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Le 2 août 2018, le nouveau Règlement sur l’immigration au Québec (« RIQ ») est entré en vigueur dans le but, notamment, de favoriser la participation des immigrants au développement du Québec et pallier la pénurie de main-d’œuvre actuellement vécue par de nombreux employeurs en région. Le nouveau Règlement sur l’immigration au Québec apporte des changements majeurs à plusieurs programmes du ministère de l’Immigration, de la Diversité et de l’Inclusion (« MIDI ») du Québec. Le Programme régulier des travailleurs qualifiés (PRTQ), connu comme le processus régulier de soumission des demandes de Certificat de Sélection du Québec (« CSQ »), permettait auparavant de soumettre en tout temps une demande de CSQ pour les demandeurs éligibles se trouvant au Québec. Les candidats à l’extérieur du Canada pouvaient soumettre leur demande, lors de chaque période de réception, jusqu’à ce que le quota soit atteint. Dorénavant, il ne sera pas possible de soumettre une demande de CSQ suivant le processus régulier sans y avoir d’abord été invité par le MIDI. En effet, le Règlement sur l’immigration au Québec instaure un système de « Déclaration d’intérêt » en vertu duquel les candidats intéressés doivent présenter un formulaire de déclaration d’intérêt et attendre de recevoir une invitation du MIDI avant de présenter une demande de CSQ. La priorité sera par ailleurs donnée aux candidats souhaitant s’établir à l’extérieur de la région métropolitaine de Montréal et à ceux possédant une offre d’emploi validée par le MIDI. Le Programme de l’expérience québécoise (« PEQ »), un programme « simplifié » permettant également d’obtenir le CSQ, est également modifié de manière importante. Les détenteurs de permis de travail ouvert pour époux ou conjoint accompagnant peuvent désormais agir en tant que requérant principal dans le cadre d’une demande de CSQ soumise via le PEQ. De plus, le PEQ n’impose maintenant aucune condition quant au niveau de spécialisation du poste. Avant le 2 août 2018, le candidat devait avoir occupé un emploi qualifié de catégorie 0, A ou B de la Classification Nationale des Professions (CNP) pendant 12 mois, à temps plein. En vertu du nouveau règlement, le MIDI accepte maintenant les demandes de candidats ayant occupé un poste de catégories C et D de la CNP 1. Les programmes investisseurs et entrepreneurs du MIDI ont aussi subi des changements significatifs. Par exemple, le montant de l’investissement exigé dans le programme investisseurs a été augmenté de 1 200 000 $ à 2 000 000 $ et les actifs requis sont passés de 800 000 $ à 1 200 000 $. Quant au programme entrepreneurs, il existe maintenant deux volets, soit la création d’entreprises innovantes et la création et l’acquisition de petites et moyennes entreprises au Québec. Pour toute question concernant le nouveau RIQ, les programmes mentionnés ci-dessus ou leurs conditions particulières, nous vous invitons à nous contacter.   La CNP est un outil qui classifie et catégorise les professions du marché du travail canadien. La catégorie 0 correspond aux gestionnaires, la catégorie A requiert habituellement une formation universitaire tandis que la catégorie B exige généralement une formation collégiale ou un programme d’apprentissage. Les catégories les moins spécialisées sont C et D : la première requiert une formation de niveau secondaire et/ou une formation spécifique à la profession et la seconde demande habituellement une formation en cours d’emploi.  

Plusieurs raisons peuvent amener un employeur à entreprendre la filature d’un employé, à faire suivre l’individu à son insu et à observer ses activités. Des rumeurs selon lesquelles un employé absent pour des raisons de santé se livrerait à des activités incompatibles avec son état présumé, la présence d’un diagnostic douteux ou encore des évaluations médicales contradictoires pourraient éveiller les soupçons. La filature permet donc à l’employeur de s’assurer que l’absence d’un employé visé est légitime. Or, puisque telle mesure est, à première vue, une atteinte à la vie privée, elle ne sera légale que si elle respecte des paramètres législatifs et jurisprudentiels précis. La vie privée et les spécificités du contexte de l’emploi La Charte des droits et libertés de la personne2 et le Code civil du Québec3 dressent le cadre juridique qui permet d’évaluer la légalité de la décision de l’employeur de procéder à la surveillance d’un employé. Une telle décision met généralement en jeu la notion de vie privée et ses multiples