force majeure nécessite habituellement la présence d’un événement imprévisible, irrésistible et extérieur à la partie qui prétend s’en prévaloir. Information continue : le contrat prévoit-il l’obligation de tenir informé son cocontractant lors de la survenance de certains événements? Si oui, lesquels? La COVID-19 ou une quelconque pandémie en fait il partie? Négociation : le contrat prévoit-il la possibilité pour les parties de renégocier certaines modalités? Lesquelles? À quel moment? À quelles conditions? Paiement : le contrat établit-il des délais pour le paiement du cocontractant ou pour effectuer tout autre type de paiement?selon la nature du contrat? Prévoit-il l’établissement d’un délai supplémentaire pour effectuer le paiement? Quelles sont les conséquences de retarder ou ne pas effectuer le paiement? Performance financière : le contrat établit-il des critères financiers de performance (respect de certains ratios financiers par exemple)? À quelle fréquence? Quelles sont les conséquences de ne pas se conformer à ces critères de performance? Pénalités : le contrat contient-il des pénalités en cas de retard de paiement de certaines sommes ou advenant un manquement à certaines obligations? À quel moment cette pénalité est-elle exigible? À combien peut-elle s’établir? Responsabilité : la responsabilité des cocontractants est-elle illimitée aux termes du contrat ou le contrat prévoit-il plutôt des limites au montant qui peut être réclamé?(montant maximal/montant minimal)? Doit-on présenter une réclamation dans un délai prédéterminé? Prévoit-on l’envoi d’un avis particulier à cet égard? Résolution de conflit : le contrat prévoit-il une méthode de résolution de conflit? La médiation ou encore l’arbitrage? Quelles sont les conditions?d’exercice de ces mécanismes? Établissez la liste de toutes les conséquences d’un non-respect de vos obligations (ex. pénalités, avis de défaut, intérêts), et dressez une liste de propositions viables que vous pouvez présenter à votre cocontractant à titre d’alternative.  Juridiquement, quels principes sont susceptibles de vous permettre de négocier avec votre cocontractant une entente temporaire ou un atermoiement de vos obligations? Certaines dispositions ou principes juridiques peuvent donner ouverture à la résiliation d’un contrat ou servir d’arguments pour convenir d’une entente temporaire ou d’un atermoiement de vos obligations. En voici quelques exemples non limitatifs. Force majeure  Certaines parties à un contrat voudront se prévaloir du concept de force majeure pour y mettre fin ou en suspendre temporairement les effets. Bien que cette notion soit intéressante, elle ne s’applique qu’à des situations bien précises, et ne reçoit pas d’application généralisée. Tel qu’il est mentionné précédemment, le Code civil du Québec1 prévoit que la force majeure est un événement imprévisible et irrésistible, et qui ne de doit pas découler des faits et gestes des parties au contrat. Selon la nature des obligations visées, un contractant pourra être libéré de ses obligations, ou voir ses obligations de nature successive suspendues pendant cette période de force majeure. Le contrat peut également prévoir d’autres paramètres et circonscrire des événements susceptibles de constituer un cas de force majeure entre les parties. Le droit d’invoquer la force majeure doit s’évaluer au cas par cas dans le cadre de chaque contrat et de la nature de la relation entre les parties. Ultimement, une partie qui n’est pas en mesure d’exécuter ses obligations en totalité ou en partie doit prendre les mesures à sa disposition afin de minimiser ses dommages. Vous trouverez plus d’information sur la notion de force majeure et son application dans le bulletin La COVID-19 et son impact sur les contrats. Droit à la résiliation Certaines dispositions du contrat peuvent permettre sa résiliation par l’une ou l’autre des parties, selon des modalités ou des motifs précis. Certains contrats prévoiront un mécanisme de résiliation au gré de l’une ou l’autre des parties ou suivant le consentement mutuel de celles-ci. À défaut de telles clauses au contrat, il demeure primordial de qualifier la nature du contrat, puisque des dispositions législatives pourraient en permettre la résiliation. C’est d’ailleurs le cas du contrat de service ou d’entreprise, que le client peut résilier unilatéralement comme le permettent les articles 2125 et suivants du Code civil du Québec, évidemment sous réserve de certaines limites. Il est donc pertinent avant de décider de procéder à la résiliation unilatérale d’un contrat, de consulter son conseiller juridique afin de bien qualifier la nature de ce contrat, valider les modalités de celui-ci à l’égard de la résiliation et déterminer les conséquences possibles d’une telle résiliation (ex. pénalités, préjudice à l’autre partie, etc.). Obligation de bonne foi dans le cadre de l’exécution des contrats L’obligation de bonne foi impose certains devoirs en matière contractuelle, notamment les devoirs de loyauté et de collaboration. Du devoir de loyauté découle certaines interdictions comme celles de ne pas alourdir le fardeau d’un cocontractant, de ne pas compromettre la relation contractuelle et de ne pas adopter une conduite excessive et déraisonnable2, alors que le devoir de collaboration, plus positif de par sa nature, vise l’assistance et la coopération entre les cocontractants afin de favoriser l’exécution du contrat. Ainsi, au-delà de la relation contractuelle entre les parties, l’obligation de bonne foi permet d’instaurer une véritable relation de collaboration voire de partenariat entre les parties. Une partie victime des agissements de son cocontractant — qui ne seraient pas conformes à son obligation de bonne foi selon les modalités du contrat ou qui découlent implicitement de ces modalités — peut se trouver dans une position favorable afin de réclamer des dommages. Ainsi, dans la mesure où une partie éprouve des difficultés à exécuter ses obligations en raison d’un événement qui échappe à son contrôle, elle est en droit de s’attendre à ce que son cocontractant fasse preuve de bonne foi dans l’exécution du contrat et qu’il agisse raisonnablement. Abus de droit L’exercice par une partie de ses droits prévus au contrat peut, dans certaines situations, constituer de l’abus de droit. À titre d’exemple, une partie qui est en défaut de ses obligations de paiement aux termes du contrat en raison de la fermeture de son entreprise exigée par les autorités gouvernementales peut déclencher la mise en application d’une clause de défaut au contrat au bénéfice de l’autre partie qui pourrait dès lors procéder à la résiliation immédiate du contrat sur simple avis. Bien que les modalités du contrat puissent être claires, l’empressement déraisonnable de l’autre partie de rechercher la résiliation du contrat serait susceptible de constituer un abus de droit. En effet, la nature de la relation entre les parties, la durée de la relation d’affaires et les faits ayant mené au défaut ont une incidence sur la manière dont une partie peut exercer ses droits aux termes du contrat. L’exercice de droits prévus au contrat d’une façon telle que cela peut créer des effets dévastateurs ou catastrophiques pour l’un de cocontractant pourrait ainsi constituer un abus de droit dans le cadre de l’exécution du contrat. Médiation Le contrat peut prévoir des mécanismes de résolution de conflits tels que la médiation ou l’arbitrage. Dans la mesure où un différend survient entre les parties cocontractantes et que le contrat prévoit le recours à des mécanismes alternatifs de règlement de ce différend, il sera possible ou même obligatoire de soumettre celui-ci à un processus tel que la médiation devant un tiers, dans le cadre duquel on tentera d’amener les parties à trouver un terrain d’entente. En cas d’inexécution des obligations d’une partie au contrat, cette avenue peut s’avérer fort intéressante, évidemment dans la mesure où le contrat contient une disposition prévoyant le recours à de tels mécanismes. Comment est-il possible de négocier une entente temporaire, et y a-t-il des éléments qui peuvent être mis de l’avant dans le cadre des discussions? Considérant la situation actuelle exceptionnelle, il peut aussi s’avérer opportun pour les parties à un contrat de communiquer entre elles afin de vérifier les incidences de la pandémie sur l’exécution du contrat qui les lie. Ainsi, les parties peuvent conjointement conclure à la présence d’obstacles particuliers à l’exécution de certaines obligations au contrat; Dans un tel cas, proposez des solutions ou des scénarios qui visent à minimiser les incidences négatives pour vos entreprises respectives. Misez sur le facteur d’entraide mutuelle pour vous conformer à certaines obligations ou en suspendre d’autres (exécution, fabrication, livraison, délais, moratoire, etc.); Il est possible de proposer l’exécution de certaines obligations en contrepartie de l'exécution d'obligations corrélatives de votre cocontractant; Dans la mesure où cela peut être envisagé, misez sur des paiements partiels, des reports de paiement, l’étalement de paiements dans le temps ou un remboursement à pourcentage fondé sur les revenus ou les ventes à compter de la reprise des opérations suivant la pandémie; Si vous en avez la possibilité, proposez des garanties additionnelles à votre cocontractant (ex. : hypothèque, cautionnement personnel, cautionnement d’un tiers); Vérifiez si vos assurances couvrent la cessation de vos opérations, des délais dans l’exécution de vos obligations, ou les pertes financières découlant de certains de vos contrats afin de vous permettre de proposer des alternatives viables; Déterminez quels fournisseurs ou partenaires sont disposés à convenir d’une entente temporaire et ceux qui refusent ou sont moins disposés à cet égard. Ainsi, vous pourrez tenter d’optimiser vos ententes avec les partenaires plus conciliants, ce qui pourrait vous permettre de poursuivre l’exécution de certaines obligations avec vos cocontractants plus réfractaires. Innovez ! Réfléchissez à des solutions de rechange qui n’auraient peut-être pas été possibles, ou que vous n’auriez pu envisager avant la pandémie et qui vous permettent d’optimiser vos façons de faire ou vos relations d’affaires. Bref, imaginez l’inimaginable. Quelques réflexions avant d’entreprendre une négociation  Ne pensez pas uniquement à la période de restrictions des activités non essentielles soit, au moment d’écrire ces lignes, jusqu’au 4 mai 2020.  Pensez aux semaines et aux mois qui suivront et qui seront nécessaires au rétablissement de vos relations d’affaires et à la reprise du cours normal de vos affaires, tout en assumant l’exécution de vos obligations courantes et des reports négociés durant la pandémie; L’incapacité de s’adapter ou le maintien d’une ligne dure dirigera certaines entreprises tout droit vers le gouffre et les obligera à envisager divers processus d’insolvabilité. Il faut être en mesure d’expliquer à ses cocontractants en quoi une position trop ferme ou inflexible ne pourra, à moyen terme, être satisfaisante ou servir les intérêts des parties, en plus d’être nuisible aux parties qui requerront vraisemblablement de la souplesse dans l’exécution des obligations prévues au contrat. Il est pertinent de bien cerner les considérations propres à votre entreprise et votre modèle d’affaires, et déterminer les éléments qui peuvent influencer vos décisions soit, notamment, la nature de la relation avec votre cocontractant, en particulier s’il est un client ou un fournisseur de longue date, s’il s’agit d’une relation qui est appelée à se poursuivre dans le temps ou il s’agit d’un contrat unique non répétitif, et quels seront les conséquences, y compris le risque réputationnel, susceptible de découler de vos décisions. Au-delà des principes juridiques, la relation d’affaires à long terme doit être privilégiée et protégée. Il s’agit d’un argument qu’il ne faut pas sous-estimer. L’objectif pour la plupart des entreprises québécoises est de trouver un terrain d’entente satisfaisant pour les parties en présence, en tentant de minimiser les incidences de part et d’autre. Un mot pour gouverner la conduite des parties : « Flexibilité ». Au cours de cette période où la solidarité est de mise, il peut être davantage utile que chaque partie  y mette un peu du sien pour en arriver à une entente temporaire dûment négociée. Le présent bulletin vise à vous proposer des pistes de réflexion quant à l’approche de la négociation de contrats en cours, gardant à l’esprit que chaque situation constitue un cas d’espèce. Pour plus d’information, notre équipe de droit des affaires demeure à votre disposition pour vous accompagner tout au long de la pandémie!   Art. 1470, al. 2 C.c.Q. Didier Luelles, La bonne foi dans l’exécution des contrats et la problématique des sanctions, La Revue du Barreau canadien, Vol. 83, 2004, p. 189-190.

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  • Projet de loi C-14 sanctionné : êtes-vous admissible à la Subvention salariale d’urgence du Canada?

