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  • L'obligation de loyauté est-elle une limite à la liberté d’expression?

    La liberté d’expression n’est pas absolue. Elle ne permet pas à un employé de commenter des événements politiques étrangers à son milieu de travail en toutes circonstances. Un employeur est en droit d’intervenir si un employé exprime ses opinions au travail et sur les réseaux sociaux portant ainsi atteinte à la réputation de l’employeur. Cet employeur est aussi en droit de demander la neutralité de ses employés sur de tels événements au travail. Ce principe demeure d’actualité quand l’employé en question est un représentant syndical si les prises de position ainsi exprimées ne concernent pas un litige relié aux conditions de travail au sein de l’organisation ou sont explicitées de manière dénigrante ou critique à l’égard de son employeur. En juillet 2018, la Cour supérieure a confirmé,1dans l’affaire Renaud Bray2, la suspension et le congédiement disciplinaires imposés à un employé et délégué syndical ayant revendiqué son droit de porter le carré rouge au travail. Ce dernier avait en outre tenu des propos diffamatoires concernant l’employeur sur Internet. De l’avis du tribunal, il faut reconnaître l’importance de la liberté d’expression, mais aussi le droit de l’employeur de demeurer neutre à l’égard de situations dans lesquelles il n’est pas en cause. Mise en situation L’employé arborait le carré rouge, un symbole de soutien aux étudiants dans le cadre de leur différend avec le gouvernement sur les frais de scolarité à cette époque, alors qu’il travaillait pour une succursale de la librairie Renaud Bray. L’employeur lui reprochait également d’avoir publié des commentaires sur les réseaux sociaux alors qu’il était en congé de paternité, afin de soutenir un mouvement de boycott à son égard, dans la foulée d’une polémique opposant l’actionnaire principal de la librairie à un auteur.Il contestait deux mesures disciplinaires (suspension de trois jours et congédiement) qui lui avaient été imposées en raison de commentaires critiquant et dénigrant l’employeur qu’il avait publiés sur Facebook et son blogue. L’employé avait notamment incité les citoyens, clients, anciens employés et artistes à critiquer Renaud Bray et à porter plainte parce que l’entreprise interdisait le port du carré rouge à ses employés. L’employeur avait déposé deux griefs patronaux réclamant le versement de dommages afin de compenser le préjudice subi en raison  de ces publications négatives. Liberté d'expression ou neutralité? La Cour a reconnu que la liberté d’expression est une composante essentielle des relations de travail et que c’est souvent grâce à cette liberté d’expression que les travailleurs vulnérables sont en mesure de gagner l’appui du public dans leur recherche de meilleures conditions de travail. Le juge a cependant noté que le mouvement du carré rouge ne présentait aucune relation avec les conditions de travail chez Renaud Bray, qui pouvait valablement maintenir une  neutralité face à ce débat et exiger de ses employés le respect de celle-ci. Dans ce contexte, le droit à la liberté d’expression n’est pas absolu. L’immunité pouvant s’appliquer à un délégué syndical ne permettait pas à l’employé de se soustraire aux sanctions imposées : En publiant ces textes sur son blogue ainsi que sur sa page Facebook personnelle, l’employé n’agissait pas à titre de délégué syndical, mais plutôt à titre personnel; Il signait ses articles lui-même et faisait des demandes aux lecteurs en son nom personnel; Certains des commentaires avaient été émis alors qu’il était en congé de paternité et non au travail; Ses dernières publications ne visaient pas un sujet qui pouvait être relié aux conditions de travail chez Renaud Bray, mais plutôt un différend entre Renaud Bray et un auteur. Certains des commentaires formulés étant mensongers, l’employé a également commis une faute envers son employeur, qui avait droit à une indemnisation. Selon l’arbitre et la Cour, il était on ne peut plus clair que le lien de confiance employeur-employé était rompu et que le congédiement était justifié. Comportements que l'employeur doit privilégier Étant donné qu’un employeur peut légitimement conserver sa neutralité face à des débats d’actualité et ainsi exiger de ses employés le respect de cette neutralité sur les lieux de travail, il est important de maintenir une gestion uniforme et équitable : par exemple,  en interdisant en milieu de travail l’expression d’opinions politiques ou autres devant la clientèle en général et en refusant de tolérer certains de ces messages. Le droit à la liberté d’expression n’étant pas absolu, l’obligation de loyauté qui incombe aux employés signifie que ceux-ci ne devraient pas dénigrer leur employeur, mais faire preuve de retenue dans leurs commentaires à son égard. En outre, l’immunité dont bénéficient les officiers syndicaux n’est pas illimitée; elle ne saurait protéger un employé qui, de toute évidence, transgresse cette même obligation de loyauté. Élément intéressant dans ce dossier : l’employeur avait pris connaissance des commentaires de l’employé au moyen d’un système d’alertes informatiques utilisé afin de relever les articles et écrits publiés dans les médias, quel qu’en soit l’auteur. L’arbitre a conclu qu’il ne s’agissait pas d’une surveillance illégale de la part de l’employeur et cette conclusion n’a pas été contestée devant la Cour supérieure.   Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB-CTC-FTQ) et Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, griefs patronaux et syndicaux), 2017 QCTA 26 Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB-CTC-FTQ) c. Sylvestre, 2018 QCCS 2987 (désistement déposé en septembre 2018 à l’égard de la requête pour permission d’en appeler)  

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  • Soirée de Noël organisée par l’employeur : À quoi vous engagez-vous?

