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Riches en information pertinente, nos publications vous permettent d’être à l’affût de l’actualité juridique qui vous touche, quel que soit votre secteur d’activité. Nos professionnels s’engagent à vous tenir au fait des dernières nouvelles juridiques, à travers l’analyse des derniers jugements, modifications et entrées en vigueur législatives et réglementaires.

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  • Dix choses que vous devez savoir au sujet des modifications apportées à la Charte de la langue française du Québec

    Le Québec a adopté et promulgué le projet de loi no 96 intitulé Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français, qui se veut une réforme majeure de la Charte de la langue française. Voici 10 principales modifications prévues par cette loi qui imposeront des obligations considérables aux entreprises : À compter du 1er juin 2025, les entreprises employant plus de 25 personnes (actuellement, le seuil est de 50 personnes) pendant au moins six mois seront tenues de respecter diverses obligations concernant la « francisation1 ». Les entreprises comptant entre 25 et 99 employés peuvent également se voir contraintes par l’Office québécois de la langue française (l’« OQLF »)2 de former un comité de francisation. De plus, sur demande de l’OQLF, un programme de francisation pourrait devoir être fourni pour examen dans les trois mois. À compter du 1er juin 2025, seules les marques de commerce déposées dans une langue autre que le français (et pour lesquelles aucune version en français n’a été déposée ou enregistrée) seront acceptées à titre d’exception au principe général voulant que les marques de commerce doivent être traduites en français. Les marques de commerce non déposées qui ne sont pas en français devront être accompagnées de leur équivalent en français. Sur les produits ainsi que l’étiquetage et l’emballage de ceux-ci, la règle demeure la même, c’est-à-dire que toute inscription doit être rédigée en français. Le texte en français peut être accompagné d’une ou de plusieurs traductions, mais aucune inscription écrite dans une autre langue ne doit être prédominante par rapport au texte en langue française ni être accessible dans des conditions plus favorables. Toutefois, à compter du 1er juin 2025, les termes génériques ou descriptifs inclus dans une marque de commerce déposée dans une langue autre que le français (pour laquelle aucune version en français n’a été déposée) devront être traduits en français. En outre, à compter du 1er juin 2025, dans l’affichage public visible depuis l’extérieur d’un local, (i) le français devra figurer de façon nettement prédominante (plutôt que d’être suffisamment présent) et (ii) les marques de commerce qui ne sont pas en français (pour lesquelles aucune version en français n’a été déposée) se limiteront aux marques de commerce déposées. Depuis le 1er juin 2022, les entreprises qui offrent au public des biens ou des services doivent respecter le droit du consommateur d’être informé et servi en français. Dans les cas de manquements à cette obligation, les clients auront le droit de déposer une plainte auprès de l’OQLF ou de demander une mesure injonctive, sauf si l’entreprise compte moins de 5 employés. En outre, toute personne morale ou entreprise qui fournit des services à l’Administration sera tenue de fournir ces services en français, y compris lorsque les services sont destinés au public. Depuis le 1er juin 2022, sous réserve de certains critères prévus dans le projet de loi, les employeurs sont tenus de rédiger les documents écrits suivants en français : les contrats individuels de travail3, les communications adressées à un travailleur ou à une association de travailleurs, incluant les communications suivant la fin du lien d’emploi avec un employé. En outre, d’autres documents tels que les formulaires de demande d’emploi, les documents ayant trait aux conditions de travail et les documents de formation doivent être rendus accessibles en français4. Depuis le 1er juin 2022, les employeurs qui souhaitent exiger que les employés aient un certain niveau de compétence dans une langue autre que le français pour pouvoir accéder à un poste doivent faire la preuve que cette exigence est nécessaire à l’accomplissement des tâches liées au poste, qu’il est impossible de procéder autrement au moyen de ressources internes et qu’ils ont déployé des efforts pour restreindre le plus possible le nombre de postes dans leur entreprise nécessitant la connaissance d’une langue autre que le français. À compter du 1er juin 2023, les parties qui souhaitent conclure, dans une autre langue que le français, un contrat de consommation et, sous réserve de diverses exceptions5, un contrat d’adhésion qui n’est pas un contrat de consommation devront avoir reçu une version en français du contrat avant d’y consentir. Dans le cas contraire, une partie peut exiger que le contrat soit annulé sans qu’il soit nécessaire de faire la preuve d’un préjudice. À compter du 1er juin 2023, il sera interdit à l’Administration6  de conclure un contrat ou d’accorder une subvention à une entreprise qui emploie 25 personnes ou plus et qui ne se conforme pas aux obligations suivantes sur l’utilisation de la langue française, soit : obtenir une attestation d’inscription, transmettre à l’OQLF une analyse de la situation linguistique de l’entreprise en temps utile ou obtenir une attestation d’application d’un programme de francisation ou un certificat de francisation, selon le cas. À compter du 1er juin 2023, l’ensemble des contrats et des ententes conclus par l’Administration, de même que tous les écrits transmis à un organisme de l’Administration par une personne morale ou une entreprise pour obtenir un permis, une autorisation, une subvention ou une autre forme d’aide financière devront être rédigés exclusivement en français. À compter du 1er septembre 2022, une traduction en français certifiée devra être jointe aux requêtes et autres actes de procédures rédigés en anglais et émanant d’une entreprise ou d’une personne morale qui est partie à un acte de procédure au Québec, et ce, aux frais de cette dernière. L’application des dispositions imposant cette obligation a cependant été suspendue pour l’instant par la Cour supérieure7. À compter du 1er septembre 2022, les inscriptions au Registre des droits personnels et réels mobiliers et au Bureau de la publicité foncière, notamment les inscriptions de sûretés, d’actes de vente, de baux et de divers autres droits, devront être faites en français. Veuillez noter que les déclarations de copropriété doivent être déposées au Bureau de la publicité foncière en français depuis le 1er juin 2022. Les avocats de Lavery connaissent les lois linguistiques du Québec et peuvent vous aider à comprendre l’incidence de la Loi n° 96 sur votre entreprise, de même que vous indiquer les mesures qu’il convient de prendre face à ces nouvelles obligations. N’hésitez pas à communiquer avec un des membres de l’équipe Lavery nommé dans le présent article pour obtenir de l’aide. La « francisation » désigne un processus établi par la Charte de la langue française pour assurer la généralisation de l’utilisation du français dans les entreprises. L’OQLF est l’organisme de réglementation chargé de faire respecter la Charte de la langue française. L’employé ayant signé un contrat individuel de travail avant le 1er juin 2022 aura jusqu’au 1er juin 2023 pour demander à son employeur de lui fournir une traduction en français si l’employé le souhaite. Si le contrat individuel de travail est un contrat de travail à durée déterminée qui prend fin avant le 1er juin 2024, l’employeur n’a pas l’obligation de le faire traduire en français à la demande de l’employé. Les employeurs auront jusqu’au 1er juin 2023 pour faire traduire en français les formulaires de demande d’emploi, les documents ayant trait aux conditions de travail et les documents de formation si ceux-ci ne sont pas déjà accessibles aux employés en français. Parmi ces exceptions, on trouve les contrats d’emploi, les contrats d’emprunt et les contrats servant dans le cadre de « relations à l’extérieur du Québec ». Il semble y avoir une contradiction dans la loi en ce qui concerne les contrats individuels de travail qui sont des contrats d’adhésion et pour lesquels l’obligation de fournir une traduction française semble néanmoins applicable. L’Administration dans cette loi comprend tout organisme public au sens large du terme. Mitchell c. Québec (Procureur général), 2022 QCCS 2983.

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  • 3 éléments essentiels à retenir sur la modernisation du Code canadien du travail par le gouvernement fédéral

