Travail et emploi

Le 6 mai dernier, le ministre des Finances et du Revenu national a déposé le projet de loi C-31, intitulé Loi nº2  portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 20251. Ce projet de loi propose des modifications importantes au Code canadien du travail2 (le « Code ») afin d’interdire les clauses de non-concurrence, dans une approche comparable à celle qui a été adoptée en Ontario. Le législateur fédéral va toutefois plus loin que son homologue ontarien en s’autorisant, par voie réglementaire, à potentiellement interdire d’autres types de clauses restrictives, telles que les clauses de non-sollicitation.  Parmi les mesures phares édictées par le législateur fédéral figure l’interdiction d’imposer des clauses de non-concurrence aux employés relevant de la compétence fédérale, sous réserve de deux catégories d’exceptions. L’objectif affiché est de favoriser la mobilité des employés, de réduire certaines formes d’abus associées aux restrictions post-emploi et de stimuler la concurrence sur le marché du travail3. Cette approche législative s’inscrit dans la tendance, observée à l’échelle internationale, de restreindre les clauses de non-concurrence dans l’univers du droit de l’emploi.   Définitions  La « clause de non-concurrence » est définie comme une « condition d’emploi ou stipulation d’un accord qui interdit à tout employé, après la cessation de l’emploi, de participer à une entreprise ou à un projet, ou d’exercer un travail, un métier, une profession ou une autre activité, qui est en concurrence avec l’entreprise fédérale de l’employeur »4. Cette définition est large et englobe potentiellement les clauses de non-concurrence introduites dans des documents qui ne sont pas des contrats d’emploi, comme un régime d’intéressement à long terme. Le projet de loi définit également les « autres restrictions liées à l’emploi » comme toute « condition d’emploi ou stipulation d’un accord, à l’exception d’une clause de non-concurrence, qui fait partie d’une catégorie précisée par règlement »5.   Portée et changements proposés  La section XI.1, qui serait incorporée à la partie III du Code par le projet de loi, interdit à l’employeur de conclure avec un employé ou un syndicat une clause de non-concurrence6. Elle interdit également d’en imposer une à un employé, notamment en l’incitant à y consentir. Le projet de loi prévoit enfin la nullité des clauses visées par cette interdiction7.  Pour l’instant, les interdictions imposées par le projet de loi ne visent que les clauses de non-concurrence. Le gouvernement fédéral pourrait toutefois, par voie réglementaire, définir les « autres restrictions liées à l’emploi » de sorte que les interdictions s’y appliquent, limitant d’autant plus la capacité des employeurs à sauvegarder leurs intérêts légitimes, comme leur achalandage.  Exceptions prévues  Deux grandes catégories d’exceptions sont prévues par la loi.   Premièrement, l’interdiction ne viserait pas la personne qui, après avoir loué ou transféré tout ou partie de son installation, ouvrage ou entreprise à un employeur, notamment par vente ou fusion, devient l’employé de cet employeur et accepte, dans ce contexte, une clause de non-concurrence ou une restriction liée à l’emploi, lorsque l’entreprise est ou devient une entreprise fédérale en raison de l’opération8.   Deuxièmement, elle ne viserait pas le premier dirigeant9 ni certains employés de la haute direction relevant directement du premier dirigeant et occupant le poste, ou exerçant les fonctions, de président, de directeur de l’exploitation, de directeur financier, de chef des ressources humaines, de chef des systèmes d’information, de directeur de la technologie ou de chef des affaires juridiques.  L’exception visant les employés de la haute direction est assujettie à deux conditions : 1) la personne relevant directement du premier dirigeant doit être la seule à occuper ou exercer les fonctions des postes susmentionnés et 2) elle doit être un « directeur » au sens de l’article 167(3) du Code10. Le législateur se réserve aussi le droit d’ajouter des postes exclus par voie réglementaire.  Autres dispositions prévues par le projet de loi  Le projet de loi instaure par ailleurs une interdiction de représailles, empêchant l’employeur de réprimander un employé ou de le pénaliser au motif qu’il refuse de consentir à une clause de non-concurrence11.  Il prévoit aussi un renversement du fardeau de preuve. L’employeur devra démontrer qu’une condition d’emploi ou stipulation ne constitue pas une clause de non-concurrence ou, si elle en constitue une, qu’elle n’est pas nulle12.  Où en sommes-nous actuellement13 ?  Le projet de loi C-31 a été déposé le 6 mai dernier. Le 3 juin, la deuxième lecture a été adoptée à la Chambre des communes et le projet de loi a été renvoyé au Comité permanent des finances. Il doit encore franchir la troisième lecture, puis le processus au Sénat, avant la sanction royale.  L’entrée en vigueur est prévue à une date qui sera fixée par décret.   