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Lors du Grand Symposium tenu à Montréal le 4 juin dernier, nos collègues Michel Desrosiers et Ariane Villemaire ont abordé certains aspects relatifs à l’obligation de loyauté d’un employé en vertu du Code civil du Québec. Dans leur exposé, ils ont présenté l’affaire Xit Télécom inc. et Madysta Constructions Ltée c. Beaumier et als1 sur la portée d’ordonnances d’injonction récemment émises par la Cour supérieure en vertu de l’obligation légale de loyauté (article 2088 du Code civil du Québec). Or, le 5 juin dernier, la Cour d’appel a confirmé ces ordonnances, interdisant à deux ex-employés de faire affaires avec les clients et de devenir propriétaire d’une entreprise concurrente à celle de leur ancien employeur. Contexte Deux employés-clés, un vice-président ingénierie et un directeur du développement des affaires (les « Défendeurs »), ont collaboré à la création d’une entreprise concurrente à celle de leur employeur alors qu’ils étaient toujours à son emploi, et ce, durant presque 12 mois. Les Défendeurs avaient sollicité les clients, fournisseurs et employés de leur employeur afin de les convaincre de se joindre à leur projet de nouvelle entreprise. Ils avaient aussi dénigré leur employeur ainsi que le président de celui-ci, devant clients et employés. Enfin, ils avaient tenté de s’approprier illégalement des occasions d’affaires découvertes alors qu’ils étaient à l’emploi de leur employeur. Une fois le pot aux roses découvert, l’employeur a rapidement procédé au congédiement pour cause des Défendeurs et entrepris des démarches pour obtenir des ordonnances de sauvegarde et d’injonction contre ces derniers. Le débat Sur la seule base de l’obligation légale de loyauté (article 2088 C.c.Q.) et non en vertu de clauses restrictives prévues au contrat de travail, la Cour supérieure a accordé à l’employeur des ordonnances d’injonction provisoire et de sauvegarde en décembre 2018 et janvier 2019. En mars 2019, la Cour supérieure a rendu des ordonnances d’injonction interlocutoire pour une durée maximale de neuf mois interdisant notamment aux Défendeurs : d’utiliser de l’information confidentielle; de solliciter des clients, sous-traitants et employés; de faire affaires avec les clients apparaissant d’une liste déposée sous scellés; d’investir, de s’associer ou autrement devenir propriétaires d’une entreprise concurrente à celle de l’employeur. La Cour supérieure a souligné dans ses motifs : « [26] Le Tribunal ne peut comprendre comment aujourd’hui il pourrait permettre aux défendeurs de faire affaires avec des clients auprès desquels ils ont dénigré les demanderesses, et ce, sans ainsi leur permettre de faire une concurrence déloyale à leur ancien employeur. Ces clients qui « solliciteraient » les services des défendeurs reçoivent, au cours de la dernière année jusqu’au 20 décembre 2018, des messages négatifs à l’endroit des demanderesses. Permettre aux défendeurs de répondre supposément à ces clients équivaudrait à leur permettre de récolter les fruits de leur concurrence déloyale. Il ne peut en être ainsi. » (nos soulignements) La Cour d’appel2 a donné raison aux arguments soulevés par Carl Lessard et Ariane Villemaire de notre groupe Droit du travail et de l’emploi. Elle a rejeté l’appel et conclu que les ordonnances n’étaient pas incompatibles avec les principes déjà reconnus par la Cour d’appel3 : « [7] En effet, bien qu’en principe le devoir de loyauté prévu à l’article 2088 CCQ ne doit pas être interprété comme empêchant l’employé de concurrencer son ex-employeur, il demeure que la jurisprudence tend à interdire des comportements tels que ceux reprochés en l’espèce aux appelants, notamment les tactiques de dénigrement, le fait de profiter de relations privilégiées avec la clientèle et la sollicitation active auprès de celle-ci pendant la durée de l’emploi . » (nos soulignements) La Cour d’appel a aussi conclu que la décision de la Cour supérieure était raisonnable en fixant la durée des interdictions à neuf mois, compte tenu des faits particuliers de l’affaire. À retenir Cette décision est d’un grand intérêt pratique car elle souligne que l’article 2088 C.c.Q. interdit de faire une concurrence déloyale à son ex-employeur. Des ordonnances pourront ainsi être émises sur la base de cette disposition afin de protéger les droits des employeurs lorsque cette concurrence déloyale s’exerce pendant l’emploi, et ce, malgré l’absence de clauses restrictives valides. Toutefois, cette décision confirme aussi le principe général voulant que l’obligation de loyauté ne peut interdire de faire concurrence légale à son ex-employeur en l’absence d’une clause de non-concurrence. Ainsi, les employeurs ont encore avantage à sauvegarder leurs intérêts légitimes par l’inclusion de clauses de non-concurrence, non-sollicitation et confidentialité de l’information dans les contrats d’emploi, quand les circonstances le requièrent. Notre équipe de Droit du travail et de l’emploi est présente pour vous assister dans la rédaction, l’analyse et la défense des moyens offerts aux employeurs afin de préserver leurs droits et leurs activités commerciales.   2019 QCCS 1446 Beaumier c. XIT Télécom inc. , 2019 QCCA 1000 Citant l’arrêt Concentré scientifiques Bélisle inc. c. Lyrco Nutrition inc., 2007 QCCA 676