facettes : le droit au secret, à l’anonymat et à l’intimité4. Ce droit n’est toutefois pas absolu et peut être restreint dans certaines circonstances5. De l’autre côté, le contexte de l’emploi implique des considérations particulières. En effet, il existe un lien de subordination juridique de l’employé à l’égard de son employeur. Celui-ci a comme corollaire le droit de direction de l’employeur6, qui pourrait justifier, dans une certaine mesure, la surveillance et le contrôle du travail des employés. Ainsi, dans certains cas, les intérêts de l’employeur pourraient l’emporter sur le droit à la vie privée de l’employé. Les tribunaux devront donc fréquemment pondérer ces deux types d’intérêts. Les choses à faire et à ne pas faire en matière de filature C’est dans l’affaire Bridgestone7 que la Cour d’appel établit les critères d’admissibilité de la preuve obtenue par filature. Dans cette affaire, l’employeur a congédié un employé s’étant absenté pour des raisons de santé après avoir obtenu des renseignements au moyen d’une filature. La Cour est d’avis qu’à première vue, la filature est une atteinte à la vie privée. De plus, ce droit n’est pas limité aux lieux privés, puisqu’il suit la personne et non le lieu8. Or, elle rappelle que ce droit n’est pas absolu et peut être restreint. Ainsi, la surveillance en dehors des lieux de travail sera conforme à l’article 9.1 de la Charte québécoise et pourra être admise si elle est justifiée par des motifs rationnels et conduite par des moyens raisonnables. Les motifs L’employeur ne peut procéder à une surveillance par filature sur la base de simples doutes9. Des soupçons vagues, des rumeurs ou les perceptions de l’employeur10 seront insuffisants. L’employeur doit avoir de sérieux motifs de remettre en question l’honnêteté du comportement de l’employé : il doit exister un lien entre la mesure prise par l’employeur et les exigences du bon fonctionnement de l’entreprise; la décision de procéder à la filature ne peut être une décision purement arbitraire et appliquée au hasard; les motifs raisonnables doivent exister avant que la décision de procéder à une filature ne soit prise. Ainsi, les motifs ne pourront se justifier par le résultat de l’enquête11. Les moyens En ce qui a trait aux méthodes choisies par l’employeur, il faut que la filature soit nécessaire pour vérifier les agissements de l’employé12. De plus, elle ne doit pas être abusive ni porter atteinte à la dignité de l’employé. Finalement, la surveillance ou la filature doit être conduite de la manière la moins intrusive possible. Dans Bridgestone, la Cour a jugé que la filature remplissait ce critère puisque l’employé avait été filmé pendant trois jours seulement et ce, dans des lieux publics ou aux alentours de sa résidence. L’application aux faits Dans la récente décision Groupe Hexagone et Fortier13, le Tribunal administratif du travail s’est penché sur l’admissibilité en preuve d’une filature effectuée par l’employeur. Dans cette affaire, une vidéo publiée sur les réseaux sociaux semblait montrer qu’un employé en arrêt de travail n’était aucunement souffrant. Bien que l’employé n’ait pas contesté le dépôt en preuve de la vidéo, il contestait le bien-fondé de la filature effectuée par l’employeur par la suite. Après avoir admis l’authenticité de la preuve, le tribunal s’est penché sur les motifs et les moyens pris par l’employeur pour effectuer la surveillance de l’employé. Il rappelle tout d’abord que seules des incohérences ou des contradictions d’ordre médical ou factuel sérieuses et mettant en doute l’honnêteté du travailleur pourraient justifier une filature en dehors du milieu de travail14. En l’espèce, l’absence de témoin de l’accident de travail subi par l’employé ainsi que le caractère « nébuleux » du rapport médical n’étaient pas, à eux seuls, des motifs rationnels ou suffisants pour lancer une procédure de filature15. Cependant, le tribunal était d’avis qu’il existait des contradictions ou des incohérences suffisamment importantes entre le contenu de la vidéo et les prétentions du travailleur quant à sa capacité à travailler. Cela ouvrait ainsi la porte à des questionnements légitimes de la part de l’employeur. Il s’agissait donc d’un motif rationnel pour mettre en place la filature. Quant aux moyens pris pour effectuer la filature, le tribunal rappelle que la filature est un moyen de dernier recours; il faut donc évaluer si d’autres moyens ont été pris ou pouvaient être pris pour atteindre le but recherché16. En l’espèce, l’employeur avait pris de telles