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  • Bulletin d’information juridique à l’intention des entrepreneurs et des décideurs, Numéro 19

    SOMMAIRE  Aviser son assureur d’un recours potentiel : un geste prévoyant qui peut vous éviter des frais importants! L’ABC de la gestion de l’absentéisme au travailAVISER SON ASSUREUR D’UN RECOURS POTENTIEL : UN GESTE PRÉVOYANT QUI PEUT VOUS ÉVITER DES FRAIS IMPORTANTS !Jonathan Lacoste-JobinLes dirigeants d’entreprise ont parfois le réflexe de minimiser l’importance d’une mise en demeure ou d’une menace d’action en justice. De crainte par exemple de voir leur prime d’assurance augmenter, il arrive qu’ils décident de ne pas aviser leur assureur d’un recours potentiel. Or, cela peut avoir des conséquences importantes et causer des problèmes qu’un simple avis aurait pu éviter.OBLIGATION D’AVISER SON ASSUREUREn matière d’assurance de responsabilité notamment, l’assuré a l’obligation d’aviser son assureur dès qu’il a connaissance d’un sinistre, tel que le prévoit l’article 2470 du Code civil du Québec. C’est le cas, par exemple, lors de la réception d’une mise en demeure. Si l’assuré omet d’en aviser son assureur, celui-ci peut en certaines circonstances refuser d’assumer ses obligations.Cet article prévoit également que l’assuré doit déclarer les sinistres « de nature à mettre en jeu la garantie », c’est-à-dire qui seraient couverts par la police d’assurance. Encore une fois, mieux vaut jouer de prudence. De fait, les tribunaux ont rappelé que ce n’est pas à l’assuré de déterminer si le sinistre est couvert ou non1. Dans le doute, il est donc prudent d’aviser le plus rapidement possible son assureur dès la survenance d’un sinistre, la réception d’une mise en demeure ou d’une action en justice.Un avis en temps utile permettra à l’assureur de faire enquête, de rencontrer les témoins appropriés, de visiter les lieux, d’engager les experts nécessaires, etc. Il permettra également à l’assuré de connaître plus rapidement la position de l’assureur quant à la couverture d’assurance.À défaut d’avoir reçu un tel avis en temps utile, l’assureur pourra invoquer toute clause de la police d’assurance qui prévoit la déchéance du droit à l’indemnisation s’il subit un préjudice de ce délai. Un assureur de responsabilité pourrait ainsi refuser de couvrir le sinistre et de défendre son assuré à l’encontre d’un recours en justice.FRAIS DE DÉFENSEL’une des obligations principales de l’assureur en matière d’assurance de responsabilité est celle de défendre son assuré à l’encontre d’un recours couvert par la police d’assurance. Le Code civil du Québec prévoit à l’article 2503 que les frais de défense, incluant entre autres les frais judiciaire, les honoraires d’avocats et les frais d’expertise, sont à la charge de l’assureur, en plus du montant d’assurance. Cette obligation est d’autant plus importante que les frais encourus pour défendre une action en justice peuvent grimper rapidement même si le montant réclamé n’est pas très élevé.Dans cette optique, il est donc prudent et avantageux d’aviser son assureur aussitôt que possible pour que celui-ci prenne à sa charge ces frais indépendamment du montant réclamé et des chances de succès du recours.DÉMONSTRATION D’UN PRÉJUDICE SUBI PAR L’ASSUREURPour invoquer la tardivité d’un avis, l’assureur devra toutefois démontrer qu’il subit un préjudice du retard. Il pourra démontrer, par exemple, le fait qu’il n’a pas pu enquêter et que les lieux ont changé entre le moment du sinistre et celui où il a reçu l’avis2. De même, pourraient constituer un préjudice la disparition de pièces ou de preuves qui auraient permis d’établir la perte, d’exonérer l’assuré ou de reporter le blâme sur un tiers, le décès de certains témoins, etc3.Bien que les tribunaux exigent de la part de l’assureur une preuve convaincante du préjudice subi, le défaut d’aviser son assureur peut être fatal à la réclamation d’un assuré même s’il a gain de cause dans le cadre de l’action en responsabilité entreprise contre lui4.CONCLUSIONL’assuré a l’obligation d’aviser son assureur d’un sinistre dès qu’il en a connaissance. Dès la réception d’une mise en demeure ou d’un avis selon lequel sa responsabilité pourrait être engagée, l’assuré devrait en aviser son assureur. À défaut, l’assureur pourrait refuser de le défendre et l’obliger par le fait même à engager des frais importants qu’il aurait pu éviter. Prudence ne sera alors pas seulement mère de sûreté comme le dit le proverbe, mais aussi d’économie !________________________________1 Marcoux c. Halifax Fire Insurance, [1948] R.C.S. 278; Androutsos c. Manolakos, J.E. 2000-2046 (C.S.).2 Union canadienne Compagnie d’assurance c. Bélanger [1998] R.R.A. 685 (C.A.).3 LEMAIRE, M., Du délai d’avis et de la prescription en assurance : quelques problèmes, Développements récents en droit des assurances (2001), Service de la formation permanente du Barreau du Québec, Yvon Blais, 2001, en ligne : EYB2001DEV220.4 Axa Boréal Assurances inc. c. Université Laval J.E. 2003-540 (C.A.); Voir également Gagnon c. Ratté [1996] R.R.A. 766 (C.S.).L’ABC DE LA GESTION DE L’ABSENTÉISME AU TRAVAILMarie-Hélène JolicoeurINTRODUCTIONL’absentéisme entraîne des coûts importants pour l’employeur : des pertes d’efficacité, de productivité, voire une démobilisation du personnel. Dans ce contexte, il devient donc important pour l’employeur d’intervenir rapidement. Le présent texte se veut un rappel des principes de base applicables en la matière1.L’obligation de fournir une prestation de travail est à la base du contrat de travail2. L’employeur peut s’attendre à ce que la prestation de travail soit fournie de manière suffisante et régulière.Cependant, une panoplie de lois trouvent application en matière d’absentéisme au travail et il n’est donc pas toujours aisé pour l’employeur de s’y retrouver et de bien saisir l’étendue de ses droits de direction. En milieu syndiqué, il va de soi que ces droits de direction sont limités par les termes de la convention collective.De manière générale, l’employeur a le droit de connaître l’état de santé de ses salariés de sorte qu’il peut avoir accès à certains renseignements médicaux. De plus, l’employeur a non seulement le droit mais aussi le devoir, en vertu de différentes lois en matière de santé et de sécurité du travail, de s’assurer de l’aptitude d’un salarié à effectuer son travail. Il a aussi le droit de connaître les motifs d’absence d’un salarié, de juger de leur caractère raisonnable et de sévir, s’il y a lieu.Il existe deux formes d’absentéisme, lesquelles commanderont un mode de gestion différent.L’ABSENTÉISME FAUTIFL’absentéisme fautif peut être sanctionné selon le principe de la gradation des sanctions (avis verbal, avis écrit, courte(s) suspension(s), longue(s) suspension(s) et congédiement).Les absences fautives sont celles qui ne sont ni autorisées ni justifiées. Il peut aussi s’agir d’absences sous de faux prétextes. Il existe par ailleurs d’autres manquements liés à l’absentéisme, tels le défaut d’aviser d’une absence ou d’un retard (même justifié), l’abandon de poste non justifié ni autorisé, le refus de fournir un certificat médical valide lorsqu’il est exigé ou la falsification ou la fabrication d’un certificat médical.Lorsque les absences sont répétées ou lorsqu’une absence est combinée à d’autres manquements, la sanction sera plus sévère.Précisons qu’une absence pour « raisons personnelles » ne saurait être justifiée sauf si la convention collective prévoit certaines clauses particulières.L’ABSENTÉISME NON FAUTIFL’absentéisme non fautif est involontaire, dans ce cas, l’employeur doit gérer le salarié de manière administrative plutôt que disciplinaire.En effet, il arrive qu’un salarié multiplie les absences mais que celles-ci soient justifiées, notamment s’il s’agit d’absences autorisées par l’employeur pour un motif valable (par exemple, problèmes de santé) ou permises en vertu d’une loi (Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles3, Loi sur les normes du travail4) ou de la convention collective.Ce type d’absentéisme peut parfois justifier un congédiement. Dans ce cas, il faut, de manière générale, démontrer les cinq (5) éléments énoncés ci-dessous.1) L’absentéisme est excessif et pour une proportion significative de temps. À cet égard, il est utile de comparer le taux d’absentéisme du salarié avec le taux moyen d’absentéisme au sein de l’entreprise. Bien qu’il n’existe aucun chiffre magique, un taux d’absentéisme variant minimalement autour de 20 % et s’échelonnant sur une période de trois (3) ou quatre (4) années pourrait être qualifié d’excessif5.2) Il y a une faible probabilité d’amélioration dans un avenir prévisible.Si l’absentéisme découle principalement ou entièrement d’une cause unique (exemple : une maladie chronique), une preuve médicale sera nécessaire et celle-ci devra notamment porter sur le pronostic. Le mandat confié à un expert devra être bien rédigé afin que son opinion soit complète et bien étayée. En situation de causes multiples d’absence, une telle preuve n’est pas requise.3) L’absentéisme entraîne des conséquences sur l’entreprise.Il serait opportun de documenter les effets de l’absentéisme sur le milieu du travail (exemple : surcharge de travail) en plus de documenter les coûts qu’il engendre (exemples : temps supplémentaire, nouvelle embauche).4) Le salarié est informé de la problématique et du risque de perdre son emploi.Il serait approprié de rencontrer le salarié pour le sensibiliser et exiger qu’il remédie à sa problématique d’absentéisme. Il devrait lui être mentionné que son lien d’emploi pourra être rompu s’il n’améliore pas sa présence au travail.5) Le salarié présente un « handicap »6 et l’employeur ne peut l’accommoder sans contrainte excessive.Si le salarié présente un « handicap » au sens de la Charte des droits et libertés de la personne7, l’obligation d’accommodement entre en jeu. À titre d’exemple, les limitations physiques musculo-squelettiques, l’alcoolisme, la toxicomanie, la maladie bipolaire, la dépression, l’anxiété peuvent être un « handicap ». Il incombe alors à l’employeur de rechercher un accommodement raisonnable. L’employé, son syndicat, le cas échéant, et ses collègues devront aussi collaborer à la démarche. Cependant, l’employeur sera déchargé de son obligation s’il démontre qu’il ne peut accommoder le salarié sans contrainte excessive. Il pourrait y avoir contrainte excessive en raison de l’impact de l’accommodement sur les autres travailleurs ou si l’accommodement représente des coûts significatifs pour une entreprise, compte tenu de sa taille et de ses moyens financiers.LE CERTIFICAT MÉDICALLe certificat médical ne peut être exigé de façon systématique; l’employeur doit avoir un intérêt légitime et des motifs valables pour exiger un certificat médical.De tels motifs pourraient être les suivants : absentéisme répété ou chronique motifs douteux invoqués pour justifier une absence vérification de l’aptitude à revenir au travail suite à une absence prolongée vérification de l’aptitude à effectuer le travail dans un contexte où des motifs raisonnables permettent de douter de l’aptitude (exemples : chutes répétées, désorientation, pertes de conscience).Pour être valide, le certificat médical doit être signé par un médecin et doit indiquer les dates précises d’absence; une simple mention de visite chez le médecin ne suffit pas8. Il faut savoir que l’employeur peut requérir un certificat médical circonstancié qui mentionne un diagnostic9.CONCLUSIONNous vous invitons à énoncer clairement les attentes de l’entreprise envers les employés en ce qui a trait à la présence au travail (ponctualité, avis d’absence ou de retard avant le début du quart de travail, respect de l’horaire de travail et obligation de demeurer à son poste pour toute la durée du quart de travail, etc.). Les employés devraient également être informés qu’ils pourraient être appelés non seulement à justifier leurs absences mais aussi à présenter un certificat médical valide s’ils invoquent leur état de santé pour justifier une absence.________________________________1 Ce texte est tiré d’une conférence portant sur la gestion de l’absentéisme présentée le 13 novembre 2013 dans les bureaux de Lavery de Billy par Mes Carl Lessard et Marie Hélène Jolicoeur. Ce texte n’est pas un avis juridique et n’est pas exhaustif; il s’agit d’un aperçu des principes de base applicables en la matière.2 Article 2085 du Code civil du Québec, L.Q. 1991, c. 64.3 L.R.Q., c. A-3.001.4 L.R.Q., c. N-1.1.5 À titre d’exemple : Syndicat des métallos, section locale 7625 et Dyne-A-Pak inc., D.T.E. 2012T-212.6 Article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., c. C-12.7 L.R.Q., c. C.-12.8 Aliments Cargill et travailleuses et travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 (TUAC), D.T.E. 2010T-817 (T.A.).9 Syndicat des travailleuses et travailleurs du Pavillon St-Joseph (CSN) et Pavillon St-Joseph, D.T.E. 2010T 754 (T.A.), confirmé par la Cour supérieure (2011 QCCS 3426).

