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De manière générale, la cybersécurité sera un enjeu important pour les entreprises dans les années à venir. Le télétravail, l’infonuagique et l’arrivée de l’intelligence artificielle font en sorte que d’immenses quantités de données sont susceptibles de devenir la proie de pirates informatiques, attirés par les renseignements personnels ou les secrets commerciaux hébergés qu’elles recèlent. D’un point de vue juridique, les entreprises ont l’obligation de prendre des mesures raisonnables pour protéger les renseignements personnels qu’elles détiennent1. Bien que le cadre juridique ne spécifie pas toujours quels sont ces moyens raisonnables d’un point de vue technologique, il faut néanmoins adopter des mesures qui sont appropriées eu égard à la nature des renseignements personnels. Ces mesures doivent aussi être évaluées en tenant compte de l’évolution des menaces qui pèsent sur les systèmes informatiques. Certaines juridictions vont plus loin, par exemple l’Europe où on demande que la conception même d’une solution informatique intègre des mesures de sécurité2. Aux États-Unis, pour les renseignements médicaux, de nombreuses balises guident les moyens techniques à adopter pour s’assurer de la sécurité des renseignements3. Outre les renseignements personnels qu’elle détient, une entreprise peut aussi vouloir protéger ses secrets commerciaux. Ceux-ci ont souvent une valeur inestimable et leur divulgation à des concurrents pourrait causer un préjudice irréparable à l’entreprise. Aucune technologie n’est à l’abri. Dans un bulletin récent4, la réputée firme Kaspersky nous met en garde contre les risques grandissants posés par certains groupes de pirates organisés qui pourraient vouloir exploiter les faiblesses des systèmes d’exploitation Linux, pourtant réputés très sécuritaires. Kaspersky énumère un certain nombre de failles connues, pouvant servir à mener des attaques visant à obtenir des rançons ou à accéder à de l’information privilégiée. Ce bulletin fait écho aux avertissements émis par le FBI aux États-Unis relativement à la découverte d’un nouveau logiciel malfaisant ciblant Linux5. Les mesures à prendre pour gérer le risque C’est pourquoi il est important de prendre des mesures appropriées pour diminuer ces risques. Pour les administrateurs et dirigeants d’entreprise, il est notamment recommandé : D’adopter des politiques d’entreprise empêchant l’installation de logiciels non sécuritaires par les usagers; D’adopter des politiques de révision et de mises à jour régulières des mesures de sécurité informatiques; De faire effectuer des tests d’intrusion et des audits pour vérifier la sécurité des systèmes; De s’assurer qu’au moins une personne en autorité est responsable de la sécurité informatique. En cas d’intrusion ou, de manière préventive, lorsqu’une entreprise collige et héberge des renseignements personnels sensibles, il est recommandé de consulter un avocat agissant en matière de renseignements personnels ou de secrets commerciaux afin de bien cerner les enjeux juridiques associés à ces questions.   Voir notamment : Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé (Québec), art. 10, Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (Canada), art. 3. Règlement général sur la protection des données, art. 25. Security Rule, sous le Health Insurance Portability and Accountability Act, 45 CFR Part 160, 164. https://securelist.com/an-overview-of-targeted-attacks-and-apts-on-linux/98440/ https://www.fbi.gov/news/pressrel/press-releases/nsa-and-fbi-expose-russian-previously-undisclosed-malware-drovorub-in-cybersecurity-advisory

La Subvention salariale d’urgence du Canada (la « SSUC ») est un élément clé du plan d’intervention économique du Gouvernement du Canada en réaction à la pandémie de la COVID-19. Adoptée le 11 avril 2020, la SSUC vise à permettre aux Canadiens de conserver leur emploi durant la crise et d’aider les entreprises à maintenir le lien d’emploi avec leurs employés pour se relever plus rapidement lors du retour à la normale. Le 13 juillet 2020, alors que 667 400 demandes avaient été approuvées par l’Agence du Revenu du Canada, le premier ministre du Canada confirmait que la SSUC serait prolongée jusqu’en décembre 2020. Quelques jours plus tard, le 17 juillet, le ministre des Finances du Canada annonçait que la SSUC serait prolongée jusqu’au 19 décembre 2020. Il annonçait également des changements majeurs à la structure de la SSUC, qui s’appliqueraient jusqu’au 21 novembre 2020, pour le moment. Des détails devraient suivre pour la période d’admissibilité du 22 novembre 2020 au 19 décembre 2020. Changements en bref Le projet de proposition législative n’étant pas encore adopté, les changements proposés pourraient faire l’objet de certaines modifications. Durée de la SSUC Aux termes de la proposition législative, la SSUC serait désormais disponible jusqu’au 21 novembre 2020. Les demandes relatives à la SSUC pourront être présentées avant février 2021. Admissibilité La notion d’« entité déterminée » demeure la même sauf l’ajout des fiducies. Celles-ci peuvent désormais être admissibles à la SSUC. Les changements apportés à la SSUC visent à assouplir les critères d’admissibilité afin de permettre à un plus grand nombre d’employeurs de tirer avantage de cette subvention. En effet, les entreprises ne remplissant pas le critère de la baisse de revenu de 30 % pourront néanmoins profiter de cette mesure. Le taux de base de la SSUC varierait maintenant selon le niveau de diminution des revenus, et son application serait élargie aux employeurs aux prises avec une diminution des revenus de moins de 30 %. Toutefois, malgré leur assouplissement, les critères sont plus complexes que ceux applicables aux périodes d’admissibilités initiales. La SSUC de « base » et la subvention « complémentaire » Le montant de SSUC pour chaque employé variera désormais en fonction de la réduction de revenu de l’employeur, exprimée sous forme de pourcentage. La SSUC comprendra deux volets : une subvention de « base » et une subvention « complémentaire ». Au cours d’une période d’admissibilité, le montant de la SSUC sera calculé en additionnant le pourcentage de base et le pourcentage complémentaire, tel qu’ils sont définis à l’Annexe A ci-dessous. Subvention de Base : Le taux maximal de la SSUC de base sera graduellement réduit passant de 60 % aux périodes d’admissibilité 51 et 6 à 20% pour la dernière période (Période 9). Le taux maximal sera disponible pour les entités admissibles ayant subi une baisse de revenu de 50% ou plus. Il sera ensuite réduit graduellement en fonction du pourcentage de la baisse de revenu de l’entité admissible du taux maximal pour la période d’admissibilité en cause à zéro. Par exemple, pour une baisse de revenu de 50% et plus, le montant maximal de la SSUC sera désormais de 60% pour la Période 5 et la Période 6. Il passe à 50% pour la Période 7. Subvention complémentaire : une subvention complémentaire pouvant atteindre 25% sera offerte en certains cas pour accorder une aide supplémentaire aux entreprises particulièrement touchées par la présente crise. La subvention complémentaire est disponible pour les entités admissibles ayant subi une baisse de revenu de plus de 50% pour une période d’admissibilité donnée. Afin d’obtenir la subvention complémentaire maximale de 25%, une baisse de revenu de plus de 70% sur les trois mois précédents doit être comptabilisée. Une règle transitoire est prévue pour la Période 5 et la Période 6 qui permettra aux employeurs admissibles de choisir la subvention la plus avantageuse, soit le 75% sous la structure initiale avec un seuil de 30% ou un seuil de 60% (+ potentiellement 25%) sous la nouvelle structure. De plus, la règle spéciale prévoyant l’admissibilité automatique à la période subséquente est également modifiée. Effectivement, une entité admissible à la Période 3 sera automatiquement admissible à la Période 4. Cependant, pour les périodes subséquentes, il est prévu que le pourcentage de baisse de revenu de la période d’admissibilité précédente pourra être utilisé si le pourcentage de baisse de revenu pour la période d’admissibilité en cours est inférieur. Par exemple, si pour la Période 6, l’entité admissible a enregistré une baisse de revenu de 45%, mais que pour la Période 7, la baisse de revenu est de 25%, elle pourra utiliser le % de la Période 6, c.-à-d. 45%. La SSUC de « base » et « complémentaire » s’appliquerait à la rémunération des employés actifs. Une structure de taux distincte pour la SSUC s’appliquerait aux employés mis à pied temporairement. Pour les employés mis à pied temporairement, pour la Période 5 et la Période 6, le calcul de la SSUC demeurait le même que maintenant, mais serait par la suite ajusté pour les Périodes 7 à 9 afin de s’harmoniser au soutien au revenu par l’intermédiaire de la Prestation canadienne d’urgence (« PCU ») et/ou de l’assurance-emploi. Calcul de la SSUC Afin de procéder au calcul de la SSUC, la législation proposée introduit trois nouvelles définitions, plus amplement décrites à l’Annexe A ci-dessous. Ces définitions permettent de calculer la subvention de base et la subvention complémentaires. Pourcentage de base (si baisse de revenus < 50 %) Pourcentage de base (Subvention de base) (si baisse de revenus = 50 %) Pourcentage compensatoire (Subvention complémentaire) (si baisse de revenus > 50 %) Période de SSUC 5 : 5 juillet au 1er août 2020 Période de SSUC 6 : 2 août 2020 au 29 août 2020 1,2 x % baisse 60 % 1,25 x (% baisse de revenus moyenne sur trois mois précédent) – 50%Maximum 25 % Période de la SSUC 7 : 30 août au 26 septembre 2020 1 x % baisse 50 % 1,25 x (% baisse de revenus moyenne sur trois mois précédent) – 50%Maximum 25 % Période de la SSUC 8 : 27 septembre au 24 octobre 2020 0,8 x % baisse 40 % 1,25 x (% baisse de revenus moyenne sur trois mois précédent) – 50% Maximum 25 % Période de la SSUC 9 : 25 octobre au 21 novembre 2020 0,4 x % baisse 20 % 1,25 x (% baisse de revenus moyenne sur trois mois précédent) – 50%Maximum 25 % Montant de la SSUC Le montant hebdomadaire maximal par employé sera bonifié et passera de 847 $ à un pourcentage maximal de 85 % (subvention de base maximale et subvention complémentaire maximale) du moindre de la rémunération hebdomadaire versée et de 1 129 $, pour un montant maximal effectif de 960 $ par semaine, par employé. Ce pourcentage sera réduit en fonction de la baisse de revenu de l’employeur admissible. La notion de « rémunération admissible » demeure la même. En revanche, le concept de « rémunération de base » ne s’applique plus à partir de la Période 5, sauf dans le cas des employés avec lien de dépendance. Ainsi, pour les employés actifs sans lien de dépendance, le montant de la rémunération serait calculé exclusivement en fonction de la rémunération réelle versée pour la période d’admissibilité, sans référence au concept de rémunération avant la crise utilisée pour les Périodes 1 à 4 de la SSUC. Autres changements importants à la SSUC Divers autres changements ont été annoncés, dont notamment : Un processus d’appel fondé sur la procédure existante d’avis de détermination afin de