mesures. Cependant, le résultat mitigé des examens et suivis médicaux, conjugué à l’arrêt de travail complet du travailleur et au contenu de la vidéo, rendaient la filature nécessaire. Ainsi, l’atteinte à la vie privée du travailleur était justifiée par des motifs rationnels, et la filature a été menée par des moyens raisonnables. Il n’y avait pas, selon le tribunal, de moyen moins intrusif que la surveillance pour s’assurer de l’honnêteté du travailleur17, d’autant plus que celle-ci a été faite dans des lieux accessibles. En effet, bien que le travailleur ait soumis que le stationnement et la cour de l’immeuble où il habitait étaient des endroits privés, le tribunal a conclu que ceux-ci, communs à plusieurs personnes, ne revêtaient pas le caractère privé que souhaitait leur donner le travailleur18. Les conséquences de l’illégalité de la filature Les éléments de preuve obtenus dans des conditions portant atteinte aux droits et libertés fondamentaux et dont l’utilisation est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice devront être rejetés19. Cependant, les éléments de preuve obtenus grâce à une filature qui ne respecterait pas les paramètres susmentionnés peuvent malgré tout être reçus si leur utilisation n’est pas susceptible de déconsidérer l’administration de la justice20. Tel serait, par exemple, le cas d’une filature qui, bien que non justifiée, aura été faite de manière à minimiser l’impact sur la vie privée de l’individu visé21. Les décideurs auront donc à franchir deux étapes : ils doivent d’abord se demander si : la preuve a été obtenue d’une manière qui contrevient aux droits et libertés fondamentaux et ensuite, si l’utilisation de la preuve est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice22. Ces étapes sont tout aussi pertinentes dans le cadre de l’obtention de renseignements via les réseaux sociaux23. Dans l’affaire Hexagone, la vidéo en question se trouvait sur le profil Facebook public de l’employé. Ce cas se distingue de ceux où le contenu des profils Facebook est privé. Dès lors, les critères énoncés dans l’arrêt Bridgestone seront pertinents lorsque l’employeur décide de vérifier le comportement de l’employé absent pour des raisons de santé par la surveillance de son profil Facebook24. Conclusion En conclusion, il est important pour tout employeur, avant de procéder à une filature, de bien cerner les circonstances entourant l’absence de l’employé et de comprendre les risques inhérents à la filature. Si les critères élaborés par la loi et la jurisprudence ne sont pas respectés, la preuve découlant de la filature pourrait être déclarée irrecevable par un tribunal. Dans le présent texte, le masculin est utilisé dans le seul but d’alléger le texte. RLRQ c C-12, art. 5 et 9.1 [Charte québécoise]. RLRQ c C-1991, art. 3, 35, 36 et 2858 [C.c.Q]. Syndicat des travailleuses et travailleurs de Bridgestone Firestone de Joliette (CSN) c. Trudeau [1999] RJQ 2229 [Bridgestone], à la p 38. L’article 9.1 de la Charte québécoise prévoit que « [l]es libertés et droits fondamentaux s’exercent dans le respect des valeurs démocratiques, de l’ordre public et du bien-être général des citoyens du Québec. La loi peut, à cet égard, en fixer la portée et en aménager l’exercice. » C.c.Q., art. 2085. Bridgestone. Ibid., à la p 38. Ibid, au para 30. Kaizra et Gardium Sécurité, 2016 QCTAT 1898 [Kaizra], au para 61. Ibid, au para 60. Bridgestone, à la p 45. Groupe Hexagone et Fortier, 2016 QCTAT 4128 [Hexagone]. Ibid, au para 78. Ibid, aux paras 79 et 81. Ibid, au para 87. Ibid, aux paras 87 à 90. Ibid, aux paras 92 et 93. Loi sur la justice administrative, RLRQ, c. J-3, art. 11 [L.j.a]; art. 2858 C.c.Q. Lessard et Meubles Canadel inc., C.L.P. 187899-04-0207, 2 décembre 2003, (décision accueillant la requête en révision) [Lessard]. Voir, entre autres, l’affaire Kaizra, où bien que le juge était d’avis qu’il existait d’autres moyens de vérifier l’état de santé de l’employé, le fait que la filature se soit déroulée dans des lieux publics ou aux alentours de la résidence de l’employé ainsi que les admissions de ce dernier selon lesquelles il s’était livré à des activités peu compatibles avec son état de santé, minimisait la gravité de l’atteinte à la vie privée et fut admise en preuve. Voir Lessard et Transport TFI 22, S.E.C. et Bourgeois, 2015 QCCLP 1114. Par exemple, une atteinte grave aux droits fondamentaux de l’employé pourrait céder le pas à l’obligation du tribunal de rechercher la vérité. Maison St-Patrice inc. et Cusson, 2016 QCTAT 482. Ibid au para 26.