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  • La théorie de la répudiation du contrat ne s’applique pas au contrat de travail

    L’insubordination d’un salarié peut-elle équivaloir à une répudiation de son contrat de travail, donnant ainsi à son employeur une cause juste et suffisante de congédiement? Dans un jugement rendu le 20 septembre 2013, la Cour d’appel du Québec a répondu par la négative à cette question1. Le plaignant, Pilgrim, a déposé une plainte en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail contre son ancien employeur alléguant avoir été congédié sans cause juste et suffisante. L’employeur, Pattison Sign Group(« Pattison »), considérait que Pilgrim avait répudié son contrat de travail. Plus précisément, la position de Pattison était que le comportement de ce dernier ne lui avait laissé d’autre choix que de conclure à la résiliation de son contrat de travail. La Commission des relations du travail a d’abord donné raison à Pattison en concluant que lorsqu’un salarié adopte une attitude hostile au point de forcer son employeur à le congédier, il y a répudiation du contrat de travail. La Cour d’appel du Québec a toutefois conclu que la théorie de la répudiation du contrat ne pouvait s’appliquer en droit de l’emploi, car cela signifierait que la fin d’emploi repose alors sur la volonté tacite de l’employé. L’application d’une telle théorie aurait pour effet de renverser le fardeau de la preuve reposant sur les épaules de l’employeur et de forcer l’employé à démontrer qu’il n’a pas répudié son contrat de travail. Selon la Cour d’appel, l’application de la théorie générale de la répudiation du contrat par les faits d’un contractant est inapplicable en matière d’emploi, car elle est incompatible avec l’article 2094 du Code civil du Québec qui impose à l’employeur de démontrer qu’il a congédié l’employé pour un motif sérieux. Pour accéder au texte intégral de la décision, cliquer ici. _________________________________________ 1 Pattison Sign Group c. Pilgrim, 2013 QCCA 1610.

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  • Négligence criminelle: la Cour d’appel de l’Ontario augmente à 750 000 $ l’amende de Metron Construction Corp.

    Le 4 septembre 2013, la Cour d’appel de l’Ontario a condamné Metron Construction Corporation (« Metron ») à une amende de 750 000 $ pour négligence criminelle ayant causé la mort1. Aux termes du jugement de première instance, Metron avait été condamnée à verser une amende de 200 000 $, après avoir plaidé coupable à cette infraction. Cette affaire fait suite à l’effondrement, le 24 décembre 2009, d’un échafaudage situé au 14e étage d’un édifice, causant la mort d’un superviseur et de trois employés.La Cour d’appel de l’Ontario conclut que l’amende imposée en première instance était manifestement inappropriée. Nous considérons particulièrement dignes d’intérêt les aspects suivants de cette décision. L’utilisation des précédents en matière de santé et sécurité du travailSelon la Cour d’appel, le juge de première instance a accordé une trop grande importance aux précédents en matière d’amendes imposées dans le cadre d’infractions aux lois relatives à la santé et de sécurité du travail (dispositions pénales). Ce faisant, il n’a pas considéré le plus grand degré de culpabilité inhérent à toute condamnation criminelle. De plus, la gravité intrinsèque de l’infraction de négligence criminelle ayant causé la mort doit être considérée. Enfin, Metron ayant plaidé coupable à cette infraction, elle ne peut tenter par la suite de diminuer sa responsabilité et de se dissocier des gestes de son représentant, le superviseur, en invoquant la position hiérarchique ou encore le niveau de responsabilité de ce dernier. La capacité de paiement de la compagnieL’article du Code Criminel relatif aux amendes imposées aux organisations ne prévoit aucune limite et n’impose pas au tribunal de considérer leur capacité de paiement2. Certes, il s’agit d’un facteur qui peut être pris en considération dans la détermination de la peine, sans en constituer un pré-requis. Dans le cas particulier de Metron, la viabilité économique de l’entreprise n’est pas un facteur déterminant pour la détermination du montant de l’amende et trop d’importance a été accordée à la capacité de paiement de Metron.La Cour d’appel conclut qu’une amende de 200 000 $ ne reflète aucunement le degré de gravité d’une condamnation pour négligence criminelle ayant causé la mort, ni les circonstances particulièrement graves de cette affaire, ni les conséquences sérieuses sur les victimes et leurs familles. La négligence du superviseur, pour laquelle Metron est criminellement responsable, était « extrême ». Une amende de 750 000 $ est plus appropriée.Ce jugement de la Cour d’appel de l’Ontario est le premier d’une instance d’appel sur le sujet. Il est particulièrement éclairant quant aux critères qui doivent guider les tribunaux en matière de détermination de la peine pour une infraction de négligence criminelle survenue dans le contexte d’un accident du travail. Il s’agit également de la plus importante amende imposée à une entreprise coupable de négligence criminelle ayant causé la mort, la précédente étant de 100 000 $3.Pour plus de détails sur le jugement de première instance, nous vous référons à notre publication précédente en cliquant ici._________________________________________  1 R. c. Metron Construction Corporation, 2013 ONCA 541. 2 Code Criminel, L.R.C. 1985, c. C-46, article 735. 3 R. c. Transpavé inc., 2008 QCCQ 1598.

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  • La Cour suprême du Canada entendra l’affaire Asphalte Desjardins portant sur le droit de l’employeur de renoncer au préavis de fin d’emploi donné par un de ses employés

    Le 5 septembre dernier, la Cour suprême du Canada a accueilli la demande d’autorisation d’appel déposée par la Commission des normes du travail à l’encontre de la décision rendue en mars 2013 par la Cour d’appel du Québec dans l’affaire Commission des normes du travail c. Asphalte Desjardins inc.1Rappelons que dans cette décision, la Cour d’appel a confirmé le droit de l’employeur de renoncer au préavis de démission donné par l’un de ses employés. Selon la Cour, l’effet découlant de la renonciation de l’employeur à un tel préavis est la terminaison immédiate de la relation d’emploi sans obligation de verser à l’employé démissionnaire une indemnité de départ ou le salaire auquel il aurait eu droit pendant la période restante du préavis.Le plus haut tribunal du pays sera donc appelé à se prononcer sur une question d’intérêt en matière de relations du travail.Nous vous tiendrons informés des développements à cet égard._________________________________________  1 2013 QCCA 484 (C.A.).

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  • La Cour suprême du Canada rend une décision au sujet des clauses restrictives prévues dans une convention de vente d’actifs

    Le 12 septembre dernier, dans l’affaire Payette c. Guay inc.1, la Cour suprême du Canada a rendu un jugement d’intérêt pour toutes parties impliquées dans une transaction d’achat ou de vente d’actifs. En effet, la Cour apporte un éclairage important sur l’interprétation des clauses limitant l’emploi et la concurrence post-emploi lorsque celles-ci sont établies dans une convention de vente d’actifs qui prévoit accessoirement la formation d’un contrat de travail.La Cour suprême confirme, après une analyse détaillée du libellé de la convention de vente d’actifs et du contexte des négociations s’y rapportant, que les clauses faisant l’objet du litige ne sont pas rattachées à un contrat de travail, mais plutôt à un contrat de vente. En effet, selon la Cour, la nature des obligations principales du contrat-cadre ne relève pas d’une relation de travail, celle-ci n’étant qu’accessoire au contrat de vente.Mais il y a plus : le Juge Wagner, au nom de la Cour, confirme qu’il n’est pas nécessaire qu’une clause de non-sollicitation, négociée dans le cadre d’une convention de vente d’actifs, soit assortie d’une limitation quant à sa portée territoriale pour être valide.Voici ses motifs : L’objet de la clause de non-sollicitation est plus étroit que celui de la clause de non-concurrence. La clause de non-sollicitation crée des obligations moins strictes qu’une clause de non-concurrence. La portée territoriale, bien qu’elle ne soit pas spécifiée, peut être aisément circonscrite par l’analyse de la clientèle ciblée. L’économie moderne, les nouvelles technologies ne permettent plus de limiter la clientèle d’un point de vue géographique.Par conséquent, l’absence de limite territoriale dans une clause de non-sollicitation, intervenue dans le cadre d’une convention de vente d’actifs, ne permet pas de l’invalider d’emblée.Cette décision fera l’objet d’une analyse plus détaillée dans le cadre d’une publication ultérieure._________________________________________ 1 2013 C.S.C. 45.

