Travail et emploi

Les fêtes de Noël en milieu de travail arrivent à grands pas! Bien que ces célébrations soient une occasion spéciale pour renforcer l’esprit d’équipe et pour souligner le travail acharné de tous, il ne faut pas perdre de vue que leur succès repose à la fois sur l’employeur, mais également sur l’ensemble de son personnel, incluant les cadres et les personnes salariées. Nous n’avons qu’à penser aux épisodes de harcèlement qui sont susceptibles de survenir lorsque l’alcool et le plaisir sont au rendez-vous. À cet égard, quelles sont les responsabilités de chacun en matière de fêtes de Noël? Obligations de l’employeur Encadrement légal De façon générale, plusieurs obligations de l’employeur - tout comme celles des personnes salariées - prévues dans la législation ou encore dans des règlements ou politiques de l’entreprise peuvent se transposer dans le cadre de fêtes de Noël organisées par l’employeur. C’est le cas notamment en matière de harcèlement. Rappelons que depuis les dernières années, la législation a évolué afin d’offrir une protection élargie contre le harcèlement et la violence au travail. Outre l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique1, l’employeur doit, depuis 2021, prendre des mesures pour assurer la protection d’une personne salariée « exposée sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel »2. Encore plus récemment, le 23 novembre 2023, le ministre du Travail a présenté le projet de loi n° 42 intitulé Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (le « Projet de loi »). Bien que le Projet de loi soit seulement à l’étape de la présentation et puisse faire l’objet de plusieurs modifications, le ministre explique qu’il vise « à rendre les milieux de travail plus sains, respectueux et sécuritaires [et] à éliminer les comportements inacceptables »3. De plus amples informations concernant ce Projet de loi feront d’ailleurs l’objet d’un bulletin distinct. Droit de gérance de l’employeur Lorsque l’employeur est témoin ou apprend autrement l’existence de comportements inappropriés survenus lors d’une fête de Noël qu’il a organisée, il est tout à fait en droit de faire enquête et de prendre les mesures adéquates, y compris des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement4. Par exemple, un employeur pouvait imposer une suspension disciplinaire de trois (3) jours à une personne salariée ayant commis un geste à caractère sexuel lors de la fête de Noël5. Un congédiement était également une mesure appropriée pour des actes de violence commis par un salarié à l’égard de sa collègue et ex-conjointe à l’occasion d’une fête de Noël6. L’enquête de l’employeur peut parfois même être étendue à des événements qui se seraient déroulés après une fête de Noël célébrée à l’extérieur des lieux du travail. Par exemple, dans une décision rendue en 2022, une arbitre rappelait que l’employeur pouvait mener une enquête sur des allégations d’agression et de harcèlement sexuel qui auraient eu lieu dans une chambre d’hôtel après la fête de Noël puisqu’il existait un lien suffisant entre les activités personnelles et l’employeur7. Malgré la nature privée des événements, ceux-ci ont eu une incidence négative sur le climat de travail et justifiaient une enquête par l’employeur à laquelle les personnes salariées devaient collaborer8. Dans le même ordre d’idées, une autre arbitre a confirmé le congédiement d’une personne salariée ayant agressé son superviseur, et ce, même si les faits étaient survenus lors du prolongement de la fête de Noël9. Mesures à prendre afin d’éviter les abus et les excès Plusieurs mesures en amont peuvent être prises par l’employeur afin d’éviter des situations d’abus et d’excès, dont notamment : Rappeler les politiques applicables, notamment le code de conduite et la politique de prévention du harcèlement; Autoriser un nombre limité de consommations alcoolisées par personne; Fermer le bar ou le service de consommations quelques heures avant la fin de la fête; S’assurer qu’il y ait suffisamment de nourriture, d’eau et de boissons non alcoolisées durant toute la soirée; Fournir des chambres d’hôtel individuelles; Assurer un service de raccompagnement sécuritaire à la maison. Obligations des personnes salariées La personne salariée qui se présente, dans le cadre de son emploi, à une fête de Noël organisée par son employeur conserve le statut qu’elle détient chez celui-ci10. Elle doit donc se conformer à ses différentes obligations, y compris à celles de faire preuve de savoir-être et de civilité, de ne pas mettre en danger sa santé et sa sécurité et celles de ses