Le 17 juin 2016, la Cour supérieure1 a confirmé la décision qu’avait rendue la Commission des lésions professionnelles2 (« CLP ») dans l’affaire Canadelle, s.e.c. et Commission de la santé et de la sécurité du travail3 en 2014. Cette décision mettait fin à une controverse jurisprudentielle relative à l’application des articles 31 et 327 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles4 (« LATMP » ou « Loi ») et disposait de la question de droit suivante : une décision finale de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») reconnaissant une relation entre un nouveau diagnostic et la lésion professionnelle ou l’événement initial empêche-t-elle un employeur de demander par la suite un transfert d’imputation en vertu du premier paragraphe de l’article 327 de la LATMP ? La décision de première instance Après avoir rappelé les critères pouvant donner lieu à l’application du premier paragraphe de l’article 31 de la LATMP, la CLP (banc de trois juges administratifs) avait mis un terme à la controverse jurisprudentielle concernant la possibilité de faire une demande de transfert d’imputation en vertu de l’article 327 de la LATMP dans le cas où une décision de la CNESST reconnaissant un lien entre le nouveau diagnostic que l’on veut faire reconnaître comme une lésion professionnelle survenue par le fait ou à l’occasion de soins au sens de l’article 31 de la LATMP et l’événement initial n’a pas été contestée. Les conclusions de la CLP peuvent se résumer ainsi : La blessure ou la maladie apparaissant au cours de l’évolution d’un dossier, que l’on qualifie de « nouveau diagnostic », peut être soit liée à la lésion professionnelle au sens de l’article 2 de la LATMP, soit liée aux soins ou à l’omission de soins visés par l’article 31, mais elle ne peut être liée aux deux à la fois. Par conséquent, lorsque la CNESST rend une décision reconnaissant la relation entre un nouveau diagnostic et la lésion professionnelle ou l’événement initial et que cette décision n’est pas contestée5, celle-ci fait obstacle à une demande de transfert d’imputation des coûts en vertu du premier paragraphe de l’article 327 de la LATMP. Dès lors, l’employeur qui veut démontrer que le nouveau diagnostic découle plutôt de l’une des situations visées à l’article 31 de la Loi doit contester cette décision de la CNESST avant qu’elle ne devienne finale et irrévocable6. Le cas échéant, l’effet de cette décision est d’établir un lien entre la lésion professionnelle et le nouveau diagnostic, ce qui signifie que celui-ci est considéré comme une lésion professionnelle au sens de l’article 2 de la Loi. Le défaut de contester une telle décision par l’employeur ou son désistement d’une telle contestation a pour effet de rendre irrecevable une demande formulée ultérieurement en vertu de l’article 327 de la LATMP. Les pouvoirs dévolus à la CLP (maintenant le Tribunal administratif du travail) en vertu de l’article 377 de la LATMP ne lui permettent pas de remettre en question une décision finale et irrévocable de la CNESST. La décision de la Cour supérieure Après avoir analysé la décision de la CLP, la Cour supérieure a déclaré que celle-ci était raisonnable et ne justifiait aucune intervention de sa part. Les conclusions de la CLP résumées ci-dessus demeurent donc applicables. Commentaires Ces décisions rendues dans l’affaire Canadelle rappellent l’importance pour un employeur de procéder à une analyse approfondie d’un dossier dès la réception d’une décision de la CNESST afin d’être en mesure de faire valoir ses droits et prétentions en temps utile. Dans le cas d’une décision reconnaissant la relation entre un nouveau diagnostic et la lésion professionnelle ou l’événement initial, une fois le délai de contestation prévu à la Loi expiré, il est trop tard pour alléguer être en présence d’une lésion survenue par le fait ou à l’occasion des soins, à moins d’être en mesure de faire valoir un motif raisonnable pour être relevé du défaut d’avoir demandé la révision de cette décision dans le délai applicable. En cas de doute, les décisions rendues dans l’affaire Canadelle devraient inciter à la prudence, qui pourrait comprendre la contestation « préventive » de décisions reconnaissant un nouveau diagnostic lorsqu’il existe une possibilité de recours en vertu de l’article 31 de la LATMP. 2016 QCCS 2806. Depuis l’entrée en vigueur, le 1er janvier 2016, de la Loi regroupant la Commission de l’équité salariale, la Commission des normes du travail et la Commission de la santé et de la sécurité du travail et instituant le Tribunal administratif du Québec, L.Q. 2015, c. 15, la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) a été remplacée par la « Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail » et la CLP est désormais remplacée par le « Tribunal administratif du travail ». Pour plus de détails concernant cette réorganisation, veuillez consulter le bulletin Droit de savoir suivant : « Le projet de loi 42 et la réorganisation des institutions québécoises en matière de travail » (juillet 2015). 2014 QCCLP 6290. RLRQ c A-3.001. Notons que la CLP fait une distinction entre les situations où la CNESST ne rend aucune décision spécifique concernant le nouveau diagnostic que l’on prétend visé par l’article 31 de la LATMP et celles où la CNESST rend une décision déclarant un lien entre ce nouveau diagnostic et l’événement initial ou la lésion professionnelle reconnue (par. 20). L’article 358 de la LATMP prévoit qu’une demande de révision d’une décision de la CNESST doit être faite dans les trente (30) jours de sa notification.