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  • Recours collectif fondé sur la thèse du congédiement déguisé : la Cour supérieure rejette la demande d’autorisation

    En juillet 2007, Allstate Canada, compagnie d’assurances (ci-après, « Allstate ») transmet un préavis de modification des conditions de travail à l’ensemble de ses agents d’assurances. Allstate emploie alors environ 90 agents au Québec.L’avis est transmis 26 mois avant la prise d’effet des modifications, lesquelles visent notamment le lieu de travail et la structure de rémunération des agents. Précisons que les contrats d’emploi des agents et le manuel des employés prévoient alors que cette dernière se réserve le droit de modifier les conditions de travail des agents, ainsi que leur structure de rémunération.L’un des agents, M. Agostino, est en désaccord avec lesdites modifications et démissionne au motif qu’il considère avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé. Il dépose par la suite une requête pour être autorisé à exercer un recours collectif contre Allstate au nom des agents.Dans sa décision du 3 juillet 20131, la Cour supérieure a rejeté la demande d’autorisation au motif, entre autres, qu’un recours pour congédiement déguisé constitue ultimement un recours individuel. En effet, les faits sous-jacents à un recours pour congédiement déguisé doivent être analysés au cas par cas, à la lumière des faits propres à chaque employé qui allègue que les conditions essentielles de son contrat de travail ont fait l’objet d’une modification substantielle et unilatérale par son employeur._________________________________________1 Agostino c. Allstate du Canada, compagnie d’assurances, 2013 QCCS

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  • La Cour suprême du Canada se prononce sur l'imposition aléatoire de tests de dépistage d'alcool

    La Cour suprême du Canada a récemment rendu une décision partagée concluant que la politique d’un employeur prévoyant l’imposition de tests de dépistage d’alcool aléatoires n’était pas justifiée1. Cette décision est d’intérêt pour les employeurs québécois, puisqu’elle confirme l’état de la jurisprudence arbitrale à ce sujet.Mise en contexteEn 2006, Pâtes & Papier Irving, Ltée (« Irving » ou « l’employeur ») a adopté unilatéralement une politique intitulée « Politique sur la consommation d’alcool et d’autres drogues » (« la politique »). Un des volets de cette politique prévoyait qu’au cours d’une année, dix pour cent (10 %) des employés occupant des postes à risque allaient être choisis de manière aléatoire afin de subir un test de dépistage d’alcool (épreuve de l’éthylomètre) et ce, sans préavis. Dans le cas d’un résultat positif (supérieur à 0,04 %), la politique prévoyait que le salarié serait sujet à des sanctions disciplinaires graves, incluant potentiellement le congédiement. De plus, un refus de se soumettre au test justifierait un congédiement immédiat.La politique prévoyait également un test de dépistage obligatoire 1) lorsqu’il y a un motif raisonnable de soupçonner qu’un employé a consommé de l’alcool ou de la drogue sur le lieu du travail, 2) après un accident ou un incident de travail dans lequel un employé a été directement impliqué et 3) dans le cadre d’un programme de suivi mis en place pour les employés qui reprennent du service après un traitement volontaire pour l’alcoolisme ou la toxicomanie.Seul le volet de la politique portant sur les tests de dépistage d’alcool aléatoires imposés aux employés occupant un poste à risque a fait l’objet d’un grief.Instances inférieuresEn première instance, le conseil d’arbitrage du Nouveau-Brunswick (« le Conseil ») a mis en balance l’intérêt de l’employeur de mener des tests de dépistage aléatoires de la manière prévue par la politique à titre de mesure de sécurité en milieu de travail et l’atteinte au droit à la vie privée des employés que l’application de cette politique engendrait. À l’issue de son analyse, le Conseil a accueilli le grief et conclu que les tests aléatoires n’étaient pas justifiés.La Cour du Banc de la Reine a infirmé la sentence du Conseil et la Cour d’appel a rejeté l’appel. Cette dernière a donc reconnu que l’employeur avait le droit d’imposer unilatéralement sa politique considérant le caractère dangereux du milieu de travail.La décision de la Cour suprêmeLa Cour suprême a rétabli la décision du Conseil. La question centrale à trancher est de déterminer si l’adoption d’une politique prévoyant l’imposition de tests de dépistage d’alcool de façon aléatoire constitue un exercice valide des droits de direction de l’employeur prévus à la convention collective. En ce qui a trait à l’exercice du pouvoir de direction, la Cour suprême rappelle qu’en milieu syndiqué, une politique imposée unilatéralement par l’employeur doit être raisonnable et conforme à la convention collective. Elle ajoute qu’afin d’évaluer le caractère raisonnable d’une politique qui a une incidence sur la vie privée des employés, les tribunaux adoptent généralement une démarche axée sur « la mise en balance des intérêts ».Ce test consiste à répondre à la question suivante : « l’avantage que procure à l’employeur la politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool dans ce lieu de travail dangereux est-il proportionnel à l’atteinte à la vie privée des employés qui découle de son application ?2 »D’un côté de la balance, il faut évaluer les risques que l’employeur cherche à atténuer par l’imposition de tests aléatoires. Les risques en question incluent ceux liés aux fonctions de l’auteur du grief (mécanicien-monteur) et ceux qui sont inhérents au milieu de travail. Cette évaluation a mené le Conseil à conclure que les fonctions de mécanicien-monteur présentaient « des risques et des dangers pour le titulaire du poste, autrui, l’environnement et les biens ». Quant au milieu de travail, il « exigeait des pratiques de travail sécuritaires » et, selon le Conseil, « l’usine constitue en temps normal un environnement de travail dangereux3 ».Cela dit, la Cour suprême rappelle que cette conclusion n’est pas suffisante pour justifier l’imposition de tests de dépistage aléatoires : « [45] Or, comme je l’ai signalé précédemment, la conclusion selon laquelle le lieu de travail est dangereux ne se traduit pas automatiquement par le droit, pour l’employeur, d’imposer unilatéralement des tests aléatoires. La dangerosité d’un lieu de travail ne justifie de faire subir des tests qu’à certains employés, dans certaines circonstances, à savoir lorsqu’il existe des motifs raisonnables de croire qu’un employé a eu les capacités affaiblies dans l’exercice de ses fonctions, lorsque ce dernier a été impliqué directement dans un accident de travail ou un incident grave ou lorsqu’il reprend du service après avoir subi un traitement pour l’alcoolisme ou la toxicomanie. À ma connaissance, jamais n’a-t-il été conclu que la dangerosité du lieu de travail justifiait l’application de tests aléatoires, même dans le cas d’un emplacement « à grand risque » ou « intrinsèquement dangereux » comme une société de chemins de fer (Canadian National) ou une usine de produits chimiques (Dupont Canada Inc. and C.E.P., Loc. 28-0 (Re) (2002), 105 L.A.C. (4th) 399), voire un emplacement qui présente un risque d’explosion (ADM Agri-Industries), en l’absence d’un problème démontré de consommation d’alcool en milieu de travail. Je n’entends pas par là que ce soit inconcevable dans des circonstances extrêmes, mais nous n’avons pas à trancher cette question en l’espèce.4 »En ce qui a trait aux indices de problème de consommation d’alcool en milieu de travail, la Cour suprême affirme être en accord avec le Conseil, lequel a retenu qu’il n’y avait eu que huit incidents sur une période de 15 ans en lien avec cette substance et que cela n’avait qu’une très faible incidence sur les risques pour la sécurité5. En outre, les arguments de l’employeur quant au caractère dissuasif des tests de dépistage n’ont pas convaincu le Conseil6.De l’autre côté de la balance, il faut tenir compte du droit à la vie privée des employés. La Cour suprême a considéré que la décision du Conseil était inattaquable sur ce point et que l’épreuve de l’éthylomètre constitue un « empiétement considérable » sur le droit à la vie privée d’un employé7.CommentairesLa Cour suprême a donc confirmé la décision du Conseil selon laquelle la politique adoptée par l’employeur constituait un exercice déraisonnable de ses droits de direction.Cela dit, à l’issue de son analyse, la Cour suprême rappelle que cette décision n’implique pas qu’un employeur ne puisse jamais imposer à l’ensemble de ses employés et de façon unilatérale une politique de tests de dépistage d’alcool ou de drogues aléatoires dans un milieu de travail dangereux. Une telle politique pourrait être justifiée s’il s’agit d’une réponse proportionnée à des préoccupations légitimes en matière de sécurité, ce qui pourrait être le cas si l’employeur était en mesure de démontrer l’existence d’indices de risques accrus pour la sécurité, tels qu’un problème généralisé d’alcoolisme ou de toxicomanie en milieu de travail.Par ailleurs, la Cour suprême confirme l’état de la jurisprudence arbitrale à l’effet qu’un employeur peut, dans un lieu de travail dangereux, faire subir un test de dépistage à un employé lorsqu’il existe des motifs raisonnables de croire que celui-ci a les facultés affaiblies au travail, lorsque l’employé a été impliqué dans un accident ou un incident de travail où lorsque l’employé reprend son emploi à la suite d’un traitement pour alcoolisme ou toxicomanie.Chaque cas demeure évidemment un cas d’espèce._________________________________________ 1 Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, 2013 CSC 34 (« l’arrêt Irving »).2 Id., par. 43.3 Id., par. 44.4 Id., par. 45.5 Id., par. 46 et 47.6 Id., par. 48.7 Id., par. 49 et 50.

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  • Est-ce que fumer au travail peut justifier un congédiement automatique?