permettre d’interjeter appel devant la Cour canadienne de l’impôt. Ainsi, un employeur se voyant refuser la SSUC en partie ou en totalité pourrait se prévaloir du processus d’opposition et d’appel prévu à la Loi de l’impôt sur le revenu afin de contester la décision de l’ARC à ce sujet. L’ARC a également annoncé qu’elle entamerait les vérifications postpaiement des demandes de SSUC dès septembre 2020 dans son plan de relance du 17 juin 2020; Les employeurs dont les employés sont rémunérés par un fournisseur de services de la paie pourront désormais réclamer la SSUC relativement aux salaires de leurs employés admissibles; Pour les périodes de références à compter du 5 juillet, les employés n’ayant pas reçu de rémunération durant 14 jours consécutifs pourront tout de même se voir attribuer le statut d’employés admissibles; De nouvelles périodes de référence facultatives ont été ajoutées à chaque période d’admissibilité afin de tenir compte des particularités des entreprises saisonnières; Les sociétés issues d’une fusion seront considérées comme étant la même société et être la continuation de chacune des sociétés existant immédiatement avant la fusion; Les fiducies sont désormais des entités admissibles; Des règles de continuation ont été prévues afin de permettre aux employeurs ayant acquis la totalité ou presque des actifs d’une entreprise de calculer la baisse de revenu aux fins de la SSUC. Considérations relatives au droit du travail et de l’emploi Comme dans sa mouture précédente, un employeur n’aurait pas l’obligation, pour être admissible à la SSUC, de verser aux employés la rémunération qu’ils touchaient avant la crise2. Il est toutefois important de considérer qu’une modification substantielle des conditions de travail d’un employé, surtout lorsqu’elle persiste sur une période de temps prolongée, peut donner lieu à des allégations de congédiement déguisé. Une analyse du contrat de travail des employés touchés par une réduction de leurs heures de travail, de leur rémunération, de leur poste ou de leurs fonctions ainsi que le recours à des conseils juridiques est recommandée.   Compte tenu de l’élimination de l’exigence selon laquelle un employé ne devrait pas être « sans rémunération de l’employeur à l’égard d’une période d’au moins 14 jours consécutifs durant la période de demande visée », les employeurs disposeront dorénavant de plus de flexibilité quant aux dates de rappel au travail et aux horaires des employés. La prudence demeure tout de même de mise lors des rappels au travail. En effet, bien que l’admissibilité de l’employeur à la SSUC ne soit plus tributaire de la « règle du 14 jours », les employés pourraient néanmoins devoir rembourser le montant de la PCU qu’ils ont reçu, selon leur niveau de revenu pendant la période d’admissibilité afférente. À l’heure actuelle, le remboursement de la PCU par un employé doit avoir lieu dans les cas suivants : 1ère période d’admissibilité à la PCU Autres périodes d’admissibilité à la PCU L’employé devra rembourser les 2 000$ s’il a gagné ou gagnera, pendant au moins 14 jours consécutifs pendant cette période, plus de 1 000 $ (avant déductions) en revenus d’emploi ou de travail indépendant L’employé devra rembourser les 2 000$ s’il a gagné ou gagnera plus de 1 000 $ (avant déductions) en revenus d’emploi ou de travail indépendant au cours de cette période Enfin, malgré l’assouplissement des règles applicables à la SSUC, certains employeurs devront envisager des mises à pied permanentes d’une partie de leurs effectifs. Des conseils juridiques devraient être obtenus afin d’évaluer les obligations de l’employeur en fonction des modalités des contrats de travail et de la législation applicable. Des considérations particulières entrent également en jeu en ce qui a trait aux préavis et indemnités de fin d’emploi dans le contexte où un employeur bénéficie de la SSUC, étant donné que les sommes versées ne peuvent généralement pas être subventionnées par le biais de la SSUC. Les équipes de droit fiscal et de droit du travail de Lavery sont disponibles pour répondre à toutes vos questions touchant l’application de la SSUC et vous accompagner en cas de vérification par les autorités fiscales. ANNEXE A « pourcentage de baisse de revenu » : il s’agit du pourcentage de réduction de revenu pour la période d’admissibilité par rapport au revenu pour la période de référence aux fins de l’admissibilité. Pour les périodes d’admissibilité à compter du 5 juillet 2020, les employeurs auront désormais la possibilité de calculer le pourcentage de baisse du revenu en choisissant le plus élevé de : La perte de revenu obtenue en comparant le mois courant avec le même mois en 2019; et la perte de revenu obtenue en comparant le mois précédant avec le même mois en 2019. Autrement, un employeur admissible pourra choisir de calculer le pourcentage de baisse de revenu en comparant soit : Le mois courant et la moyenne des mois de janvier et février 2020; ou le mois précédant et la moyenne de janvier et février 2020. Les employeurs pourront décider quelle méthode de calcul ils souhaitent utiliser pour la période d’admissibilité débutant le 5 juillet, et ce, sans égard au choix qu’ils ont effectué pour les périodes d’admissibilité précédant celle-ci. La méthode choisie relativement à la période d’admissibilité débutant le 5 juillet sera obligatoirement applicable à toutes les périodes d’admissibilité subséquentes. Les périodes de référence aux fins du calcul du pourcentage de baisse de revenu d’un employeur admissible sont donc les suivantes : Période de référence (pourcentage de baisse de revenu) Période de référence optionnelle (pourcentage de baisse de revenu) Période d’admissibilité 5 : 5 juillet au 1er août 2020 Juillet 2020 comparé à juillet 2019 ou juin 2020 comparé à juin 2019 Juillet ou juin 2020 comparé à la moyenne de janvier et février 2020 Période d’admissibilité 6 : 2 août au 29 août 2020 Août 2020 comparé à août 2019 ou juillet 2020 comparé à juillet 2019 Août ou juillet 2020 comparé à la moyenne de janvier et février 2020 Période d’admissibilité 7 : 30 août au 26 septembre 2020 Septembre 2020 comparé à septembre 2019 ou août 2020 comparé à août 2019 Septembre ou août 2020 comparé à la moyenne de janvier et février 2020 Période d’admissibilité 8 : 27 septembre au 24 octobre 2020 Octobre 2020 comparé à octobre 2019 ou septembre 2020 comparé à septembre 2019 Octobre ou septembre 2020 comparé à la moyenne de janvier et février 2020 Période d’admissibilité 9 : 25 octobre au 21 novembre 2020 Novembre 2020 comparé à novembre 2019 ou octobre 2020 comparé à octobre 2019 Novembre ou octobre 2020 comparé à la moyenne de janvier et février 2020 « pourcentage compensatoire » : il s’agit d’un pourcentage égal au moindre de : 25 %; 1,25 multiplié par le résultat de la soustraction suivante : le revenu mensuel moyen pour les 3 derniers mois de calendrier, divisé par la baisse moyenne de revenu par rapport à leur période de référence respective; moins 50 % Les périodes d’admissibilité et leurs périodes de référence correspondantes, aux fins du calcul du pourcentage compensatoire, sont détaillées dans le tableau ci-dessous : Période d’admissibilité Période de référence (pourcentage compensatoire) 5 juillet au 1er août 2020(Période 5) Moyenne d’avril à juin 2020 comparée à la moyenne d’avril à juin 2019 ou de janvier et février 2020 2 août au 29 août 2020(Période 6) Moyenne de mai à juin 2020 comparée à la moyenne de mai à juillet 2019 ou de janvier et février 2020 30 août au 26 septembre 2020 (Période 7) Moyenne de juin à août 2020 comparée à la moyenne de juin à août 2019 ou de janvier et février 2020 27 septembre au 24 octobre 2020(Période 8) Moyenne de juillet à septembre 2020 comparée à la moyenne de juillet à septembre 2019 ou de janvier et février 2020 25 octobre au 21 novembre 2020(Période 9) Moyenne d’août à octobre 2020 comparée à la moyenne d’août à octobre 2019 ou de janvier et février 2020 « pourcentage de base » : il s’agit d’un pourcentage calculé en fonction du pourcentage de base défini ci-dessus et de la période d’admissibilité, tel qu’illustré par le tableau ci-dessous : Période de référence (pourcentage de base) Pourcentage de base si le % de baisse de revenu dépasse 50 % Pourcentage de base si le % de baisse de revenu ne dépasse pas 50 % Période d’admissibilité 4 : 7 juin au 4 juillet 2020 Juin 2020 comparé à juin 2019 ou la moyenne de janvier et février 2020 S/O S/O Période d’admissibilité 5 : 5 juillet au 1er août 2020 Juillet 2020 comparé à juillet 2019 ou la moyenne de janvier et février 2020 60 % >1,2 x % de baisse de revenu Période d’admissibilité 6 : 2 août au 29 août 2020 Août 2020 comparé à août 2019 ou la moyenne de janvier et février 2020 60 % 1,2 x % de baisse de revenu Période d’admissibilité 7 : 30 août au 26 septembre 2020 Septembre 2020 comparé à septembre 2019 ou la moyenne de janvier et février 2020 50 % 1 x % de baisse de revenu Période d’admissibilité 8 : 27 septembre au 24 octobre 2020 Octobre 2020 comparé à octobre 2019 ou la moyenne de janvier et février 2020 40 % 0,8 x  % de baisse de revenu Période d’admissibilité 9 : 25 octobre au 21 novembre 2020 Novembre 2020 comparé à novembre 2019 ou la moyenne de janvier et février 2020 20 % 0,4 x % de baisse de revenu Tel que l’illustre le tableau ci-dessus, le taux du pourcentage de base, et conséquemment le montant total de SSUC versée relativement au salaire d’un employé, diminueront graduellement au fil des périodes d’admissibilités. Le maximum effectif de SSUC relativement au salaire d’un employé pour une semaine donnée dans la dernière période d’admissibilité, débutant le 25 octobre 2020, sera de 508 $. Nouveau calcul de la SSUC Pour les périodes d’admissibilité à compter du 30 août, le montant de SSUC pouvant être réclamé à l’égard de chaque employé sera calculé de la façon suivante : Si l’employé n’a pas de lien de dépendance avec son employeur et n’est pas en congé avec solde pour une semaine donnée : Le pourcentage obtenu en additionnant le pourcentage de base et le pourcentage compensatoire relatifs à la période d’admissibilité multiplié par le moindre de : La rémunération versée relativement à cette semaine donnée; et 1 129 $ Si l’employé a un lien de dépendance avec son employeur et n’est pas en congé avec solde pour une semaine donnée : Le moindre de : Le montant admissible de rémunération versée relativement à cette semaine; Un montant prescrit par règlement; et 0 $ si le % de baisse de revenu et le pourcentage compensatoire sont tous les deux de 0 %. Périodes d’admissibilité : du 15 mars 2020 au 11 avril 2020 (Période 1), du 12 avril 2020 au 9 mai 2020 (Période 2) du 10 mai 2020 au 6 juin 2020 (Période 3), du 7 juin 2020 au 4 juillet 2020 (Période 4), du 5 juillet 2020 au 1er août 2020 (Période 5),  du 2 août 2020 au 29 août 2020 (Période 6), du 30 août 2020 au 26 septembre 2020 (Période 7), du 27 septembre 2020 au 24 octobre 2020 (Période 8) et du 25 octobre 2020 au 21 novembre 2020 (Période 9) Rappelons que le gouvernement encourageait fortement les entreprises à compléter la rémunération des employés pour ramener celle-ci à leur salaire pré-crise lorsque possible.