Le 24 juin dernier, la Cour suprême du Canada (la « Cour suprême ») rendait jugement dans l’affaire Colombie- Britannique (Workers’ Compensation Appeal Tribunal) c. Fraser Health Authority1 (« l’arrêt Fraser »). Brièvement, il était question de sept techniciennes de laboratoire d’un même hôpital qui étaient atteintes d’un cancer du sein. Elles avaient chacune produit une demande d’indemnisation en vertu de la Workers Compensation Act (la « Loi »), alléguant que leur cancer constituait une maladie professionnelle. En Colombie- Britannique, l’un des critères applicable pour déterminer s’il s’agit d’une maladie professionnelle est que le travail doit avoir eu un lien causal significatif avec la maladie. Historique Les demandes d’indemnisation ont été rejetées par le Workers Compensation Board (la « Commission »). Les travailleuses ont porté cette décision en appel devant le Workers’ Compensation Appeal Tribunal de la Colombie-Britannique (le « Tribunal »). Les membres majoritaires du Tribunal ont renversé la décision de la Commission, affirmant qu’un décideur peut inférer un lien de causalité selon « le gros bon sens », même en l’absence d’une preuve scientifique établissant un tel lien. À la suite d’un réexamen, d’une révision judiciaire et d’un appel, la décision du Tribunal a été annulée, les réclamations des travailleuses étant ainsi rejetées. Ces dernières ont ensuite interjeté appel devant la Cour suprême du Canada. Décision de la Cour suprême Deux questions ont été étudiées par la Cour suprême: (1) la compétence du Tribunal pour réexaminer sa propre décision et (2) la preuve nécessaire à l’établissement d’un lien causal significatif entre le cancer du sein et le travail effectué à titre de technicienne de laboratoire. C’est sur cette deuxième question que nous nous pencherons dans le présent bulletin. Les juges majoritaires ont conclu qu’un lien causal significatif pouvait être établi même en absence de preuve médicale confirmant ou réfutant l’existence d’un tel lien. Les normes d’ordre scientifique sont plus exigeantes que les normes juridiques afin d’établir un lien de causalité. Par ailleurs, le Tribunal peut tenir compte d’autres éléments de preuve afin d’évaluer l’existence du lien causal significatif. En l’espèce, les deux rapports scientifiques qui avaient été déposés ne pouvaient établir de lien entre les cancers et le travail effectué. La Cour suprême a toutefois tranché que la décision du Tribunal était raisonnable, puisqu’elle était basée sur d’autres éléments de preuve, notamment la prévalence plus élevé de cancer du sein dans le milieu de travail des plaignantes et que la détermination du lien causal significatif fait partie du champ d’expertise du Tribunal. Il est à noter que la juge Côté a présenté une forte dissidence sur la question de la preuve nécessaire pour établir un lien de causalité ainsi que sur l’expertise du Tribunal. Pour cette dernière, la décision du Tribunal est le résultat de simples spéculations et fait abstraction du critère du lien causal significatif. Elle souligne également que le Tribunal ne possède pas une expertise relative aux questions médicales, tel que l’avait mentionné la Cour d’appel de la Colombie-Britannique. Impacts au Québec? Le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») sera-t-il tenté de s’inspirer des principes énoncés dans l’arrêt Fraser? Tout d’abord, il est à noter que plusieurs distinctions importantes existent entre les lois du Québec et celles de la Colombie-Britannique. En effet, la notion de « lien causal significatif » est celle qui est utilisée par les tribunaux britanno-colombiens afin de déterminer si un travailleur a subi ou non une lésion professionnelle. Il ne s’agit pas d’un concept qui est présent dans la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles2 (la « LATMP »). En absence d’application de la présomption de l’article 29 de la LATMP, l’article 30 de la même loi impose au travailleur le fardeau de démontrer que sa maladie est caractéristique du travail exercé ou reliée aux risques particuliers du travail exécuté3. Une autre distinction doit également être soulevée. La Cour suprême prend acte dans sa décision de l’article 250(4) de la Loi de la Colombie- Britannique qui prévoit qu’en cas de valeur probante égale entre la preuve du travailleur et celle de son employeur, le Tribunal doit trancher en faveur du travailleur. Une telle règle n’a pas d’équivalent en droit québécois. Tout au plus, l’article introductif de la LATMP précise que « la loi a pour objet la réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu’elles entraînent pour les bénéficiaires »4, ce qui ne dispense pas la partie sur qui repose le fardeau de la preuve d’établir les faits qu’elle allègue selon la prépondérance de la preuve. Une valeur probante équivalente devrait ainsi mener à une décision défavorable à la partie sur qui repose le fardeau de la preuve. Puisque l’article 30 de la LATMP stipule que le fardeau repose sur le travailleur, ce dernier doit présenter une preuve ayant une valeur probante supérieure à l’hypothèse contraire5. S’il n’y parvient pas, sa réclamation devrait être rejetée. De plus, la juge dissidente ainsi que la Cour d’appel de la Colombie- Britannique invoquent le fait que le Tribunal de la Colombie-Britannique ne détient pas une expertise relative aux questions médicales. Ce principe provient de la décision Page v. British Columbia (Workers’ Compensation