Guy Lavoie Associé, Avocat

Bureau

  • Montréal

Téléphone

514 877-3030

Télécopieur

514 871-8977

Admission au barreau

  • Québec, 1986

Langues

  • Anglais
  • Français

Secteurs de pratique

Profil

Associé

Guy Lavoie est associé au sein du groupe Droit du travail et de l’emploi. La réalité d’affaires du client est toujours prise en compte lorsqu’il propose des stratégies et des alternatives centrées sur la résolution de problèmes. Doté d’une solide expérience de plus de 30 ans en relations de travail, en droit de l’emploi et en santé et sécurité, il plaide régulièrement devant divers tribunaux administratifs. Il travaille également en collaboration avec le groupe Droit des affaires du cabinet en ce qui concerne les aspects du droit du travail et de l’emploi connexes aux fusions et acquisitions.

Journaliste avant d’entreprendre sa carrière en droit, Me Lavoie a également participé à la fondation d’une entreprise vouée au transport des personnes à mobilité restreinte et d’un centre de travail adapté pour adultes souffrant d’un handicap. Son style de communication clair et direct découle en partie de son expérience en journalisme et en développement d’entreprise.

Publications

  • Guy Lavoie et Élodie Brunet, « Conclusion de la saga Supervac 2000 : le congédiement fait partie des risques inhérents d’un milieu de travail », août 2019
  • Guy Lavoie, Véronique Morin et Jean-Sébastien Massol, « Agences de placement et de recrutement : quelles seront vos nouvelles contraintes? », Droit de savoir, avril 2019
  • Guy Lavoie et Jean-Sébastien Massol, « Octroi de dommages moraux à la suite d’un licenciement collectif », Droit de savoir, juillet 2017
  • Élodie Brunet et Guy Lavoie, « Cigarettes à la bouche et compas dans l’œil : élargissement imminent de l’interdiction de fumer dans un rayon de neuf mètres », Droit de savoir, novembre 2016
  • Élodie Brunet, Nicolas Joubert et Guy Lavoie, « L’affaire Canadelle et l’importance de contester certaines décisions de la CNESST en temps utile », Droit de savoir, août 2016
  • Nicolas Joubert, Guy Lavoie et Cloé Potvin, « Absence de preuve scientifique concluante : obstacle fatal à l’établissement d’un lien causal en matière de maladie professionnelle? Pas nécessairement selon la Cour suprême du Canada » , Droit de savoir, juillet 2016
  • Guy Lavoie et Rhonda Grintuch, « Prévoyez vous embaucher cette année? Que faire lorsqu’un employé a exagéré ses compétences et ne livre pas la marchandise? », Droit de savoir, février 2015
  • Guy Lavoie, Brittany Carson et Élodie Brunet, New Perspectives on Canadian Employment Law, sous la direction de Malcolm MacKillop et Christine Thomlison LexisNexis, 2014 (Chapitre 16 : Employment Law and Practice : Current Issues)
  • Élodie Brunet et Guy Lavoie, « La suite de l’affaire Ditomene c. Boulanger : la Cour d’appel précise que l’enquête d’un employeur en matière de harcèlement n’est pas obligatoirement assujettie aux règles de l’équité procédurale », Droit de savoir express, décembre 2014
  • Élodie Brunet et Guy Lavoie, « L’affaire Asphalte Desjardins : la Cour suprême du Canada renverse la décision de la Cour d’appel du Québec », Droit de savoir express, décembre 2014
  • Valérie Korozs, Guy Lavoie et Martin Bédard, « Salarié ou travailleur autonome? La Cour d’appel du Québec se prononce », Droit de savoir express, juillet 2014
  • Élodie Brunet, Guy Lavoie et Luc Pariseau, Bulletin trimestriel d’information juridique à l’intention des professionnels de la comptabilité, de la gestion et des finances, Numéro 20, Ratio – juin 2013
  • Élodie Brunet et Guy Lavoie, « Le congédiement déguisé analysé dans le contexte d’une acquisition d’entreprise », Droit de savoir, février 2013
  • Josée Dumoulin, François Parent , Loïc Berdnikoff et Guy Lavoie, Bulletin d’information juridique à l’intention des entrepreneurs et des décideurs, Numéro 3, Lavery PME – décembre 2009

Distinctions

  • Chambers Canada en droit du travail et de l’emploi, depuis 2018
  • The Best Lawyers in Canada en droit du travail et de l’emploi ainsi qu’en santé et sécurité du travail, depuis 2013
  • The Best Lawyers in Canada, Lawyer of the Year, Santé et sécurité du travail, 2020
  • Lawyer of the Year, Indemnisation des accidentés du travail, août 2019
  • Fellow du American College of Labour and Employment Lawyers, 2017
  • Who’s Who Legal Canada dans le domaine du droit du travail et relations de travail, 2017
  • The Canadian Legal LEXPERT® Directory dans le domaine du droit du travail, depuis 2016
  • The Canadian Legal LEXPERT® Directory dans le domaine des relations de travail, depuis 2014
  • The Canadian Legal LEXPERT® Directory dans le domaine du droit de l'emploi, depuis 2020
  • Who’s Who Legal Canada dans le domaine du droit du travail et de l'emploi, 2021
The College of Labor and Employment Lawyers Martindale Lawyer of the Year Chambers 2021 Who’s Who Legal: Droit du travail et emploi 2021 Martindale Best Lawyers 2022 Lexpert 2022 Chambers 2023