    À titre d’employeur, vous devez parfois imposer des mesures disciplinaires à vos employés problématiques. Il s’agit d’une situation difficile qui nécessite une approche objective et planifiée, afin d’encourager la cessation du comportement fautif et de minimiser les risques de litiges. Pour vous aider dans la mise en œuvre de votre intervention et de l’imposition de mesures disciplinaires, voici un bref rappel de 3 étapes essentielles, soit (1) l’enquête, (2) le choix de la mesure disciplinaire et (3) l’imposition de la mesure. Il est important de souligner que la mesure disciplinaire est à la fois une sanction et une mesure de correction. Une mesure non disciplinaire (administrative) est appliquée lorsque l’employé commet un manquement involontaire qui ne peut être corrigé en raison d’une incapacité de la personne à fournir la prestation de travail requise (ex : manque de connaissances ou de compétences de l’employé). Au contraire, la mesure disciplinaire est prise à l’encontre d’un employé qui a un comportement fautif volontaire. Dans ce cas, le but de la mesure est de sanctionner et corriger le comportement de l’employé. Première étape : enquête disciplinaire minutieuse et objective Planifier les étapes requises pour effectuer l’enquête disciplinaire Lorsque vous constatez qu’un employé pourrait avoir commis un manquement méritant une enquête disciplinaire, il est primordial de recueillir les faits promptement, plutôt qu’agir de façon impulsive. Vous devez ainsi : Analyser s’il est nécessaire ou non de suspendre avec ou sans solde l’employé pour fins d’enquête; Déterminer qui sont les personnes qui ont pu être témoins du manquement; Préparer les rencontres avec ces témoins. Préparer une liste de questions ouvertes, qui ne suggèrent pas une version des faits ou un jugement de la situation (cette liste pourra se bonifier lors des rencontres d’enquête, par des sous-questions visant à obtenir plus de précisions tout en s’assurant de poser les mêmes questions et de valider les mêmes aspects avec toutes les personnes rencontrées); Prévoir un endroit privé pour rencontrer les témoins individuellement afin de favoriser la confidentialité du processus; Réserver une période de temps suffisante pour couvrir tous les aspects de la situation sous étude; Prévoir des ressources de remplacement des employés convoqués à ces rencontres, si nécessaire; S’assurer de la présence d’une seconde personne pour agir à titre de témoin (afin de faciliter la prise de notes de rencontres et la preuve éventuelle du contenu de celle-ci). Rencontrer les témoins potentiels : Prendre des notes les plus exhaustives possibles lors de la rencontre; S’assurer de bien comprendre les réponses et renseignements communiqués par les témoins; Poser des questions visant à obtenir des précisions en cas de doute afin d’éviter toute mauvaise compréhension de la version des faits qui est rapportée; Ne pas craindre les moments de silence qui ont parfois l’effet de faire parler un témoin davantage et qui lui donnent l’occasion de compléter ses réponses; Idéalement, obtenir une déclaration écrite, datée et signée par le témoin qui résume les renseignements transmis lors de la rencontre ou valider avec le témoin le contenu de sa déclaration verbale en faisant lecture des notes prises lors de la rencontre. Rencontrer en dernier l’employé soupçonné d’avoir commis le manquement afin d’obtenir sa version des faits. Appliquer pour cette rencontre les mêmes règles que celles précédemment mentionnées pour la préparation et la rencontre avec les autres témoins. Agir rapidement, mais prudemment Il est important d’agir avec diligence dans l’amorce et la tenue de l’enquête puisque cela permet : de recueillir la preuve alors qu’elle est encore fraîche dans la mémoire des personnes en cause; de redresser la situation problématique avec célérité; d’éviter de créer un stress inutile pour les employés, notamment si l’enquête révèle qu’aucun manquement ne peut être reproché. Malgré ce qui précède, prenez le temps de recueillir tous les renseignements nécessaires ou d’obtenir des compléments d’enquête avant de décider d’imposer ou non une mesure disciplinaire. Respecter la convention collective ou les conditions de travail de l’organisation Si une convention collective s’applique à vos employés, vous devez vous assurer de respecter les exigences de cette convention relativement aux enquêtes disciplinaires, notamment l’obligation d’informer le syndicat ou de permettre la présence d’un représentant syndical lors des rencontres, les délais applicables pour l’imposition d’une mesure disciplinaire, les conditions de communication des motifs pour lesquels une mesure est imposée, etc. En l’absence de convention collective, il est prudent de suivre les règles que l’employeur s’est données dans les politiques internes ou autres manuels de conditions de travail. Deuxième étape : choix de la mesure disciplinaire  Si votre enquête vous permet de constater que votre employé a effectivement commis un manquement méritant l’imposition d’une mesure disciplinaire, vous devez maintenant effectuer le choix de cette mesure. Proportionnalité de la sanction avec la faute Le premier principe qui doit gouverner votre choix de la mesure est la proportionnalité de la sanction avec la faute commise. Plus la faute est grave, plus la sanction sera sévère et vice-versa. Gradation des sanctions (sous réserve des exceptions) À moins de circonstances exceptionnelles et sous réserve de la convention collective et des politiques de votre organisation, vous devriez suivre une gradation des sanctions, pouvant normalement inclure : Avis verbal; Attention : bien qu’il s’agisse d’un avis verbal, une note détaillée relativement à celui-ci doit être conservée au dossier de l’employé afin d’assurer un suivi de la situation. Avis écrit; Suspension; Selon les circonstances, il est généralement préférable d’imposer une suspension de courte durée, puis une plus longue avant de procéder au congédiement d’un employé. Congédiement. Il existe des exceptions au principe de la gradation des sanctions, dont notamment: Faute grave ayant pour effet de rompre le lien de confiance de manière définitive; Employés cadres (bien que la gradation soit difficilement applicable à un employé cadre fautif, il devrait néanmoins, sauf exception, avoir préalablement été avisé de ce qui lui est reproché et avoir eu la chance de s’amender). Éléments à considérer dans le choix de la sanction En plus de la gradation des sanctions, vous devez vous assurer de respecter la convention collective ou vos politiques d’entreprise, qui peuvent prévoir des dispositions quant aux mesures disciplinaires applicables en cas de manquements aux exigences précisées dans ces politiques. Vous devez aussi vérifier si la mesure envisagée est conforme aux mesures disciplinaires appliquées précédemment dans des cas comparables, afin de démontrer que la discipline est exercée de manière uniforme et équitable dans l’entreprise, tout en respectant les faits particuliers de chaque dossier. Enfin, il est nécessaire de considérer les facteurs aggravants et atténuants pertinents à l’égard de la situation de votre employé. Voici quelques exemples non exhaustifs : Facteurs aggravants Facteurs atténuants Ancienneté (selon le manquement) Ancienneté (selon le manquement) Dossier disciplinaire entaché de manquements Dossier disciplinaire vierge Conséquences importantes du manquement sur l’entreprise, la clientèle, les collègues, etc. Faute sans conséquence importante sur l’entreprise, la clientèle, les collègues, etc. Statut ou importance des fonctions de l’employé pour l’entreprise Tâches de l’employé généralement supervisées ou non déterminantes pour les affaires de l’entreprise Manquement prémédité Manquement non prémédité Absence de remords ou d’excuses Expression d’aveu, remords et excuses Manque de collaboration ou de transparence lors de l’enquête Collaboration ou transparence dans le cadre de l’enquête Autonomie de l’employé dans ses fonctions, travaillant généralement sans supervision Laxisme dans la supervision ou les exigences de l’employeur dans le passé en lien avec le manquement commis Troisième étape : imposition de la mesure disciplinaire  Une fois que la mesure disciplinaire requise compte tenu des circonstances est déterminée, vous devez convoquer l’employé à une rencontre pour lui présenter cette mesure. Comme pour les rencontres d’enquête, il faut réserver un lieu privé pour rencontrer l’employé et s’assurer d’avoir un témoin qui vous accompagnera et qui prendra des notes de la rencontre. Les notes doivent être conservées et les mesures consignées au dossier. Il est essentiel de remettre la lettre disciplinaire à l’employé et de reprendre le contenu de cette lettre pour confirmer la mesure imposée et expliquer clairement et succinctement le ou les manquement(s) reproché(s). De plus, s’il ne s’agit pas d’un congédiement, vous devriez profiter de l’occasion pour rappeler vos attentes à l’employé, qui devraient être reprises explicitement dans la lettre de mesure disciplinaire. Cette lettre mentionnera de la même façon que tout autre comportement fautif subséquent pourra entraîner l’imposition d’une mesure disciplinaire plus sévère, pouvant aller jusqu’au congédiement. Nous rappelons que la remise et la conservation de la mesure doivent respecter les exigences de la convention collective et des politiques d’entreprise, le cas échéant. Conclusion Ce court aide-mémoire vous aidera à bien planifier la mise en œuvre d’une mesure disciplinaire de manière à vous assurer : d’effectuer une enquête adéquate; de choisir judicieusement la mesure à imposer; de remettre la mesure disciplinaire de manière appropriée, vous permettant aussi d’assurer le suivi du dossier disciplinaire de votre employé. Il demeure toutefois que l’imposition d’une mesure doit se faire au cas par cas et, dans cette optique, sachez que les membres de notre équipe de Droit du travail et de l’emploi sont disponibles pour vous conseiller et vous assister dans le cadre de chacune de ces trois étapes.

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  • L'habit fait le moine

    Quand on choisit de conclure un contrat par l’intermédiaire d’une société de gestion, il faut en assumer toutes les conséquences, positives ou fâcheuses. Ce principe s’applique notamment en matière de relations de travail. Dans l’affaire Kucer1, la Cour supérieure a récemment réitéré qu’à moins de circonstances exceptionnelles, un employé engagé et rémunéré par le biais de sa société de gestion n’a pas droit à un préavis de délai-congé ou à une indemnité de départ en tenant lieu. Pour des considérations d’ordre fiscal, l’employé en cause avait choisi de procéder de cette façon. Par conséquent, il n’a pu démontrer que les contrats intervenus avaient été imposés par l’employeur. En recherchant les avantages fiscaux afférents à un contrat de services, on peut ainsi perdre les protections applicables en matière de contrat de travail. Le contexte En 2007, Stephen Kucer fonde une société qui fait faillite en 2012 et dont les actifs sont rachetés par 8237514 Canada inc. (« Canada inc. »), filiale à part entière de 9265-0597 Québec inc. (« Québec inc. ») dont l’un des actionnaires est Stephen Kucer. Les actionnaires de Québec inc. désirent que Stephen Kucer devienne président de Canada inc., mais celui-ci exige que ses services à ce titre soient fournis par le biais de sa société de gestion, Harland Tech Group inc. (« Harland »).  Canada inc. conclut donc un contrat de services avec Harland, prévoyant que cette dernière doit lui fournir les services de Stephen Kucer à titre de président et qu’elle doit également assumer sa rémunération. Stephen Kucer perd son poste de président de Canada inc. lorsque cette dernière met fin au contrat de services de Harland. Il intente des procédures pour obtenir une indemnité de départ. Position des parties Stephen Kucer soutient avoir été congédié sans cause et avoir droit à une indemnité de départ puisqu’il était un employé de Canada inc. Canada inc. soutient au contraire que Stephen Kucer n’était pas un employé, mais plutôt un travailleur autonome dont les services étaient retenus par Harland et par conséquent, le contrat avec Harland pouvait être résilié sans offrir de justification et sans offrir de délai-congé à Stephen Kucer. L’issue du conflit La Cour supérieure revoit plusieurs arrêts de la Cour d’appel et retient, entre autres, les propos du juge Chamberland2 selon lesquels un travailleur qui choisit de profiter des avantages d’une société de gestion pour fournir ses services ne peut pas se soustraire aux désavantages inhérents à une telle façon de faire, à moins que celle-ci ne découle d’un subterfuge ou d’un paravent imposé par l’employeur. Or, Stephen Kucer avait fait le choix éclairé de contracter par l’intermédiaire de sa société de gestion. En l’absence de preuve que l’employeur a imposé ces conventions, on ne saurait conclure à l’existence  de circonstances exceptionnelles permettant au Tribunal de lever le voile corporatif pour attribuer au travailleur le statut de salarié. En l’absence d’un lien contractuel direct  Canada inc. et Stephen Kucer, la Cour refuse de lui octroyer une indemnité tenant lieu de délai-congé. Ce litige illustre aussi le principe rappelé par la Cour voulant qu’une dépendance économique ne constitue pas un lien de subordination employeur-employé qui permettrait de conclure à l’existence d’un contrat de travail plutôt que le contrat de services effectivement signé par les parties. Conclusion Une personne rendant des services à un employeur par le biais de sa société de gestion ne peut être considérée comme un salarié, à moins de circonstances exceptionnelles dont la preuve lui incombe. N’étant pas partie au contrat directement intervenu avec la société utilisant ses services, cette personne ne peut prétendre que celle-ci est son employeur, ni lui réclamer les protections que la loi accorde aux salariés.    8237514 Canada inc. c. Kucer, 2018 QCCS 12 Conseillers en informatique d'affaires CIA inc. c. 4108647 Canada inc., 2012 QCCA 535    

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  • Le congédiement sans cause en droit fédéral : la Cour suprême du Canada ferme la porte