    Le gouvernement du Canada a annoncé, le 30 mars 2020, qu’il accorderait aux entités admissibles, peu importe leur nombre d’employés et leur taille, la Subvention salariale d’urgence du Canada (la « SSUC »). Le projet de loi C-14 adoptant la SSUC fut sanctionné le 11 avril 2020. Le gouvernement du Canada subventionnera 75 % de la première tranche de 58 700 $ du salaire de chaque employé, pour une somme maximale de 847 $ par semaine, par salaire. Cette mesure est rétroactive au 15 mars 2020. Pour le moment, cette mesure vise une période de 12 semaines, soit du 15 mars 2020 au 6 juin 2020, inclusivement. Le formulaire prescrit pour faire votre demande pour la SSUC est en ligne ici depuis le 27 avril 2020. La Subvention salariale d’urgence du Canada n’abolit pas la Subvention salariale temporaire. La Subvention salariale temporaire reçue par une entité admissible pour une période réduirait le montant de la SSUC. Pour plus d’informations sur la subvention salariale temporaire, cliquez ici. Entités admissibles En vertu du paragraphe 125.7(1) de la Loi de l’impôt sur le revenu1 (la « LIR »), afin d’être une entité admissible pour les fins de la SSUC, une entité doit être une « entité déterminée ». Les entités déterminées (employeurs admissibles) sont les suivantes : les sociétés imposables; les particuliers; les organismes de bienfaisance enregistrés (autre qu’une institution publique); les sociétés de personnes constituées d’entités déterminées; les organisations agricoles, les board of trade ou les chambres de commerce2; les sociétés constituées exclusivement pour poursuivre ou promouvoir des activités de recherche scientifique et de développement expérimental (R et D) à but non lucratif3; les organisations ouvrières4; les organismes à but non lucratif5. Les filiales d’entreprises étrangères seront également admissibles aux mêmes conditions, pourvu qu’elles soient constituées sous le régime des lois du Canada. Le paragraphe 125.7(1) de la LIR prévoit également que le gouvernement du Canada pourrait élargir cette définition par règlement pour inclure d’autres entités. Entités exclues Les institutions publiques6 ne sont pas admissibles, c.-à-d. les municipalités et les administrations locales, les sociétés d’État, les universités publiques, les collèges, les écoles ainsi que les hôpitaux. À ce titre, les écoles ou collèges privées non-subventionnées (ni par le Fédéral ni le Provincial) devraient être admissibles à la SSUC. Plus d’information sur ce sujet est attendue dans les prochains jours. Ainsi, une société de personnes qui seraient autrement admissible, mais dont un membre est une entité exclue, par exemple une société d’État, ne serait pas admissible à la la Subvention salariale d’urgence du Canada. Critères d’admissibilité Il est prévu qu’une entité admissible aura jusqu’au mois d’octobre 2020 pour faire sa demande de SSUC pour les périodes d’admissibilité. Le formulaire prescrit devra être dûment rempli. De plus, une personne responsable des finances de l’entité devra attester que la demande de la Subvention salariale d’urgence du Canada est complète et exacte quant à tous ses éléments importants. Afin d’être admissible, une entité devait également avoir un numéro d’entreprise avant le 15 mars pour effectuer les retenues à la source7. Afin d’être admissible, une entité devra attester avoir subi une baisse de ses revenus d’au moins 15 % pour la période de référence du mois de mars 2020 et de 30 % pour chaque période de demande subséquente. Période d’admissibilité et période de référence Les entités admissibles pourront utiliser deux méthodes pour attester leur diminution de revenus. Effectivement, les entités pourront comparer les périodes de référence actuelles et antérieures via : la méthode année par année (par exemple : mars 2020 par rapport à mars 2019); ou une moyenne des revenus gagnés dans les mois de janvier et février 2020. Un choix serait fait entre les deux méthodes lors de la première demande pour la SSUC. Les entités admissibles devront s’en tenir à une seule méthode pour la durée du programme. Voici les périodes de demande et de référence telles qu’elles ont été mises en ligne sur le site Internet de l’Agence du revenu du Canada8 :   Période d’admissibilité Période de référence aux fins de l’admissibilité Période 1 Du 15 mars au 11 avril (réduction requise de 15%) Mars 2020 soit : par rapport à mars 2019 ou moyenne de janvier et février 2020. Période 2 Du 12 avril au 9 mai (réduction requise de 30%) Avril 2020 : par rapport à avril 2019 ou moyenne de janvier et février 2020. Période 3 Du 10 mai au 6 juin (réduction requise de 30%) Mai 2020 : par rapport à avril 2019 ou moyenne de janvier et février 2020. -->   Période d’admissibilité Période de référence aux fins de l’admissibilité Période 1 Du 15 mars au 11 avril (réduction requise de 15%) Mars 2020 soit : par rapport à mars 2019 ou moyenne de janvier et février 2020. Période 2 Du 12 avril au 9 mai (réduction requise de 30%) Avril 2020 : par rapport à avril 2019 ou moyenne de janvier et février 2020. Période 3 Du 10 mai au 6 juin (réduction requise de 30%) Mai 2020 : par rapport à avril 2019 ou moyenne de janvier et février 2020. La législation prévoit que des périodes d’admissibilité (et de référence) pourraient être ajoutées par règlement jusqu’au 30 septembre 2020. Méthode de comptabilité La méthode de comptabilité normale de l’entité déterminée devrait être employée pour le calcul du revenu admissible. Les entités déterminées pourront calculer leurs revenus selon la méthode de la comptabilité d’exercice ou la méthode de la comptabilité de caisse, mais non une combinaison des deux. Les entités choisiront une méthode de comptabilité lorsqu’elles présenteront leur première demande de SSUC et seront obligées de s’en tenir à cette méthode pendant toute la durée du programme. La législation prévoit que les éléments à prendre en compte pour la comparaison entre la période de référence actuelle et la période de référence antérieure sont les « rentrées de sommes d’argent et autres contreparties reçues ou à recevoir dans le cours des activités normales de l’entité au Canada généralement au titre de la vente de biens, de la prestation de services et de l’utilisation par d’autres des ressources de l’entité. »9 Ainsi, les revenus admissibles comprennent généralement les revenus gagnés au Canada par : a)    la vente de marchandises; b)    la prestation de services; c)    l’utilisation des ressources de l’entité par d’autres personnes. Les revenus doivent être tirés d’une entreprise exploitée au Canada et provenir de sources sans lien de dépendance. Les postes extraordinaires devront être exclus du calcul, les montants à titre de capital ainsi que les sommes obtenues ou dérivées d’une personne ou d’une société de personnes ayant un lien de dépendance. De ce fait, les entités non-résidentes du Canada ne peuvent pas se prévaloir de la SSUC à moins d’être imposables au Canada. Les revenus provenant de ventes ou de transferts entre personnes liées devront être exclus. Une exception existe pour certaines sociétés de gestion qui se qualifient. Bien entendu, le montant de la la Subvention salariale d’urgence du Canada reçue par une entité admissible pour un mois donné ne doit pas être pris en compte dans le calcul du revenu admissible pour la période de demande subséquente. Cependant, les montants de la SSUC reçue par une entité admissible viendront réduire d’autres incitatifs prévus par la législation fiscale, tels que les crédits de RS&DE. OSBL/OBE Pour les organismes de bienfaisance enregistrés, les organismes sans but lucratif, les organisations ouvrières, les sociétés de RS&DE sans but lucratif, les organisations agricoles, les board of trade et les chambres de commerce, le calcul inclura les sommes reçues dans le cours normal des activités, notamment les dons et les frais reçus à titre de cotisations. Ces organismes seront autorisés à choisir d’inclure ou non les revenus provenant d’aides gouvernementales. Une fois choisie, la même méthode de calcul devra s’appliquer tout au long de la période du programme. Calcul du revenu admissible Le principe de base veut que le calcul du revenu admissible s’effectue entité par entité. États financiers consolidés Toutefois, pour une entité déterminée qui fait partie d’un groupe d’entités déterminées qui prépare normalement des états financiers sur une base consolidée, il est prévu que chaque membre de ce groupe pourra établir son revenu admissible séparément s’il le fait normalement de cette façon. Dans la même mesure, chaque entité déterminée membre d’un groupe affilié peut produire un choix pour établir son revenu admissible sur une base. Cependant, tous les membres du groupe affilié doivent utiliser cette méthode. Coentreprise De plus, la législation prévoit un mécanisme de transparence pour les participants d’une coentreprise qui se qualifie d’entité déterminée, même si cette dernière est une entité distincte. La totalité ou presque (90 % ou plus) des revenus admissibles de l’entité déterminée proviennent de la coentreprise. Exception à l’exclusion des sources avec lien de dépendance La législation prévoit également qu’un choix conjoint peut être effectué dans le cas où la totalité ou presque des revenus d’une entité déterminée proviennent d’une ou de plusieurs autres personnes ou sociétés de personnes avec qui elle a un lien de dépendance. Cette situation vise notamment les sociétés de gestion qui rendent des services à d’autres entités d’un groupe lié et dont les revenus seraient exclus en vertu du critère de la « source sans lien de dépendance ». Un calcul est prévu à cet effet avec certaines présomptions pour tenir compte des transactions avec des entités canadiennes ou étrangères. Voici un exemple donné par l’ARC : Société A, un employeur admissible, fournit à Société B des services de gestion, y compris des services de paie. Tous les revenus de Société A proviennent de Société B, société avec qui elle a un lien de dépendance. Les revenus de Société B proviennent de clients sans lien de dépendance. Selon la règle spéciale, aux fins de déterminer si Société A a droit à la subvention salariale, le revenu admissible de Société A pour la période de référence actuelle est établi en fonction de la baisse de revenus admissibles requise pour Société B pour cette période de référence. Entité avec plusieurs divisions ou succursales Par contre, la législation ne prévoit aucun assouplissement pour des sociétés qui opèrent diverses divisions, dont certaines peuvent être demeurées profitables et d’autres non. Dans ce contexte, le calcul ne peut pas se faire division par division. Présomption de période de référence Les employeurs devront effectuer une nouvelle demande d’inscription pour chaque période de demande. La subvention salariale sera versée mensuellement sous forme de paiement par chèque ou dépôt direct. Une application présumée est prévue lorsqu’une entité admissible respecte le critère du revenu admissible pour une période d’admissibilité. Par exemple, si pour la période d’admissibilité du 15 mars au 11 avril 2020 l’entité a démontré et attesté une diminution de ses revenus de 30 %, l’entité sera réputée satisfaire à ce critère pour la prochaine période d’admissibilité (du 12 avril au 9 mai 2020).  Employé admissible En vertu de la législation, un employé admissible est un particulier qui a été à l’emploi d’une entité admissible au cours d’une période d’admissibilité et qui n’a pas été sans rémunération pour une période de quatorze (14) jours et plus consécutifs pendant la même période d’admissibilité. L'admissibilité d'un employé dépend de si la personne occupe un emploi au Canada, et non pas de si elle habite au Canada. Le statut d'employé admissible est déterminé à l'égard de chaque semaine de chacune des périodes de demande. Ainsi, un employé qui n'est pas un employé admissible dans une période de demande précédente (par exemple, la condition liée à l'absence de rémunération pendant 14 jours n'ayant pas été remplie) peut devenir admissible relativement à une période de demande suivante Embauche rétroactive Les employés qui ont été mis à pied peuvent devenir admissibles rétroactivement, à condition qu’ils soient réembauchés, payés rétroactivement et que leur rémunération rétroactive et leur statut répondent aux critères d’admissibilité susmentionnée pour la période de demande. Les employés réembauchés peuvent avoir été admissibles, et même avoir reçu, la Prestation Canadienne d’Urgence. En fonction de la situation propre à chaque cas, ces employés pourraient devoir rembourser le montant reçu en vertu de la Prestation Canadienne d’Urgence. Un mécanisme a été mis en place pour ce remboursement, ici. Rémunération admissible La rémunération admissible aux fins du calcul comprend les traitements, les salaires et les autres rémunérations10. De plus, sont admissibles les honoraires, commissions ou autres sommes pour services rendus11. Les rémunérations suivantes sont exclues : les allocations de retraite; les avantages relativement aux options d’achat d’actions12; toutes sommes dont on peut raisonnablement s’attendre à ce qu’elles soient restituées, directement ou indirectement, de quelque manière que ce soit : à l’entité déterminée; à une personne ou société de personnes ayant un lien de dépendance avec l’entité déterminée; à une autre personne ou société de personnes conformément aux instructions de l’entité déterminée; toutes sommes payées relativement à une semaine d’une période d’admissibilité dans le cadre d’un arrangement impliquant un employé admissible et l’entité déterminée si : cette somme excède la rémunération de base de l’employé admissible; après la période d’admissibilité, il est raisonnable de s’attendre à ce que la rémunération de l’employé admissible soit inférieure à sa rémunération déclarée aux fins de la demande de SSUC; un des objets principaux de l’arrangement est d’augmenter le paiement de la SSUC. Ainsi, la législation prévoit que tout arrangement pour profiter indûment de la SSUC serait exclu de la rémunération admissible. La rémunération utilisée dans le calcul de la la Subvention salariale d’urgence du Canada sera basée sur la rémunération hebdomadaire moyenne versée à l’employé admissible entre le 1er janvier et le 15 mars inclusivement. Une exclusion est prévue pour toute période de sept jours pendant laquelle l’employé n’a touché aucune rémunération. Il n’existe aucune limite au montant total de la subvention qu’une entité admissible peut réclamer. Elle s’applique sur les premiers 58 700 $ de salaire annuel versé à chaque employé admissible. Le calcul est fait employé par employé. En vertu du paragraphe 125.7(2) de la LIR, la subvention est égale au plus élevé des montants suivants : 100 % de la rémunération versée, jusqu’au moins élevé des montants suivants : 75 % de la rémunération hebdomadaire que l’employé touchait avant le 15 mars 2020; et 847 $ par semaine; et 75 % de la rémunération versée (jusqu’à 847 $) par semaine. L’ARC a mis en ligne un outil permettant de calculer la SSUC, disponible ici. Exemple  Rémunération hebdomadaire moyenne du 1er janvier au 15 mars = 60 000 $ Rémunération hebdomadaire moyenne après le 15 mars 2020 = 60 000 $ Semaine pour la demande (A) 100 % de la rémunération versée (B) 75 % de la rémunération versée (C) 75 % de la rémunération versée avant le 15 mars Plus élevé de : (A) jusqu’au moins élevé de (C) et 847 $ (B) jusqu’à 847 $ 03/13-03/21 1 153,85 $ 865,38 $ 865,38 $ 847 $ 03/22-03/28 1 153,85 $ 865,38 $ 865,38 $ 847 $ 03/29-04/04 1 153,85 $ 865,38 $ 865,38 $ 847 $ 04/05-04/11 1 153,85 $ 865,38 $ 865,38 $ 847 $   Subvention totale pour l’employé 3 388 $ -->   % de la rémunération versée % avant le 15 mars Plus élevé de : (A) 100 % (B) 75 % (C) 75 % (A) jusqu’au moins élevé de (C) et 847 $ (B) jusqu’à 847 $ Semaine pour la demande : 03/13-03/21 1 153,85 $ 865,38 $ 865,38 $ 847 $ Semaine pour la demande : 03/22-03/28 1 153,85 $ 865,38 $ 865,38 $ 847 $ Semaine pour la demande : 03/29-04/04 1 153,85 $ 865,38 $ 865,38 $ 847 $ Semaine pour la demande : 04/05-04/11 1 153,85 $ 865,38 $ 865,38 $ 847 $ Subvention totale pour l’employé 3 388 $ La SSUC est égale à 73,40 % de la rémunération versée. Le coût net pour l’entité admissible est de 26,60 % (+ charges admissibles sauf si l’employé est en congé avec solde). Réduction du salaire après le 15 mars Rémunération hebdomadaire moyenne du 1er janvier au 15 mars = 60 000 $ Rémunération hebdomadaire moyenne après le 15 mars 2020 = 40 000 $ Semaine pour la demande (A) 100 % de la rémunération versée (B) 75 % de la rémunération versée (C) 75 % de la rémunération versée avant le 15 mars Plus élevé de : (A) jusqu’au moins élevé de (C) et 847 $ (B) jusqu’à 847 $ 03/13-03/21 769,23 $ 576,92 $ 865,38 $ 769,23 $ 03/22-03/28 769,23 $ 576,92 $ 865,38 $ 769,23 $ 03/29-04/04 769,23 $ 576,92 $ 854,38 $ 769,23 $ 04/05-04/11 769,23 $ 576,92 $ 854,38 $ 769,23 $       Subvention totale pour l’employé 3 076,92 $ --> % de la rémunération versée % avant le 15 mars Plus élevé de : (A) 100 % (B) 75 % (C) 75 % (A) jusqu’au moins élevé de (C) et 847 $ (B) jusqu’à 847 $ Semaine pour la demande : 03/13-03/21 769,23 $ 576,92 $ 865,38 $ 769,23 $ Semaine pour la demande : 03/22-03/28 769,23 $ 576,92 $ 865,38 $ 769,23 $ Semaine pour la demande : 03/29-04/04 769,23 $ 576,92 $ 854,38 $ 769,23 $ Semaine pour la demande : 04/05-04/11 769,23 $ 576,92 $ 854,38 $ 769,23 $ Subvention totale pour l’employé 3 076,92 $   Dans cet exemple, par entente mutuelle, une entité admissible et l’employé admissible s’entendent pour une réduction de 20 000 $ par année de la rémunération de ce dernier, la SSUC sera de 769,23 $ par mois, soit 100 % de la rémunération payée et le coût net pour l’entité admissible sera de 0 $ (+ charges admissibles sauf si l’employé est en congé avec solde). Embauche d’un nouvel employé Il est possible pour une entité admissible de demander la SSUC pour la rémunération admissible versée à un employé admissible embauché après le 15 mars 2020. Cependant, si l’entité admissible embauchait un nouvel employé avec une rémunération de 40 000 $ par année, soit de 769,23 $ par semaine, elle serait seulement admissible à recevoir une subvention égale à 576,92 $ (soit 75 % du montant payé). Employé avec lien de dépendance Si l’employé admissible a un lien de dépendance avec l’entité admissible et qu’il n’a pas reçu un revenu admissible avant le 15 mars 2020, il n’aura pas droit à la SSUC. Les actionnaires ayant un lien de dépendance, incluant les actionnaires uniques, d’une Entité Admissible dont la rémunération est admissible en vertu des critères détaillés ci-dessous sont également admissible à la SSUC. Cependant, la SSUC versée en lien avec leur rémunération sera alors limitée au moins élevé de 847 $ par semaine ou 75 % de la rémunération hebdomadaire que l’actionnaire-employé touchait  Cotisations d’employeurs remboursées dans certaines circonstances Certaines cotisations d’employeurs pour les entités admissibles seraient remboursées. Ce remboursement s’appliquerait à la totalité des cotisations d’employeurs pour les employés admissibles, pour chaque semaine pendant laquelle ces employés sont en congé avec solde et pour laquelle l’entité a le droit de demander la la Subvention salariale d’urgence du Canada à l’égard de ces employés. Un employé admissible sera considéré être en congé avec solde tout au long d'une semaine s'il est rémunéré par l'entité admissible pour cette semaine, sans avoir effectué de travail pour lui pour tout (et non une partie) cette semaine-là. Ces cotisations visent notamment : l’assurance-emploi; le Régime de pensions du Canada; le Régime de rentes du Québec; le Régime québécois d’assurance parentale. Les entités admissibles devraient continuer de percevoir et de verser les cotisations d’employeurs et les cotisations des employés à chaque programme, comme d’habitude. Ils pourront demander un remboursement en même temps que leur demande de SSUC. Le gouvernement du Canada a annoncé que les entités bénéficiaires de ce programme devront démontrer qu’elles ont fait « de leur mieux » afin de verser à leurs employés la portion de 25 % des salaires non couverte par la subvention. Ce critère sera évalué avec flexibilité afin de prendre en compte les difficultés financières des entreprises. Pour le moment, aucun article de la législation ne prévoit une obligation quant au 25 %. La subvention sera considérée comme un revenu imposable pour les entités. Les employés qui en bénéficieront seront imposés à la source. Mesures anti-évitement et pénalités Des règles spécifiques anti-évitement sont prévues dans la législation. Un employeur n'aura pas droit à la SSUC pour une période de référence actuelle s'il participe, lui ou une personne ou société de personnes avec qui il a un lien de dépendance, à un stratagème dont l'un des objets principaux est de réduire son revenu admissible pour la période de référence actuelle afin d'être admissible à la SSUC. En cas d'application de cette règle anti-évitement, l'employeur est passible d'une pénalité égale à 25 % du montant de la SSUC demandée, et doit aussi rembourser tout montant reçu au titre de la subvention. Cette pénalité s’ajoute aux autres pénalités prévues par la LIR, totalisant une somme potentielle de 225 % de la SSUC reçue, et une peine d’emprisonnement allant jusqu’à 5 ans est également prévue. Comment faire la demande Un portail internet fut lancé le 27 avril 2020 pour l’inscription à la SSUC. Les Entités Admissibles pourront demander la SSUC par l'intermédiaire du portail Mon dossier d'entreprise de l'Agence du revenu du Canada. Les représentants pourront demander la SSUC au nom de leurs clients à l'aide du service « Représenter un client », de même qu'au moyen d'un formulaire en ligne. Les entités n’ayant pas accès à leur compte Mon dossier d’entreprise auprès de l’ARC pourront demander la SSUC via un formulaire en ligne, également disponible dès le 27 avril 2020 ici en utilisant leur code d’accès web auprès de l’ARC. Pour remplir la demande, vous aurez besoin de ce qui suit : -      votre numéro de compte de retenues sur la paie (p. ex. 123456789RP0001); -      connaître la période de demande pour laquelle vous faites la demande; -      tous les renseignements nécessaires pour remplir les sections pertinentes de la demande. La SSUC sera traitée au niveau du compte de programme de paie (RP), les entités devront donc remplir une demande distincte pour chaque compte RP. Le paiement devrait se faire dans les 10 jours ouvrables suivants la demande. Il importe de noter que la législation prévoit que le gouvernement peut opérer compensation sur le montant de la SSUC si l’entité admissible a des arrérages envers le Gouvernement, par exemple, des montants d’impôt, de taxes de vente ou de retenues à la source. Le ministre des Finances pourra communiquer au public les noms de toute personne ou société de personnes qui a fait une demande pour la SSUC. Ceci est inhabituel dans la LIR. Remarques – Surveillance de conformité Le premier ministre a annoncé que plus de 3000 vérificateurs ont été affectés au processus de vérification des demandes initiales. L’Agence du Revenu du Canada a annoncé que 100% des demandes des « grands employeurs » seront vérifiés. De plus, elle a annoncé qu’elle utilisera une combinaison de requêtes et de validations automatisées de ses données, des appels téléphoniques de suivi pour vérifier certains éléments de la demande au besoin, et des vérifications ou des examens après paiement plus exhaustif. Les entités qui comptent demander la SSUC devraient être prudentes et obtenir des conseils en cas d’incertitude quant à leurs admissibilités. Nous pouvons nous attendre à ce que l’Agence du Revenu du Canada porte une attention particulière aux demandes pour la SSUC. L'ARC s'attend à ce que vous teniez des registres et livres de compte adéquats pour vous assurer que votre demande soit exacte et complète, et pour appuyer clairement votre admissibilité à la subvention salariale pour la période de demande. Une attestation signée et un registre de tous les choix faits aux fins de déterminer votre revenu admissible doivent également être conservés et être mis à la disposition de l'ARC sur demande. Un registre devrait être tenu pour attester du calcul de la baisse de revenus. De plus, un registre pour : a)    le nombre d’employés admissibles; b)    la rémunération admissible versée à ceux-ci pour la période de demande; et c)    le calcul de la SSUC devrait également être tenu. La documentation conservée doit inclure une analyse de la nature de la rémunération.  Tous les documents (factures, documents de travail, comptes de paie, etc.) appuyant ces calculs doivent être gardés en cas de vérification. Ainsi, dans un contexte où l’entité ainsi que la personne responsable des finances attestant la demande sont passibles de pénalités, un appel à la prudence est de mise. L.R.C. (1985), ch. 1 (5e suppl.) Selon la définition de l’alinéa 149(1)e) de la LIR. Selon la définition de l’alinéa 149(1)j) de la LIR. Selon la définition de l’alinéa 149(1)k) de la LIR. Selon la définition de l’alinéa 149(1)l) de la LIR. Selon la définition des alinéas 149(1)a) à 149(1)d.6) de la LIR. En vertu de l’article 153 de la LIR. Source : https://www.canada.ca/fr/ministere-finances/nouvelles/2020/04/subvention-salariale-durgence-du-canada.html [à jour en date du 13 avril 2020] Définition de « revenu admissible » à l’article 125.7 de la LIR. En vertu de l’alinéa 153(1)a) de la LIR. En vertu de l’alinéa 153(1)g) de la LIR. Selon la définition des alinéas 7(1)a) à d.1) de la LIR.  