À titre d’employeur, vous devez parfois imposer des mesures disciplinaires à vos employés problématiques. Il s’agit d’une situation difficile qui nécessite une approche objective et planifiée, afin d’encourager la cessation du comportement fautif et de minimiser les risques de litiges. Pour vous aider dans la mise en œuvre de votre intervention et de l’imposition de mesures disciplinaires, voici un bref rappel de 3 étapes essentielles, soit (1) l’enquête, (2) le choix de la mesure disciplinaire et (3) l’imposition de la mesure. Il est important de souligner que la mesure disciplinaire est à la fois une sanction et une mesure de correction. Une mesure non disciplinaire (administrative) est appliquée lorsque l’employé commet un manquement involontaire qui ne peut être corrigé en raison d’une incapacité de la personne à fournir la prestation de travail requise (ex : manque de connaissances ou de compétences de l’employé). Au contraire, la mesure disciplinaire est prise à l’encontre d’un employé qui a un comportement fautif volontaire. Dans ce cas, le but de la mesure est de sanctionner et corriger le comportement de l’employé. Première étape : enquête disciplinaire minutieuse et objective Planifier les étapes requises pour effectuer l’enquête disciplinaire Lorsque vous constatez qu’un employé pourrait avoir commis un manquement méritant une enquête disciplinaire, il est primordial de recueillir les faits promptement, plutôt qu’agir de façon impulsive. Vous devez ainsi : Analyser s’il est nécessaire ou non de suspendre avec ou sans solde l’employé pour fins d’enquête; Déterminer qui sont les personnes qui ont pu être témoins du manquement; Préparer les rencontres avec ces témoins. Préparer une liste de questions ouvertes, qui ne suggèrent pas une version des faits ou un jugement de la situation (cette liste pourra se bonifier lors des rencontres d’enquête, par des sous-questions visant à obtenir plus de précisions tout en s’assurant de poser les mêmes questions et de valider les mêmes aspects avec toutes les personnes rencontrées); Prévoir un endroit privé pour rencontrer les témoins individuellement afin de favoriser la confidentialité du processus; Réserver une période de temps suffisante pour couvrir tous les aspects de la situation sous étude; Prévoir des ressources de remplacement des employés convoqués à ces rencontres, si nécessaire; S’assurer de la présence d’une seconde personne pour agir à titre de témoin (afin de faciliter la prise de notes de rencontres et la preuve éventuelle du contenu de celle-ci). Rencontrer les témoins potentiels : Prendre des notes les plus exhaustives possibles lors de la rencontre; S’assurer de bien comprendre les réponses et renseignements communiqués par les témoins; Poser des questions visant à obtenir des précisions en cas de doute afin d’éviter toute mauvaise compréhension de la version des faits qui est rapportée; Ne pas craindre les moments de silence qui ont parfois l’effet de faire parler un témoin davantage et qui lui donnent l’occasion de compléter ses réponses; Idéalement, obtenir une déclaration écrite, datée et signée par le témoin qui résume les renseignements transmis lors de la rencontre ou valider avec le témoin le contenu de sa déclaration verbale en faisant lecture des notes prises lors de la rencontre. Rencontrer en dernier l’employé soupçonné d’avoir commis le manquement afin d’obtenir sa version des faits. Appliquer pour cette rencontre les mêmes règles que celles précédemment mentionnées pour la préparation et la rencontre avec les autres témoins. Agir rapidement, mais prudemment Il est important d’agir avec diligence dans l’amorce et la tenue de l’enquête puisque cela permet : de recueillir la preuve alors qu’elle est encore fraîche dans la mémoire des personnes en cause; de redresser la situation problématique avec célérité; d’éviter de créer un stress inutile pour les employés, notamment si l’enquête révèle qu’aucun manquement ne peut être reproché. Malgré ce qui précède, prenez le temps de recueillir tous les renseignements nécessaires ou d’obtenir des compléments d’enquête avant de décider d’imposer ou non une mesure disciplinaire. Respecter la convention collective ou les conditions de travail de l’organisation Si une convention collective s’applique à vos employés, vous devez vous assurer de respecter les exigences de cette convention relativement aux enquêtes disciplinaires, notamment l’obligation d’informer le syndicat ou de permettre la présence d’un représentant syndical lors des rencontres, les délais applicables pour l’imposition d’une mesure disciplinaire, les conditions de communication des motifs pour lesquels une mesure est imposée, etc. En l’absence de convention collective, il est prudent de suivre les règles que l’employeur s’est données dans les politiques internes ou autres manuels de conditions de travail. Deuxième étape : choix de la mesure disciplinaire  Si votre enquête vous permet