    La conclusion de l’affaire Wilson c. Énergie Atomique du Canada Limitée1 a eu lieu le 14 juillet dernier avec le jugement de la Cour suprême du Canada (ci-après la « Cour suprême »). En effet, la Cour suprême a renversé la décision controversée de la Cour d’appel fédérale dans laquelle elle avait conclu qu’un congédiement sans cause ne constituait pas nécessairement un « congédiement injuste » en vertu du Code canadien du travail (ci-après le « Code »)2. Les faits Wilson, un superviseur à l’approvisionnement, fut congédié sans motif après avoir travaillé pendant quatre ans et demi pour Énergie Atomique du Canada Limitée (ci-après « EACL »). EACL est le plus important laboratoire de sciences et de technologies nucléaires au Canada. Le dossier disciplinaire de Wilson était vierge au moment du congédiement. EACL a offert à Wilson une indemnité de départ équivalant à près de six mois de salaire, que ce dernier a refusée. Par la suite, Wilson a déposé une plainte pour congédiement injuste en vertu de l’article 240(1) du Code. EACL a continué à lui verser son salaire pendant six mois, de sorte que Wilson a reçu l’indemnité de départ qui lui avait initialement été offerte. EACL estimait par ailleurs cette offre comme étant généreuse. L’historique L’arbitre saisi du dossier de première instance devait répondre à deux questions : EACL pouvait-elle légalement mettre fin à l’emploi de Wilson sans cause; et Si oui, l’indemnité de départ versée était-elle suffisante pour que le congédiement soit considéré « justifié » ? L’arbitre a déterminé que le versement d’une indemnité de départ par un employeur ne permet pas d’exclure la question du caractère juste du congédiement et donc un employeur ne peut congédier un salarié sans cause simplement en lui offrant une indemnité de départ. À la demande d’EACL, la Cour fédérale, en révision judiciaire, a renversé la décision de l’arbitre, concluant au caractère déraisonnable de celle-ci. Elle conclut qu’un employeur peut congédier sans cause un salarié dans la mesure où il lui offre une indemnité de départ correspondant à un préavis raisonnable, tel que le permet la common law. La Cour d’appel fédérale a confirmé cette décision et conclu que le Code ne limite pas le droit d’un employeur de congédier sans cause un salarié en vertu de la common law. Notons que la Cour d’appel fédérale a procédé au contrôle judiciaire de la décision de la Cour fédérale selon la norme de la décision correcte. Les positions des parties Devant la Cour suprême, EACL a plaidé qu’un employeur régi par le droit fédéral peut congédier un salarié sans motif, dans la mesure où il lui verse une indemnité équivalant à un préavis raisonnable, tel que le prévoit la common law. À l’inverse, Wilson prétend qu’un tel employeur ne peut congédier un employé sans cause et qu’offrir une indemnité de départ ne rend pas un tel congédiement « juste ». Les deux parties s’entendaient toutefois sur la norme de contrôle applicable, soit celle de la décision raisonnable. La norme de contrôle applicable Malgré l’accord des parties quant à la norme de contrôle applicable, la juge Abella a rédigé un long obiter sur la question. Estimant que la réforme introduite par l’arrêt Dunsmuir3 n’a pas simplifié le contrôle judiciaire des décisions administratives, elle soumet qu’une autre réforme du droit administratif est nécessaire. Elle propose l’abolition de la norme de contrôle de la décision correcte afin de conserver une norme unique : celle de la décision raisonnable. Ses collègues n’étaient toutefois pas disposés à procéder à la réforme des normes de contrôle en droit administratif. La décision de la Cour suprême La question en litige était donc de savoir si l’interprétation des articles 240 à 246 du Code faite par l’arbitre était raisonnable. Les juges majoritaires ont estimé que oui. Analysant le texte du Code, le contexte dans lequel ces articles ont été adoptés ainsi que l’avis de la majorité des arbitres et auteurs en droit fédéral du travail, la Cour a rappelé que l’objectif principal de ces dispositions législatives était d’offrir aux employés non syndiqués une protection contre le congédiement sans motif analogue à celle dont bénéficient les employés visés par une convention collective. D’autre part, la common law ou, le cas échéant, le Code civil du Québec, prévoit qu’un employeur peut, à moins d’une disposition statutaire l’interdisant, congédier un salarié sans motif en lui versant une indemnité de départ équivalant à un préavis raisonnable. À titre d’exemple, au Québec et en Nouvelle-Écosse, la loi prévoit expressément qu’un employeur ne peut congédier un salarié sans cause. Au Québec, l’article 124 de la Loi sur les normes du travail4 exige une cause juste et suffisante pour mettre fin à l’emploi d’un salarié comptant plus de deux ans de service continu. Contrairement à la Cour d’appel fédérale, la Cour suprême a conclu que les articles 240 à 246 du Code, en droit fédéral du travail, remplacent entièrement le régime de common law. L’inverse mènerait à des incohérences : les réparations prévues aux articles 240 à 245 n’auraient aucune utilité si un employeur pouvait congédier sans motif en versant simplement une indemnité de départ. De plus, il serait incongru que des protections offertes aux employés par le Code puissent être supplantées par le droit d’un employeur de congédier sans motif un salarié en vertu de la common law. Par conséquent, la conclusion qui s’impose est que le régime prévu au Code exclut en totalité le régime de common law et qu’en droit fédéral, l’employeur ne peut congédier sans cause un salarié en lui versant simplement une indemnité correspondant à un préavis raisonnable. Dans sa décision, la Cour d’appel fédérale motivait son utilisation de la norme de la décision correcte par l’existence de courants jurisprudentiels contraires sur la question en litige. À ce sujet, la juge Abella fait les observations suivantes : « [60] Parmi plus de 1 740 sentences arbitrales et décisions rendues depuis l’adoption du régime de congédiement injuste, mes collègues ont compté seulement 28 décisions qui ont suivi la démarche préconisée par M. Wakeling [références omises]. Parmi ces 28 décisions, 10 ont été rendues après la décision de la Cour fédérale en l’espèce et ne comptent donc pas lorsqu’il s’agit de déterminer le degré de « discorde » au sein des arbitres avant la présente affaire [références omises]. [61] Il reste donc 18 affaires ayant appliqué cette démarche, dont trois ayant été tranchées par l’arbitre Wakeling lui-même. Autrement dit, le « désaccord [qui] perdure depuis au moins une vingtaine d’années » selon mes collègues est formé tout au plus de 18 affaires sur plus de 1 700. On parle ici d’une goutte d’eau dans la mer qu’on tente d’élever à une séparation des eaux jurisprudentielles. » [nos soulignements] L’approche de la Cour d’appel fédérale a donc été complètement écartée par la Cour suprême, la controverse jurisprudentielle n’étant manifestement pas aussi prononcée qu’il ne le paraissait. Notons également que la Cour suprême souligne l’existence de similitudes importantes entre le régime fédéral et le régime québécois interdisant le congédiement sans cause juste et suffisante : « [65] Il vaut la peine de mentionner que le régime prévu dans le Code, qui a été adopté en 1978, était précédé d’une protection semblable contre le congédiement injuste prise en Nouvelle-Écosse en 1975, et suivi d’un régime semblable au Québec en 1979 [références omises]. Contrairement à ceux d’autres provinces, les régimes de la Nouvelle-Écosse et du Québec présentent des similitudes structurelles importantes avec la loi fédérale. Ils s’appliquent seulement si l’employé a travaillé pendant un certain temps et ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour des raisons économiques ou de mise à pied. À l’instar du régime fédéral, les deux régimes provinciaux ont systématiquement donné lieu à l’interprétation selon laquelle ils interdisent le congédiement non motivé. Ils prévoient une large fourchette de réparations, comme la réintégration dans l’emploi et l’indemnisation. [66] Il importe également, à mon avis, de souligner que la Cour dans Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Procureur général), [...] [2010] 2 R.C.S. 61, a conclu à propos de la disposition sur le congédiement injuste de la loi québécoise que « [s]e présentant sous une forme procédurale », elle crée « une norme substantielle du travail » (par. 10). Il serait injustifiable de ne pas appliquer la même méthode d’analyse à la disposition sur le congédiement injust[e] contenue dans le Code et de caractériser plutôt la disposition de simple mécanisme procédural. » [nos soulignements] Enfin, notons la dissidence des juges Moldaver, Côté et Brown. Se basant sur le principe de la primauté du droit, ils concluent que la norme de la décision correcte s’applique, considérant l’existence de courants jurisprudentiels contradictoires. Selon eux, le régime prévu par les articles 240 à 246 du Code constitue simplement un autre mécanisme procédural offert aux employés qui contestent la légalité de leur congédiement et ces dispositions n’écartent pas les règles de common law. Un tel raisonnement ne rend pas inutiles les remèdes prévus au Code. Nos conclusions Cet arrêt de la Cour suprême met définitivement fin au débat sur le congédiement sans cause en droit fédéral. Désormais, les employeurs ne peuvent plus justifier un congédiement sans motif par le versement d’une indemnité de départ, même généreuse. Par ailleurs, un important rapprochement entre le droit fédéral et le droit québécois en matière de congédiement vient de se produire. 2016 CSC 29. L.R.C., 1985, c. L-2. Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick, [2008] 1 R.C.S. 190. L.R.Q., c. N-1.1.

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  • Pas d’indemnité lors du retrait préventif d’employées d’entreprises fédérales