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  • Penser la relance post-crise : deux nouveaux programmes pour la formation et la rétention des travailleurs

    Alors que nous publions il y a deux semaines sur les défis reliés à la rétention de la main-d’œuvre dans le contexte actuel de la pandémie, voilà que deux nouveaux programmes sont annoncés par le gouvernement provincial. Le premier se veut une réponse aux effets de la prestation canadienne d’urgence (la « PCU ») sur la rétention des employés, tandis que le second favorise la formation des travailleurs. Le programme incitatif pour la rétention des travailleurs essentiels (PIRTE) Bien que la PCU ait été accueillie favorablement, elle a causé des difficultés à certaines entreprises qui doivent maintenir des services essentiels, puisque plusieurs travailleurs, notamment ceux à temps partiel et occupant des postes de caissiers, livreurs, agents de sécurité et préposés à l’entretien, reçoivent habituellement un salaire inférieur à la PCU. Dans certains cas les employés mis à pied et rappelés à temps partiel au travail se voyaient pénalisés comme la PCU ne permet pas, contrairement au programme régulier de l’Assurance-Emploi, de conserver une partie du salaire qu’ils toucheraient en travaillant. Ainsi, le taux d’absentéisme a bondi au sein de certaines entreprises, étant donné qu’il devenait plus avantageux pour les travailleurs de bénéficier de la PCU que de fournir leur prestation de travail. Avec l’objectif de créer un incitatif et un effet de rétention pour les salariés des secteurs essentiels, le PIRTE prévoit que ces derniers pourront, rétroactivement au 15 mars 2020, être admissibles à une prime de 100 $ imposable par semaine, jusqu’à un maximum de 1 600 $ pour l’ensemble de la durée du programme. Le gouvernement estime à 600 000 le nombre de travailleurs qui pourraient en bénéficier. Ceux-ci devront présenter leur demande en ligne à compter du 19 mai. Le premier versement est prévu le 27 mai. Les travailleurs admissibles au PIRTE sont ceux : qui travaillent dans le cadre de la prestation d’un service essentiel, à temps plein ou à temps partiel; qui ont 15 ans ou plus et résident au Québec; qui gagnent 550 $ ou moins par semaine, pour un revenu annuel d’au moins 5 000 $ et d’au plus 28 600 $ pour l’année 2020; qui ne reçoivent pas de PCU ou de PATT. Le travailleur est toutefois admissible si son employeur reçoit de l’aide financière du gouvernement fédéral. À tout évènement, les entreprises non essentielles auront peut-être à considérer la nécessité d’implanter des incitatifs de rétention de leur main-d’œuvre s’inspirant du PIRTE lors du rappel au travail qui suivra le retour graduel aux activités normales d’ici le 4 mai. En effet, ces dernières seront probablement confrontées à des problèmes semblables à ceux qui ont mené à l’adoption du PIRTE puisque la PCU sera disponible jusqu’au 3 octobre 2020. Programme d’actions concertées pour le maintien en emploi (PACME) On peut prévoir que les entreprises qui reprendront leurs activités après cette pause provinciale devront adopter plusieurs nouvelles mesures, notamment en matière de santé sécurité des travailleurs ou, comme nous l’abordions la semaine dernière, en matière de télétravail. La formation des travailleurs deviendra alors plus que jamais essentielle et pertinente. En ce sens, la mise sur pied du PACME constitue une occasion d’être proactif dans ces démarches. Ce programme accorde du financement aux entreprises afin de favoriser la formation et les pratiques exemplaires, notamment en matière de gestion des ressources humaines pendant la crise et afin de préparer la relance. Il s’arrime également avec le programme fédéral des subventions salariales. Le PACME est accessible aux entreprises dont les activités ont été réduites, suspendues, augmentées ou diversifiées par la crise, ainsi qu’aux travailleurs autonomes et aux promoteurs collectifs. Pour connaitre tous les détails sur le PACME, nous vous invitons à consulter l’article à ce sujet publié par nos collègues. Notre équipe Travail et Emploi est disponible afin de vous conseiller et de réfléchir à des solutions pour la mise en œuvre de ces programmes dans le contexte d’une relance de vos activités.

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  • La relation emprunteur-prêteur : pourquoi et comment en prendre soin en période de crise?

    La conduite des affaires de la plupart des entreprises est sérieusement affectée par la pandémie de COVID-19 et les diverses mesures gouvernementales prises pour en atténuer les impacts sur la population. La fermeture de plusieurs places d’affaires des entreprises, de leurs clients ou de leurs fournisseurs, les heures d’ouverture restreintes et le télétravail constituent certains des éléments avec lesquels les entreprises doivent composer dans la poursuite à court, moyen et long terme de leurs activités. Les entreprises se doivent de maintenir la relation de confiance qu’elles ont bâtie avec leur prêteur. Ce dernier est un partenaire d’affaires avec lequel la proactivité, la transparence et le maintien de pratiques exemplaires représentent un atout en ces temps difficiles. Bien que chaque situation requiert une analyse individuelle, les emprunteurs ont intérêt à dresser et à communiquer à leur prêteur un portrait juste de la situation qui prévaut au sein de leur entreprise. Parmi les renseignements à partager ainsi avec le prêteur, nous retrouvons les suivants : une description du plan mis en place avec les clients, les fournisseurs et les employés pour atténuer les effets de la COVID-19 et assurer la poursuite des opérations de la manière la plus efficace possible; une description du plan mis en place avec les employés afin d’assurer leur santé et leur sécurité au travail; la qualification des services et activités de l’entreprise comme étant prioritaires ou non; la disponibilité et le recours aux programmes gouvernementaux élaborés pour les entreprises et leurs employés; la possibilité d’allouer du travail à d’autres places d’affaires et les autres efforts déployés pour atténuer les incidences; l’élaboration de projections financières à court, moyen et long terme, étant entendu que même si ces projections peuvent être difficiles à établir dans les circonstances, elles fourniront à l’emprunteur de bons outils pour ses discussions avec son prêteur et lui permettront notamment d’anticiper ses besoins de tirage sur ses facilités de crédit, incluant tout besoin d’augmentation de celles-ci; l’identification des déclarations et garanties faites et données dans les diverses ententes de crédit, de même que des engagements souscrits envers le prêteur, dont le respect pourrait être compromis. Cette communication se doit d’être continue. En effet, à la lumière du rythme particulier que prend la crise de la COVID-19 et de la multiplication des mesures gouvernementales et autres qui sont adoptées, il est important de tenir le prêteur informé au fur et à mesure de l’évolution de la situation propre à l’entreprise. Le prêteur appréciera évidemment obtenir l’image la plus fidèle possible de l’entreprise dans les circonstances, ce qui lui permettra d’évaluer la situation et d’élaborer avec l’entreprise des solutions personnalisées. La relation de confiance entre l’emprunteur et son prêteur est plus que jamais un atout en ces temps difficiles. Elle s’avère un vecteur positif de stabilité pour nos entreprises qui devront surmonter les effets de la COVID-19. Les professionnels de notre équipe Financement et droit bancaire sauront soutenir les emprunteurs dans l’analyse des ententes de crédit qu’ils ont conclues avec leur prêteur et l’élaboration d’une stratégie de communication adéquate  et efficace dans les circonstances.

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  • COVID-19 : résumé des mesures fiscales et aides financières prises au Québec et au Canada