Lors de l’entrée en vigueur de la loi, les employeurs sous réglementation fédérale ne pourront plus exiger que leurs employés souscrivent à des clauses de non-concurrence en dehors des exceptions prévues par le projet de loi. Les clauses de non-concurrence existantes lors de l’entrée en vigueur de la loi demeureront valides pendant un an et ne seront nulles et non avenues qu’après l’expiration de cette période de grâce. Les employeurs ont tout intérêt à développer, dès maintenant, des stratégies de rechange pour pallier la prohibition prochaine des clauses de non-concurrence à l’égard des employés qui sont actuellement liés par de telles clauses.   Recommandations pratiques Voici un pot-pourri de recommandations pratiques afin de permettre aux organisations sous réglementation fédérale de concilier le respect de ce nouvel encadrement juridique et la protection de leurs intérêts légitimes :  Exercice de révision des clauses restrictives en vigueur au sein de l’organisation  Une revue complète des contrats d’emploi et des autres documents contractuels pertinents est de mise afin de répertorier les clauses de non-concurrence et les autres clauses restrictives actuellement en vigueur au sein de l’organisation.  Cet exercice ne doit pas se limiter aux seuls contrats d’emploi; il doit aussi viser tout autre programme, politique ou document contenant des clauses restrictives, y compris les régimes d’intéressement à court ou à long terme (comme les régimes d’options d’achat d’actions). Toute clause atypique de non-concurrence (par exemple, une clause prévoyant l’annulation d’options d’achat d’actions ou d’unités si le participant se joint à une entreprise concurrente) devrait également être répertoriée, car elle est aussi potentiellement visée par le champ d’application de la loi. Ne sachant pas comment seront interprétées les nouvelles restrictions, un exercice plus large est, à ce stade, plus prudent. Examen de la structure organisationnelle   Étant donné les exceptions bien circonscrites prévues à la loi, l’organisation a tout intérêt à revoir sa structure organisationnelle afin de dresser la liste des personnes qui peuvent être liées par une clause de non-concurrence et de s’assurer que les exigences législatives à cet égard sont satisfaites.    Prudence accrue dans le contexte des transactions commerciales Une prudence accrue est de mise dans le contexte de transactions commerciales afin que les documents contractuels soient compatibles avec l’exception édictée par la loi. Identification de stratégies contractuelles de rechange  À l’instar de ce que plusieurs employeurs ont fait en Ontario, le recours à des clauses de non-sollicitation et à des ententes de confidentialité pourrait demeurer une option privilégiée afin de protéger, de manière proportionnée, les intérêts légitimes des organisations fédérales tout en préservant la mobilité des employés. Cependant, il n’est pas exclu que le gouvernement fédéral puisse limiter cette stratégie contractuelle en interdisant, par voie réglementaire, d’autres types de clauses restrictives.  Dans certaines circonstances, les clauses de jardinage (« garden leave »), lesquelles ne sont pas, à notre avis, des clauses restrictives en droit civil québécois14, s’avèrent certainement une option à considérer pour certains employés des organisations fédérales. Vigie législative  Une stratégie de vigie interne ou externe, via vos conseillers légaux, devrait être mise en œuvre afin de suivre l’évolution du projet de loi et tout règlement que le gouvernement fédéral pourrait adopter sous son égide. Notre groupe de Droit du travail et de l’emploi demeurera à l’affût de tout développement pertinent concernant ce projet de loi. Nous demeurons à votre disposition pour répondre à toute question à cet égard et vous offrir des conseils stratégiques innovants pour protéger vos intérêts légitimes dans ce nouvel encadrement juridique.  Loi nº2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 2025, projet de loi C-31 (première lecture – 6 mai 2026), 1re sess., 45e légis. Can., section 9. L.R.C. (1985), c. L.-2. Ministre des Finances Canada, Le ministre Champagne présente un deuxième projet de loi pour la mise en œuvre du Budget de 2025 : Un Canada fort, en ligne : Le ministre Champagne présente un deuxième projet de loi pour la mise en œuvre du Budget de 2025 : Un Canada fort - Canada.ca. Loi nº 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 2025, préc., note 1, art. 271, introduisant le nouvel art. 237.1 du Code canadien du travail.  note 1, art. 271, introduisant le nouvel art. 237.1 du Code canadien du travail.  Id. Id., art. 237.2(1). Id., art. 237.2(2). Id., art. 237.2(3)a). Id., art. 237.2(3)b). Id., art. 237.2(3)c). Id., art. 237.3. Id., art. 237.4. Parlement du Canada, Loi no 2 portant exécution de certaines dispositions du budget déposé au Parlement le 4 novembre 2025, en ligne : C-31 (45-1) - LEGISinfo - Parlement du Canada. Maude Grenier et Frédéric Desmarais, « Quand la clause de jardinage tombe dans le terrier du lapin civiliste : Alice est-elle au pays des merveilles ? Histoire d’une clause possiblement restrictive » dans Service de la qualité de la profession du Barreau du Québec, Développements récents en droit du travail (2020), Cowansville, Yvon Blais, 2020, p. 185.