Formation

  • LL.B., Université de Sherbrooke, 1985

Conseils et associations

  • Association canadienne des avocats d’employeurs (ACAE) 
  1. « Minimaliste! » : la Cour d’appel sabre dans l’obligation de loyauté après la cessation d’emploi

    Prenons pour hypothèse que votre meilleur employé, l’étoile montante que vous avez formée depuis plusieurs années, démissionne. C’est une fort mauvaise nouvelle surtout dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. Et pour couronner le tout, son nouvel employeur est votre principal concurrent. Depuis combien de temps l’employé concocte-t-il son départ? L’a-t-il fait pendant ses heures de travail? Avec le matériel de votre entreprise? Qu’en est-il des connaissances et des contacts acquis au cours des dernières années : en fera-t-il bénéficier le concurrent? Dans l’affirmative, serait-ce pour lui illégal de le faire? À ce stade-ci, l’une des principales questions est celle de savoir si le contrat d’emploi de l’employé démissionnaire contient des clauses restrictives : par exemple, des clauses de non-concurrence, de non-sollicitation ou de confidentialité. Si tel est le cas, cela augure bien mais encore faut-il que ces clauses soient valides et exécutoires. En l’absence de telles clauses, l’employeur devra se rabattre sur l’obligation générale de loyauté prévue à l’article 2088 du Code civil du Québec, un filet de sécurité sur lequel les employeurs se fiaient jusqu’à ce qu’un récent jugement de la Cour d’appel du Québec en limite la portée. L’affaire Sahlaoui c. Médicus1 Un orthésiste-prothésiste, M. Sahlaoui, était au service de la société Médicus depuis une dizaine d’années au cours desquelles il avait établi une relation de confiance avec la clientèle grâce à la qualité de ses services. Il annonce à Médicus qu’il démissionne pour démarrer une entreprise concurrente, Evo. Reprochant à M. Sahlaoui d’avoir violé son obligation de loyauté, Médicus le poursuit, ainsi que sa nouvelle entreprise, réclamant des dommages-intérêts correspondant à un an de perte de profits ainsi que pour troubles et inconvénients. La Cour supérieure accorde effectivement à Médicus des dommages au montant de 135 238$ et des intérêts. La Cour d’appel rejette toutefois le recours de Médicus dans son intégralité et réaffirme le droit à la liberté de travailler, concluant que l’ex-employé, tant avant qu’après sa démission, n’avait pas manqué à son devoir de loyauté. La Cour considère ainsi que l’obligation de loyauté stipulée au Code civil du Québec doit être appréciée en deux étapes, soit en cours d’emploi et après la cessation de celui-ci. L’obligation en cours d’emploi En cours d’emploi, l’obligation de loyauté de l’employé est assez lourde, surtout pour les employés clés ou ceux qui jouissent d’une grande latitude professionnelle. Il est à noter que les liens étroits que M. Sahlaoui a tissés avec la clientèle en cours d’emploi n’ont pas suffi pour convaincre la Cour qu’il occupait un poste clé au sein de l’entreprise de son employeur qui, faut-il le rappeler, comptait environ 350 employés dans 15 succursales. La Cour estime que le fait de chercher un nouveau travail ne constitue pas en soi une violation de l’obligation de loyauté puisqu’il s’agit là d’un corollaire de la liberté de travailler. Il existe par conséquent des limites légitimes à la franchise et à la transparence requises aux termes du contrat de travail, de telle sorte qu’un employé peut garder secrètes tant son intention de changer d’emploi que les démarches qu’il entreprend à cette fin2. En revanche, les préparatifs de départ de l’employé en cours d’emploi ne doivent pas être effectués durant les heures de travail, avec les outils que l’employeur a mis à sa disposition. Piller ou pirater de l’information confidentielle, cacher ou détourner des occasions d’affaires de l’employeur, s’approprier la liste de clients ou recruter des clients à son bénéfice sont des exemples d’actes déloyaux énumérés par la Cour. Les juges citent avec approbation une décision rendue par leur cour en 2007, suivant laquelle conserver ou refuser de remettre les biens de l’ex-employeur constitue dans certains cas un vol pur et simple, sans égard à la notion de loyauté3. L’obligation après la cessation de l’emploi Après le départ de l’employé, la Cour d’appel est d’avis que l’obligation de loyauté est considérablement atténuée. L’obligation de loyauté énoncée par le Code civil du Québec ne saurait imposer à l’employé des restrictions équivalentes à celles résultant d’une clause de non-concurrence4 bien