de constater que votre employé a effectivement commis un manquement méritant l’imposition d’une mesure disciplinaire, vous devez maintenant effectuer le choix de cette mesure. Proportionnalité de la sanction avec la faute Le premier principe qui doit gouverner votre choix de la mesure est la proportionnalité de la sanction avec la faute commise. Plus la faute est grave, plus la sanction sera sévère et vice-versa. Gradation des sanctions (sous réserve des exceptions) À moins de circonstances exceptionnelles et sous réserve de la convention collective et des politiques de votre organisation, vous devriez suivre une gradation des sanctions, pouvant normalement inclure : Avis verbal; Attention : bien qu’il s’agisse d’un avis verbal, une note détaillée relativement à celui-ci doit être conservée au dossier de l’employé afin d’assurer un suivi de la situation. Avis écrit; Suspension; Selon les circonstances, il est généralement préférable d’imposer une suspension de courte durée, puis une plus longue avant de procéder au congédiement d’un employé. Congédiement. Il existe des exceptions au principe de la gradation des sanctions, dont notamment: Faute grave ayant pour effet de rompre le lien de confiance de manière définitive; Employés cadres (bien que la gradation soit difficilement applicable à un employé cadre fautif, il devrait néanmoins, sauf exception, avoir préalablement été avisé de ce qui lui est reproché et avoir eu la chance de s’amender). Éléments à considérer dans le choix de la sanction En plus de la gradation des sanctions, vous devez vous assurer de respecter la convention collective ou vos politiques d’entreprise, qui peuvent prévoir des dispositions quant aux mesures disciplinaires applicables en cas de manquements aux exigences précisées dans ces politiques. Vous devez aussi vérifier si la mesure envisagée est conforme aux mesures disciplinaires appliquées précédemment dans des cas comparables, afin de démontrer que la discipline est exercée de manière uniforme et équitable dans l’entreprise, tout en respectant les faits particuliers de chaque dossier. Enfin, il est nécessaire de considérer les facteurs aggravants et atténuants pertinents à l’égard de la situation de votre employé. Voici quelques exemples non exhaustifs : Facteurs aggravants Facteurs atténuants Ancienneté (selon le manquement) Ancienneté (selon le manquement) Dossier disciplinaire entaché de manquements Dossier disciplinaire vierge Conséquences importantes du manquement sur l’entreprise, la clientèle, les collègues, etc. Faute sans conséquence importante sur l’entreprise, la clientèle, les collègues, etc. Statut ou importance des fonctions de l’employé pour l’entreprise Tâches de l’employé généralement supervisées ou non déterminantes pour les affaires de l’entreprise Manquement prémédité Manquement non prémédité Absence de remords ou d’excuses Expression d’aveu, remords et excuses Manque de collaboration ou de transparence lors de l’enquête Collaboration ou transparence dans le cadre de l’enquête Autonomie de l’employé dans ses fonctions, travaillant généralement sans supervision Laxisme dans la supervision ou les exigences de l’employeur dans le passé en lien avec le manquement commis Troisième étape : imposition de la mesure disciplinaire  Une fois que la mesure disciplinaire requise compte tenu des circonstances est déterminée, vous devez convoquer l’employé à une rencontre pour lui présenter cette mesure. Comme pour les rencontres d’enquête, il faut réserver un lieu privé pour rencontrer l’employé et s’assurer d’avoir un témoin qui vous accompagnera et qui prendra des notes de la rencontre. Les notes doivent être conservées et les mesures consignées au dossier. Il est essentiel de remettre la lettre disciplinaire à l’employé et de reprendre le contenu de cette lettre pour confirmer la mesure imposée et expliquer clairement et succinctement le ou les manquement(s) reproché(s). De plus, s’il ne s’agit pas d’un congédiement, vous devriez profiter de l’occasion pour rappeler vos attentes à l’employé, qui devraient être reprises explicitement dans la lettre de mesure disciplinaire. Cette lettre mentionnera de la même façon que tout autre comportement fautif subséquent pourra entraîner l’imposition d’une mesure disciplinaire plus sévère, pouvant aller jusqu’au congédiement. Nous rappelons que la remise et la conservation de la mesure doivent respecter les exigences de la convention collective et des politiques d’entreprise, le cas échéant. Conclusion Ce court aide-mémoire vous aidera à bien planifier la mise en œuvre d’une mesure disciplinaire de manière à vous assurer : d’effectuer une enquête adéquate; de choisir judicieusement la mesure à imposer; de remettre la mesure disciplinaire de manière appropriée, vous permettant aussi d’assurer le suivi du dossier disciplinaire de votre employé. Il demeure toutefois que l’imposition d’une mesure doit se faire au cas par cas et, dans cette optique, sachez que les membres de notre équipe de Droit du travail et de l’emploi sont disponibles pour vous conseiller et vous assister dans le cadre de chacune de ces trois étapes.