Pour toutes questions concernant cette publication, veuillez communiquer avec Nicolas Joubert. Merci à David Nachfolger pour sa contribution à cet article. Comme beaucoup le savent déjà, le Canada a imposé plusieurs restrictions concernant les voyageurs arrivant au Canada et les règles d'immigration depuis le début de la pandémie de la Covid-19, et ce, pour tous les voyageurs qui ne sont pas citoyens canadiens ou résidents permanents. Ces directives visent les transporteurs aériens commerciaux prenant à leur bord des ressortissants étrangers vers le Canada ainsi que les processus et procédures d'immigration pour ces ressortissants qui cherchent à visiter, à étudier ou à travailler au Canada. Pour faciliter la consultation, nous avons résumé ces restrictions comme suit : Les visiteurs Les ressortissants étrangers qui souhaitent visiter le Canada à partir d'un pays autre que les États-Unis ne seront pas autorisés à voyager, sauf s'ils répondent aux critères suivants (liste non limitative) : Membres de la famille immédiate (époux ou conjoint de fait, enfant à charge ou enfant à charge d'un enfant à charge, parent ou beau-parent, tuteur ou curateur) d'un citoyen canadien ou d'un résident permanent; Voyageurs se déplaçant dans un but non discrétionnaire. Il est important de noter que les représentants de l'Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) prennent la décision finale concernant l'admission à un point d'entrée canadien. Récemment, les agents ont interprété de manière restrictive l'entrée au Canada des membres de la famille immédiate de citoyens canadiens ou de résidents permanents et ont refusé l'admission de certains membres de la famille. Les ressortissants étrangers qui souhaitent visiter le Canada à partir des États-Unis doivent démontrer que la raison de leur entrée au pays est essentielle et non discrétionnaire (cela comprend, entre autres, le soutien aux infrastructures essentielles, certains types d’emplois, ainsi que les services économiques et les chaînes d'approvisionnement). Les étudiants Les étudiants étrangers qui possèdent un permis d'études valide ou qui ont des lettres d'approbation pour un permis d'études, délivrés avant le 18 mars 2020, peuvent se rendre au Canada. Travailleurs étrangers temporaires Les personnes détenant un permis de travail canadien valide et qui vivent normalement au Canada (même s'ils ont été licenciés) peuvent entrer au pays. Cela s'applique également aux personnes ayant demandé un permis de travail à l'extérieur du Canada et obtenu des autorités canadiennes une lettre d'approbation du permis de travail. Les travailleurs étrangers qui ont reçu une lettre d'approbation du permis de travail pour des emplois dans des entreprises canadiennes qui ont fermé en raison de la Covid-19 ne seront pas admis en même temps que les personnes qui ont reçu une lettre d'approbation pour des permis de travail ouverts (sans contrat de travail). Pour les ressortissants étrangers qui ne sont pas titulaires d'un permis de travail canadien, seules les offres d'emploi dans des secteurs critiques tels que l'agriculture, la transformation des aliments, la santé, les transports et les services d'urgence seront traitées. Dans les cas d’étrangers souhaitant se rendre au Canada afin d'entreprendre un travail pour lequel un permis de travail n’est normalement pas requis (ex. : un service urgent après-vente ou un travail de réparation d'urgence), ils peuvent s'auto-identifier auprès des transporteurs aériens commerciaux avec une lettre de soutien de leur employeur canadien. Ces personnes devront également avoir en mains les documents démontrant l'urgence de leur entrée au pays ainsi que le but non discrétionnaire et non optionnel de cette entrée. Informations générales Les responsables des compagnies aériennes effectueront un contrôle de santé et toute personne présentant des symptômes de la COVID-19 ne pourra pas embarquer à bord de l’avion vers le Canada; Tous les voyageurs doivent avoir un plan de quarantaine de 14 jours lorsqu'ils arrivent au Canada. Cette mesure est obligatoire, même si vous ne présentez aucun symptôme. Les voyageurs sans plan ne devraient pas se rendre au Canada; Tous les voyageurs doivent porter un masque non médical pendant le voyage; Des restrictions s'appliquent aux personnes qui se rendent au Canada par l’entremise d’opérateurs privés et commerciaux; Les autorités canadiennes ont annoncé que les centres canadiens de réception des demandes de visa, qui recueillent les données biométriques, sont temporairement fermés en raison de l'épidémie de COVID-19. En outre, les demandeurs qui doivent subir un examen médical auprès d'un médecin agréé ne pourront pas le faire, car la plupart (voire la totalité) des médecins désignés ne procèdent actuellement pas à des examens médicaux en raison de l'épidémie. L'impossibilité de fournir des données biométriques ou de subir un examen médical empêche de nombreux ressortissants étrangers de déposer une demande d'entrée au Canada pendant l'épidémie, même s'ils sont exemptés des restrictions de voyage; Les autorités canadiennes ont également confirmé que les demandeurs de permis de travail qui sont actuellement à l'étranger doivent confirmer que leur employeur n'est pas soumis à la fermeture obligatoire des entreprises non essentielles et qu'ils pourront commencer leur emploi après la période d'auto-isolement de 14 jours, et ce, avant de prendre des arrangements en vue de leur voyage. Les travailleurs ne doivent pas se rendre au Canada si leur employeur ne leur offre plus d'emploi. Les agents de l'ASFC peuvent demander si l'offre d'emploi est toujours valable ou si l'employeur est toujours en activité. Si ce n'est pas le cas, l'ASFC peut refuser le permis de travail, car l'étranger ne remplit plus les conditions d'admissibilité applicables. Les membres de notre équipe Immigration d'affaires sont à votre disposition pour répondre à toutes vos questions sur les mesures que vous envisagez ou les solutions que vous recherchez compte tenu des réalités de votre organisation et de ses activités.-->

En prévision de la réouverture des milieux de travail en contexte de pandémie, les employeurs planifient activement le retour au travail de leurs employés. Afin de vous aider dans vos réflexions et préparatifs, nous avons préparé une liste des éléments que vous devrez traiter ou considérer en vue d’un retour au travail aussi sécuritaire et efficace que possible. Sans avoir la prétention d’être exhaustive, cette liste propose un survol des considérations générales que les employeurs doivent prendre en compte en vue de la reprise de leurs activités. Notez que chaque entreprise et chaque secteur d’activité est différent et aura besoin d’un plan spécifiquement adapté. Nos professionnels sont disponibles pour vous assister dans la mise en œuvre de votre plan de retour au travail. Les étapes essentielles de votre planification Analyse des risques Avant le retour au travail, effectuez une inspection des lieux afin d’identifier les risques de transmission ou de contamination par la COVID-19. Mettez en place des mesures de prévention et de contrôle des risques identifiés avec, dans la mesure du possible, la collaboration de vos employés et de leurs représentants syndicaux, le cas échéant. Assurez-vous que les méthodes de travail respectent les lignes directrices émises par la CNESST, le gouvernement et la direction de la santé publique. Élaborez un plan de réouverture progressive des milieux de travail et communiquez ce plan à vos employés. Encouragez vos employés à participer à l’identification des risques en milieu de travail et prévoyez un forum ou un mécanisme facilitant leur participation. Prévention Élaborez une procédure de vérification de l’état de santé des employés et des visiteurs (questionnaire préalable, dépistage ou déclaration volontaire) afin d’éviter, dans la mesure du possible, la contagion sur les lieux de travail. Émettez une directive selon laquelle tout travailleur et tout visiteur doit faire preuve de vigilance et aviser l’employeur s’il ressent des symptômes s’apparentant à ceux de la COVID-19 (fièvre, toux, difficultés respiratoires ou perte soudaine de l’odorat et du goût, ou tout autre symptôme qui pourrait être ajouté par les autorités gouvernementales) avant de se présenter sur les lieux du travail1. Édictez des règles concernant l’hygiène (incluant le lavage des mains) et l’étiquette respiratoire au travail2. Élaborez une procédure de salubrité de l’environnement, incluant la désinfection quotidienne de lieux de travail, des objets ou des surfaces3. Établissez une procédure d’isolement et de prise en charge d’un employé ou d’un visiteur qui ressent des symptômes sur les lieux du travail, ainsi qu’une procédure de désinfection des lieux. Pour les employés plus à risque de développer des complications graves ou sévères à la suite d’une infection à la COVID-19, invitez-les à suivre des mesures de prévention adaptées. Restez à l’affût des mises à jour et directives énoncées par les autorités gouvernementales, de santé publique ou de santé et de sécurité au travail et respectez-les. Distanciation physique Émettez des directives claires concernant les règles de distanciation physique4et le rôle des employés et des visiteurs quant à leur respect. Communiquez ces règles (affiches, communiqués, etc.) aux employés et autres parties prenantes (clients, fournisseurs, partenaires d’affaires). Privilégiez le télétravail pour tout employé lorsque possible, afin de réduire les effectifs physiquement présents sur le site. Prenez des mesures pour assurer le respect de la distanciation physique et assurez-vous au quotidien que chacun puisse s’y conformer (réaménagement des postes et des horaires de travail, installations de barrières physiques, fermeture d’aires communes, aménagement ou coordination des accès aux lieux de travail, installations d’équipements « sans contact », utilisation de la technologie, réunions virtuelles, horaires flexibles, modification des méthodes de travail, etc.).  Repensez l’organisation de tout événement présentiel ou rassemblement et envisagez d’organiser ceux-ci virtuellement ou de les reporter. Interdisez les pratiques sociales qui contreviennent aux règles de distanciation, telles que les poignées de main. Élaborez des protocoles pour l’utilisation des ascenseurs ou des aires communes. Politiques Révisez vos politiques ou procédures de télétravail. Vérifiez et mettez à jour vos politiques de civilité ou de prévention contre le harcèlement afin d’y inclure les communications virtuelles. Revoyez vos politiques d’assiduité ou de congés pour des raisons familiales ou médicales en prévision d’absences liées à la COVID-19. Créez une politique ou une procédure pour le retour au travail des employés chez qui la COVID-19 a été diagnostiquée ou qui soupçonnent d’en être atteints, ou encore de ceux qui ont été exposés à une personne ayant contracté la maladie5. Élaborez des procédures de suivi des cas positifs à la COVID-19 afin de notifier correctement les personnes exposées et de prévenir toute propagation ultérieure. Révisez vos politiques de santé et de sécurité au travail à la lumière des aspects susmentionnés de prévention de la contamination par la COVID-19. Communication Avant le retour, informez vos employés des risques liés à leur travail (y compris en lien avec la COVID-19) et des mesures de prévention mises en place pour prévenir ces risques et les contrôler. Donnez de la formation sur les rôles et responsabilités de chaque employé en matière de prévention des risques de transmission et de contamination par la COVID-19 ainsi que sur les directives qu’ils doivent respecter. Si vous fournissez des équipements de protection ou en recommandez le port, assurez-vous que les employés reçoivent une formation sur l’utilisation optimale et sécuritaire de ceux-ci. Diffusez auprès des employés toute politique révisée ou mise à jour et expliquez-leur les aspects pratiques de ces politiques, si cela est opportun. Tenez des registres de formation et faites signer des accusés de lecture des politiques mises à jour. Formez les superviseurs et gestionnaires pour les soutenir dans leur surveillance du respect et de l’application des nouvelles règles et procédures de santé et de sécurité au travail. Restez à l’affût des mises à jour et directives énoncées par la CNESST et par les autorités gouvernementales et de santé publique et informez vos employés de toute mise à jour importante. Soyez sensibles au respect de la vie privée des employés. Ne tolérez aucune violation de vos directives, politiques et procédures en matière de santé et sécurité au travail. Autres considérations Évaluez les risques psychosociaux liés au contexte de la pandémie (conciliation télétravail-famille, soutien des proches, climat de travail, etc.). Préparez votre réponse en cas de refus d’employés de revenir au travail, pour diverses raisons, protégées ou non par la loi. Soyez attentifs à la législation fiscale ou concernant l’assurance-chômage ou les prestations d’urgence (ex. : mise à jour du relevé d’emploi si un travail est disponible et que l’employé refuse de revenir au travail pour une raison jugée non valable). Considérez les lois sur les normes du travail, les lois prohibant la discrimination, protégeant la vie privée et concernant la santé et la sécurité au travail ou les accidents du travail. Prévoyez dès maintenant un plan d’intervention d’urgence pour faire face à une seconde vague de l’épidémie ou à un pic d’infection à la suite de la réouverture du milieu de travail ou de l’assouplissement des mesures de confinement. Envisagez, à plus long terme, un plan pour la reprise des activités antérieures à la pandémie, tels les voyages d’affaires, les visites de clients, les réunions d’équipe, les événements, etc. Encouragez les employés à soulever des questions ou des préoccupations et désignez une personne-ressource pour engager un dialogue avec eux. Les professionnels de notre équipe Travail et Emploi pourront vous assister dans la mise en œuvre des mesures présentées en vue de la reprise de vos activités.   Pour plus de détails concernant l’exclusion ou l’isolement de travailleurs en contexte de pandémie, consultez le document de référence de la CNESST. Pour plus de détails concernant l’étiquette respiratoire, consultez le document de référence de la CNESST. Pour plus de détails concernant la salubrité des lieux de travail en contexte de pandémie, consultez le document de référence de la CNESST. Pour plus de détails sur la distanciation physique en milieu de travail, consultez le document de référence produit par la CNESST. Voir à ce sujet les recommandations de l’INSPQ concernant les règles à suivre pour sortir de l’isolement.