L’intelligence artificielle (l’« IA ») n’est plus une promesse, mais une réalité d’affaires : elle est devenue un outil de gestion et de production au quotidien. Des solutions d’IA générative et d’analytique se sont imposées dans les entreprises pour rédiger, trier, décider, surveiller, évaluer…, et souvent, sans réflexion structurée préalable. Pour les employeurs, le défi est double : saisir rapidement les gains de productivité, tout en évitant que l’IA ne devienne une source de risque juridique, réputationnel ou opérationnel. Les cas d’usage se multiplient (assistance rédactionnelle, aide à la décision, analyse du rendement, surveillance numérique, prédiction d’incidents ou d’accidents) et, avec eux, les questions qui intéressent autant les dirigeants que les médias, notamment : qui doit être tenu responsable lorsque l’outil se trompe, quelles données sont utilisées, et jusqu’où peut-on aller dans le suivi des salariés? Bien encadrée, l’IA peut soutenir l’innovation, accélérer sa mise en œuvre, et contribuer au bien-être ainsi qu’à la santé et à la sécurité au travail. Au Québec, ces avantages prennent un relief particulier dans un contexte de vieillissement de la population, de rareté de la main-d’œuvre et de pression accrue sur la productivité, qui appelle des solutions favorisant la croissance et la compétitivité. L’intégration de systèmes d’IA en milieu de travail soulève des enjeux réels et multidimensionnels, notammen  : la protection des renseignements personnels et la confidentialité, la responsabilité et l’imputabilité en cas d’erreur ou de défaillance, ainsi que les impacts possibles sur la charge de travail et le climat de travail. Conscient des effets de la transformation numérique et de l’IA sur les milieux de travail, le ministre du Travail a lancé un processus consultatif afin d’évaluer si les lois et règlements actuels permettaient d’accompagner adéquatement ces évolutions. En octobre 2025, il a mandaté le Comité consultatif du travail et de la main-d’œuvre (le « CCTM ») pour poursuivre la réflexion afin de dégager une vision commune concernant : « Les mécanismes de concertation appropriés à la réalité du recours à l’IA dans les milieux de travail; Les principes éthiques, de gouvernance et de transparence dans la prise de décisions en matière de ressources humaines; La prévention des risques émergents en matière de santé et sécurité au travail. »1 Avis du CCTM : Recommandations L’Avis du CCTM concernant les enjeux entourant l’implantation et l’usage des systèmes d’intelligence artificielle en milieux de travail au Québec (l’« Avis du CCTM ») a été rendu public le 29 avril 2026. Les recommandations qu'il renferme quant à l’implantation et à l’usage des systèmes d’IA en milieu de travail au Québec incluent notamment : L’application du cadre juridique actuel en droit du travail et de l’emploi au Québec; La préservation du rôle essentiel et de la responsabilité du jugement humain dans les décisions automatisées; L’application des lois sur la protection des renseignements personnels2 lors de la conception, l’implantation et l’utilisation des systèmes d’IA, et la priorisation des approches limitant le recours à la surveillance électronique; La mise de l’avant d’un processus d’impact algorithmique, lequel devrait impliquer les employés, prenant en compte l’impact des décisions automatisées sur les droits fondamentaux et la vie privée; Le