À titre d’employeur, vous devez parfois imposer des mesures disciplinaires à vos employés problématiques. Il s’agit d’une situation difficile qui nécessite une approche objective et planifiée, afin d’encourager la cessation du comportement fautif et de minimiser les risques de litiges. Pour vous aider dans la mise en œuvre de votre intervention et de l’imposition de mesures disciplinaires, voici un bref rappel de 3 étapes essentielles, soit (1) l’enquête, (2) le choix de la mesure disciplinaire et (3) l’imposition de la mesure. Il est important de souligner que la mesure disciplinaire est à la fois une sanction et une mesure de correction. Une mesure non disciplinaire (administrative) est appliquée lorsque l’employé commet un manquement involontaire qui ne peut être corrigé en raison d’une incapacité de la personne à fournir la prestation de travail requise (ex : manque de connaissances ou de compétences de l’employé). Au contraire, la mesure disciplinaire est prise à l’encontre d’un employé qui a un comportement fautif volontaire. Dans ce cas, le but de la mesure est de sanctionner et corriger le comportement de l’employé. Première étape : enquête disciplinaire minutieuse et objective Planifier les étapes requises pour effectuer l’enquête disciplinaire Lorsque vous constatez qu’un employé pourrait avoir commis un manquement méritant une enquête disciplinaire, il est primordial de recueillir les faits promptement, plutôt qu’agir de façon impulsive. Vous devez ainsi : Analyser s’il est nécessaire ou non de suspendre avec ou sans solde l’employé pour fins d’enquête; Déterminer qui sont les personnes qui ont pu être témoins du manquement; Préparer les rencontres avec ces témoins. Préparer une liste de questions ouvertes, qui ne suggèrent pas une version des faits ou un jugement de la situation (cette liste pourra se bonifier lors des rencontres d’enquête, par des sous-questions visant à obtenir plus de précisions tout en s’assurant de poser les mêmes questions et de valider les mêmes aspects avec toutes les personnes rencontrées); Prévoir un endroit privé pour rencontrer les témoins individuellement afin de favoriser la confidentialité du processus; Réserver une période de temps suffisante pour couvrir tous les aspects de la situation sous étude; Prévoir des ressources de remplacement des employés convoqués à ces rencontres, si nécessaire; S’assurer de la présence d’une seconde personne pour agir à titre de témoin (afin de faciliter la prise de notes de rencontres et la preuve éventuelle du contenu de celle-ci). Rencontrer les témoins potentiels : Prendre des notes les plus exhaustives possibles lors de la rencontre; S’assurer de bien comprendre les réponses et renseignements communiqués par les témoins; Poser des questions visant à obtenir des précisions en cas de doute afin d’éviter toute mauvaise compréhension de la version des faits qui est rapportée; Ne pas craindre les moments de silence qui ont parfois l’effet de faire parler un témoin davantage et qui lui donnent l’occasion de compléter ses réponses; Idéalement, obtenir une déclaration écrite, datée et signée par le témoin qui résume les renseignements transmis lors de la rencontre ou valider avec le témoin le contenu de sa déclaration verbale en faisant lecture des notes prises lors de la rencontre. Rencontrer en dernier l’employé soupçonné d’avoir commis le manquement afin d’obtenir sa version des faits. Appliquer pour cette rencontre les mêmes règles que celles précédemment mentionnées pour la préparation et la rencontre avec les autres témoins. Agir rapidement, mais prudemment Il est important d’agir avec diligence dans l’amorce et la tenue de l’enquête puisque cela permet : de recueillir la preuve alors qu’elle est encore fraîche dans la mémoire des personnes en cause; de redresser la situation problématique avec célérité; d’éviter de créer un stress inutile pour les employés, notamment si l’enquête révèle qu’aucun manquement ne peut être reproché. Malgré ce qui précède, prenez le temps de recueillir tous les renseignements nécessaires ou d’obtenir des compléments d’enquête avant de décider d’imposer ou non une mesure disciplinaire. Respecter la convention collective ou les conditions de travail de l’organisation Si une convention collective s’applique à vos employés, vous devez vous assurer de respecter les exigences de cette convention relativement aux enquêtes disciplinaires, notamment l’obligation d’informer le syndicat ou de permettre la présence d’un représentant syndical lors des rencontres, les délais applicables pour l’imposition d’une mesure disciplinaire, les conditions de communication des motifs pour lesquels une mesure est imposée, etc. En l’absence de convention collective, il est prudent de suivre les règles que l’employeur s’est données dans les politiques internes ou autres manuels de conditions de travail. Deuxième étape : choix de la mesure disciplinaire  Si votre enquête vous permet de constater que votre employé a effectivement commis un manquement méritant l’imposition