    Les invitations sont lancées et les verres sont levés! Êtes-vous prêts à célébrer? Décembre est sans l’ombre d’un doute le mois le plus festif de l’année. Il s’agit de l’occasion pour les employeurs de remercier leurs employés pour les services fournis durant l’année, mais aussi pour ces derniers d’échanger avec leurs collègues dans une atmosphère plus détendue. À l’aube des soirées de fête, il est opportun de rappeler aux employeurs que l’organisation de ces soirées doit s’articuler autour de la santé, de la sécurité et de l’intégrité de tous les participants. En effet, même dans ces temps de réjouissances, l’obligation de l’employeur d’assurer la santé et la sécurité de ses employés subsiste au-delà des lieux et des heures de travail habituelles des employés. Voici donc quelques conseils pour favoriser le déroulement des célébrations dans une ambiance joyeuse, respectueuse et sécuritaire pour tous. La modération a bien meilleur goût D’entrée de jeu, toute prévention quant à des situations indésirables commence par le contrôle de la consommation d’alcool et d’autres substances pouvant entraîner des facultés affaiblies. Étant un produit psychoactif affectant directement et rapidement le fonctionnement du cerveau, la consommation excessive d’alcool ou de cannabis est sans contredit le catalyseur de plusieurs écarts de conduite lors des soirées de Noël. Lorsqu’un employé participe à des festivités offertes par l’employeur, il s’y présente dans le cadre de son emploi et il conserve conséquemment le même statut qu’il occupe au sein de l’entreprise1.  De façon corollaire, l’employeur garde ses pouvoirs de gestion et de direction lors de ces événements sociaux. Ainsi, il peut sanctionner tout écart de conduite commis lors d’une activité de Noël. Afin de limiter la consommation d’alcool et de réduire les risques d’incidents, l’employeur peut notamment : Offrir des coupons de consommation d’alcool en quantité limitée; Interdire la distribution d’alcool quelques heures avant la fin de la soirée; Limiter la formule « bar ouvert », le cas échéant, à un horaire prédéterminé. Quant à l’utilisation du cannabis de même que l’utilisation de la cigarette (incluant la cigarette électronique), il est utile de rappeler que vos convives devront respecter l’interdiction de fumer à l’intérieur ou à proximité des lieux. Prévention du harcèlement Bien que l’émergence du mouvement de dénonciation de harcèlement a incité les employeurs à redoubler d’efforts afin de prévenir les cas d’inconduite sexuelle en milieu de travail, la Loi sur les normes du travail imposait déjà, depuis 2002, une obligation aux employeurs de prendre les moyens raisonnables afin de prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à leur connaissance, de la faire cesser2. L’employeur n’est pas exempté de cette obligation lorsqu’il convie ses employés à une soirée de célébration. Un retour sécuritaire à la maison Au terme de la soirée,il est recommandé à l’employeur d’assurer aux employés un retour sécuritaire à la maison en mettant à leur disposition des options de retour autres que la conduite automobile, dont  : Offrir aux employés des coupons de taxi afin de prévenir tout incident sur la route occasionné par la conduite avec les facultés affaiblies; Rembourser les frais de déplacement de ses employés; Encourager les employés à faire appel à des organismes offrant des services de raccompagnement. Les fêtes de Noël au sein des entreprises sont désormais devenues un incontournable. Au-delà des obligations et responsabilités qui incombent à l’employeur lors du déroulement de telles festivités, ces soirées demeurent une belle occasion pour les employés de tisser des liens avec leurs collègues hors du cadre plus rigide du travail, et pour l’employeur de leur montrer sa reconnaissance et de les remercier. Bonnes festivités à tous et à toutes!   Association internationale des machinistes et des travailleuses et travailleurs de l'aérospatiale, district 140, section locale 2309 et Servisair (Avo Minassian), D.T.E. 2009T-448; Nettoyage de drains A. Ducharme (2000) inc. et Syndicat national des travailleuses et travailleurs de l’environnement (F.E.E.S.P.-C.S.N.), D.T.E. 2001T-1030. Art. 81.19 L.N.T.  

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  • 6 changements majeurs à la Loi sur les normes du travail : Aide-mémoire pour les employeurs