Quand la crise laisse une plus grande marge à la prise de risques Depuis le début de la crise, nous assistons à un effort collectif spectaculaire, empreint de solidarité et d’une volonté d’assurer la santé et la sécurité collectives. La pandémie Covid-19 a amené plusieurs défis pour les différents paliers gouvernementaux, les employeurs et les employés. Les employeurs ont adapté leur façon de faire en modulant l’organisation du travail. Par ailleurs, l’état d’urgence engendré par la crise s’est rapidement arrimé à une exposition au risque plus importante que la normale. Parallèlement, les employés se sont montrés généralement compréhensifs et flexibles aux mesures annoncées par les employeurs. L’actuelle acceptabilité généralisée des employés, la défense de force majeure et les enjeux de santé et de sécurité ne pourront plus, à eux seuls, permettre d’obtenir toute la flexibilité à laquelle les employeurs et les employés ont eu accès durant la crise actuelle. Il faut donc, dès maintenant, se remettre en phase avec une prise de risques calculée et revenir au cadre juridique qui gouverne la relation employeur-employé(e). La sortie de crise à court terme : anticiper les défis et minimiser les risques Assurément, les entreprises qui seront suffisamment organisées et axées sur les défis de la relance pourront l’amorcer avec un certain succès et surtout avec une diminution des risques juridiques entourant certaines mesures envisagées. Quelques conseils pour alimenter une réflexion au sein de vos organisations afin de minimiser votre exposition au risque : Il est essentiel : de maintenir, de rétablir et/ou de préserver un canal de communication efficace et transparent avec les employés. Les travailleurs auront besoin d’une assurance que le retour au travail est encadré et que leur santé et leur sécurité sont au premier plan des préoccupations de l’entreprise. Élaborez et mettez en place les mesures relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs ou assurez-vous que les mesures déjà en place sont adaptées au contexte de la COVID-19. De fait, les employeurs ont une obligation d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs et ainsi de mettre en œuvre des méthodes pour repérer, corriger et contrôler les risques. Élaborez une politique en matière de télétravail, dont nos experts ont discuté dernièrement. Anticipez les taux d’absentéisme anormalement élevés et les situations de refus de travail et établissez un plan de gestion des cas problématiques, en tenant compte des droits et des obligations de chacun. Il faudra vous assurer d’appliquer des mesures de manière constante, univoque et uniforme à l’égard des employés. Formez les gestionnaires sur les messages clés et les enlignements pris par votre organisation afin de vous assurer de véhiculer un message commun. Le coaching des gestionnaires de premier niveau sera d’autant plus pertinent et important dans le contexte de la relance. À cet effet, les employeurs pourront évaluer comment le PACME, dont nous avons déjà traité, pourra s’inscrire dans leur plan de relance.  Le plus grand défi auquel les entreprises devront faire face à moyen terme (et probablement à long terme) est celui de l’existence d’un contexte économique très instable et d’une acceptabilité des employés potentiellement nettement à la baisse. Même si la reprise à court terme risque de capter l’attention de tous, il est nécessaire de penser dès maintenant aux façons d’aider nos organisations à traverser la crise à moyen terme. Il ne fait aucun doute que l’instabilité de notre environnement économique, qui devrait caractériser cette période, donnera lieu à des opportunités. Mais, pour saisir ces opportunités, il nous apparaît essentiel que les entreprises puissent faire preuve de souplesse et d’agilité. Il faut dès maintenant mettre en branle, dans chaque organisation, un plan d’action concret pour que les ressources humaines puissent se déployer avec toute la souplesse que commande un contexte économique instable. Notre équipe travail et emploi est déjà mobilisée afin de supporter les entreprises qui doivent relever cet immense défi. Nous pouvons vous aider. Gardons à l’esprit que dans chaque situation de crise, il existe une opportunité, même si celle-ci naît dans une conjoncture défavorable. 

La gestion des dossiers de lésions professionnelles n’est pas en pause malgré la pandémie actuelle. Non seulement de nouvelles lésions professionnelles surviennent et font l’objet de réclamations, mais les dossiers préexistants suivent leur cours. Les gestionnaires doivent être vigilants afin de limiter les impacts financiers de la pandémie à l’égard des dossiers de lésions professionnelles. Ils peuvent notamment agir de deux (2) façons : La vérification des circonstances dans lesquelles un travailleur aurait contracté la maladie à coronavirus afin de déterminer si celle-ci peut ou non être reconnue à titre de lésion professionnelle; Le suivi des dossiers de lésions professionnelles pour identifier les impacts de la pandémie dans le traitement de ces dossiers et ensuite chercher à obtenir une réduction des conséquences financières pour l’employeur par un transfert d’imputation. La maladie à coronavirus peut-elle être une lésion professionnelle? Bien qu’un travailleur infecté par la COVID-19 puisse présenter une réclamation pour une lésion professionnelle, il aura le fardeau de prouver qu’il a contracté cette maladie ou qu’il a été en contact avec le virus par le fait ou à l’occasion de son travail. Selon l’état actuel de la législation et de la jurisprudence, un diagnostic de COVID-19 ne permet de bénéficier d’aucune présomption facilitant l’acceptation de la réclamation d’un travailleur, tant sous l’angle de la maladie professionnelle que sous celui de l’accident du travail. Conseil pratique : si l’un de vos employés a contracté la COVID-19, faites enquête sur l’origine de sa contamination, notamment en posant les questions suivantes et en documentant les réponses que vous obtiendrez : Est-ce que le travailleur a récemment voyagé? Où et quand? Quelle fut sa date de retour au pays? Est-ce qu’un de ses proches a également reçu un diagnostic de COVID-19? Est-ce qu’un ou des collègues, clients ou partenaires d’affaires auraient contracté la maladie? Quels symptômes a-t-il ressenti et depuis quand? Quels ont été ses horaires et équipes de travail dans les jours précédant l’apparition des symptômes? Pourquoi pense-t-il avoir contracté la maladie au travail? Quelles mesures d’hygiène, de prévention et de protection disponibles ainsi que consignes de distanciation dans le milieu de travail a-t-il utilisées? Les employeurs peuvent-ils demander un transfert d’imputation en lien avec la COVID-19? Au cours d’une lésion professionnelle, la pandémie peut avoir plusieurs conséquences, telles que l’interruption des traitements et de l’assignation temporaire ainsi que l’annulation ou le report des expertises et des évaluations du Bureau d’évaluation médicale (BEM), et ce, pour une période indéterminée. Cette situation va nécessairement prolonger la durée d’indemnisation de lésions professionnelles d’une façon qui risque d’être significative dans certains dossiers. Les employeurs pourraient donc demander un transfert d’imputation pour ces dossiers afin de diminuer l’impact financier de la pandémie en démontrant, par exemple, que les traitements nécessaires à la consolidation de la lésion d’un travailleur ont été suspendus en raison de la pandémie, retardant ainsi la consolidation ou entraînant des séquelles permanentes plus importantes. Une pandémie de l’ampleur de celle de la COVID-19 est probablement étrangère aux risques que bon nombre d’employeurs doivent habituellement supporter. Dans le cadre d’une demande de transfert d’imputation pour « obération injuste »1, l’employeur devra démontrer que les conséquences découlant de la pandémie, telles un retard de consolidation ou des séquelles permanentes plus importantes, représentent une proportion significative des coûts attribuables à la lésion professionnelle en cause.  Conseils pratiques : si vous avez des travailleurs qui reçoivent présentement des indemnités de remplacement du revenu, vérifiez si leurs traitements ou leur suivi médical ont été interrompus en raison de la pandémie, s’ils ont eu des annulations d’examens médicaux, de chirurgie, etc. Documentez ces renseignements. L’impact de ces événements sur les coûts du dossier pourra être documenté en rétrospective. Il faut cependant garder en tête qu’une demande de transfert d’imputation pour « obération injuste » doit être transmise dans le délai imparti par la loi, tel qu’interprété par la jurisprudence2. Les membres de notre équipe Travail et Emploi sont disponibles pour répondre à toute question sur les démarches de santé et sécurité du travail que vous envisagez ou les solutions que vous recherchez compte tenu des réalités de votre organisation et de ses activités.   Article 326 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (« LATMP »). L’article 326 de la LATMP prévoit que la demande doit être faite par un écrit contenant un exposé des motifs à son soutien dans l’année suivant « la date de l’accident ». Ce délai a toutefois été interprété comme pouvant courir à compter « du jour où le droit à l’exception naît » par la Cour d’appel dans l’affaire Commission de la santé et de la sécurité du travail c 9069-4654 Québec inc., 2018 QCCA 95 (connu sous l’affaire « Supervac 2000 ») et par la jurisprudence majoritaire du Tribunal administratif du travail qui l’a suivie.