    En décembre 2015, la Cour d’appel, dans l’affaire Éthier c. Compagnie de chemins de fer nationaux du Canada1, a confirmé que l’article 36 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (« LSST »)2 ne s’applique pas aux entreprises fédérales et que, par conséquent, une travailleuse enceinte ou allaitant en retrait préventif en vertu du Code canadien du travail (le « CCT »)3 n’a droit à aucune indemnité de remplacement du revenu. La Cour d’appel clarifie également la portée de l’évolution de la jurisprudence qui concerne l’application de certaines dispositions de la LSST aux entreprises fédérales depuis l’arrêt de la Cour suprême Bell Canada c. Québec (Commission de la santé et de la sécurité du travail)4 (l’arrêt « Bell Canada »). Cette décision présente un intérêt non seulement en ce qui concerne le cas précis de l’indemnisation d’une travailleuse enceinte ou allaitant à l’emploi d’une entreprise fédérale, mais également en raison de son analyse de la jurisprudence récente relative à l’interaction entre les régimes législatifs fédéral et provincial en matière de santé et de sécurité du travail. La trame factuelle En août 2011, madame Éthier (« la travailleuse »), une travailleuse enceinte à l’emploi de la Compagnie de chemins de fer nationaux du Canada (« CN »), une entreprise de compétence fédérale, a présenté une demande à la Commission de la santé et de la sécurité du travail (« CSST »)5 en vertu du programme Pour une maternité sans danger. Au cours de la même période, son médecin a recommandé dans un rapport destiné au CN que les tâches de la travailleuse soient modifiées ou, à défaut, qu’elle bénéficie d’un retrait préventif. En septembre 2011, un représentant du CN a informé la travailleuse qu’il n’était pas en mesure de la réaffecter à un autre poste tel que son médecin l’avait recommandé. La travailleuse a donc choisi de se prévaloir du retrait préventif prévu par le CCT6. De manière parallèle, la travailleuse s’est adressée à la CSST pour obtenir l’indemnité de remplacement du revenu à laquelle la travailleuse enceinte visée par la LSST peut avoir droit, notamment en vertu des articles 36, 40 et 42 de cette loi qui traitent du retrait préventif. L’article 36, qui se situe au coeur du débat soulevé par la travailleuse, prévoit essentiellement que l’indemnité de remplacement du revenu en question est la même que celle versée au travailleur incapable d’exercer son emploi en raison d’une lésion professionnelle au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles7 (« LATMP »). Précisons que les articles du CCT applicables au retrait préventif de la travailleuse enceinte ou qui allaite, à l’emploi d’une entreprise fédérale, ne prévoient aucun droit à une telle indemnité de remplacement du revenu. Les procédures La CSST a déclaré que la travailleuse n’est pas admissible au régime provincial d’indemnisation en cas de retrait préventif puisque la LSST ne s’applique pas aux travailleuses enceintes à l’emploi d’une entreprise de juridiction fédérale. Par conséquent, la travailleuse n’a pas droit aux indemnités de remplacement du revenu prévues à l’article 36 LSST. La Commission des lésions professionnelles8 et la Cour supérieure9 ont successivement rejeté la demande de la travailleuse, essentiellement pour les mêmes motifs. Les conclusions de la Cour d’appel La travailleuse a soumis les arguments suivants à la Cour d’appel : l’article 131 CCT constitue un renvoi interlégislatif par lequel le parlement du Canada a voulu rendre applicable aux entreprises fédérales l’article 36 LSST; à défaut d’un tel renvoi, l’article 36 s’applique néanmoins aux entreprises fédérales en raison des modifications législatives apportées au CCT et de l’évolution de la jurisprudence depuis l’arrêt Bell Canada. À l’instar des instances inférieures, la Cour d’appel a rejeté ces arguments pour les motifs résumés ci-après. a) L’article 131 du CCT n’est pas un renvoi interlégislatif L’article 131 CCT prévoit essentiellement qu’un recours formé en vertu d’une disposition de la partie II du CCT n’a pas pour effet de porter atteinte au droit d’un employé de se faire indemniser aux termes d’une loi portant sur l’indemnisation des employés en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail. Selon la Cour d’appel, cet article ne constitue pas un renvoi interlégislatif qui permettrait l’application de l’article 36 LSST aux entreprises fédérales, mais plutôt « une réserve de recours dont l’objet est de protéger le droit d’un travailleur d’être indemnisé en vertu d’une loi portant sur l’indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles lorsque lui ou son employeur ne s’est pas conformé à ses obligations en matière de santé ou de sécurité du travail.10 » Cette disposition n’a pas la portée que la travailleuse souhaite lui donner. b) Malgré l’évolution de la jurisprudence depuis l’arrêt Bell Canada, l’article 36 de la LSST est inapplicable aux entreprises fédérales La travailleuse a également allégué que l’article 36 LSST s’applique aux entreprises fédérales en raison des modifications législatives apportées au CCT depuis l’arrêt Bell Canada et de l’évolution subséquente de la jurisprudence pertinente. Elle soutenait notamment que l’arrêt Bell Canada ne fait plus autorité. La Cour d’appel a concédé que l’état du droit a beaucoup évolué depuis l’arrêt Bell Canada11. Ceci étant dit, les principes de cet arrêt demeurent pertinents. Rappelons que, dans l’arrêt Bell Canada, la Cour suprême avait conclu que les articles de la LSST concernant notamment le droit de la travailleuse enceinte de refuser de travailler et le retrait préventif de celle-ci étaient inapplicables aux entreprises fédérales, puisqu’ils portent directement sur les relations de travail, les conditions de travail ainsi que la gestion et les opérations de telles entreprises fédérales12. Or, même à la lumière de l’évolution de la jurisprudence en la matière, une loi provinciale qui « entrave » une entreprise fédérale sur tels sujets considérés « vitaux » ou « essentiels » à celle-ci, ou qui lui cause un préjudice certain, lui est inapplicable13. En l’espèce, bien que le régime de prévention de la LSST puisse être distingué du régime d’indemnisation en matière d’accidents du travail prévu par la LATMP, qui s’applique aux entreprises fédérales, l’indemnité de remplacement du revenu de la travailleuse enceinte bénéficiant d’un retrait préventif en vertu de la LSST ne peut être assimilée à celle versée à un travailleur incapable de travailler en raison d’une lésion professionnelle en vertu de la LATMP. En effet, la Cour d’appel considère que l’indemnité de remplacement du revenu de la travailleuse enceinte doit être qualifiée de « condition de travail » et constitue donc un élément vital et essentiel de toute entreprise. Par conséquent, l’article 36 LSST, qui prévoit le versement d’une telle indemnité, est inapplicable aux entreprises fédérales, puisque le contraire aurait pour effet d’« entraver » celle-ci dans une de ses composantes essentielles14. Conclusion Cette décision apporte un développement intéressant à la jurisprudence sur la question de l’application aux entreprises de compétence fédérale de lois provinciales en matière de santé et de sécurité du travail. Nous décelons notamment un parallèle avec l’affaire Purolator Courrier ltée c. Hamelin15, où la Cour d’appel conclut que l’article 32 LATMP ne s’applique pas aux entreprises de juridiction fédérale. Dans cette affaire, la Cour d’appel précise que la compétence générale du législateur provincial sur l’objet d’une loi en particulier ne signifie pas nécessairement que toutes les dispositions de cette loi recevront une application directe et intégrale au sein d’une entreprise fédérale. Il est important d’analyser chaque disposition de la loi provinciale afin de déterminer quels sont ses effets sur la relation d’un employeur avec ses employés. Dans la mesure où cet examen permet de conclure que l’article en question affecte les relations de travail de l’entreprise fédérale, il lui sera inapplicable. La travailleuse ayant déposé une demande d’autorisation de pourvoi à la Cour suprême du Canada, nous suivrons avec intérêt l’évolution de l’affaire Éthier.   2015 QCCA 1996 (l’arrêt « Éthier »). RLRQ, c. S-2.1. L.R.C., (1985) ch. L-2. [1988] R.C.S. 749. Depuis l’entrée en vigueur, le 1er janvier 2016, de la Loi regroupant la Commission de l’équité salariale, la Commission des normes du travail et la Commission de la santé et de la sécurité du travail et instituant le Tribunal administratif du Québec, L.Q. 2015, c. 15, la CSST a été remplacée par la « Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail » et la CLP est désormais remplacée par le « Tribunal administratif du travail ». Pour plus de détails concernant cette réorganisation des organismes, veuillez consulter le bulletin Droit de savoir, juillet 2015, suivant : « Le projet de loi 42 et la réorganisation des institutions québécoises en matière de travail ». Articles 132, 205 (6) et 205.1. RLRQ, c. A-3.001. Éthier et Compagnie de chemins de fer nationaux du Canada, 2013 QCCLP 4672. Éthier c. Commission des lésions professionnelles, 2014 QCCS 1092. Notons que la Cour d’appel fait une distinction claire entre le libellé de l’article 131 CCT et celui de l’article 4 de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État, L.R.C. 1985, ch. G-5, qui a fait l’objet d’une décision rendue par la Cour suprême dans l’affaire Martin c. Alberta (Worker’s Compensation Board), 2014 CSC 25, et était invoqué par la travailleuse au soutien de ses prétentions. Notamment, les articles 204 à 205.2 CCT, concernant le retrait préventif de la travailleuse enceinte ou qui allaite, n’existaient pas lorsque cet arrêt a été rendu. Par ailleurs, de récents arrêts de la Cour suprême ont modifié le cadre d’analyse applicable aux situations où l’on cherche à appliquer une loi provinciale à une entreprise fédérale. La Cour réfère entre autres à l’arrêt Banque canadienne de l’Ouest c. Alberta, [2007] 2 R.C.S. 3. Arrêt Éthier, paragraphe 26. Id., paragraphe 29. Voir également l’arrêt Banque canadienne de l’Ouest c. Alberta, précitée. Arrêt Éthier, paragraphes 36 et 37. D.T.E. 2002T-197 (C.A.). Sur le même sujet : Commission de la santé et de la sécurité du travail c. Compagnie de chemin de fer Canadien Pacifique, D.T.E. 2002T-189 (C.A.).

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  • Les régimes de retraite, la charte et les clauses de disparité de traitement : La Cour d’appel rend jugement dans l’affaire Groupe Pages Jaunes