Appeal Tribunal)6, qui est citée à de nombreuses reprises par la jurisprudence britanno-colombienne. Dans cette affaire, le juge a conclu que le Tribunal ne pouvait rejeter l’expertise médicale non contredite d’un psychiatre établissant un diagnostic de syndrome post-traumatique afin de substituer sa propre expertise puisqu’il n’en possède pas. Or, au Québec, la division de la santé et de la sécurité du travail du TAT possède une expertise médicale de par sa spécialisation7. Le TAT dispose même d’une connaissance d’office des « notions de base qui sont généralement reconnues par la communauté médicale, qui ne font pas l’objet de controverse scientifique, qui ne relèvent pas d’une expertise particulière et qui ont pu être exposées à maintes reprises devant le tribunal ».8 L’article 26 du Règlement sur la preuve et la procédure du Tribunal administratif du travail9 prévoit également que « le Tribunal prend connaissance d’office des faits généralement reconnus, des opinions et des renseignements qui relèvent de sa spécialisation ». Il est par ailleurs prévu dans la LATMP que des médecins assesseurs peuvent assister aux audiences10. En somme, le champ d’expertise du TAT se distingue de celui du Tribunal de la Colombie-Britannique. D’autre part, la décision Snell c. Farrel11 de la Cour suprême, appliquée par différents tribunaux québécois dont la Commission des lésions professionnelles (« CLP », maintenant le TAT), explique que les normes scientifiques pour établir un lien de causalité sont plus exigeantes que les normes juridiques. Les tribunaux se doivent de ne pas appliquer un tel niveau d’exigence et doivent appliquer le fardeau tel que prévu par la loi. De ce fait, il demeure possible qu’un tribunal infère un lien de causalité entre le travail effectué et la maladie contractée même en l’absence d’une preuve positive ou scientifique concluant à l’existence de ce lien. En d’autres mots, un travailleur pourra faire la preuve que sa maladie est caractéristique ou reliée aux risques particuliers de son travail même sans une preuve d’expert. Une preuve circonstancielle a ainsi permis à un décideur d’inférer un lien de causalité12, suivant ainsi un raisonnement similaire à celui de l’arrêt Fraser. 2016 CSC 25. L.R.Q., c. A-3.001. Id., art. 30. Id., art. 1. Richard (Succession de) et Centre hospitalier Pierre Le Gardeur, 2011 QCCLP 3347, par 430 ss. 2009 BCSC 493. Luc Côté et Catherine Dubé-Caillé, « La connaissance d’office et la spécialisation de la Commission des lésions professionnelles : de la théorie à la pratique », dans S.F.C.B.Q., vol. 360, Développements récents en droit de la santé et sécurité au travail (2013), Cowansville, Éditions Yvon Blais, p. 137; Stéphanie Rainville, « La connaissance d’office de la Commission des lésions professionnelles, une revue de la jurisprudence récente », dans Santé et sécurité au travail, vol. 17, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2013, p. 225. Vereault et Groupe Compass (Eurest/Chartwell), 2006, n° AZ-50391746 (CLP); Cléroux et SIDO ltée, 2012 QCCLP 3847. R.R.Q., 1981, c. A-3.001, r. 12. L.R.Q., c. A-3.00, art. 84. [1990] 2 RCS 311. Tevan et Centre de réadaptation de l’Ouest de Montréal, [2000] n° AZ-00304563 (C.L.P.), Laverdière et Maison du Bingo de Lévis, 2010 QCCLP 7894.

Il est bien connu qu’un employeur détient de vastes pouvoirs de gérance et de contrôle sur ses salariés dans un but de saine gestion de l’entreprise. Un employeur peut ainsi adopter et appliquer des règlements d’entreprise pour encadrer la prestation de travail des salariés. Dans certaines circonstances, un employeur peut même adopter un règlement visant le contrôle de l’apparence physique de ses employés. Ce pouvoir est néanmoins balisé par la loi et par le contrat de travail. Cependant, quelles sont les balises prévues par la loi à cet égard ? Une sentence arbitrale a récemment fait le point sur cette question.Dans l’affaire Commission scolaire des Samares1, le règlement adopté par l’employeur, la Commission scolaire, visait tous les enseignants qui avaient pour responsabilité de former de futurs professionnels de la santé, principalement des infirmiers et des préposés aux bénéficiaires. Le règlement prévoyait notamment ceci :  exigence d’avoir une bonne hygiène corporelle; interdiction de porter un couvre-chef (chapeau); exigence d’avoir les cheveux de couleur naturelle (interdiction de teinture); exigence d’avoir les ongles courts, propres et sans vernis (interdiction d’ongles artificiels); exigence de porter des chaussures fermées et sécuritaires (talons bas, semelles antidérapantes et silencieuses); interdiction de porter des jeans, des pantalons courts (shorts), des minijupes et des chandails type camisole; les anneaux, pendentifs ou autres bijoux doivent être sobres, solidement fixés et couverts; les cheveux longs doivent être attachés;?la barbe doit être couverte en certaines circonstances.Essentiellement, l’employeur avait adopté ce règlement de façon à s’assurer que ses enseignants donnent « le bon exemple »?