collègues, d’adopter un langage adéquat et un comportement exempt de harcèlement et, de façon générale, de respecter les politiques de l’employeur. Il s’agit en quelque sorte du prolongement du milieu de travail. Dans le cas spécifique des membres du personnel-cadre, l’employeur est en droit d’avoir des attentes plus élevées quant à leur comportement exemplaire. Par ailleurs, lorsque l’employeur enquête concernant des événements qui se seraient déroulés pendant ou après une telle fête, les personnes salariées sont, en outre, tenues de collaborer de bonne foi. …Et les témoins? Comme mentionné précédemment, le succès des fêtes de Noël est une affaire de tous. Cependant, est-il réaliste de pouvoir compter sur les personnes salariées pour dénoncer tout comportement problématique dont ils sont témoins pouvant survenir lors de celles-ci? Le devoir de loyauté est-il suffisant pour créer une obligation générale de dénoncer tout comportement fautif? La réponse n’est pas limpide. En ce qui a trait aux cadres, étant « les yeux et les oreilles » de l’employeur, ils sont soumis à une obligation de loyauté plus contraignante compte tenu de leurs responsabilités hiérarchiques11. L’employeur pourrait donc s’attendre à ce qu’ils dénoncent des comportements problématiques qui surviendraient lors d’une fête de Noël. En ce qui concerne les personnes salariées (non-cadres), l’imposition d’une obligation générale de dénonciation de tout comportement fautif a été jugée déraisonnable12, une telle obligation « mett[ant] en péril la sérénité du climat de travail »13. Cependant, il existe des cas où l’obligation de dénonciation est légitime. Il en va ainsi lorsque cette norme vise à protéger la santé et la sécurité des collègues et du public. La nature même des fonctions exercées par la personne salariée sera déterminante pour juger de la validité de l’obligation de dénonciation14. Dans tous les cas, la personne salariée doit se dissocier des comportements fautifs et éviter d’y participer. Enfin, malgré l’absence d’une obligation générale de dénonciation, l’employeur peut valablement faire la promotion de la dénonciation du harcèlement, sans la rendre obligatoire15. Conclusion La fête de Noël d’un employeur est certainement un événement fort attendu. Surtout dans le contexte des dernières années avec l’explosion du télétravail ou du mode « hybride », cet événement se veut particulièrement rassembleur. Il doit toutefois demeurer festif, pour tous. Avec des ingrédients simples, mais sûrs, tels la conscientisation au sujet des responsabilités de chacun et le respect mutuel, cette célébration sera un réel succès. Bonnes festivités à tous! Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, article 81.19. Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, article 51 (16). Cabinet du ministre du Travail et ministre responsable de la région de la Mauricie et de la région du Nord-du-Québec, « Le ministre Jean Boulet présente le projet de loi 42, Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail Gouvernement du Québec», 23 novembre 2023. Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous invitons à consulter le bulletin suivant : Lavery, « Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir », 9 décembre 2022, lien URL : Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir. Teamsters Québec, section locale 1999 et Univar Canada ltée (Jean-Martin Gobeil), 2020 QCTA 344. Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500 (TUAC-FTQ) et Royal Vézina inc. (St-Hubert), 2017 QCTA 304. Syndicat des salariés(es) de l'agroalimentaire de Ste-Claire (CSD) et Kerry Canada inc., 2022 QCTA 224. Voir également : CSN-Syndicat du personnel de bureau du CISSS de la Gaspésie et Centre intégré de santé et de services sociaux de la Gaspésie, 2023 QCTA 131. Syndicat des inspecteurs du RTM-CSN et EXO (Charles-David Lapointe), 2020 QCTA 24. Association internationale des machinistes et des travailleuses et travailleurs de l'aérospatiale, district 140, section locale 2309 et Servisair (Avo Minassian), D.T.E. 2009T-448 (T.A.). Shell Canada ltée et Travailleurs unis du pétrole du Canada, section locale 121 du SCEP, D.T.E. 2010T-68 (T.A.); Journal de Montréal et Syndicat des travailleurs de l'information du Journal de Montréal (CSN), 2015 QCTA 52. Id.; voir également : Viterra inc. et Unifor, section locale 2022, 2020 QCTA 565. Shell Canada ltée et Travailleurs unis du pétrole du Canada, section locale 121 du SCEP, précitée, note 11, par. 88. Id. Journal de Montréal et Syndicat des travailleurs de l'information du Journal de Montréal (CSN), précitée, note 11.