    Dans une sentence arbitrale rendue récemment, un arbitre se penche sur la réglementation interne d’une entreprise permettant le congédiement dès la première infraction de tout employé surpris à fumer dans l’entreprise ou sur la propriété de l’employeur1. LE LITIGELe plaignant était à l’emploi de la minoterie ADM Milling Co. depuis neuf ans. Cette usine transforme le grain en farine. Le 11 octobre 2012, il est congédié après avoir été surpris à fumer dans le vestiaire de l’établissement. Pour justifier sa décision, l’employeur s’appuie sur sa politique interdisant à tout salarié de fumer dans l’usine ou sur sa propriété, sous peine de congédiement automatique.Le congédiement imposé au plaignant est contesté par le dépôt d’un grief. Le syndicat s’attaque essentiellement à la sévérité de la sanction.LA PREUVELa politique en cause est en vigueur depuis 2009. Elle vise notamment à prévenir les risques d’incendie, de déflagration et d’explosion que peut causer la poussière de farine au contact de sources d’ignition telles qu’une cigarette allumée. À l’automne 2012, deux autres employés ont été congédiés pour avoir fumé dans l’établissement.La preuve révèle que des règles de sécurité ayant trait notamment à l’interdiction de fumer dans l’usine ont été expliquées aux employés et affichées dès leur entrée en vigueur en 2009, que les employés ont reçu des formations annuelles de même que des rappels périodiques à ce sujet. Il est aussi démontré que les principaux dangers liés aux opérations de la minoterie sont les risques d’incendie, de déflagration et d’explosion que pourrait entraîner un contact entre la poussière de farine et une source d’ignition. L’employeur présente d’ailleurs la preuve d’explosions qui se sont produites dans d’autres établissements de l’entreprise ou dans des usines de même nature.Lors de l’audition, le plaignant admet qu’il a fumé dans le vestiaire de l’entreprise, fait qu’il avait par contre nié lorsqu’il avait été rencontré par les représentants de l’employeur. Il reconnaît également que le vestiaire est adjacent à une salle de surpresseur et de transfert de farine. Selon son témoignage, il connaît la politique de l’employeur de même que l’objectif visé par l’interdiction de fumer.PRÉTENTIONS DES PARTIESLe syndicat prétend que plusieurs circonstances atténuent la gravité de la faute reprochée au plaignant de sorte que la sanction qui lui est imposée est trop sévère. Il fait valoir l’ancienneté du plaignant, son comportement non problématique, la politique de « tolérance zéro » sans égard aux circonstances, à la gravité de la faute versus le risque ainsi qu’au fait que la notion de danger de l’employeur est « applicable partout ».De son côté, l’employeur fait valoir que la politique adoptée a été suivie et appliquée de façon uniforme, le danger est présent vu les opérations dans le local adjacent au vestiaire, le plaignant a menti lorsqu’il a été rencontré par ses représentants et n’a présenté aucune excuse pouvant justifier le geste posé.DÉCISIONLe Tribunal précise d’emblée qu’il n’est pas lié par la sanction disciplinaire prévue dans la politique; sa compétence se limite néanmoins à l’appréciation des facteurs atténuants et aggravants présents.Les faits sont admis et le Tribunal examine la preuve quant aux risques de danger d’explosion ou de déflagration, lesquels sont reconnus à l’égard d’une minoterie. Il note que les moyens pour prévenir de tels risques sont limités. Il réfère au contexte législatif applicable et notamment à la responsabilité criminelle à laquelle s’expose l’employeur. Le Tribunal estime en conclusion que la politique de l’employeur est légitime et raisonnable dans les circonstances et précise que le plaignant la connaissait. De plus, la politique n’est ni discriminatoire, ni arbitraire ni injuste.Quant aux circonstances entourant la commission de l’infraction, le Tribunal précise que la politique est affichée partout dans l’établissement, que le plaignant a assisté à deux des formations annuelles portant sur le sujet et qu’il a admis sa connaissance tant de l’interdiction de fumer que de la sanction prévue en cas d’infraction. Pour le Tribunal, l’ancienneté du plaignant est une circonstance aggravante et son bon dossier disciplinaire n’est pas pertinent vu la gravité de la faute reprochée et puisque le risque d’explosion a été démontré.L’arbitre rejette donc le grief et confirme le congédiement imposé.CONCLUSIONUne politique prévoyant le congédiement automatique d’un employé pour une infraction grave peut être valide. Dans ce cas-ci, il a été démontré que le fait de fumer sur les lieux du travail entraîne des risques graves pour la santé et la sécurité des employés. L’arbitre demeure tenu d’analyser les circonstances ayant entouré l’infraction commise. Notons toutefois que dans deux autres sentences arbitrales impliquant le même employeur, les arbitres ont annulé les congédiements qui avaient été imposés à des employés qui avaient été surpris en train de fumer. Les circonstances propres à chaque affaire détermineront donc si le congédiement peut se justifier lors d’une première infraction même si celle-ci est d’une gravité importante2._________________________________________  1 Travailleuses et travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 501 et ADM Milling Co., (T.A. Me Jean Barrette, 2013-04-09), AZ-50958802. 2 ADM Milling et Syndicat national des employés de Ogilvie Flour Mills (CSN), (T.A. Me Jean-Pierre Lussier, 2002-06-19), D.T.E. 02T-734; ADM Milling et Syndicat national des employés de la Minoterie Ogilvie Ltée, 15 août 2008, SOQUIJ AZ-5050977 (Me Nathalie Faucher).

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  • Bulletin trimestriel d’information juridique à l’intention des professionnels de la comptabilité, de la gestion et des finances, Numéro 20