à leurs étudiants, lesquels seraient éventuellement obligés de respecter des règles similaires dans le cadre de leur travail en tant que professionnel de la santé.Le tribunal d’arbitrage devait se prononcer sur la légalité de ce règlement d’entreprise. Pour ce faire, le tribunal rappelle que diverses lois encadrent les libertés individuelles des salariés.?En premier lieu, la Charte des droits et libertés de la personne2 prévoit notamment le droit de toute personne à la liberté d’expression, au respect de sa vie privée, ainsi qu’à des conditions de travail justes et raisonnables. Pour sa part, le Code civil du Québec3 prévoit que toute personne est titulaire de droits de la personnalité, tels le droit à l’inviolabilité, à l’intégrité et au respect de sa vie privée.La jurisprudence reconnaît la prérogative de l’employeur d’adopter des règles concernant l’apparence physique des salariés au travail. Cependant, pour qu’un règlement d’entreprise régissant l’apparence physique des employés soit valide, il faut d’abord qu’il se justifie par la poursuite d’un but sérieux et légi- time. Ce sera généralement le cas si le but visé est la promotion ou la protection de la santé et de la sécurité au travail, ou encore la promotion d’autres intérêts légitimes de l’entreprise, par exemple, la projection ou le maintien d’une image de l’entreprise. Il faut également que le règlement soit raisonnable, c’est-à-dire, que l’employeur ait agi avec bon sens et dans le respect de l’équité en l’adoptant. Pour ce faire, l’employeur doit considérer des faits objectifs et pertinents à la qualité de la prestation des services rendus par ses employés, et non agir de façon arbitraire, intempestive, capricieuse, sous de faux prétextes ou en violation d’un droit protégé par la loi.Puisqu’un salarié conserve, en principe, ses libertés fondamentales individuelles même lorsqu’il se trouve sur son?lieu de travail, les éléments qui relèvent de l’apparence physique bénéficient a priori de la protection à la vie privée. Il faut donc?que : 1 ) l’objectif poursuivi par l’employeur qui implante des règles relatives à l’apparence physique soit important et légitime ;?2) les moyens utilisés pour atteindre cet objectif soient rationnels et proportionnés, c’est-à-dire le moins intrusifs possible, et qu’ils portent une atteinte minimale au droit fondamental en cause.?Il faut souligner que le fardeau de la preuve à cet égard incombe?à l’employeur.Sur la base de ces principes, le tribunal d’arbitrage a analysé certaines des composantes du règlement d’entreprise mis en place par l’employeur.En ce qui concerne l’exigence d’avoir une bonne hygiène corporelle, le tribunal est d’avis qu’elle relève du bon sens et qu’elle constitue une attente minimale et de portée générale. Le fait qu’il s’agisse d’une exigence évidente dans un milieu collectif de travail n’a pas pour effet de la rendre excessive ni déraisonnable.En ce qui a trait à l’exigence relative à la couleur des cheveux,?le tribunal est d’avis que la règle prohibant toute teinture viole clairement le droit des employés à leur vie privée, d’autant plus que cette atteinte est significative puisqu’elle s’étend en dehors des heures de travail. De plus, cette règle s’avère, dans les faits, plus restrictive que celle imposée dans le milieu de travail dans lequel les étudiants seront appelés à travailler. Il s’agit d’une règle qui relève davantage d’une question de goût que d’une véritable exigence liée à la profession enseignée ou à celle d’enseigner. Bref, la mesure n’est pas rationnelle et la portée de l’atteinte n’est pas minimale.Quant à la barbe, le règlement oblige l’enseignant, en classe pratique, à la couvrir lors de soins particuliers. Le tribunal est d’avis que cette règle ne porte pas atteinte à l’un des droits pro- tégés par la Charte et qu’elle n’est pas déraisonnable ou exces- sive. Elle découle des méthodes d’enseignement privilégiées par l’employeur et cherche à reproduire des règles visant la santé, la sécurité et l’hygiène en milieu de travail.De la même manière, la règle voulant que les cheveux longs soient attachés en classe pratique est raisonnable, s’explique sur le?plan hygiénique et a une portée minimale. De plus, contrairement à l’interdiction de la teinture, l’obligation que les cheveux longs soient attachés ne se prolonge pas en dehors des heures de travail.Quant aux ongles, le règlement exige que ces derniers soient courts, propres et sans vernis ni ajout d’ongles artificiels. Bien que ces exigences portent a priori atteinte à la liberté d’expression et à la vie privée, elles sont conformes aux recommandations émises par divers ordres professionnels dans le domaine de la santé et sont donc justifiables dans ce contexte particulier. Il en est de même en ce qui concerne les exigences relatives au port de chaussures fermées et antidérapantes, lesquelles visent principa- lement la protection de la santé et de la sécurité des salariés.En ce qui a trait aux bijoux, anneaux et pendentifs, le règlement prévoyait qu’ils devaient être sobres, solidement fixés et couverts. Le tribunal a jugé que la restriction imposée était large, générale et imprécise en raison de l’utilisation du mot « sobre ». Le tribunal est d’avis qu’il s’agit d’une restriction relevant davantage d’une question de goût que d’une question pédagogique et que l’atteinte à la liberté d’expression ne rencontre pas les critères retenus par la jurisprudence pour être justifiée.En ce qui concerne la tenue vestimentaire, le tribunal est d’avis que l’employeur qui souhaite interdire le port du jeans ou du pan- talon court au travail doit démontrer que cette mesure a pour but de préserver l’image de l’entreprise, ce qui peut parfois être le cas lorsque les activités ou fonctions du salarié impliquent qu’il soit en contact direct avec la clientèle ou avec le public. En