Le 2 novembre dernier, en réaction à une certaine polémique, l’Agence du revenu du Canada (l’« ARC ») a cherché à clarifier l’application  des nouvelles règles de divulgation en vigueur depuis le 22 juin 2023. Les commentaires de l’ARC concernent notamment l’application des mesures de déclaration en matière d’ententes de fin d’emploi, sujet ayant fait l’objet d’un premier bulletin publié à la fin d’octobre 20231 . Il nous semble pertinent de faire le point sur ceux-ci. Rappelons que, de manière générale, les règles de divulgation visent les opérations dites d’évitement en vue d’obtenir un avantage fiscal et présentant l’un des trois marqueurs généraux suivants : des ententes d’honoraires conditionnels, un droit à la confidentialité ou une protection contractuelle. À première vue, l’interprétation de ces marqueurs laisse croire que les ententes de fin d’emploi, assorties d’un engagement d’indemnisation d’un employé envers son employeur seraient assujetties aux obligations en matière de déclaration. Or, en réponse aux interrogations de plusieurs juristes, l’ARC a commenté les règles de divulgation en spécifiant notamment que l’indemnité à caractère fiscal accordée au terme d’une entente de fin d’emploi ne serait pas assujettie à l’obligation de déclaration lorsqu’elle intervient dans un contexte commercial ou financier entre des personnes sans lien de dépendance, qui agissent librement et prudemment. À cet effet, l’ARC précise que la protection contractuelle incluse dans une telle entente ne correspondrait pas au marqueur général dans la mesure où elle ne couvre pas un traitement fiscal donnant droit à un avantage indu. L’ARC donne à titre d’exemple un règlement intervenu entre un employeur et un employé à la suite d’un congédiement, de plaintes de harcèlement ou autres recours reliés à l’emploi, prévoyant l’octroi d’indemnités de départ ou de dommages-intérêts justifiés. Même en présence d’un engagement de la part de l’employé à rembourser l’employeur en cas de traitement fiscal inattendu, ce type d’entente ne donnerait donc pas ouverture aux obligations de divulgation. Bien que les précisions de l’ARC se veuillent éclairantes, elles ne règlent pas définitivement l’application des règles de déclaration obligatoire en matière d’ententes de fin d’emploi. Un certain niveau d’incertitude subsiste quant aux règlements de cessation d’emploi accordant des dommages-intérêts libres d’impôt à un employé sans que ceux-ci aient un réel fondement juridique. Dans une telle situation, il serait difficile de soutenir que le contexte commercial justifie un traitement fiscal avantageux pour l’employé. Dans le contexte d’une entente prévoyant le versement de dommages-intérêts injustifiés et qu’une protection contractuelle s’étendrait au traitement fiscal de la somme versée, l’opération d’évitement pourrait, malgré les commentaires de l’ARC, requérir une divulgation aux autorités fiscales. Chose certaine, les clauses d’indemnisation fiscale risquent fort bien de disparaître des ententes de fin d’emploi.  En définitive, les nouvelles règles renforcent le principe selon lequel l’octroi de dommages-intérêts libres d’impôt devrait être limité aux circonstances qui le justifie. La jurisprudence québécoise a établi de longue date que le simple fait de perdre son emploi n’est pas générateur de dommages à moins de circonstances exceptionnelles. Pour conclure, précisons que les lignes directrices de l’ARC n’ont pas force de loi et qu’elles peuvent être modifiées ou révoquées en tout temps. Il sera donc important de conserver une approche vigilante et conservatrice lorsqu’il s’agit de déterminer si les nouvelles règles de divulgation obligatoire s’appliquent à une entente de fin d’emploi. Notre équipe de professionnels en droit du travail et en fiscalité est disponible pour répondre à vos questions concernant ces importants changements et vous aider à prendre des décisions éclairées lors de la négociation d’ententes de fin d’emploi. Ententes de fin d’emploi : gare aux nouvelles règles de divulgation obligatoire!