    Le 12 juin 2018, la Loi sur les normes du travail (« LNT ») a été modifiée dans le but d’offrir aux employés plus de flexibilité afin de favoriser une plus grande conciliation travail-famille. Parmi l’ensemble des modifications apportées à la Loi sur les normes du travail (« LNT »), voici un aperçu des principaux changements dignes de mention. L’aide-mémoire précise si les modifications présentées entrent en vigueur le 1er janvier 2019. Dans le cas contraire, elles sont déjà effectives depuis le 12 juin 2018. Interdiction de disparités sur la base du statut d’emploi  Pour les salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement, le taux de salaire, la durée du congé annuel et le mode de calcul de l’indemnité afférente ne peuvent être différents uniquement en raison du statut d’emploi. À titre d’exemple, un salarié temporaire et un salarié régulier effectuant les mêmes tâches dans le même établissement devront recevoir une rémunération calculée selon le même taux de salaire. Interdiction de disparités eu égard à la date d’embauche Bonification de la protection existante contre la disparité des conditions de travail fondée sur la date d’embauche des salariés effectuant les mêmes tâches dans un même établissement. Les régimes de retraite et autres avantages sociaux s’ajoutent à la liste des conditions de travail ne pouvant faire l’objet de disparité, telles que le salaire, la durée du travail et les différents congés prévus par la Loi sur les normes du travail (« LNT »). (Les employeurs qui ont mis en place, avant le 12 juin 2018, des régimes de retraite ou d’avantages sociaux prévoyant des distinctions selon la date d’embauche des employés ne seront pas tenus de les modifier.) Le salarié qui croit être victime d’une disparité de traitement relative à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux peut déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) dans les 12 mois de la connaissance de cette disparité. (Cet amendement n’interdit pas les distinctions en fonction du statut d’emploi. Deux salariés au statut différent pourront encore avoir droit à des avantages sociaux et des régimes de retraite différents, sous réserve des recours possibles suivant la Charte des droits et libertés de la personne (ex. : discrimination fondée sur l’âge, la condition sociale, etc.). Heures supplémentaires Un salarié peut désormais refuser de travailler plus de deux heures au-delà de ses heures habituelles quotidiennes de travail (au lieu de quatre heures) Un employeur ne peut ainsi obliger un salarié à travailler plus de deux heures supplémentaires, à moins de circonstances particulières prévues par la Loi sur les normes du travail (« LNT ») et qui permettent à un employeur d’exiger une prestation de travail : Danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population Risque de destruction ou de détérioration grave de biens meubles ou immeubles Autre cas de force majeure Contravention au code de déontologie professionnelle du salarié Horaire de travail Un salarié pourra refuser de travailler lorsqu’il n’a pas été informé au moins cinq jours à l’avance qu’il devrait le faire. Un employeur ne peut donc pas obliger un salarié à travailler à moins de cinq jours de préavis, sauf dans les circonstances particulières prévues par la Loi sur les normes du travail (« LNT ») : Prolongation d’une durée maximale de deux heures de son quart de travail (voir section précédente - Heures supplémentaires) Salarié tenu de rester en disponibilité en raison de la nature de ses fonctions Travailleur agricole (ex. : tâches liées à la semence, à la récolte, à la surveillance et à l’entretien de la production agricole) Danger pour la vie, la santé ou la sécurité des travailleurs ou de la population Risque de destruction ou de détérioration grave de biens meubles ou immeubles Autre cas de force majeure Contravention au code de déontologie professionnelle du salarié Important : cette modification octroie aux salariés un droit de refus, mais n’impose pas une obligation aux employeurs de fournir aux salariés leur horaire de travail cinq jours à l’avance Étalement des heures de travail Possibilité de convenir avec un salarié (non syndiqué), de façon individuelle, d’un étalement des heures de travail sur plus d’une semaine aux fins du calcul des heures supplémentaires, sans autorisation préalable de la CNESST. Cette entente doit respecter les conditions suivantes : L’entente est conclue par écrit. L’étalement des heures de travail se fait sur une période maximale de quatre semaines. Chaque semaine de la période d’étalement déterminée ne dépasse pas de plus de 10 heures la semaine normale de travail dans l’entreprise, soit 40 heures pour la majorité des salariés. La moyenne hebdomadaire des heures de travail de la période d’étalement n’excède pas la durée de la semaine normale de travail, soit d’habituellement 80 heures sur une période d’étalement de deux semaines, par exemple. L’entente écrite prévoit que chaque partie peut y mettre fin par un préavis de deux semaines avant la fin de cette entente. Malgré cette nouveauté offerte par la Loi sur les normes du travail (« LNT »), un employeur peut toujours demander l’autorisation de la CNESST afin d’étaler les heures de travail de l’ensemble de ses salariés. La Politique sur l’étalement des heures de travail de la CNESST est alors applicable et prévoit des modalités d’admissibilité plus restrictives. Violence conjugale ou violence à caractère sexuel Les salariés victimes de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel ont droit à un congé pouvant aller jusqu’à 26 semaines sur une période de 12 mois, au même titre que les salariés absents pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus, d’accident ou d’acte criminel. Même si le salarié n’a pas trois mois de service continu (Entrée en vigueur : 1er janvier 2019). Le lien d’emploi est maintenu pendant ce congé. Rémunération des deux premiers jours d’absences pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel. Maximum de deux jours de congés payés au cours d’une même année pour ces situations ainsi qu’en cas d’absence pour des raisons familiales et parentales (voir prochaine section). Absences et congés pour raisons familiales et parentales Bonification générale : certains congés sont reformulés de sorte qu’un salarié prenant soin d’un parent ou agissant comme « proche aidant » pourra bénéficier de ces congés et d’une plus longue période de protection de son lien d’emploi. La période d’absence passe de 12 à 16 semaines sur une période de 12 mois lorsqu‘un salarié doit s’absenter en raison de l’état de santé d’un parent ou d’une personne pour laquelle il agit comme proche aidant. Ce congé est de 36 semaines lorsque le parent ou la personne est un enfant mineur. D’autres congés sont également bonifiés ou ajoutés, notamment lors de la disparition ou du décès d’un enfant mineur. Rémunération des deux premiers jours d’absence pour obligations liées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé de son conjoint ou d’un parent.  Tout salarié peut s’absenter dix jours par année pour remplir ses obligations familiales et parentales. Les deux premières journées prises annuellement seront payées pour un salarié justifiant trois mois de service continu. Maximum de deux jours de congé payés au cours d’une même année pour raisons familiales ou parentales ainsi que pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel (voir section ci-avant). Autres congés liés aux obligations familiales et parentales Absence autorisée pendant deux journées payées à l’occasion du décès ou des funérailles de son conjoint, de son enfant, de l’enfant de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère ou d’une soeur (au lieu d’une journée), avec possibilité de trois autres journées sans salaire (au lieu de quatre) En cas de naissance, d’adoption ou d’interruption de grossesse, absence autorisée pour les deux premières journées payées, même si le salarié ne justifie pas de 60 jours de service continu Possibilité maintenue de trois autres journées sans salaire Jours fériés Indemnité afférente au jour férié ou congé compensatoire, mais au choix de l’employeur si le jour férié prévu par la Loi sur les normes du travail (« LNT ») ne coïncide pas avec l’horaire habituel de travail du salarié. Vacances annuelles Modification permettant à un salarié ayant trois années de service (au lieu de cinq) de bénéficier d’un congé annuel d’une durée minimale de trois semaines de vacances continues Malgré cet amendement, un salarié devra avoir complété la période de référence au cours de laquelle il aura atteint au moins trois ans de service pour bénéficier d’une troisième semaine de congé annuel Politique de prévention et de traitement des plaintes Obligation d’adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes Harcèlement psychologique incluant les conduites à caractère sexuel Modification du délai pour déposer une plainte pour harcèlement Augmentation du délai de 90 jours à 2 ans depuis la dernière manifestation de la conduite alléguée Délai accru non applicable pour une plainte déposée ou prescrite avant le 12 juin 2018: Dinu et 9227-3754 Québec inc., 2018 QCTAT 4502 Applicable au dépôt d’une plainte à la CNESST ou au dépôt d’un grief suivant la convention collective Pratique de gestion à privilégier : veiller à documenter les incidents dénoncés, les décisions alors prises et leurs motifs, pour pouvoir utiliser les renseignements colligés dans la réponse à une plainte qui serait soumise plusieurs mois après les faits. Plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) en cas de harcèlement sexuel Après avoir obtenu le consentement du salarié concerné, la CNESST doit transmettre à la CDPDJ toute plainte de harcèlement qui concerne une conduite à caractère discriminatoire. Entrée en vigueur des dispositions à une date à déterminer (réglementation requise au préalable) Protection accrue des travailleurs embauchés par l’entremise d’agences de placement de personnel et d’agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires Agences tenues d’obtenir un permis Agences de placement de personnel Interdiction d’accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectuent les mêmes tâches uniquement en raison de son statut d’emploi Agence de placement de personnel et entreprise cliente solidairement responsables des obligations pécuniaires découlant de la Loi sur les normes du travail (« LNT ») Employeurs de travailleurs étrangers temporaires Obligations additionnelles d’information auprès de la CNESST, par exemple en ce qui a trait à la durée du contrat et aux dates d’arrivée et de départ En cas de poursuite pénale pour violation de la Loi sur les normes du travail (« LNT ») par une personne morale ou ses représentants : Administrateur ou dirigeant de la personne morale présumé avoir commis lui-même une infraction à moins d’établir qu’il a fait preuve de diligence raisonnable.

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  • 6 ingrédients pour intégrer la créativité dans votre stratégie RH

    Lavery et La Factry, l’école des sciences de la créativité, se sont alliés pour proposer aux professionnels des ressources humaines des conseils à mettre en application dans la gestion quotidienne des stratégies RH. Ces suggestions innovantes visent à: Rajouter de la valeur dans les équipes de travail Aider dans la prise de décision Faciliter la gestion des talents Permettre le libre cours aux idées originales Transformer les milieux de travail Nous vous proposons donc, par le biais de 6 conseils concrets, de mettre la créativité au service de la gestion quotidienne de vos ressources humaines. Ces conseils sont inspirés des 10 ingrédients pour cultiver la créativité développé par La Factry.

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  • La légalisation du cannabis : Aide-mémoire pour les employeurs