     SOMMAIRE Police d’assurance-vie : comment sortir des fonds d’une société par actions sans incidence fiscale Le congédiement déguisé analysé dans le contexte d’une acquisition d’entreprise La faculté de dédit, une liberté contractuelle encadrée Transferts de résidences mettant en cause une fiducie testamentaire exclusive au conjoint POLICE D’ASSURANCE-VIE : COMMENT SORTIR DES FONDS D’UNE SOCIÉTÉ PAR ACTIONS SANS INCIDENCE FISCALELuc Pariseau avec la collaboration de Martin Bédard, stagiaire en droitLa sortie de fonds d’une société par actions par un individu actionnaire peut présenter certains défis fiscaux parfois difficiles à surmonter. Néanmoins, il existe différents moyens d’y parvenir qui limitent ou annulent les conséquences fiscales négatives pour l’actionnaire et la société par actions si certaines conditions sont respectées. Ainsi, la cession d’une police d’assurance-vie par un individu actionnaire à une société par actions avec laquelle il a un lien de dépendance est souvent un moyen efficace pour parvenir à surmonter les défis fiscaux.La technique est simple. L’actionnaire cède sa police à sa société par actions et reçoit une contrepartie équivalente à la juste valeur marchande de sa police, telle qu’elle est établie par un actuaire. La contrepartie que verse la société par actions peut être sous forme de comptant ou d’un billet à ordre qui sera payé lorsque la société aura les liquidités nécessaires. Par effet de la LIR, le produit de disposition est réputé équivaloir à la valeur de rachat de la police cédée au moment de la disposition1.L’actionnaire sera alors imposé sur la différence entre la valeur de rachat de la police et son coût de base rajusté, et le gain en découlant, le cas échéant, sera considéré comme un revenu de bien et non un gain en capital2. En présumant que la valeur de rachat de la police est faible et que sa juste valeur marchande est élevée, l’actionnaire peut ainsi bénéficier d’une sortie de fonds importante, avec peu ou pas de conséquences fiscales négatives.La juste valeur marchande d’une police sera plus élevée que sa valeur de rachat entre autre lorsque l’état de santé de la personne assurée se sera détérioré depuis le moment de la souscription de la police. Ce sera aussi le cas lorsque la prime théorique pour une police comparable est plus élevée que celle qui est payée pour la police pour des raisons financières attribuables au type de police souscrite ou à l’évolution de la tarification.Quant à la société par actions, elle se trouve à effectuer une sortie de fonds non déductible et à acquérir un intérêt dans une police avec un coût de base rajusté égal à sa valeur de rachat. La société pourra ainsi bénéficier, lors du décès de l’actionnaire, en plus du produit d’assurance, d’une augmentation de son compte de dividendes en capital égale à l’indemnité reçue, moins le coût de base rajusté de la police3.L’Agence du revenu du Canada reconnaît la validité d’une telle planification, mais est vraisemblablement inconfortable avec son résultat4. Elle a soumis cette situation au ministère des Finances qui a indiqué que celle-ci était en instance de traitement. Toutefois, aucune modification n’a encore été apportée à la LIR à ce jour, plus de 10 ans après que la question ait été soulevée pour la première fois en 2002.Par ailleurs, la situation où la société par actions détient la police d’assurance et paie les primes présente certains avantages, notamment le fait que le coût des primes après impôt est souvent moins élevé pour la société qu’il ne le serait pour l’individu actionnaire. L’analyse qui précède est évidemment générale et une analyse plus détaillée serait indiquée pour tout individu qui est en position de céder une police individuelle à une société par actions.________________________________  1 Paragraphe 148(7) de la Loi de l’impôt sur le revenu (« LIR »).  2 Paragraphe 148(1) et alinéa 56(1)j) LIR.  3 Paragraphe 89(1) « compte de dividendes en capital » d) LIR.  4 ARC, Interprétation technique 2002-0127455, « Non arm’s length disposition » (7 mai 2002); ARC, Interprétation technique 2003-0040145, « Transfert d’une police d’assurance-vie » (6 octobre 2003); ARC, Interprétation technique 2008-0303971E5, « Transfer of a life insurance policy » (27 mai 2009).LE CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ ANALYSÉ DANS LE CONTEXTE D’UNE ACQUISITION D’ENTREPRISE Guy Lavoie et Élodie Brunet avec la collaboration de Brittany Carson, stagiaire en droitLa Cour d’appel du Québec, dans l’affaire St-Hilaire c. Nexxlink inc.1, a analysé la notion de « congédiement déguisé » dans le contexte particulier d’une acquisition d’entreprise.Dans cette affaire, Nexxlink a fait l’objet d’une acquisition qui a donné lieu à une série de changements au sein de l’entreprise, dont certains affectaient les conditions de travail de St-Hilaire. Estimant que ces changements constituaient des modifications substantielles à des conditions essentielles de son contrat de travail, St-Hilaire quitte son emploi peu de temps après la transaction et prétend avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé. Il réclame 525 000 $ à Nexxlink en dommages-intérêts.Confirmant la décision de la Cour supérieure, la Cour d’appel conclut que St-Hilaire n’a pas fait l’objet d’un congédiement déguisé.Selon les critères établis par la Cour suprême du Canada, le congédiement déguisé se traduit par « 1) une décision unilatérale de l’employeur, 2) une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail, 3) le refus des modifications apportées par l’employé et 4) le départ de l’employé.2 » Ces critères s’analysent sous l’angle de la personne raisonnable placée dans une même situation3.Dans le contexte de la transaction, la modification du titre d’emploi de St-Hilaire de vice-président, développement des affaires pour celui de vice-président aux ventes d’équipement d’infrastructure ne constitue pas une modification substantielle de ses conditions d’emploi, ni une rétrogradation, mais plutôt une modification relative à l’organisation de l’entreprise qui relève du droit de gérance de Nexxlink.En ce qui concerne les modifications aux responsabilités et au marché cible alléguées par St-Hilaire, celles-ci n’étaient qu’appréhensions. Dans le contexte d’une acquisition d’entreprise, certaines tâches de hauts dirigeants peuvent être modifiées ou précisées avec le temps : « une certaine période d’incertitude ou d’ajustement est tout à fait prévisible. » Selon la Cour, une personne raisonnable placée dans le même contexte que St-Hilaire aurait pu prévoir qu’elle conserverait ses comptes-clients et que diverses opportunités étaient envisageables au sein de la nouvelle entreprise.Quant à la rémunération de St-Hilaire lors de son entrée en fonction, celle-ci était principalement constituée d’un salaire de base de 170 000 $, d’un plan de bonification de 40 000 $ et de 20 000 $ d’options d’achat d’actions.Contrairement aux allégations de St-Hilaire, le tribunal conclut que les critères d’octroi du boni annuel n’ont pas été modifiés de manière substantielle. De plus, même si tel avait été le cas, son contrat de travail prévoyait expressément que le plan de bonification pouvait faire l’objet de modifications sur simple approbation du conseil d’administration. Quant à l’annulation des options d’achat d’actions, même si elle pouvait être considérée comme une diminution de la rémunération de St-Hilaire, ce dernier ne s’en était jamais plaint avant de quitter l’entreprise. Selon la Cour, St-Hilaire jugeait sans doute qu’il ne s’agissait pas d’une condition essentielle.En conclusion, la Cour d’appel a conclu que St-Hilaire connaissait le rôle qui lui était réservé dans la nouvelle entreprise. La structure dont il se plaignait était provisoire et incertaine. Dans le contexte de la transaction, les allégations de congédiement déguisé étaient mal fondées.L’intérêt de cette décision réside dans le fait qu’elle relativise la notion de congédiement déguisé dans le contexte particulier d’une acquisition d’entreprise, en plus de réitérer le principe voulant que la structure d’une entreprise n’est pas condamnée à demeurer statique.________________________________  1 2012 QCCA 1513 (C.A.)(confi rmant 2010 QCCS 2276 (C.S.)).  2 Id., par. 29, citant l’arrêt Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846 (ci-après, « Farber »).  3 Farber, par. 26.LA FACULTÉ DE DÉDIT, UNE LIBERTÉ CONTRACTUELLE ENCADRÉECatherine MéthotLa faculté de dédit, aussi appelée clause de dédit ou d’« opting out », est la faculté qui est donnée, contractuellement ou par la loi, à une partie de se retirer d’une transaction sans justification avant sa conclusion. Bien que la clause de dédit puisse procurer une grande liberté d’action, une partie ne peut pour autant s’en prévaloir de façon cavalière. En effet, une clause de dédit ne peut être utilisée de manière malicieuse ou abusive, ni aller à l’encontre des exigences de la bonne foi. De plus, pour être opposable et efficace, une clause de dédit doit être exécutoire et explicite.Récemment, la Cour d’appel du Québec nous a rappelé ces principes dans la cause de London c. Kyriacou1. Dans cette affaire, les propriétaires d’une garderie (les « Vendeurs ») ont accepté l’offre d’achat de Mmes Kyriacou et Teologou (les « acheteuses ») et la vente de la garderie devait initialement avoir lieu le 29 septembre 2006. Cette date a cependant été repoussée à plusieurs reprises et les modalités de l’offre ont été modifiées à maintes reprises au fil des mois. Entre autres, les parties se sont entendues pour augmenter le prix de vente de 150 000,00 $ conditionnellement à l’obtention d’une subvention gouvernementale dans les 15 mois suivant la vente. Dès l’automne 2006, les Vendeurs ont présenté les Acheteuses aux parents des enfants fréquentant la garderie comme étant les nouvelles propriétaires de celle-ci à compter de janvier 2007. Dès le mois de mai 2007 les Acheteuses ont commencé à exploiter la garderie et à se comporter en véritables propriétaires de celle-ci, notamment en y effectuant des réparations à leurs frais et en établissant un nouveau programme éducatif. À compter de mai 2007 les parties ont échangé plusieurs projets de convention de vente et la transaction devait se conclure au mois d’août 2007. Or, le 10 août 2007, suivant la réception d’une lettre des autorités gouvernementales confirmant que la garderie serait subventionnée à compter du mois de mars 2008, les Vendeurs ont avisé les Acheteuses qu’ils se retiraient des négociations, ont fait changer les serrures de la garderie et en ont interdit l’accès aux Acheteuses.Les Acheteuses ont présenté une requête en passation de titre devant la Cour supérieure du Québec pour forcer les Vendeurs à procéder à la transaction prévue. Les Vendeurs s’y sont opposés, alléguant notamment que l’offre d’achat initiale comportait une clause de dédit et qu’ils avaient le droit de s’en prévaloir. La clause se lisait comme suit : « Lorsque la vérification diligente sera complétée et que les parties se seront entendues sur les conditions de la transaction, si une des parties refuse d’aller de l’avant, l’autre partie sera responsable des frais professionnels encourus.2 »En première instance, la Cour supérieure a refusé d’appliquer la clause parce que les Vendeurs avaient agi de mauvaise foi tout au long du processus de négociations, qu’au surplus, la clause n’était pas explicite, et que même si elle l’avait été les Vendeurs avaient, par leurs agissements (notamment en incitant les intimés à exploiter la garderie et par la teneur des discussions sur la convention de vente), renoncé à son application. La Cour supérieure retient de la preuve que toutes les conditions mentionnées à l’offre originale ont été satisfaites et qu’il y a eu entente sur tous les éléments nouveaux soulevés par les Vendeurs par la suite. Bref, la transaction avait été conclue entre les parties et il ne restait qu’à la documenter. La Cour supérieure a donc ordonné aux parties de signer la convention de vente et la Cour d’appel du Québec a confirmé cette décision.Bien que l’inclusion d’une clause de dédit dans un contrat ou une lettre d’offre puisse constituer une stratégie très attrayante, la décision résumée dans cet article souligne l’importance de la rédaction soignée d’une telle clause et le fait que mieux vaut consulter un professionnel au moment de la mettre en oeuvre.________________________________  1 2013 QCCA 37.  2 En anglais dans la décision: « After due diligence is said and done and all conditions have been agreed upon, if one of the parties’ purchaser or vendor refuse to go ahead the other will be liable for professional fees occurred. »TRANSFERTS DE RÉSIDENCES METTANT EN CAUSE UNE FIDUCIE TESTAMENTAIRE EXCLUSIVE AU CONJOINTDiana DarilusLa vente d’une maison par une fiducie testamentaire exclusive au conjoint et l’achat d’une nouvelle résidence en remplacement de la première peuvent générer des conséquences fiscales désavantageuses si toutes les précautions requises ne sont pas prises avant d’y procéder.EXEMPTION POUR RÉSIDENCE PRINCIPALELorsqu’une fiducie testamentaire exclusive au conjoint se retrouve en possession d’une maison à la suite du décès d’un contribuable et qu’elle désire par la suite se départir de cette maison, il faut s’interroger sur la disponibilité de l’exemption pour résidence principale pour réduire le gain en capital imposable résultant du transfert.En outre, la loi fiscale1 prévoit certaines présomptions lorsqu’un contribuable a disposé d’une maison en faveur d’une fiducie testamentaire exclusive au profit du conjoint par roulement fiscal au décès, afin que la fiducie puisse bénéficier de l’exemption pour résidence principale pour les années durant lesquelles le contribuable décédé était propriétaire de la maison. De façon générale, une fiducie testamentaire exclusive au conjoint pourra bénéficier de l’exemption pour résidence principale lors de la vente de la maison pour toutes les années durant lesquelles le contribuable  décédé ou la fiducie elle-même en était propriétaire, dans la mesure où plusieurs conditions sont satisfaites.L’une de ces conditions est que lorsque la fiducie était propriétaire de la résidence, celle-ci doit avoir été normalement habitée par un bénéficiaire déterminé, par l’époux ou le conjoint de fait ou l’ex-époux ou l’ancien conjoint de fait de ce bénéficiaire ou par un enfant de celui-ci. Un bénéficiaire déterminé signifie de façon générale une personne qui a un droit de bénéficiaire dans la fiducie et qui habitait normalement le logement (ou qui a un conjoint ou un ex-conjoint ou un enfant qui l’habitait normalement).De plus, avant de procéder à la désignation de la maison comme résidence principale pour les années de détention par le contribuable décédé alors qu’il était vivant ou par la fiducie elle-même, la fiducie doit également s’assurer qu’aucune désignation de résidence principale sur un autre bien n’a été effectuée relativement à ces années ni par la personne décédée ou son unité familiale, ni par un bénéficiaire déterminé ou son unité familiale.MAINTIEN DU STATUT DE FIDUCIE TESTAMENTAIREDans le cadre d’une transaction de vente et d’achat de résidences mettant en cause une fiducie testamentaire, il faut se garder de mettre en péril le statut de fiducie testamentaire de cette fiducie, statut qui lui confère l’avantage d’être imposée à des taux d’impôt progressifs.Ainsi, pour conserver son statut de fiducie testamentaire, aucun bien ne doit être remis à la fiducie autrement que par un particulier lors de son décès ou postérieurement et par la suite de ce décès. La fiducie pourrait ainsi perdre son statut de fiducie testamentaire et les avantages fiscaux qui s’y rattachent si, par exemple, la fiducie ne transige pas à la juste valeur marchande lors de l’acquisition de la nouvelle résidence : le vendeur pourrait être considéré comme ayant fait une contribution égale à l’excédent de la juste valeur marchande du bien sur la juste valeur marchande de la contrepartie donnée par la fiducie.Sous réserve de certaines exceptions, le statut de fiducie testamentaire de la fiducie peut également être perdu si la fiducie contracte une dette ou une autre obligation dont est créancier ou garant un bénéficiaire de la fiducie (par exemple l’épouse du défunt) ou une autre personne avec laquelle un bénéficiaire de la fiducie a un lien de dépendance.CONCLUSIONLes transactions d’immeubles mettant en cause une fiducie testamentaire exclusive au conjoint devraient toujours faire l’objet d’un examen préalable minutieux des conséquences fiscales afin d’éviter les mauvaises surprises.________________________________  1 Loi de l’impôt sur le revenu.