Alors que nous publions il y a deux semaines sur les défis reliés à la rétention de la main-d’œuvre dans le contexte actuel de la pandémie, voilà que deux nouveaux programmes sont annoncés par le gouvernement provincial. Le premier se veut une réponse aux effets de la prestation canadienne d’urgence (la « PCU ») sur la rétention des employés, tandis que le second favorise la formation des travailleurs. Le programme incitatif pour la rétention des travailleurs essentiels (PIRTE) Bien que la PCU ait été accueillie favorablement, elle a causé des difficultés à certaines entreprises qui doivent maintenir des services essentiels, puisque plusieurs travailleurs, notamment ceux à temps partiel et occupant des postes de caissiers, livreurs, agents de sécurité et préposés à l’entretien, reçoivent habituellement un salaire inférieur à la PCU. Dans certains cas les employés mis à pied et rappelés à temps partiel au travail se voyaient pénalisés comme la PCU ne permet pas, contrairement au programme régulier de l’Assurance-Emploi, de conserver une partie du salaire qu’ils toucheraient en travaillant. Ainsi, le taux d’absentéisme a bondi au sein de certaines entreprises, étant donné qu’il devenait plus avantageux pour les travailleurs de bénéficier de la PCU que de fournir leur prestation de travail. Avec l’objectif de créer un incitatif et un effet de rétention pour les salariés des secteurs essentiels, le PIRTE prévoit que ces derniers pourront, rétroactivement au 15 mars 2020, être admissibles à une prime de 100 $ imposable par semaine, jusqu’à un maximum de 1 600 $ pour l’ensemble de la durée du programme. Le gouvernement estime à 600 000 le nombre de travailleurs qui pourraient en bénéficier. Ceux-ci devront présenter leur demande en ligne à compter du 19 mai. Le premier versement est prévu le 27 mai. Les travailleurs admissibles au PIRTE sont ceux : qui travaillent dans le cadre de la prestation d’un service essentiel, à temps plein ou à temps partiel; qui ont 15 ans ou plus et résident au Québec; qui gagnent 550 $ ou moins par semaine, pour un revenu annuel d’au moins 5 000 $ et d’au plus 28 600 $ pour l’année 2020; qui ne reçoivent pas de PCU ou de PATT. Le travailleur est toutefois admissible si son employeur reçoit de l’aide financière du gouvernement fédéral. À tout évènement, les entreprises non essentielles auront peut-être à considérer la nécessité d’implanter des incitatifs de rétention de leur main-d’œuvre s’inspirant du PIRTE lors du rappel au travail qui suivra le retour graduel aux activités normales d’ici le 4 mai. En effet, ces dernières seront probablement confrontées à des problèmes semblables à ceux qui ont mené à l’adoption du PIRTE puisque la PCU sera disponible jusqu’au 3 octobre 2020. Programme d’actions concertées pour le maintien en emploi (PACME) On peut prévoir que les entreprises qui reprendront leurs activités après cette pause provinciale devront adopter plusieurs nouvelles mesures, notamment en matière de santé sécurité des travailleurs ou, comme nous l’abordions la semaine dernière, en matière de télétravail. La formation des travailleurs deviendra alors plus que jamais essentielle et pertinente. En ce sens, la mise sur pied du PACME constitue une occasion d’être proactif dans ces démarches. Ce programme accorde du financement aux entreprises afin de favoriser la formation et les pratiques exemplaires, notamment en matière de gestion des ressources humaines pendant la crise et afin de préparer la relance. Il s’arrime également avec le programme fédéral des subventions salariales. Le PACME est accessible aux entreprises dont les activités ont été réduites, suspendues, augmentées ou diversifiées par la crise, ainsi qu’aux travailleurs autonomes et aux promoteurs collectifs. Pour connaitre tous les détails sur le PACME, nous vous invitons à consulter l’article à ce sujet publié par nos collègues. Notre équipe Travail et Emploi est disponible afin de vous conseiller et de réfléchir à des solutions pour la mise en œuvre de ces programmes dans le contexte d’une relance de vos activités.

En réaction à la pandémie et la mise en pause importante des activités en entreprise, de nombreux employeurs maintiennent leurs activités au moyen du télétravail. Ces employeurs ont dû procéder avec célérité à un redéploiement de leurs ressources humaines d’une ampleur qui aurait été inimaginable il n’y a de cela que quelques semaines. Le redéploiement des ressources en télétravail a été effectué dans un contexte de crise, sans la planification, la formation et la réflexion stratégique et tactique qui accompagnent habituellement des changements de cette ampleur. Alors que personne ne peut prévoir la durée de la crise actuelle, les employeurs doivent dès maintenant poser des gestes pour éviter que les mesures adoptées pour favoriser la poursuite de leurs activités n’entraînent des conséquences négatives, des différends ou des revendications de la part de leurs employés, clients ou partenaires. Au Québec, des milliers d’employés utilisent actuellement de nouveaux outils technologiques dans un nouvel environnement (leurs demeures), souvent sans supervision. La frontière entre la vie privée et le travail est plus floue que jamais. Le contexte actuel occulte l’importance cruciale d’adapter les façons de faire et les politiques RH des entreprises, ce qui est nécessaire pour éviter la réalisation des risques associés à l’exécution de la prestation de travail à distance.  Les employeurs doivent garder à l’esprit qu’au lendemain de la crise, des recours pourraient être exercés afin de dénoncer des situations actuellement problématiques.  Il y a donc lieu d’agir maintenant pour éviter que votre organisation se retrouve avec un passif important dans quelques mois. Nous avons cerné quatre (4) axes qui méritent une attention particulière de la part des employeurs dans le contexte du télétravail afin d’adopter les mesures opportunes pour assurer une prestation de travail non seulement adéquate et sécuritaire, mais également de qualité pour satisfaire la clientèle et réaliser les objectifs de l’entreprise : Enjeux en matière de santé et de sécurité au travail Les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité ainsi que sa responsabilité d’adopter des mesures préventives; La notion de lieu du travail pouvant comprendre le domicile de l’employé; L’ergonomie des postes de travail; Enjeux liés au harcèlement psychologique et sexuel La civilité à préserver dans l’utilisation de nouvelles méthodes de communication; Le climat de proximité favorisé par ces nouvelles méthodes de communication, un terreau fertile aux dérapages et possibles manques de cohésion; La responsabilité légale de l’employeur de prévenir et de traiter les situations de harcèlement psychologique et sexuel; Les événements qui ont lieu à l’extérieur du lieu de travail habituel et qui ont un lien avec le travail; L’application et l’adaptation des politiques administratives et des codes de conduite; La révision des mécanismes de plaintes et des processus d’enquête afin de permettre ceux-ci en dehors du milieu de travail habituel; Enjeux liés à la Loi sur les normes du travail1 Le respect et la modification des horaires de travail; L’encadrement  du temps supplémentaire; Les frais occasionnés par le télétravail; Enjeux liés à la vie privée et à la confidentialité L’accomplissement de la prestation de travail dans le domicile de l’employé; Le transport et l’entreposage des documents de travail; L’aménagement du lieu de travail pour assurer la confidentialité des documents et le respect des obligations déontologiques.  Les membres de notre équipe Travail et Emploi sont disponibles pour vous assister dans la mise en œuvre des meilleures pratiques en matière de télétravail.   Loi sur les normes du travail, chapitre N-1.1.

Notre équipe suit de près l’évolution de l’actualité relative à la COVID-19 pour appuyer au mieux nos clients et partenaires d’affaires. Nous vous invitons à consulter sur notre site internet la page qui centralise tous les outils et l'information qui sont produits par nos professionnels.  On peut craindre que la simple mise à pied d’employés mène, à terme, à une perte importante d’expertise et de savoir-faire au sein des entreprises, une expertise d’autant plus importante et nécessaire lorsque le temps viendra d’émerger de cette crise; un défi qui sera pour plusieurs, le plus important dans l’histoire de leur organisation.  Les organisations sont d’ailleurs conscientes de la valeur intangible de leurs employés qui ont acquis, au-delà de leur savoir-faire, une compréhension approfondie des objectifs et du fonctionnement de l’entreprise, une confiance mutuelle, un réseau de contacts et une autonomie, pour ne nommer que ces exemples, et qui fait toute la différence en leur permettant  de se démarquer. Nous tentons avec elles de trouver des solutions permettant de protéger cet actif inestimable dans le contexte d’une crise sans précédent.    Les dernières annonces des gouvernements, qui prévoient notamment une augmentation du financement  des salaires dans certaines entreprises, constituent certainement une réponse positive aux préoccupations et réalités de ces organisations. Par ailleurs, dans l’intervalle, certains programmes pourraient également constituer des pistes de solutions intéressantes pour elles. Nouveaux assouplissements au programme fédéral de travail partagé C’est dans ce  contexte que nous abordons maintenant le programme de travail partagé (« TP») qui soulève de nombreuses questions de la part des employeurs et des employés, et qui a justement fait l’objet de récentes mesures d’assouplissement de la part du gouvernement fédéral. Considérant les changements fréquents apportés aux différents programmes gouvernementaux, il est possible qu’au moment où vous prendrez connaissance des présents, certains renseignements ne soient plus à jour. Nous vous invitons donc à consulter le site d’Emploi et Développement Social Canada1 (« EDSC ») ou nos professionnels en droit du travail et de l’emploi pour toute précision.  En quoi consiste le programme de travail partagé (« TP »)? L’objectif du programme est de permettre à l'employeur de conserver une main-d'œuvre complète avec des heures de travail réduites, plutôt que de mettre à pied une partie de ses effectifs. Ce programme constitue donc une option intéressante pour les employeurs qui font face à une diminution de leur niveau d’activité normale en raison de la COVID-19, mais qui ont toujours certaines tâches à faire effectuer par leurs employés, dans une proportion diminuée. Durant la période de mise en œuvre du programme, le travail disponible est redistribué également parmi les employés faisant partie d’une ou de plusieurs unités de travail. L’employeur transmet sa demande et remplit le formulaire faisant état d’un accord  entre l’employeur, les employés visés et leur représentant, et par lequel ces derniers acceptent volontairement une réduction de leurs heures travaillées et le partage du travail disponible. Dans l’optique de compenser cette diminution de revenu, le programme permet aux travailleurs partie à l’accord de recevoir des prestations d’assurance-emploi. En vertu du Règlement sur l’assurance-emploi2,la rémunération reçue pour une semaine donnée d’un emploi en travail partagé n’est pas déduite des prestations payables en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi3. Pour les entreprises directement ou indirectement touchées par le ralentissement des affaires dû au contexte actuel, la durée minimale du programme est de 6 semaines et sa durée maximale est de 76 semaines. La réduction de l'horaire de travail régulier des employés doit se situer entre un minimum de 10 % à un maximum de 60 %, en moyenne, pendant la durée de l'entente. Nous vous invitons à visiter le site d’EDSC ou à consulter nos professionnels pour obtenir plus de précisions sur les critères d’admissibilité et les exigences générales du programme. Quelles sont les nouvelles mesures en lien avec la COVID-19? Le 25 mars dernier, en réaction au ralentissement des activités causé par la COVID-19, le gouvernement fédéral a mis à jour ses mesures spéciales temporaires dans le cadre du programme de TP, notamment les suivantes, qui : réduisent les exigences relatives à la préparation de la demande et des annexes. Dorénavant, les employeurs n’ont plus à soumettre : le plan de redressement - l’Annexe B qui devait être remplie a été supprimée et remplacée par une seule ligne dans le texte de la demande; les données relatives à leurs ventes et/ou la production des deux dernières années. élargissent l’admissibilité au programme pour les entreprises qui sont en activité depuis un an seulement au lieu de deux ans; suppriment la période d’attente obligatoire entre les demandes de TP. Comment déposer une demande et à quels délais s’attendre? À la suite des récents changements apportés au programme, il existe maintenant une façon simplifiée de présenter la demande. Les employeurs doivent remplir les formulaires suivants, qui ont été révisés par le gouvernement fédéral : Formulaire révisé : Demande de participation à un accord de Travail partagé (EMP5100) Formulaire – Annexe A révisée : Unité de Travail partagé (EMP5101) Pour une demande visant une place d’affaires au Québec, la demande doit être acheminée à l’adresse courriel suivante : [email protected] En date de préparation de ce bulletin, le site d’EDSC relatif aux mesures spéciales mises en place en réponse  à la COVID-19 ne précise pas de délai de traitement précis des demandes. Il indique toutefois que les employeurs sont maintenant priés de soumettre leurs demandes 10 jours civils avant la date demandée pour débuter le programme dans le milieu de travail et que Service Canada s’efforcera de réduire le délai de traitement à 10 jours civils. Avant la COVID-19, les employeurs devaient envoyer leur demande de travail partagé (et les documents justificatifs) 30 jours civils avant la date de début demandée. Étant donné que le nombre de demandes est en forte hausse, le gouvernement fédéral indique maintenant  compter neuf (9) centres de traitement au Canada pour traiter les demandes  de TP et ajouter des capacités supplémentaires pour soutenir davantage les employeurs qui ont des questions. À cet égard, une nouvelle adresse électronique a été créée pour transmettre des demandes de renseignements au sujet du programme de TP : [email protected] Conclusion Compte tenu des changements qui se produisent en temps réel, nous vous invitons à consulter nos professionnels en droit du travail et de l’emploi pour vous assurer de la conformité de vos décisions visant les différents programmes gouvernementaux. Il est possible que le gouvernement fédéral assouplisse de nouveau les conditions et délais afférents à ce programme. Si nécessaire, nous vous tiendrons informés de tout changement apporté au programme dans le cadre d’envois et de mises à jour ultérieurs. Il est également pertinent de souligner qu’il existe d’autres types de programmes qui pourraient être d’intérêt pour vos entreprises dans le contexte actuel, notamment le programme de prestations supplémentaires de chômage, qui permet à l’employeur de bonifier la rémunération hebdomadaire des employés lorsque ceux-ci se retrouvent sans emploi notamment en raison d’un arrêt temporaire de travail ou d’une mise en quarantaine. Si les conditions sont remplies et si le régime est enregistré auprès de Service Canada, les sommes versées par l’employeur ne seront pas déduites des prestations d’assurance-emploi des employés4. L’équipe Lavery est disponible pour vous soutenir dans la mise en œuvre de différentes mesures et déterminer avec vous la meilleure façon de traverser cette crise, protéger votre organisation et vous préparer à revenir à la normale.   Voir notamment https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/avis/coronavirus.html#h4.01. Règlement sur l’assurance-emploi, DORS/96-332, paragraphes 47(1) et 49. Loi sur l’assurance-emploi, LC 1996, c. 23. Règlement sur l’assurance-emploi, préc. note 2, paragraphe 37(1).

