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La Cour d’appel a récemment répondu à cette question dans l’affaire Jean c. Omegachem inc. en décidant que le refus par un employé de signer en cours d’emploi un engagement de non-concurrence, dont il avait été question à son embauche et qui lui est présenté pour la première fois trois ans après son entrée en fonction, n’est pas une cause juste et suffisante de congédiement. Ce jugement renverse les deux décisions rendues par la Commission des relations du travail ainsi que le jugement émis par la Cour supérieure dans cette affaire.

Le projet de Loi 33, dont le titre annonçait l’élimination du placement syndical afin de viser l’amélioration du fonctionnement de l’industrie de la construction, a été adopté le 2 décembre 2011.Les médias ont fait grand état des changements proposés par ce projet de loi, principalement au niveau du placement syndical dans l’industrie de la construction.Or, ce projet de loi visait aussi à préciser les modalités des négociations qui se dérouleront dans l’industrie de la construction à compter de l’automne 2012.

Les pouvoirs de l’inspecteur de la CSST L’entente de confidentialité, ou l’importance de protéger ses secrets Votre premier financement auprès d’une institution financière

La Commission des relations du travail s’est récemment prononcée sur la façon dont un employeur a procédé pour imposer une mesure disciplinaire à un employé en raison de son utilisation du matériel informatique appartenant à cet employeur.Le 11 octobre 2011, la Commission a accueilli la plainte déposée par cet employé conformément à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail et alléguant que son employeur l’avait congédié sans cause juste et suffisante.Dans Caron c. Compagnie Rafraîchissements Coca-Cola Canada, l’employeur reprochait au plaignant d’avoir fait un usage inapproprié du matériel informatique mis à sa disposition, d’avoir navigué sur Internet à des fins personnelles pendant ses heures de travail (vol de temps) et d’avoir téléchargé et conservé des images pornographiques sur son ordinateur, le tout en violation des politiques et du code d’éthique en vigueur dans l’entreprise. 

Tout employeur a l’obligation de payer à la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) une cotisation dont le montant est prescrit en vertu des divers règlements de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP). Si vous siégez au conseil d’administration d’une personne morale et que celle-ci fait défaut de payer ses cotisations, vous pourriez désormais être tenu personnellement responsable du paiement des cotisations impayées à la CSST, et devoir payer les pénalités et intérêts s’y rattachant.

Le 14 septembre 2011, la Cour d’appel du Québec a rendu une importante décision dans le cadre du conflit de travail intervenu au Journal de Québec en 2007-2008. Cette décision précise la portée des dispositions « antibriseurs de grève » contenues au Code du travail du Québec.La Cour d’appel, confirmant le jugement de la Cour supérieure, rappelle qu’un employeur peut faire exécuter la tâche des salariés en grève ou en lock-out par des personnes employées par des tiers à la condition que le travail ne soit pas exécuté dans l’établissement physique où l’arrêt de travail a été déclaré.

Le 18 mars 2010, la Commission des lésions professionnelles («CLP») dans l’affaire Côté et Traverse Rivière-du-Loup déclarait invalide l’article 56 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles («LATMP»). Elle considérait que cet article était discriminatoire puisqu’il contreviendrait à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne et à l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés.L'article 56 LATMP prévoit la réduction de l'indemnité de remplacement du revenu à compter du 65ième anniversaire de naissance du travailleur ou de la deuxième année suivant la date du début de l'invalidité lorsque la lésion professionnelle se produit au moment où le travailleur est âgé d'au moins 64 ans.La décision de la CLP a été renversée par la Cour supérieure (2011 QCCS 610) dans un jugement concluant que l'article 56 LATMP ne contrevient pas aux chartes canadienne et québécoise.Le bulletin proposé fait état des motifs de ce jugement qui fait maintenant l'objet d'un pourvoi devant la Cour d'appel.