    La charge financière et les risques inhérents aux régimes complémentaires de retraite à prestations déterminées pèsent souvent lourd sur les employeurs. Au cours des dernières années, plusieurs employeurs ont pris des mesures et effectué certains changements afin d’opérer une baisse des coûts associés à ces régimes. Différents employeurs ont également décidé d’apporter certains changements à d’autres avantages sociaux à la retraite offerts à leurs employés. À cet égard, certains employeurs ont notamment décidé : de mettre sur pied un régime à cotisation déterminée pour leurs nouveaux employés1 (les anciens employés continuant pour leur part d’accumuler des droits dans un régime à prestations déterminées), et/ou de ne pas offrir d’autres avantages sociaux à la retraite à leurs nouveaux employés ou encore de leur offrir des avantages moins généreux Dans l’affaire Groupe Pages Jaunes Cie, le Syndicat des employées et employés professionnels et de bureau, section locale 574, SEPB, CTC-FTQ (le « Syndicat ») a soulevé que de tels changements contrevenaient : à l’article 87.1 de la Loi sur les normes du travail (la « LNT »), lequel interdit les disparités de traitement fondées uniquement sur la date d’embauche; aux articles 10, 16, et 19 de la Charte des droits et libertés de la personne (la « Charte »), lesquels prévoient notamment que nul ne peut exercer de discrimination dans les conditions de travail ou dans l’établissement de catégories d’emploi (article 16) et qu’un employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement égal pour un travail équivalent (article 19). i) à l’article 87.1 de la Loi sur les normes du travail (la « LNT »), lequel interdit les disparités de traitement fondées uniquement sur la date d’embauche; ii) aux articles 10, 16, et 19 de la Charte des droits et libertés de la personne (la « Charte »), lesquels prévoient notamment que nul ne peut exercer de discrimination dans les conditions de travail ou dans l’établissement de catégories d’emploi (article 16) et qu’un employeur doit, sans discrimination, accorder un traitement égal pour un travail équivalent (article 19). --> En avril 2011, l’arbitre Harvey Frumkin, qui était saisi de deux griefs déposés par le Syndicat, a conclu que de tels changements ne contrevenaient pas à ces dispositions législatives. En décembre 2012, la Cour supérieure du Québec a rejeté la requête en révision judiciaire du Syndicat. Le 27 mai dernier, la Cour d’appel du Québec s’est prononcée à son tour et a rejeté l’appel du Syndicat2. LES FAITS En novembre 2002, Groupe Pages Jaunes Cie (l’« Employeur »), jusqu’alors filiale de Bell Canada, devient une société publique indépendante. Au moment de cette transaction, les 200 employés représentés par le Syndicat participent à un régime de retraite à prestations déterminées et à un programme d’avantages sociaux auquel participent également les employés de Bell Canada. Il est alors convenu que les employés de l’Employeur continueront de bénéficier de ces avantages jusqu’au 1er juillet 2005, date à laquelle l’Employeur devra avoir mis sur pied ses propres régimes d’avantages sociaux. L’Employeur et le Syndicat signent une première convention collective le 28 mai 2004, laquelle est en vigueur du 1er janvier 2003 au 30 juin 2005. Une des lettres d’entente incluses à cette première convention collective prévoit un engagement de l’Employeur à maintenir, pendant la durée de la convention collective, les avantages de certains régimes spécifiquement énumérés, dont le régime de retraite et le régime d’assurance-maladie. Cette lettre d’entente stipule également que l’Employeur ne modifiera pas les avantages prévus à ces régimes, à moins d’obtenir l’accord du Syndicat, lequel ne peut refuser sans raison valable (la « Lettre d’entente »). En mars 2005, l’Employeur rencontre le Syndicat afin de lui présenter les programmes d’avantages sociaux et le régime de retraite qu’il entend mettre sur pied à compter du 1er juillet 2005. Parmi les principales modifications proposées par l’Employeur au Syndicat, on retrouve les suivantes : les employés embauchés à compter du 1er juillet 2005 ne bénéficieront pas d’avantages sociaux à la retraite; les employés embauchés à compter du 1er janvier 2006 participeront à un régime de retraite à cotisation déterminée plutôt qu’au régime de retraite à prestations déterminées (ci-après collectivement les « Modifications »). i) les employés embauchés à compter du 1er juillet 2005 ne bénéficieront pas d’avantages sociaux à la retraite; ii) les employés embauchés à compter du 1er janvier 2006 participeront à un régime de retraite à cotisation déterminée plutôt qu’au régime de retraite à prestations déterminées (ci-après collectivement les « Modifications »). À la suite du refus du Syndicat de consentir aux Modifications, l’Employeur décide tout de même d’aller de l’avant avec son projet. Le Syndicat dépose alors deux griefs, ceux-ci faisant l’objet de la décision de l’arbitre Frumkin. LA DÉCISION DE L’ARBITRE FRUMKIN L’arbitre Frumkin conclut que le Syndicat n’avait aucune « raison valable » de s’opposer aux Modifications. Selon lui, les nouveaux employés visés par les Modifications ne bénéficient pas de la protection de la Lettre d’entente. Pour l’arbitre, la signification et la portée de la Lettre d’entente sont claires : elle a pour but d’assurer aux employés que les avantages dont ils bénéficiaient jusqu’alors en vertu des régimes spécifiquement énumérés ne seront pas modifiés à leur détriment. Il ajoute qu’en raison du contexte dans lequel la Lettre d’entente a été signée, l’engagement de l’Employeur de préserver le statu quo doit être interprété de manière restrictive. Le Syndicat ne pouvait pas raisonnablement espérer, étant donné la situation de l’Employeur à ce moment et les événements qui l’ont précédée, que l’engagement de l’Employeur puisse être considéré comme protégeant également les futurs employés, soit ceux embauchés à compter de l’expiration de la première convention collective. Par conséquent, l’arbitre Frumkin est d’avis que cet engagement de l’Employeur ne s’applique qu’aux employés à l’emploi au moment de la signature de la convention collective en mai 2004, ainsi qu’à ceux embauchés par la suite pendant la durée de la convention collective, soit avant le 1er juillet 2005. L’arbitre rejette également l’argument du Syndicat à l’effet qu’il existe une disparité de traitement fondée sur la seule date d’embauche en contravention de l’article 87.1 de la LNT. Selon le Syndicat, le régime de retraite et les avantages sociaux à la retraite sont inclus dans la notion de « salaire ». Or, l’article 87.1 LNT interdit toute disparité de traitement à l’égard du salaire qui serait fondée uniquement sur la date d’embauche. Le premier alinéa de l’article 87.1 de la LNT se lit comme suit : 87.1. Une convention ou un décret ne peuvent avoir pour effet d’accorder à un salarié visé par une norme du travail, uniquement en fonction de sa date d’embauche et au regard d’une matière sur laquelle porte cette norme prévue aux sections I à V.1, VI et VII du présent chapitre, une condition de travail moins avantageuse que celle accordée à d’autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement. (Nos soulignés) L’arbitre Frumkin conclut que la norme de travail que constitue le « salaire » aux fins de l’article 87.1 LNT n’inclut que le « salaire payé en espèces » et non les avantages à valeur pécuniaire que constituent les avantages sociaux et les régimes de retraite. Ces avantages et ces régimes de retraite font partie de la « rémunération », mais non de la norme de travail prévue à la section I du chapitre IV (laquelle section I est intitulée « Le Salaire »). Enfin, l’arbitre rejette sommairement l’argument du Syndicat fondé sur les articles 10, 16 et 19 de la Charte. Selon l’arbitre Frumkin, ne constitue pas de la discrimination illégale visée par la Charte le fait de consentir de plus grands avantages dans un régime d’assurance à des employés ayant plus d’années de service en raison de ce service. LA DÉCISION DE LA COUR SUPÉRIEURE EN RÉVISION JUDICIAIRE Devant la Cour supérieure siégeant en révision judiciaire, les parties reprennent les mêmes arguments qu’ils ont fait valoir devant l’arbitre. De plus, le Syndicat invoque un motif additionnel à l’effet que l’arbitre aurait violé les règles de justice naturelle en décidant que la protection accordée par la Lettre d’entente était limitée aux employés embauchés avant le 1er juillet 2005, alors qu’aucune des parties n’avait proposé une telle interprétation au cours de leurs plaidoiries respectives. La Cour supérieure rejette ce motif additionnel du Syndicat et conclut que l’arbitre n’a pas violé les règles de justice naturelle. La Cour conclut également que la décision de l’arbitre est motivée, transparente, intelligible et rationnelle, de sorte qu’elle ne donne pas ouverture à la révision judiciaire. LA DÉCISION DE LA COUR D’APPEL La Cour d’appel, sous la plume de la juge Savard, rejette tous les motifs d’appel formulés par le Syndicat. Quant à l’argument du Syndicat fondé sur l’article 87.1 de la LNT, la Cour d’appel estime que la juge de première instance était bien fondée à ne pas intervenir à l’égard de la conclusion de l’arbitre selon laquelle l’article 87.1 ne s’applique pas aux conditions de travail que constituent les avantages sociaux et le régime de retraite. Selon la Cour, cette conclusion de l’arbitre possède les attributs de la raisonnabilité. La Cour d’appel précise que puisque la LNT fait, selon le contexte, une distinction entre le salaire et les avantages sociaux, l’arbitre Frumkin pouvait raisonnablement conclure qu’il en était de même aux fins de l’article 87.1, lequel réfère de façon encore plus limitative à la norme de travail relative à la section I du chapitre IV. La Cour fait également référence aux débats parlementaires, lesquels démontrent une volonté de ne pas étendre la protection accordée à l’article 87.1 aux régimes de retraite et autres avantages sociaux. En ce qui concerne l’argument du Syndicat selon lequel les Modifications sont contraires aux articles 10, 16 et 19 de la Charte, la Cour d’appel confirme que la conclusion de l’arbitre rejetant cet argument fait partie des issues raisonnables eu égard aux faits et au droit. La Cour indique notamment ce qui suit : [77] En l’espèce, le Syndicat allègue une disparité de traitement en fonction de l’âge. Au soutien de cette prétention, il réfère au rapport de l’expert de l’Employeur dans lequel on retrouve le passage suivant : 096. Finalement, au niveau de l’évolution des cotisations patronales, en introduisant le régime seulement pour les nouveaux employés qui sont généralement plus jeunes, la Société ne crée donc aucun préjudice aux employés actuels plus âgés. De plus, tel que mentionné par le Syndicat, les employés qui quittent la Société avant la retraite seront généralement avantagés par le régime CD. Un avantage non négligeable quand on considère le fait qu’une très faible proportion des travailleurs embauchés aujourd’hui feront carrière auprès du même employeur. […] (Je souligne) [78] Là s’arrête la preuve du Syndicat sur l’existence du motif de discrimination. À mon avis, celle-ci s’avère insuffisante. Le rapport de l’Employeur, préparé en mars 2006, ne contient aucune donnée quant à l’âge des employés, qu’ils aient été embauchés avant ou après le 1er juillet 2005 ou même le 1er janvier 2006. L’expert s’exprime en termes généraux, sans qu’on puisse identifier le fondement de sa remarque. Le dossier d’appel ne contient pas la transcription des témoignages devant l’arbitre, de sorte que j’ignore si l’expert a alors précisé sa pensée. Le fait que les nouveaux employés soient susceptibles d’être plus jeunes n’établit pas, de façon prépondérante, l’existence d’une discrimination fondée sur l’âge. [79] Ainsi, puisque la preuve ne permet pas de conclure que le traitement différent découle d’une forme de discrimination prévue à l’article 10, l’arbitre pouvait raisonnablement conclure qu’il n’y avait pas ici violation de la Charte. COMMENTAIRES À la lumière de ces décisions, il appert que les régimes de retraite et autres avantages sociaux ne constituent pas du « salaire » aux fins de l’article 87.1 de la LNT et qu’un employeur peut donc offrir des programmes/régimes différents à ses nouveaux employés embauchés à partir d’une date donnée, y compris un régime de retraite à cotisation déterminée. En ce qui concerne l’argument du Syndicat fondé sur la Charte, l’arbitre a indiqué que la distinction effectuée entre les anciens employés et les nouveaux employés reposait, selon lui, sur les années de service et non sur l’âge et qu’il n’y avait donc pas de discrimination illégale. Quant à la Cour d’appel, sa décision est principalement fondée sur le fait que la discrimination alléguée n’a pas été prouvée par le Syndicat. Reste à savoir si, dans un cas futur, une telle preuve pourrait être faite. 1 Certains employeurs ont plutôt décidé d’ajouter un volet à cotisation déterminée dans leur régime à prestations déterminées. 2 Syndicat des employées et employés professionnels et de bureau, section locale 574, SEPB, CTC-FTQ c. Groupe Pages Jaunes Cie, 2015 QCCA 918.