Les employeurs doivent revoir leur plan d’action au quotidien, pour favoriser la prévention, gérer les situations de contagion possibles ou avérées parmi leurs effectifs et assurer la continuation des affaires de l’entreprise. Deux éléments sont déterminants : chaque jour, obtenir l’information juste des autorités compétentes (représentants de la santé publique et de nos gouvernements); tenir compte de cette information dans le choix des moyens à prendre afin de respecter ses obligations envers ses employés, mais également de permettre la poursuite des activités. Dans l’objectif désormais affirmé de limiter la propagation du Coronavirus, chacun se voit ainsi responsable de changer ses comportements suivant les circonstances et notamment, en milieu de travail, ce qui aura une incidence sur les responsabilités des employeurs. Les nouvelles directives du Gouvernement du Québec Le 12 mars 2020, le Gouvernement québécois a instauré un « mode d’urgence » et annoncé ce qui suit :  toutes les personnes qui reviennent d’un pays étranger ou qui présentent des symptômes associés à la grippe ou au rhume doivent se placer en isolement volontaire pour 14 jours; cet isolement est obligatoire et rémunéré pour tous les employés de la fonction publique et pour tout le personnel de la santé, de l’éducation et des services de garde, privés et publics, qui reviennent de l’étranger; les organisations doivent annuler tous les rassemblements intérieurs de plus de 250 personnes ou qui ne sont pas nécessaires, pour les 30 prochains jours1. Lors de sa conférence de presse, le premier ministre du Québec a invité les employeurs du secteur privé à comprendre la situation particulière dans laquelle la société se trouve et d’être compréhensifs envers leurs employés qui doivent s’absenter du travail2. Par ces prises de position, visant notamment à instaurer un éloignement social pouvant restreindre la propagation du virus, les balises se sont renforcées et pourraient désormais servir de fondement aux demandes et aux exigences respectives des employeurs et de leurs employés, tout en tenant compte du contexte et des particularités propres à chaque organisation. Les obligations de chacun en milieu de travail À la base, un employeur doit prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés, des clients et du public. Chaque employé est tenu aux mêmes responsabilités, pour préserver sa santé ainsi que celle de ses collègues et des tiers qu’il est appelé à côtoyer dans le cadre ou à l’occasion du travail. Suivant la Charte des droits et libertés de la personne, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, le Code canadien du travail et des règles de base telles que celles prévues par le Code civil du Québec et voulant qu’on ne doive pas se comporter de façon à causer un préjudice accru à autrui, chaque personne doit agir en ce sens, pour ne pas nuire à sa santé et par le fait même, à celles de ses proches en milieu de travail. Ces principes sont bien connus des gestionnaires en ressources humaines et constituent des fondements importants dans la détermination des orientations à prendre dans les milieux de travail. Politiques et orientations aux employés Afin d’encourager ses employés à contribuer au maintien d’un milieu de travail sain et exempt de risques de contamination, l’employeur devrait leur communiquer avec diligence sa volonté de suivre les directives gouvernementales. Ces orientations pourraient comprendre les actions suivantes : annuler les rencontres ou autres événements au travail non essentielles et pouvant favoriser la propagation du virus; rappeler à chaque employé son obligation de signaler toute situation pouvant exiger son isolement; établir et communiquer les modalités existantes en cas d’isolement dans la mesure où le télétravail est impossible; expliciter les démarches à suivre afin de planifier le télétravail et rappeler les règles applicables suivant les politiques existantes et les contrats de travail en ce qui a trait à la confidentialité des renseignements commerciaux ou personnels utilisés dans le cadre du travail; communiquer un plan de contingence afin de définir notamment les personnes ressources et le mode de transmission des renseignements permettant aux employés de savoir comment accéder aux lieux de travail ou encore comment organiser leur travail en cas de confinement. Voyages et activités professionnelles des employés Comme employeur, une organisation peut annuler toute activité professionnelle pouvant raisonnablement constituer un risque pour la santé de ses employés, de ses clients ou du public. En agissant ainsi, l’organisation modifie sa demande quant à la prestation de travail attendue. Dans le contexte actuel et suivant les directives gouvernementales du 12 mars 2020, un employeur devrait : interdire tout voyage professionnel, que ce soit dans les zones touchées ou non; demander à ses effectifs de favoriser la tenue de rencontres jugées essentielles par visioconférence ou un autre moyen technologique; prévoir que toute autre rencontre ou activité professionnelle dans ses bureaux ou un autre endroit se tienne de manière à réduire les risques de contagion (ex. : visioconférence, appel conférence, respect des mesures d’hygiène et distance raisonnable entre les personnes). Isolement des employés diagnostiqués ou isolement à titre préventif En raison des recommandations des autorités de santé publique et à la lumière des directives gouvernementales du 12 mars 2020 (précitées), un employeur devrait exiger un isolement de 14 jours pour tout employé revenant d’un voyage à l’étranger. Si l’employé présente des symptômes avant la fin de la période d’isolement de 14 jours, il devrait communiquer avec les services mis en place par le ministère de la Santé (1-877-644-4545) et une infirmière pourrait alors le référer à une clinique désignée COVID-19 si elle l’estime nécessaire. Avant de permettre le retour au travail de cet employé, un employeur devrait s’informer du résultat de ces démarches et se satisfaire que l’employé ne présentera pas de risques pour ses collègues et la clientèle, ceci pouvant inclure la demande d’un certificat médical obtenu de la clinique désignée COVID-19 si l’employé y a été référé. Dans le cas d’un voyage professionnel effectué à la demande de l’employeur avant les directives gouvernementales du 12 mars 2020, la période d’isolement devrait être rémunérée. Si le voyage était personnel, le versement et la forme d’une rémunération pendant la période d’isolement peuvent dépendre de certains éléments : moment de la décision de maintenir le départ : avant ou après le mot d’ordre du gouvernement québécois ou une politique explicite de l’employeur; diagnostic positif ou négatif à la suite d’un dépistage; capacité de fournir une prestation de travail en isolement. Si un employé n’est pas en mesure de se présenter au travail (voyage dénoncé, autres motifs raisonnables de croire qu’il est susceptible d’être porteur ou test de dépistage positif pour lui-même ou un proche), son employeur devrait alors examiner les avenues possibles suivant les conditions de travail applicables pour cet employé : congés payés ou autres modalités offertes suivant la Loi sur les normes du travail et les conditions de travail ou convention collective dans l’organisation, dont il faut ensuite convenir avec l’employé concerné et avec la collaboration du syndicat, le cas échéant3; prestations d’assurances collectives pour invalidité; relevé d’emploi pour maladie et prestations d’assurance emploi pour invalidité; mise en quarantaine et prestations d’assurance emploi en raison du retrait du travail ainsi imposé4; relevé d’emploi pour absence du travail et prestations d’assurance emploi pour proche aidant; télétravail si les tâches de l’employé peuvent être effectuées à distance ou adaptées pour les faire de cette manière. Refus de fournir sa prestation de travail La Loi sur la santé et la sécurité du travail permet à un employé de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger. Cette loi prévoit également le processus suivant lequel le refus de l’employé sera traité. Toutefois, la prévention et la gestion des situations de refus de travail pourraient vraisemblablement être grandement facilitées si les employés constatent les actions prises par l’employeur afin de prévenir la contamination et les autres risques pour la santé des personnes présentes en milieu de travail. Pour la protection des employés ainsi que de ses fournisseurs et de sa clientèle, un employeur doit mettre en place les outils et les mesures d’hygiène prescrits par les autorités gouvernementales et encourager son personnel à suivre les consignes d’hygiène diffusées : accès à des distributeurs de solutions antiseptiques à base d’alcool, papiers mouchoirs et poubelles; nettoyage régulier des espaces communs (ex. : salles de rencontres, cafétéria, etc.); rappel des coordonnées des services d’Info-Santé et du ministère de la Santé pour l’obtention d’information additionnelle ou d’un dépistage. Dans la mesure où des locaux dans une organisation sont susceptibles d’accueillir 250 personnes et plus, selon les directives gouvernementales du 12 mars 2020, il est nécessaire d’organiser les lieux, de limiter l’accueil ou d’exiger des personnes accueillies qu’elles demeurent à une distance d’au moins 2 mètres les unes des autres. Réorganisation du travail Désireuses de favoriser le maintien d’un niveau adéquat d’activités et de services à leurs clientèles, les organisations peuvent trouver un avantage à moduler différemment la prestation de travail de leurs employés. En plus du télétravail, un employeur peut envisager des modalités de travail différentes pour maintenir en place des effectifs suffisants tout en diminuant les risques de propagation du virus : horaire flexible, modification de l’horaire de travail ou étalement des heures de travail (suivant les conditions de l’article 53 de la Loi sur les normes du travail); horaire rotatif pour réduire le nombre d’employés présents en même temps sur les lieux de travail; sollicitation de retraités pouvant combler les absences invalidité. Immigration À l’heure actuelle, les autorités canadiennes de l’immigration ont mis en place des mesures d’urgence pour les ressortissants étrangers se trouvant au Canada ou à l’étranger dont les demandes de résidence temporaire ont été retardées en raison de la fermeture en cours des centres canadiens de demande de visa et notamment, en Chine continentale. Des prolongations ont été accordées pour aider les demandeurs à obtenir des documents qui sont devenus difficiles à obtenir. Toutes les autres demandes et tous les autres volets du programme canadien ne sont pas concernés pour le moment. Aucun nouveau test médical pour les nouveaux arrivants n’a été annoncé et aucune restriction particulière de voyage n’a encore été adoptée, à l’exception des mesures d’auto-mise en quarantaine pour tous les arrivants internationaux. Des agents de dépistage de Santé Canada sont présents à certains points d’entrée aériens et terrestres du Canada, mais cela reste minime pour le moment. Nous prévoyons que d’autres restrictions aux points d’entrée canadiens pourraient être appliquées dans les prochains jours en fonction de l’évolution de la situation. La clef : Une mise à jour constante de l’information Il devient important de s’assurer de la fiabilité des renseignements sur lesquels un employeur s’appuiera afin de prendre des décisions quant à ses actions dans le contexte actuel, afin que les employés puissent fournir leur prestation de travail en toute sécurité et que la continuité des services à la clientèle soit possible. Sur une base quotidienne, un gestionnaire RH prudent consultera les sites Internet des autorités gouvernementales compétentes pour s’assurer des termes exacts des exigences et des orientations formulées par celles ci. Chaque milieu de travail comporte ses particularités et compte tenu du profil des effectifs et des besoins de la clientèle, un employeur devrait anticiper les différentes solutions possibles suivant les circonstances. Les événements des derniers jours démontrent que les balises changent rapidement à l’intérieur d’une journée alors que la propagation du Coronavirus peut subitement gagner en vitesse et que les gouvernements ont désormais décidé d’émettre certaines directives afin de favoriser un « éloignement social » pour contrer les impacts d’une éventuelle contamination de masse. Par la mise en place diligente de mesures de prévention et des actions pertinentes au fil de l’évolution de la situation, un employeur exerce non seulement ses responsabilités, mais peut ainsi efficacement se prémunir contre des réclamations civiles ou pénales. Les membres de nos équipes Travail et Emploi ainsi que Immigration d’affaires sont disponibles pour répondre à toute question sur les mesures que vous envisagez ou les solutions que vous recherchez compte tenu des réalités de votre organisation et de ses activités.   Communiqué du 12 mars 2020. Voir le même communiqué du Gouvernement du Québec. La collaboration de l’employé et d’un syndicat peut s’avérer nécessaire si les modalités prévues aux conditions de travail nécessitent d’être ajustées à la suggestion de l’employeur qui désirerait proposer un congé payé pour couvrir une partie de la période d’isolement. Le gouvernement fédéral a récemment modifié les conditions applicables en cas de quarantaine pour suspendre le délai d’attente d’une semaine avant le versement de prestations d’assurance emploi.