soutien de la formation continue et de la mobilité des personnes salariées par les entreprises; L’encadrement des algorithmes par de saines pratiques de gouvernance favorisant la transparence et l’explicabilité des décisions algorithmiques; L’importance d’accorder une vigilance particulière quant aux biais discriminatoires. Le CCTM adresse également des recommandations à la Commission d’accès à l’information, notamment afin que le guide de rédaction des politiques de confidentialité soit mis à jour pour y intégrer la divulgation de l’utilisation de l’IA et des technologies de surveillance, et pour inciter les employeurs à informer les personnes salariées de l’intention de recourir à une décision partiellement ou entièrement automatisée. Enfin, le CCTM recommande dans son Avis que le ministère du Travail produise, en collaboration avec le CCTM, un guide d’accompagnement visant à soutenir une implantation de l’IA responsable, conforme et socialement acceptable. Guide du ministre du Travail : 5 principes Dans la foulée de ces recommandations contenues dans l’Avis du CCTM, le ministre du Travail a rendu disponible un guide intitulé L’intelligence artificielle au travail : Guide d’accompagnement pour une intégration responsable (le « Guide ») le 12 juin dernier. Le Guide vise à favoriser une intégration de l’IA en milieu de travail qui est responsable, humaine et concertée. Il propose ainsi cinq (5) grands principes destinés à structurer la réflexion et à sensibiliser les organisations aux principaux enjeux, à savoir : Le respect des droits et libertés en milieu de travail; La protection de la vie privée et la gouvernance des données; La gouvernance, la participation et le dialogue social; La surveillance humaine et la transparence; Le développement durable et le bien-être. Pour chacun de ces principes, le Guide présente des exemples d’usages de l’IA en milieu de travail, met en lumière les avantages et défis associés, et propose des actions concrètes afin d’encadrer l’intégration et l’utilisation de l’IA de manière responsable. Le Guide se veut un outil pratique évolutif que les organisations et les acteurs du monde du travail sont invités à contextualiser et à adapter selon leur réalité. Vers une IA accessible et encadrée En somme, l’intégration de l’IA en milieu de travail offre des possibilités concrètes d’amélioration, tout en soulevant des enjeux importants qui requièrent un encadrement rigoureux. Dans cette perspective, le Guide vise non seulement à soutenir une adoption de l’IA respectueuse des droits, des personnes et des réalités du travail, mais aussi à outiller les différents acteurs afin de favoriser l’intégration et l’utilisation de l’IA dans les milieux de travail. Plusieurs beaux défis sont donc à prévoir dans les années à venir. Lavery compte plusieurs spécialistes bien outillés pour vous accompagner à y faire face. N’hésitez pas à contacter l’un d’entre eux. Comité consultatif du travail et de la main-d’œuvre, Avis du CCTM concernant les enjeux entourant l’implantation et l’usage des systèmes d’intelligence artificielle en milieux de travail au Québec, en ligne : https://cdn-contenu.quebec.ca/cdn-contenu/adm/min/travail/documents/CCTM/Avis_CCTM_Intelligence_Artificielle.pdf, 9 avril 2026, p. 6. Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé, RLRQ c. P-39.1 ; Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels, RLRQ c. A-2.1.