    Télécharger votre aide-mémoire des aides financières mises en place au Québec et au Canada La présente pandémie de la COVID-19 force les différents paliers de gouvernement à instituer des mesures pour alléger le fardeau fiscal des contribuables et protéger l’économie.  Voici donc un sommaire des principales mesures annoncées à ce jour : Les mesures visant les échéances en matière de déclaration et de paiement d'impôt et de taxes Les mesures visant les entreprises; Les mesures visant les travailleurs, salariés ou autonomes, et les particuliers en général; Les mesures visant les délais judiciaires et administratifs; Mesures d’assouplissement des échéances fiscales au Québec et au Canada Les 18 mars et 27 mars 2020, le ministre des Finances du Canada a annoncé le report de la date de production et de versement de certaines déclarations de revenus ainsi que de certaines sommes pour les particuliers, les fiducies, les organismes à but non lucratif, les sociétés de personnes et les sociétés par actions aux fins de l’impôt fédéral.  Le ministre des Finances du Québec a également harmonisé les échéances aux fins de l'impôt du Québec. Particuliers Nouvelle échéance (Québec et Canada) Production de la déclaration de revenus 1er juin 2020 Pour les particuliers en affaires (y compris leur conjoint), la date est le 15 juin 2020) Paiement de l’impôt Pour tout solde qui serait normalement dû en date du 18 mars 2020, la nouvelle date d’échéance est le 1er septembre 2020 Cotisations au RQAP/RRQ/FSS/RAMQ Pour tout solde qui serait normalement dû en date du 18 mars 2020, la nouvelle date d’échéance est postérieure au 31 août 2020 (Québec seulement) Acomptes provisionnels Pour tout solde qui serait normalement dû en date du 18 mars 2020, la nouvelle date d’échéance est le 1er septembre 2020   Fiducies (autres que les fiducies intermédiaires de placement déterminées) Nouvelle échéance (Québec et Canada) Production de la déclaration de revenus 1er mai 2020 Paiement de l’impôt Pour tout solde qui serait normalement dû en date du 18 mars 2020, la nouvelle date d’échéance est le 1er septembre 2020 Cotisations au RQAP/RRQ/FSS/RAMQ Pour tout solde qui serait normalement dû en date du 18 mars 2020, la nouvelle date d’échéance est le 31 août 2020 (Québec seulement) Acomptes provisionnels Pour tout solde qui serait normalement dû en date du 18 mars 2020, la nouvelle date d’échéance est le 1er septembre 2020   Sociétés par actions Nouvelle échéance (Québec et Canada) Production de la déclaration de revenus Les déclarations normalement dues avant le 31 mai pourront être produites le 1er juin 2020 Paiement de l’impôt Pour tout solde qui serait normalement dû en date du 18 mars 2020, la nouvelle date d’échéance est le 1er septembre 2020 Acomptes provisionnels Pour tout solde qui serait normalement dû en date du 18 mars 2020, la nouvelle date d’échéance est le 1er septembre 2020 Versement de la TPS/TVQ Pour les versements de TPS/TVQ normalement prévus au 31 mars, 30 avril et 31 mai, la nouvelle date d’échéance est le 30 juin 2020 Déductions à la source Aucune mesure n’a été annoncée à cet égard   Sociétés de personnes Nouvelle échéance (Québec et Canada) Production de la déclaration de renseignement T5013/TP-600-v 1er mai 2020   Organismes de bienfaisance Nouvelle échéance (Canada seulement) Production de la déclaration de renseignement T3010 31 décembre 2020   Personnes effectuant un versement à un non-résident Nouvelle échéance (Canada seulement) Production de l’état des sommes payées ou créditées à des non-résidents du Canada (NR4) 1er mai 2020   Les délais de paiement des droits d’importation et d’exportation ont également été prolongés jusqu’au 30 juin 2020. La date limite de production de la déclaration de la taxe sur l’hébergement qui aurait autrement dû être produite au plus tard le 30 avril 2020, ainsi que du versement s’y rattachant est reportée au 31 juillet 2020. Report des paiements du compte de taxes dans plusieurs municipalités du Québec Plusieurs municipalités du Québec ont décidé de reporter les paiements du compte de taxes municipales afin d’alléger le fardeau fiscal des contribuables. Voici les nouvelles échéances fixées par quelques-unes de ces municipalités. Municipalités Nouvelle échéance du prochain paiement de compte de taxes Montréal 2 juillet 2020 Lévis Les intérêts sur le solde dû  seront suspendus jusqu’au 30 mai 2020 Québec Les paiements du 4 mai, 3 juillet et 3 septembre 2020 sont reportés au 4 août, 3 septembre et 3 novembre 2020 respectivement Trois-Rivières 8 septembre 2020 Longueuil Les paiements du 6 avril, 6 juin et 8 août 2020 sont reportés au 6 mai, 6 juillet et 8 septembre 2020 respectivement Gatineau Les paiements du 31 mars et du 30 juin sont reportés au 31 août 2020 Sherbrooke Les paiements du 4 mai, 3 juillet et 3 septembre 2020 sont reportés au 4 août, 5 octobre et 3 décembre 2020 respectivement Laval 1er septembre 2020 pour les 1er et 2e versements   Mesures visant les entreprises Au Québec Programme d'action concertée temporaire pour les entreprises (PACTE) Le 20 mars, le Gouvernement du Québec a annoncé un programme temporaire administré par Investisssement Québec visant à faciliter l'accès au crédit pour les entreprises par l'octroi de garanties de prêt. Les entreprises déjà clientes d'Investissement Québec peuvent communiquer directement avec leur directeur de projet ou de compte par courriel ou par téléphone en utilisant le bottin en ligne. Les entreprises qui ne sont pas clientes d'investissement Québec et qui désirent bénéficier de telles garanties de prêt doivent communiquer avec leur institution financière établira le contact avec Investissement Québec.  Toutes questions se rapportant à la situation particulière d'une entreprise dans le cadre de ce programme devront être adressées au service à la clientèle d'Investissement Québec joignable au 1 844-474-6367. Enveloppe de 4 milliards de dollars de la Caisse de dépôt et placement du Québec  La Caisse de dépôt et placement du Québec (la « CDPQ ») a annoncé, le 30 mars 2020, la création d’une enveloppe de 4 milliards de dollars visant à appuyer les entreprises québécoises temporairement affectées par la COVID-19. Ce financement prendra diverses formes qui ne sont pas encore précisées. Pour être admissibles à ce financement, les entreprises doivent : Être rentables avant le début de la crise de la Covid-19; Avoir des perspectives de croissance prometteuses dans leur secteur; Être à la recherche d’un financement de 5 millions et plus. Les entreprises désirant produire une demande peuvent le faire en remplissant un formulaire en ligne. Traitements et versements accélérés de certains crédits Le Gouvernement du Québec et l’Agence du revenu du Québec ont établi des mesures administratives visant à augmenter les liquidités des entreprises décrites ci-dessous. Programme actions concertées pour le maintien en emploi (PACME)  Le 6 avril 2020, le Gouvernement du Québec a annoncé un nouveau programme de 100 millions de dollars visant à fournir un soutien direct aux entreprises qui connaissent une réduction de leurs activités en raison des effets de la pandémie de COVID-19 en favorisant la formation de la main-d'oeuvre. Le PACME est une mesure à deux volets: Volet Entreprise, qui vise les entreprises en fournissant un soutien direct à leurs activités de gestion des ressources humaines et de développement des compétences des travailleurs. Ce soutien prendra la forme d'un financement des activités de formation, à distance ou sur les lieux de travail (sous réserve des consignes de la santé publique) Volet Promoteurs Collectif qui vise les organismes proposant une approche collective pour répondre aux besoins de formation des entreprises et de la main-d'oeuvre.  Un promoteur collectif est un regroupement d'employeurs ou de travailleurs en mesure de créer des projets liés à l'emploi et qui peuvent en superviser ou en assurer la réalisation, comme les comités sectoriels de main-d'oeuvre, les mutuelles de formation et les associations d'employeurs reconnues, les associations de travailleuses et de travailleurs légalement constituées, etc.  Clientèles admissibles à la PACME Les entités suivantes seront admissibles à la PACME: Les employeurs; Les travailleurs autonomes (constitués ou non en société) avec employés; Les associations d'employeurs; Les regroupements professionnels; Les regroupements d'employeurs; Les regroupements de travailleurs; Les promoteurs collectifs reconnus par la Commission des partenaires du marché du travail pour le Volet Promoteurs collectifs de la PACME;  Les coopératives;  Les entreprises d'économie sociale;  Les organismes sans but lucratif et les organismes communautaires actifs au sein des collectivités. Activités de formation admissibles à la PACME Seront admissibles à la PACME les formations suivantes qui seront offertes par une entité faisant partie de la clientèle admissible à la PACME: Les formations de base des employés; La francisation; Les formations sur les compétences numériques; Les formations continues liées aux activités de l'entreprise, qu'elles soient liées ou non directement au poste occupé par l'employé formé; Les formations préconisées par les ordres professionnels; Les formations rendues nécessaires en vue de la reprise des activités de l'entreprise; Les formations liées à une stratégie d'ajustement ou de modification des activités des entreprises dans le contexte d'incertitude économique liée à la COVID-19 qui permettent de maintenir ou de diversifier les activités de l'entreprise (salubrité, télétravail, etc.) Les formations permettant la requalification des travailleurs. Dépenses admissibles à la PACME Les dépenses suivantes, engagées par une entité faisant partie de la clientèle admissible au PACME dans le cadre d'une activité de formation décrite ci-dessous seront admissibles à la PACME: Le salaire des travailleurs en formation (excluant les charges sociales) pour un maximum de 25 dollars de l'heure; Les honoraires professionnels des consultants ou des formateurs pour un maximum de 150 dollars l'heure; Les frais indirects pour les formateurs (déplacement, repas, hébergements, etc.) au coût réel; Les frais indirects pour les travailleurs en formation (déplacements, repas, hébergements, etc.) au coût réel; L'élaboration, l'adaptation et l'achat de matériel pédagogique et didactique au coût réel; L'élaboration et l'adaptation de contenus de formation au coût réel; Le matériel et les fournitures nécessaires à la réalisation les fournitures nécessaires à la réalisation des activités au coût réel Le transfert d'une formation en présentiel en une formation en ligne au coût réel; Les frais d'inscription ou autres frais liés à l'utilisation d'une plateforme au coût réel; Si applicable, les frais liés aux activités de gestion et d'administration (frais bancaires, matériels, fournitures nécessaires à la réalisation des activités, etc.) assumées par l'organisme délégué, jusqu'à concurrence de 10% des frais admissibles; Le diagnostic de consultation en GRH (ex.: communication organisationnelle, politique de télétravail, mobilisation des employés, planification des besoins en main-d'oeuvre pour le maintien et la reprise des activités, soutien à la diversification des activités) (Volet Entreprise seulement); Les coachings et le développement des habiletés en gestion (Volet Entreprise seulement) Les dépenses admissibles, sous réserve des salaires des travailleurs en formation tels qu'il sera exposé plus bas, donnent droit à un remboursement de: 100% des dépenses de 100 000$ ou moins; 50% des dépenses entre 100 000 $ et 500 000$. Remboursement des salaires: interaction entre le PACME et les mesures salariales du Gouvernement du Canada Le remboursement des salaires à titre des dépenses admissibles est modulé en fonction des prestations qu'une entreprise reçoit en vertu d'un autre programme de subvention salariale québécois ou canadien. Les modalités annoncées en date du 6 avril 2020 sont les suivants:  25% de la masse salariale des travailleurs en formation (salaire maximal admissible de 25 dollars l'heure), si l'entreprise reçoit la Subvention salariale d'urgence du Canada de 75% ci-dessous: 90% de la masse salariale des travailleurs en formation, si l'entreprise reçoit la subvention salariale temporaire du Canada de 10% décrite ci-dessous :  100% des salaires des travailleurs en formation, si l'entreprise ne reçoit aucune subvention salariale du gouvernement du Canada.  Durée du programme Les projets de formation admissible déposés auprès de Services Québec seront acceptés jusqu'au 30 septembre 2020 ou jusqu'à ce que l'enveloppe budgétaire de 100 millions de dollars soi épuisée. Aucune durée minimale ou maximale des projets de formation admissible ne sera exigée.  Une annonce détaillant davantage cette mesure est attendue dans les prochains jours. Aide d’urgence aux petites et moyennes entreprises (Québec) Ce programme vise les petites et moyennes entreprises éprouvant des difficultés financières en raison de la crise de la COVID-19 qui ont besoin de liquidités d’un montant inférieur à 50 000 $. Entreprises admissibles Les entreprises de tous les secteurs d’activité, incluant les entreprises d’économie sociale, les coopératives et les organismes sans but lucratif réalisant des activités commerciales, sont admissibles à ce programme à condition : D’être en activité au Québec depuis au moins un an; D’être fermée temporairement, susceptible de fermer ou montrer des signes avant-coureurs de fermeture; D’être dans un contexte de maintien, de consolidation ou de relance de ses activités; et D’avoir démontré un lien de cause à effet entre ses problèmes financiers ou opérationnels et la pandémie de la COVID-19. Les entreprises qui sont sous la protection de la Loi sur les arrangements avec les créanciers des compagnies (LRC, 1985, chapitre 36) ou de la Loi sur la faillite et l’insolvabilité (LRC, 1985, chapitre B-3) sont expressément exclues de ce programme. Financement admissible Le financement octroyé dans le cadre de ce programme vise les besoins de liquidités des entreprises et est déterminé sur la base de dépenses justifiées et raisonnables. Les besoins de liquidités à combler devront être causés par : une impossibilité ou une réduction substantielle de la capacité de livrer des produits (biens ou services) ou des marchandises; un problème d’approvisionnement en matières premières ou en produits (biens ou services). Le financement accordé dans le cadre de ce programme prendra la forme d’un prêt ou d’une garantie de prêt pouvant atteindre 50 000 $. Effectuer une demande Les entreprises désirant bénéficier de ce programme doivent communiquer avec leur Municipalité régionale de comté (leur « MRC »), le bureau de leur municipalité ou de l’organisme responsable de la gestion du Fonds local d’investissement (le « FLI ») dans leur MRC. Mesures d’assouplissement relatives aux prêts octroyés par les FLI (Québec) Un moratoire de six (6) mois sur le remboursement (capital et intérêts) des prêts déjà accordés par l’entremise des FLI a été instauré. Les intérêts accumulés durant cette période seront ajoutés au solde du prêt. Cette mesure s’ajoute au moratoire déjà en place dans le cadre de la plupart des politiques d’investissement en vigueur dans les MRC. Au Canada Subvention salariale d’urgence du Canada  Le Gouvernement du Canada a annoncé, le 30 mars 2020, qu’il accorderait aux entités admissibles, peu importe leur nombre d’employés et leur taille, la Subvention salariale d’urgence du Canada (la « SSUC »). Le projet de loi C-14 adoptant la SSUC fut sanctionné le 11 avril 2020. Le Gouvernement du Canada subventionnera 75 % de la première tranche de 58 700 $ du salaire de chaque employé, pour une somme maximale de 847 $ par semaine, par salaire. Cette mesure est rétroactive au 15 mars 2020. Pour le moment, cette mesure vise une période de 12 semaines, soit du 15 mars 2020 au 6 juin 2020, inclusivement. Le formulaire prescrit sera disponible à partir du 27 avril 2020. Les premiers paiements sont prévus pour la semaine du 4 mai. La Subvention salariale d’urgence du Canada n’abolit pas la Subvention salariale temporaire. La Subvention salariale temporaire reçue par une entité admissible pour une période réduirait le montant de la SSUC. Pour plus de détails concernant votre admissibilité à la SSUC ainsi que des exemples de calcul du montant de la subvention, consultez notre Bulletin détaillé portant sur la SSUC ici. Subvention salariale temporaire Annoncé le 18 mars 2020, la Subvention salariale temporaire permet aux employeurs admissibles (au titre de cette mesure en particulier, nonobstant l'admissibilité à la Subvention salariale d'urgence du Canada (décrite plus haut) de réduire leurs retenues à la source d'un montant équivalant à 10% de la rémunération entre le 18 mars 2020 et le 20 juin 2020 pour un maximum de 1375$ par employé admissible et un montant maximum total de 25 000$ par employeur:  les particuliers ( à l'exclusion des fiducies); les sociétés privées sous contrôle canadien (« SPCC ») dont le capital imposable utilisé au Canada pour l'année d'imposition précédente (incluant le capital imposable des sociétés associées) est inférieur à 15 millions de dollars; les organismes de bienfaisance enregistrés; les organismes sans but lucratif; et  les sociétés de personnes dont les membres sont des employeurs admissibles. Il est à noter que cette mesure est une diminution des versements des retenues à la source et non une entrée effective de liquidités dans l'entreprise: aucun chèque et virement électronique à un employeur n'aura lieu dans l'application de cette mesure.  Cette mesure ne permet pas de réduire les versements des cotisations au Régime de pensions du Canada ou à l'assurance-emploi et ne s'applique pas aux versements dus à Revenu Québec.  Les employeurs admissibles peuvent réduire les versements des retenues à la source pour la première période de versement visant la rémunération versée du 18 mars 2020 au 20 juin 2020. Si les montants de la subvention pour la période, pour un employeur admissible, dépassent les versements des retenues à la source pour la période, cet employeur admissible pourra réduire les versements des retenues à la source dus au-delà de la période, soit après le 19 juin 2020. Cette mesure ne relève pas les employeurs admissibles de leurs obligations en matière de retenue d'impôt sur le revenu (au-delà du montant admissible dont le calcul a été détaillé plus haut), de cotisation au Régime de pensions du Canada et de paiement de prime d'assurance-emploi.  Le montant de la subvention qui aura été déduit par un employeur admissible de ses versements de retenue à la source devra être inclus dans le revenu imposable pour l'année de l'employeur.  Pour bénéficier de cette mesure, les employeurs n'auront pas à produire une demande auprès du gouvernement; mais devront conserver les registres comptables appuyant le calcul du montant de la subvention, notamment: le montant de la rémunération totale versée du 18 mars 2020 au 20 juin 2020; le montant d'impôt sur le revenu fédéral, provincial et territorial qui a été retenu de cette rémunération; et le nombre d'employés payés durant cette période Le gouvernement du Canada a indiqué que les organisations qui ne seront pas admissibles à la Subvention salariale d'urgence du Canada peuvent toutefois continuer à être admissibles à la Subvention salariale temporaire. Les montants déduits des versements des retenues à la source au titre de la Subvention salariale temporaire diminueront le montant des prestations dû en vertu de la Subvention salariale d'urgence du Canada, éliminant tout double avantage possible. Aide d’urgence du Canada pour le loyer commercial (« AUCLC ») Le Gouvernement du Canada a annoncé la mise sur pied prochaine de l’AUCLC, qui fournira des prêts et/ou des prêts à remboursement conditionnel, à des propriétaires d’immeubles commerciaux, à condition que ceux-ci abaissent ou annulent le loyer du mois d’avril (de façon rétroactive), de mai et de juin 2020 de leurs locataires qui sont des petites entreprises. Ce programme nécessitera la création d’un partenariat avec les gouvernements provinciaux et territoriaux, desquels relève la compétence de réguler les relations entre locateurs et locataires. D’autres annonces au sujet de ce programme sont attendues prochainement. Compte d’urgence pour les entreprises canadiennes - Garantie de prêt de 40 000 $ aux PME  Le 27 mars 2020, le gouvernement fédéral a annoncé que les PME et les organismes à but non lucratif pourront emprunter auprès des banques canadiennes une somme de 40 000 $. Ces prêts seront garantis par le gouvernement fédéral et ne porteront pas intérêt pour une période d’un an. Afin d’être admissibles, les organisations devront démontrer qu’elles avaient une masse salariale s’établissant entre 50 000 $ et 1 million de dollars en 2019.  