    L’usage du cannabis à des fins récréatives sera légal au Canada à compter du 17 octobre 2018. Les employeurs devront encadrer la consommation de cannabis sur les lieux de travail de façon à ce que les employés exécutent leur travail de façon sécuritaire et dans le respect des lois applicables. Résumé de l’état du droit au Québec En combinant les différentes lois et règlements applicables au Québec en matière de cannabis, les employeurs québécois doivent être à l’affut des principales interdictions légales suivantes : La possession jusqu’à 30 g de cannabis séché est permise dans un endroit public pour les majeurs, et jusqu’à 150 g dans les lieux autres que publics; Un mineur ne peut posséder ni consommer du cannabis; La vente, la production et le trafic de cannabis séché par une personne demeure illégale; Il est interdit de fumer ou de vapoter du cannabis partout où il est déjà interdit de fumer du tabac, y compris dans les milieux de travail fermés ou tous les autres lieux fermés qui accueillent le public; Dans certaines villes ou municipalités, il est également interdit de consommer du cannabis dans tous les lieux publics; Il est aussi interdit d’exécuter son travail avec les facultés affaiblies par l’alcool, la drogue, incluant le cannabis ou une substance similaire; Une personne commet une infraction si elle a une concentration de THC de 2 nanogrammes (ng) ou plus par millilitre (ml) de sang dans les deux heures suivant le moment où elle a cessé de conduire un véhicule; Lorsque des dispositifs efficaces seront disponibles pour détecter la présence de cannabis dans la salive, il y aura au Québec interdiction à toute personne de conduire un véhicule routier ou d’en avoir la garde ou le contrôle s’il y a quelque présence détectable de cannabis ou d’une autre drogue dans sa salive. Quelles sont les obligations des employeurs et employés? Au Québec, on reconnaît à l’employeur le droit d’encadrer, y compris d’interdire, toute forme d’usage du cannabis par les membres de son personnel sur les lieux de travail, même si ceux-ci ne sont pas des milieux de travail fermés. Désormais, le législateur québécois requiert de tout employeur de veiller à ce qu’un travailleur n’exécute pas son travail lorsque son état représente un risque pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, ou encore celle des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité de ces lieux. Une obligation similaire incombe aux employés. Pour faire face à ces obligations, un employeur doit ainsi s’assurer de repertorier les règles applicables dans son milieu de travail afin de prévenir et de baliser les problématiques éventuelles découlant de la légalisation du cannabis. L’employeur doit donc veiller à adopter ou à mettre à jour une politique claire et adaptée à la réalité de son environnement de travail. Quels changements apporter à sa politique de drogues et alcool ? S’assurer que l’interdiction inclut nommément le cannabis légal : supprimer toute référence explicite à la consommation de cannabis en tant qu’activité illicite; Arrimer le plus possible les interdictions du cannabis à celles qui sont liées à l’alcool, notamment en matière de possession, de consommation, de trafic, de distribution, de notion de facultés affaiblies; Définir le milieu de travail (stationnement, terrasses, etc.) et les règles de consommation dans les milieux non fermées; Définir la notion de facultés affaiblies et établir des seuils de tolérance de consommation des employés par rapport aux risques reliés à leurs postes; Réitérer que les employés doivent se présenter au travail sans avoir les facultés affaiblies, en respectant le seuil de tolérance établi par l’employeur et qu’ils doivent conserver cette capacité de travail pendant toute la durée de leur quart de travail; Encadrer toutes les formes de consommation du cannabis (comestible, fumé, etc.); Préciser que la consommation est interdite durant les heures de travail et sur les lieux de travail ou même avant ou après le quart de travail lorsque nécessaire; et Définir certaines règles liées à consommation de cannabis lors d’activités connexes au travail (pauses et heure du repas, activités sociales, fête de Noël à l’extérieur du travail, rencontre avec un client, etc.). Peut-on faire passer des tests de dépistage aux employés ? Les tribunaux reconnaissent que des tests de dépistage peuvent être administrés dans les circonstances suivantes : si l’employeur a des motifs raisonnables de croire qu’un employé a ses facultés affaiblies par l’effet de l’alcool ou de drogues au travail;  suite à un incident sérieux; suite à une absence liée à la consommation; dans le cadre d’une entente de dernière chance; avec le consentement exprès, libre et volontaire de l’employé. Il demeure très important pour les employeurs et particulièrement les gestionnaires de relever et de documenter des signes objectifs de capacités affaiblies, car un test positif de dépistage ne prouve pas nécessairement une violation à la politique de l’employeur ou les facultés affaiblies d’un employé. Quelle est l’obligation d’accommodement dans le cas du cannabis médical? Malgré une politique interdisant la possession et la consommation de cannabis sur les lieux de travail, un employé pourrait demander un accommodement afin de pouvoir utiliser du cannabis à des fins thérapeutiques. Comme toute demande d’accommodement liée à un handicap, l’employeur doit connaître les fondements de cette demande et évaluer la requête afin de déterminer si celle-ci constitue une contrainte excessive. Les employeurs ne devraient pas hésiter à poser des questions et exiger un certificat médical détaillé afin de bien comprendre les conditions d’utilisation prescrites par le médecin notamment : la durée du traitement; le dosage; la fréquence requise de consommation; et les effets secondaires. Comment se préparer à la légalisation du cannabis ? La première étape pour un employeur consiste à évaluer ses postes de travail ainsi que ses besoins et attentes en matière de prévention de consommation de drogues. À la suite de cette évaluation, l’employeur pourra adapter les termes de sa politique en matière de drogues et de dépendances. Il importe également que les dispositions de cette politique soient conformes aux lois et à la jurisprudence et que chaque atteinte aux droits fondamentaux des employés (ex. : adoption d’une interdiction de consommation à l’extérieur des lieux de travail) soit justifiée par des considérations particulières et proportionnelles aux objectifs de l’employeur compte tenu des exigences de l’emploi et de la nature de ses activités. Le personnel de supervision et les gestionnaires devront également être formés sur les moyens de détection de la consommation et de l’intoxication au cannabis, les indices d’une telle consommation, et les tests à effectuer afin d’établir l’état d’intoxication. La mise en place d’outils de travail appropriés, telle une grille d’observation, pourrait faciliter l’analyse et la préparation d’un dossier d’intervention adéquatement documenté. L’employeur proactif et équipé d’outils et procédures harmonisés à cette nouvelle réalité sera en mesure de s’acquitter efficacement de ses responsabilités de gestionnaire.   Article rédigé avec la collaboration de Félix Germek-Michaud. 

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  • Un employeur condamné à 18 mois de prison : une première au Québec

    Le 18 septembre 2018, le juge Pierre Dupras de la Cour supérieure a condamné l’entrepreneur en construction Sylvain Fournier à purger 18 mois de prison en lien avec sa déclaration de culpabilité pour homicide involontaire coupable rendue le 1er mars 20181. Cette décision réitère clairement l’importance pour les employeurs de respecter la législation en matière de santé et sécurité du travail et de mettre en place des actions concrètes en matière de prévention. Rappelons que l’accusation portée à l’endroit de M. Fournier faisait suite au décès de son ouvrier Gilles Lévesque qui avait été enseveli dans une tranchée non sécurisée lors d’un accident de travail survenu en 2012. Dans la décision du 1er mars 2018, la culpabilité de M. Fournier avait été retenue puisque, en tant qu’employeur, il ne s’était pas assuré que les parois de la tranchée en cause étaient étançonnées solidement avec les matériaux requis, ce qui contrevenait aux exigences du Code de sécurité pour les travaux de construction2. Considérant que la conduite illégale de l’entrepreneur représentait un écart marqué par rapport à celle d'une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances et que le risque de lésions corporelles était prévisible, une condamnation pour homicide involontaire coupable avait été prononcée à l’endroit de M. Fournier. Il s’agissait déjà d’une première puisque les tribunaux québécois et canadiens n’avaient jusqu’alors reconnu la culpabilité de certains employeurs qu’à l’égard d’accusations pour négligence criminelle et non d’homicide involontaire. La condamnation d’un employeur à une peine de prison dans de telles circonstances constitue également un précédent marquant au Québec. Bien que la Couronne réclamait une peine de trois ans et demi de prison, se basant sur la condamnation d’une peine semblable d’un gérant de projet imposée par la Cour supérieure de l’Ontario en 20163, le juge Dupras a plutôt décidé d’imposer une peine de 18 mois d’emprisonnement. M. Fournier purgera ainsi sa sentence dans une prison provinciale et non dans un pénitencier fédéral, puisque sa peine est inférieure à deux années d’emprisonnement. Il sera intéressant d’examiner les motifs exprimés par le juge au niveau de la détermination de la peine une fois que le jugement sera publié. À noter que la requête pour permission d’appeler de la décision sur culpabilité rendue le 1er mars 2018 a été déférée aux juges chargés d’entendre l’appel4. Cette histoire n'est donc pas terminée.   R. c. Fournier, 2018 QCCQ 1071 (requête pour permission d'appeler sur la culpabilité déférée à la formation de la Cour qui entendra l'appel (C.A., 2018-05-30), 2018 QCCA 854). RLRQ c S-2.1, r 4. R. v. Vadim Kazenelson, 2016 ONSC 25. 2018 QCCA 854.