Le 22 juin dernier, le gouvernement fédéral élargissait de façon importante le régime de divulgation obligatoire relativement à certaines opérations dites d’évitement, notamment en matière d’ententes de fin d’emploi1.  Les nouvelles règles permettront à l’Agence du revenu du Canada (l’« ARC ») de déceler plus facilement certaines manœuvres d’évitement, de procéder à des vérifications fiscales et d’émettre plus rapidement des avis de cotisation et des pénalités dans les cas qui le justifient. L’obligation de divulgation touche désormais les opérations à déclarer définies comme étant des opérations d’évitement, dont l’un des principaux objets est l’obtention d’un avantage fiscal. De telles opérations d’évitement comportant l’un des trois marqueurs prévus par le ministre des Finances, soit l’entente d’honoraires conditionnels, le droit à la confidentialité ou encore la protection contractuelle, doivent obligatoirement être déclarées à l’ARC conformément aux règles en vigueur. Ces règles améliorées visent un nombre important d’opérations, notamment certaines faisant partie d’ententes intervenues dans le contexte particulier de négociations de fin d’emploi. En effet, dans le cadre de règlements survenus entre un employeur et un employé à la suite d’une fin d’emploi, de plaintes de harcèlement ou autres recours reliés à l’emploi, il peut arriver que des dommages-intérêts soient accordés dans le cadre de la négociation. Or, l’octroi de ces dommages-intérêts normalement alloués dans des situations où l’employé aurait subi un préjudice personnel ou moral n’a peut-être pas toujours de réelles assises juridiques. Il pourrait parfois s’agir d’une stratégie à caractère fiscal : alors que les indemnités de départ sont imposables à titre de revenu d’emploi ou d’allocation de retraite, les dommages-intérêts peuvent être exonérés d’impôts. Ce type d’entente permet le versement par l’employeur d’une somme moindre tout en permettant de maximiser le montant net pour celui qui la reçoit. Une entente prévoyant le versement d’une somme libre d’impôt en guise de dommages comprend habituellement un engagement de la part de l’employé à indemniser l’employeur dans les cas où une vérification fiscale aurait lieu, à la suite de laquelle le paiement serait déterminé constituer une indemnité de départ imposable. Les nouvelles règles de divulgation obligatoire mettront vraisemblablement un frein à ces types de règlement dans des cas où il est raisonnable de conclure qu’ils visent principalement l’obtention d’un avantage fiscal indu. De surcroît, ces opérations d’évitement présentent le marqueur de protection contractuelle, qui s’entend, notamment, d’une protection ou d’une garantie contre tout défaut de l’opération de produire un avantage fiscal. C’est le cas lorsque l’employé consent à indemniser l’employeur à la suite d’un recalcul fiscal. De telles ententes contractuelles satisfont désormais les nouveaux critères entraînant une obligation de divulgation. Dans le cadre d’une telle opération, l’obligation de déclaration incombe à la fois à l’employé, soit la personne qui obtient l’avantage fiscal, à l’employeur, la personne qui conclut l’opération, et au conseiller qui obtient des honoraires pour la mise en place de cette opération. Ceux-ci bénéficieront d’un délai de 90 jours suivant la conclusion de l’opération pour présenter le formulaire RC312 à l’ARC. En cas de défaut de production, des pénalités seront imposées et la période normale de nouvelle cotisation sera prolongée. La prise en considération de ces nouvelles règles dans le cadre des négociations de règlement de fin d’emploi se veut donc inévitable et il serait important de porter une attention particulière à toutes les ententes intervenues depuis le 23 juin 2023. Notre équipe de professionnels en droit du travail et en fiscalité est disponible pour répondre à vos questions concernant cet important changement et pour vous aider à prendre des décisions éclairées lors de la négociation d’ententes de fin d’emploi.  