Le remboursement du solde du prêt au plus tard le 31 décembre 2022 entraînera une radiation de 25 % du prêt, jusqu’à concurrence de 10 000 $. Assouplissement des réserves de liquidités exigées des institutions financières (300 milliards de fonds supplémentaires) Le Bureau du surintendant des institutions financières assouplit les règles de la réserve pour stabilité que doivent détenir les banques. Cette mesure accroîtra la capacité de prêt des grandes banques canadiennes de 300 milliards de dollars et favorisera l’accès au crédit pour les emprunteurs. Programme de prêts conjoints pour les PME La BDC et les institutions financières consentiront des prêts conjoints aux PME afin de combler leurs besoins opérationnels de flux de trésorerie. La BDC fournira un montant maximal de 5 millions par prêt. Les institutions financières admissibles seront responsables de la gestion et de l’accès à ce programme auprès de leurs clients.  Nouvelle garantie de prêt pour les PME EDC garantira de nouveaux crédits à l’exploitation et des prêts à terme sur capacité d’autofinancement que les institutions financières accordent aux PME, jusqu’à concurrence de 6,25 millions de dollars.   Mesures visant salariés, travailleurs autonomes et particuliers en général Au Québec Programme d'aide temporaire aux travailleurs (le « PATT ») (ANNULÉ) Le Gouvernement du Québec a annoncé, le 8 avril 2020, que le PATT prendra fin à compter du 10 avril 2020, en raison de la mise en place, par le Gouvernement du Canada, de la Prestation canadienne d’urgence. Programme incitatif pour la rétention des travailleurs essentiels (PIRTE) (Québec) Le gouvernement du Québec a annoncé une nouvelle aide financière qui est accordée aux travailleurs essentiels pendant la période de la crise de la COVID-19 qui vise à compenser la différence entre leur salaire et la Prestation canadienne d'urgence (PCU). Le Programme incitatif pour la rétention des travailleurs essentiels (PIRTE) consiste en le versement d’une somme de 100 $ par semaine, à raison de 400 $ par mois pour une durée maximale de 16 semaines. Le premier versement du PIRTE est prévu pour le 27 mai 2019. Les versements subséquents seront effectués toutes les deux (2) semaines. Les travailleurs admissibles au PIRTE sont les travailleurs qui : travaillent à temps plein ou à temps partiel dans un secteur lié aux services essentiels au cours de la période visée; gagnent un salaire brut de 550 $ ou moins par semaine; gagnent un revenu de travail annuel d'au moins 5 000 $ et un revenu total annuel de 28 600 $ ou moins pour l'année 2020; sont âgés d'au moins 15 ans au moment où ils font la demande des prestations offertes dans le cadre du PIRTE; résident au Québec le 31 décembre 2019 et prévoient résider au Québec tout au long de l'année 2020; n’ont reçu, pour une semaine de travail admissible, aucune prestation en lien avec la Prestation canadienne d’urgence (PCU) ou le Programme d’aide temporaire aux travailleurs (PATT). Les demandes de PIRTE pourront être effectuées à partir du 19 mai 2020 et avant le 15 novembre 2020 via le compte Mon dossier pour les citoyens. Les demandeurs devront être inscrits au dépôt direct auprès de l’Agence du revenu du Québec pour bénéficier de cette mesure. Traitements et versements accélérés de certains crédits Le Gouvernement du Québec et l’Agence du revenu du Québec ont adopté des mesures administratives visant à augmenter les liquidités des particuliers décrites ci-dessous. Au Canada Rachat d’obligations du Canada La Banque du Canada a annoncé qu’elle élargissait la portée du programme de rachat d’obligations du gouvernement du Canada afin d’injecter des liquidités dans le marché. Outils de gestion pour les cas de défaillance des emprunteurs hypothécaires La Société canadienne d’hypothèques et de logement (SCHL) et d’autres assureurs hypothécaires offrent des outils aux prêteurs qui sont de nature à aider les propriétaires aux prises avec des difficultés financières. Parmi ces outils figurent le report des paiements, la modification de l’amortissement d’un prêt, la capitalisation des arriérés d’intérêts et d’autres frais admissibles et les ententes de paiement spéciales. La SCHL permet aux prêteurs d’autoriser un report de paiement immédiatement. Prestation canadienne d’urgence La Prestation canadienne d’urgence (la « PCU ») annoncée le 25 mars 2020 et sanctionnée par le Projet de loi C-13, remplace l’Allocation de soins d’urgence ainsi que l’Allocation de soutien financier d’urgence annoncée antérieurement. La PCU est une prestation imposable de 2 000 $ par mois pendant un maximum de quatre (4) mois. La PCU a été instituée notamment afin de fournir une aide au revenu plus rapide que ne le pourrait le régime d’assurance-emploi. Il est donc conseillé que les travailleurs admissibles à la fois à la PCU et à l’assurance-emploi effectuent d’abord une demande de PCU, même ci cette dernière n’a qu’une durée limitée de quatre (4) mois, car cette demande sera traitée plus rapidement que la demande d’assurance-emploi. Afin d’être admissible à la PCU, le Projet de Loi C-13 énonce qu’un travailleur doit remplir les conditions suivantes : il cesse d’exercer son emploi ou d’exécuter un travail pour son compte — pour des raisons liées à la COVID-19 pendant au moins quatorze jours consécutifs compris dans la période de quatre semaines pour laquelle il demande l’allocation; il ne reçoit pas, pour les jours consécutifs pendant lesquels il cesse d’exercer son emploi ou d’exécuter un travail pour son compte?: de revenus provenant d’un emploi ou d’un travail qu’il exécute pour son compte, de prestations, au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur l’assurance-emploi, d’allocations, de prestations ou d’autres sommes qui lui sont payées, en vertu d’un régime provincial, en cas de grossesse ou de soins à donner par lui à son ou ses nouveau-nés ou à un ou plusieurs enfants placés chez lui en vue de leur adoption, tout autre revenu prévu par règlement. Pour les fins du PCU un travailleur ou toute personne âgée d’au moins quinze (15) ans qui réside au Canada et qui a gagné au moins cinq mille dollars (5 000$) pour l’année 2019 ou au cours des douze (12) mois précédents la date à laquelle le travailleur présente sa demande. Le montant gagné doit provenir d’une des sources suivantes : Un emploi ; un travail qu’elle exécute pour son compte ; certaines prestations qui lui sont payées en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi2 ;  des allocations, prestations ou autres sommes qui lui sont payées, en vertu d’un régime provincial, en cas de grossesse ou de soins à donner par elle à son ou ses nouveau-nés ou à un ou plusieurs enfants placés chez elle en vue de leur adoption Le 15 avril 2020, le Gouvernement du Canada a annoncé que les critères d’admissibilité à la PCU seront élargis notamment afin de : permettre aux personnes de gagner jusqu'à 1 000 $ par mois pendant qu'ils reçoivent la PCU; étendre la portée de la PCU aux travailleurs saisonniers qui ont épuisé leur droit aux prestations régulières de l'assurance-emploi et qui ne sont pas en mesure d'entreprendre leur travail saisonnier régulier en raison de l'éclosion de la COVID 19; étendre la portée de la PCU aux travailleurs qui ont récemment épuisé leur droit aux prestations régulières de l'assurance-emploi et qui ne sont pas en mesure de trouver un emploi ou de retourner au travail en raison de la COVID-19. Dividendes Un contribuable qui reçoit des dividendes peut être admissible à la PCU si les dividendes sont non déterminés (en général, il s’agit des dividendes provenant des revenus des sociétés imposables selon le taux pour les petites entreprises). Comment faire la demande Les demandes de PCU peuvent être présentées depuis le 6 avril 2020. Il est prévu que les paiements seront effectués dans les 10 jours suivant la présentation de la demande couvrant la période du 15 mars 2020 au 2 octobre 2020. Pour faire votre demande, c’est ici. Il ne faut faire qu’une seule demande PCU auprès de Service Canada ou auprès de l’Agence du Revenu du Canada. Un remboursement doit être effectué si vous avez reçu la PCU deux fois ou si vous retournez au travail plus tôt que prévu. Il est à noter que certains appels concernant l’assurance-emploi et le Régime de pensions du Canada sont suspendus. Autres mesures (Québec et Canada) Plusieurs autres mesures seront instituées telles que : bonification de l’allocation canadienne pour enfant, augmentation du montant maximal du crédit pour la TPS, réduction du seuil de retrait minimum pour les retraits des fonds enregistrés de revenu retraite, extension de remboursement des prêts étudiants, tant au Québec qu’au Canada et plusieurs crédits ciblés. En voici quelques-unes : Autorité des Marchés Financiers (AMF) : L’AMF accorde un délai de 45 jours aux émetteurs pour déposer les documents d’information continue qui doivent être déposés d’ici le 1er juin. Pour plus de détails, cliquer ici. Développement économique Canada pour les régions du Québec (DEC) : À compter du 1er avril, DEC appliquera un moratoire de trois mois sur tous les paiements que ses clients lui doivent. Pour plus d’informations, cliquer ici.  Exportation et développement Canada (EDC) : EDC facilitera l’obtention de liquidités pour toutes les entreprises exportatrices en offrant à leur banque une garantie sur leurs prêts d’au plus 5 millions de dollars. De plus, sous réserve de certaines conditions, EDC couvrira les pertes sur les biens expédiés même si l’acheteur ne les a pas acceptés. Une annulation de la période d’attente de 60 jours pour les demandes d’indemnisation est également annoncée. Pour plus d’informations, cliquer ici. Hydro-Québec : En date du lundi 23 mars, Hydro-Québec a suspendu jusqu’à nouvel ordre l’application des frais d’administration applicables aux factures impayées pour tous ses clients. Pour plus de renseignements, cliquer ici. Mesures concernant les délais administratifs et judiciaires Dans la foulée des mesures d’urgence annoncées par les différents paliers de gouvernement, les autorités ont également fait part de diverses mesures afin de protéger les droits des contribuables canadiens. Au Québec Suspension des délais de prescription extinctive en matière civile Le 15 mars 2020, par l’arrêté 2020-4251, la ministre de la Justice du Québec et la Juge en chef du Québec ont suspendu les délais de prescription extinctive et de déchéance en matière civile jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire décrétée par le Gouvernement du Québec le 13 mars 2020. Les procédures en matières civiles sont également suspendues durant cette période, à l’exception des matières jugées urgentes, notamment les injonctions et les demandes d’habeas corpus. Cette suspension s’applique notamment : aux appels de cotisation interjetés auprès de la Cour du Québec;  aux appels sommaires interjetés auprès de la division des petites créances de la Cour du Québec; aux demandes de révision d’une décision du ministre du Revenu refusant la prorogation du délai pour déposer une opposition; aux demandes de prorogation du délai pour déposer un appel ou un appel sommaire. Délais prorogés pour les gestes administratifs fiscaux La date limite pour poser les gestes fiscaux administratifs est reportée au 1er juin 2020, y compris pour ce qui est de la production des déclarations de revenus des sociétés dont l’échéance est prévue d’ici le 31 mai 2020. L’expression « gestes administratifs fiscaux » désigne notamment faire valoir un droit, fournir un renseignement, transmettre un document ou exercer un choix. Le défaut de respecter le nouveau délai du 1er juin 2020 pour poser un geste administratif fiscal peut, entre autres, faire perdre un droit, entraîner une pénalité ou générer des intérêts, selon la nature de l’obligation et l’ampleur du retard. Ce report couvrira notamment les gestes administratifs fiscaux suivants :  déclaration de revenus de sociétés; choix prévus par la législation ou la réglementation fiscale québécoise, par exemple un roulement; demande de crédit d’impôt sur présentation de documents; demande de remboursement de taxe sur les carburants; réponse à des demandes d’information de Revenu Québec; divulgation obligatoire ou préventive en matière de planification fiscale agressive; demande d’incitatif québécois pour l’épargne-études – IQEE. Report du délai pour déposer un avis d’opposition à une cotisation Pour les cotisations dont le délai pour déposer un avis d’opposition se terminait entre le 15 mars et le 29 juin 2020, ce délai est prorogé jusqu’au 30 juin 2020 au plus tard. Cependant, les contribuables et leurs représentants devraient tenter de respecter le délai prévu à l’article 93.1.1 de la Loi sur l’administration fiscale i.e. de 90 jours de la date de l’avis de nouvelle cotisation. Ce délai est imposé par la loi et ne peut pas être prorogé. Ainsi, à moins de directives contraires, une demande de prolongation du délai d’opposition devra être produite pour toute opposition produite après le délai prévu à Loi sur l’administration fiscale.  Mesures concernant le traitement accéléré de certains crédits d’impôt Pour les entreprises : le 27 mars 2020, le Gouvernement du Québec a annoncé le versement accéléré des crédits d’impôt aux entreprises afin d’injecter le plus rapidement possible des liquidités dans celles-ci. Cette mesure permettra de verser dans les prochains mois [note : n’était pas précisé] plus de 600 M$ aux entreprises.  Pour les particuliers : l’Agence du Revenu du Québec a d’ailleurs également annoncé le traitement accéléré des déclarations de revenus pour lesquelles elle devra effectuer un versement. Depuis le 24 février 2020, près de 800 M$ en crédit d’impôt auraient été versés de façon accélérée à des particuliers ayant déjà produit leurs déclarations de revenus.  La prolongation de quatre mois du délai de renouvellement des versements anticipés du crédit d’impôt pour maintien à domicile des aînés et le report de la date de renouvellement du programme Allocation-logement au 1er décembre 2020 bonifient également l’offre des programmes socio-fiscaux québécois, dont le fonctionnement normal a toujours cours. Suspension des activités de vérification et de recouvrement Revenu Québec a suspendu ses activités de vérification, sauf dans les situations comportant un risque de fraude. Aucun contact ne sera initié auprès des contribuables, à moins que cela ne soit nécessaire au traitement d’un remboursement.  Revenu Québec a suspendu ses mesures de recouvrement et fera preuve d’ouverture et de souplesse à l’égard de l’application des ententes de paiement liées aux dettes fiscales. Procédure relative à certaines demandes en matière fiscale devant la Cour du Québec Pour le district de Montréal, les demandes en révision de la décision du ministre refusant la prorogation du délai pour déposer une opposition en vertu de la Loi sur l’administration fiscale, RLRQ, c. A-6.001 (la « LAF »), art. 93.1.5 et les demandes pour la prorogation du délai pour déposer un appel, art. 93.1.13 et art. 93.12 LAF doivent être envoyées à la coordination civile au coordination-civile.m[email protected] et à la coordination de la DAA à l’adresse [email protected] Une copie de courtoisie (qui ne remplace pas le dépôt au greffe) doit également être déposée au greffe. Pour les autres districts, les conférences téléphoniques aux fins de gestion des dossiers impliquant les deux types de demandes susmentionnées sont maintenues, conformément au Plan de continuité des services de la Cour du Québec dans le contexte de la COVID-19 daté du 31 mars 2020. Au Canada Suspension des vérifications fiscales L’Agence du Revenu du Canada a annoncé qu’aucune communication n’aura lieu avec une petite ou moyenne entreprise pour entamer des vérifications post-cotisations de la TPS/TVH ou de l’impôt sur le revenu.   De plus, aucune demande de renseignements concernant une vérification en cours ne sera acheminée aux contribuables. Les vérifications en cours ne seront pas achevées et aucune nouvelle cotisation ne sera établie.  Si vous avez reçu une correspondance de l'Agence du Revenu du Canada comportant des dates de réponse ou pour fournir des documents, aucune action n'est requise de votre part ou celle de votre représentant pour le moment. Oppositions et appels  Les oppositions liées à un droit à des prestations ou des crédits, notamment le crédit d’impôt pour investissement (RS&DE), ont été déterminées comme un service essentiel. Aucun retard ne devrait affecter le traitement de ce type d’opposition. Les oppositions liées à toutes autres questions fiscales concernant un particulier ou une entreprise sont suspendues. Le 28 mars 2020, l’Agence du Revenu du Canada a annoncé que pour tout avis d’opposition devant être déposé à compter du 18 mars 2020, la date de production est prorogée au 30 juin 2020.   Cependant, les contribuables et leur représentant devraient tenter de respecter le délai prévu à l’article 165 de la Loi de l’impôt sur le revenu i.e. de 90 jours de la date de l’avis de nouvelle cotisation. Ce délai est imposé par la loi et ne peut pas être prorogé. Ainsi, à moins de directives contraires, une demande de prolongation du délai d’opposition devra être produite pour toute opposition produite après le délai prévu à l’article 165 de la Loi de l’impôt sur le revenu.  Suspension des mesures de recouvrement Toutes activités de recouvrement sur les nouvelles créances envers l’Agence du revenu du Canada seront suspendues. Les créances existantes faisant déjà l’objet de mesures de recouvrement seront réévaluées au cas par cas afin de prévenir les difficultés financières chez les contribuables.  Tout contribuable n’étant pas en mesure de s’acquitter avant la date limite du paiement de ses obligations fiscales envers l’Agence du revenu du Canada en raison de circonstances indépendantes de sa volonté peut présenter une demande d’allègement afin de faire annuler les intérêts ou pénalités autrement applicables.  Mesures fiscales administratives Le délai pour effectuer des "mesures fiscales administratives" qui doivent être effectuées après le 18 mars 2020 relativement à l’impôt sur le revenu des contribuables est prorogé jusqu’au 1er juin 2020. Ces mesures administratives concernant l’impôt sur le revenu comprennent notamment les déclarations, les choix, les désignations et les demandes de renseignements. Les paiements des retenues à la source et toutes les activités connexes sont exclus. Suspension des délais de la Cour canadienne de l’impôt Les appels devant la Cour canadienne de l’impôt seront reportés en raison de la fermeture de la Cour. Les séances et téléconférences prévues entre le 16 mars, 2020 et le 29 mai, 2020 sont annulés. Une réévaluation du calendrier des séances aura lieu le 20 mai 2020.  Cependant, afin de protéger les droits des contribuables, les avis d’appel devraient toujours être déposés dans le délai prescrit par l’article 165 de la Loi de l’impôt sur le revenu puisque ce délai est imposé par la loi. La période du 16 mars 2020 au soixantième jour après la réouverture éventuelle de la Cour et de ses bureaux, sera exclue du calcul des délais prévus par : les Règles de la Cour canadienne de l’impôt (procédure générale);toute autre règle prise en application de la Loi sur la Cour canadienne de l’impôt pour ce qui est du déroulement des instances qui, conformément à l’article 12 de la Loi sur la Cour canadienne de l’impôt, relèvent de la compétence de la Cour canadienne de l’impôt; ou une ordonnance ou une directive de la Cour. La Cour canadienne de l’impôt traitera toutes les demandes de prolongation du délai pour déposer un avis d’appel  pendant la période s’étendant jusqu’à 60 jours après la réouverture éventuelle de la Cour comme incluant une demande de prolongation du délai pour déposer un avis d’appel produit aux motifs exceptionnels que l’appelant n’a pu déposer son appel dans les délais impartis en raison de la présente crise causée par la COVID-19 et de la fermeture du greffe de la Cour. Appels concernant le Régime de pensions du Canada (le « RPC ») et l’assurance-emploi auprès du ministre En ce qui concerne les contribuables qui souhaitent déposer un appel de la décision rendue au sujet du RPC et de l’assurance-emploi, l’Agence du Revenu du Canada indique de faire une telle demande via leur compte Mon Dossier afin d’éviter les retards possibles. Pour le moment, le Programme d’appels du RPC et de l’assurance-emploi ne donne suite qu’aux appels liés aux cas où des prestations d’assurance-emploi sont en suspens. Ces cas seront traités en priorité. Tous les autres appels seront traités lorsque les services normaux reprendront. L’équipe Lavery est disponible pour répondre à toutes vos questions concernant les mesures d’urgence annoncées et tout autre aspect s’y rapportant. Les informations et commentaires contenus dans le présent document ne constituent pas une opinion juridique. Ils ont pour but unique de permettre au lecteur, qui en assume l’entière responsabilité, de l’utiliser à des fins qui lui sont propres. Les informations et commentaires contenus dans le présent document se limitent aux mesures gouvernementales fédérales et québécoises annoncées ou rendues publiques le 5 avril 2020 ou avant cette date.   Source : https://www.canada.ca/fr/ministere-finances/nouvelles/2020/04/subvention-salariale-durgence-du-canada.html [à jour en date du 3 avril 2020] Paragraphes 22(1), 23(1), 152.04(1) et 152.05(1) de la Loi sur l’assurance-emploi