rédigée, notamment en termes de durée puisque l’obligation de loyauté générale n’a d’effet que durant un délai raisonnable qui ne dépasse que rarement quelques mois (3 à 4 mois)5. En l’espèce, bien que M. Sahlaoui eût signé un « engagement de loyauté, de confidentialité et de non-concurrence » visant à régir sa conduite après la cessation de son emploi, la Cour n’en a pas tenu compte puisque cet engagement ne respectait pas les exigences établies par les tribunaux en matière de clauses restrictives. Les gestes de M. Sahlaoui ont donc été analysés en fonction de l’obligation générale de loyauté prévue par l’article 2088 du Code civil du Québec. Comme le souligne la Cour d’appel, l’employé qui n’est pas assujetti à une clause de non-concurrence (ou même de non-sollicitation ou de confidentialité pour une durée prolongée à la suite de la cessation de son emploi) peut disposer à sa guise de son « patrimoine professionnel personnel », c’est-à-dire de l’expertise, des connaissances, du réseau et des qualités qu’il a acquis ou développés chez son ancien employeur. Il peut faire concurrence à ce dernier, notamment, en cherchant à s’en approprier la clientèle sans pour autant commettre une faute 6. En bref, l’obligation de loyauté en vertu du Code civil du Québec, n’interdit pas la concurrence, mais requiert qu’elle soit exercée «avec modération» et pour une courte période suivant la fin d’emploi. À retenir L’obligation générale de loyauté étant « plutôt minimaliste » pour reprendre les propos de la Cour d’appel, toute organisation aurait intérêt à se protéger par l’utilisation de clauses restrictives et avoir un plan d’action clair lorsqu’un employé quitte pour joindre la concurrence. Pour être exécutoires, les clauses restrictives doivent être précises et adaptées à leur contexte. Elles ne doivent pas dépasser ce qui est raisonnable pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur. Les questions suivantes méritent d’être considérées : Au moment de la préparation du contrat d’embauche, peut-on prévoir si l’employé aura des relations directes avec la clientèle ou les fournisseurs? Connaîtra-il, à titre d’exemple, les procédés de fabrication ou les techniques que l’organisation s’efforce de préserver? Dans l’affirmative, quelles clauses restrictives le contrat d’emploi devrait-il contenir, notamment compte tenu de la nature des tâches, du niveau hiérarchique et de l’expertise unique de l’employé? Que cherche-t-on à protéger? On peut notamment penser à la confidentialité de l’information ou à la réputation de l’entreprise et de ses services. L’entreprise voudra également se prémunir contre la concurrence, la sollicitation de sa clientèle, de ses fournisseurs et de ses employés. Il importe de bien saisir la finalité de chaque clause restrictive, de ne pas confondre l’une avec l’autre ou croire que l’une comprend l’autre afin d’éviter les mauvaises surprises. Les clauses restrictives se conforment-elles aux critères de raisonnabilité essentiels pour être jugées exécutoires et résister dans la mesure du possible à toute contestation? Dès l’annonce du départ de l’employé, qui sera chargé de prendre le relais auprès de la clientèle ou des fournisseurs pour maintenir un lien de confiance? Quels paramètres de sécurité seront instaurés dès l’annonce du départ pour assurer et préserver la confidentialité de certains renseignements? Nous convenons que l’absence de clauses restrictives lors de l’embauche n’est pas fatale. Les parties peuvent négocier de telles clauses en cours d’emploi. Bien que l’employé ne puisse être contraint de les accepter, il est plus facile d’en venir à une entente à l’occasion d’une augmentation de salaire, d’une promotion ou d’une autre contrepartie, en s’assurant alors encore une fois que ces clauses restrictives soient raisonnables eu égard aux circonstances propres à la prestation de travail de l’employé et aux besoins et droits légitimes de l’employeur. Il est également loisible aux parties de convenir de certaines restrictions dans le cadre d’une entente de départ. La décision Médicus a tout au moins le mérite de clarifier la portée de l’obligation de loyauté prévue au Code civil du Québec. Les membres de l’équipe Droit du travail et Emploi demeurent disponibles pour vous conseiller et répondre à vos questionnements. Sahlaoui c. 2330-2029 Québec inc. (Médicus), 2021 QCCA 1310, voir paragraphe 59. Voir paragraphe 35. Concentrés scientifiques Bélisle inc. c. Lyrco Nutrition inc. 2007 QCCA 676. Voir paragraphe 44. Voir paragraphe 48. Voir le paragraphe 53.