Après une série de procédures urgentes à la fin décembre et au début janvier, la Cour supérieure du Québec a rendu une décision1 intéressante le 8 janvier 2026 qui apporte d’importantes précisions quant à la portée des politiques en matière de propriété intellectuelle, de renseignements confidentiels et de conflits d’intérêts, ainsi qu’aux obligations de loyauté et de confidentialité prévues au contrat de travail des employés. Les faits L’Université Concordia (« Concordia ») demande à la Cour l’émission d’une injonction provisoire contre un ancien employé et étudiant, M. Oleg Khalimonov, ainsi que contre Polaris Aerospace Inc. (« Polaris »), société dont il est dirigeant et actionnaire. M. Khalimonov a été à l’emploi de Concordia de septembre 2023 jusqu’à décembre 2025. Il était également étudiant à l’Université depuis 2016 et, depuis 2023, il occupait le poste de Program Leader de Space Concordia, une des sociétés étudiantes de l’Université. Celle-ci avait bénéficié d’une importante visibilité publique avec le lancement de Starsailor en août 2025, présenté comme le premier lancement de fusée depuis le sol canadien en vingt-cinq ans. Ces activités de recherche et de développement auraient généré une propriété intellectuelle significative et suscité l’intérêt de partenaires commerciaux souhaitant investir dans les projets de Concordia. En décembre 2025, Concordia est informée que Polaris faisait valoir sur le marché qu’elle avait acquis la propriété intellectuelle de Space Concordia et qu’elle était responsable du projet Starsailor. Le 16 décembre 2025, Concordia avise formellement M. Khalimonov que son double rôle — pour Polaris et Space Concordia — soulève de sérieuses préoccupations quant à de possibles manquements à son contrat de travail, à la politique de propriété intellectuelle de l’Université et à sa politique sur les conflits d’intérêts. Cette démarche mène à la démission de M. Khalimonov comme Program Leader de Space Concordia le 18 décembre 2025. Le 29 décembre 2025, Polaris dépose une soumission dans le cadre de l’initiative Launch The North, une initiative du ministère de la Défense nationale du Canada prévoyant des investissements et subventions totalisant 105 M$ sur trois ans. Concordia demande à la Cour d’ordonner à Polaris et à M. Khalimonov de : Cesser toute utilisation de renseignements exclusifs ou confidentiels appartenant à l’Université; Retirer la soumission de Polaris; Remettre toute documentation en leur possession se rapportant à Space Concordia et/ou au projet Starsailor. Analyse des critères applicables à l’injonction provisoire La Cour conclut que l’émission de l’injonction provisoire demandée est appropriée et que Concordia a satisfait à son fardeau de preuve. La preuve démontre clairement que M. Khalimonov occupait un rôle central dans les initiatives de fuséologie de l’Université et qu’il n’avait jamais divulgué formellement à Concordia son implication concomitante au sein de Polaris. Il s’était engagé envers Concordia à respecter des obligations strictes en matière de propriété intellectuelle et d’informations exclusives, notamment à conserver ces informations strictement confidentielles pendant et après l’emploi et à reconnaître que toute propriété intellectuelle développée dans le cadre de son emploi demeurait la propriété exclusive de Concordia, sans droit acquis en sa faveur. M. Khalimonov devait aussi se conformer aux politiques universitaires, dont la Politique sur les conflits d’intérêts et la Politique sur la propriété intellectuelle. Cette dernière prévoit que les « inventeurs » d’« inventions admissibles » sont réputés avoir cédé automatiquement à Concordia la propriété intellectuelle afférente. La Cour estime que Starsailor constitue une « invention admissible » et que M. Khalimonov répond à la définition d’« inventeur » au sens de cette politique. Elle retient également que la proposition de Polaris utilise de la propriété intellectuelle et des renseignements confidentiels appartenant à Concordia. Dans ce contexte, la Cour estime, sur l’apparence de droit, que M. Khalimonov a manqué à ses obligations découlant de son contrat de travail, de la Politique sur la propriété intellectuelle et de la Politique sur les conflits d’intérêts. La Cour conclut également que le refus d’accorder l’injonction provisoire entraînerait le dépôt de soumissions concurrentes dans le cadre de l’initiative Launch The North, créant une incertitude importante quant à la titularité de la propriété intellectuelle sur laquelle ces propositions reposent, et