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  • « J’ai menti, mais c’était de bonne foi!1 »

    Le processus de pré-embauche est une étape déterminante pour la viabilité de la relation employeur-employé. Tant l’employeur que le postulant ne doivent pas négliger l’importance de ce processus qui permet d’établir les bases de leur relation contractuelle. Ce processus est balisé par un cadre législatif sur lequel l’employeur doit articuler sa démarche en pondérant la nécessité de recueillir certaines informations personnelles du postulant tout en respectant le droit de ce dernier de ne pas être discriminé.C’est de cette pondération dont traite la Cour d’appel, en confirmant la décision de l’arbitre Me Michel Bolduc2, dans Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Cœur du Québec (SIIIACQ) c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières3. Cette décision de la Cour d’appel constitue un rappel des principes devant guider aussi bien les postulants que les employeurs au stade de la cueillette de renseignements personnels avant l’embauche.LES FAITSLe salarié a occupé un poste d’infirmier-auxiliaire de 1987 à 1994 au Centre hospitalier régional de Trois-Rivières (« CHRTR »). En 1994, il quitte son poste pour poursuivre des études. C’est alors qu’il fait face à des problèmes de dépression et de dépendance à l’alcool et au jeu. En février 2005, après avoir subi une cure pour pallier à ses problèmes, il postule pour un poste d’infirmier-auxiliaire au CHRTR. Lorsqu’il complète le questionnaire médical pré-embauche, il omet de répondre à toute question reliée à ses antécédents psychiatriques.Un peu plus d’un an après son embauche par le CHRTR, le salarié est mis en arrêt de travail pour subir des examens concernant une entérite chronique. Il dépose une réclamation pour obtenir des prestations d’assurance-salaire afin de prolonger son arrêt de travail en raison, cette fois, d’une dépression et d’une maladie physique. L’employeur exige alors du salarié qu’il soit examiné par un médecin de son service de santé et de sécurité au travail. Après évaluation médicale, le médecin désigné, en recensant les antécédents du salarié, suspecte une maladie affective bipolaire et prolonge son arrêt de travail de six semaines. Dans ces circonstances, le médecin estime utile d’obtenir le dossier médical psychiatrique du salarié.Le dossier médical psychiatrique révèle des antécédents de dépression et de troubles de l’adaptation avec humeur dépressive pour lesquels le salarié avait pris de la médication avant février 2005. Au moment où le salarié a postulé à l’emploi d’infirmier-auxiliaire, il était en sevrage de sa médication. En février 2007, considérant les antécédents médicaux mis en lumière, le médecin désigné par l’employeur émet l’avis que le salarié présente un risque important d’absentéisme et qu’il n’était pas « médicalement stable » lors de son embauche4. Constatant qu’aucun des antécédents psychiatriques du salarié n’a été déclaré dans le questionnaire médical pré-embauche, l’employeur congédie le salarié en date du 12 mars 2007 pour fausses déclarations.Le syndicat a contesté le congédiement au motif que le questionnaire médical pré-embauche portait atteinte aux droits fondamentaux du salarié prescrits par la Charte des droits et libertés de la personne5 (la « Charte »). Selon le syndicat, le salarié ne devait pas être sanctionné pour avoir omis de répondre à des questions discriminatoires6.L’employeur, quant à lui, a principalement soumis que : (i) les questions posées au salarié étaient justifiées, compte tenu de la nature du poste convoité; (ii) le syndicat n’a pas fait la preuve d’une utilisation abusive du questionnaire; (iii) il avait le droit et le devoir de vérifier que les candidats ont les aptitudes requises pour exécuter, de manière sécuritaire, les tâches qui leurs sont confiées.Selon l’employeur, de par sa mission, il coule de source qu’il doit être informé de l’état de santé de ses employés pour protéger la santé des patients. Le consentement requis pour la formation du contrat de travail et nécessaire pour prendre une décision éclairée quant à l’embauche du salarié a été vicié par ses fausses déclarations.L’arbitre Bolduc a conclu que le salarié a induit l’employeur en erreur car ce dernier doit, au moment de l’embauche, pouvoir établir si le candidat peut fournir une prestation de travail adéquate et régulière. Il a donc rejeté le grief. La Cour supérieure, siégeant en révision judiciaire de cette décision, a estimé que la décision de l’arbitre était raisonnable7.ANALYSE DE L’ARRÊT DE LA COUR D’APPELDans tout contrat, les parties se doivent une divulgation mutuelle des informations pertinentes afin de fournir un consentement libre et éclairé à leur relation. Pour la Cour d’appel, le salarié avait l’obligation d’agir de bonne foi en répondant au questionnaire pré-embauche.Toutefois, une fausse déclaration par un employé n’entraîne pas automatiquement la peine capitale qu’est le congédiement. La justification d’un congédiement pour fausse déclaration répond à certains critères développés par la jurisprudence arbitrale et avalisés par la Cour d’appel, à savoir :1) l’objet de la fausse déclaration;2) la relation entre les renseignements omis et l’emploi du salarié;3) l’effet de la fausse déclaration sur le consentement de l’employeur;4) le caractère volontaire de la fausse déclaration8.Ces critères ne sont pas cumulatifs et l’un d’entre eux peut suffire à justifier un congédiement. Toutefois, pour qu’une fausse déclaration à un questionnaire médical pré-embauche soit susceptible de mener à un congédiement, encore faut-il que les questions auxquelles le postulant a omis de répondre soient valides au sens de la Charte.De fait, l’article 18.1 de la Charte interdit, au stade de la pré-embauche, toute recherche d’information basée sur l’un des motifs de l’article 10 dont, notamment, la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.Or, l’état de santé d’un individu rejoint la notion de handicap énumérée à l’article 10 de la Charte. Incidemment, toute question à ce sujet constituera, à première vue, une pratique discriminatoire.Ce qui ne veut pas dire pour autant qu’un employeur n’est pas justifié de recueillir des informations à ce sujet. Par cet arrêt, la Cour d’appel cristallise cette position et rappelle qu’il faut, dans de telles circonstances, démontrer par prépondérance des probabilités que les informations demandées quant à l’état de santé du postulant établissent une distinction ou une préférence fondée sur les aptitudes ou les qualités requises par l’emploi postulé9, tel que le permet l’article 20 de la Charte.En s’inspirant des critères développés par la Cour suprême10 en matière d’« exigence professionnelle justifiée », la Cour d’appel nous enseigne que pour déterminer si une aptitude ou qualité est requise par l’emploi au sens de l’article 20 de la Charte, il faut examiner le but et l’objectif poursuivis par l’employeur et le lien rationnel qui les rattache aux exigences objectives de l’emploi11.C’est ainsi que, tel que l’exprime la Cour d’appel : « […] le droit de l’employeur d’obtenir des informations du postulant doit être modulé en fonction de l’emploi convoité et des tâches à accomplir. »En l’espèce, le salarié a certes fait une preuve prima facie qu’il a été discriminé au sens de l’article 18.1 de la Charte, mais l’employeur a réussi à établir qu’il y avait une relation directe entre les questions posées et le travail d’infirmier-auxiliaire. Faute d’avoir des réponses véridiques aux questions posées au salarié, l’employeur ne pouvait procéder à l’évaluation adéquate des aptitudes de celui-ci.Ainsi, dans la mesure où la collecte de renseignements est légitime, une fausse déclaration du postulant sur ce sujet pourrait entraîner un congédiement sans que cela ne constitue une mesure discriminatoire.L’APPLICATION RÉCENTE DE CET ARRÊT PAR LA JURISPRUDENCE ARBITRALEL’arbitre Me Maureen Flynn, sans s’y référer directement, a suivi l’approche de la Cour d’appel dans la décision Syndicat des chauffeurs d’autobus, opérateurs de métro et employés des services connexes au transport de la STM, section locale 1983- S.C.F.P. et La STM12, rendue le 17 avril dernier.L’arbitre devait déterminer si les informations dissimulées par le salarié quant au fait qu’il avait déjà été victime d’un accident de travail et qu’il avait déjà eu une hernie discale avaient eu pour effet de vicier le consentement de l’employeur au stade de l’embauche. Elle considère incidemment qu’en omettant de divulguer cette information directement en lien avec l’emploi et dont l’importance aurait pu avoir pour effet d’affecter l’embauche du salarié, ce dernier a fait une fausse déclaration alors qu’il était en pleine connaissance des conséquences que celle-ci pouvait entraîner.CONCLUSION ET COMMENTAIRESBien que l’employeur soit en droit de poser les questions nécessaires pour guider son évaluation des aptitudes du postulant à exercer les fonctions reliées à l’emploi et de prendre une décision d’embauche éclairée13, le postulant a droit, quant à lui, à un processus d’embauche exempt de discrimination.La cueillette d’informations relatives à l’état de santé et aux antécédents d’un postulant ne doit pas servir à exclure d’emblée celui qui ne jouit pas d’une parfaite santé.Le postulant doit cependant faire preuve de bonne foi lorsqu’il répond aux questions de l’employeur. Il ne peut, dans le doute, dissimuler certaines informations qui pourraient lui être préjudiciables et, une fois le subterfuge découvert, réclamer la protection qui lui est conférée par la Charte pour justifier ses fausses déclarations14.Le postulant doit s’en remettre à la bonne foi de l’employeur quant à la pertinence du questionnaire. Les redressements en vertu de la Charte demeurent toujours disponibles en cas d’abus, mais celle-ci ne constitue pas une panacée sous laquelle le postulant peut ultérieurement se réfugier pour justifier une fausse déclaration sur des éléments que l’employeur était en droit de connaître.L’employeur devra quant à lui restreindre sa collecte de renseignements à ceux qui sont nécessaires pour l’évaluation éclairée de la candidature du postulant, sans que cet exercice ne soit abusif. Il devra s’en remettre à la bonne foi du postulant en ayant à l’esprit que toute fausse déclaration sur un élément déterminant de l’évaluation des aptitudes requises pour le poste à combler pourra être sanctionnée, ultimement, par un congédiement justifié._________________________________________  1 Citation de M. Bernard Tapie, tirée de son procès. 2 Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Coeur du Québec (SIIIACQ) et Centre hospitalier régional de Trois-Rivières, AZ 50665143 (T.A.). 3 Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Coeur du Québec (SIIIACQ) c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières, 2012 QCCA 1867 (C.A.) (requête pour autorisation de pourvoi à la Cour suprême du Canada rejetée le 21 mars 2013, 2013 CanLII 14333 (C.S.C.)). 4 Id., au par. 9. 5 L.R.Q., c. C-12. 6 Préc., note 2, au par. 36. 7 Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Coeur du Québec (SIIIACQ) c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières, 2010 QCCS 5311 (C.S.). 8 Id., au par. 60. 9 Id., au par. 67. 10 Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3. 11 Id.; voir également : Hôpital Général juif Sir Mortimer B. Davis c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2010 QCCA 172 (C.A.) (requête pour autorisation de pourvoi à la Cour suprême du Canada rejetée le 8 juillet 2010 (no 33631)); Brossard c. Québec (Commission des droits de la personne), [1988] 2 R.C.S. 279. 12 2013 CanLII 26264 (QC SAT). 13 Syndicat des infirmières, inhalothérapeutes, infirmières auxiliaires du Coeur du Québec (SIIIACQ) c. Centre hospitalier régional de Trois-Rivières, préc., note 3, au par. 77. 14 Id., au par. 78.