Projet de loi C-47 : Loi portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 28 mars 2023

Le 21 mars 2023, à l’occasion de son traditionnel discours sur le budget, le ministre des Finances du Québec a annoncé que les particuliers québécois bénéficieraient d’une baisse générale de l’impôt sur le revenu à compter de 2023. Cette baisse aura pour effet de réduire les taux d’imposition applicables aux deux premiers paliers de revenu imposable pour les particuliers. En plus d’avoir un impact positif sur le revenu disponible des Québécois, cette baisse d’impôt entraîne également des répercussions sur les taux de retenue à la source appliqués au versement de certains paiements ou rémunérations. Les taux fixes utilisés pour les retenues à la source d’impôt provincial sur des paiements uniques ont été modifiés. Les employeurs devront ainsi apporter des modifications à leurs calculs dans le cadre de tels paiements. Ce sera le cas, par exemple, lorsque des sommes sont versées à titre d’allocation de retraite, ce qui est fréquemment le cas dans le cadre du règlement de certains dossiers de fin d’emploi. Auparavant, le taux utilisé pour calculer la retenue d’impôt provincial sur un paiement d’allocation de retraite était de 15 % pour les montants inférieurs ou égaux à 5,000 $ et de 20 % pour les paiements supérieurs à 5,000 $. La retenue d’impôt à effectuer sur ces paiements versés après le 30 juin 2023 est dorénavant de 14 % pour les montants inférieurs ou égaux à 5,000 $ et de 19 % pour les paiements supérieurs à 5,000 $. Tableau des taux d’impôt provinciaux et fédéraux de retenue à la source lors du versement de paiements uniques à compter du 1er juillet 2023, selon le montant du paiement unique (ex: allocation de retraite): 5 000 $ et moins Taux d’impôt provincial14 % Taux d’impôt fédéral5 % Plus de 5000 $ jusqu'à 15 000 $ Taux d’impôt provincial19 % Taux d’impôt fédéral10 % Plus de 15 000 $ Taux d’impôt provincial 19 % Taux d’impôt fédéral15 % Même si elle peut sembler banale, cette révision des taux de retenue provinciaux revêt une importance considérable, car ces taux sont utilisés régulièrement par les parties, notamment dans le cadre d’un règlement de fin d’emploi. Les professionnels des ressources humaines et de la paie doivent s’assurer d’utiliser les nouveaux taux de retenue dans leurs discussions de règlement, afin que ceux-ci soient conformes au niveau fiscal. Ces taux ont comme conséquence positive que les salariés disposeront désormais d’un revenu disponible plus important après impôts pour le même montant payé par l’employeur. Une telle mesure pourrait favoriser un règlement dans le cadre de négociations serrées. En tant qu’employeur, il est essentiel de mettre à jour vos systèmes et processus de paie afin de refléter correctement les nouveaux taux d’imposition sur le revenu et d’assurer leur conformité au niveau fiscal. Notre équipe de professionnels en droit du travail et en fiscalité est disponible pour répondre à vos questions concernant ce changement et pour vous aider à prendre des décisions éclairées qui favoriseront votre entreprise.