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  • Nouveau Règlement sur l’immigration au Québec : besoins économiques du Québec et de ses régions au premier plan

    Le 2 août 2018, le nouveau Règlement sur l’immigration au Québec (« RIQ ») est entré en vigueur dans le but, notamment, de favoriser la participation des immigrants au développement du Québec et pallier la pénurie de main-d’œuvre actuellement vécue par de nombreux employeurs en région. Le nouveau Règlement sur l’immigration au Québec apporte des changements majeurs à plusieurs programmes du ministère de l’Immigration, de la Diversité et de l’Inclusion (« MIDI ») du Québec. Le Programme régulier des travailleurs qualifiés (PRTQ), connu comme le processus régulier de soumission des demandes de Certificat de Sélection du Québec (« CSQ »), permettait auparavant de soumettre en tout temps une demande de CSQ pour les demandeurs éligibles se trouvant au Québec. Les candidats à l’extérieur du Canada pouvaient soumettre leur demande, lors de chaque période de réception, jusqu’à ce que le quota soit atteint. Dorénavant, il ne sera pas possible de soumettre une demande de CSQ suivant le processus régulier sans y avoir d’abord été invité par le MIDI. En effet, le Règlement sur l’immigration au Québec instaure un système de « Déclaration d’intérêt » en vertu duquel les candidats intéressés doivent présenter un formulaire de déclaration d’intérêt et attendre de recevoir une invitation du MIDI avant de présenter une demande de CSQ. La priorité sera par ailleurs donnée aux candidats souhaitant s’établir à l’extérieur de la région métropolitaine de Montréal et à ceux possédant une offre d’emploi validée par le MIDI. Le Programme de l’expérience québécoise (« PEQ »), un programme « simplifié » permettant également d’obtenir le CSQ, est également modifié de manière importante. Les détenteurs de permis de travail ouvert pour époux ou conjoint accompagnant peuvent désormais agir en tant que requérant principal dans le cadre d’une demande de CSQ soumise via le PEQ. De plus, le PEQ n’impose maintenant aucune condition quant au niveau de spécialisation du poste. Avant le 2 août 2018, le candidat devait avoir occupé un emploi qualifié de catégorie 0, A ou B de la Classification Nationale des Professions (CNP) pendant 12 mois, à temps plein. En vertu du nouveau règlement, le MIDI accepte maintenant les demandes de candidats ayant occupé un poste de catégories C et D de la CNP 1. Les programmes investisseurs et entrepreneurs du MIDI ont aussi subi des changements significatifs. Par exemple, le montant de l’investissement exigé dans le programme investisseurs a été augmenté de 1 200 000 $ à 2 000 000 $ et les actifs requis sont passés de 800 000 $ à 1 200 000 $. Quant au programme entrepreneurs, il existe maintenant deux volets, soit la création d’entreprises innovantes et la création et l’acquisition de petites et moyennes entreprises au Québec. Pour toute question concernant le nouveau RIQ, les programmes mentionnés ci-dessus ou leurs conditions particulières, nous vous invitons à nous contacter.   La CNP est un outil qui classifie et catégorise les professions du marché du travail canadien. La catégorie 0 correspond aux gestionnaires, la catégorie A requiert habituellement une formation universitaire tandis que la catégorie B exige généralement une formation collégiale ou un programme d’apprentissage. Les catégories les moins spécialisées sont C et D : la première requiert une formation de niveau secondaire et/ou une formation spécifique à la profession et la seconde demande habituellement une formation en cours d’emploi.  

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  • Motifs religieux : nouvelle étape dans le traitement des demandes d’accommodements

    Le 1er juillet 2018, les dispositions de la Loi favorisant le respect de la neutralité religieuse de l’État et visant notamment à encadrer les demandes d’accommodements pour un motif religieux dans certains organismes, RLRQ, c. R-26.2.01 (« la Loi »), sont entrées en vigueur. Cette Loi s’applique aux « organismes publics » qu’elle définit, mais demeure d’intérêt pour tout employeur québécois appelé à traiter une demande d’accommodement puisqu’elle établit un cadre d’analyse général d’une telle demande sur la base des principes généralement retenus par les tribunaux. Depuis presque trois décennies, les tribunaux canadiens et québécois ont été saisis de nombreux litiges relatifs au traitement de demandes d’accommodements pour un motif religieux formulées par des employés auprès de leurs employeurs. Les décisions rendues, en particulier par la Cour suprême du Canada, ont permis d’identifier les principales balises qui doivent être observées lors de l’analyse de ces demandes. Ces balises sont toutefois érigées sur des concepts fluides comme l’existence d’une croyance religieuse sincère, l’effet discriminatoire d’une mesure ou la qualification de la contrainte imposée par l’accommodement. Les débats entourant l’adoption de la Loi, en octobre 2017, ont surtout porté sur les enjeux de neutralité religieuse de l’État, comme celui de fournir et recevoir à visage découvert les services de tout organisme associé de près ou de loin à l’État. Ils ont beaucoup moins porté sur le dispositif, pourtant important, qui prescrit une méthode d’analyse des demandes d’accommodements formulées par les membres du personnel de ces organismes. La Loi codifie implicitement les orientations retenues par les tribunaux, non seulement en matière de religion, mais aussi à propos d’autres motifs pouvant constituer une atteinte au droit à l’égalité reconnu, notamment, par la Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12 (la « Charte »). À cet égard, la Loi ne modifie pas l’état du droit, mais elle en précise les modalités d’application quoique dans l’unique périmètre de la liberté de religion et de son exercice. En revanche, les critères retenus par celle-ci sont suffisamment génériques pour être étendus, par simple analogie, à des motifs différents, comme celui du handicap. L’article 11 de la Loi énumère quatre critères devant être considérés lors du traitement d’une demande d’accommodement : 1° que la demande est sérieuse; 2° que l’accommodement demandé respecte le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que le droit de toute personne d’être traitée sans discrimination;  3°que l’accommodement demandé respecte le principe de la neutralité religieuse de l’État;  4°que l’accommodement est raisonnable, c’est-à-dire qu’il ne doit imposer aucune contrainte excessive eu égard, entre autres, au respect des droits d’autrui, à la santé ou à la sécurité des personnes, au bon fonctionnement de l’organisme, ainsi qu’aux coûts qui s’y rattachent. Par un procédé législatif peu commun, l’article 12 de la Loi prévoit que le ministre de la Justice doit établir des lignes directrices « afin d’accompagner les organismes dans l’application de l’article 11 ». Ces lignes directrices ont été publiées le 9 mai 20181 et constituent un guide d’application de l’article 11 de la Loi ainsi que de l’article 13 qui porte expressément sur les demandes qui impliquent une absence du travail. Elles proposent plusieurs définitions des notions et concepts en présence. Elles illustrent, notamment, plusieurs situations dans lesquelles les demandes peuvent être formulées, de même que les circonstances permettant d’évaluer si les contraintes qui en découlent ont un caractère excessif qui justifie de ne pas y donner suite. Elles énoncent clairement que toute demande d’accommodement pour un motif religieux requiert une évaluation contextuelle et personnalisée, confirmant ainsi qu’en cette matière il est incontournable de procéder au cas par cas, en dépit des critiques que cette approche soulève dans certains milieux. Il faut souligner que la Loi et les lignes directrices sont explicites sur l’obligation de collaboration à laquelle est tenue la personne qui demande un accommodement : à défaut, cette demande peut être écartée. La Loi ne comporte pas, au sens strict, de mesures de sanction en cas de non-respect de ses dispositions. Toutefois, puisqu’elle est étroitement liée à l’application de la Charte, les mécanismes prévus par cette dernière sont accessibles aux personnes qui s’estimeront insatisfaites des décisions prises par un organisme assujetti, comme va le demeurer le processus d’arbitrage, selon le cas. La Loi s’applique aux organismes publics, qu’elle définit de manière très large  pour y inclure, par exemple2, les sociétés de transport en commun, les centres de la petite enfance, les établissements privés conventionnés et les ressources intermédiaires du secteur de la santé . On peut toutefois penser qu’elle fournira une référence informelle à la manière de traiter toute demande d’accommodement, peu importe le milieu de travail. Il serait dès lors utile que les gestionnaires d’autres entités s’inspirent des orientations retenues lorsqu’ils auront à traiter des demandes d’accommodements de même qu’il serait pertinent de prendre en considération les approches proposées dans les lignes directrices. L’objectif voulant que les droits fondamentaux soient exercés en toute égalité n’est pas qu’une affaire d’État, c’est avant tout une affaire de société.   https://www.justice.gouv.qc.ca/fileadmin/user_upload/contenu/documents/Fr__francais_/centredoc/publications/ministere/dossiers/neutralite/PL62-lignes-FR.pdf (site consulté le 21 juin 2018). Un répertoire des organismes visés est disponible à : https://www.justice.gouv.qc.ca/fileadmin/user_upload/contenu/documents/Fr__francais_/centredoc/publications/ministere/dossiers/neutralite/Liste_organismes_PL62.pdf (site consulté le 21 juin 2018).  