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  2. Condamnation pour abus de procédure en arbitrage de grief : des employeurs ont gain de cause

    Le grief patronal est utilisé par les employeurs pour obtenir la réparation de dommages matériels causés par des moyens de pression ou pour récupérer des sommes versées en trop en raison d’agissements fautifs d’un syndicat. Ce recours permet également de réclamer des dommages et des honoraires au syndicat lorsque celui-ci abuse de la procédure d’arbitrage de grief, notamment par des moyens de droit ou des mesures sans fondement, dilatoires ou exercés de mauvaise foi. Bien que peu fréquent, l’abus de procédure existe et peut être sanctionné. C’est toutefois lorsque les actions du syndicat sont téméraires, manifestement mal fondées, empreintes de mauvaise foi ou dilatoires que l’employeur pourra soulever l’abus de droit avec succès. Deux illustrations récentes La décision rendue dans l’affaire Régie intermunicipale de police Richelieu Saint-Laurent et Fraternité des policiers et policières Richelieu Saint-Laurent1 est un exemple intéressant : l’arbitre a condamné la Fraternité à rembourser à la Régie une partie des frais juridiques qu’elle avait engagés, de même que les sommes qu’elle avait versées à trois de ses témoins. L’affaire se résume ainsi. À la suite de moyens de pression, trois policiers sont sommés en discipline. Les parties conviennent par écrit de reporter les rencontres disciplinaires. Les policiers sont finalement rencontrés en 2014, puis déposent des griefs pour contester leurs mesures disciplinaires. L’arbitrage est fixé en mai 2018 et une conférence préparatoire est tenue avant l’audience. Lors de l’audition, la Fraternité annonce un moyen préliminaire faisant valoir que les mesures n’ont pas été imposées dans le délai prévu à la convention collective. La Régie invite la Fraternité à procéder à des vérifications, soutenant qu’il y avait eu entente entre les parties pour le report des rencontres. La Fraternité maintient son moyen. La Régie dépose alors un grief patronal réclamant les dommages découlant du moyen préliminaire tardif et infondé de la Fraternité. En janvier 2019, les parties plaident sur le moyen préliminaire et le grief patronal. Le 14 février, pendant le délibéré, la Fraternité retire son moyen préliminaire. L’arbitre fait droit en partie au grief patronal. Il conclut que le moyen avancé par la Fraternité est dénué de fondement et que son comportement est un exemple patent d’abus du droit d’ester en justice. La Régie est dédommagée pour les frais engagés en défense à cet abus de droit. Dans Syndicat des professeures(eurs) de l’UQAM (SPUQ) et Université du Québec à Montréal (UQAM)2, les parties avaient convenu, lors du récent renouvellement de la convention collective, d’une clause prévoyant la réduction du salaire des professeurs âgés de plus de 70 ans. Peu après l’entrée en vigueur de la convention, des griefs sont déposés afin de contester le caractère discriminatoire de la clause. L’UQAM dépose un grief patronal alléguant l’abus de la procédure de grief par le syndicat. La preuve révélait en effet que le syndicat avait accepté la clause avec la conviction de son caractère discriminatoire et l’intention de la contester en arbitrage. Le syndicat avait même demandé d’ajouter l’âge des professeurs à la clause et cet ajout avait eu pour effet de rendre plus évident son caractère discriminatoire et de maximiser ses chances de succès en arbitrage. L’arbitre a accueilli le grief patronal et a ordonné au syndicat de rembourser les frais et honoraires de l’arbitre ainsi que les honoraires facturés par l’avocat de la partie patronale pour assurer sa représentation dans le cadre de l’arbitrage du grief syndical. Il a conclu qu’une telle façon de faire allait à l’encontre du devoir de négocier de bonne foi et constituait un abus de droit de la part du syndicat. Conseils pratiques : que faut-il retenir? Un abus de procédure peut se manifester de différentes façons, comme le recours à un moyen déclinatoire non fondé ou le dépôt d’un grief abusif découlant d’une négociation collective de mauvaise foi. Lorsqu’il est confronté à des situations qui dépassent le cadre habituel des relations de travail, l’employeur devrait évaluer s’il s’agit d’un cas d’abus de droit. Le cas échéant, l’employeur pourrait exceptionnellement réclamer par le dépôt d’un grief patronal les honoraires de ses procureurs, les frais inhérents à l’assignation de témoins et possiblement d’autres dommages découlant du comportement fautif du syndicat. L’employeur doit toutefois faire preuve de prudence : un grief syndical mal fondé et rejeté parce que le syndicat n’a pas la même interprétation des faits ou de la convention collective que celle l’employeur ne sera pas nécessairement abusif. Pour obtenir gain de cause, l’employeur devra démontrer que les actions du syndicat sont téméraires, manifestement mal fondées, de mauvaise foi ou dilatoires. Il va sans dire que la même médecine sera servie à un employeur qui se rendrait coupable d’abus de procédure. Les membres de l’équipe Droit du travail et Emploi demeurent disponibles pour vous conseiller et répondre à vos questions. 2021 QCTA 319. 2021 QCTA 296.

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  3. Agences de placement et de recrutement: quelles sont les contraintes du nouveau projet de règlement?