causant ainsi un préjudice irréparable à Concordia. Elle est d’avis que la balance des inconvénients penche en faveur de Concordia et milite pour l’octroi de l’injonction provisoire demandée, puisque l’absence d’injonction provisoire mènerait vraisemblablement à la disqualification des propositions de Polaris et de Concordia en raison des revendications concurrentes non résolues concernant la propriété intellectuelle. Conclusions La Cour accueille la demande d’injonction provisoire de l’Université Concordia et ordonne notamment à M. Khalimonov et à Polaris de cesser de diffuser des déclarations fausses laissant entendre que Polaris détiendrait quelque droit que ce soit sur la propriété intellectuelle de Concordia, y compris relativement aux projets de fuséologie de Space Concordia. Elle ordonne également à M. Khalimonov et à Polaris de cesser d’utiliser la propriété intellectuelle de Concordia (notamment pour les projets de fuséologie de Space Concordia), ainsi que tout renseignement confidentiel ou exclusif appartenant à Concordia. Finalement, elle ordonne le retrait immédiat de la soumission de Polaris déposée dans le cadre du projet Launch the North. Principes généraux – propriété des inventions Au Canada, à l'exception des inventions développées par les fonctionnaires fédéraux, la propriété des inventions découle de la qualité d’inventeur. Ainsi, le point de départ de la propriété d'une invention se situe chez le ou les inventeurs, qui peuvent par la suite céder leurs droits. Pour les fonctionnaires fédéraux canadiens, les inventions produites par un employé fédéral dans le cadre de son emploi sont « dévolues à Sa Majesté du chef du Canada », donc appartiennent au gouvernement fédéral, selon les dispositions de la Loi sur les inventions des fonctionnaires. Il n'existe cependant pas de dispositions expresses similaires dans la Loi sur les brevets concernant la propriété d'une invention développée par un employé dans le cadre de son emploi. La jurisprudence a établi le principe général mentionné ci-dessus selon lequel, en l’absence d’une entente relative à ces droits dans le cadre de l’emploi, la propriété d’une invention revient à l’employé qui en est l’auteur, à moins que l’employé n’ait été « embauché pour inventer ». Le cas de principe à cet égard est le jugement rendu par la Cour fédérale dans l’affaire Comstock2. Dans cette affaire, la Cour a noté que la nature et le contexte de la relation employeur-employé pouvaient être analysés grâce à divers facteurs afin de déterminer si un employé avait bel et bien été « embauché pour inventer ». Une telle détermination peut toutefois s’avérer complexe et demeure incertaine puisque chaque affaire dépend de ses propres faits. Il est donc toujours prudent de mettre en place une entente régissant la propriété des inventions développées dans le cadre de l'emploi. À retenir Le succès de l’Université Concordia dans sa demande d’injonction provisoire illustre l’importance, pour les employeurs, de prévoir au contrat de travail des clauses robustes de propriété intellectuelle et de confidentialité. Cette décision rappelle qu’il ne suffit pas d’invoquer des principes généraux : les employeurs gagnent à rédiger des dispositions complètes, claires et opérationnelles encadrant (i) la titularité et la cession des droits de propriété intellectuelle, (ii) la définition et le traitement de l’information confidentielle, ainsi que (iii) les règles applicables pendant l’emploi et après la fin d’emploi. Il est tout aussi crucial que ces politiques et engagements (propriété intellectuelle, confidentialité, conflits d’intérêts) soient portés à la connaissance de l’employé lors de l’embauche, intégrés ou référencés adéquatement au contrat de travail, et facilement accessibles en tout temps. Ces mécanismes contractuels viennent compléter les obligations de loyauté et de confidentialité prévues à l’article 2088 du Code civil du Québec, lesquelles continuent de produire leurs effets après la fin du contrat de travail — mais dont la portée demeure souvent insuffisante dans des secteurs spécialisés où les enjeux de propriété intellectuelle sont déterminants. En somme, cette affaire démontre que, sans clauses contractuelles bien structurées, Concordia aurait eu beaucoup plus de difficulté à faire valoir ses droits et à obtenir le retrait de la soumission concurrente de Polaris dans le cadre de Launch The North. Concordia University c. Polaris Aerospace Inc., 2026 QCCS 30. Comstock Canada et al. c. Electec Ltd. et Hyde, (1991) 45 F.T.R. 241 (TD).