Depuis 1968, l’industrie de la construction est régie par une loi d’exception quant à ses relations du travail. Il s’agit de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction.À l’époque, cette loi avait été adoptée pour civiliser une industrie qui était aux prises avec une prolifération de requêtes en accréditation et de décrets régionaux.La détermination du champ d'application de cette loi s'est toujours avérée une question sensible et au fil des ans, la loi fut amendée pour procéder aux ajustements requis et notamment, en excluant des travaux analogues aux travaux de construction mais exécutés en périphérie de cette industrie.Le présent bulletin aborde la question de l'assujettissement des travaux reliés aux arrêts planifiés de production à des fins d'entretien.

Le 29 juillet 2010, la Cour suprême du Canada a rendu trois jugements par lesquels cinq des neuf juges se prononcent en faveur de la compétence de l'arbitre de grief à déterminer si un salarié à statut précaire, sans droit de grief suivant la convention collective, peut déposer un grief en se fondant sur l'article 124 de la Loi sur les normes du travail (« LNT »).En juin 2008, la Cour d'appel, alors saisie du même litige, avait conclu à la compétence exclusive de la Commission des relations du travail à l'égard d'un tel grief.Bien que ces arrêts contiennent une dissidence élaborée et articulée, les motifs de la majorité donnent le ton à suivre.Par conséquent et malgré les dispositions d'une convention collective empêchant le dépôt d'un grief en cas de fin d'emploi, un salarié justifiant de deux années de service continu pourrait se fonder sur l'article 124 de la LNT pour saisir un arbitre de son recours.La Cour se montre néanmoins unanime dans le rejet de la théorie de l'intégration implicite d'une norme d'ordre public.

Les parties à un contrat individuel de travail peuvent-elles prévoir une clause de remboursement des frais reliés à la formation en cas de départ volontaire? À l'embauche d'un employé et même en cours d'emploi, il n'est pas rare que l'employeur exige que certaines formations soient suivies. Des coûts très importants peuvent être associés à la formation du personnel, notamment dans certains secteurs d'activités où le taux de roulement est particulièrement élevé. L'employeur peut-il s'assurer d'obtenir un retour sur son investissement ou est-il à la merci de départs impromptus des employés? 

Le 18 mars 2010, la Commission des lésions professionnelles (la « Commission ») a rendu une décision fort intéressante sous la plume du juge administratif Richard Hudon dans l’affaire Côté et Traverse Rivière-du-Loup St-Siméon.La Commission devait décider si, le 29 novembre 2008, l’indemnité de remplacement du revenu versée à un travailleur pouvait être diminuée de 25 % en application de l’article 56 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles au motif qu’il était âgé de 64 ans au moment où il a subi sa lésion professionnelle.

Au mois d’août dernier, un arbitre a tranché un litige en matière de revendication d’accommodement au bénéfice d’une personne cumulant plus de dix ans d’ancienneté qui n’occupait plus ses fonctions, étant absente depuis près de trois ans pour des motifs d’ordre physiologique.Le Tribunal d’arbitrage a dû trancher plusieurs questions pertinentes à la gestion courante des absences et au retour au travail revendiqué par une salariée, sur simple présentation d’un certificat médical.Le Tribunal en vient à la conclusion de juger sans fondement les griefs de la salariée. Le contenu de son analyse des diverses questions posées démontre que l'obligation d'accommodement n'est pas sans limites et que les droits de la clientèle d'une organisation sont pertinents aux fins de cette analyse.

La Loi sur l’équité salariale (ci-après la « Loi ») a fêté ses 10 ans d’existence en 2006. Pour souligner l’événement, la Commission de l’équité salariale a fait le bilan de sa mise en œuvre. Au terme de cette analyse, l’Assemblée nationale adoptait le 27 mai dernier le Projet de loi no 25, qui prévoyait plusieurs amendements à la Loi. Ces amendements sont entrés en vigueur le 28 mai 2009.Les changements les plus importants apportés par le Projet de loi no 25 visent l’assujettissement des entreprises qui atteignent une moyenne de dix (10) employés ou plus au cours de l’année civile, le maintien de l’équité salariale ainsi que des mesures pour les employeurs qui n’ont pas encore réalisé un exercice d’équité salariale au sein de leur entreprise.