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  • Le congédiement sans cause fait son entrée dans le Code canadien du travail : la Cour d’appel fédérale rend jugement

    Le 22 janvier 2015, la Cour d’appel fédérale a rendu un jugement extrêmement important1 dans lequel elle conclut qu’un congédiement sans cause ne constitue pas nécessairement un « congédiement injuste » au sens du Code canadien du travail (le « Code »)2. Dans cette décision rendue dans l’affaire Wilson c. Atomic Energy of Canada Limited, la Cour a vraisemblablement mis fin à un long débat datant de l’adoption des dispositions législatives sur le congédiement injuste à la fin des années 1970. La Cour y renverse un courant jurisprudentiel en vertu duquel les employés fédéraux ne pouvaient être congédiés que pour cause, un manque de travail ou l’abolition de leur poste. LES FAITS Atomic Energy of Canada Limited (« AECL ») est le plus important laboratoire de sciences et technologies nucléaires au Canada. Wilson y travaillait depuis quatre ans et demi et le dernier poste qu’il a occupé, soit celui de superviseur en approvisionnement, n’était pas considéré comme un poste de direction. En novembre 2009, il a été congédié sans cause. AECL lui a alors offert une indemnité de départ équivalant à environ six mois de salaire. Wilson a refusé cette offre et déposé une plainte pour congédiement injuste en vertu de l’article 240 du Code, qui se lit comme suit : 240. (1) Sous réserve des paragraphes (2) et 242(3.1), toute personne qui se croit injustement congédiée peut déposer une plainte écrite auprès d’un inspecteur si : (a) d’une part, elle travaille sans interruption depuis au moins 12 mois pour le même employeur; (b) d’autre part, elle ne fait pas partie d’un groupe d’employés régis par une convention collective. (2) Sous réserve du paragraphe (3), la plainte doit être déposée dans les quatre-vingt-dix jours qui suivent la date du congédiement. (3) Le ministre peut proroger le délai fixé au paragraphe (2) dans les cas où il est convaincu que l’intéressé a déposé sa plainte à temps mais auprès d’un fonctionnaire qu’il croyait, à tort, habilité à la recevoir. [Nos soulignements] Wilson a toutefois continué à recevoir son salaire d’AECL pendant six mois, cumulant ultimement la totalité de l’indemnité de départ qui lui avait été initialement offerte. Un arbitre a été nommé pour entendre la plainte de Wilson et les parties lui ont présenté les deux questions suivantes : 1. AECL pouvait-elle légalement mettre fin à l’emploi de Wilson sans cause, et 2. si oui, l’indemnité de départ payée était-elle suffisante pour un congédiement « justifié » ? HISTORIQUE DES PROCÉDURES Wilson prétend qu’en vertu du Code, les employeurs ne peuvent congédier un employé sans cause. AECL réplique qu’un congédiement sans cause n’est pas nécessairement injuste au sens du Code. Pour sa part, l’arbitre souscrit à la prétention de Wilson selon laquelle les employés ne peuvent être congédiés que pour cause, pour manque de travail ou abolition de leur poste. AECL demande alors à la Cour fédérale de réviser cette décision. La Cour fédérale lui a donné raison, infirmant la décision de l’arbitre en première instance. Wilson loge un appel de cette décision devant la Cour d’appel fédérale. LA DÉCISION DE LA COUR D’APPEL FÉDÉRALE Le pouvoir d’intervention de la Cour aux fins de régler une controverse jurisprudentielle au sein d’un tribunal administratif Un des éléments intéressants de cette affaire est les motifs sur lesquels se fonde la Cour pour intervenir dans le but de mettre fin à deux courants jurisprudentiels contradictoires au sein d’un tribunal administratif. Depuis la décision de la Cour suprême du Canada dans Domtar Inc. c. Québec (Commission d’appel en matière de lésions professionnelles),3 il est bien établi que le fait qu’un tribunal rende des décisions contradictoires sur un sujet particulier ne constitue pas en soi un motif de révision judiciaire. Dans ce contexte, la décision de la Cour d’intervenir dans cette cause est plutôt surprenante. Le juge Stratas dispose de la question comme suit : [TRADUCTION] [53] Lorsque des tribunaux siègent en formation, il est possible que l’un soit en désaccord avec l’autre en matière d’interprétation législative. Avec le temps, on peut s’attendre à ce que différentes formations résolvent ce problème à travers l’évolution de la jurisprudence ou grâce à des discussions institutionnelles telles qu’approuvées dans Sitba c. Consolidated-Bathurst Packaging Ltd., 1990 CanLII 132 (CSC), [1990] 1 R.C.S. 282, 68 D.L.R. (4e) 524. Il est possible que dans les premières phases d’un désaccord, sans autres considérations en la matière, les préoccupations relatives à la primauté du droit pourraient ne pas prévaloir et, en conséquence, les cours de révision devraient faire preuve de retenue et permettre au tribunal de développer sa jurisprudence, tel que le Parlement l’a autorisé. [54] Toutefois, nous ne sommes pas ici dans un cas de désaccord initial en matière d’interprétation législative au niveau administratif. Nous sommes plutôt dans une situation où un désaccord perdure depuis plusieurs années. Plus encore, puisqu’aucun arbitre ne lie l’autre et parce qu’ils agissent indépendamment plutôt qu’au sein d’un cadre institutionnel tel qu’un tribunal, il n’y a aucune garantie que ce désaccord se règlera. Tout porte à croire que les arbitres, agissant de manière indépendante, continueront à entretenir ce désaccord, peut-être pour toujours. [55] Par conséquent, sur le plan conceptuel, les préoccupations liées à la primauté du droit doivent ici prévaloir et justifient l’intervention de cette Cour afin de mettre un terme à cette discorde et faire un point de droit une fois pour toutes. Nous devons mettre fin à ce conflit. [Nos soulignements] Étant donné le désaccord tenace et vraisemblablement insoluble des arbitres sur ce problème d’interprétation législative, le juge Stratas conclut que la Cour pouvait légitimement intervenir et que la norme de contrôle est celle de la décision correcte4. La Cour d’appel fédérale privilégie donc l’approche selon laquelle, lorsqu’un conflit sur un point de droit perdure sur une longue période sans issue prévisible, les tribunaux siégeant en révision peuvent et devraient intervenir au nom de la primauté du droit. Cette approche se démarque de manière importante de la jurisprudence existante au sujet du pouvoir d’intervention des tribunaux supérieurs pour résoudre un problème de jurisprudence contradictoire au sein d’un tribunal administratif. Le congédiement sans cause en vertu du Code Après avoir rejeté une objection préliminaire fondée sur la prématurité de la demande initiale de révision judiciaire à la Cour fédérale, le juge Stratas, qui rédige l’opinion majoritaire de la Cour d’appel fédérale, rejette l’appel. En accord avec la Cour fédérale, qui a siégé en première instance sur la révision judicaire, la Cour d’appel fédérale décide que le Code permet le congédiement sans cause et que ce type de congédiement n’est pas automatiquement « injuste ». Afin de déterminer si un congédiement est injuste, les arbitres doivent examiner les circonstances particulières de chaque cas5. La Cour analyse la relation entre la jurisprudence en matière de droit de l’emploi (en anglais, la common law, ci-après désignée le « droit commun ») et le Code. En vertu du droit commun, un employeur peut congédier sans cause un employé non syndiqué, mais demeure tenu de lui donner un préavis raisonnable ou une indemnité en tenant lieu. De son côté, le Code prévoit un mécanisme de plainte et de recours en matière de congédiement injuste, mais ne définit pas le terme « injuste ». La Cour conclut que les articles pertinents du Code n’éliminent pas la notion de préavis raisonnable établie par le droit commun. Au contraire, le Code complète et ajoute au droit commun. Bref, le texte du Code n’infère pas qu’un employé possède un « droit à un emploi », dans le sens où tout congédiement sans cause serait automatiquement injuste. À ce sujet, le juge Stratas qui a rédigé le jugement unanime, écrit : [TRADUCTION] [70] Il n’y a toutefois rien dans le Code ou dans son objectif qui suggère que le Parlement accordait aux employés non syndiqués un « droit à l’emploi » ou tentait de placer les employés syndiqués dans la même position que les employés non-syndiqués et de les protéger d’un congédiement sans cause. Au contraire, les alinéas 230(1) et 235(1) autorisent expressément un employeur à mettre fin au lien d’emploi, même sans cause, et requièrent qu’un préavis ou une indemnité en tenant lieu soit donné. [71] Si le Parlement avait eu l’intention de limiter le droit de l’employeur de mettre fin au lien d’emploi aux cas où une cause existe, il aurait pu le prévoir expressément. Après tout, avant que le Parlement n’adopte les dispositions en cause dans la présente affaire, le législateur de la Nouvelle-Écosse venait de le faire. Ce dernier a modifié ses lois du travail afin de prévoir « qu’un employeur ne peut congédier …[un] employé sans cause juste » : Loi sur les normes du travail, S.N.S. 1975, c. 50, art. 4. […] [Nos soulignements] Le juge Stratas estime que puisque le Code ne limite pas explicitement le droit d’un employeur de mettre fin au lien d’emploi aux cas où une cause juste existe, l’exigence du préavis raisonnable du droit commun doit s’appliquer. Si le Parlement avait voulu adopter un régime législatif dans lequel les principes de droit commun ne s’appliquent pas, il l’aurait indiqué clairement. Le Code ne fait que créer un forum parallèle aux cours de justice pour entendre les plaintes en matière de congédiement injuste et octroyer aux arbitres des pouvoirs de redressement que les juges de droit commun n’ont pas6. Le juge Stratas a d’ailleurs examiné l’argument de Wilson à l’effet que si la Cour acceptait le raisonnement d’AECL, les employeurs pourraient alors congédier leurs employés sans cause, leur payer une somme d’argent qu’ils jugeraient adéquate et les laisser sans droit de recours utile sous le Code. Selon la Cour, tel n’est pas le cas, puisque « [TRADUCTION] [l]’arbitre a toujours la responsabilité d’analyser les circonstances et de déterminer si le congédiement, avec ou sans cause, était injuste »7 Le juge Stratas et la Cour se sont fondés sur la décision de l’arbitre dans Klein v. Royal Canadian Mint8 Bien que, dans cette affaire, l’arbitre ait rejeté l’argument voulant que le congédiement sans cause d’un employé soit automatiquement injuste, il n’a pas présumé que le congédiement d’un employé à qui une indemnité de départ avait été versée serait automatiquement justifié. La Cour a clairement statué que « [TRADUCTION] le fait qu’un employeur ait versé une indemnité de départ à un employé n’empêche pas un arbitre d’accorder un autre dédommagement s’il détermine que le congédiement était injuste »9. La Cour a toutefois pris le soin de noter qu’un arbitre, sous le Code, n’est pas libre de conclure qu’un congédiement est injuste sur « [TRADUCTION] n’importe quelle base »10. Afin de déterminer si un congédiement est injuste, les arbitres devront considérer les principes de droit commun bien établis ainsi que les décisions arbitrales en matière de congédiement. CONCLUSION Par cette décision, la Cour d’appel fédérale met fin, nous l’espérons, à des décennies de longs débats sur la question de savoir si un congédiement sans cause est nécessairement injuste au sens du Code. En effet, dans plusieurs provinces, les employeurs fédéraux peuvent dorénavant mettre fin à l’emploi de leurs employés « sans cause », dans la mesure où ils leur offrent un préavis raisonnable ou une indemnité en tenant lieu, et une indemnité de départ, dans les juridictions où une telle indemnité est exigée. Les employeurs devraient néanmoins s’assurer que les employés congédiés sont traités de manière équitable. Bien qu’un congédiement sans cause ne soit pas automatiquement injuste, il peut tout de même être considéré comme tel dans l’éventualité où aucun préavis raisonnable ni indemnité de départ n’est donné. Si l’employé congédié faisait une plainte en vertu du Code, l’arbitre devra déterminer si une indemnité de fin d’emploi est raisonnable selon les circonstances de chaque cas. Seul le passage du temps nous permettra d’évaluer le véritable impact qu’aura cette décision. Toutefois, pour le moment, la Cour d’appel fédérale a octroyé une importante victoire aux employeurs de juridiction fédérale. En date de la publication de cet article, M. Wilson n’a pas demandé l’autorisation de se pourvoir à l’encontre de ce jugement devant la Cour suprême du Canada. _________________________________________ 1 2015 FCA 17 (CanLII), http://canlii.ca/t/gg41h [Wilson]. 2 L.R.C., 1985, c. L-2. 3 [1993] 2 R.C.S. 756. 4 Wilson, supra note 1, au para. 57. 5 Ibid., au para. 62. 6 Ibid., au para. 74 7 Ibid., au para. 94. 8 Klein v. Royal Canadian Mint, [2012] C.L.A.D. no 358. 9 Wilson, supra note 1 au para. 99. 10 Ibid., au para. 100.