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  • Les modifications à la Loi sur les normes du travail sont adoptées : du nouveau, applicable immédiatement

    Le 12 juin 2018,  le projet de loi 176 a été adopté, entraînant l’entrée en vigueur immédiate de plusieurs modifications à la Loi sur les normes du travail (LNT) visant entre autres à faciliter la conciliation famille-travail. Notre bulletin publié le 21 mars 2018 reprend l’essentiel de ces changements. Toutefois, des modifications additionnelles ont été apportées à la LNT et apparaissent certainement dignes de mention : Violence conjugale ou violence à caractère sexuel Les salariés victimes de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel peuvent maintenant bénéficier d’un congé d’au plus 26 semaines sur une période de 12 mois au même titre que les salariés absents pour cause de don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale ou d’acte criminel ; Clause de disparité de traitement Le salarié qui croit avoir été victime d’une disparité de traitement relativement à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux peut déposer une plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») dans les 12 mois de la connaissance de cette disparité ; Les employeurs ayant mis en place des régimes de retraite ou d’avantages sociaux différents selon la date d’embauche des employés avant le 12 juin 2018 ne seront pas tenus de les modifier. Harcèlement psychologique et conduite à caractère sexuel Le deuxième alinéa de l’article 81.19 LNT oblige les employeurs à adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes, mais cette politique doit dorénavant inclure un volet concernant les conduites à caractère sexuel ; Les employeurs auront jusqu’au 1er janvier 2019 pour adopter une politique de harcèlement psychologique suivant les modifications précitées apportées à l’article 81.19 de la LNT. Le délai de 90 jours pour adresser une plainte à la CNESST relativement à une conduite de harcèlement psychologique est dorénavant étendu à deux (2) ans de la dernière manifestation de la conduite alléguée, ce nouveau délai étant réputé faire partie intégrante de toute convention collective ; À SOULIGNER : Les gestionnaires et conseillers RH doivent davantage être soucieux de prendre note des incidents dénoncés (qu’ils soient retenus ou non) ainsi que des décisions alors prises et des motifs. Cette vigilance proactive permettra de solutionner les conflits potentiels et sinon, de bénéficier des renseignements colligés dans la réponse à une plainte soumise plusieurs mois après les faits. Contrairement à la première mouture du projet de loi où la CNESST devait aviser sans délai la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) en cas de plainte pour inconduite sexuelle, la CNESST doit dorénavant transmettre à la CDPDJ toute plainte qui concerne une conduite à caractère discriminatoire après avoir obtenu le consentement du salarié concerné. Dates d’entrée en vigueur et autres particularités Si la plupart des modifications à la LNT sont entrées en vigueur le 12 juin dernier, certaines dispositions entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2019 1. Vacances annuelles C’est notamment le cas de la modification permettant à un salarié ayant 3 années de service (et non plus 5 années) de bénéficier d’un congé annuel d’une durée minimal de 3 semaines de vacances continues. Malgré cet amendement devenant effectif au 1er janvier 2019, un salarié devra avoir complété la période de référence au cours de laquelle il aura complété au moins 3 ans de service pour bénéficier d’une 3ième semaine de congé annuel. Interdiction de disparités sur la base du statut d’emploi Les amendements aux articles 41.1 et 74.1 entreront également en vigueur le 1er janvier 2019. Ces modifications visent à préciser que le taux de salaire, la durée du congé annuel et le mode de calcul de l’indemnité afférente ne peuvent être différents uniquement en raison du statut d’emploi, entre des salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement. À titre d’exemple, suite à l’entrée en vigueur de ces dispositions, un salarié temporaire et un salarié régulier effectuant les mêmes tâches dans le même établissement devront recevoir une rémunération calculée selon le même taux de salaire. Les distinctions fondées sur une date d’embauche relativement à des régimes de retraite ou à d’autres avantages sociaux seront également interdites à compter du 1er janvier 2019 2. Il importe de préciser que cette modification, contrairement à celles visant le taux de salaire et le congé annuel, n’interdit pas les distinctions en fonction du statut d’emploi. Par conséquent, deux salariés aux statuts différents pourront encore avoir droit à des avantages sociaux et des régimes de retraite différents. Pour la version intégrale du projet de loi sanctionné, cliquez ici.   Modifications aux articles 59.0.1 (refus de travail au-delà de deux heures des heures habituelles ou à défaut d’avoir été avisé cinq jours à l’avance), 69 (3 semaines de vacances pour les salariés justifiant 3 ans de service), 79.7 (rémunération de 2 journées d’absence) et 80 (2 journées payées en cas de funérailles ou décès). Modifications apportées à l’article 87.1 de la LNT.