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  • Télétravail et COVID-19 : solution RH actuelle, mais pas sans risque pour l’employeur

    En réaction à la pandémie et la mise en pause importante des activités en entreprise, de nombreux employeurs maintiennent leurs activités au moyen du télétravail. Ces employeurs ont dû procéder avec célérité à un redéploiement de leurs ressources humaines d’une ampleur qui aurait été inimaginable il n’y a de cela que quelques semaines. Le redéploiement des ressources en télétravail a été effectué dans un contexte de crise, sans la planification, la formation et la réflexion stratégique et tactique qui accompagnent habituellement des changements de cette ampleur. Alors que personne ne peut prévoir la durée de la crise actuelle, les employeurs doivent dès maintenant poser des gestes pour éviter que les mesures adoptées pour favoriser la poursuite de leurs activités n’entraînent des conséquences négatives, des différends ou des revendications de la part de leurs employés, clients ou partenaires. Au Québec, des milliers d’employés utilisent actuellement de nouveaux outils technologiques dans un nouvel environnement (leurs demeures), souvent sans supervision. La frontière entre la vie privée et le travail est plus floue que jamais. Le contexte actuel occulte l’importance cruciale d’adapter les façons de faire et les politiques RH des entreprises, ce qui est nécessaire pour éviter la réalisation des risques associés à l’exécution de la prestation de travail à distance.  Les employeurs doivent garder à l’esprit qu’au lendemain de la crise, des recours pourraient être exercés afin de dénoncer des situations actuellement problématiques.  Il y a donc lieu d’agir maintenant pour éviter que votre organisation se retrouve avec un passif important dans quelques mois. Nous avons cerné quatre (4) axes qui méritent une attention particulière de la part des employeurs dans le contexte du télétravail afin d’adopter les mesures opportunes pour assurer une prestation de travail non seulement adéquate et sécuritaire, mais également de qualité pour satisfaire la clientèle et réaliser les objectifs de l’entreprise : Enjeux en matière de santé et de sécurité au travail Les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité ainsi que sa responsabilité d’adopter des mesures préventives; La notion de lieu du travail pouvant comprendre le domicile de l’employé; L’ergonomie des postes de travail; Enjeux liés au harcèlement psychologique et sexuel La civilité à préserver dans l’utilisation de nouvelles méthodes de communication; Le climat de proximité favorisé par ces nouvelles méthodes de communication, un terreau fertile aux dérapages et possibles manques de cohésion; La responsabilité légale de l’employeur de prévenir et de traiter les situations de harcèlement psychologique et sexuel; Les événements qui ont lieu à l’extérieur du lieu de travail habituel et qui ont un lien avec le travail; L’application et l’adaptation des politiques administratives et des codes de conduite; La révision des mécanismes de plaintes et des processus d’enquête afin de permettre ceux-ci en dehors du milieu de travail habituel; Enjeux liés à la Loi sur les normes du travail1 Le respect et la modification des horaires de travail; L’encadrement  du temps supplémentaire; Les frais occasionnés par le télétravail; Enjeux liés à la vie privée et à la confidentialité L’accomplissement de la prestation de travail dans le domicile de l’employé; Le transport et l’entreposage des documents de travail; L’aménagement du lieu de travail pour assurer la confidentialité des documents et le respect des obligations déontologiques.  Les membres de notre équipe Travail et Emploi sont disponibles pour vous assister dans la mise en œuvre des meilleures pratiques en matière de télétravail.   Loi sur les normes du travail, chapitre N-1.1.

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  • La COVID-19 et son impact sur les contrats

    La pandémie actuelle de COVID-19 a mené les gouvernements et les organismes à multiplier les initiatives de toute sorte. L’état d’urgence engendre son lot d’inquiétudes au plan juridique, notamment contractuel. La fermeture temporaire de nombreuses entreprises, de lieux publics, de frontières, et l’incertitude économique qui en résulte mènent les entreprises à se questionner sur leurs obligations contractuelles, qui peuvent être difficiles à honorer. Dans un tel contexte, un débiteur peut-il se soustraire à ses obligations sans engager sa responsabilité? La réponse à cette question se trouve soit dans le texte des contrats liant les parties, soit dans le Code civil du Québec (ci-après « C.c.Q. »). En effet, de nombreux contrats prévoient leur propre mécanisme d’exonération. Ils font assumer à l’une ou l’autre des parties les risques liés à des événements hors de leur contrôle. En l’absence de disposition contractuelle, les règles édictées par le C.c.Q. s’appliquent. Le Code civil du Québec et la force majeure L’article 1693 C.c.Q. prévoit que le débiteur d’une obligation est libéré de cette obligation lorsqu’elle ne peut être exécutée en raison d’une force majeure. Il incombe, toutefois à ce même débiteur de faire la preuve de la force majeure. En droit québécois, la force majeure est un événement extérieur à la partie assujettie à l’obligation, imprévisible et irrésistible. Elle rend impossible l’exécution d’une obligation1. Ainsi, en certaines circonstances, des phénomènes naturels (tels un tremblement de terre, une inondation, etc.) ou des actes humains (tel un état d’urgence décrété par un gouvernement, la maladie ou la mort) peuvent être considérés comme une force majeure. Par ailleurs, la question de déterminer si dans un contexte particulier un événement constitue un événement de force majeure doit s’analyser en tenant compte de l’ensemble des facteurs pertinents. Pour qu’un événement soit qualifié de force majeure, il doit donc satisfaire les trois conditions ou critères suivants : l’imprévisibilité; l’irrésistibilité; l’extériorité. Un événement est imprévisible lorsque les parties à un contrat, agissant en personnes raisonnablement prudentes et diligentes, ne pouvaient l’envisager au moment de la conclusion du contrat. Il n’est pas nécessaire que l’événement relève d’un phénomène inédit. Par exemple, la présence de verglas au Québec n’a rien d’inhabituel. En 1998, toutefois, le verglas a entraîné une situation imprévisible. L’ampleur de la crise du verglas a été telle qu’elle a parfois été qualifiée de force majeure.   Un événement a un caractère irrésistible lorsque toute personne, placée dans les mêmes circonstances, ne peut, d’une part, raisonnablement l’éviter et que, d’autre part, cet événement  rend l’exécution de l’obligation impossible. Ainsi, si l’exécution d’une obligation demeure possible, mais est simplement plus difficile, plus périlleuse ou plus onéreuse, l’événement ne peut être considéré comme une force majeure. Le troisième critère, l’extériorité, exige que le débiteur n’ait aucun contrôle sur l’événement et n’en soit pas responsable. Le débiteur doit même être en mesure de démontrer qu’il a pris tous les moyens raisonnables pour en éviter les conséquences. Sur le fondement de ces trois critères, l’état d’urgence actuel au Québec peut entraîner, pour certains débiteurs, une situation de force majeure. Cette analyse doit être faite au cas par cas et à la lumière des obligations de chaque débiteur. Par exemple, l’arrêt de production ordonné au moyen du décret du gouvernement du Québec imposant la suspension des activités effectuées en milieu de travail, autres que les activités prioritaires, à compter du 25 mars 2020, entraîne pour certaines entreprises une impossibilité absolue d’exécuter leurs obligations visées par ce décret. Pour d’autres, le même état d’urgence peut avoir des conséquences financières, mais qui n’entraînent toutefois pas une impossibilité d’exécuter leurs obligations elles-mêmes. De plus, alors que la crise actuelle peut être considérée comme un événement imprévisible aux fins d’un contrat conclu il y a plusieurs années, ce peut difficilement être le cas à l’égard d’un contrat conclu au cours des derniers jours, alors que la maladie était déjà endémique ou que la situation de pandémie avait été annoncée par les autorités sanitaires. En présence d’un cas de force majeure, le débiteur est libéré de celle ou celles de ses obligations qui en sont affectées2. Selon l’importance de ces obligations la libération peut, dans certains cas, entraîner soit la résiliation du contrat dans son entier, soit la suspension de l’exécution des obligations affectées ou du contrat. Ainsi, il ne devrait y avoir suspension que lorsque les obligations sont à exécution successive et que l’impossibilité d’exécution n’est que temporaire. Le débiteur libéré de son obligation pour cause de force majeure ne peut exiger de contrepartie de la part de son cocontractant. De plus, la force majeure ne peut servir de moyen d’exonération pour le débiteur assujetti, selon les termes du contrat, à une obligation qualifiée « de garantie4 ». Ce dernier doit alors s’exécuter et assumer tous les risques liés à la survenance d’un événement imprévisible, irrésistible et sur lequel il n’a aucun contrôle. Un débiteur confronté aux difficultés actuelles découlant de la pandémie mondiale de COVID-19 doit, dans tous les cas, prendre des mesures pour minimiser ses dommages. Par exemple, il doit tenter de trouver de nouveaux fournisseurs ou sous-traitants avant de considérer être dans l’impossibilité d’honorer ses obligations. Les contrats peuvent prévoir des conditions différentes Les parties peuvent prévoir dans leurs contrats des dispositions qui régissent les conséquences de situations incontrôlables, tels les cas de force majeure. Elles peuvent ainsi déroger à ce qui est prévu au C.c.Q. Dans les faits, de nombreux contrats contiennent une définition plus étendue ou plus restrictive des événements qui peuvent constituer une force majeure. Par exemple, les grèves et les incendies ne seront généralement pas des cas de force majeure au sens du C.c.Q., mais peuvent l’être selon les termes d’une disposition contractuelle. De la même façon, une partie peut, au moment de la conclusion du contrat, se charger d’exécuter ses obligations même lorsque confrontée à un événement de force majeure. Ce faisant, elle renonce d’avance au droit d’invoquer ce moyen d’exonération. Les parties peuvent aussi prévoir des formalités à accomplir pour pouvoir bénéficier de la disposition contractuelle portant sur la force majeure, tel l’envoi d’un avis dans un délai stipulé. En effet, la disposition usuelle traitant de force majeure exige que la partie qui l’invoque transmette un avis à l’autre partie justifiant son recours à cette disposition. Le défaut de transmettre un tel avis dans les délais prévus peut avoir pour conséquence de déchoir la partie affectée de la possibilité de se prévaloir de la disposition de force majeure. Il est donc particulièrement important pour une partie de tenir compte des formalités et autres exigences contenues au contrat lorsqu’elle veut se prévaloir d’une telle disposition. Le contrat peut aussi contenir une disposition qui détermine les effets de la survenance d’un événement assimilé à une force majeure. Par exemple, les parties peuvent convenir que la force majeure entraîne l’extinction, la suspension ou la modification d’une obligation (tel, par exemple, le rajustement proportionnel d’un volume minimal à livrer). Enfin, les parties à un contrat peuvent énoncer les conséquences de situations imprévues et extérieures, mais qui ne rendent pas, à proprement parler, l’exécution d’une obligation impossible. Par exemple, les parties peuvent anticiper le risque relié à une augmentation inattendue du coût d’un intrant au moyen d’une disposition dite de « hardship ». Une telle disposition, qui relève de la saine prévoyance, peut avoir des conséquences importantes dans la situation actuelle, même si elle n’aborde pas précisément la force majeure. Conclusion L’analyse d’une situation de force majeure et de l’exercice des droits qui peuvent en découler doit tenir compte de ce qui suit : chaque situation doit faire l’objet d’une analyse au cas par cas; d’autres concepts de droit peuvent s’appliquer selon les circonstances, par exemple l’obligation de bonne foi des parties à un contrat, l’obligation de minimiser ses dommages et l’obligation de démontrer l’absence d’alternative; les risques d’affaires ou le risque de réputation, tant pour la partie qui souhaite invoquer la force majeure que celle à l’encontre de qui elle est invoquée. Un examen des modalités des polices d’assurance des parties, qui peuvent prévoir des indemnités en cas de pertes financières, peut aussi se révéler opportun.   Article 1470 C.c.Q. Article 1693 C.c.Q. Article 1694 C.c.Q. Contrairement aux obligations qualifiées « de résultat » ou « de moyens » pour lesquelles le débiteur peut être exonéré en raison d’une force majeure.

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  • L’exercice de la garde et des droits d’accès à l’ère de la COVID‑19 : « Il n’y aura pas de solution facile »