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  • La fiducie réputée en vertu de la LNPP a-t-elle préséance sur une sûreté opposable dans le cadre de procédures en vertu de la LACC? La Cour supérieure du Québec se prononce

    Au cours des dernières années, les fiducies réputées en matière de régimes de retraite ont fait l’objet de débats devant les tribunaux. La Cour suprême du Canada a elle-même analysé certaines questions s’y rapportant dans l’affaire Indalex.1 Le 20 novembre 2013, l’honorable juge Mark Schrager de la Cour supérieure du Québec a rendu un jugement important dans l’affaire Aveos sur la question de savoir si la fiducie réputée en vertu de la Loi de 1985 sur les normes de prestation de pension (Canada) (la « LNPP ») avait préséance sur une sûreté opposable dans le contexte de procédures en vertu de la Loi sur les arrangements avec les créanciers des compagnies (la « LACC »)2. LES FAITSEn 2007, la société débitrice, Aveos Fleet Performance Inc. (« Aveos »), a mis sur pied un régime de retraite à prestations déterminées en faveur de ses employés non syndiqués (le « Régime »). Le Régime était enregistré auprès du Bureau du surintendant des institutions financières (BSIF) et régi par la LNPP. Le 18 mars 2012, Aveos a cessé l’exploitation de sa division d’entretien de cellule d’avion et demandé à l’ensemble de ses employés de ne pas se rendre au travail le lendemain. Le 19 mars 2012, Aveos a déposé une requête en vertu de la LACC et une ordonnance initiale a été rendue accordant un sursis de toutes les procédures contre Aveos. L’ordonnance initiale a en outre suspendu le paiement des cotisations spéciales au Régime (afin d’amortir les déficits du Régime), tout en permettant à Aveos de verser les cotisations pour service courant. Le lendemain, Aveos a cessé d’exploiter ses deux autres divisions et a mis fin à l’emploi de la quasi-totalité de ses employés.En avril 2012, un processus de vente d’actifs a été approuvé par le tribunal. La quasi-totalité des actifs d’Aveos a par la suite été vendue conformément à ce processus.En mai 2012, le BSIF a été informé que l’accumulation des prestations aux termes du Régime cesserait à compter du 19 mai 2012. Une semaine plus tard, le BSIF a mis fin au Régime avec effet au 19 mai 2012.Le Surintendant des institutions financières (le “Surintendant”) a déposé une requête en jugement déclaratoire devant la Cour supérieure du Québec aux termes de laquelle il soutenait principalement que la fiducie réputée créée en vertu de l’article 8 de la LNPP (la « Fiducie réputée de la LNPP ») obligeait Aveos à verser au Régime, de façon prioritaire aux créanciers garantis d’Aveos, un montant de 2 804 450 $ représentant les cotisations spéciales dues au Régime pour la période de février à décembre 2012 (les dernières cotisations spéciales versées par Aveos ayant été faites pour le mois de janvier 2012)3. Selon le Surintendant, une fois le Régime terminé, le solde des cotisations spéciales requises pour 2012 devenait exigible en vertu de l’article 29(6) de la LNPP. De plus, ce solde était protégé par la Fiducie réputée de la LNPP et bénéficiait d’un rang prioritaire à celui des créanciers garantis d’Aveos. Le Surintendant prétendait en outre que compte tenu du fait que la quasi-totalité des actifs d’Aveos avaient été vendus dans le cadre du processus de vente d’actifs, une « liquidation » au sens de l’article 8(2) de la LNPP s’était produite. Ce paragraphe se lit comme suit :8(2) En cas de liquidation, de cession des biens ou de faillite de l’employeur, un montant correspondant à celui censé détenu en fiducie, au titre du paragraphe (1), est réputé ne pas faire partie de la masse des biens assujettis à la procédure en cause, que l’employeur ait ou non gardé ce montant séparément de ceux qui lui appartiennent ou des actifs de la masse.Le Surintendant a fait valoir que la LACC est silencieuse sur la question de la Fiducie réputée de la LNPP et qu’en conséquence, l’article 8(2) de la LNPP continuait de s’appliquer dans le cadre de procédures en vertu de la LACC. Le Surintendant a également soutenu que la priorité de rang de la Fiducie réputée de la LNPP existe sans égard à la date à laquelle elle a été créée ou la date à laquelle les sûretés des créanciers garantis sont devenues opposables.Indépendamment des considérations de rang, le Surintendant a également demandé à ce que le paragraphe 19 de l’ordonnance initiale, qui suspendait le versement des cotisations spéciales, soit rétroactivement modifié et qu’il soit ordonné à Aveos de verser ces cotisations. Plus précisément, le Surintendant a prétendu que dans la mesure où le motif sous-jacent pour accorder une telle suspension est de donner un répit au débiteur afin qu’il puisse mener à bien son processus de restructuration, ce motif sous-jacent n’existait plus à compter du moment où Aveos avait décidé de mettre fin à ses activités commerciales.Les créanciers garantis d’Aveos ont contesté la requête du Surintendant. Aveos leur devait des montants considérables et des charges fixes sur l’universalité des biens meubles présents et futurs leurs avaient été consenties dans six provinces et un territoire, chacune d’entre elles étant devenue opposable conformément aux lois applicables. Les dates d’enregistrement ont confirmé qu’à l’exception de la sûreté enregistrée dans les Territoires du Nord-Ouest en août 2011, toutes les charges étaient devenues opposables en mars 2010.Les créanciers garantis ont adopté la position que leurs sûretés avaient préséance sur la Fiducie réputée de la LNPP dans la mesure où les biens d’Aveos étaient déjà affectés de leurs sûretés au moment de la création de la Fiducie réputée de la LNPP. Par conséquent, soit les actifs n’étaient pas affectés par la Fiducie réputée de la LNPP ou soit leurs sûretés avaient préséance sur cette dernière. Les créanciers garantis se sont fondés, par analogie, sur la décision de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Royal Bank of Canada c. Sparrow Electric Corp.4, dans laquelle il a été décidé que les biens affectés d’une charge fixe ne peuvent subséquemment être assujettis à la fiducie réputée en vertu des articles 227(4) et 227(5) de la Loi de l’impôt sur le revenu. Les créanciers garantis d’Aveos ont en outre soutenu que la Cour suprême, dans l’affaire Sparrow, a clairement indiqué que dans le contexte de procédures en insolvabilité, il ne sera donné effet à une fiducie réputée que dans la mesure où la législation applicable en matière d’insolvabilité le prévoit expressément.En ce qui concerne l’argument du Surintendant à l’effet que la suspension du paiement des cotisations spéciales devrait être levée et qu’il devrait être ordonné à Aveos de payer rétroactivement les cotisations spéciales réclamées, les créanciers garantis ont indiqué que le tribunal ne pouvait accorder une telle demande au stade où en étaient les procédures.Les créanciers garantis ont fait valoir que le Surintendant avait amplement eu l’occasion de demander une modification de l’ordonnance initiale et qu’il ne l’avait pas fait. Par conséquent, il serait injuste, à ce stade, de modifier rétroactivement l’ordonnance initiale de cette façon. Plus précisément, la suspension des procédures contenue dans l’ordonnance initiale avait été prorogée six (6) fois, douze (12) ventes d’actifs avaient eu lieu et quatre (4) distributions de fonds provenant de ces ventes étaient déjà intervenues. Malgré toutes ces procédures, le Surintendant n’avait pas réagi afin de demander une modification de l’ordonnance initiale. Selon les créanciers garantis, si une telle requête en modification de l’ordonnance initiale avait été déposée en temps utile, leur stratégie aurait pu être différente et ils auraient pu simplement provoquer une faillite.LA DÉCISIONLA QUESTION DU RANG PRIORITAIRELe juge Mark Schrager examine d’abord la question de la priorité conférée à la Fiducie réputée de la LNPP dans le cadre de procédures en insolvabilité. Il s’attarde plus particulièrement sur la décision de la Cour suprême dans l’affaire Sparrow, où il a été décidé que les biens validement grevés d’une sûreté n’étaient pas assujettis à la fiducie réputée en vertu des articles 227(4) et 227(5) de la Loi de l’impôt sur le revenu.À la suite du jugement dans l’affaire Sparrow, ces dispositions de la Loi de l’impôt sur le revenu ont été modifiées afin d’accorder un rang prioritaire à la fiducie réputée à l’égard de biens qui sont grevés d’une sûreté, et ce, sans égard au fait que cette sûreté soit devenue opposable antérieurement à la création de la fiducie réputée. Le juge Schrager souligne que, bien que des modifications semblables aient été apportées à d’autres lois, aucune ne l’a été à l’article 8(2) de la LNPP dans la foulée du jugement dans l’affaire Sparrow.Le juge Schrager note également que les charges fixes des créanciers garantis ont été créées et sont devenues opposables en 2010 et 2011, soit antérieurement à la naissance de la Fiducie réputée de la LNPP. Par conséquent, le tribunal conclut qu’étant donné que les actifs d’Aveos étaient déjà grevés par les sûretés des créanciers garantis, la Fiducie réputée de la LNPP était, au mieux, subordonnée à ces sûretés.Le juge Schrager retient également la position des créanciers garantis selon laquelle la Fiducie réputée de la LNPP n’a plus d’effet dans le cadre de procédures en vertu de la LACC lorsque des créanciers garantis détiennent des sûretés ou des charges qui sont devenus opposables antérieurement à la naissance de la Fiducie réputée de la LNPP et qui sont relatives à des créances qui ne sont pas intégralement payées. Le tribunal cite la décision de la Cour suprême du Canada dans l’affaire Century Services Inc. c. Canada (Procureur général)5, dans laquelle Madame la juge Deschamps a déclaré que lorsque l’intention est de protéger le rang de fiducies réputées dans un contexte d’insolvabilité, le Parlement exprime clairement une telle intention. En l’absence d’un tel fondement explicite dans la loi, aucune telle protection n’existe dans un contexte d’insolvabilité.Le juge Schrager ajoute que bien que l’affaire Century Services traite de déductions à la source en faveur de la Couronne, le raisonnement de la Cour suprême dans cette décision ne se limitait pas à ces fiducies réputées et les propos de la juge Deschamps sont clairs à l’effet qu’il existe une « règle générale selon laquelle les fiducies réputées n’ont plus d’effet dans un contexte d’insolvabilité »6.En réponse à la question du Surintendant visant à savoir quelle serait donc l’utilité de la Fiducie réputée de la LNPP, le juge Schrager indique que cette fiducie [TRADUCTION] « est utile pour la protection de cotisations spéciales, mais seulement vis-à-vis les créanciers qui ne disposent pas de sûretés grevant les actifs de la société débitrice et qui sont devenues opposables antérieurement à la fiducie réputée affectant ces mêmes actifs »7.Finalement, citant l’affaire Indalex, le juge Schrager note qu’en Ontario, l’article 30(7) de la Loi sur les sûretés mobilières subordonne les sûretés à la fiducie réputée créée en vertu de la Loi sur les régimes de retraite. Il n’existe aucune disposition semblable ou équivalente dans la LNPP ou la législation québécoise qui accorderait priorité à la Fiducie réputée de la LNPP.LA QUESTION DE LA SUSPENSION DU PAIEMENT DES COTISATIONS SPÉCIALESLe juge Schrager indique que les juges devraient être très hésitants à modifier rétroactivement l’ordonnance initiale après qu’une longue période se soit écoulée et après que diverses ventes, ordonnances et distributions aient déjà eu lieu. Le tribunal conclut que dans les circonstances, le retard du Surintendant à réclamer une modification rétroactive de l’ordonnance initiale est déraisonnable et constitue une fin de non recevoir à sa demande de modification. Les autres parties, y compris les créanciers garantis, se sont fiées de bonne foi à l’ordonnance initiale.La décision du juge Schrager n’a pas été portée en appel.CONCLUSIONCette décision démontre que pour répondre à la question de savoir si une fiducie réputée créée en vertu d’une loi régissant les régimes de retraite a préséance, dans un contexte de LACC, sur une sûreté devenue opposable antérieurement à la création de cette même fiducie, il faut analyser le libellé des dispositions législatives créant ladite fiducie réputée ou s’y rapportant. En définitive, le juge Schrager a conclu que ni l’article 8(2) ni aucune autre disposition de la LNPP ou du droit québécois ne contenait le langage requis afin d’accorder un rang prioritaire à la Fiducie réputée de la LNPP._________________________________________1 Sun Indalex Finance, LLC c. United Steelworkers, 2013 R.C.S. 6 [Indalex].2 Aveos Fleet Performance Inc./Aveos Performance aéronautique inc. (Arrangement relatif à), 2013 QCCS 5762.3 En ce qui concerne le déficit de terminaison du Régime de 29 748 200 $, le Surintendant a adopté la position que celui-ci constituait une créance non garantie qui n’était pas protégée par la Fiducie réputée de la LNPP.4 [1997] 1 R.C.S. 411.5 [2010] 3 R.C.S. 379 (Century Services).6 Ibid au paragraphe 45.7 Aveos, supra note 2 au paragraphe 83.