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  • Maintien de l’équité salariale : la Cour suprême met un terme au débat!

    Le 10 mai 2018, la Cour suprême a rendu une décision fort attendue en matière d’équité salariale au Québec1. La Cour suprême dans une décision partagée a rejeté l’appel formé par la Procureure générale du Québec et maintient la décision rendue par la Cour d’appel et la Cour supérieure. Trois juges auraient plutôt accueilli l’appel. Par cette décision, la Cour suprême confirme que les articles 76.3, 76.5 et 103.1 al. 2 de la Loi sur l’équité salariale2 portant sur l’exercice de maintien que doivent compléter tous les employeurs assujettis à la Loi sur l’équité salariale (la « LES ») tous les cinq ans portent atteinte au droit à l’égalité garanti par l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés3. La Cour suprême rappelle que l’objectif même de la LES est de corriger la discrimination que subissent les femmes au niveau de leur rémunération en raison de leur sexe. Selon le régime qui prévalait jusqu’à maintenant, les employeurs devaient conduire un exercice de maintien tous les cinq ans suivant leur premier exercice ou leur exercice de maintien antérieur, le cas échéant. En cas de disparité salariale, l’employeur devait procéder à des ajustements pour le salaire versé postérieurement à cet exercice, sans donner droit à un ajustement rétroactif pour les années précédentes où cette disparité existait pourtant. La Cour suprême a confirmé l’interprétation faite par les instances précédentes et conclut qu’un tel processus viole le droit à l’égalité de traitement des femmes. En d’autres mots, l’exercice de maintien tel qu’il existe actuellement perpétuait le désavantage des femmes face aux hommes. La LES accordait en quelque sorte une amnistie à l’employeur pour la discrimination qu’il faisait subir aux femmes. Dans un passage fort éloquent, la juge Abella écrit :  « [38] Bien qu’il soit censé remédier à la discrimination systémique, le régime codifie en fait le refus d’accorder aux femmes des avantages dont jouissent habituellement les hommes — à savoir une rémunération liée à la valeur de leur travail. Les hommes reçoivent cette rémunération comme si cela allait de soi; les femmes, suivant ce régime, sont quant à elles censées endurer des périodes de cinq ans d’iniquité salariale et recevoir une rémunération égale uniquement lorsque leur employeur agit volontairement de manière non discriminatoire, ou encore lorsqu’elles peuvent s’acquitter du lourd fardeau de prouver que celui-ci a eu une conduite délibérée ou inappropriée. Le régime fait donc obstacle à l’accès des femmes à l’équité salariale. […] » La Cour suprême vient à la conclusion que cette atteinte à un droit constitutionnellement garanti, bien que pouvant être justifiée d’une certaine façon par un souci d’encourager un respect accru de la LES, ne constitue pas une atteinte minimale et emporte un préjudice qui excède les effets bénéfiques d’une telle mesure. La Cour suprême souligne également qu’en l’absence des dates auxquelles sont apparues les disparités de traitement dans le cadre de l’affichage suivant l’exercice de maintien, les femmes sont privées de la possibilité de réclamer des ajustements rétroactifs puisqu’elles peuvent alors très difficilement faire la  preuve de la mauvaise foi de leur employeur. Nous tenons également à souligner qu’une autre décision fut rendue par la Cour suprême à cette même date en matière d’équité salariale au Québec4. Cette décision portait plus précisément sur l’implantation d’un mécanisme d’équité salariale chez les employeurs n’ayant pas de comparateurs masculins et du délai d’entrée en vigueur d’un tel mécanisme. La Cour suprême a retenu qu’il y avait également discrimination, mais que celle-ci se justifiait notamment en raison de la complexité de ce type de législation et de l’implantation de telles mesures. Le gouvernement du Québec devra donc procéder à des modifications législatives et nous invitons les employeurs à garder l’œil ouvert à ce sujet!   Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, 2018 CSC 17 L.R.Q., c. E-12.001 Partie I de la Loi constitutionnelle de 1982, constituant l’annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (R.-U.), 1982, c. 11. Centrale des syndicats du Québec c. Québec (Procureure générale), 2018 CSC 18    

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  • SOURIEZ! VOUS ÊTES FILMÉS - La Cour suprême du Canada ne se penchera pas sur la question des caméras installées dans la chambre d’un résident

    Le 26 avril 2018, le plus haut tribunal du pays a mis un terme au dossier opposant un CHSLD et le syndicat représentant ses employés, ce dernier contestant le droit de la famille d’un résident d’installer une caméra dans la chambre de celui-ci 1. La Cour suprême a donné son aval au jugement de la Cour d’appel du Québec qui avait conclu que l’installation de cette caméra ne constituait pas une surveillance des employés entraînant pour ceux-ci des conditions de travail injustes et déraisonnables contrairement à la Charte des droits et libertés de la personne du Québec. La situation équivalait davantage à celle des caméras utilisées dans les espaces commerciaux comme outils de prévention et de protection. Avec l’autorisation du CHSLD, la famille avait installé une caméra (visible pour toute personne entrant dans la chambre). Cette caméra permettait à la famille de visionner les images captées et d’en tirer des photos, mais sans pouvoir autrement en conserver des enregistrements. Les employés avaient été avisés de l’installation de cette caméra et seule la famille avait accès aux images. La Cour d’appel avait également reconnu les droits appartenant à un résident à l’intérieur de sa chambre, qui constituait en fait son domicile, tel que protégés par la même Charte québécoise : liberté, sécurité, dignité et vie privée. Comme recevoir sa famille ou bénéficier de la présence d’une personne de compagnie, le résident pouvait ainsi garder contact avec sa famille par le biais de cette caméra. Dans le même jugement, la Cour d’appel souligne une autre affaire qui s’avère d’intérêt pour tous 2 : en effet, un arbitre de grief et la Cour supérieure du Québec avaient alors permis à un établissement de santé de présenter en preuve un enregistrement effectué par une famille cherchant les causes des marques sur le corps du résident et ayant installé une caméra dans sa chambre sans prévenir qui que ce soit. La famille avait porté plainte et avait remis l’enregistrement à l’employeur qui avait congédié l’employé après enquête.   Vigi Santé ltée c. Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 (FTQ), 2017 QCCA 959 et requête pour autorisation de pourvoi refusée par la Cour suprême du Canada le 26 avril 2018 dans le dossier 37746. yndicat des travailleuses et travailleurs du CSSS du Sud de Lanaudière (CSN) c. Lalande, D.T.E. 2009T-253 (T.A.), requête en révision judiciaire rejetée (2010 QCCS 1239), requête pour permission d'appeler rejetée (2010 QCCA 947).      