d’une mesure disciplinaire, vous devez maintenant effectuer le choix de cette mesure. Proportionnalité de la sanction avec la faute Le premier principe qui doit gouverner votre choix de la mesure est la proportionnalité de la sanction avec la faute commise. Plus la faute est grave, plus la sanction sera sévère et vice-versa. Gradation des sanctions (sous réserve des exceptions) À moins de circonstances exceptionnelles et sous réserve de la convention collective et des politiques de votre organisation, vous devriez suivre une gradation des sanctions, pouvant normalement inclure : Avis verbal; Attention : bien qu’il s’agisse d’un avis verbal, une note détaillée relativement à celui-ci doit être conservée au dossier de l’employé afin d’assurer un suivi de la situation. Avis écrit; Suspension; Selon les circonstances, il est généralement préférable d’imposer une suspension de courte durée, puis une plus longue avant de procéder au congédiement d’un employé. Congédiement. Il existe des exceptions au principe de la gradation des sanctions, dont notamment: Faute grave ayant pour effet de rompre le lien de confiance de manière définitive; Employés cadres (bien que la gradation soit difficilement applicable à un employé cadre fautif, il devrait néanmoins, sauf exception, avoir préalablement été avisé de ce qui lui est reproché et avoir eu la chance de s’amender). Éléments à considérer dans le choix de la sanction En plus de la gradation des sanctions, vous devez vous assurer de respecter la convention collective ou vos politiques d’entreprise, qui peuvent prévoir des dispositions quant aux mesures disciplinaires applicables en cas de manquements aux exigences précisées dans ces politiques. Vous devez aussi vérifier si la mesure envisagée est conforme aux mesures disciplinaires appliquées précédemment dans des cas comparables, afin de démontrer que la discipline est exercée de manière uniforme et équitable dans l’entreprise, tout en respectant les faits particuliers de chaque dossier. Enfin, il est nécessaire de considérer les facteurs aggravants et atténuants pertinents à l’égard de la situation de votre employé. Voici quelques exemples non exhaustifs : Facteurs aggravants Facteurs atténuants Ancienneté (selon le manquement) Ancienneté (selon le manquement) Dossier disciplinaire entaché de manquements Dossier disciplinaire vierge Conséquences importantes du manquement sur l’entreprise, la clientèle, les collègues, etc. Faute sans conséquence importante sur l’entreprise, la clientèle, les collègues, etc. Statut ou importance des fonctions de l’employé pour l’entreprise Tâches de l’employé généralement supervisées ou non déterminantes pour les affaires de l’entreprise Manquement prémédité Manquement non prémédité Absence de remords ou d’excuses Expression d’aveu, remords et excuses Manque de collaboration ou de transparence lors de l’enquête Collaboration ou transparence dans le cadre de l’enquête Autonomie de l’employé dans ses fonctions, travaillant généralement sans supervision Laxisme dans la supervision ou les exigences de l’employeur dans le passé en lien avec le manquement commis Troisième étape : imposition de la mesure disciplinaire  Une fois que la mesure disciplinaire requise compte tenu des circonstances est déterminée, vous devez convoquer l’employé à une rencontre pour lui présenter cette mesure. Comme pour les rencontres d’enquête, il faut réserver un lieu privé pour rencontrer l’employé et s’assurer d’avoir un témoin qui vous accompagnera et qui prendra des notes de la rencontre. Les notes doivent être conservées et les mesures consignées au dossier. Il est essentiel de remettre la lettre disciplinaire à l’employé et de reprendre le contenu de cette lettre pour confirmer la mesure imposée et expliquer clairement et succinctement le ou les manquement(s) reproché(s). De plus, s’il ne s’agit pas d’un congédiement, vous devriez profiter de l’occasion pour rappeler vos attentes à l’employé, qui devraient être reprises explicitement dans la lettre de mesure disciplinaire. Cette lettre mentionnera de la même façon que tout autre comportement fautif subséquent pourra entraîner l’imposition d’une mesure disciplinaire plus sévère, pouvant aller jusqu’au congédiement. Nous rappelons que la remise et la conservation de la mesure doivent respecter les exigences de la convention collective et des politiques d’entreprise, le cas échéant. Conclusion Ce court aide-mémoire vous aidera à bien planifier la mise en œuvre d’une mesure disciplinaire de manière à vous assurer : d’effectuer une enquête adéquate; de choisir judicieusement la mesure à imposer; de remettre la mesure disciplinaire de manière appropriée, vous permettant aussi d’assurer le suivi du dossier disciplinaire de votre employé. Il demeure toutefois que l’imposition d’une mesure doit se faire au cas par cas et, dans cette optique, sachez que les membres de notre équipe de Droit du travail et de l’emploi sont disponibles pour vous conseiller et vous assister dans le cadre de chacune de ces trois étapes.