La Cour du Québec a rendu, le 15 janvier 2020, une importante décision susceptible d’avoir rapidement un impact sur l’ensemble du réseau des services de garde1. Dans son jugement portant sur un manquement à l’obligation de surveillance constante des enfants, la Cour se questionne sur le concept de l’« auto-pause », également connu sous les noms de « pauses jumelées » ou de « pauses autogérées ». Cette pratique répandue consiste à faire surveiller temporairement par un seul membre du personnel de garde, généralement une éducatrice2, deux groupes d’enfants qui font la sieste, afin de permettre à un autre membre du personnel de garde de prendre sa pause. La Cour saisit l’occasion pour circonscrire l’obligation de « surveillance constante » prévue à l’article 100 du Règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance3 (le « Règlement »), applicable sans distinction à tous les prestataires de services de garde : centres de la petite enfance (CPE), garderies et responsables d’un service de garde en milieu familial. La Cour émet enfin des remarques intéressantes quant au calcul des ratios, bien qu’il ne s’agisse pas d’une question centrale au litige. Les motifs et commentaires de la Cour amèneront probablement les prestataires de services de garde à se questionner sur leur organisation, leurs pratiques, leurs directives et même leurs ententes individuelles ou collectives de travail. La décision Les faits En avril 2018, une inspectrice du ministère de la Famille se présente dans un CPE afin de procéder à une inspection complète pour le renouvellement de son permis, ainsi que pour le traitement d’une plainte quant à la surveillance des enfants lors des siestes. En après-midi, l’inspectrice se rend dans un local et constate que sept enfants y sont couchés sur des petits matelas dispersés sur le plancher. Certains d’entre eux ne dorment pas et aucune éducatrice n’est présente. En revanche, dans un local adjacent, une éducatrice est assise le long du mur du fond. Ce second local compte dix autres enfants, également couchés pour la sieste. La preuve démontre qu’une fenêtre d’observation sépare les deux locaux, qui sont également reliés par une salle de bains commune. La Cour souligne qu’au moment des faits, il est impossible pour l’éducatrice d’avoir une vue d’ensemble du local voisin, en raison notamment des meubles qui y sont répartis et qui obstruent partiellement la vue. Un constat d’infraction pour manquement à la constante surveillance est émis au CPE, bien que le fait de placer deux groupes sous la surveillance d’une seule éducatrice à l’heure de la sieste, dans le but de permettre à une collègue de prendre une pause, soit une pratique bien connue. La notion de surveillance constante À ce jour, il n’existe que très peu de décisions portant sur la notion de surveillance constante dans un contexte de garde d’enfants. La Cour saisit donc l’occasion d’approfondir cette notion : « [23] Le CPE (…) doit s’assurer que les enfants à qui il fournit des services de garde sont sous constante surveillance, pour leur sécurité; [24] L’adjectif « constante » est défini ainsi dans le dictionnaire Larousse : « Qui ne s’interrompt pas, qui est continuel; durable. » [25] Dans le Petit Druide des synonymes, sous l’adjectif « constante » l’on peut lire les synonymes : continuel, continu, de tous les instants, incessant, ininterrompu, perpétuel, sans fin. Les antonymes sont : discontinu, intermittent, irrégulier. [26] Le dictionnaire Larousse définit le mot « surveiller » comme étant l’action d’observer attentivement. La juge Rivest précise dans la décision Directrice des poursuites criminelles et pénales c. Centre de la petite enfance (CPE) Le petit sentierqu’il s’agit de l’action de veiller sur quelqu’un dont on a la garde et/ou la responsabilité, en prendre soin, être attentif. [27] Peu de décisions répertoriées traitent de cette question. De ces décisions déposées en plaidoiries, le Tribunal retient que la suffisance de la surveillance dépend des faits propres à chaque affaire. [28] Puisqu’il s’agit de jeunes enfants, le Tribunal considère que cette surveillance doit être visuelle et auditive pour être efficace. » (Références omises) En appliquant ce raisonnement aux faits de l’espèce, la Cour conclut – hors de tout doute raisonnable – que les enfants du groupe où il n’y avait momentanément pas d’éducatrice ne bénéficiaient pas d’une surveillance constante, mais plutôt d’une « surveillance intermittente ». La diligence raisonnable et l’« auto-pause » Au procès, le CPE a présenté une défense dite de « diligence raisonnable » en soutenant avoir pris toutes les précautions raisonnables pour éviter la commission de l’infraction. Il évoque notamment la transmission d’un mémo interne à tous ses employés quant à la façon de procéder lors des « auto-pauses ». Il y est prévu que les éducatrices doivent s’installer près de la fenêtre d’observation et se promener régulièrement entre les deux locaux, afin de s’assurer de l’état des enfants. Dans l’éventualité où un enfant se réveille, la consigne est alors de répondre à son besoin promptement et de lui offrir un jeu calme afin de respecter le moment de sieste des autres enfants. Le CPE démontre que cette directive a été transmise à l’ensemble du personnel et qu’elle est régulièrement abordée lors des réunions. Par ailleurs, une conseillère pédagogique s’assure du respect de celle-ci. Le non-respect de cette obligation est également susceptible de sanctions disciplinaires pouvant mener jusqu’au congédiement. Malgré ce qui précède, la Cour ne retient pas la défense de diligence raisonnable du CPE. Elle indique que dans le cadre de l’« auto-pause », la directive ne permet pas au CPE de respecter la Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance4 (la « Loi »). Il est en effet inévitable, selon elle, que l’éducatrice ait à intervenir auprès d’un enfant à un moment où à un autre et qu’elle ne soit plus en mesure de voir ce qui se passe dans l’autre local. La Cour conclut en ajoutant qu’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances devrait prévoir du personnel en quantité suffisante pour remplacer les éducatrices pendant leur pause. Sur ce point, elle indique que « [l]a sécurité des enfants doit primer sur les intérêts économiques des prestataires de services [de garde] »5. Plus encore, elle souligne que malgré les efforts du CPE pour veiller au respect de ses directives, c’est le concept même de l’« auto-pause » qui pose problème et qui serait, aux dires de la Cour, « absolument inapproprié »6. Le CPE est ainsi reconnu coupable de manquement à l’obligation de surveillance constante des enfants et condamné au paiement d’une amende. Quelles conséquences pour l’organisation du travail en services de garde? La décision de la Cour entraînera vraisemblablement une remise en question de l’organisation du travail pour de nombreux prestataires de services de garde, en particulier les titulaires de permis qui appliquent le concept de l’« auto-pause ». Les implications pourraient cependant être beaucoup plus larges. Le niveau de surveillance Nous pouvons aisément présumer qu’au quotidien la question de la suffisance de la surveillance pourrait présenter de nombreux défis. La Cour indique qu’elle doit être auditive et visuelle, mais également qu’elle peut varier selon les circonstances. Pourraient donc influencer l’analyse d’une situation des éléments tels que les lieux (résidence privée, installation, parc, etc.), leur aménagement (présence de meubles, taille des ouvertures, etc.), le positionnement des travailleuses et des enfants pendant la prestation de services ou la nature des activités en cours. Étant donné l’exigence posée par la Cour selon laquelle la surveillance doit être à la fois visuelle et auditive, l’évaluation de la suffisance de celle-ci nous apparaît d’autant plus susceptible de soulever des questionnements pour les responsables d’un service de garde en milieu familial et les agentes de conformité des bureaux coordonnateurs qui effectuent les visites de surveillance dans ces milieux. Le calcul des ratios Rappelons que l’infraction reprochée au CPE dans l’affaire présentée ne concerne pas le respect des ratios requis en vertu de la Loi quant au nombre d’enfants et de membres du personnel de garde présents sur les lieux pendant la prestation de services. La question soumise au tribunal visait strictement à déterminer si, au moment de l’inspection, le CPE assurait une surveillance constante des deux groupes d’enfants. Or, bien que la Cour indique qu’elle réserve ses commentaires à ce sujet, elle ajoute néanmoins clairement qu’elle ne partage pas l’interprétation du CPE quant au nombre de membres du personnel de garde présents pour assurer la garde des enfants qu’il reçoit dans son installation. Ainsi, malgré le fait que les éducatrices ne peuvent quitter l’installation pendant leur pause, le tribunal note qu’en ordonnant aux éducatrices de partager leur temps entre deux locaux, le CPE fait fi des ratios prévus à la Loi. On comprend ainsi que le tribunal est d’avis que les ratios prévus à l’article 21 de la Loi seraient applicables à chaque groupe d’enfants et qu’ils ne sauraient être calculés globalement, à l’échelle de l’installation. Le concept de l’« auto-pause » Au regard des faits spécifiques mis en preuve, le tribunal conclut que le concept même de l’« auto-pause » serait inapproprié. Bien que certains puissent dès lors être tentés de conclure que toutes les « auto-pauses » devraient être abolies ou qu’elles sont nécessairement illégales, rappelons que chaque situation devrait être analysée distinctement, selon ses circonstances propres. Ainsi, il n’est pas exclu qu’un titulaire de permis soit en mesure de démontrer qu’il respecte son obligation de constante surveillance, par exemple avec une combinaison de lieux, de ressources, de directives de travail et de protocoles adéquats. Ceci dit, la remise en question par le tribunal du concept même de l’« auto-pause » amènera nécessairement les titulaires de permis à se questionner sur leur organisation du travail. Dans un contexte où le tribunal s’appuie notamment sur son propre calcul des ratios à l’échelle du groupe d’enfants, il pourrait être d’autant plus complexe pour les titulaires de permis de déterminer la portée de leurs obligations. Il en est de même de la façon dont ils pourront y répondre en tenant compte de leur mission, de leur budget, de leurs ressources humaines et matérielles, de leurs ententes individuelles ou collectives de travail et des besoins particuliers des enfants qu’ils reçoivent. Conclusion La décision rendue par la Cour du Québec le 15 janvier 2020 apporte un éclairage sur la notion de constante surveillance dans un contexte de services de garde. Ainsi, pour s’assurer du respect de leurs obligations et éviter l’imposition de sanctions pénales ou administratives, il pourrait être opportun pour les prestataires de services de garde de se questionner sur leur organisation du travail. Un avis d’appel de cette décision a été déposé le 14 février 2020 par le CPE concerné. Nous vous tiendrons informés des développements. Vous aimeriez avoir des précisions à ce sujet ou souhaitez discuter de pistes de solution adaptées à votre situation? N’hésitez pas à contacter notre équipe de professionnels.   Directeur des poursuites criminelles et pénales c. Centre de la petite enfance Soulanges (CPE Soulanges), C.Q. Beauharnois, 760-61-124110-199, 15 janvier 2020 (ci-après DPCP c. CPE Soulanges). Le féminin est utilisé à titre épicène, dans le but d’alléger le texte. RLRQ, c. S-4.1.1, r. 2. RLRQ, c. S-4.1.1. DPCP c. CPE Soulanges, par. 42 Id., par. 45.