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  • Employeurs : Jusqu’où pouvez-vous aller dans le contrôle de l’apparence physique de vos employés?

    Il est bien connu qu’un employeur détient de vastes pouvoirs de gérance et de contrôle sur ses salariés dans un but de saine gestion de l’entreprise. Un employeur peut ainsi adopter et appliquer des règlements d’entreprise pour encadrer la prestation de travail des salariés. Dans certaines circonstances, un employeur peut même adopter un règlement visant le contrôle de l’apparence physique de ses employés. Ce pouvoir est néanmoins balisé par la loi et par le contrat de travail. Cependant, quelles sont les balises prévues par la loi à cet égard ? Une sentence arbitrale a récemment fait le point sur cette question.Dans l’affaire Commission scolaire des Samares1, le règlement adopté par l’employeur, la Commission scolaire, visait tous les enseignants qui avaient pour responsabilité de former de futurs professionnels de la santé, principalement des infirmiers et des préposés aux bénéficiaires. Le règlement prévoyait notamment ceci :  exigence d’avoir une bonne hygiène corporelle; interdiction de porter un couvre-chef (chapeau); exigence d’avoir les cheveux de couleur naturelle (interdiction de teinture); exigence d’avoir les ongles courts, propres et sans vernis (interdiction d’ongles artificiels); exigence de porter des chaussures fermées et sécuritaires (talons bas, semelles antidérapantes et silencieuses); interdiction de porter des jeans, des pantalons courts (shorts), des minijupes et des chandails type camisole; les anneaux, pendentifs ou autres bijoux doivent être sobres, solidement fixés et couverts; les cheveux longs doivent être attachés;?la barbe doit être couverte en certaines circonstances.Essentiellement, l’employeur avait adopté ce règlement de façon à s’assurer que ses enseignants donnent « le bon exemple »?à leurs étudiants, lesquels seraient éventuellement obligés de respecter des règles similaires dans le cadre de leur travail en tant que professionnel de la santé.Le tribunal d’arbitrage devait se prononcer sur la légalité de ce règlement d’entreprise. Pour ce faire, le tribunal rappelle que diverses lois encadrent les libertés individuelles des salariés.?En premier lieu, la Charte des droits et libertés de la personne2 prévoit notamment le droit de toute personne à la liberté d’expression, au respect de sa vie privée, ainsi qu’à des conditions de travail justes et raisonnables. Pour sa part, le Code civil du Québec3 prévoit que toute personne est titulaire de droits de la personnalité, tels le droit à l’inviolabilité, à l’intégrité et au respect de sa vie privée.La jurisprudence reconnaît la prérogative de l’employeur d’adopter des règles concernant l’apparence physique des salariés au travail. Cependant, pour qu’un règlement d’entreprise régissant l’apparence physique des employés soit valide, il faut d’abord qu’il se justifie par la poursuite d’un but sérieux et légi- time. Ce sera généralement le cas si le but visé est la promotion ou la protection de la santé et de la sécurité au travail, ou encore la promotion d’autres intérêts légitimes de l’entreprise, par exemple, la projection ou le maintien d’une image de l’entreprise. Il faut également que le règlement soit raisonnable, c’est-à-dire, que l’employeur ait agi avec bon sens et dans le respect de l’équité en l’adoptant. Pour ce faire, l’employeur doit considérer des faits objectifs et pertinents à la qualité de la prestation des services rendus par ses employés, et non agir de façon arbitraire, intempestive, capricieuse, sous de faux prétextes ou en violation d’un droit protégé par la loi.Puisqu’un salarié conserve, en principe, ses libertés fondamentales individuelles même lorsqu’il se trouve sur son?lieu de travail, les éléments qui relèvent de l’apparence physique bénéficient a priori de la protection à la vie privée. Il faut donc?que : 1 ) l’objectif poursuivi par l’employeur qui implante des règles relatives à l’apparence physique soit important et légitime ;?2) les moyens utilisés pour atteindre cet objectif soient rationnels et proportionnés, c’est-à-dire le moins intrusifs possible, et qu’ils portent une atteinte minimale au droit fondamental en cause.?Il faut souligner que le fardeau de la preuve à cet égard incombe?à l’employeur.Sur la base de ces principes, le tribunal d’arbitrage a analysé certaines des composantes du règlement d’entreprise mis en place par l’employeur.En ce qui concerne l’exigence d’avoir une bonne hygiène corporelle, le tribunal est d’avis qu’elle relève du bon sens et qu’elle constitue une attente minimale et de portée générale. Le fait qu’il s’agisse d’une exigence évidente dans un milieu collectif de travail n’a pas pour effet de la rendre excessive ni déraisonnable.En ce qui a trait à l’exigence relative à la couleur des cheveux,?le tribunal est d’avis que la règle prohibant toute teinture viole clairement le droit des employés à leur vie privée, d’autant plus que cette atteinte est significative puisqu’elle s’étend en dehors des heures de travail. De plus, cette règle s’avère, dans les faits, plus restrictive que celle imposée dans le milieu de travail dans lequel les étudiants seront appelés à travailler. Il s’agit d’une règle qui relève davantage d’une question de goût que d’une véritable exigence liée à la profession enseignée ou à celle d’enseigner. Bref, la mesure n’est pas rationnelle et la portée de l’atteinte n’est pas minimale.Quant à la barbe, le règlement oblige l’enseignant, en classe pratique, à la couvrir lors de soins particuliers. Le tribunal est d’avis que cette règle ne porte pas atteinte à l’un des droits pro- tégés par la Charte et qu’elle n’est pas déraisonnable ou exces- sive. Elle découle des méthodes d’enseignement privilégiées par l’employeur et cherche à reproduire des règles visant la santé, la sécurité et l’hygiène en milieu de travail.De la même manière, la règle voulant que les cheveux longs soient attachés en classe pratique est raisonnable, s’explique sur le?plan hygiénique et a une portée minimale. De plus, contrairement à l’interdiction de la teinture, l’obligation que les cheveux longs soient attachés ne se prolonge pas en dehors des heures de travail.Quant aux ongles, le règlement exige que ces derniers soient courts, propres et sans vernis ni ajout d’ongles artificiels. Bien que ces exigences portent a priori atteinte à la liberté d’expression et à la vie privée, elles sont conformes aux recommandations émises par divers ordres professionnels dans le domaine de la santé et sont donc justifiables dans ce contexte particulier. Il en est de même en ce qui concerne les exigences relatives au port de chaussures fermées et antidérapantes, lesquelles visent principa- lement la protection de la santé et de la sécurité des salariés.En ce qui a trait aux bijoux, anneaux et pendentifs, le règlement prévoyait qu’ils devaient être sobres, solidement fixés et couverts. Le tribunal a jugé que la restriction imposée était large, générale et imprécise en raison de l’utilisation du mot « sobre ». Le tribunal est d’avis qu’il s’agit d’une restriction relevant davantage d’une question de goût que d’une question pédagogique et que l’atteinte à la liberté d’expression ne rencontre pas les critères retenus par la jurisprudence pour être justifiée.En ce qui concerne la tenue vestimentaire, le tribunal est d’avis que l’employeur qui souhaite interdire le port du jeans ou du pan- talon court au travail doit démontrer que cette mesure a pour but de préserver l’image de l’entreprise, ce qui peut parfois être le cas lorsque les activités ou fonctions du salarié impliquent qu’il soit en contact direct avec la clientèle ou avec le public. En l’absence d’une telle preuve et puisque le jeans et le pantalon court sont généra- lement reconnus comme étant des vêtements convenables dans les écoles publiques, cette exigence a été jugée déraisonnable. Bien que la décision arbitrale ne le précise pas, nous comprenons que le même raisonnement devrait s’appliquer en ce qui concerne l’interdiction de porter un couvre-chef (chapeau).Enfin, en ce qui concerne les interdictions relatives au port de la minijupe et du chandail de type camisole, le tribunal est d’avis que cette mesure fait appel au bon sens et à la décence. Bien que ces interdictions portent atteinte au droit à la vie privée ou à la liberté d’expression, elles répondent à un objectif important et légitime. De plus, les effets préjudiciables sont limités et proportionnels aux effets bénéfiques résultant de leur application.Étant donné que certaines des règles et exigences prévues au règlement de l’employeur portent atteinte à des droits fondamen- taux et que la portée de ces exigences est parfois incohérente et/ou disproportionnée par rapport à l’objectif poursuivi par l’employeur, le tribunal d’arbitrage a déclaré le règlement invalide.En conclusion, bien qu’un employeur ait le pouvoir d’adopter et d’appliquer un règlement encadrant l’apparence personnelle de ses employés au travail, il est important?que celui-ci repose sur des objectifs sérieux, légitimes et raisonnables. À cet égard, un employeur aura tout intérêt à documenter le processus menant à l’adoption d’une telle politique, puisqu’il a le fardeau de démontrer son bien-fondé et son caractère raisonnable compte tenu du milieu de travail dans lequel ses employés sont appelés à fournir leur prestation de travail._________________________________________  1 Syndicat de l’enseignement de Lanaudière et Commission scolaire des Samares, D.T.E. 2012T-862.