À l’approche des festivités de Noël, l’employeur doit concilier l’ambiance festive et l’esprit d’équipe avec ses obligations légales, notamment en matière de prévention des risques. Bien que les responsabilités des employeurs lors des fêtes de Noël ne soient pas nouvelles1, les obligations relatives à la prévention des risques psychosociaux, introduites en octobre 2025, imposent de nouvelles exigences2. Ces obligations demandent une attention particulière à la santé psychologique des employés, nécessitant des mesures spécifiques pour prévenir les risques psychosociaux pendant les événements d’entreprise, tels que les fêtes de Noël. Cependant, les responsabilités ne s’arrêtent pas là : les employés ont aussi leur rôle à jouer lors des fêtes de Noël. Ainsi, le bon déroulement de ces rencontres festives entre collègues repose sur la collaboration de tous !  1. Obligations de l’employeur 1.1 Les accidents de travail Bien que les fêtes de Noël puissent se dérouler en dehors du cadre de travail habituel, un accident survenant lors de ces événements peut tout de même être qualifié comme étant survenu « à l’occasion du travail » au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles3. Cette notion n'étant pas définie par la législation, la jurisprudence établit certains critères pour déterminer si l’activité exercée par le travailleur au moment de l’accident est étroitement liée à son travail. Ces critères incluent :  Le lieu de l’événement; le moment de l’événement; la rémunération de l’activité exercée par le travailleur au moment de l’événement; l'existence et le degré d'autorité ou de subordination de l'employeur lorsque l'événement ne survient ni sur les lieux ni durant les heures de travail; la finalité de l'activité exercée au moment de l'événement, qu'elle soit incidente, accessoire ou facultative à ses conditions de travail; le caractère de connexité ou d'utilité relative de l’activité du travailleur en regard de l’accomplissement du travail4. Ainsi, aucun de ces critères n’est à lui seul décisif. Ils doivent être appréciés dans leur ensemble en fonction des faits propres à chaque dossier. À titre d’exemple de la portée étendue de ce principe, le tribunal administratif du travail (« TAT ») a récemment statué qu’une travailleuse s’étant blessée en dansant lors d'une activité organisée par le comité social de l’employeur avait subi un accident « à l’occasion du travail »5. Le fait que l'employeur ait alloué un budget pour l'événement et accordé du temps libre pour encourager la participation des travailleurs contribue à établir un lien d'utilité et de connexité avec le travail6. À l’inverse, dans une autre décision, une travailleuse qui tenait le kiosque de boissons chaudes lors d'un événement des fêtes organisé pour les citoyens a, après la fermeture de son kiosque, participé à un jeu intitulé « le lancer du sapin » avec les bénévoles et les employés7. En effectuant son lancer, elle a subi une blessure au genou droit. Le TAT a statué, après avoir révisé les critères susmentionnés, que l’accident s'était produit dans la sphère personnelle de la travailleuse et non « à l’occasion du travail ». Le rassemblement et la participation à cette activité ne faisaient pas partie des tâches professionnelles, et la finalité de l’événement était réservée aux citoyens, qui avaient tous quitté les lieux, ne laissant que les employés et les bénévoles8. 1.2 Le harcèlement et l’importance de suivre la procédure La Loi sur les normes du travail oblige l’employeur à prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et sexuel9. Il doit notamment élaborer et mettre à la disposition de ses employés une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement. Depuis septembre 2024, cette politique doit inclure des recommandations sur les comportements à adopter lors des activités sociales liées au travail, telles que les fêtes de Noël10. Plus largement, selon la Loi sur la santé et la sécurité du travail, l’employeur a l’obligation de prendre des mesures pour assurer la protection contre une situation de violence physique ou psychologique, y compris la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel11. En effet, le respect de la procédure interne lors du traitement de ce type d’incident est essentiel pour l’employeur. Par exemple, un arbitre de grief a souligné ce point dans une affaire où un plaignant a été congédié après avoir refusé de collaborer à une enquête liée à des allégations de participation à des ébats sexuels collectifs et de consommation de drogue, survenus après une fête de Noël organisée par l’employeur12. Bien que les activités reprochées se soient déroulées dans un hôtel, en dehors des heures de travail et dans un contexte privé, elles ont eu un impact négatif sur le climat de travail. L’employeur avait été informé de rumeurs persistantes qui nuisaient au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce contexte, l’employeur avait établi un lien suffisant entre ces activités, relevant à première vue de la sphère personnelle, et l’entreprise pour justifier une enquête interne. Toutefois, l’omission d’obtenir la version des faits du plaignant, comme requis par la procédure de l’employeur, avant d'imposer une mesure disciplinaire, a été déterminante. Par conséquent, la contestation du congédiement a été accueillie13. Pour éviter ce type de situations, le respect de la procédure interne en matière de traitement des plaintes est essentiel. 