    En juin 2018, les amendements apportés à la Loi sur les normes du travail (« LNT ») comportaient des obligations et responsabilités additionnelles pour les agences de placement de personnel et de recrutement de travailleurs étrangers temporaires (les « agences »). Ces amendements ne devaient toutefois entrer en vigueur qu’au jour de l’adoption par le gouvernement d’un règlement précisant les normes et procédures destinées à donner effet à ces modifications à la Loi sur les normes du travail. Le 10 avril 2019, le ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale du Québec a publié un Projet de « Règlement sur les agences de placement de personnel et les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires » (le « Projet de Règlement »). Bien que le texte de présentation de ce Projet de Règlement indique que « L’étude d’impact montre que les mesures auront un impact négligeable pour les entreprises », l’analyse du Projet révèle au contraire des contraintes importantes pour les agences de placement et de recrutement. Les bénéficiaires de cette réforme apparaissent davantage être les travailleurs d’agence et les entreprises clientes. Permis d’agence Le Projet de Règlement instaure un régime de permis obligatoire pour les agences de placement de personnel et de recrutement de travailleurs étrangers temporaires : Pour obtenir un permis d’opération émis par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST »), les agences et leurs dirigeants doivent satisfaire à une série de critères de probité, de transparence et de solvabilité. Ces agences et leurs dirigeants doivent être en règle avec divers ministères et organismes d’État, tant à l’égard du respect des lois que du paiement de redevances ou cotisations. À titre d’exemple, une agence pourra être disqualifiée si « au cours des cinq années précédant la demande, elle a été condamnée par une décision irrévocable d’un tribunal en matière de discrimination, de harcèlement psychologique ou de représailles, dans le cadre d’un emploi » ou en raison de condamnations pénales ou criminelles en lien avec l’exercice des activités visées par la demande de permis. Tout permis devra être renouvelé tous les deux ans et en l’absence de faits nouveaux, un délai de deux ans devra s’écouler avant qu’une nouvelle demande de permis ne soit déposée à la suite d’un refus. Une demande de permis d’agence de placement devra être appuyée par un cautionnement de 15 000 $ (visant à garantir la protection des droits des salariés suivant la LNT). Protection des droits des salariés des agences Le Projet de Règlement impose aux agences de placement de personnel et de recrutement de travailleurs étrangers temporaires de prendre divers moyens visant à favoriser l’exercice par les salariés de droits notamment protégés par la Loi sur les normes du travail (« LNT »). À titre d’illustrations : L’agence devra remettre au salarié qu’elle affecte auprès d’une entreprise cliente un document décrivant ses conditions de travail et identifiant l’entreprise en question. Elle doit également remettre au salarié les documents d’information rendus disponibles par la CNESST concernant les droits des salariés et les obligations des employeurs en matière de travail. L’agence doit rappeler à l’entreprise cliente les obligations que celle-ci doit respecter relativement à la santé et la sécurité des salariés. L’agence de placement ne peut exiger d’un salarié des frais pour son affectation ou pour sa formation. Enfin, les restrictions à l’embauche de salariés d’agence par une entreprise cliente ne peuvent excéder une durée de six mois suivant le début de l’affectation. Mesures administratives et recours La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») peut suspendre le permis d’une agence en tout temps en cas de contravention aux exigences prévues et à compter de l’entrée en vigueur du Projet de Règlement, le recours de cette agence pourra être institué devant le Tribunal administratif du travail. Modalités relatives à une prochaine adoption du Projet de Règlement Toute personne ayant des commentaires à formuler au sujet du Projet de Règlement est invitée à les adresser par écrit au ministre au cours de la période de 45 jours débutant le 10 avril 2019. Il est à prévoir que diverses associations monteront aux barricades pour obtenir du ministre qu’il assouplisse un cadre réglementaire très contraignant. À l’expiration de la période de consultation de 45 jours, le ministre pourra procéder à la publication officielle du Règlement, qui entrera en vigueur 15 jours après cette publication. Les agences de placement de personnel et de recrutement de travailleurs étrangers temporaires qui exercent déjà leurs activités à la date de l’entrée en vigueur du Projet de Règlement pourront continuer d’opérer dans la mesure où elles font une demande de permis à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») dans les 45 jours de cette date. À noter : Toutes les dispositions de la Loi sur les normes du travail (« LNT ») relatives aux agences auront force de loi en même temps que le Règlement, dont l’article 41.2 de la LNT, qui interdit à une agence de placement d'accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui qui est consenti aux salariés de l'entreprise cliente effectuant les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi. Pour la version intégrale du projet de règlement, cliquez ici.

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  4. Octroi de dommages moraux à la suite d’un licenciement collectif