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  • Fieldturf Tarkett Inc. c. Gilman(1): La Cour d’appel maintient le paiement de primes liées à des « actions fictives » lorsqu’il est mis fin à l’emploi sans motif valable

    LES FAITSLe 22 janvier 2014, la Cour d’appel du Québec a confirmé la décision rendue en 2012 par la Cour supérieure du Québec dans l’affaire Gilman c. Fieldturf Tarkett Inc.2 La question en litige était de savoir si le paiement de primes liées à des « actions fictives » devait être effectué au profit de certains employés que la société avait congédiés.Le régime d’intéressement en cause dans cette affaire avait été mis sur pied à l’intention de certains employés clés qui n’étaient pas actionnaires de la société. Aux termes de ce régime, des montants précis étaient versés à un fonds de primes spéciales lors de la vente de certaines actions de la société conformément aux dispositions d’une convention de coentreprise et, par la suite, d’une convention d’achat d’actions. Plus précisément, le régime prévoyait la conversion de contributions en capital additionnelles en un certain nombre d’actions fictives de la société. Lorsque les actions véritables de la société étaient achetées, un montant était alors versé au fonds de primes spéciales, ce montant correspondant à la valeur des actions fictives à ce moment. Le régime d’intéressement stipulait également que le chef de la direction de la société, John Gilman, pouvait à son gré décider quels employés clés recevraient les paiements de primes liées aux actions fictives (ci-après désignés les « paiements ») et combien chacun recevrait.Les cinq demandeurs étaient les principaux bénéficiaires de ce régime d’intéressement. Ils avaient reçu ensemble environ 60 % du paiement total versé en septembre 2005 et environ 66 % de celui versé en mars 2007. Malheureusement, John Gilman est décédé subitement en juillet 2007 alors qu’une dernière tranche restait à verser.En septembre 2008, à la suite d’une restructuration interne de la société, quatre des cinq demandeurs sont congédiés sans motif valable et aucun d’entre eux n’a reçu le paiement final. Ce paiement final a été effectué en février 2009 à tous les employés de la société malgré le fait que, conformément au régime d’intéressement, seuls les employés clés à l’emploi de la société le 31 décembre 2008 étaient admissibles à le recevoir.Bien que la société ait accepté que ces quatre personnes aient droit à un préavis de cessation d’emploi de plusieurs mois se terminant en 2009, le nouveau chef de la direction a refusé de leur verser le paiement final.Quant au cinquième demandeur, il a refusé les nouvelles conditions d’emploi qui lui étaient proposées par la société et il a démissionné en janvier 2009. Il n’a pas reçu lui non plus le paiement final.Les cinq demandeurs ont intenté un recours contre la société, prétendant avoir droit de recevoir le paiement final.LA DÉCISION DE LA COUR SUPÉRIEURE DU QUÉBECLa Cour supérieure fait droit à la réclamation des demandeurs. Elle rejette l’argument de la société à l’effet que la prime étant payable au seul gré du chef de la direction, la société n’avait aucune obligation d’effectuer le paiement final aux demandeurs. La Cour est d’avis que [TRADUCTION] « un employé qui est congédié sans motif valable a le droit de recevoir tous les avantages qui s’accumulent pendant la période de préavis, y compris les primes. »3 Bien que la Cour accepte que lorsque le paiement d’une prime est entièrement laissé à la discrétion de l’employeur, un employé n’est généralement pas admis à réclamer celle-ci comme faisant partie de sa rémunération pendant la période de préavis, la preuve qu’un employé a régulièrement reçu une prime par le passé peut faire échec à l’argument selon lequel son attribution est discrétionnaire.La Cour conclut que l’étude des pratiques antérieures de la société démontre qu’à la fin de 2008, les paiements faisaient partie intégrante de la rémunération des demandeurs. Plus précisément, la Cour déclare que les demandeurs ont reçu les primes de 2005 et de 2007 et qu’ils avaient une attente raisonnable de recevoir le paiement final à la fin de 2008.Finalement, la Cour souligne que les paiements n’étaient pas entièrement discrétionnaires. Conformément à la convention de coentreprise/convention d’achat d’actions, et sous réserve du rendement financier de la société, ils devaient plutôt être effectués lorsque des actions de la société étaient achetées. Le montant des paiements était en outre fondé sur une formule déterminée et les primes étaient réservées aux « employés clés » de la société. Les demandeurs étaient, selon le juge de première instance, des « employés clés » et John Gilman les considérait assurément comme tels avant son décès. La Cour conclut que [TRADUCTION] « Les pratiques antérieures de John Gilman ont défini ce que l’exercice raisonnable de la discrétion du chef de la direction était devenu à la fin de 2008. »4 Puisque le droit des demandeurs de recevoir le paiement final a été acquis au cours de leur période de préavis, ils étaient admissibles à recevoir ce paiement.LA DÉCISION DE LA COUR D’APPEL DU QUÉBECLa Cour d’appel du Québec maintient la décision du juge de première instance. Elle conclut qu’en raison du décès de John Gilman, la disposition du régime d’intéressement qui lui conférait le pouvoir discrétionnaire de décider, entre autres, quels employés clés recevraient les paiements est devenue ambiguë et doit être interprétée à la lumière de l’intention des parties, de la nature du régime d’intéressement et de la façon dont le pouvoir discrétionnaire a été exercé. La Cour considère que la preuve établit clairement que John Gilman a toujours considéré les demandeurs comme des « employés clés » et que rien n’indique que cette situation ait changé entre le décès de John Gilman et la date à laquelle les demandeurs ont été congédiés. La Cour ajoute que dans les circonstances, le nouveau chef de la direction ne pouvait « dans l’exercice de bonne foi de la discrétion dont il était investi en lieu et place de M. Gilman » conclure que les demandeurs avaient cessé d’être des employés clés après juillet 2007 et ce, avant le moment où ils ont été congédiés.En ce qui concerne la condition d’admissibilité (c’est-à-dire que seuls les « employés clés » à l’emploi de la société au 31 décembre 2008 étaient admissibles à recevoir le paiement final), la Cour déclare qu’en vertu du droit québécois, les primes et les options d’achat d’actions font partie de la rémunération globale d’un employé et qu’à ce titre, elles sont généralement considérées comme faisant partie de la rémunération de l’employé durant sa période de préavis. Par conséquent, le congédiement sans motif valable des demandeurs avant la date à laquelle le paiement final ne devienne payable ne saurait les empêcher de toucher les montants réclamés.On peut consulter le jugement de la Cour d’appel en cliquant ici._________________________________________1 2014 QCCA 147.2 2012 QCCS 14293 Ibid au par. 36.4 Ibid au par. 61.

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