Infirmant une décision du Tribunal administratif du travail (« TAT »), la Cour supérieure du Québec affirme que l’absence d’une preuve de retour au travail dans un avenir prévisible est une contrainte excessive pour l’employeur et justifie un congédiement administratif non discriminatoire1. Les faits Le 19 juin dernier, la Cour supérieure2 annule une décision du TAT rendue le 22 novembre 2016 par le juge administratif Bernard Marceau3. Dans cette décision, ce dernier avait annulé une résolution municipale, par laquelle le directeur des travaux publics de la Ville de Forestville avait été destitué en raison de son état de santé qui l’empêchait de travailler depuis plus de 21 mois. La décision En appliquant la norme de la décision raisonnable, la Cour supérieure en vient à la conclusion que la décision du juge administratif était déraisonnable. La Cour souligne que le juge administratif avait énoncé correctement le principe applicable lorsqu’il affirmait qu’ « en ce qui concerne le droit de congédier administrativement le plaignant pour une absence prolongée, la jurisprudence exige la preuve d’une incapacité à fournir une prestation de travail dans un avenir prévisible ou rapproché »4. Toutefois, le juge administratif avait commis deux erreurs. D’abord, la Cour soutient que la Ville n’avait pas l’obligation de faire une preuve d’expertise médicale pour démontrer que l’employé était inapte à retourner au travail. Effectivement, la preuve non contestée présentée au juge administratif était suffisante. Le médecin traitant de l’employé avait même indiqué que ce dernier était incapable de reprendre son poste dans un avenir rapproché5. La seconde erreur de droit relevée par la Cour porte sur l’application des notions jurisprudentielles d’« accommodement » et de « contrainte excessive ». À ce sujet, il est admis en jurisprudence que l’obligation d’accommodement de l’employeur comporte certaines limites, du moment où l’employé est incapable de revenir au travail dans un avenir prévisible et qu’il s’avère invalide pour une période indéterminée6. De plus, il est aussi reconnu que lorsqu’un employé ne peut reprendre son travail dans un avenir prévisible, l’employeur démontre ainsi l’existence d’une contrainte excessive7. Conclusion La Cour supérieure affirme donc que le fait que l’employé ne puisse fournir la preuve de son retour au travail dans un avenir prévisible constitue une contrainte excessive pour la Ville. Par conséquent, la Cour en vient à la conclusion que le congédiement n’était pas discriminatoire et que la seule conclusion raisonnable est de maintenir la décision du conseil municipal qui mettait fin au lien d’emploi8.   Ville de Forestville c. Tribunal administratif du travail, 2017 QCCS 3999, par. 55. Ville de Forestville c. Tribunal administratif du travail, 2017 QCCS 3999. Gravel et Forestville (Ville de), 2016 QCTAT 6666. Ville de Forestville c. Tribunal administratif du travail, 2017 QCCS 3999, par. 35, 40. Id., par. 43-46. Id., par. 49. Id., par. 50. Id., par. 57.

Dans une décision rendue le 29 mai 2017 1, l’arbitre Jean-Pierre Lussier confirme le congédiement d’un changeur de la Société de transport de Montréal pour avoir été reconnu coupable de proxénétisme. Les faits Embauché en février 2008, le salarié a plaidé coupable à des accusations de proxénétisme en 2014. La victime était une mineure de 16 ans. La Société de transport de Montréal (« STM ») a congédié le salarié, jugeant que la condamnation était incompatible avec les responsabilités inhérentes à la fonction de changeur. La STM a en outre soutenu que le salarié avait menti lors de son embauche en déclarant qu’il n’avait jamais été reconnu coupable d’un délit. Il avait pourtant été condamné pour introduction par effraction en 2002. La protection de la Charte La Charte des droits et libertés de la personne 2 prévoit que : « 18.2. Nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon. » Ainsi, pour justifier le congédiement, la STM devait démontrer qu’il existe un lien entre la condamnation pour introduction par effraction ainsi que celle pour proxénétisme et l’emploi de changeur. La décision L’arbitre conclut que le salarié avait sciemment menti à la STM en déclarant ne pas avoir été reconnu coupable d’une infraction criminelle, sachant très bien que cette déclaration était fausse. Il ne revenait pas au salarié de décider si cet antécédent avait un lien ou non avec l’emploi qu’il convoitait. Toutefois, jugeant que le motif de congédiement lié à la condamnation pour proxénétisme était suffisant, l’arbitre ne se prononce pas sur la question de savoir si ce mensonge était suffisamment important pour justifier le congédiement. En effet, l’arbitre juge qu’il existe un lien entre la condamnation pour proxénétisme et l’emploi de changeur. À ce sujet, l’arbitre note que : « Les arbitres n’ont pas hésité à reconnaître qu’un crime de nature sexuelle commis par un salarié de la « STM » risque d’entacher la confiance du public, démontrant ainsi le lien entre la condamnation et l’emploi »3 (notre soulignement) Le public doit pouvoir faire pleinement confiance à la STM. Permettre à un changeur condamné pour proxénétisme de continuer à exercer ses fonctions ternirait ce lien de confiance ainsi que la réputation de la STM. L’arbitre note qu’un changeur est régulièrement en contact avec une clientèle parfois vulnérable. Cette clientèle est notamment constituée de femmes, majeures et mineures. Les mineurs représentent 11 % des clients de la STM. Enfin, le rôle de changeur implique aussi d’assurer la sécurité des usagers. Il est pertinent de souligner que le salarié en question avait aussi été acquitté d’une série d’accusations de proxénétisme à l’égard d’une jeune femme qu’il avait rencontrée dans le métro, alors qu’il travaillait à titre de changeur. L’arbitre conclut ainsi que la décision de congédier le salarié n’était pas déraisonnable et rejette le grief. Conclusion Cette sentence arbitrale est fort intéressante puisqu’elle démontre qu’un employeur qui offre des services de transport au public, devant alors assurer sa sécurité durant ce transport, est justifié de mettre fin à l’emploi d’une personne ayant commis un crime de nature sexuelle. Il faut toutefois garder à l’esprit que la Charte des droits et libertés de la personne, qui est une loi quasi constitutionnelle, accorde une protection importante aux personnes ayant été condamnées pour une infraction pénale ou criminelle. Il est donc nécessaire de suivre la jurisprudence sur cette question et de procéder à une évaluation complète des circonstances avant de déterminer s’il existe réellement un lien entre l’infraction et l’emploi.   Société de transport de Montréal et Syndicat des chauffeurs d’autobus, opérateurs de métro et employés de service connexes au transport de la STM, section locale 1983 (SCFP) (Marco Oviedo Viera), 2017 QCTA 630. R.L.R.Q., c. C-12. Société de transport de Montréal et Syndicat des chauffeurs d’autobus, opérateurs de métro et employés de service connexes au transport de la STM, section locale 1983 (SCFP), préc., note 1, par. 31.

Le 30 janvier 2017, le juge Stephen W. Hamilton a rendu une décision interlocutoire1 dans le contexte d’une requête pour directives dont il sera très intéressant de connaître l’issue. Le 19 mai 2015, les débitrices, Wabush Iron Co. Limited, Les Ressources Wabush Inc., Mines Wabush, Compagnie de chemins de fer Arnaud et Wabush Lake Railway Company Limited (les « parties Wabush ») ont présenté une requête pour ordonnance initiale en vertu de la Loi sur les arrangements avec les créanciers des compagnies, qui a été accordée par la Cour supérieure du Québec le jour suivant. Les parties Wabush avaient deux régimes de retraite pour leurs employés. Ces régimes prévoyaient des prestations déterminées. Le premier régime était un régime hybride pour les employés salariés (le « Régime des salariés ») enregistré auprès de l’organisme de réglementation des régimes de retraite de Terre-Neuve-et-Labrador (« TNL »). Le deuxième régime visait les employés syndiqués travaillant à l’heure (le « Régime des syndiqués ») et était enregistré auprès de deux organismes de réglementation des régimes de retraite, soit celui de TNL et celui du gouvernement fédéral. Les parties Wabush employaient des travailleurs à TNL de même qu’au Québec. De plus, certaines des installations des parties Wabush relevaient de la compétence fédérale, de sorte que la législation fédérale s’appliquait aux employés de ces installations. Par conséquent, le Régime des salariés était régi par la Pension Benefit Act de Terre-Neuve-et- Labrador (la « NLPBA ») et par la Loi sur les régimes complémentaires de retraite (la « LRCR ») du Québec, tandis que le Régime des syndiqués était régi par la NLPBA, la LRCR et la Loi sur les normes de prestation de pension (la « LNPP ») fédérale. Le 16 décembre 2015, l’organisme de réglementation des régimes de retraite de TNL a terminé le Régime des salariés et le Régime des syndiqués (les « Régimes ») pour les raisons suivantes : les Régimes ne satisfaisaient pas aux exigences de solvabilité applicables ; les parties Wabush avaient mis fin ou étaient en voie de mettre fin à leurs activités commerciales ; il était très improbable qu’un acheteur potentiel accepte de prendre en charge les Régimes. À la même date, l’organisme fédéral de réglementation des régimes de retraite a terminé le Régime des syndiqués pour des raisons similaires. Dans leurs avis de terminaison, les organismes de réglementation en question ont indiqué que les parties Wabush devaient verser aux caisses de retraite tous les montants qu’ils auraient dû verser pour satisfaire aux exigences de solvabilité prescrites de même que les montants nécessaires pour financer les prestations prévues par les Régimes. Les deux organismes de réglementation ont aussi adopté la position voulant qu’une fiducie présumée ait été créée à l’égard de ces montants. Les parties Wabush ont versé les paiements mensuels relatifs à la cotisation d’exercice des Régimes jusqu’à la date de terminaison (c.-à-d. le 16 décembre 2015), mais des cotisations d’équilibre restaient impayées pour les Régimes. De plus, les Régimes étaient en situation de déficit à la date de terminaison. L’administrateur des régimes a déposé des preuves de réclamation pour les montants suivants : Régime des salariésRégime des syndiqués Réclamation garantie : 24 000 000 $ Réclamation garantie : 29 000 000 $ Réclamation de restructuration : 1 932 940 $ Réclamation de restructuration : 6 059 238 $ Dans ce contexte, le contrôleur a présenté une requête pour directives à la Cour supérieure du Québec à l’égard du rang prioritaire de ces réclamations en matière de régimes de retraite, de l’application et de la portée des fiducies présumées, le cas échéant, en vertu de la NLPBA, de la LNPP et de la LRCR. Plus particulièrement, le contrôleur a sollicité une ordonnance établissant de la façon suivante l’ordre de priorité des divers éléments des réclamations en matière de régimes de retraite : que les cotisations d’équilibre impayées à la date de l’ordonnance initiale font l’objet d’une fiducie présumée limitée ; que les cotisations d’équilibre payables après la date de l’ordonnance initiale constituent des réclamations non garanties ; que les déficits à la terminaison des Régimes constituent des réclamations non garanties ; que toute fiducie présumée créée en vertu de la NLPBA ne puisse grever que des immeubles situés àTerre-Neuve-et-Labrador. La décision du 30 janvier portait sur une question préliminaire. Bien que toutes les parties aient convenu que laCour supérieure du Québec avait compétence pour être saisie de toutes les questions en litige, l’administrateur