    La Cour supérieure du Québec a récemment affirmé dans l’affaire Peintures Industrielles Évotech1 que l’arbitre de grief avait agi dans le cadre de sa compétence en attribuant des dommages moraux aux salariés licenciés sans avertissement à la suite du déménagement par l’employeur de ses opérations de production en Ontario. Le contexte de l’affaire Évotech Évotech, qui oeuvre dans le secteur de la fabrication, de la distribution et de la vente de peinture industrielle, négociait avec le Syndicat des employés le renouvellement de la convention collective expirée depuis quelques mois. Alors que le bail d’un de ses deux locaux situés au Québec prenait fin, Évotech a déménagé ses inventaires et équipements à Cornwall en Ontario, ce qui lui a permis de bénéficier d’une subvention importante et de quitter ses installations devenues vétustes et dangereuses. Le directeur de l’usine a ainsi convoqué tous les salariés à la cafétéria de l’entreprise afin de leur annoncer qu’ils étaient licenciés le jour même et qu’ils recevraient une indemnité compensatrice de préavis d’une durée de huit semaines de travail en plus de l’indemnité de licenciement prévue à la convention collective. Plusieurs gardes de sécurité étaient présents lorsque le directeur a lu une brève déclaration confirmant le licenciement immédiat et avisant les salariés qu’ils devaient prendre rendez-vous afin de récupérer leurs effets personnels. Les salariés, selon la preuve faite, étaient en état de choc. Le syndicat a déposé deux griefs afin de contester la décision de l’employeur, alléguant que le déménagement avait pour conséquence de confier du travail à des salariés ou cadres exclus du certificat d’accréditation, en violation de la convention collective. Saisi des griefs, l’arbitre Charles Turmel a conclu dans sa sentence que le déménagement des opérations assorti d’un licenciement collectif contrevenait à la clause de la convention collective limitant le droit de répartir le travail2. De ce fait, l’arbitre de grief a condamné l’employeur à verser à chaque salarié licencié 1 000 $ à titre de dommages moraux en plus de l’équivalent de trois semaines de salaire par année de service. Il convient de noter que ces sommes s’ajoutaient à l’indemnité de licenciement collectif de huit semaines et à l’indemnité additionnelle contenue à la convention collective. Selon l’arbitre, l’attribution de dommages moraux aux salariés était justifiée par le « caractère subit de leur congédiement »3. L’arbitre a en outre condamné Évotech à verser au syndicat 10 000 $ à titre de dommages en raison de son omission de négocier de bonne foi le renouvellement de la convention collective, reprochant ainsi à l’entreprise d’avoir entamé les négociations pour le renouvellement de la convention collective tout en planifiant le déménagement de ses activités. La décision en révision judiciaire Le 10 avril dernier, la Cour supérieure a accueilli en partie le pourvoi en contrôle judiciaire en modifiant certaines des conclusions de la sentence arbitrale qu’elle juge déraisonnables. La juge Chantal Tremblay a confirmé que la conclusion de l’arbitre voulant que la cessation des activités de l’employeur au Québec constituait un déménagement et non une fermeture d’entreprise faisait partie des issues possibles et raisonnables. En outre, la juge a confirmé que l’employeur n’avait pas respecté la clause de la convention collective selon laquelle l’entreprise ne peut confier du travail à des salariés exclus de l’unité de négociation. La Cour a considéré que l’octroi de dommages moraux de 1 000 $ à chacun des salariés faisait également partie des issues possibles et raisonnables, eu égard aux circonstances entourant le licenciement collectif. Le Tribunal est cependant intervenu pour modifier la conclusion de l’arbitre concernant l’indemnité de réparation équivalente à trois semaines de salaire par année de service parce qu’elle ne tient pas compte de l’obligation des salariés de mitiger leurs dommages et des indemnités déjà versées par l’employeur. Le Tribunal a enfin annulé la conclusion de l’arbitre qui condamnait l’employeur à verser des dommages de 10 000 $ au syndicat, au motif qu’une plainte visant la mauvaise foi de l’employeur dans le cadre des négociations d’une convention collective devait être adressée au Tribunal administratif du travail. Commentaires En révision judiciaire, la juge Tremblay a considéré que l’octroi de dommages moraux faisait partie des issues possibles et acceptables et qu’il n’y avait pas lieu pour la Cour supérieure d’intervenir. On peut toutefois penser qu’un refus de l’arbitre d’attribuer de tels dommages moraux aurait tout autant pu faire partie des issues possibles et acceptables. L’affaire Évotech met en cause le pouvoir discrétionnaire de l’arbitre de grief d’accorder des dommages moraux à des salariés afin de compenser un préjudice qui n’est pas susceptible de réparation en nature4. Bien que de tels dommages aient été récemment octroyés dans le cadre d’un congédiement abusif5, de la mise en oeuvre de conditions de travail injustes et déraisonnables à l’endroit de certains salariés6 ou dans le cadre d’une contravention à une clause de la convention collective, tel le délai prévu pour la communication au syndicat de tout contrat de sous-traitance7, l’octroi de dommages moraux à la suite d’un licenciement collectif abrupt constitue une première. Le 12 juin dernier, la Cour d’appel du Québec a accueilli la requête pour permission d’appeler présentée par l’employeur sur la base de deux questions, soit l’interprétation d’un article de la convention collective et le pouvoir de la Cour supérieure de modifier le dispositif d’une sentence arbitrale au lieu de la casser8. D’ici la décision de la Cour d’appel, les employeurs devront garder à l’esprit que des dommages pourraient leur être infligés en cas de fermeture sans avis préalable. En attendant la suite, nous suivons attentivement ce dossier et nous vous tiendrons informés des développements à cet égard. Peintures Industrielles Évotech c. Turmel, 2017 QCCS 1375, déclaration d’appel et requête pour permission d’appeler, 2017-05-05 (C.A.), 500-09-026780-171. Peintures Industrielles Évotech inc. c. Syndicat des employés de Sico inc., section Évotech (CSN) (grief syndical), 2015 QCTA 809. Id., paragr. 152. À ce sujet, voir : Fernand MORIN et Rodrigue BLOUIN avec la collaboration de Jean-Yves BRIÈRE et Jean-Pierre VILLAGGI, Droit de l’arbitrage de grief, 6e édition, Éditions Yvon Blais, 2012, par. IX-34. Kugler c. IBM Canada Limited, 2016 QCCS 6576. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Nord-de-l’Île-de-Montréal c. Jobin, 2017 QCCS 1583. Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 2881 et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l’Ouest-de-l’Île-de-Montréal (Centre de santé et de services sociaux de Dorval-Lachine-LaSalle) (griefs syndicaux), 2016 QCTA 893. Peintures industrielles Évotech c. Syndicat des employés de Sico inc. (CSN), section Évotech, 2017 QCCA 932.