l’absence d’une telle preuve et puisque le jeans et le pantalon court sont généra- lement reconnus comme étant des vêtements convenables dans les écoles publiques, cette exigence a été jugée déraisonnable. Bien que la décision arbitrale ne le précise pas, nous comprenons que le même raisonnement devrait s’appliquer en ce qui concerne l’interdiction de porter un couvre-chef (chapeau).Enfin, en ce qui concerne les interdictions relatives au port de la minijupe et du chandail de type camisole, le tribunal est d’avis que cette mesure fait appel au bon sens et à la décence. Bien que ces interdictions portent atteinte au droit à la vie privée ou à la liberté d’expression, elles répondent à un objectif important et légitime. De plus, les effets préjudiciables sont limités et proportionnels aux effets bénéfiques résultant de leur application.Étant donné que certaines des règles et exigences prévues au règlement de l’employeur portent atteinte à des droits fondamen- taux et que la portée de ces exigences est parfois incohérente et/ou disproportionnée par rapport à l’objectif poursuivi par l’employeur, le tribunal d’arbitrage a déclaré le règlement invalide.En conclusion, bien qu’un employeur ait le pouvoir d’adopter et d’appliquer un règlement encadrant l’apparence personnelle de ses employés au travail, il est important?que celui-ci repose sur des objectifs sérieux, légitimes et raisonnables. À cet égard, un employeur aura tout intérêt à documenter le processus menant à l’adoption d’une telle politique, puisqu’il a le fardeau de démontrer son bien-fondé et son caractère raisonnable compte tenu du milieu de travail dans lequel ses employés sont appelés à fournir leur prestation de travail._________________________________________  1 Syndicat de l’enseignement de Lanaudière et Commission scolaire des Samares, D.T.E. 2012T-862.

Le 14 septembre 2011, la Cour d’appel du Québec a rendu une importante décision dans le cadre du conflit de travail intervenu au Journal de Québec en 2007-2008. Cette décision précise la portée des dispositions « antibriseurs de grève » contenues au Code du travail du Québec.La Cour d’appel, confirmant le jugement de la Cour supérieure, rappelle qu’un employeur peut faire exécuter la tâche des salariés en grève ou en lock-out par des personnes employées par des tiers à la condition que le travail ne soit pas exécuté dans l’établissement physique où l’arrêt de travail a été déclaré.

Diverses modifications ont récemment été apportées à la Loi sur les normes de travail visant essentiellement ce qui suit :* introduire un nouveau type de congé autorisé pour les salariés « réservistes » qui prennent part à une opération des Forces canadiennes;* clarifier le concept de « cohabitation » des conjoints en ce qui a trait notamment aux congés pour raisons familiales ou parentales;* préciser le préavis que doit donner le salarié désirant se prévaloir d’un congé de paternité. 

La Loi sur les normes du travail a été récemment modifiée en ce qui concerne les absences pour cause de maladie ou d’accident et les absences pour raisons familiales ou parentales. Ces modifications incluent notamment le droit du salarié de s'absenter de son travail pour une période variant entre 52 et 104 semaines si lui-même ou son enfant mineur subit un préjudice corporel grave à la suite d'un acte criminel ou si cet enfant mineur disparaît. Le texte de ce bulletin présente une synthèse de l'ensemble des modifications et de leurs modalités d'application.Ces modifications apportées à la Loi sur les normes du travail sont entrées en vigueur le 18 décembre 2007. Il est à noter que les modifications s’appliquent également au regard d’un événement survenu avant cette date, mais seulement pour le temps qui reste à courir sur la période d’absence maintenant applicable. Ces nouvelles dispositions feront probablement l’objet d’analyse par les tribunaux dans les mois à venir. Entre autres, il sera intéressant d’examiner comment les tribunaux interpréteront la notion de « préjudice corporel grave » et quel sera le fardeau de preuve imposé au salarié pour démontrer qu’il est « probable » que le préjudice corporel grave subi « résulte » de la commission d’un acte criminel.

Enregistrement en milieu de travail : vos conversations téléphoniques vous appartiennent-elles ?

En règle générale, les relations de travail supposent l'interaction de deux intervenants, à savoir un employeur et un travailleur. Le travailleur offre, contre rémunération, ses services à un employeur qui, pour sa part, fixe les conditions de travail et veille à la discipline. Il s'agit alors d'une relation bipartite. Toutefois, lorsqu'une entreprise confie la gestion de ses ressources humaines à une agence de location de personnel, nous entrons dans une relation tripartite. Comme le note la Cour suprême dans l'arrêt Ville de Pointe-Claire, ces agences occupent une place grandissante sur le marché du travail. Elles jouent en quelque sorte le rôle d'intermédiaire en louant à des entreprises les services d'employés qu'elles recrutent.

Depuis le 1er juin 2004, la Loi sur les normes du travail (ci-après « L.N.T. ») impose à l’employeur l’obligation de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Ainsi, l’employeur doit d’abord prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et ensuite, faire cesser une telle conduite lorsque portée à sa connaissance. Il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat.