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Le 15 juin dernier, la Cour d’appel du Québec a rendu un important jugement dans l’affaire Commission de la santé et de la sécurité du travail c. Caron1 (« Caron ») qui a pour effet de modifier l’état actuel du droit concernant l’application de l’obligation d’accommodement d’un employeur dans le contexte d’une lésion professionnelle. La Cour justifie son intervention par la nécessité d’harmoniser l’application de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles2 (« LATMP ») avec les récents arrêts de la Cour suprême du Canada en matière d’accommodements raisonnables de personnes souffrant d’un handicap3. Au terme de son analyse, la Cour d’appel conclut qu’un employeur doit, dans le cadre de l’exercice du droit de retour au travail d’un travailleur et de la recherche d’un emploi convenable, procéder à un exercice d’accommodement raisonnable conforme aux dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne4 (la « Charte ») et ce, jusqu’à la contrainte excessive. Cette décision modifie l’état du droit puisque, selon la jurisprudence actuelle, les mesures de réadaptation prévues par la LATMP constituaient, en elles-mêmes, une mesure d’accommodement. Toujours selon cette jurisprudence, la Commission de la santé et de la sécurité du travail (« CSST ») et la Commission des lésions professionnelles (« CLP »)5 ne possédaient pas le pouvoir d’imposer, de recommander ou de suggérer quelque forme d’accommodement que ce soit6 et, par conséquent, refusaient d’appliquer les dispositions de la LATMP à la lumière des dispositions de la Charte7. L’arrêt de la Cour d’appel dans l’affaire Caron Cet arrêt aura vraisemblablement pour effet de modifier la manière dont tous les intervenants, y compris la CSST , les employeurs, les travailleurs et leurs syndicats, le cas échéant, aborderont le processus de détermination d’un emploi convenable. Nous en résumons les passages d’intérêt en quelques points : Actuellement, la LATMP ne prévoit aucune mesure d’accommodement et n’impose aucune obligation pour un employeur de trouver à un de ses travailleurs victime d’une lésion professionnelle un emploi convenable dans son entreprise. Parallèlement, la jurisprudence développée en matière d’accommodement impose à l’employeur le devoir de prendre l’initiative de la recherche d’une solution d’accommodement acceptable pour un travailleur victime d’un handicap au sens de la Charte, ce qui est manifestement le cas d’un travailleur qui conserve des limitations fonctionnelles à la suite d’une lésion professionnelle. Afin d’éviter qu’un travailleur dont le handicap résulte d’une lésion professionnelle ne soit désavantagé par rapport à celui dont le handicap résulte d’une condition personnelle, la mise en oeuvre du devoir d’accommodement d’un employeur doit aller au-delà de la simple application des dispositions de la LATMP. L’employeur devra donc désormais tenter de trouver une solution d’accommodement acceptable pour le travailleur dont la lésion professionnelle a entraîné des limitations fonctionnelles et ne pourra plus se limiter à affirmer qu’il ne possède aucun emploi convenable au sein de son entreprise. La CSST et la CLP ont le pouvoir de vérifier si cet exercice d’accommodement a été réalisé par l’employeur, avant ou après l’identification d’un emploi convenable, dans le contexte de l’application des dispositions de la LATMP. L’exercice d’accommodement exigé de l’employeur ne lui impose pas l’obligation de modifier fondamentalement les conditions de travail d’un travailleur; toutefois, il devra participer à l’effort de réintégration du travailleur au sein de son entreprise et, le cas échéant, rechercher un accommodement raisonnable, voire aménager ses tâches afin de lui permettre de fournir sa prestation de travail, sous réserve d’une contrainte excessive. Enfin, puisque l’obligation d’accommodement doit faire l’objet d’une évaluation globale de la situation en cause, le délai de un ou deux ans, selon le cas, au cours duquel un travailleur peut exercer son droit de retour au travail prévu à l’article 240 de la LATMP devra, à l’avenir, constituer tout au plus un facteur à considérer, sans toutefois être déterminant. Conformément aux enseignements de la Cour suprême du Canada en matière d’accommodement, les employeurs ne pourront refuser qu’un travailleur occupe un emploi convenable au sein de leur établissement en se fondant sur une application automatique de cet article, invoquant l’expiration du délai de un ou de deux ans du travailleur pour exercer son droit de retour au travail. Les employeurs devront plutôt, dans tous les cas, être en mesure de démontrer qu’ils ont tenté d’accommoder le travailleur affecté d’un handicap. Dans l’éventualité où la CLP conclurait que l’affirmation d’un employeur selon laquelle il n’a aucun emploi convenable à offrir à un travailleur résulte d’une atteinte illicite à un droit protégé par la Charte, elle pourra exercer les pouvoirs de réparation dont elle dispose en vertu de cette loi. Nos commentaires Cet arrêt de la Cour d’appel revêt, selon nous, une importance capitale pour les employeurs québécois, dans la mesure où il les forcera probablement à réviser leurs pratiques de gestion de dossiers de lésions professionnelles. De la même façon, le processus de recherche d’un emploi convenable pourrait devenir plus complexe et délicat qu’il ne l’est déjà et ce, pour toutes les parties impliquées. À tout événement, les employeurs devront désormais démontrer qu’ils ont procédé à la recherche active d’un accommodement raisonnable avant de pouvoir affirmer qu’ils ne disposent d’aucun emploi convenable au sein de leur entreprise pour un de leurs travailleurs accidentés. La tenue d’une documentation soignée de telles démarches sera donc utile, voire nécessaire. Pour leur part, les travailleurs et leurs syndicats auront l’obligation de collaborer au processus de recherche d’emploi convenable. En effet, si l’employeur a une obligation d’accommodement, le travailleur a l’obligation corollaire d’accepter l’accommodement proposé, lorsque celui-ci est raisonnable. Il sera également intéressant de suivre la manière dont la CSST et la CLP appliqueront cet arrêt de la Cour d’appel. Enfin, les arrêts que la Cour d’appel rendra dans deux autres affaires8 pendantes sont également à surveiller, car celle-ci a clairement souligné dans l’affaire Caron qu’elle pourrait y réexaminer la question connexe de la compétence de l’arbitre de griefs relativement à des droits accordés à un travailleur par une convention collective à la suite d’une lésion professionnelle9. 2015 QCCA 1048 (C.A.). RLRQ c A-3.001. Citons notamment les affaires Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000, [2008] 2 R.C.S. 561 et Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal, [2007] 1 R.C.S. 161. RLRQ c C-12. Notons qu’en vertu de la Loi regroupant la Commission de l’équité salariale, la Commission des normes du travail et la Commission de la santé et de la sécurité du travail et instituant le Tribunal administratif du Québec, L.Q. 2015, c. 15, à compter du 1er janvier 2016, ces organismes porteront les noms de « Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail » et de « Tribunal administratif du travail ». Voir notamment Mueller Canada inc. c. Ouellette, [2004] R.J.Q. 1397 (C.A.), par. 60.; Gauthier c. Commission scolaire Marguerite-Bourgeois, 2007 QCCA 1433 (C.A.), par. 68. Voir notamment Caron et Centre Miriam, 2012 QCCLP 3625 (C.L.P.) et Tremblay et Automobiles Chicoutimi (1986) inc., 2015 QCCLP 2278 (C.L.P.). Il s’agit des affaires Syndicat du préhospitalier (FSSS -CSN) c. Fortier, 2013 QCCS 2480 (C.S.) et McGill University Non-Academic Certified Association (MUNACA) c. Bergeron, 2013 QCCS 1175 (C.S.). Affaire Caron, par. 47 et 91.

Au Québec, il est possible de trouver des matériaux et des produits contenant de l’amiante dans les ouvrages de génie civil, les matériaux de construction, les installations et les équipements de tous les types de bâtiments, qu’ils soient industriels, commerciaux, publics ou résidentiels. Selon diverses sources, le besoin d’adopter de nouvelles normes concernant la gestion sécuritaire de l’amiante s’est fait sentir notamment parce que bon nombre de bâtiments au Québec, datant de la fin des années 1980, peuvent contenir de l’amiante et ont probablement besoin d’être rénovés. De plus, plusieurs études statistiques révèlent que chez les travailleurs âgés de 45 ans et plus, la majorité des cas de décès par maladie professionnelle reconnus par la CSST ont été causés par l’amiante1. C’est sur cette trame factuelle que le Règlement modifiant le Règlement sur la santé et la sécurité du travail et le Code de sécurité pour les travaux de construction2 est entré en vigueur le 6 juin 2013. Il prévoit l’ajout des articles 69.1 à 69.17 au Règlement sur la santé et la sécurité du travail3 (« RSST ») et a notamment pour objet de prévoir de nouvelles normes relatives à la gestion sécuritaire de l’amiante afin de diminuer l’exposition des travailleurs aux poussières d’amiante. Compte tenu de l’expiration le 6 juin 2015 du délai de deux ans accordé aux employeurs pour se conformer aux obligations qui leur incombent relativement à la localisation des flocages et calorifuges4, la présente a pour objet d’effectuer un rappel sommaire des obligations imposées aux employeurs par ces nouvelles dispositions du RSST. Il est également utile de rappeler que le non-respect d’une disposition de la Loi sur la santé et la sécurité du travail5 (la « LSST ») ou d’un de ses règlements peut entraîner une responsabilité pénale6. LES OBLIGATIONS RELATIVES AUX FLOCAGES ET CALORIFUGES Les nouvelles dispositions du RSST prévoient qu’un employeur, qu’il soit locataire ou propriétaire des lieux de travail, a l’obligation d’inspecter tout bâtiment construit avant le 15 février 1990 afin de localiser les flocages, ainsi que d’inspecter tout bâtiment construit avant le 20 mai 1999 afin de localiser les calorifuges contenant de l’amiante7. Les « flocages » sont un mélange de matériaux friables appliqués par projection pour couvrir une surface, alors que les « calorifuges » sont utilisés comme isolant pour recouvrir une installation ou un équipement afin de protéger contre les incendies ou isoler de la chaleur8. Les flocages et les calorifuges sont présumés contenir de l’amiante d’une concentration d’au moins 0,1 %9. Cette présomption peut toutefois être renversée par l’employeur au moyen d’informations documentaires vérifiables ou d’un rapport d’échantillonnage conforme au RSST10. Ainsi, l’employeur doit effectuer une inspection initiale des flocages et calorifuges contenant de l’amiante avant le 6 juin 2015 et par la suite, tous les deux ans, sauf exception11. Cette inspection s’entend par un « examen attentif » des lieux de travail12. Lorsqu’un flocage ou calorifuge contient de l’amiante ou est susceptible d’émettre de la poussière d’amiante, l’employeur doit l’enlever, l’enfermer entièrement dans un ouvrage permanent et étanche aux fibres, l’enduire ou l’imprégner d’un liant ou le recouvrir d’un matériau étanche aux fibres, en tenant compte des facteurs de dégradation et de dispersion13. LES OBLIGATIONS RELATIVES AUX MATÉRIAUX ET PRODUITS CONTENANT DE L’AMIANTE Depuis le 6 juin 2013, avant d’entreprendre un travail qui est susceptible d’émettre de la poussière d’amiante, l’employeur doit vérifier la présence d’amiante dans les matériaux et les produits susceptibles d’en contenir, sauf s’il démontre que ce travail n’est pas susceptible d’émettre de la poussière d’amiante, notamment au moyen d’informations documentaires vérifiables ou d’un rapport d’échantillonnage14. Il doit également, selon la disponibilité de l’information, vérifier la présence d’amiante lors de l’acquisition de ces matériaux ou de ces produits15. Notons toutefois que le RSST prévoit que les panneaux de gypse et les composés à joints fabriqués après le 1er janvier 1980 sont réputés ne pas contenir de l’amiante16. Lorsqu’un revêtement intérieur susceptible de contenir de l’amiante peut émettre de la poussière en raison de son état, l’employeur doit le réparer ou l’enlever en prenant compte des facteurs de dégradation et de dispersion17. Il doit également prendre les mesures requises pour contrôler l’émission de la poussière d’amiante avant d’entreprendre des travaux sur des matériaux ou des produits, y compris sur des flocages et des calorifuges qui contiennent de l’amiante. À cet égard, les obligations prescrites par le Code de sécurité pour les travaux de construction s’appliquent18. Enfin, l’employeur doit, avant d’entreprendre un travail susceptible d’émettre de la poussière d’amiante, former et informer le travailleur sur les risques, les méthodes de prévention et les méthodes de travail sécuritaires spécifiques aux travaux à exécuter19. LES OBLIGATIONS RELATIVES À L’ENREGISTREMENT ET À LA DIVULGATION DES INFORMATIONS Également depuis le 6 juin 2013, l’employeur doit tenir un registre contenant les inscriptions et documents exigés par le RSST (incluant notamment des informations relatives aux dates d’inspection du bâtiment, à la localisation des calorifuges et des flocages, à la nature des travaux ayant été préalablement effectués et au type d’amiante prélevé) et le mettre à la disposition des travailleurs qui oeuvrent au sein de l’établissement et de leurs représentants20. De plus, l’employeur doit divulguer les inscriptions pertinentes de ce registre à toute personne qui effectuera ou planifie effectuer un travail susceptible d’émettre de la poussière d’amiante. Cette personne doit à son tour informer les travailleurs susceptibles d’être exposés à la poussière d’amiante21. CONCLUSION La présente étant un bref rappel des nouvelles obligations concernant la gestion sécuritaire de l’amiante, nous incitons les employeurs qui l’estimeraient nécessaire à se renseigner plus amplement au sujet de celles-ci. Le cas échéant, les auteurs sont disponibles pour répondre à vos questions. Pour leur part, les employeurs qui n’auraient pas encore mis en oeuvre ces nouvelles exigences devraient agir rapidement afin de diminuer les risques que leur responsabilité pénale soit retenue à cet égard. Lavery vous tiendra informés de tout développement significatif. _________________________________________ 1 Voir notamment Équipe des études et analyses, Service de la statistique et de l’information de gestion, CSST, Portrait des lésions professionnelles chez les travailleurs de 55 ans et plus 2002-2011, Mars 2014, p. 34, en ligne : http://www.csst.qc.ca/publications/200/Documents/DC200_1049_1web.pdf (site consulté le 21 avril 2015), « Un examen plus approfondi des causes des décès par maladie professionnelle entre 2002 et 2011 montre qu’ils sont dus à l’amiante dans 81 % des cas (873 décès) » et Équipe d’analyse, Service de la statistique, CSST, Portrait des lésions professionnelles chez les travailleurs de 45 ans et plus 1999-2008, mai 2010, p. 38, en ligne : http://www.csst.qc.ca/publications/200/Documents/DC200_1049web1.pdf (site consulté le 21 avril 2015), « Au cours des dix dernières années étudiées, les décès par maladies professionnelles sont principalement causés par l’amiante (au moins 7 cas sur 10). » 2 (2013) 145 G.O. II, 1999. 3 RLRQ c S-2.1, r 13 (« RSST »). 4 Règlement modifiant le Règlement sur la santé et la sécurité du travail et le Code de sécurité pour les travaux de construction, préc., note 2, article 6. 5 RLRQ c S-2.1 (« LSST »). 6 Nous référons notamment à l’article 236 de la LSST. 7 RSST, article 69.3. Voir également l’article 56 de la LSST. 8 RSST, article 69.1. 9 Id., article 69.2, 69.4 et 69.6. 10 Id., article 69.4 et 69.7. 11 Id., article 69.8. 12 Commission de la santé et de la sécurité du travail, « Amiante », Foire aux questions (question 15), en ligne : http://www.csst.qc.ca/prevention/theme/amiante/Pages/foire_aux_questions. aspx (site consulté le 21 avril 2015). 13 RSST, article 69.9. 14 Id., article 69.11. 15 Id., article 69.11. 16 Id., article 69.10. 17 Id., article 69.13. 18 Code de sécurité pour les travaux de construction, RLRQ c S-2.1, r 4; RSST, article 69.14. 19 Id., article 69.15. 20 Id., article 69.16. 21 Id., article 69.17.

Les enfants sont précieux et leur santé, leur sécurité ainsi que leur bien-être sont au cœur de la responsabilité des prestataires de services de garde. Afin d’assurer la garde et l’éducation des enfants, de multiples intervenants sont appelés à les côtoyer sur une base quotidienne ou occasionnelle. Pour choisir ceux-ci, les prestataires de services de garde recueillent et utilisent une multitude d’informations à leur sujet : études, expérience, qualifications, aptitudes, etc. Des vérifications précises quant à leurs antécédents judiciaires sont aussi généralement effectuées. LES OBLIGATIONS LÉGALES Afin de s’assurer que les personnes qui oeuvrent auprès de jeunes enfants ou qui sont régulièrement en contact avec eux n’ont pas d’antécédents, notamment de nature judiciaire, en lien avec leurs fonctions, le législateur a prévu les devoirs et pouvoirs des prestataires de services de garde. Il a donc inclus, à la Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance1, (la « Loi ») et au Règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance2 (le « Règlement »), des dispositions qui traitent spécifiquement des vérifications d’empêchements. Ainsi, l’ensemble du réseau des services de garde éducatifs à l’enfance bénéficie de dispositions lui permettant de légitimer des demandes à cet égard, et ce, même s’il s’agit de renseignements personnels. Des paramètres encadrant ces vérifications sont également prévus. Le Règlement prévoit d’abord que le demandeur d’un permis de centre de la petite enfance (« CPE ») ou de garderie, ou d’une reconnaissance à titre de responsable d’un service de garde en milieu familial doit présenter sa demande et fournir avec celle-ci un consentement à la vérification des renseignements nécessaires à l’établissement d’un empêchement. Il doit également fournir l’attestation d’absence d’empêchement ou la déclaration de renseignements pouvant révéler un empêchement, et ce, selon le cas, pour lui-même, chaque administrateur ou chaque actionnaire de l’entreprise3. La notion d’« empêchement » est définie comme « un motif de refus de permis visé aux paragraphes 2 et 3 de l’article 26 et du deuxième alinéa de l’article 27 de la Loi 4 ». Ces articles sont libellés ainsi : 26. Le ministre peut refuser de délivrer un permis si : […] 2° le demandeur, un de ses administrateurs ou un de ses actionnaires a ou a déjà eu un comportement pouvant raisonnablement faire craindre pour la sécurité physique ou morale des enfants auxquels il veut fournir des services de garde; 3° le demandeur, un de ses administrateurs ou un de ses actionnaires est accusé ou a été déclaré coupable d’une infraction ou d’un acte criminels ayant un lien avec les aptitudes requises et la conduite nécessaire pour la tenue d’un centre de la petite enfance ou d’une garderie; […] 27. Tout corps de police du Québec est tenu de fournir les renseignements exigés par règlement et nécessaires à l’établissement de l’existence de tout empêchement visé aux paragraphes 2° et 3° de l’article 26. La recherche porte sur toute inconduite à caractère sexuel, toute omission de fournir les choses nécessaires à la vie et toute conduite criminelle d’un véhicule à moteur, sur tout comportement violent, acte de négligence criminelle et fraude ainsi que sur tout vol, incendie criminel et délit relatif aux drogues et stupéfiants. […] Entre outre de ce qui précède et sous certaines réserves, le demandeur ou titulaire d’un permis doit également s’assurer que « toute personne majeure qui travaille dans son installation pendant les heures de prestation des services de garde, […] [n’est] pas l’objet d’un empêchement ayant un lien avec les aptitudes requises et la conduite nécessaire pour occuper un emploi dans un centre ou une garderie […]5 ». Il en est de même, compte tenu des adaptations nécessaires, pour le bureau coordonnateur de la garde en milieu familial, et ce, « à l’égard des membres de son personnel affectés à la gestion du bureau, à la reconnaissance, à la surveillance ou au soutien pédagogique et technique des responsables de services de garde en milieu familial qu’il a reconnues6 ». Quant à la personne responsable d’un service de garde en milieu familial, elle a des exigences similaires pour la personne qui l’assiste ainsi que pour chaque personne majeure vivant dans la résidence où elle entend fournir les services de garde7. Si le demandeur ou titulaire du permis ne peut établir l’absence de tout empêchement, le ministre peut refuser de délivrer un permis, le suspendre, le révoquer ou refuser de le renouveler8. Le bureau coordonnateur peut faire de même eu égard à la reconnaissance d’une personne responsable d’un service de garde en milieu familial9. Ainsi, afin de déterminer s’il existe un empêchement, des renseignements personnels devront être recueillis, utilisés et communiqués par diverses personnes. Nonobstant les obligations prévues à la Loi et au Règlement, celles-ci devront donc s’assurer d’agir en conformité avec toutes les normes prévues par la législation applicable en matière de protection des renseignements personnels, dont nous ne traitons pas dans le présent bulletin. L’ÉVALUATION DES EMPÊCHEMENTS Tout comportement, même s’il n’est pas jugé socialement acceptable, n’est pas de nature à raisonnablement faire craindre pour la sécurité physique ou morale des enfants qui reçoivent les services de garde. Au même titre, toute infraction criminelle ou tout acte criminel n’ont pas nécessairement un lien avec les aptitudes requises et la conduite nécessaire pour la tenue d’un CPE ou d’une garderie. Or, ce n’est que dans ces cas que le comportement ou les antécédents pourront être invoqués pour refuser la délivrance d’un permis ou d’une reconnaissance, sa suspension, sa révocation ou son non-renouvellement. Malheureusement, concernant ce sujet, la jurisprudence en matière de services de garde éducatifs à l’enfance est peu étoffée. Nous sommes toutefois d’avis que les décisions des tribunaux traitant plus généralement d’antécédents judiciaires en matière d’emploi peuvent nous orienter. Ainsi, afin d’établir s’il existe un lien entre les antécédents judiciaires et l’emploi, les tribunaux conviennent qu’il faut procéder à une analyse concrète et circonstanciée de la situation et éviter de se limiter au caractère générique de l’infraction. Dans cette optique et selon les circonstances, les éléments suivants devraient notamment être considérés : la nature des fonctions exercées, en tenant compte du cadre de l’entreprise et des services offerts; les caractéristiques propres à la clientèle desservie; l’impact que l’infraction commise peut avoir sur la clientèle, sur la réputation de l’entreprise ou de l’établissement et sur la qualité des services offerts; la possibilité de récidive10. Nous sommes d’avis qu’à l’instar des principes généraux applicables en matière d’emploi, et afin de déterminer si une infraction criminelle ou un acte criminel ont un lien avec les aptitudes requises et la conduite nécessaire pour la tenue d’un CPE ou d’une garderie, les facteurs établis ci-dessus devraient également être considérés. Avec les adaptations nécessaires, ils pourraient aussi servir de guide pour l’évaluation d’un comportement, et ce, afin de déterminer s’il peut raisonnablement faire craindre pour la sécurité physique ou morale des enfants. Devraient aussi être appréciés des éléments tels que la nature de l’infraction, l’époque où elle est survenue et la sentence qui a été prononcée, le cas échéant11. Il en est de même pour la tenue d’un service de garde en milieu familial. Dans tous les cas, les personnes qui ont la responsabilité d’étudier la question des empêchements doivent éviter tout automatisme et examiner les tenants et aboutissants de chaque affaire de manière éclairée, en soupesant les informations recueillies par rapport au rôle occupé par la personne dans le service de garde. Pour ce faire, elles peuvent se référer au document intitulé « La vérification de l’absence d’empêchement dans les services de garde éducatifs »12, lequel a été publié par le ministère de l’Emploi, de la Solidarité sociale et de la Famille en 2004. Bien que ce document ait été créé avant l’entrée en vigueur de la Loi, qu’il ne puisse se substituer à la législation applicable et qu’il ne constitue pas une source de référence formelle, il n’en demeure pas moins qu’il est susceptible d’alimenter les réflexions des décideurs. Dans une décision récente13 faisant suite au congédiement d’une employée d’un CPE dont la déclaration de renseignements pouvant révéler un empêchement faisait état de l’existence d’un « comportement pouvant mettre à risque » la sécurité des enfants, le tribunal d’arbitrage rappelle certains principes et obligations quant à l’évaluation des empêchements : [47] […] [Le Conseil d’administration] a l’obligation de traiter la personne visée avec justice, c’est-à-dire d’exiger que le dossier fasse l’objet d’une enquête interne dont les résultats lui soient (sic) communiqués par écrit, enquête au cours de laquelle la personne est appelée à donner sa version des faits. La direction du CPE peut faire une recommandation au Conseil d’administration, mais il n’est pas tenu de la suivre. Il peut décider de consulter un avocat afin de bien cerner l’aspect juridique des choses. Il peut décider d’entendre la personne visée avant de décider. […] [54] Le Conseil d’administration du CPE n’avait pas à se satisfaire d’un simple exposé oral de la directrice avant de statuer comme il l’a fait, estimant, à tort qu’il n’avait pas le choix et qu’il devait congédier [la travailleuse] afin d’obtempérer à une directive du ministère de la Famille dont la nature n’a pas été précisée. […]. [55] S’il avait pris connaissance des chapitres 6 et 7 du document « La vérification de l’absence d’empêchement dans les services de garde éducatifs », le Conseil d’administration aurait sans doute trouvé dans ces pages des éléments dont il devait tenir compte, tels les facteurs aggravants ou, au contraire, atténuants. Afin de déterminer si le comportement reproché à [la travailleuse] créait un risque réel à la sécurité des enfants, le Conseil devait ainsi vérifier s’il n’avait été qu’un fait isolé ou s’il y avait eu récidive, tenir compte du temps écoulé depuis l’incident, s’interroger sur la qualité de sa prestation de travail depuis qu’elle était à l’emploi du CPE, mesurer le degré de collaboration qu’elle avait offert [pour la tenue de l’]enquête, etc. Enfin, il aurait pu recourir à la grille d’analyse que propose le document ou s’en inspirer pour s’en créer une afin de peser le pour et le contre et de rendre une décision juste, éclairée et circonstanciée. [56] Un conseil d’administration de CPE est composé de personnes qui agissent à titre bénévole. Il est tributaire, pour son information, de l’administration du centre. S’il n’est pas informé adéquatement, il lui est difficile de jouer pleinement son rôle. Les observations du paragraphe précédent s’appliquent donc également à la direction du CPE […]. […] [58] Pour être équitable, la procédure que doit suivre le Conseil d’administration en pareilles circonstances a avantage à s’inspirer des « principes d’équité » qui sont énoncés au document ministériel de 2004, soit « la transparence », « le droit de présenter ses observations », « l’impartialité et l’objectivité », « la confidentialité », « la diligence et la prudence » ainsi que « l’obligation d’administrer de façon responsable et le devoir de se renseigner ». [59] C’est au Conseil d’administration qu’il incombe d’évaluer tous les aspects de la situation et de déterminer par le biais d’une procédure équitable si le comportement reproché à [la travailleuse] constitue ou non un risque réel à la sécurité des enfants qui fréquentent le Centre de la petite enfance. Il devra donc faire ses devoirs. [Notes omises] À la lumière de ces propos tenus dans le cadre d’un dossier où un comportement était évalué, mais aussi des principes énoncés précédemment, nous réitérons que ceux et celles qui ont la responsabilité de s’assurer que les personnes qui côtoient les enfants dans un service de garde n’ont aucun empêchement devront s’accomplir de celle-ci en prenant le temps requis et en consultant les ressources nécessaires à la prise d’une décision éclairée, et non basée sur des préjugés ou des stigmates sociaux injustifiés découlant d’un comportement ou d’une condamnation antérieure. À défaut d’effectuer une évaluation sérieuse de chaque cas, les décideurs s’exposent à la contestation de leur décision. Ils risquent également d’être visés par des poursuites judiciaires dont l’issue pourrait être, à titre d’exemples, le renversement de leur décision, la réintégration d’un employé ou une compensation financière. Selon nous, dans des cas où l’enquête serait particulièrement bâclée, et sous réserve de certaines protections légales, la responsabilité personnelle des décideurs pourrait également être engagée. _________________________________________ 1 RLRQ, c. S-4.1.1. 2 RLRQ, c. S-4.1.1, r. 2. 3 Règlement, art. 10(7) et 60(13). 4 Règlement, art. 1, « empêchement ». 5 Règlement, art. 4 al. 1. 6 Règlement, art. 4 al. 2. 7 Règlement, art. 60(13). Le Règlement prévoit par ailleurs, à l’article 6, les cas où un titulaire d’un permis ou une personne responsable d’un service de garde en milieu familial doivent s’assurer qu’un nouveau consentement à la vérification ainsi qu’une nouvelle attestation ou une nouvelle déclaration soient fournis. 8 Loi, art. 26 et 28. 9 Règlement, art. 60(13) et 75(4). 10 À ce sujet, voir notamment Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 et Oasis St-Damien inc., 2012 CanLII 99864 (QC SAT), par. 104 à 108. 11 Voir notamment M.F. c. Centre de la petite enfance A, 2012 QCTAQ 09495. 12 Ministère de l’Emploi, de la Solidarité sociale et de la Famille, La vérification de l’absence d’empêchement dans les services de garde éducatifs par Éric Dufresne, Québec, Ministère de l’Emploi, de la Solidarité sociale et de la Famille, 2004. 13 Syndicat des travailleuses et travailleurs de la petite enfance de la Montérégie c. Centre de la petite enfance Vos tout-petits, 2014 CanLII 47169 (QC SAT).

Après les arrêts clés Farber1 et Cabiakman2, le jugement rendu dans l’affaire Potter3 le 6 mars 2015 par la Cour suprême du Canada s’impose comme un autre arrêt incontournable en droit du travail. Dans cet arrêt, la Cour a décidé que la suspension administrative avec solde d’un employé doit être justifiée et raisonnable, autrement elle constitue, la plupart du temps, un congédiement déguisé. LE CONTEXTE M. Potter avait été nommé au poste de directeur général de la Commission des services d’aide juridique du Nouveau-Brunswick (la « Commission ») pour un mandat de sept (7) ans. En cours de mandat, ses relations avec la Commission se sont détériorées, si bien que les parties ont entrepris de négocier son départ. Cependant, avant qu’une entente n’intervienne, M. Potter s’est absenté pour raison de maladie. Alors qu’il était sur le point de reprendre ses activités, la Commission l’a suspendu avec solde pour une période indéfinie et, à son insu, a recommandé au ministre de la Justice son congédiement pour motif valable. Deux mois après le début de sa suspension avec solde, M. Potter, qui ne connaissait toujours pas les motifs de cette suspension, malgré une demande écrite pour les obtenir, a intenté une action pour congédiement déguisé. Le juge de première instance a conclu que la Commission n’avait pas l’obligation de fournir du travail à M. Potter et qu’en conséquence, il n’avait pas fait l’objet d’un congédiement déguisé. La Cour d’appel du Nouveau-Brunswick a confirmé ce jugement. L’ARRÊT DE LA COUR SUPRÊME L’arrêt de la Cour suprême est unanime et les motifs, élaborés sur une centaine de pages, ont été rendus par le juge Wagner avec l’accord des juges Abella, Rothstein, Muldaver et Karakatsanis, et des motifs distincts ont été rendus par le juge Cromwell avec l’accord de la juge en chef McLachlin. 1. CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ : LES PRINCIPES GÉNÉRAUX APPLICABLES SONT REVUS Le juge Wagner reconnaît que le contrat de travail revêt un caractère dynamique et, en raison de ce fait, les tribunaux ont adopté une approche souple pour décider si l’employeur aurait manifesté son intention de ne plus être lié par le contrat ou de le répudier. Le juge Wagner rappelle qu’un congédiement déguisé peut revêtir deux formes, soit (i) celui résultant d’un seul acte unilatéral qui emporte la violation substantielle d’une condition expresse ou tacite d’une condition essentielle du contrat d’emploi ou (ii) celui qui résulte d’une série d’actes qui, considérés ensemble, montrent l’intention de l’employeur de ne plus être lié par le contrat et qui rend la situation intolérable pour l’employé. Les deux formes de congédiement déguisé commandent une démarche analytique différente. Pour celui qui découle d’une violation d’une condition essentielle du contrat d’emploi, deux conditions doivent être satisfaites : premièrement, l’employé doit prouver une modification unilatérale apportée par l’employeur qui constitue une violation du contrat de travail, et deuxièmement, la Cour doit déterminer si, au moment où a eu lieu la violation, une personne raisonnable se trouvant dans la même situation que l’employé aurait considéré qu’il y a eu modification substantielle d’une condition essentielle du contrat. Par contre, pour celui qui résulte de la conduite de l’employeur, l’analyse cherche à déterminer si par ses actes et au vu de toutes les circonstances, une personne raisonnable conclurait que l’employeur n’entend plus être lié par le contrat, sans qu’il soit nécessaire d’être en présence d’une quelconque modification du contrat de travail. Il s’agit alors d’une preuve rétrospective de l’attitude globale de l’employeur. 2. LE DROIT DE SUSPENDRE ADMINISTRATIVEMENT N’EST PAS ABSOLU Le juge Wagner décide qu’un employeur n’a pas un pouvoir discrétionnaire absolu qui lui permet de s’abstenir de fournir du travail à son employé et ajoute que même si pareil pouvoir discrétionnaire absolu avait jamais existé, l’évolution récente du droit du travail l’a écarté. Ce faisant, la Cour s’écarte de la règle traditionnelle en common law qui veut que « l’obligation de l’employeur de maintenir le salarié dans son emploi n’emporte pas nécessairement celle de lui fournir du travail »4. Pour le juge Wagner, cette approche traditionnelle ne tient pas compte de l’importance du travail dans la société de nos jours, ni dans la vie d’une personne : « On reconnaît de nos jours que « [l]e travail est l’un des aspects les plus fondamentaux de la vie d’une personne, un moyen de subvenir à ses besoins financiers et, ce qui est tout aussi important, de jouer un rôle utile dans la société. L’emploi est une composante essentielle du sens de l’identité d’une personne, de sa valorisation et de son bien-être sur le plan émotionnel » (Renvoi relatif à Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313, p. 368). » Il appert donc que les avantages tirés de l’exercice de fonctions n’ont pas trait qu’à la réputation et à la situation financière.