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  1. L’expertise de Lavery reconnue par Chambers Canada 2023

    Lavery a été reconnu dans l'édition 2023 de Chambers Canada dans les secteurs suivants : Corporate/Commercial (Québec, Band 1, Highly Regarded) Employment and Labour (Québec, Band 2) Energy and Natural Resources: Mining (Nationwide, Band 4) Intellectual Property (Nationwide, Band 4) Nos professionnels démontrent une fois de plus qu'ils sont des références dans Chambers Canada Guide 2023. René Branchaud, Nicolas Gagnon, Marie-Hélène Jolicoeur, Guy Lavoie et Sébastien Vézina ont été reconnus comme des chefs de file dans leur champ de pratique respectif par l'édition 2023 du répertoire Chambers Canada. Consultez ci-dessous les domaines d'expertise dans lesquels ils ont été reconnus : René Branchaud : Énergie et Ressources naturelles : mines (Nationwide, Band 5) Nicolas Gagnon : Construction (Nationwide, Band 4) Marie-Hélène Jolicoeur : Droit du travail et de l'emploi (Québec, Up and Coming) Guy Lavoie : Droit du travail et de l'emploi (Québec, Band 2) Sébastien Vézina : Énergie et Ressources naturelles : mines (Nationwide, Band 5) Les avocats et les cabinets qui se retrouvent dans Chambers Canada sont choisis au terme d'un processus rigoureux de recherches et d'entrevues auprès d'un large éventail d'avocats et leurs clients. La sélection finale repose sur des critères bien circonscrits, tels que la qualité des services offerts aux clients, l'expertise juridique et le sens des affaires.

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  2. 67 avocats de Lavery reconnus dans The Best Lawyers in Canada 2023