    La Cour supérieure de justice de l’Ontario refuse de suspendre l’exercice des droits d’accès d’un père envers son enfant et précise les critères pour déterminer l’urgence d’intervenir en matière familiale La crise mondiale que nous traversons comprend son lot de défis et d’inquiétudes, parmi lesquels compte la protection de nos êtres chers. Plusieurs parents s’interrogent quant aux mesures de protection à prendre et à l’opportunité de maintenir les modalités de garde partagée ou d’accès au parent non-gardien. Ces modalités devraient-elles être maintenues malgré la crise actuelle ou, au contraire, suspendues en raison des exigences de distanciation sociale? La Cour supérieure de justice de l’Ontario a rendu le premier jugement publié au Canada qui répond à ces questions importantes et offre des orientations aux parents et avocats non seulement en Ontario mais à travers le pays, incluant au Québec. D’ailleurs, un jugement rendu récemment au Québec met de l’avant les principes établi dans le jugement ontarien. Dans l’affaire Ribeiro v Wright1, la Cour supérieure de justice de l'Ontario était saisie d'une demande urgente présentée par la mère d'un garçon de 9 ans pour suspendre tout accès en personne avec son père en raison de la COVID-19. La mère craignait que le père ne respecte pas les exigences de distanciation sociale pendant ses périodes d’accès à l’enfant alors que sa famille et elle-même pratiquaient l'isolement social dans leur maison pendant la durée de la crise COVID-19. Elle refusait que son fils quitte sa maison pour quelque raison que ce soit, y compris pour voir son père. Dans son jugement du 23 mars 2020, le juge A. Pazaratz de la Cour supérieure de justice de l'Ontario n'a pas autorisé cette affaire à procéder sur une base urgente, mais a expliqué ses motifs en détail. Tout d’abord, la Cour a insisté sur le fait que la santé, la sécurité et le bien-être des enfants et des familles demeuraient la considération principale pendant la crise de la COVID-19, qui est une période extrêmement difficile et stressante pour tous. Le respect des jugements demeure la règle Dans l’affaire précitée, la Cour a souligné qu’il existait un jugement déterminant la garde et les droits d’accès. Le juge Pazaratz a indiqué qu’il existe une présomption selon laquelle tous les jugements devraient être respectés et appliqués même pendant la crise de la COVID-19 et qu’un jugement existant qui accorde aux parents un droit de garde ou d’accès envers un enfant constitue une confirmation qu’il est dans l’intérêt supérieur de l’enfant d’entretenir un contact personnel significatif avec ses deux parents. En règle générale, les accords et horaires de garde et d’accès existants devraient être maintenus, sous réserve des modifications qui pourraient s’avérer nécessaires pour garantir le respect de toutes les précautions relatives à la COVID-19, y compris une distanciation sociale stricte. La Cour a indiqué qu'à de nombreux égards, nous devrons suspendre nos vies jusqu'à ce que la crise de la COVID-19 soit résolue. Toutefois, la vie des enfants et leurs relations familiales d'une importance vitale ne peuvent pas être mises « en attente » indéfiniment sans risquer de leur faire subir de graves préjudices émotionnels et d'être bouleversés. Selon la Cour, une politique générale selon laquelle les enfants ne devraient jamais quitter leur résidence principale, même pour rendre visite à leur autre parent, serait incompatible avec une analyse complète de l'intérêt supérieur de l'enfant. Dans certains cas, les parents pourraient devoir renoncer temporairement à leur temps de garde ou d’accès, par exemple dans les cas suivants:  Lorsqu'un parent est en isolement pour une période de 14 jours à la suite d'un récent voyage; En raison d'une maladie personnelle ou d'une exposition à la maladie; En raison des facteurs de risque personnels d'un parent (par exemple en raison de son emploi); La Cour a toutefois insisté pour dire qu'il y aurait une tolérance zéro pour tout parent qui expose imprudemment un enfant (ou des membres du ménage de l'enfant) à tout risque relatif à la COVID-19, tel que le non-respect des exigences de distanciation sociale ou le défaut de prendre des précautions raisonnables en matière de santé. Le juge Pazaratz a reconnu que chaque famille aura ses propres enjeux et complications, que des changements temporaires pourraient être nécessaires et qu'il n'y aura pas de réponses faciles, mais que, peu importe la difficulté du défi, dans l’intérêt de l'enfant, nous devons trouver des moyens de maintenir les relations parentales importantes - et surtout, nous devons trouver des moyens de le faire en toute sécurité. Le juge Pazaratz a invité les parents à agir de manière responsable et à tenter de résoudre leurs problèmes avant d'engager des procédures judiciaires urgentes. La Cour a indiqué que, malgré des ressources extrêmement limitées pendant cette crise, elle donnerait toujours priorité aux affaires impliquant des enfants. Si les parents craignent que la crise de la COVID-19 crée un problème urgent en lien avec la garde et les accès de leur enfant, ils peuvent présenter une demande d'urgence à la cour, mais ils ne doivent pas présumer que l'existence de la crise de la COVID-19 entraînera automatiquement une suspension du temps d'accès ou de garde ni qu'il en résultera nécessairement une audition d’urgence. La Cour précise que les tribunaux traiteront des questions de garde et accès liés à la crise de la COVID-19 au cas par cas selon le test suivant qui servira à déterminer s’il y a urgence d’intervenir : Le parent qui présente une demande urgente à ce sujet devra fournir des preuves concrètes ou des exemples de comportements ou de plans de l'autre parent dérogeant aux protocoles relatifs à la COVID-19; Le parent qui répond à une telle demande urgente devra attester sans réserve que les mesures de sécurité relatives à la COVID-19 seront scrupuleusement respectées, y compris la distanciation sociale, l’utilisation de désinfectants, le respect des directives de sécurité publique, etc.;  Les deux parents devront fournir des propositions de partage du temps de garde et d’accès très précises et réalistes répondant pleinement à toutes les considérations relatives à la COVID-19, en demeurant centrées sur l’intérêt de l'enfant; Les juges devraient prendre connaissance du fait que la distance sociale devient maintenant à la fois courante et acceptée, étant donné le nombre d'établissements publics qui ont été fermés. Il s’agit d’un très bon moment pour les parents gardiens et les parents ayant accès à l'enfant de passer du temps avec leur enfant à la maison. Le juge Pazaratz a rejeté la demande de la mère présentée sur une base urgente, car elle n’avait pas réussi à établir que le père refusait ou était incapable à l’avenir de se conformer aux protocoles relatifs à la COVID-19. Le juge a conclu qu’aucun d'entre nous n'avait vécu une telle situation et que nous allons tous devoir faire un peu plus d'efforts - pour le bien de nos enfants. La Cour supérieure du Québec confirme qu’en principe il faut maintenir le statu quo Dans le jugement Droit de la famille — 204742 rendu le 27 mars dernier, la Cour supérieure du Québec applique essentiellement les mêmes principes que ceux énoncés dans la décision ontarienne précitée, à savoir : Le maintien des ordonnances de garde ou d’accès en vigueur permettant à l’enfant de profiter de la présence de ses deux parents; Un parent qui demande la suspension des ordonnances en vigueur doit établir : l’urgence de sa demande; des motifs suffisants; Un milieu de vie d’un parent présentant des dangers pour la santé ou la sécurité des enfants ou encore des symptômes de la maladie peuvent constituer des motifs suffisants; Les deux parents ont l’obligation de respecter les directives en matière de santé et sécurité; Ainsi, cette décision indique que la Cour supérieure du Québec, à l’instar de Cour supérieure de l’Ontario, préconise le maintien des jugements en vigueur relatifs à la garde et aux accès, sauf lorsque la santé de l’enfant est concrètement mise en danger par l’un des parents ou son milieu de vie, ce qui pourrait donner ouverture à une modification. L’autorité parentale exercée conjointement par les deux parents Par ailleurs, il convient de rappeler qu’au Québec, l’autorité parentale permet aux parents de prendre conjointement les décisions relatives à leur enfant même lorsqu’ils ne font plus vie commune, sauf dans les rares cas où un parent est déchu de ce droit par un jugement de la cour. Ainsi, peu importe les modalités de garde applicables, les deux parents doivent se consulter pour toute question d’importance relative à l’enfant, notamment en matière de santé. Avant de prendre une décision importante concernant votre enfant, assurez-vous de consulter l’autre parent et d’échanger sur les meilleures options disponibles dans les circonstances.  Des professionnels pour vous aider à y voir plus clair En somme, nous vivons une situation exceptionnelle qui commande de la souplesse et de la compréhension de la part de chaque parent tout autant que le respect des directives émises relativement à la COVID-19.  Si vous avez des doutes ou inquiétudes concernant la situation de votre enfant ou si vos discussions avec l’autre parent s’avèrent infructueuses, il peut être utile de consulter des professionnels afin de déterminer la meilleure façon de procéder dans les circonstances.  Notre équipe de Droit de la famille, des personnes et des successions demeure disponible et pleinement fonctionnelle pour vous assister, vous conseiller et entreprendre les démarches judiciaires requises dans le meilleur intérêt de votre enfant.   2020 ONSC 1829, disponible en ligne : http://canlii.ca/t/j60jj. 2020 QCCS 1051.

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  • COVID-19 - Assouplissements au programme fédéral de travail partagé : une solution pour préserver votre capital humain?

    Notre équipe suit de près l’évolution de l’actualité relative à la COVID-19 pour appuyer au mieux nos clients et partenaires d’affaires. Nous vous invitons à consulter sur notre site internet la page qui centralise tous les outils et l'information qui sont produits par nos professionnels.  On peut craindre que la simple mise à pied d’employés mène, à terme, à une perte importante d’expertise et de savoir-faire au sein des entreprises, une expertise d’autant plus importante et nécessaire lorsque le temps viendra d’émerger de cette crise; un défi qui sera pour plusieurs, le plus important dans l’histoire de leur organisation.  Les organisations sont d’ailleurs conscientes de la valeur intangible de leurs employés qui ont acquis, au-delà de leur savoir-faire, une compréhension approfondie des objectifs et du fonctionnement de l’entreprise, une confiance mutuelle, un réseau de contacts et une autonomie, pour ne nommer que ces exemples, et qui fait toute la différence en leur permettant  de se démarquer. Nous tentons avec elles de trouver des solutions permettant de protéger cet actif inestimable dans le contexte d’une crise sans précédent.    Les dernières annonces des gouvernements, qui prévoient notamment une augmentation du financement  des salaires dans certaines entreprises, constituent certainement une réponse positive aux préoccupations et réalités de ces organisations. Par ailleurs, dans l’intervalle, certains programmes pourraient également constituer des pistes de solutions intéressantes pour elles. Nouveaux assouplissements au programme fédéral de travail partagé C’est dans ce  contexte que nous abordons maintenant le programme de travail partagé (« TP») qui soulève de nombreuses questions de la part des employeurs et des employés, et qui a justement fait l’objet de récentes mesures d’assouplissement de la part du gouvernement fédéral. Considérant les changements fréquents apportés aux différents programmes gouvernementaux, il est possible qu’au moment où vous prendrez connaissance des présents, certains renseignements ne soient plus à jour. Nous vous invitons donc à consulter le site d’Emploi et Développement Social Canada1 (« EDSC ») ou nos professionnels en droit du travail et de l’emploi pour toute précision.  En quoi consiste le programme de travail partagé (« TP »)? L’objectif du programme est de permettre à l'employeur de conserver une main-d'œuvre complète avec des heures de travail réduites, plutôt que de mettre à pied une partie de ses effectifs. Ce programme constitue donc une option intéressante pour les employeurs qui font face à une diminution de leur niveau d’activité normale en raison de la COVID-19, mais qui ont toujours certaines tâches à faire effectuer par leurs employés, dans une proportion diminuée. Durant la période de mise en œuvre du programme, le travail disponible est redistribué également parmi les employés faisant partie d’une ou de plusieurs unités de travail. L’employeur transmet sa demande et remplit le formulaire faisant état d’un accord  entre l’employeur, les employés visés et leur représentant, et par lequel ces derniers acceptent volontairement une réduction de leurs heures travaillées et le partage du travail disponible. Dans l’optique de compenser cette diminution de revenu, le programme permet aux travailleurs partie à l’accord de recevoir des prestations d’assurance-emploi. En vertu du Règlement sur l’assurance-emploi2,la rémunération reçue pour une semaine donnée d’un emploi en travail partagé n’est pas déduite des prestations payables en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi3. Pour les entreprises directement ou indirectement touchées par le ralentissement des affaires dû au contexte actuel, la durée minimale du programme est de 6 semaines et sa durée maximale est de 76 semaines. La réduction de l'horaire de travail régulier des employés doit se situer entre un minimum de 10 % à un maximum de 60 %, en moyenne, pendant la durée de l'entente. Nous vous invitons à visiter le site d’EDSC ou à consulter nos professionnels pour obtenir plus de précisions sur les critères d’admissibilité et les exigences générales du programme. Quelles sont les nouvelles mesures en lien avec la COVID-19? Le 25 mars dernier, en réaction au ralentissement des activités causé par la COVID-19, le gouvernement fédéral a mis à jour ses mesures spéciales temporaires dans le cadre du programme de TP, notamment les suivantes, qui : réduisent les exigences relatives à la préparation de la demande et des annexes. Dorénavant, les employeurs n’ont plus à soumettre : le plan de redressement - l’Annexe B qui devait être remplie a été supprimée et remplacée par une seule ligne dans le texte de la demande; les données relatives à leurs ventes et/ou la production des deux dernières années. élargissent l’admissibilité au programme pour les entreprises qui sont en activité depuis un an seulement au lieu de deux ans; suppriment la période d’attente obligatoire entre les demandes de TP. Comment déposer une demande et à quels délais s’attendre? À la suite des récents changements apportés au programme, il existe maintenant une façon simplifiée de présenter la demande. Les employeurs doivent remplir les formulaires suivants, qui ont été révisés par le gouvernement fédéral : Formulaire révisé : Demande de participation à un accord de Travail partagé (EMP5100) Formulaire – Annexe A révisée : Unité de Travail partagé (EMP5101) Pour une demande visant une place d’affaires au Québec, la demande doit être acheminée à l’adresse courriel suivante : [email protected] En date de préparation de ce bulletin, le site d’EDSC relatif aux mesures spéciales mises en place en réponse  à la COVID-19 ne précise pas de délai de traitement précis des demandes. Il indique toutefois que les employeurs sont maintenant priés de soumettre leurs demandes 10 jours civils avant la date demandée pour débuter le programme dans le milieu de travail et que Service Canada s’efforcera de réduire le délai de traitement à 10 jours civils. Avant la COVID-19, les employeurs devaient envoyer leur demande de travail partagé (et les documents justificatifs) 30 jours civils avant la date de début demandée. Étant donné que le nombre de demandes est en forte hausse, le gouvernement fédéral indique maintenant  compter neuf (9) centres de traitement au Canada pour traiter les demandes  de TP et ajouter des capacités supplémentaires pour soutenir davantage les employeurs qui ont des questions. À cet égard, une nouvelle adresse électronique a été créée pour transmettre des demandes de renseignements au sujet du programme de TP : [email protected] Conclusion Compte tenu des changements qui se produisent en temps réel, nous vous invitons à consulter nos professionnels en droit du travail et de l’emploi pour vous assurer de la conformité de vos décisions visant les différents programmes gouvernementaux. Il est possible que le gouvernement fédéral assouplisse de nouveau les conditions et délais afférents à ce programme. Si nécessaire, nous vous tiendrons informés de tout changement apporté au programme dans le cadre d’envois et de mises à jour ultérieurs. Il est également pertinent de souligner qu’il existe d’autres types de programmes qui pourraient être d’intérêt pour vos entreprises dans le contexte actuel, notamment le programme de prestations supplémentaires de chômage, qui permet à l’employeur de bonifier la rémunération hebdomadaire des employés lorsque ceux-ci se retrouvent sans emploi notamment en raison d’un arrêt temporaire de travail ou d’une mise en quarantaine. Si les conditions sont remplies et si le régime est enregistré auprès de Service Canada, les sommes versées par l’employeur ne seront pas déduites des prestations d’assurance-emploi des employés4. L’équipe Lavery est disponible pour vous soutenir dans la mise en œuvre de différentes mesures et déterminer avec vous la meilleure façon de traverser cette crise, protéger votre organisation et vous préparer à revenir à la normale.   Voir notamment https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/avis/coronavirus.html#h4.01. Règlement sur l’assurance-emploi, DORS/96-332, paragraphes 47(1) et 49. Loi sur l’assurance-emploi, LC 1996, c. 23. Règlement sur l’assurance-emploi, préc. note 2, paragraphe 37(1).

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  • COVID-19 : comment adapter votre planification fiscale?

    La propagation du virus COVID-19 engendre un effet négatif considérable sur l’économie mondiale. Plusieurs planifications fiscales adaptées au contexte actuel sont à considérer pour mitiger les impacts.  Les planifications fiscales pour les particuliers permettent notamment  : (i) de diminuer l’impôt éventuellement payable au décès, (ii) de favoriser les transferts d’entreprises dans un contexte intergénérationnel et (iii) de maximiser l’utilisation de la déduction pour gain en capital par le biais d’une fiducie ou autrement. Pour les entreprises, compte tenu de la crise économique actuelle, il est impératif de faire preuve de créativité et de vision stratégique. Dans ce contexte, certaines planifications fiscales permettront notamment  : (i) de maximiser les liquidités, (ii) de diminuer l’impôt payable à court terme au sein d’un groupe corporatif, (iii) d’optimiser l’utilisation des pertes et (iv) de faire des économies d’impôt majeures à long terme. Voici quelques exemples de planifications fiscales particulièrement pertinentes dans le contexte actuel : Régimes d’options d’achat d’actions pour les employés Révision des prix d’exercice Stratégies d’utilisation du compte de dividende en capital Stratégies d’utilisation des pertes intragroupe, dont notamment : Frais de gestion intragroupe Prêts entre sociétés Fusion ou liquidation de sociétés par actions Report des taxes sur les importations Recouvrement de TPS/TVQ sur les mauvaises créances Stratégies d’augmentation du coût fiscal de certains actifs ou actions de sociétés Gel successoral permettant de diminuer l’impôt au décès Dégel et nouveau gel successoral Applicable à un gel antérieur dont la valeur dépasse la valeur actuelle Planification autour de la règle du coût moyen des biens identiques Fractionnement du revenu Départ du Canada Démantèlement ou création d’entités juridique facilitant les planifications fiscales Ces planifications sont particulièrement efficaces en contexte de ralentissement économique et de baisse de la juste valeur marchande des placements et des actifs. Il est donc important d’agir rapidement. Notre équipe en fiscalité est disponible pour répondre à toutes vos questions concernant l’établissement d’une planification fiscale adaptée à vos besoins.

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  • Comment être un bon franchiseur à l’ère de la COVID-19?