1.3 Les fautes disciplinaires Puisque les fêtes de Noël  du bureau présente une connexité avec le milieu de travail, le travailleur est généralement tenu de respecter ses obligations. Un comportement fautif pourrait justifier l’application de mesures disciplinaires. Par exemple, si un employé commet du harcèlement ou de l’insubordination, notamment sous l’influence de l’alcool, qui peut être un catalyseur de comportements problématiques, l’employeur pourrait imposer des sanctions disciplinaires. Cependant, un employeur ne peut imposer une double sanction à un employé ayant commis une faute disciplinaire. Un arbitre de grief a déjà statué que le fait de suspendre un employé pour trois (3) jours en raison d’un geste à caractère sexuel, commis en plaisantant lors d’une fête de Noël, en plus de lui interdire de participer à cette fête pendant trois ans constituait une double sanction. La sanction financière liée à la suspension a été jugée suffisante à titre de mesure disciplinaire pour la faute reprochée14. 2. Meilleures pratiques pour l’employeur Afin de minimiser les risques pendant les fêtes de Noël, l’employeur pourrait notamment mettre en œuvre les pratiques suivantes. En prévision de la fête : S’assurer que la politique de harcèlement et de consommation d’alcool et de drogues est mise à jour conformément à la législation. Prévoir une analyse des risques liés à l’événement (et y inclure les risques psychosociaux). Envoyer un rappel aux employés avant l’événement pour souligner que les politiques de l’employeur continuent de s’appliquer et les comportements attendus, ainsi que les moyens d’obtenir de l’aide ou de signaler des situations problématiques. Mettre en place des mesures préventives concernant la consommation d’alcool, par exemple, limiter les consommations alcoolisées au moyen de coupons, offrir un choix de boissons non alcoolisées et de la nourriture ou fermer le bar à une heure fixe. Offrir des alternatives pour l’événement lors duquel de l’alcool sera consommé, comme des coupons de taxi, des services de covoiturage, ou un hébergement sur place. Lors de la fête : Veiller au respect des politiques internes et intervenir immédiatement lors de situations problématiques. Prévoir la présence de gestionnaires en état d’intervenir rapidement face aux comportements inappropriés et documenter les incidents survenus, le cas échéant. S’assurer que les mesures préventives sont respectées (par exemple, la fermeture du bar, la distribution des coupons de taxi, etc.). À la suite de la fête : Effectuer un suivi auprès de l’équipe organisatrice pour déterminer ce qui a bien ou mal fonctionné, y compris les incidents survenus, afin d’apporter des correctifs. Évaluer objectivement tout signalement et déclencher une enquête impartiale et confidentielle si nécessaire, en rencontrant les parties concernées pour obtenir la version des faits de chaque personne impliquée dans le respect des politiques internes et règles légales, conventionnelles ou contractuelles applicables. Conserver des dossiers des incidents survenus, selon les besoins. Mettre à jour les politiques et procédures à la lumière des leçons apprises. Conclusion À l’approche des fêtes de Noël au bureau, rappelons qu’une fête bien réussie, tant pour l’employeur que pour les employés, peut se mesurer autant par la qualité des mesures préventives mises en place que par l’ambiance festive qui y a régné. Avant ces événements, adoptez les mesures nécessaires de prévention des risques afin que chacun puisse en profiter pleinement et en toute sécurité ! À ce sujet, nous vous invitons à consulter également les bulletins suivants : Lavery « Le succès des fêtes de Noël organisées par l'employeur : l'affaire de tous? », 29 novembre 2023, lien URL : Le succès des fêtes de Noël organisées par l'employeur : l'affaire de tous?. Lavery, « Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir », 9 décembre 2022, lien URL : Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir À ce sujet, nous vous invitons à consulter le bulletin suivant : « Santé et sécurité au travail : comprendre les nouvelles obligations des employeurs », 10 Décembre 2025, lien URL : Santé et sécurité au travail : comprendre les nouvelles obligations des employeurs Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, RLRQ, c. A-3.001, art. 2. Cannara Biothech (Valleyfield) inc. et Boulanger, 2025 QCTAT 1771, par.9. Ibid., par. 1. Ibid., par. 23-29. Murphy et Ville de Léry, 2022 QCTAT 5309, par. 1 Ibid., par. 40-46. Art. 81.19 Loi sur les normes du travail, RLRQ c N-1.1. Ibid., art. 81.19, al. 1, par. 3. Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, article 51 (16). Syndicat des salariés(es) de l'agroalimentaire de Ste-Claire (CSD) et Kerry Canada inc. (Richard Guay), 2022 QCTA 224, par. 1. Ibid., par. 109-111. Teamsters Québec, section locale 1999 et Univar Canada ltée (Jean-Martin Gobeil), 2020 QCTA 344 par. 77-80.