Dans l’arrêt Vavilov, la Cour suprême du Canada revoit les principes relatifs à la détermination et à l’application de la norme de contrôle judiciaire des décisions administratives. Le cadre d’analyse permettant de déterminer la norme de contrôle applicable est modifié et la manière dont la norme de la décision raisonnable devrait être appliquée est précisée. Résultat recherché : une norme plus facilement identifiable et moins de débats sur la norme de contrôle applicable à une question donnée. Les 19 et 20 décembre dernier, la Cour suprême du Canada rendait trois décisions portant sur le contrôle judiciaire des décisions administratives dans les affaires Vavilov1, Bell Canada2 et Société canadienne des postes3. Dans la première affaire, ayant pour trame de fond une histoire d’espionnage, les juges majoritaires de la Cour établissent une nouvelle démarche pour le contrôle judiciaire des décisions administratives, notamment en ce qui concerne l’application de la norme de la décision raisonnable. Les deux autres décisions illustrent, quant à elles, l’application de ces nouveaux principes. Détermination de la norme de contrôle applicable Présomption d’application de la norme de la décision raisonnable Le nouveau cadre d’analyse repose sur une présomption d’application de la norme de la décision raisonnable. Dorénavant, chaque fois qu’une cour examinera le fond d’une décision administrative, elle devra appliquer une présomption selon laquelle la norme de contrôle applicable à l’égard de tous les aspects de cette décision est celle de  la décision raisonnable. Dès lors, le recours à l’analyse contextuelle auparavant requis ne sera plus nécessaire, puisqu’il n’existe dorénavant plus de catégories de questions pour lesquelles la norme de contrôle applicable n’est pas identifiée a priori. Catégories de questions assujetties à la norme de la décision correcte Les catégories de questions auxquelles la norme de la décision correcte s’applique demeurent sensiblement les mêmes : les questions constitutionnelles; les questions concernant la délimitation des compétences respectives des tribunaux spécialisés concurrents; les questions de droit revêtant une importance capitale pour le système juridique dans son ensemble. Cette dernière catégorie de questions est toutefois quelque peu élargie, en ce sens qu’il n’est plus nécessaire que la question soumise soit étrangère au domaine d’expertise du décideur : il suffit qu’elle revête une importance capitale pour le système juridique dans son ensemble. La catégorie des questions reliées à la compétence Les « questions liées à la compétence » ou « questions touchant véritablement à la compétence », quant à elles, ne font plus partie des catégories de questions qui exigent l’application de la norme de la décision correcte. Il ne s’agit pas d’un changement majeur en soi, la Cour suprême ayant souvent rappelé que ce type de questions était exceptionnel. Néanmoins, le sort de ces questions est maintenant clarifié : c’est la norme de la décision raisonnable qui s’y applique. Les cas où la loi prévoit un mécanisme d’appel On relève un changement important dans les cas où la loi prévoit un mécanisme d’appel à l’encontre d’une décision administrative devant une cour de justice4. Il faut désormais, en pareils cas, s’en remettre aux normes d’intervention applicables en appel, selon la nature de la question en cause (question de droit, question de fait ou question mixte de fait et de droit), plutôt qu’aux normes de contrôle judiciaire. Les cas où la loi précise la norme de contrôle applicable La présomption d’application de la norme de la décision raisonnable cède enfin le pas lorsque le législateur a expressément indiqué la norme applicable au contrôle d’une décision administrative donnée. Dans un tel cas, c’est la norme déterminée par le législateur qui s’applique. Quoi retenir? L’arrêt Vavilov opère un revirement majeur de l’état du droit en matière de contrôle judiciaire. Pour cette raison, la jurisprudence antérieure doit être considérée avec prudence. Pour l’instant, les situations permettant de repousser la présomption d’application de la norme de la décision raisonnable se limitent aux cinq situations évoquées ci-dessus, c’est-à-dire aux trois catégories de questions qui exigent l’application de la norme de la décision correcte, aux cas d’appels prévus par la loi et aux cas pour lesquels le législateur a expressément précisé la norme applicable. La Cour suprême ouvre toutefois la porte à la reconnaissance ultérieure de nouvelles exceptions, de manière exceptionnelle toutefois et en respectant le cadre d’analyse et les principes énoncés dans l’arrêt. À suivre - L’application de la norme de la décision raisonnable En plus de réviser le cadre d’analyse servant à déterminer la norme de contrôle applicable, les juges de la majorité formulent une série de précisions et d’indications sur la manière dont la norme de la décision raisonnable devrait être appliquée, évoquant eux-mêmes un « cadre d’application plus rigoureux de la norme de contrôle de la décision raisonnable ». Il demeurera ainsi important de suivre les prochains jugements de la Cour suprême mais également des autres cours de justice afin de mesurer l’impact de ce nouveau cadre d’application de la norme de la décision raisonnable. Les membres de nos équipes œuvrant en droit administratif, en droit du travail et en litige demeurent disponibles pour tous conseils et recherche de solutions en réponse à vos questions.   Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov, 2019 CSC 65. Bell Canada c. Canada (Procureur général), 2019 CSC 66. Société canadienne des postes c. Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes, 2019 CSC 67. Par exemple, l’appel de certaines décisions du Tribunal administratif du Québec devant la Cour du Québec.

Les dernières modifications de la Loi sur les normes du travail (« LNT ») innovent en prévoyant notamment que les deux premières journées d’absence sont, pour certains motifs précis, rémunérées par l’employeur plutôt que d’être accordées sans solde. Des salariés ont réclamé deux jours d’absence payés, supplémentaires, à leurs employeurs qui offraient déjà de tels congés avant l’entrée en vigueur de ces modifications. Deux récentes décisions ont confirmé que l’intention du législateur était d’accorder deux jours de congés payés à des salariés qui n’en bénéficiaient pas, et non d’en donner deux de plus à des salariés qui en profitaient déjà1. Modifications apportées à la Loi sur les normes du travail Depuis le 1er janvier 2019, un employé peut s’absenter sans solde pour les motifs suivants : Motifs familiaux (absences liées à la garde, la santé ou l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, à l’état de santé de son conjoint ou d’un proche parent); Motifs de santé (maladie du salarié ou absence pour cause de don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel). La durée de l’absence sans solde autorisée varie selon le motif d’absence. Selon les dernières modifications, les deux premières journées d’absence par année prises pour ces motifs deviennent toutefois payées pour les salariés justifiant de trois mois de service continu. La Loi sur les normes du travail stipule que le salarié doit aviser l’employeur le plus tôt possible de son absence et du motif de celle-ci et, à la demande de l’employeur, fournir un document attestant de ce motif. Vous pouvez consulter les 6 changements majeurs à la Loi sur les normes du travail dans notre aide-mémoire pour les employeurs. Des congés payés en plus? Plusieurs employeurs, dont les employés sont syndiqués ou non, offrent déjà divers congés payés à leurs employés, en sus des vacances annuelles : congés personnels, congés mobiles, congés de maladie, congés familiaux, congés spéciaux, etc. Deux décisions arbitrales ont récemment analysé les conditions de travail dont bénéficiaient des employés pour refuser à ceux-ci l’octroi de congés additionnels payés sur la base des nouvelles dispositions de la LNT . Dans ces affaires, les employeurs offraient déjà des congés mobiles aux salariés, qui pouvaient être utilisés au gré des salariés, notamment pour une absence autorisée par la Loi sur les normes du travail (« LNT ») en raison des motifs précités (familiaux et santé). Ces arbitres ont donc refusé que les employés bénéficient de deux congés payés additionnels pour motifs familiaux ou de santé, jugeant que les congés mobiles prévus étaient équivalents à ceux offerts par la LNT. Dans les faits, les employeurs rémunéraient les deux premiers jours d’absence dès que les employés avaient trois mois de service continu même si les textes de conventions collectives exigeaient davantage à ce chapitre. Il était en outre démontré que les employeurs n’appliquaient pas strictement les dispositions de ces conventions quant au préavis requis d’absence et se conformaient ainsi à la Loi sur les normes du travail (« LNT ») qui demande que l’employé indique qu’il sera absent le plus tôt possible. Dans la mesure où les conditions de travail appliquées respectent le minimum prévu par la LNT, un employeur n’est pas tenu d’ajouter à celles-ci. En conclusion : avant d’accorder des congés payés supplémentaires en raison des dernières modifications de la Loi sur les normes du travail (« LNT »), les gestionnaires devraient vérifier si dans les faits, les absences payées déjà offertes aux employés respectent les exigences de cette loi. Notre équipe de Droit du travail et de l’emploi demeure à votre service pour vous fournir des conseils et solutions relatifs aux nouvelles normes du travail.   Syndicat des travailleurs spécialisés de Sintra (CSD) et Sintra inc. (Région Estrie), 2019 QCTA 502 et Union des employés et employées de services, section locale 800 et CANMEC Industriel inc., 2019 QCTA 411