    Depuis les dernières semaines, et surtout au cours des derniers jours, nous constatons les graves répercussions de la propagation de la COVID-19 sur les entreprises et PME québécoises. Les autorités gouvernementales prévoient des mesures d’aide financière pour les entreprises et certaines chambres de commerce ont déjà annoncé que de nouveaux services seront bientôt offerts aux entreprises pour les aider à affronter la crise. Nous ignorons encore la répartition et les tenants et aboutissants de cette aide.  Dans l’attente, qu’en est-il des entreprises qui ont adopté le modèle d’affaires de la franchise et qui se doivent de respecter certains engagements financiers et normes dans le cadre de leurs activités quotidiennes ? Au cours de cette période imprévisible et remplie d’incertitudes, comment être un bon franchiseur envers ses franchisés et les soutenir ? C’est dans ce type de situation, que le soutien et l’accompagnement du franchiseur sont importants. Ils peuvent prendre différentes formes, dont certaines sont décrites dans le présent bulletin.  Il s’agit en effet d’une occasion extraordinaire de démontrer aux franchisés que vous agissez en bon père de famille et que la survie de leur entreprise est primordiale.  Voici donc quelques propositions pour accompagner vos franchisés au cours des prochaines semaines, sinon les prochains mois: Accordez leur un congé temporaire de leurs obligations financières découlant de la convention de franchise, tant au niveau du paiement des redevances que des frais de contribution au fonds de publicité. À court terme cela signifie que vous vous priverez d’une source de revenus;  toutefois, cela atténuera d’autant la pression financière sur les épaules des franchisés et leur permettra de traverser cette crise pour reprendre à terme leurs activités normales ; Si vos franchisés sont locataires d’un emplacement (pignon sur rue, centre commercial), accompagnez-les dans leurs négociations avec le bailleur afin de tenter d’obtenir pour un certain temps des assouplissements des modalités de leur bail, notamment un congé de loyer, une réduction de celui-ci ou un report des paiements dont le remboursement sera amorti sur plusieurs mois une fois que les effets de la crise de la COVID-19 se seront estompés, les frais de location constituant généralement un poste important de dépenses pour les franchisés. Du même coup, si à titre de franchiseur vous sous louez un emplacement à votre franchisé, acceptez de prendre un certain risque en négociant des ententes de paiement ou en assumant une partie du loyer pour alléger temporairement la charge financière du franchisé ; Travaillez en collaboration avec les franchisés afin de modifier leur offre de services (plats à emporter, programme virtuel d’entraînement pour les clients, livraison, augmentation de l’offre en ligne, etc.) tout en respectant vos normes et exigences en vue de maintenir une uniformité entre les diverses franchises ; Permettez à vos franchisés de cesser temporairement leurs activités ou de réduire les heures d’ouverture afin de minimiser certaines dépenses en ce qui a trait notamment à la masse salariale ou l’approvisionnement (à cet égard, nous vous invitons à lire notre Guide Coronavirus pour les employeurs : comment choisir ses actions quotidiennes?) Révisez certaines de vos normes et politiques et fournissez des mises à jour qui devront être adoptées par vos franchisés (notamment en matière d’hygiène et de salubrité) ; Profitez de cette période de turbulences pour mettre au point de nouvelles formations virtuelles, encouragez dans l’intervalle les franchisés à participer à des activités de formation continue en leur offrant des webinaires sans frais, ou mettez en place des sessions de brainstorming virtuelles pour innover et déjà envisager « l’après » COVID-19 ; Partagez temporairement une portion des ristournes perçues auprès des fournisseurs avec vos franchisés, dans la mesure où votre concept vous permettait de les percevoir directement sans obligation de remise aux franchisés ; Mettez au point une stratégie de commercialisation des services offerts, ou une nouvelle offre temporaire durant la crise, afin de maintenir la visibilité de la marque ; Renégociez au bénéfice de vos franchisés certaines ententes avec des fournisseurs pour bénéficier de meilleurs services ou de meilleurs taux (ex. service téléphonique, internet, inventaires, pourcentage de réduction sur des biens utiles à l’exploitation de l’entreprise, etc.) ; Facilitez les discussions de vos franchisés avec leurs institutions financières ; plusieurs d’entre elles ont d’ailleurs annoncé être disposées à discuter avec leurs client pour les aider à trouver des solutions à leur situation financière tendue ; Dans la mesure où vous disposez d’une plateforme de vente en ligne, instaurez une politique qui permettra aux franchisés d’en tirer certains avantages, à tout le moins temporairement, soit par le partage d’une certaine portion de revenus ou, par exemple, la livraison chez le franchisé le plus près du consommateur ; Pour les franchisés qui, tragiquement, n’auront pas la capacité financière de surmonter la crise, accompagnez les dans le cadre de la fin de leurs opérations et la transition afin de minimiser leurs pertes ; Si cela s’avère nécessaire, offrez à vos franchisés du soutien téléphonique ou virtuel, et mettez à leur disposition des personnes-ressources qui pourront répondre à leurs questions, les soutenir et les accompagner ; Diffusez une note générale à la population quant à la situation de l’offre de produits et services de votre réseau et le soutien offert à vos franchisés, de manière à véhiculer un message clair et uniforme, ce qui soutiendra votre marque et votre concept. Ces propositions supposent pour la plupart un engagement financier plus important pour le franchiseur. Il faut toutefois se rappeler qu’un franchiseur a une obligation de collaboration et de partenariat avec ses franchisés. Évidemment, à l’impossible nul n’est tenu. La capacité du franchiseur à soutenir adéquatement ses franchisés durant cette période difficile ne pourra que servir ses intérêts et ceux du réseau à plus long terme. L’assistance que le franchiseur sera en mesure de fournir permettra à un plus grand nombre de franchisés de survivre et de reprendre leurs activités lorsque reviendront les beaux jours. L’accompagnement, et surtout la tolérance du franchiseur en regard des obligations financières découlant de la convention de franchise enverra un message clair aux franchisés qu’ils ne sont pas laissés à eux-mêmes durant cette période d’incertitude, et un climat de confiance rehaussé d’autant devrait par conséquent s’établir dans le cadre de votre relation franchiseur-franchisé.  D’ailleurs, l’ensemble des secteurs de l’économie québécoise sont affectés par la pandémie et un mouvement de solidarité s’installe entre les institutions, les partenaires financiers et les entreprises de façon à mettre sur pied des solutions et stratégies pour promouvoir le commerce et la reprise des activités économiques. Nous suivons au jour le jour cette évolution. Notre équipe en franchise et distribution ainsi que l’ensemble de nos professionnels sont à votre disposition et vous offrent leur expertise afin de vous conseiller et vous accompagner pour relever les défis que la situation actuelle de la COVID-19 peut créer pour votre réseau. N’hésitez surtout pas à communiquer avec nous, il nous fera plaisir de collaborer afin de trouver VOTRE solution. C’est le moment de se serrer les coudes!

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  • COVID-19 : mise à jour sur la propriété intellectuelle au Canada

    L’Office canadien de la propriété intellectuelle (OPIC) vient d’annoncer une prolongation additionnelle, et par conséquent les échéances entre le 16 et le 30 avril 2020 sont prolongées jusqu’au 1er mai 2020. L’OPIC poursuit par ailleurs ses activités et notre équipe de propriété intellectuelle est complètement opérationnelle et travaille à distance avec l’OPIC de façon sécuritaire. N’hésitez pas à contacter un membre de notre équipe PI si vous avez des questions. Soyez assurés que nous restons à votre service pour tous vos besoins juridiques, y compris ceux liés à la gestion des impacts de cette pandémie, et que nous vous tiendrons informés au fur et à mesure de la situation. Nous vous offrons notre soutien en ces temps incertains.

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  • Le guide Coronavirus pour les employeurs : comment choisir ses actions quotidiennes?

    Les employeurs doivent revoir leur plan d’action au quotidien, pour favoriser la prévention, gérer les situations de contagion possibles ou avérées parmi leurs effectifs et assurer la continuation des affaires de l’entreprise. Deux éléments sont déterminants : chaque jour, obtenir l’information juste des autorités compétentes (représentants de la santé publique et de nos gouvernements); tenir compte de cette information dans le choix des moyens à prendre afin de respecter ses obligations envers ses employés, mais également de permettre la poursuite des activités. Dans l’objectif désormais affirmé de limiter la propagation du Coronavirus, chacun se voit ainsi responsable de changer ses comportements suivant les circonstances et notamment, en milieu de travail, ce qui aura une incidence sur les responsabilités des employeurs. Les nouvelles directives du Gouvernement du Québec Le 12 mars 2020, le Gouvernement québécois a instauré un « mode d’urgence » et annoncé ce qui suit :  toutes les personnes qui reviennent d’un pays étranger ou qui présentent des symptômes associés à la grippe ou au rhume doivent se placer en isolement volontaire pour 14 jours; cet isolement est obligatoire et rémunéré pour tous les employés de la fonction publique et pour tout le personnel de la santé, de l’éducation et des services de garde, privés et publics, qui reviennent de l’étranger; les organisations doivent annuler tous les rassemblements intérieurs de plus de 250 personnes ou qui ne sont pas nécessaires, pour les 30 prochains jours1. Lors de sa conférence de presse, le premier ministre du Québec a invité les employeurs du secteur privé à comprendre la situation particulière dans laquelle la société se trouve et d’être compréhensifs envers leurs employés qui doivent s’absenter du travail2. Par ces prises de position, visant notamment à instaurer un éloignement social pouvant restreindre la propagation du virus, les balises se sont renforcées et pourraient désormais servir de fondement aux demandes et aux exigences respectives des employeurs et de leurs employés, tout en tenant compte du contexte et des particularités propres à chaque organisation. Les obligations de chacun en milieu de travail À la base, un employeur doit prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés, des clients et du public. Chaque employé est tenu aux mêmes responsabilités, pour préserver sa santé ainsi que celle de ses collègues et des tiers qu’il est appelé à côtoyer dans le cadre ou à l’occasion du travail. Suivant la Charte des droits et libertés de la personne, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, le Code canadien du travail et des règles de base telles que celles prévues par le Code civil du Québec et voulant qu’on ne doive pas se comporter de façon à causer un préjudice accru à autrui, chaque personne doit agir en ce sens, pour ne pas nuire à sa santé et par le fait même, à celles de ses proches en milieu de travail. Ces principes sont bien connus des gestionnaires en ressources humaines et constituent des fondements importants dans la détermination des orientations à prendre dans les milieux de travail. Politiques et orientations aux employés Afin d’encourager ses employés à contribuer au maintien d’un milieu de travail sain et exempt de risques de contamination, l’employeur devrait leur communiquer avec diligence sa volonté de suivre les directives gouvernementales. Ces orientations pourraient comprendre les actions suivantes : annuler les rencontres ou autres événements au travail non essentielles et pouvant favoriser la propagation du virus; rappeler à chaque employé son obligation de signaler toute situation pouvant exiger son isolement; établir et communiquer les modalités existantes en cas d’isolement dans la mesure où le télétravail est impossible; expliciter les démarches à suivre afin de planifier le télétravail et rappeler les règles applicables suivant les politiques existantes et les contrats de travail en ce qui a trait à la confidentialité des renseignements commerciaux ou personnels utilisés dans le cadre du travail; communiquer un plan de contingence afin de définir notamment les personnes ressources et le mode de transmission des renseignements permettant aux employés de savoir comment accéder aux lieux de travail ou encore comment organiser leur travail en cas de confinement. Voyages et activités professionnelles des employés Comme employeur, une organisation peut annuler toute activité professionnelle pouvant raisonnablement constituer un risque pour la santé de ses employés, de ses clients ou du public. En agissant ainsi, l’organisation modifie sa demande quant à la prestation de travail attendue. Dans le contexte actuel et suivant les directives gouvernementales du 12 mars 2020, un employeur devrait : interdire tout voyage professionnel, que ce soit dans les zones touchées ou non; demander à ses effectifs de favoriser la tenue de rencontres jugées essentielles par visioconférence ou un autre moyen technologique; prévoir que toute autre rencontre ou activité professionnelle dans ses bureaux ou un autre endroit se tienne de manière à réduire les risques de contagion (ex. : visioconférence, appel conférence, respect des mesures d’hygiène et distance raisonnable entre les personnes). Isolement des employés diagnostiqués ou isolement à titre préventif En raison des recommandations des autorités de santé publique et à la lumière des directives gouvernementales du 12 mars 2020 (précitées), un employeur devrait exiger un isolement de 14 jours pour tout employé revenant d’un voyage à l’étranger. Si l’employé présente des symptômes avant la fin de la période d’isolement de 14 jours, il devrait communiquer avec les services mis en place par le ministère de la Santé (1-877-644-4545) et une infirmière pourrait alors le référer à une clinique désignée COVID-19 si elle l’estime nécessaire. Avant de permettre le retour au travail de cet employé, un employeur devrait s’informer du résultat de ces démarches et se satisfaire que l’employé ne présentera pas de risques pour ses collègues et la clientèle, ceci pouvant inclure la demande d’un certificat médical obtenu de la clinique désignée COVID-19 si l’employé y a été référé. Dans le cas d’un voyage professionnel effectué à la demande de l’employeur avant les directives gouvernementales du 12 mars 2020, la période d’isolement devrait être rémunérée. Si le voyage était personnel, le versement et la forme d’une rémunération pendant la période d’isolement peuvent dépendre de certains éléments : moment de la décision de maintenir le départ : avant ou après le mot d’ordre du gouvernement québécois ou une politique explicite de l’employeur; diagnostic positif ou négatif à la suite d’un dépistage; capacité de fournir une prestation de travail en isolement. Si un employé n’est pas en mesure de se présenter au travail (voyage dénoncé, autres motifs raisonnables de croire qu’il est susceptible d’être porteur ou test de dépistage positif pour lui-même ou un proche), son employeur devrait alors examiner les avenues possibles suivant les conditions de travail applicables pour cet employé : congés payés ou autres modalités offertes suivant la Loi sur les normes du travail et les conditions de travail ou convention collective dans l’organisation, dont il faut ensuite convenir avec l’employé concerné et avec la collaboration du syndicat, le cas échéant3; prestations d’assurances collectives pour invalidité; relevé d’emploi pour maladie et prestations d’assurance emploi pour invalidité; mise en quarantaine et prestations d’assurance emploi en raison du retrait du travail ainsi imposé4; relevé d’emploi pour absence du travail et prestations d’assurance emploi pour proche aidant; télétravail si les tâches de l’employé peuvent être effectuées à distance ou adaptées pour les faire de cette manière. Refus de fournir sa prestation de travail La Loi sur la santé et la sécurité du travail permet à un employé de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger. Cette loi prévoit également le processus suivant lequel le refus de l’employé sera traité. Toutefois, la prévention et la gestion des situations de refus de travail pourraient vraisemblablement être grandement facilitées si les employés constatent les actions prises par l’employeur afin de prévenir la contamination et les autres risques pour la santé des personnes présentes en milieu de travail. Pour la protection des employés ainsi que de ses fournisseurs et de sa clientèle, un employeur doit mettre en place les outils et les mesures d’hygiène prescrits par les autorités gouvernementales et encourager son personnel à suivre les consignes d’hygiène diffusées : accès à des distributeurs de solutions antiseptiques à base d’alcool, papiers mouchoirs et poubelles; nettoyage régulier des espaces communs (ex. : salles de rencontres, cafétéria, etc.); rappel des coordonnées des services d’Info-Santé et du ministère de la Santé pour l’obtention d’information additionnelle ou d’un dépistage. Dans la mesure où des locaux dans une organisation sont susceptibles d’accueillir 250 personnes et plus, selon les directives gouvernementales du 12 mars 2020, il est nécessaire d’organiser les lieux, de limiter l’accueil ou d’exiger des personnes accueillies qu’elles demeurent à une distance d’au moins 2 mètres les unes des autres. Réorganisation du travail Désireuses de favoriser le maintien d’un niveau adéquat d’activités et de services à leurs clientèles, les organisations peuvent trouver un avantage à moduler différemment la prestation de travail de leurs employés. En plus du télétravail, un employeur peut envisager des modalités de travail différentes pour maintenir en place des effectifs suffisants tout en diminuant les risques de propagation du virus : horaire flexible, modification de l’horaire de travail ou étalement des heures de travail (suivant les conditions de l’article 53 de la Loi sur les normes du travail); horaire rotatif pour réduire le nombre d’employés présents en même temps sur les lieux de travail; sollicitation de retraités pouvant combler les absences invalidité. Immigration À l’heure actuelle, les autorités canadiennes de l’immigration ont mis en place des mesures d’urgence pour les ressortissants étrangers se trouvant au Canada ou à l’étranger dont les demandes de résidence temporaire ont été retardées en raison de la fermeture en cours des centres canadiens de demande de visa et notamment, en Chine continentale. Des prolongations ont été accordées pour aider les demandeurs à obtenir des documents qui sont devenus difficiles à obtenir. Toutes les autres demandes et tous les autres volets du programme canadien ne sont pas concernés pour le moment. Aucun nouveau test médical pour les nouveaux arrivants n’a été annoncé et aucune restriction particulière de voyage n’a encore été adoptée, à l’exception des mesures d’auto-mise en quarantaine pour tous les arrivants internationaux. Des agents de dépistage de Santé Canada sont présents à certains points d’entrée aériens et terrestres du Canada, mais cela reste minime pour le moment. Nous prévoyons que d’autres restrictions aux points d’entrée canadiens pourraient être appliquées dans les prochains jours en fonction de l’évolution de la situation. La clef : Une mise à jour constante de l’information Il devient important de s’assurer de la fiabilité des renseignements sur lesquels un employeur s’appuiera afin de prendre des décisions quant à ses actions dans le contexte actuel, afin que les employés puissent fournir leur prestation de travail en toute sécurité et que la continuité des services à la clientèle soit possible. Sur une base quotidienne, un gestionnaire RH prudent consultera les sites Internet des autorités gouvernementales compétentes pour s’assurer des termes exacts des exigences et des orientations formulées par celles ci. Chaque milieu de travail comporte ses particularités et compte tenu du profil des effectifs et des besoins de la clientèle, un employeur devrait anticiper les différentes solutions possibles suivant les circonstances. Les événements des derniers jours démontrent que les balises changent rapidement à l’intérieur d’une journée alors que la propagation du Coronavirus peut subitement gagner en vitesse et que les gouvernements ont désormais décidé d’émettre certaines directives afin de favoriser un « éloignement social » pour contrer les impacts d’une éventuelle contamination de masse. Par la mise en place diligente de mesures de prévention et des actions pertinentes au fil de l’évolution de la situation, un employeur exerce non seulement ses responsabilités, mais peut ainsi efficacement se prémunir contre des réclamations civiles ou pénales. Les membres de nos équipes Travail et Emploi ainsi que Immigration d’affaires sont disponibles pour répondre à toute question sur les mesures que vous envisagez ou les solutions que vous recherchez compte tenu des réalités de votre organisation et de ses activités.   Communiqué du 12 mars 2020. Voir le même communiqué du Gouvernement du Québec. La collaboration de l’employé et d’un syndicat peut s’avérer nécessaire si les modalités prévues aux conditions de travail nécessitent d’être ajustées à la suggestion de l’employeur qui désirerait proposer un congé payé pour couvrir une partie de la période d’isolement. Le gouvernement fédéral a récemment modifié les conditions applicables en cas de quarantaine pour suspendre le délai d’attente d’une semaine avant le versement de prestations d’assurance emploi.

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