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  • Le congédiement déguisé analysé dans le contexte d’une acquisition d’entreprise

    La notion de congédiement déguisé a été discutée par les tribunaux à maintes reprises. De façon générale, l’expression « congédiement déguisé » vise les situations où un employé n’accepte pas une modification substantielle effectuée unilatéralement par son employeur à une ou plusieurs des conditions essentielles de son contrat de travail et quitte son emploi pour ce motif.Dans St-Hilaire c. Nexxlink inc.1, la Cour d’appel du Québec a analysé cette notion dans le contexte particulier d’une acquisition d’entreprise.L’AFFAIRE ST-HILAIRE C. NEXXLINK INC.Lors de son arrivée en fonction en juin 2004, le demandeur, M. Louis St-Hilaire, occupe le poste de vice-président, développement des affaires, comptes majeurs chez Nexxlink inc. (ci-après « Nexxlink » ou « l’Employeur »). M. St-Hilaire est responsable des comptes majeurs et sa rémunération est principalement constituée d’un salaire de base de 170 000 $, d’un plan de bonification de 40 000 $ et de 20 000 options d’achat d’actions de Nexxlink.Le 9 décembre 2004, M. St-Hilaire est avisé que Bell PME, une filiale de Bell Canada, a fait l’acquisition de la totalité des actions de Nexxlink. Le 24 décembre suivant, M. St-Hilaire et tous les autres détenteurs d’options d’achat d’actions apprennent que leurs options d’achat d’actions sont annulées en raison de la transaction.Le 31 janvier 2005, les cadres supérieurs sont informés du rôle qui leur sera attribué au sein de la nouvelle entreprise. Le nouveau poste de M. St-Hilaire est celui de vice-président, ventes d’équipement d’infrastructure (responsable des ventes et de l’achat des équipements d’infrastructure).Le 4 février 2005, soit moins de deux mois après la transaction, M. St-Hilaire avise l’Employeur qu’il quitte son emploi, étant d’avis que ses conditions de travail ont été modifiées de façon substantielle. Il reproche à ce dernier de l’avoir exclu du comité d’intégration, contrairement à la plupart des hauts dirigeants de Nexxlink. Il affirme également que son nouveau poste n’est pas en lien avec ses compétences, qu’il représente une « modification réductrice » de ses responsabilités et que ce n’est pas pour ce genre de poste que ses services ont initialement été retenus. Il prétend avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé.En réponse, l’Employeur indique que l’acquisition n’aurait eu aucune incidence sur le rôle de M. St-Hilaire au sein de l’entreprise, ni sur ses responsabilités, sa rémunération, ses bénéfices ou ses comptes-clients. Puisqu’aucune modification à ses responsabilités n’était envisagée, l’Employeur est d’avis que M. St-Hilaire n’avait pas à participer au comité d’intégration. Enfin, l’Employeur considère que le départ de M. St-Hilaire constitue une démission.En juin 2005, M. St-Hilaire dépose une requête introductive d’instance en Cour supérieure où il allègue avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé par Nexxlink et réclame 525 600 $ en dommages-intérêts2. La Cour supérieure rejette cette prétention au motif que M. St-Hilaire n’a pas réussi à démontrer que les conditions essentielles de son contrat de travail ont été modifiées de manière substantielle, bien que certaines de ses conditions de travail aient été modifiées à certains égards3. Insatisfait, M. St-Hilaire en appelle de cette décision.LA DÉCISION DE LA COUR D’APPELD’emblée, la Cour rappelle les critères développés par la Cour suprême dans l’affaire Farber c. Cie Trust Royal4 pour définir la notion de congédiement déguisé : « 1) une décision unilatérale de l’employeur, 2) une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail, 3) le refus des modifications apportées par l’employé et 4) le départ de l’employé. »5 Dans son analyse, un tribunal doit se demander si une personne raisonnable se trouvant dans la même situation que l’employé aurait considéré qu’il s’agissait d’une modification substantielle des conditions essentielles de son contrat de travail6.La Cour ajoute qu’afin de faire la différence entre le droit de gérance d’un employeur et la modification unilatérale et substantielle d’une condition essentielle du contrat de travail d’un employé, il faut prendre en considération l’ensemble des circonstances et des particularités de la situation. Dans le contexte d’une transaction impliquant deux entreprises, il n’est ni surprenant ni inhabituel que certaines responsabilités d’un employé soient modifiées7.La Cour analyse ensuite les différentes modifications invoquées par M. St-Hilaire.La modification de son titre d’emploi,de son marché cible et de ses responsabilitésLa Cour reconnaît que la rétrogradation ou la perte de prestige et de statut d’un employé dans une entreprise peuvent être considérées comme une modification substantielle des conditions essentielles d’un contrat de travail. M. St-Hilaire se plaint d’avoir subi un tel traitement et il réfère à cet égard à la promotion obtenue par un de ses collègues ainsi qu’aux responsabilités additionnelles confiées à un autre. La Cour conclut que dans le contexte d’une vente d’entreprise, M. St-Hilaire ne peut prétendre avoir droit au maintien intégral de l’organigramme qui existait dans l’entreprise avant l’acquisition et que les modifications relatives à l’organisation de la compagnie relèvent du droit de gérance de l’Employeur. Selon la Cour, à la différence des faits de l’affaire Farber, M. St-Hilaire n’a pas subi de rétrogradation comme telle. Les promotions obtenues par d’autres employés sont dues à leur bon travail et ces changements ne sont pas assimilables à une modification substantielle des conditions de travail de M. St-Hilaire.En ce qui concerne les modifications relatives aux responsabilités et au marché cible invoquées par M. St-Hilaire, la Cour indique que les craintes de ce dernier ne se sont pas réalisées. Dans le contexte d’une transaction, certaines tâches de hauts dirigeants peuvent être modifiées ou précisées avec le temps et « une certaine période d’incertitude ou d’ajustement est tout à fait prévisible ». Plusieurs éléments du dossier permettent de conclure qu’une personne raisonnable placée dans le même contexte que M. St-Hilaire aurait pu prévoir qu’elle conserverait ses comptes-clients et que diverses opportunités étaient envisageables au sein de la nouvelle entreprise. Les modifications substantielles alléguées aux conditions essentielles du contrat de travail doivent être réelles et non basées sur de simples appréhensions. Dans le cas qui nous occupe, la Cour est d’avis qu’une personne raisonnable aurait conclu que les responsabilités qui lui étaient confiées dans le cadre de son ancien poste étaient, en somme, maintenues pour l’essentiel. Les modifications mineures aux responsabilités d’un haut dirigeant à la suite de l’acquisition de l’entreprise par un nouveau propriétaire ne sont pas suffisantes pour conclure à l’existence d’un congédiement déguisé.La modification des critères d’octroi de son boni annuel et l’annulation de ses options d’achat d’actionsLa Cour remarque que Nexxlink n’a pas supprimé le plan de bonification. Cependant, M. St-Hilaire plaide que les objectifs qui s’y retrouvent sont devenus impossibles à atteindre notamment en raison des modifications à ses responsabilités et de son changement de poste.La Cour ne fait pas droit à cette prétention. Elle ajoute que même si les critères d’octroi du boni annuel avaient réellement été modifiés à la suite de la transaction, ces modifications ne peuvent fonder le recours de M. St-Hilaire, car son contrat de travail prévoyait expressément que le plan de bonification pouvait faire l’objet de modifications sur simple approbation du conseil d’administration.Quant aux options d’achat d’actions, elles faisaient partie de la rémunération variable et M. St-Hilaire les avait négociées au moment de son embauche comme une partie intégrante de sa rémunération. Le régime d’options d’achat d’actions prévoyait expressément la compensation juste et équitable des options en cas d’acquisition de l’entreprise. Cependant, même si l’annulation des options d’achat d’actions pouvait être considérée comme une diminution de la rémunération de M. St-Hilaire, ce dernier n’avait jamais mentionné qu’il considérait cette annulation sans compensation comme une modification substantielle des conditions essentielles de son contrat de travail avant de quitter l’entreprise. Puisque M. St-Hilaire n’a jamais manifesté son désaccord au niveau des modifications, la Cour conclut qu’ il ne jugeait sans doute pas qu’il s’agissait d’une condition essentielle.CONCLUSIONL’intérêt de cet arrêt réside principalement dans le fait qu’il relativise et analyse la notion de congédiement déguisé dans le contexte bien particulier d’une acquisition d’entreprise, où l’incertitude et l’instabilité pour quelques mois sont compréhensibles et les changements prévisibles.La Cour d’appel fait par ailleurs un parallèle intéressant avec les faits de l’affaire Corriveau c. Sedgwick Ltd.8, où la démission d’un cadre avait été jugée prématurée dans le contexte d’une fusion d’entreprise. En effet, bien que Corriveau ait été informé que son poste serait appelé à disparaître suite à la fusion, les conditions d’emploi n’avaient pas encore été modifiées et l’employeur lui avait assuré une possibilité d’emploi au sein de la nouvelle entreprise.Dans le cas qui nous intéresse, M. St-Hilaire connaissait le rôle qui lui était réservé dans la nouvelle entreprise et la structure dont il se plaignait était provisoire et incertaine. Les allégations de congédiement déguisé, dans le contexte de la transaction, étaient mal fondées.Le jugement St-Hilaire devrait faire réfléchir les employés affectés par des changements structurels à l’entreprise avant de sauter prématurément à une conclusion de congédiement déguisé, sous peine d’échouer le test de la « personne raisonnable se trouvant dans la même situation ».Pour leur part, les entreprises doivent s’assurer que les modifications apportées aux conditions de travail et de rémunération d’un employé respectent le test élaboré par la Cour suprême du Canada dans Farber._________________________________________   1 St-Hilaire c. Nexxlink inc., 2012 QCCA 1513 (C.A.).  2 Les dommages réclamés comprennent son salaire annuel de base, bonis, allocations, indemnités de préavis et de fin d’emploi ainsi que la perte causée par l’annulation de ses options d’achat d’actions.  3 Voir le jugement de la Cour supérieure: St-Hilaire c. Nexxlink inc., 2010 QCCS 2276 (C.S.).  4 [1997] 1 R.C.S. 846 (ci-après «Farber»).  5 Par. 29 de la décision de la Cour d’appel.  6 Farber, par. 26; cité par la Cour supérieure au par. 81 de sa décision.  7 Lemieux c. Marsh Canada ltée., 2005 QCCA 1080 (C.A.).  8 D.T.E. 2003T-232 (C.A.)

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