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  • Gardes en établissement : les établissements doivent faire preuve de prudence avant de présenter une demande

    Dans un arrêt rendu le 13 mars 20181, la Cour d’appel rappelle que la prudence est de mise lors de l’analyse d’une présentation de demande de garde en établissement. La Cour en profite également pour faire un retour sur la garde illégale et l’obligation de surveillance et de sécurité des établissements de santé à l’égard de leurs usagers. Le raisonnement de la Cour d’appel se fonde sur les éléments suivants : dès lors que les deux médecins concluent à la nécessité de la mise sous garde en établissement, l’usager ne peut être détenu sans son consentement ou sans l’autorisation du tribunal pendant plus de 48 heures; la décision de l’hôpital de présenter une demande de garde en établissement ne constitue pas une simple application aveugle ou purement mécanique des conclusions présentées dans les évaluations psychiatriques effectuées par les psychiatres. Il incombe à l’établissement de santé concerné de vérifier si les exigences légales ont été suivies avant d’enclencher la démarche judiciaire. Ce faisant, l’établissement doit agir avec prudence et transparence tout au long d’un tel processus puisque les droits fondamentaux de la personne visée par une demande de garde en établissement sont en jeu; le Code civil du Québec, le Code de procédure civile et la Loi sur la protection des personnes dont l’état mental présente un danger pour elle-même ou pour autrui2imposent des conditions précises de forme ainsi que de fond qui doivent être respectées au niveau d’une demande de garde en établissement; l’établissement pourrait être susceptible d’engager sa responsabilité civile s’il néglige de vérifier et de contrôler le respect des conditions requises pour la mise sous garde; le défaut de vérifier si les deux évaluations psychiatriques justifiant la demande de garde en établissement se conforment aux exigences légales peut aussi potentiellement engager la responsabilité de l’établissement; tout incident ou accident doit être déclaré en bonne et due forme conformément à la Loi sur les services de santé et les services sociaux3 afin d’évaluer si l’établissement s’est acquitté de son obligation de surveillance et de sécurité à l’égard des usagers mis sous garde. Il faut retenir de cet arrêt que les établissements de santé sont soumis à une obligation de prudence, de transparence et de vérification lorsqu’ils présentent une demande de garde en établissement ainsi que lors du processus de préparation d’une telle demande.     G.D. c. Hôpital général juif Sir Mortimer B. Davis, 2018 QCCA 379. RLRQ, c. P-38.001. RLRQ, c. S-4.2, art. 8 al.2 et 233.1.

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  • L’essentiel des changements apportés à la Loi sur les normes du travail

    Le 20 mars 2018, la ministre Dominique Vien a présenté le très attendu projet de loi n° 176 à l’Assemblée nationale, intitulé la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation «famille-travail», un sujet d’importance et d’actualité chez plusieurs employeurs au Québec. Plusieurs groupes patronaux, syndicaux et communautaires ont été consultés relativement aux améliorations à apporter à la Loi sur les normes du travail (la «LNT»). Toutefois, il s’agit d’un projet qui fera possiblement l’objet de révision et amendement avant son adoption, si tel est le cas. Voici pour l’essentiel certaines des modifications législatives importantes proposées par ce projet de loi : La responsabilité de l’administrateur ou du dirigeant de la personne morale : Dans le contexte d’une poursuite pénale pour violation de la Loi sur les normes du travail (la «LNT») par une personne morale ou ses représentants, l’administrateur ou le dirigeant de la personne morale sera présumé avoir commis lui-même une infraction, à moins d’établir qu’il a fait preuve de diligence raisonnable. Cela serait par ailleurs cohérent avec les modifications législatives quant à la responsabilité des administrateurs, en matière de santé et sécurité au travail. Du nouveau en matière de harcèlement psychologique : Obligation d’adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique («HP») et de traitement des plaintes; Dans un objectif de prévention accrue, la Loi sur les normes du travail (la «LNT») explicitera que les paroles, actes et gestes à caractère sexuel constituent du harcèlement psychologique, conformément à l’interprétation actuelle des tribunaux; En cas de plainte pour inconduite sexuelle, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail («CNESST») devra aviser sans délai la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse («CDPDJ»). L’équité intergénérationnelle : Bonification de la protection existante contre la disparité des conditions de travail fondées sur la date d’embauche des salariés effectuant les mêmes tâches dans un même établissement : en plus d’une équité salariale et d’attribution de congés annuels, les régimes de retraite et d’autres avantages sociaux s’ajoutent à la liste des conditions de travail ne pouvant pas faire l’objet de disparité; - À noter : les employeurs ayant déjà mis en place des régimes d’avantages sociaux et des régimes de retraite différents selon la date d’embauche des employés (par exemple à prestations déterminées pour les anciens, et à cotisations déterminées pour les nouveaux) ne seront pas tenus de les modifier; Certains congés bonifiés, dont : Une durée de vacances annuelles de 3 semaines pour les salariés ayant 3 ans de service continu, au lieu de 5 ans, tel que le prévoit actuellement la Loi sur les normes du travail (la «LNT»); 26 semaines d’absence protégée sur une période de douze mois, par la LNT pour un salarié victime de violence conjugale; Rémunération des deux premiers jours d’absences pour un salarié justifiant trois mois de service continu pour cause de don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale ou d’acte criminel : Possiblement inspiré de la loi ontarienne, tout salarié pourra s’absenter dix jours par année pour remplir ses obligations familiales et les deux premières journées prises annuellement seront payées; La période d’absence déjà permise de 12 semaines passerait à 16 semaines lorsque la présence d’un salarié est requise par l’état de santé d’un proche, sur une période de 12 mois et ce congé est augmenté à 36 semaines lorsque le proche est un enfant mineur; Le projet de loi propose qu’un salarié puisse s’absenter pendant deux journées payées à l’occasion d’un décès ou de funérailles (au lieu d’une journée), mais prévoit qu’il ne bénéficie que de trois autres journées sans salaire (au lieu de quatre). Soulignons que le projet de loi reformule certains congés pour prévoir qu’un salarié agissant auprès d’un parent ou comme «proche aidant» pourra bénéficier de ces congés et d’une plus longue période de protection de son lien d’emploi en cas d’absence. Les dispositions relatives aux heures de travail : Un refus de travail sera possible au-delà de deux heures des heures habituelles quotidiennes de travail d’un salarié (au lieu de quatre heures); Un salarié aura le droit de refuser de travailler s’il n’a pas été informé cinq jours à l’avance qu’il serait requis de travailler, sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité; L’article 53 de la LNT sera modifié de façon à permettre à l’employeur et au salarié de convenir d’un étalement des heures de travail aux fins du calcul du temps supplémentaire sans que l’autorisation de la CNESST ne soit nécessaire; Pour les agences de placement, spécifiquement : Protection accrue des travailleurs embauchés par l’entremise d’agences de placement de personnel et des travailleurs étrangers temporaires. De telles agences devront désormais détenir un permis afin d’exercer leurs activités; De plus, une agence de placement de personnel ne pourra accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectue les mêmes tâches uniquement en raison de son statut d’emploi; L’agence de placement et l’entreprise cliente seront également solidairement responsables des obligations pécuniaires découlant de la Loi sur les normes du travail (la «LNT»). Nous suivrons avec intérêt l’évolution de l’adoption de ce projet de loi qui, rappelons-le, pourrait faire l’objet de plusieurs amendements. Nous anticipons que les dispositions relatives à l’équité intergénérationnelle ainsi que celles relatives aux agences de placement feront l’objet de vifs débats parlementaires, vu les enjeux sociaux importants qu’elles tentent de circonscrire.   Pour la version intégrale du projet de loi, cliquez ici.

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