[…]5» Le juge Wagner reconnaît le droit résiduel de l’employeur de suspendre avec solde, mais impose à l’employeur l’obligation d’établir que la mesure est justifiée par de véritables motifs commerciaux ou organisationnels et que sa décision de suspendre est à la fois raisonnable et justifiée dans les circonstances, citant avec approbation le passage suivant de l’arrêt Cabiakman : « Ce pouvoir résiduel de suspendre pour des motifs administratifs en raison d’actes reprochés à l’employé fait partie intégrante de tout contrat de travail mais est limité et doit être exercé selon les conditions suivantes : (1) la mesure prise doit être nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise; (2) la bonne foi et le devoir d’agir équitablement doivent guider l’employeur dans sa décision d’imposer une suspension administrative; (3) l’interruption provisoire de la prestation de l’employé doit être prévue pour une durée relativement courte, déterminée ou déterminable, faute de quoi, elle se distinguerait mal d’une résiliation ou d’un congédiement pur et simple; (4) la suspension est en principe imposée avec solde, sous réserve de cas exceptionnels qui ne se posent pas en l’espèce. [par. 62]6» Le juge Wagner ajoute qu’un cadre rigide n’est pas nécessaire pour déterminer si une suspension administrative est justifiée puisque l’approche retenue et les facteurs pris en compte peuvent varier selon la nature de la suspension et les circonstances. Par contre, certains facteurs seront toujours pertinents, dont entre autres la durée de la suspension, le fait qu’elle soit avec ou sans solde et la bonne foi de l’employeur, ce qui comprend l’existence de motifs organisationnels légitimes. À ce sujet, le juge Wagner ajoute tout de même qu’un de ces facteurs est, selon lui, incontournable, soit l’existence de motifs organisationnels légitimes. Enfin, le juge Wagner précise que lorsque la suspension n’est pas raisonnable et justifiée et qu’en conséquence elle viole le contrat de travail, le tribunal doit être satisfait qu’une personne raisonnable se trouvant dans la même situation considérerait qu’il s’agit d’une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail. Le juge Wagner ajoute qu’à son avis ce test sera généralement satisfait lorsqu’on est en présence d’une suspension administrative : « [106] J’estime que, dans la plupart des cas où la violation du contrat de travail résulte d’une suspension administrative non autorisée, force est de conclure à une modification de nature substantielle. Lorsqu’il n’est pas en mesure d’établir que la suspension est raisonnable et justifiée, l’employeur peut rarement, selon moi, changer son fusil d’épaule et prétendre qu’un employé raisonnable n’aurait pas considéré que ses actes déraisonnables et injustifiés étaient la manifestation de son intention de ne plus être lié par le contrat. Seule pourrait faire exception à la règle la suspension non autorisée dont la durée serait particulièrement courte. » Finalement, soulignons que le juge Wagner a considéré l’omission de transmettre les motifs à l’origine d’une suspension administrative comme un acte qui n’était pas franc. Une telle omission peut constituer un défaut d’agir de bonne foi et une intention de dissimuler un congédiement. 3. LES MOTIFS DU JUGE CROMWELL Il est intéressant de noter que, pour le juge Cromwell, il n’était pas nécessaire de décider si le contrat de travail permettait la suspension indéfinie de M. Potter. Le juge estime qu’un employeur peut répudier un contrat autrement que par la violation d’une clause importante du contrat. La répudiation du contrat peut également « résulter d’un acte qui, à la lumière de l’ensemble des circonstances et du point de vue objectif d’une personne raisonnable, montre que l’employeur ne voulait plus être lié par les clauses du contrat » [par. 139]. Considérant tous les faits pris dans leur ensemble, il conclut que la Commission ne voulait plus être liée par le contrat de travail de M. Potter et qu’en conséquence, il en est résulté un congédiement déguisé. 4. CONCLUSION Cet arrêt apporte un nouvel éclairage sur la notion de congédiement déguisé et sur le droit de l’employeur de suspendre administrativement l’employé sans solde. Retenons en premier lieu que ce droit est reconnu comme un droit résiduel de l’employeur en vertu du contrat de travail, mais le juge Wagner encadre l’exercice de ce droit. L’exercice injustifié ou déraisonnable du droit de suspendre administrativement l’employé constitue un congédiement déguisé, et ce, peu importe que l’on adopte le schéma d’analyse du juge Wagner ou celui du juge Cromwell. Leurs approches et leurs analyses sont différentes, mais ils arrivent à la même conclusion en vertu de l’une ou de l’autre des deux formes que peut revêtir le congédiement déguisé. Il faut également retenir que, sauf exception, l’employeur doit informer l’employé des motifs pour lesquels il décide de le suspendre administrativement faute de quoi, la suspension sera considérée comme injustifiée et déraisonnable et, en conséquence, il en résultera un congédiement déguisé. Enfin, soulignons qu’une suspension pour une période indéfinie semble également causer problème et que, en conséquence, toute suspension administrative devrait être pour une période déterminée ou déterminable. D’autre part, cet arrêt soulève également plusieurs autres questions: Qu’en est-il si le contrat prévoit expressément que l’employeur a le droit de suspendre administrativement ou qu’il n’a pas l’obligation de fournir du travail ? Qu’est-ce qu’un motif organisationnel ? Qu’advient-il de l’employé qui se considère comme congédié, alors qu’il est suspendu administrativement, pendant une enquête qui l’absout éventuellement de tout blâme : aurait-il alors démissionné ? Peut-on tout de même considérer que l’employeur avait un « motif organisationnel » ? À quel moment un employé suspendu administrativement peut-il prétendre avoir été congédié ? Cet arrêt de la Cour suprême du Canada illustre à quel point la question du congédiement déguisé est complexe et confirme que chaque cas est un cas d’espèce. En ce sens, nous sommes d’avis que cet arrêt s’inscrit dans un cadre bien précis où la Commission a tenté de tirer avantage d’une suspension avec salaire dans le but de faire pression sur son directeur pour mener à terme des négociations concernant sa fin d’emploi. En effet, cette suspension plaçait M. Potter en déséquilibre de force vis-à-vis de son employeur dont l’intention première était de se départir de ses services, tel que le mentionne le juge Cromwell dans ses motifs. Finalement, bien que cette décision émane du Nouveau- Brunswick, elle trouvera application au Québec compte tenu de la similarité des principes de la common law et du droit québécois en matière de congédiement déguisé ainsi qu’en matière de suspension administrative, comme l’a d’ailleurs mentionné la Cour suprême du Canada. _________________________________________ 1 Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846. 2 Cabiakman c. Industrielle Alliance cie d’Assurance sur la Vie, 2004 CSC 55, [2004] 3 R.C.S. 195 (ci-après, « Cabiakman »). 3 Potter c. Commission des services d’aide juridique du Nouveau-Brunswick, 2015 CSC 10 (ci-après, « Potter »). 4 Turner c. Sawdon & Co., [1901] 2 K.B. 653 (C.A.). 5 Potter, par. 83. 6 Potter, par. 87.

Le 22 janvier 2015, la Cour d’appel fédérale a rendu un jugement extrêmement important1 dans lequel elle conclut qu’un congédiement sans cause ne constitue pas nécessairement un « congédiement injuste » au sens du Code canadien du travail (le « Code »)2. Dans cette décision rendue dans l’affaire Wilson c. Atomic Energy of Canada Limited, la Cour a vraisemblablement mis fin à un long débat datant de l’adoption des dispositions législatives sur le congédiement injuste à la fin des années 1970. La Cour y renverse un courant jurisprudentiel en vertu duquel les employés fédéraux ne pouvaient être congédiés que pour cause, un manque de travail ou l’abolition de leur poste. LES FAITS Atomic Energy of Canada Limited (« AECL ») est le plus important laboratoire de sciences et technologies nucléaires au Canada. Wilson y travaillait depuis quatre ans et demi et le dernier poste qu’il a occupé, soit celui de superviseur en approvisionnement, n’était pas considéré comme un poste de direction. En novembre 2009, il a été congédié sans cause. AECL lui a alors offert une indemnité de départ équivalant à environ six mois de salaire. Wilson a refusé cette offre et déposé une plainte pour congédiement injuste en vertu de l’article 240 du Code, qui se lit comme suit : 240. (1) Sous réserve des paragraphes (2) et 242(3.1), toute personne qui se croit injustement congédiée peut déposer une plainte écrite auprès d’un inspecteur si : (a) d’une part, elle travaille sans interruption depuis au moins 12 mois pour le même employeur; (b) d’autre part, elle ne fait pas partie d’un groupe d’employés régis par une convention collective. (2) Sous réserve du paragraphe (3), la plainte doit être déposée dans les quatre-vingt-dix jours qui suivent la date du congédiement. (3) Le ministre peut proroger le délai fixé au paragraphe (2) dans les cas où il est convaincu que l’intéressé a déposé sa plainte à temps mais auprès d’un fonctionnaire qu’il croyait, à tort, habilité à la recevoir. [Nos soulignements] Wilson a toutefois continué à recevoir son salaire d’AECL pendant six mois, cumulant ultimement la totalité de l’indemnité de départ qui lui avait été initialement offerte. Un arbitre a été nommé pour entendre la plainte de Wilson et les parties lui ont présenté les deux questions suivantes : 1. AECL pouvait-elle légalement mettre fin à l’emploi de Wilson sans cause, et 2. si oui, l’indemnité de départ payée était-elle suffisante pour un congédiement « justifié » ? HISTORIQUE DES PROCÉDURES Wilson prétend qu’en vertu du Code, les employeurs ne peuvent congédier un employé sans cause. AECL réplique qu’un congédiement sans cause n’est pas nécessairement injuste au sens du Code. Pour sa part, l’arbitre souscrit à la prétention de Wilson selon laquelle les employés ne peuvent être congédiés que pour cause, pour manque de travail ou abolition de leur poste. AECL demande alors à la Cour fédérale de réviser cette décision. La Cour fédérale lui a donné raison, infirmant la décision de l’arbitre en première instance. Wilson loge un appel de cette décision devant la Cour d’appel fédérale. LA DÉCISION DE LA COUR D’APPEL FÉDÉRALE Le pouvoir d’intervention de la Cour aux fins de régler une controverse jurisprudentielle au sein d’un tribunal administratif Un des éléments intéressants de cette affaire est les motifs sur lesquels se fonde la Cour pour intervenir dans le but de mettre fin à deux courants jurisprudentiels contradictoires au sein d’un tribunal administratif. Depuis la décision de la Cour suprême du Canada dans Domtar Inc. c. Québec (Commission d’appel en matière de lésions professionnelles),3 il est bien établi que le fait qu’un tribunal rende des décisions contradictoires sur un sujet particulier ne constitue pas en soi un motif de révision judiciaire. Dans ce contexte, la décision de la Cour d’intervenir dans cette cause est plutôt surprenante. Le juge Stratas dispose de la question comme suit : [TRADUCTION] [53] Lorsque des tribunaux siègent en formation, il est possible que l’un soit en désaccord avec l’autre en matière d’interprétation législative. Avec le temps, on peut s’attendre à ce que différentes formations résolvent ce problème à travers l’évolution de la jurisprudence ou grâce à des discussions institutionnelles telles qu’approuvées dans Sitba c. Consolidated-Bathurst Packaging Ltd., 1990 CanLII 132 (CSC), [1990] 1 R.C.S. 282, 68 D.L.R. (4e) 524. Il est possible que dans les premières phases d’un désaccord, sans autres considérations en la matière, les préoccupations relatives à la primauté du droit pourraient ne pas prévaloir et, en conséquence, les cours de révision devraient faire preuve de retenue et permettre au tribunal de développer sa jurisprudence, tel que le Parlement l’a autorisé. [54] Toutefois, nous ne sommes pas ici dans un cas de désaccord initial en matière d’interprétation législative au niveau administratif. Nous sommes plutôt dans une situation où un désaccord perdure depuis plusieurs années. Plus encore, puisqu’aucun arbitre ne lie l’autre et parce qu’ils agissent indépendamment plutôt qu’au sein d’un cadre institutionnel tel qu’un tribunal, il n’y a aucune garantie que ce désaccord se règlera. Tout porte à croire que les arbitres, agissant de manière indépendante, continueront à entretenir ce désaccord, peut-être pour toujours. [55] Par conséquent, sur le plan conceptuel, les préoccupations liées à la primauté du droit doivent ici prévaloir et justifient l’intervention de cette Cour afin de mettre un terme à cette discorde et faire un point de droit une fois pour toutes. Nous devons mettre fin à ce conflit. [Nos soulignements] Étant donné le désaccord tenace et vraisemblablement insoluble des arbitres sur ce problème d’interprétation législative, le juge Stratas conclut que la Cour pouvait légitimement intervenir et que la norme de contrôle est celle de la décision correcte4. La Cour d’appel fédérale privilégie donc l’approche selon laquelle, lorsqu’un conflit sur un point de droit perdure sur une longue période sans issue prévisible, les tribunaux siégeant en révision peuvent et devraient intervenir au nom de la primauté du droit. Cette approche se démarque de manière importante de la jurisprudence existante au sujet du pouvoir d’intervention des tribunaux supérieurs pour résoudre un problème de jurisprudence contradictoire au sein d’un tribunal administratif. Le congédiement sans cause en vertu du Code Après avoir rejeté une objection préliminaire fondée sur la prématurité de la demande initiale de révision judiciaire à la Cour fédérale, le juge Stratas, qui rédige l’opinion majoritaire de la Cour d’appel fédérale, rejette l’appel. En accord avec la Cour fédérale, qui a siégé en première instance sur la révision judicaire, la Cour d’appel fédérale décide que le Code permet le congédiement sans cause et que ce type de congédiement n’est pas automatiquement « injuste ». Afin de déterminer si un congédiement est injuste, les arbitres doivent examiner les circonstances particulières de chaque cas5. La Cour analyse la relation entre la jurisprudence en matière de droit de l’emploi (en anglais, la common law, ci-après désignée le « droit commun ») et le Code. En vertu du droit commun, un employeur peut congédier sans cause un employé non syndiqué, mais demeure tenu de lui donner un préavis raisonnable ou une indemnité en tenant lieu. De son côté, le Code prévoit un mécanisme de plainte et de recours en matière de congédiement injuste, mais ne définit pas le terme « injuste ». La Cour conclut que les articles pertinents du Code n’éliminent pas la notion de préavis raisonnable établie par le droit commun. Au contraire, le Code complète et ajoute au droit commun. Bref, le texte du Code n’infère pas qu’un employé possède un « droit à un emploi », dans le sens où tout congédiement sans cause serait automatiquement injuste. À ce sujet, le juge Stratas qui a rédigé le jugement unanime, écrit : [TRADUCTION] [70] Il n’y a toutefois rien dans le Code ou dans son objectif qui suggère que le Parlement accordait aux employés non syndiqués un « droit à l’emploi » ou tentait de placer les employés syndiqués dans la même position que les employés non-syndiqués et de les protéger d’un congédiement sans cause. Au contraire, les alinéas 230(1) et 235(1) autorisent expressément un employeur à mettre fin au lien d’emploi, même sans cause, et requièrent qu’un préavis ou une indemnité en tenant lieu soit donné. [71] Si le Parlement avait eu l’intention de limiter le droit de l’employeur de mettre fin au lien d’emploi aux cas où une cause existe, il aurait pu le prévoir expressément. Après tout, avant que le Parlement n’adopte les dispositions en cause dans la présente affaire, le législateur de la Nouvelle-Écosse venait de le faire. Ce dernier a modifié ses lois du travail afin de prévoir « qu’un employeur ne peut congédier …[un] employé sans cause juste » : Loi sur les normes du travail, S.N.S. 1975, c. 50, art. 4. […] [Nos soulignements] Le juge Stratas estime que puisque le Code ne limite pas explicitement le droit d’un employeur de mettre fin au lien d’emploi aux cas où une cause juste existe, l’exigence du préavis raisonnable du droit commun doit s’appliquer. Si le Parlement avait voulu adopter un régime législatif dans lequel les principes de droit commun ne s’appliquent pas, il l’aurait indiqué clairement. Le Code ne fait que créer un forum parallèle aux cours de justice pour entendre les plaintes en matière de congédiement injuste et octroyer aux arbitres des pouvoirs de redressement que les juges de droit commun n’ont pas6. Le juge Stratas a d’ailleurs examiné l’argument de Wilson à l’effet que si la Cour acceptait le raisonnement d’AECL, les employeurs pourraient alors congédier leurs employés sans cause, leur payer une somme d’argent qu’ils jugeraient adéquate et les laisser sans droit de recours utile sous le Code. Selon la Cour, tel n’est pas le cas, puisque « [TRADUCTION] [l]’arbitre a toujours la responsabilité d’analyser les circonstances et de déterminer si le congédiement, avec ou sans cause, était injuste »7 Le juge Stratas et la Cour se sont fondés sur la décision de l’arbitre dans Klein v. Royal Canadian Mint8 Bien que, dans cette affaire, l’arbitre ait rejeté l’argument voulant que le congédiement sans cause d’un employé soit automatiquement injuste, il n’a pas présumé que le congédiement d’un employé à qui une indemnité de départ avait été versée serait automatiquement justifié. La Cour a clairement statué que « [TRADUCTION] le fait qu’un employeur ait versé une indemnité de départ à un employé n’empêche pas un arbitre d’accorder un autre dédommagement s’il détermine que le congédiement était injuste »9. La Cour a toutefois pris le soin de noter qu’un arbitre, sous le Code, n’est pas libre de conclure qu’un congédiement est injuste sur « [TRADUCTION] n’importe quelle base »10. Afin de déterminer si un congédiement est injuste, les arbitres devront considérer les principes de droit commun bien établis ainsi que les décisions arbitrales en matière de congédiement. CONCLUSION Par cette décision, la Cour d’appel fédérale met fin, nous l’espérons, à des décennies de longs débats sur la question de savoir si un congédiement sans cause est nécessairement injuste au sens du Code. En effet, dans plusieurs provinces, les employeurs fédéraux peuvent dorénavant mettre fin à l’emploi de leurs employés « sans cause », dans la mesure où ils leur offrent un préavis raisonnable ou une indemnité en tenant lieu, et une indemnité de départ, dans les juridictions où une telle indemnité est exigée. Les employeurs devraient néanmoins s’assurer que les employés congédiés sont traités de manière équitable. Bien qu’un congédiement sans cause ne soit pas automatiquement injuste, il peut tout de même être considéré comme tel dans l’éventualité où aucun préavis raisonnable ni indemnité de départ n’est donné. Si l’employé congédié faisait une plainte en vertu du Code, l’arbitre devra déterminer si une indemnité de fin d’emploi est raisonnable selon les circonstances de chaque cas. Seul le passage du temps nous permettra d’évaluer le véritable impact qu’aura cette décision. Toutefois, pour le moment, la Cour d’appel fédérale a octroyé une importante victoire aux employeurs de juridiction fédérale. En date de la publication de cet article, M. Wilson n’a pas demandé l’autorisation de se pourvoir à l’encontre de ce jugement devant la Cour suprême du Canada. _________________________________________ 1 2015 FCA 17 (CanLII), http://canlii.ca/t/gg41h [Wilson]. 2 L.R.C., 1985, c. L-2. 3 [1993] 2 R.C.S. 756. 4 Wilson, supra note 1, au para. 57. 5 Ibid., au para. 62. 6 Ibid., au para. 74 7 Ibid., au para. 94. 8 Klein v. Royal Canadian Mint, [2012] C.L.A.D. no 358. 9 Wilson, supra note 1 au para. 99. 10 Ibid., au para. 100.

Dans une décision rendue le 30 décembre dernier1, l’arbitre Nathalie Faucher a conclu que le congédiement imposé par un centre hospitalier en raison du bris de confidentialité commis par l’une de ses employés était bien fondé. L’employée, une agente administrative à l’urgence d’un centre hospitalier, a été congédiée pour avoir manqué à son obligation de confidentialité. L’employeur lui reprochait d’avoir divulgué à une collègue de travail qu’un usager était porteur du VIH. Or, cette collègue était un membre de la famille de l’usager et elle ignorait que ce dernier présentait une telle condition. La preuve de l’employeur a permis d’établir que la plaignante avait obtenu l’information médicale en consultant le registre informatique du centre hospitalier alors qu’elle n’avait pas à s’y référer dans l’exercice de ses fonctions. Il était également démontré que la plaignante avait été mise au courant de ses obligations en matière de confidentialité et qu’elle s’était engagée à les respecter en signant le code d’éthique de l’employeur ainsi qu’un engagement à respecter la confidentialité des renseignements nominatifs et médicaux des usagers. Dans les motifs de sa décision, l’arbitre a tenu compte du texte de l’article 19 de la Loi sur les services de santé et les services sociaux, L.R.Q., c. S-4.2, lequel énonce que :   « 19. Le dossier d'un usager est confidentiel et nul ne peut y avoir accès, si ce n'est avec le consentement de l'usager ou de la personne pouvant donner un consentement en son nom. (…) »   L’arbitre a également tenu compte du fait que les articles 5 et 9 de la Charte des droits et libertés de la personne consacrent le droit à la confidentialité des informations protégées par le secret professionnel et, donc, qu’un usager est en droit de s’attendre à ce que les informations le concernant soient protégées et ne puissent faire l’objet d’une divulgation à un tiers. De plus, l’arbitre a considéré que la nature des informations qui avaient été communiquées revêtait « un degré extrêmement élevé de sensibilité ». Se fondant sur une décision antérieure2, le tribunal estime que le fait que le bris de confidentialité se soit produit à l’interne ne le rend pas moins grave. Pour l’arbitre, la faute est double en ce que l’employée a non seulement porté atteinte à la confidentialité d’un renseignement, mais elle a en outre obtenu l’information en utilisant un logiciel qui n’était pas pertinent dans le cadre de ses fonctions, d’autant plus que l’employée avait été déjà avertie que la consultation de ce logiciel constituait une faute et qu’elle pourrait être sanctionnée en cas de récidive. Enfin, en fonction de la preuve entendue, l’arbitre estime peu crédible les arguments de « sécurité » mis de l’avant par la plaignante pour tenter de se disculper. Cette dernière prétendait que la divulgation de l’information était nécessaire afin de protéger sa collègue, craignant que celle-ci ne s’infecte dans le transport de l’usager. En conclusion, l’arbitre déclare que le geste comporte le caractère de gravité suffisant pour justifier le congédiement. Malgré les remords exprimés à l’audience par la plaignante, l’arbitre n’est pas convaincue qu’elle comprend la gravité de sa faute ni qu’elle ne récidivera pas. Il n’y a donc pas lieu d’intervenir dans la sanction imposée par l’employeur. _________________________________________ 1 Syndicat des travailleuses et des travailleurs du Centre de santé et de services sociaux de la région de Thetford (FSSS-CSN) et Centre de santé et de services sociaux de la région de Thetford (Karen Tombs), 2014 QCTA 1080. 2 Syndicat des travailleuses et travailleurs de l'Hôpital Charles-LeMoyne (CSN) et Hôpital Charles-LeMoyne, A.A.S. 2010A-104.

Le 13 janvier 2015, New Mex Canada Inc. (« New Mex »), une entreprise agissant en tant qu’employeur en Ontario, a été condamnée à une amende de 250 000 $ tandis que deux de ses dirigeants se sont vus imposer une peine de vingt-cinq (25) jours d’emprisonnement chacun après avoir plaidé coupable à plusieurs infractions à la législation et la réglementation ontarienne en matière de santé et de sécurité au travail. Les procédures ont été instituées à la suite d’un accident du travail à l’occasion duquel un travailleur est décédé après avoir effectué une chute. Le 18 janvier 2013, le travailleur s’affairait à déplacer des marchandises sur les lieux de travail. Ce faisant, il se tenait sur un chariot élévateur dont la plateforme avait été modifiée par l’ajout d’une seconde plateforme reposant sur les fourches de celui-ci. Cette seconde plateforme ne comportait aucune rambarde de sécurité et l’employé ne portait aucun équipement de protection contre les chutes. Le travailleur fut retrouvé au sol sans vie, victime d’un traumatisme crânien. L’enquête du ministère du Travail de l’Ontario a révélé que New Mex avait commis plusieurs infractions. Notamment, les employés de l’entrepôt n’avaient reçu aucune formation en matière de santé et de sécurité au travail et aucun équipement de protection contre les chutes ne leur avait été fourni, le tout contrairement aux exigences de la réglementation applicable1. La Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario2 prévoit la possibilité d’une peine d’emprisonnement pour une période maximale de douze (12) mois pour quiconque ne respecte pas l’une ou l’autre de ses dispositions ou encore celles d’un règlement connexe. Cette décision démontre bien la détermination des autorités ontariennes à appliquer les sanctions prévues à la législation en matière de santé et de sécurité au travail. Rappelons que la peine d’emprisonnement ne fait pas partie des peines énoncées aux articles 236 et 237 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail3 québécoise. Par ailleurs, selon les différents communiqués récemment publiés sur cette affaire, l’organisme Ontario Federation of Labour exercerait actuellement des pressions sur les autorités pour que des accusations de négligence criminelle soient déposées en vertu du Code criminel4, en sus des condamnations précédemment mentionnées. Or, les peines en cas de condamnation pour négligence criminelle sont généralement beaucoup plus sévères que celles prévues à la législation provinciale afin de refléter la gravité intrinsèque d’une telle infraction. Un individu accusé de négligence criminelle ayant causé la mort est notamment passible d’emprisonnement à perpétuité5 et, dans le cas des organisations, il n’y a aucune limite au montant des amendes qui peuvent être imposées6. Lavery vous tiendra informés de tout développement significatif à cet égard. _________________________________________ 1 Établissements industriels, RRO 1990, Règl. 851, article 85. 2 LRO 1990, c O.1, article 66. 3 RLRQ c S-2.1. 4 LRC 1985, c C-46. 5 Code criminel, id., article 220 b). 6 Id., article 735.

Une décision récente1 de la Commission des relations du travail (« CRT ») met en lumière la situation d’un employeur aux prises avec un employé qui a exagéré ses compétences au cours de son entrevue d’embauche et se révèle par la suite incapable de réaliser les objectifs de rendement liés à son poste. Dans cette affaire, Valeurs mobilières Banque Laurentienne inc. (« Laurentienne ») s’est défendue avec succès dans le cadre d’un recours pour congédiement sans cause juste et suffisante intenté par cet ancien employé. Les faits de l’affaire sont les suivants. Pendant plusieurs années, l’employé avait connu un grand succès comme conseiller en placement chez Desjardins Gestion de Patrimoine (« Desjardins »). Au cours d’une entrevue d’embauche avec le vice-président de Laurentienne, l’employé avait estimé être en mesure de transférer chez Laurentienne 75 % de son portefeuille d’une valeur de 37 millions de dollars d’actifs sous gestion. Son potentiel de rendement a donné lieu à une offre d’emploi de la part de Laurentienne et lui a permis de négocier une rémunération et des avantages sociaux enviables. Au cours des premiers jours de son nouvel emploi, lesquels sont critiques au point de vue de la rétention de clients, l’employé n’a fait que des efforts minimes pour récupérer la clientèle qu’il avait bâtie au cours des années. De fait, peu de clients ont transféré leurs actifs pour le suivre chez Laurentienne et après plusieurs mois à son nouvel emploi, l’employé était loin d’atteindre ses objectifs de rentabilité initiaux. La disparité entre son rendement et la rentabilité que l’on attendait de lui s’est amplifiée au fil des évaluations de rendement annuelles. Les efforts déployés par Laurentienne pour le soutenir vers l’atteinte de ses objectifs – l’encourager à utiliser son budget de développement des affaires, préparer un plan d’affaires, etc. – se sont révélés infructueux. Après trois ans d’emploi, Laurentienne l’a congédié au motif qu’il ne respectait pas les exigences de l’emploi. Du point de vue de l’employé, son manque de succès était le résultat d’une série de facteurs externes qui étaient totalement indépendants de ses compétences (à titre d’exemple, son bureau était à aire ouverte, ce qui faisait en sorte qu’il ne pouvait bénéficier de la confidentialité nécessaire pour appeler ses clients; on lui a refusé d’être transféré au sein d’une filiale; Laurentienne a embauché le conseiller en placement de qui il avait acheté la clientèle il y a plusieurs années et ce nouvel employé aurait injustement sollicité ses clients; un de ses anciens partenaires chez Desjardins l’aurait diffamé en expliquant pourquoi ses clients ont rompu leur relation avec lui suite à son transfert chez Laurentienne). De plus, l’employé a invoqué son état de santé comme facteur atténuant; la pression au travail aurait causé une dépression, laquelle est responsable de sa faible motivation à solliciter de nouveaux clients. Les multiples explications données par l’employé pour expliquer sa mauvaise performance n’ont pas convaincu la CRT. Au contraire, l’employé fut considéré comme un vétéran dans son domaine, bien informé des attentes à l’égard de sa performance. Cette grande expérience semble avoir été déterminante pour la CRT dans son appréciation de la preuve, tel qu’illustré par le résumé suivant de sa grille d’analyse. Dans le cas d’un congédiement administratif, l’employeur a le fardeau de démontrer la présence d’une cause juste et suffisante de congédiement. La CRT doit notamment s’assurer que les mesures prises par l’employeur ne sont pas arbitraires, discriminatoires ou déraisonnables et que l’employeur s’est acquitté des obligations que lui impose la jurisprudence. Au terme de son analyse des mesures prises par Laurentienne eu égard aux critères applicables, la CRT a déterminé ce qui suit : L’employé a-t-il été informé des politiques de la compagnie et des attentes de l’employeur à son endroit ? L’employé était expérimenté dans le secteur des services financiers et familier avec les exigences d’emploi d’un conseiller en placement. De plus, les objectifs fixés par la Laurentienne étaient usuels pour un poste de cette nature. Dans les circonstances, la CRT a conclu que les attentes de Laurentienne étaient raisonnables et suffisamment transparentes. Les lacunes de l’employé lui avaient-elles été préalablement signalées ? L’employé avait été informé à plusieurs reprises, formellement et informellement, que son rendement était inadéquat. On lui a même signalé par écrit qu’il devait préparer un plan d’affaires pour améliorer son rendement au travail. L’employé a-t-il reçu le soutien nécessaire pour remédier à ses lacunes et atteindre ses objectifs de rendement ? Laurentienne a fourni à l’employé le soutien approprié pour lui permettre de réaliser ses objectifs (par exemple, l’utilisation d’un fonds de développement des affaires, le lancement d’une campagne publicitaire, le travail en collaboration avec d’autres conseillers, etc.). L’employé a-t-il disposé d’une période de temps raisonnable pour s’ajuster ? Laurentienne a conservé l’employé à son service pendant trois ans et celui-ci a été avisé de ses lacunes au moins dès sa première évaluation annuelle. Il a donc bénéficié d’une période de temps raisonnable pour ajuster son rendement. L’employé a-t-il été avisé du fait que le défaut d’améliorer son rendement entraînerait son congédiement ? L’employé ne pouvait prétendre qu’il n’avait pas vu venir son congédiement. Il avait été clairement informé que son emploi était en péril suite à sa deuxième évaluation annuelle. Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de définir des objectifs de rendement fermes et raisonnables dès le début de la relation d’emploi. Si un congédiement pour rendement insuffisant devient inévitable, en cas de litige, l’employeur devra démontrer que l’employé a été informé de ses lacunes au niveau de la performance, qu’il a obtenu le support nécessaire pour atteindre ses objectifs et qu’il a été informé qu’à défaut de s’améliorer, son emploi serait en péril. Bien qu’un tel processus puisse exiger temps et patience, il est nécessaire afin d’éviter une éventuelle responsabilité découlant d’une conclusion de congédiement sans cause juste et suffisante. _________________________________________ 1 Daniel Denis c. Valeurs mobilières Banque Laurentienne inc., 2014 QCCRT 0517.

Aujourd’hui, dans l’arrêt Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan (2015 CSC 4), la Cour suprême du Canada précise davantage la portée des droits des travailleurs aux termes de l’article 2d) de la Charte canadienne des droits et libertés (« Charte »). En effet, dans sa décision de 2007 mieux connue sous le nom de B.C. Health ([2007] 2 R.C.S. 391), la Cour suprême du Canada avait déjà établi que le droit d’association prévu à l’article 2d) de la Charte protégeait aussi le droit à un processus véritable de négociation collective. Cependant, elle ne s’était pas prononcée sur la protection constitutionnelle accordée au droit de grève. Dans son arrêt, rendu à la majorité 5-2, la Cour suprême reconnaît que le droit de grève est aussi protégé par l’article 2d) de la Charte. La Cour opine que ce droit de grève fait en sorte que les travailleurs peuvent, par leur action concertée, refuser de travailler aux conditions imposées par l’employeur. Cette action concertée, menée à l’occasion d’une impasse, se veut une affirmation de la dignité et de l’autonomie personnelle des salariés dans le cadre de leur vie professionnelle. La Cour suprême du Canada ajoute que la faculté de cesser collectivement le travail pendant la négociation d’une convention collective a toujours constitué le « minimum irréductible » de la liberté d’association dans les relations de travail au Canada. Cet arrêt fera l’objet d’une analyse plus poussée au cours des prochains jours; toutefois, d’ores et déjà, il nous est permis de croire qu’il aura un impact majeur, notamment en ce qui a trait aux services essentiels assurés, entre autres, par les employés de l’État, ainsi qu’à la capacité d’un gouvernement de mettre terme à une grève par voie législative.

Dans un arrêt unanime daté du 17 novembre 20141, la Cour d’appel a déterminé que l’enquête d’un employeur en matière de harcèlement psychologique n’est pas assujettie aux règles d’équité procédurale applicables en droit administratif et public. La Cour a donc infirmé le jugement de la Cour du Québec qui avait condamné l’avocate qui avait mené l’enquête à verser 3 000 $ à titre de dommages-intérêts2. En première instance, la Cour du Québec avait conclu que l’enquêteuse externe mandatée par l’employeur avait commis une faute en manquant aux obligations découlant de la politique de l’employeur et de ses contrats de service, qui lui imposaient notamment le devoir d’assurer « l’équité du processus » d’enquête. Dans son jugement, la Cour du Québec avait relevé les manquements suivants : refus de transmettre à l’employé les plaintes formulées contre lui, refus de lui remettre une copie de la politique, refus de lui transmettre la version des faits des témoins et des plaignants, défaut de s'assurer que l'enquête soit menée par les mêmes personnes du début à la fin, demande indue d'un engagement de confidentialité écrit, avis de convocation tardifs et insuffisance du rapport relatif aux plaintes formulées contre l'appelant. Après avoir rejeté l’appel principal de l’employé, la Cour d’appel a fait droit à l’appel incident de l’enquêteuse externe. De l’avis de la Cour, la seule question que devait se poser le juge de première instance était celle de savoir si, dans l’exécution de la mission d’enquête confiée par l’employeur, l’enquêteuse externe avait manqué à ses obligations et commis une faute de nature à engager sa responsabilité civile extracontractuelle à l’égard de l’employé visé par cette enquête. Cette question ne peut trouver réponse en référant simplement aux règles de l’équité procédurale applicables en matière de droit administratif et public. Selon la Cour, de telles règles d’équité procédurale ne s’appliquent pas à un employeur (même public) qui fait enquête en vue de décider s'il y a harcèlement psychologique et, le cas échéant, y remédie en imposant une sanction disciplinaire à l’auteur de ce harcèlement3. La Cour ajoute qu’une telle enquête, même menée par un tiers mandaté, est intrinsèquement reliée à l'exercice du pouvoir patronal de gestion et de discipline et n’a pas à être soumise à des exigences procédurales comparables à celles qui s’imposent notamment devant les tribunaux administratifs ou judiciaires ni au processus contradictoire applicable devant ceux ci. Il est donc loisible à un employeur de se doter d’une politique qui renvoie aux règles de justice naturelle ou d’équité procédurale, mais les règles applicables demeurent celles de la responsabilité civile. Ainsi, même en l’absence d’une politique de l’employeur, dans le cas d’une enquête bâclée qui mènerait à une sanction imposée à un employé de manière imméritée et préjudiciable, la responsabilité de l’employeur ou de l’enquêteur pourrait être engagée dans la mesure où il y a faute. Dans l’affaire Ditomene, la Cour d’appel a jugé que le langage utilisé dans la politique de l’employeur (soit notamment l’obligation de voir à l’« équité du processus ») n’imposait pas pour autant le respect intégral du concept d’équité procédurale tel que développé en droit public, non plus que le respect des règles qui seraient de mise devant un organisme exerçant des fonctions juridictionnelles ou encore de transformer l’enquête en processus contradictoire. La Cour d’appel conclut donc qu’il se pourrait que la conduite ou la manière de procéder d’un enquêteur constitue une faute de nature à engager sa responsabilité civile, mais tel n’était pas le cas dans les circonstances de l’affaire Ditomene. _________________________________________ 1 2014 QCCA 2108 (« l’affaire Ditomene »). 2 2013 QCCQ 842. 3 À ce sujet, la Cour d’appel cite notamment l’arrêt Université de Sherbrooke c. Patenaude, 2010 QCCA 2358 (nous vous référons plus particulièrement au paragraphe 39 de cet arrêt).

Dans l’affaire Commission des normes du travail c. Compagnie d'assurances Standard Life du Canada1 (« affaire Standard Life du Canada »), la Cour du Québec a accepté qu’un employeur produise une demande reconventionnelle à l’endroit d’une salariée dans le cadre d’une réclamation intentée par la Commission des normes du travail (« C.N.T. ») au nom de cette même salariée. Ce faisant, la Cour autorise Standard Life du Canada (« l’Employeur ») à demander, dans le cadre d’une demande reconventionnelle, qu’il s’opère compensation entre les sommes dues à cette salariée et les sommes que celle-ci doit à l’employeur. L’affaire Standard Life du Canada va cependant à l’encontre d’une jurisprudence majoritaire de la Cour du Québec2 selon laquelle un employeur ne peut, dans le cadre d’un recours intenté par la CNT, introduire une demande reconventionnelle contre son salarié ou ex-salarié, celui-ci n’étant pas un « demandeur » au sens du Code de procédure civile3. Dans l’affaire Standard Life du Canada, la CNT réclamait, au nom d’une salariée, la somme de 2 301 $ pour des vacances impayées. Pour sa part, l’Employeur soutenait qu’il avait opéré compensation entre cette somme et des avances de salaire consenties à la salariée en vertu d'une convention de remboursement. Il lui réclamait donc le solde des avances dues après compensation au moyen d'une demande reconventionnelle. La CNT soutenait que l’Employeur n'était pas autorisé à opérer compensation et que sa demande reconventionnelle aurait dû être effectuée dans un dossier distinct. La CNT demandait donc l’irrecevabilité et la radiation de la demande reconventionnelle de la Standard Life. Dans son jugement, la Cour du Québec se fonde sur un arrêt de la Cour d’appel4 pour conclure que la salariée est « partie » à l’action intentée par la CNT et que l’Employeur peut donc faire valoir contre la CNT tout moyen opposable à la salariée elle-même5. Dans le cas précis où l’Employeur demande qu’il soit opéré compensation entre les sommes qu’il doit à la salariée et les sommes que celle-ci lui doit, le tribunal devra s’assurer que l’Employeur détenait, avant l’institution des procédures intentées par la CNT, une créance certaine, liquide et exigible, auquel cas il pourra y avoir extinction de la dette jusqu’à hauteur de la moindre des deux6. La Cour du Québec appuie également sa conclusion sur la règle de la proportionnalité telle qu’énoncée au Code de procédure civile7. Dans les faits, accueillir la requête en irrecevabilité de la CNT obligerait l’Employeur à intenter un recours distinct contre la salariée. De l’avis de la Cour, les intérêts de la justice seraient moins bien servis dans une telle éventualité que si la demande reconventionnelle de l’Employeur était traitée en même temps que l’action de la CNT, ces deux demandes émanant de la même source. Lavery suivra l’issue du fond du litige de l’affaire Standard Life du Canada et vous tiendra informés de tout développement jurisprudentiel significatif à cet égard. _________________________________________ 1 2014 QCCQ 4523. 2 Voir notamment Commission des normes du travail c. 9175-0489 Québec inc. (Steak frites Saint-Paul), 2013 QCCQ 3884 (C.Q.); Comité paritaire de l’industrie des services automobiles de la région de Montréal c. Hewitt Équipements ltée, 2012 QCCQ 1485 (C.Q.) et Commission des normes du travail c. Groupe Dubé Entrepreneur Général inc., 2012 QCCQ 6896 (C.Q.). 3 RLRQ c. C-25. 4 Commission des normes du travail c. Motos Daytona inc., 2009 QCCA 1833 (C.A.) (« Motos Daytona inc. »), citant Maltais c. Corp. du parc régional du Mont Grand-Fonds inc., D.T.E. 2002T-715 (C.A.). 5 Préc., note 1, par. 11 et 12. 6 Motos Daytona inc., préc., note 4. 7 Préc., note 3, article 4.2.

La décision de la Cour supérieure du Québec Éthier c. Commission des lésions professionnelles1 traite du droit de retrait préventif de la travailleuse enceinte dans le contexte d’une travailleuse à l’emploi d’une entreprise de juridiction fédérale. Dans cette affaire, des questions de compétence constitutionnelle ont été soulevées et la Cour a confirmé que l’article 36 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (« LSST »)2 ne s’applique pas aux entreprises de juridiction fédérale et qu'une travailleuse qui se prévaut de son droit de retrait préventif en vertu du Code canadien du travail (le « C.C.T. »)3 n’a pas droit au versement d’une indemnité de remplacement du revenu en vertu du régime provincial, indépendamment du fait que le régime fédéral ne prévoit aucune indemnisation. LES FAITSMme Éthier travaille pour la Compagnie de chemins de fer nationaux du Canada (le « CN »), une entreprise de juridiction fédérale. En août 2011, alors qu’elle est enceinte, elle présente une demande à la Commission de la santé et de la sécurité du travail (« CSST ») en vertu du programme « Pour une maternité sans danger ». Par la suite, un médecin recommande qu’en raison de son état, elle soit affectée à des tâches ne comportant pas de danger physique ou, à défaut, qu’elle puisse bénéficier d’un retrait préventif à compter de la 20e semaine de grossesse. Son employeur l’informe qu’il ne peut modifier son poste et qu’il ne peut la réaffecter à d’autres tâches. Par conséquent, Mme Éthier se prévaut du retrait préventif de la femme enceinte prévu aux articles 132, 205 (a) et 205.1 C.C.T. Par la suite, la CSST informe Mme Éthier qu’elle n’est pas admissible au régime de retrait préventif prévu à la LSST, puisque celui-ci ne s’applique pas aux entreprises de juridiction fédérale. Par conséquent, la CSST l’informe qu’elle n’a pas droit aux indemnités de remplacement du revenu versées en vertu de l’article 36 de la LSST. Mme Éthier demande une révision de cette décision et, par la suite, elle conteste la décision de la Direction de la révision administrative de la CSST devant la Commission des lésions professionnelles (« CLP »). Les deux instances ayant rejeté ses requêtes, elle demande à la Cour supérieure de réviser la décision rendue par la CLP4.LA DÉCISION DE LA COUR SUPÉRIEURELa Cour supérieure devait déterminer si le régime d’indemnisation de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles5 (« LATMP ») est, par l’effet de l’article 131 C.C.T., constitutionnellement applicable à la travailleuse enceinte à l’emploi d’une entreprise de juridiction fédérale qui se prévaut du droit de retrait préventif. L’article 131 du C.C.T. se lit comme suit :« 131. [Maintien des autres recours] Le fait qu’un employeur ou un employé se soit conformé ou non à quelque disposition de la présente partie n’a pas pour effet de porter atteinte au droit de l’employé de se faire indemniser aux termes d’une loi portant sur l’indemnisation des employés en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, ni de modifier la responsabilité ou les obligations qui incombent à l’employeur ou à l’employé aux termes d’une telle loi. »Devant la Cour supérieure, Mme Éthier a prétendu qu’une travailleuse enceinte oeuvrant pour une entreprise de juridiction fédérale doit bénéficier du même avantage qu’une travailleuse enceinte oeuvrant pour une entreprise de juridiction provinciale et donc, recevoir une indemnité de remplacement du revenu suite à l’exercice du droit de retrait préventif. Elle prétend que l’article 131 C.C.T. est un renvoi interlégislatif aux dispositions de la LATMP ayant pour effet de donner à l’employée de l’entreprise fédérale le droit à une indemnité de remplacement du revenu. La Cour supérieure confirme la décision de la CLP et rejette la requête de Mme Éthier. Renvoyant à l’arrêt de la Cour suprême du Canada Bell Canada c. Québec (CSST)6, la Cour supérieure refuse de s’écarter d’une jurisprudence bien établie selon laquelle la LSST ne s’applique pas aux entreprises de juridiction fédérale. Elle juge que l’article 131 C.C.T. ne fait aucun renvoi à la LATMP ni à la LSST; or, un renvoi interlégislatif doit être explicite. De plus, le libellé de l’article 132 C.C.T., qui prévoit le droit de la travailleuse enceinte de cesser d’exercer ses fonctions si elle croit que la poursuite de tout ou partie de celles-ci peut, en raison de sa grossesse, constituer un risque pour sa santé ou celle du foetus, confère à la travailleuse un droit unilatéral de cesser d’exercer ses fonctions. À sa face même, cette disposition est incompatible avec toute forme d’indemnité de remplacement du revenu en vertu du régime provincial. Même en interprétant l’article 131 C.C.T. d’une manière souple, il ne peut être question de renvoi interlégislatif clair aux dispositions de la LATMP permettant l’indemnisation des travailleuses enceintes employées d’une entreprise fédérale.NOS COMMENTAIRESLes développements de cette affaire restent à suivre, car le 16 avril 2014, la Cour d’appel du Québec a accordé à Mme Éthier la permission d’en appeler de la décision de la Cour supérieure. La Cour d’appel est saisie des questions suivantes, qui seraient nouvelles et jamais débattues devant elle ou la Cour suprême du Canada :a) Les modifications législatives apportées au C.C.T. depuis 1993 et les arrêts de la Cour suprême du Canada dans Banque Canadienne de l’ouest c. Alberta7, Tessier Ltée c. Québec (CSST)8, Québec (Procureur général) c. Canadian Owners and Pilots Association9, Marine Services International c. Ryan10 et Martin c. Alberta (Worker’s Compensation Board)11justifient-ils la remise en question du principe selon lequel les articles 36, 40, 41 et 42 de la LSST ne sont pas applicables à une entreprise fédérale?b) L’article 131 du C.C.T. constitue-t-il une clause de renvoi interlégislatif permettant l’indemnisation d’une travailleuse enceinte ou qui allaite en vertu de l’article 36 de la LSST et de la LATMP même si elle est employée par une entreprise fédérale?Ces questions présenteraient « un intérêt général pour tous les travailleurs et travailleuses et les entreprises relevant de la compétence fédérale12».Pour leur part, le CN, la CSST et le procureur général du Québec estiment que la jurisprudence de la Cour suprême dans l’arrêt Bell Canada13 fait toujours autorité et que les articles 33, 36, 37 et 40 à 45 de la LSST sont inapplicables à une entreprise fédérale.Lavery vous tiendra informé du sort de cet appel._________________________________________1 2014 QCCS 1092 (requête pour permission d’appeler accueillie (C.A., 2014-04-16), 2014 QCCA 793). Notons qu’en date du 16 juillet 2014, aucune décision n’a été rendue par la Cour d’appel dans ce dossier.2 RLRQ c. S-2.1. (« LSST »).3 LRC 1985, c. L-2 (« C.C.T. »).4 Éthier et Compagnie de chemins de fer nationaux du Canada, 2013 QCCLP 4672.5 RLRQ c. A-3.001 (« LATMP »). Ce régime s’applique au retrait préventif en vertu des articles 36 et 42 de la LSST.6 [1988] 1 R.C.S. 749 (« Bell Canada »).7 2007 CSC 22.8 2012 CSC 23.9 2010 CSC 39.10 2003 CSC 44.11 2014 CSC 25.12 Éthier c. Compagnie de chemins de fer nationaux du Canada, 2014 QCCA 793, par. 2. 1 3 Préc., note 6.

Le 25 juillet 2014, la Cour suprême du Canada a rendu sa décision dans l’affaire Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc1. Dans cet arrêt, qui renverse la décision de la Cour d’appel du Québec2, la Cour suprême conclut qu’un employeur qui reçoit un délai de congé raisonnable prévu à l’article 2091 du Code civil du Québec3 (« C.c.Q. ») ne peut à son tour mettre fin unilatéralement et immédiatement au contrat de travail à durée indéterminée sans lui-même donner au salarié un délai de congé ou une indemnité qui en tient lieu.Le 19 mars 2013, la majorité des juges de la Cour d’appel du Québec avait renversé le courant jurisprudentiel majoritaire à l’effet que lorsqu’un salarié avisait son employeur de son intention de démissionner, l’employeur pouvait renoncer au préavis donné par le salarié dans la mesure où il compensait ce dernier pour la balance de ce préavis.Nous vous proposons une analyse succincte des décisions rendues par la Cour d’appel du Québec et la Cour suprême du Canada dans cette affaire.La décision de la Cour d’appel du QuébecDans sa décision, la Cour d’appel avait analysé les principes juridiques en litige : la faculté d’une partie au contrat de travail à durée indéterminée de le résilier unilatéralement en donnant un délai de congé (préavis) raisonnable à l’autre partie (article 2091 du C.c.Q.) et l’obligation de l’employeur de donner l’avis de cessation d’emploi minimal prévu à la Loi sur les normes du travail4(« L.n.t. ») avant de mettre fin à l’emploi d’un salarié (article 82 de la L.n.t.). Essentiellement, la majorité des juges de la Cour d’appel conclut que le droit à un préavis raisonnable prévu à l’article 2091 du C.c.Q. bénéficie à la personne qui le reçoit. Cependant, la faculté de donner un préavis ne s’élève pas au rang d’un « droit » qui peut être invoqué contre la partie qui reçoit ce préavis. Par conséquent, dans un cas tel que celui impliquant Asphalte Desjardins inc., celle-ci pouvait, en tant qu’employeur, renoncer entièrement ou en partie au préavis de démission donné par son salarié, sans avoir à lui donner l’avis de cessation d’emploi prévu à l’article 82 de la L.n.t. En réalité, c’est le salarié qui a résilié le contrat et non l’employeur.Notons que dans le cas spécifique de l’affaire Asphalte Desjardins, le salarié, un directeur de projets ayant accès à des renseignements confidentiels de l’entreprise, démissionnait pour aller travailler chez un concurrent. La décision d’Asphalte Desjardins inc. de demander au salarié de quitter immédiatement plutôt qu’à la date de fin d’emploi annoncée s’explique donc notamment par le risque que représente, pour un employeur, le fait de maintenir à son emploi un salarié qui a accès à de l’information sensible tout en sachant pertinemment qu’il sera à l’emploi d’un compétiteur dans quelques semaines.La décision de la Cour suprême du CanadaLa Cour suprême du Canada renverse la décision de la Cour d’appel du Québec et conclut qu’un employeur qui reçoit un délai de congé raisonnable ne peut, à son tour, mettre fin unilatéralement au contrat de travail à durée indéterminée sans lui-même donner un délai de congé ou une indemnité qui en tient lieu qui comprend notamment l’avis de cessation d’emploi prévu à l’article 82 de la L.n.t.La Cour estime que le contrat de travail à durée indéterminée ne prend pas fin au moment où le délai de congé ou le préavis est donné. Au contraire, la relation contractuelle perdure jusqu’à la date de fin d’emploi prévue. Par conséquent, même après que l’une des parties au contrat de travail à durée indéterminée ait donné un délai de congé à son cocontractant, les parties demeurent tenues de respecter les obligations qui leur incombent en vertu du contrat de travail jusqu’à l’expiration de ce délai, ce qui comprend notamment l’obligation, pour celui qui désire mettre fin au contrat d’emploi avant l’expiration du délai de congé donné par l’autre, de donner à son tour un délai de congé raisonnable. Selon la Cour, il n’est pas opportun de traiter la question sous l’angle de la« renonciation » au préavis et une telle approche ne peut avoir pour effet de permettre à une partie de déroger à ses obligations d’une façon qui pourrait être préjudiciable à l’autre.En somme, lorsque l’employeur refuse de laisser le salarié fournir sa prestation de travail et de le rémunérer pendant le délai de congé proposé par le salarié, il se trouve à « mettre fin au contrat » au sens de l’article 82 de la L.n.t. Toutefois, tel ne serait pas le cas si le salarié annonçait une démission sur-le-champ, en offrant néanmoins de rester à l’emploi pendant un certain temps. Dans un tel cas, la Cour précise que, si l’employeur souhaite effectivement que le salarié quitte sur-le-champ, il ne sera pas tenu de donner un délai de congé si les deux parties consentent à une fin d’emploi immédiate, la fin du contrat de travail faisant dès lors l’objet d’une rencontre des volontés. Enfin, la Cour ajoute qu’on ne saurait imposer à l’employeur un délai de congé décidé unilatéralement par un salarié, précision utile dans les cas où un salarié donnerait un préavis de démission déraisonnablement long5.Enfin, la Cour conclut que la Commission des normes du travail peut réclamer, pour le salarié, une indemnité équivalant à trois semaines de salaire, soit la balance du préavis donné par le salarié, ainsi que la somme due à titre de congé annuel.CommentairesNous constatons que le fait que le salarié démissionnaire ait annoncé qu’il irait travailler pour un concurrent d’Asphalte Desjardins inc. ne semble pas avoir été considéré comme un facteur très pertinent dans les motifs de la Cour suprême du Canada. Appelée à trancher une controverse jurisprudentielle, la Cour a choisi d’énoncer des principes d’application générale, fondés sur l’analyse des dispositions de la Loi sur les normes du travail et du Code civil du Québec, et écarte l’analyse de la Cour d’appel. La Cour retient ainsi que les salariés sont des parties« vulnérables6 ». Elle ajoute également que, le salarié n’ayant pas réclamé la pleine indemnité prévue aux articles 82 et 83 de la L.n.t., « il est préférable de laisser pour plus tard » la question de décider si la durée du préavis prévu à l’article 82 de la L.n.t. et l’indemnité équivalente prévue à l’article 83 relèvent de l’ordre public de protection ou de direction7.Du point de vue des employeurs, il peut sembler inéquitable d’avoir à indemniser un salarié qui vient d’annoncer sa démission pour aller travailler chez un concurrent, alors qu’il serait plutôt naturel de refuser au salarié démissionnaire le droit de demeurer en poste avec un accès probable à de l’information sensible. D’un point de vue pratique, le salarié qui démissionne pour travailler chez un concurrent direct ne se trouve-t-il pas ainsi à profiter du délai de congé donné au détriment de l’employeur? Pour un employeur, payer le salaire d’un salarié qui a choisi de joindre la concurrence ajoute très certainement l’insulte à l’injure, surtout dans les cas où, en raison des circonstances, c’est bien davantage l’entreprise qui est « vulnérable »…À tout événement, une décision ultérieure sur le caractère d’ordre public de protection ou de direction des articles 82 et 83 de la L.n.t. sera assurément intéressante et pourrait compléter l’analyse faite par la Cour suprême dans l’affaire Asphalte Desjardins.Lavery suivra l’application de cet arrêt de la Cour suprême et vous informera de toute tendance ou évolution jurisprudentielle significative._________________________________________1 2014 CSC 51 (« Asphalte Desjardins »).2 Asphalte Desjardins inc. c. Commission des normes du travail, 2013 QCCA 484.3 RLRQ c C-1991.4 RLRQ c N-1.1.5 Asphalte Desjardins, par. 44.6 Id., par. 64.7 Id., par. 71.