des régimes, l’organisme de réglementation des régimes de retraite de TNL et les représentants des employés salariés et des retraités ont demandé à la Cour supérieure du Québec de solliciter l’aide de la Cour suprême deTerre-Neuve-et-Labrador (la « Cour de TNL ») à l’égard de plusieurs questions, dont les suivantes : [TRADUCTION] « 1. La Cour suprême du Canada a confirmé dans Indalex que la législation provinciale s’applique aux procédures intentées en vertu de la LACC, sous réserve seulement de la doctrine de la prépondérance. Si on présume qu’aucune question de prépondérance ne se pose, quelle est la portée des fiducies présumées visées par l’article 32 de la NPBA [NLPBA] à l’égard de ce qui suit : (…) b) les cotisations d’équilibre impayées ; c) les déficits à la terminaison impayés. 2. Le régime des salariés est enregistré à Terre-Neuve et est assujetti à la NPBA. a) (i) La fiducie présumée de la LNPP s’applique-t-elle également aux participants du régime des         salariés qui ont travaillé sur le chemin de fer (c.-à-d. une entreprise fédérale) ?      (ii) Dans l’affirmative, y a-t-il conflit entre la NPBA et la LNPP et, s’il y a lieu, comment les                concilier ? b) (i) La LRCR s’applique-t-elle également aux participants du régime des salariés qui se sont              présentés au travail au Québec ?      (ii) Dans l’affirmative, y a-t-il conflit entre la NPBA et la LRCR et, dans l’affirmative, comment            les concilier ?      (iii) Les fiducies présumées de la LRCR du Québec s’appliquent-elles également aux participants            québécois du régime des salariés ? » Pour divers motifs juridiques et factuels, ainsi que pour des raisons pratiques, le juge Hamilton a décidé de ne pas exercer le pouvoir discrétionnaire de la Cour lui permettant de solliciter l’aide de la Cour de TNL. Plus particulièrement, le juge Hamilton était d’avis que la disposition sur les fiducies présumées prévue à l’article 32 de la NLPBA n’est pas particulièrement unique, puisqu’il existe des dispositions similaires sur les fiducies présumées dans la LNPP et dans d’autres lois provinciales sur les régimes de retraite. Il a en outre fait remarquer qu’il n’existe pas de jurisprudence interprétant l’article 32 de la NLPBA. Tout en reconnaissant que la Cour de TNL a davantage d’expertise dans l’interprétation de la NLPBA dans son ensemble, le juge Hamilton a déclaré que tel n’était pas le cas pour l’article 32 relatif aux fiducies présumées. Il a également ajouté qu’en raison des similitudes entre la NLPBA, la LNPP et d’autres lois provinciales sur les régimes de retraite, le juge qui interprétera la NLPBA fera probablement référence aux décisions des tribunaux d’autres provinces qui ont interprété leur propre législation ou la LNPP. Dans ce contexte, la Cour supérieure du Québec est aussi bien placée que la Cour de TNL pour ce faire. De plus, puisque la présente affaire soulève également des questions concernant la LNPP et la LRCR, le juge Hamilton ne voyait pas pour quel motif il devait conclure que la Cour de TNL serait mieux placée pour trancher ces questions. Il s’est exprimé ainsi : [TRADUCTION] « La Cour ne renverra pas des questions de droit québécois ou de droit fédéral à la Cour de TNL, et si ces questions sont trop étroitement liées aux questions relatives à la NLPBA, ou si aux fins de simplicité et de commodité elles doivent toutes être tranchées par le même tribunal, la solution consiste à ne renvoyer aucune question à la Cour de TNL. » En outre, même s’il est vrai qu’il existe d’importants liens factuels entre les questions et TNL, il est tout aussi vrai qu’il y existe de solides liens factuels avec le Québec. D’ailleurs, l’une des installations des parties Wabush et la plupart des chemins de fer des organisations se trouvent au Québec. Le juge Hamilton a également déclaré qu’il y a presque autant d’employés et de retraités au Québec qu’il y en a à TNL. Enfin, il craignait également que solliciter l’aide de la Cour de TNL entraîne des délais supplémentaires. Commentaires La Cour supérieure du Québec examinera donc les questions de fiducie présumée en matière de régimes de retraite et analysera probablement les dispositions relatives aux fiducies présumées de la NLPBA, de la LNPP et de la LRCR. Il semble que, pour la première fois, ces dispositions seront comparées et interprétées dans le contexte de la même affaire. Nous comprenons que l’audience sur ces questions a eu lieu les 28 et 29 juin 2017. Demeurez à l’affût du prochain bulletin pour connaître l’issue de cette affaire.   Arrangement relatif à Bloom Lake, 2017 QCCS 284.