    Lavery est heureux d’annoncer que 67 de ses avocats ont été reconnus à titre de chefs de file dans leurs domaines d'expertise respectifs par le répertoire The Best Lawyers in Canada 2023. Lawyer of the Year Les avocats suivants ont également reçu la distinction Lawyer of the Year dans l’édition 2023 du répertoire The Best Lawyers in Canada : René Branchaud : Natural Resources Law Chantal Desjardins : Intellectual Property Law Bernard Larocque : Legal Malpractice Law Patrick A. Molinari : Health Care Law Consultez ci-bas la liste complète des avocats de Lavery référencés ainsi que leur(s) domaine(s) d’expertise. Notez que les pratiques reflètent celles de Best Lawyers : Josianne Beaudry : Mergers and Acquisitions Law / Mining Law Laurence Bich-Carrière : Class Action Litigation / Corporate and Commercial Litigation / Product Liability Law Dominic Boivert : Insurance Law (Ones To Watch) Luc R. Borduas : Corporate Law / Mergers and Acquisitions Law Daniel Bouchard : Environmental Law Laurence Bourgeois-Hatto : Workers' Compensation Law René Branchaud : Mining Law / Natural Resources Law / Securities Law Étienne Brassard : Equipment Finance Law / Mergers and Acquisitions Law / Real Estate Law Jules Brière : Aboriginal Law / Indigenous Practice / Administrative and Public Law / Health Care Law Myriam Brixi : Class Action Litigation Benoit Brouillette : Labour and Employment Law Richard Burgos : Mergers and Acquisitions Law / Corporate Law Marie-Claude Cantin : Insurance Law / Construction Law Brittany Carson : Labour and Employment Law Eugene Czolij : Corporate and Commercial Litigation France Camille De Mers : Mergers and Acquisitions Law (Ones To Watch) Chantal Desjardins : Intellectual Property Law Jean-Sébastien Desroches : Corporate Law / Mergers and Acquisitions Law Raymond Doray : Privacy and Data Security Law / Administrative and Public Law / Defamation and Media Law Christian Dumoulin : Mergers and Acquisitions Law Alain Y. Dussault : Intellectual Property Law Isabelle Duval : Family Law Chloé Fauchon : Municipal Law (Ones To Watch) Philippe Frère : Administrative and Public Law Simon Gagné : Labour and Employment Law Nicolas Gagnon : Construction Law Richard Gaudreault : Labour and Employment Law Danielle Gauthier : Labour and Employment Law Julie Gauvreau : Intellectual Property Law Michel Gélinas : Labour and Employment Law Caroline Harnois : Family Law / Family Law Mediation / Trusts and Estates Marie-Josée Hétu : Labour and Employment Law Alain Heyne : Banking and Finance Law Édith Jacques : Energy Law / Corporate Law Pierre Marc Johnson, Ad. E.  : International Arbitration Marie-Hélène Jolicoeur : Labour and Employment Law Isabelle Jomphe : Intellectual Property Law Guillaume Laberge : Administrative and Public Law Jonathan Lacoste-Jobin : Insurance Law Awatif Lakhdar : Family Law Bernard Larocque : Professional Malpractice Law / Class Action Litigation / Insurance Law / Legal Malpractice Law Myriam Lavallée : Labour and Employment Law Guy Lavoie : Labour and Employment Law / Workers' Compensation Law Jean Legault : Banking and Finance Law / Insolvency and Financial Restructuring Law Carl Lessard : Workers' Compensation Law / Labour and Employment Law Josiane L'Heureux : Labour and Employment Law Despina Mandilaras : Construction Law / Corporate and Commercial Litigation (Ones To Watch) Hugh Mansfield : Intellectual Property Law Zeïneb Mellouli : Labour and Employment Law Patrick A. Molinari : Health Care Law André Paquette : Mergers and Acquisitions Law Luc Pariseau : Tax Law Ariane Pasquier : Labour and Employment Law Jacques Paul-Hus : Mergers and Acquisitions Law Hubert Pepin : Labour and Employment Law Martin Pichette : Insurance Law / Professional Malpractice Law Élisabeth Pinard : Family Law François Renaud : Banking and Finance Law / Structured Finance Law Judith Rochette : Insurance Law / Professional Malpractice Law Ian Rose FCIArb : Director and Officer Liability Practice / Insurance Law Chantal Saint-Onge : Corporate and Commercial Litigation (Ones To Watch) Éric Thibaudeau : Workers' Compensation Law André Vautour : Corporate Governance Practice / Corporate Law / Information Technology Law / Intellectual Property Law / Technology Law Bruno Verdon : Corporate and Commercial Litigation Sébastien Vézina : Mergers and Acquisitions Law Yanick Vlasak : Corporate and Commercial Litigation Jonathan Warin : Insolvency and Financial Restructuring Law Ces reconnaissances sont une démonstration renouvelée de l’expertise et de la qualité des services juridiques qui caractérisent les professionnels de Lavery.

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  3. Catherine Deslauriers, Guy Lavoie, Éric Thibaudeau et Lavery ont été nommés comme référence par l’édition 2022 du Canadian Occupational Safety - 5-Star Lawyers & Law Firms

    Le 12 juillet dernier, Catherine Deslauriers, Guy Lavoie, Éric Thibaudeau et Lavery ont été nommés comme référence par le Canadian Occupational Safety - 5-Star Lawyers & Law Firms au service de la Santé et de la Sécurité au Travail. Pour déterminer quels sont les meilleurs avocats et cabinets d'avocats au service de l'industrie de la sécurité, le Canadian Occupational Safety a recueilli les commentaires de responsables de la sécurité sur une période de 15 semaines. L'équipe de recherche de COS a commencé par mener un sondage auprès d'un large éventail de responsables de la sécurité afin de déterminer ce que les entreprises apprécient dans les cabinets d'avocats avec lesquels ils collaborent.

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  4. L’expertise de Lavery reconnue par Chambers Canada 2022

    Lavery a été reconnu dans l'édition 2022 de Chambers Canada dans les secteurs suivants : Corporate/Commercial (Québec Band 1, Highly Regarded) Employment and Labour (Québec Band 2) Energy and Natural Resources: Mining (Nationwide Band 4) Intellectual Property (Nationwide Band 4) Nos professionnels démontrent une fois de plus qu'ils sont des références dans Chambers Canada Guide 2022 René Branchaud, Guy Lavoie, Jean-Philippe Turgeon et Sébastien Vézina ont été reconnus comme des chefs de file dans leur champ de pratique respectif par l’édition 2022 du répertoire Chambers Canada. Consultez ci-dessous les domaines d’expertise dans lesquels ils ont été reconnus : René Branchaud : Énergie et Ressources naturelles : mines Guy Lavoie : Droit du travail et de l’emploi Jean-Philippe Turgeon : Franchise Sébastien Vézina : Énergie et Ressources naturelles : mines Les avocats et les cabinets qui se retrouvent dans Chambers Canada sont choisis au terme d’un processus rigoureux de recherches et d’entrevues auprès d’un large éventail d’avocats et leurs clients. La sélection finale repose sur des critères bien circonscrits, tels que la qualité des services offerts aux clients, l’expertise juridique et le sens des affaires.

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