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Riches en information pertinente, nos publications vous permettent d’être à l’affût de l’actualité juridique qui vous touche, quel que soit votre secteur d’activité. Nos professionnels s’engagent à vous tenir au fait des dernières nouvelles juridiques, à travers l’analyse des derniers jugements, modifications et entrées en vigueur législatives et réglementaires.

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  • Projet de loi 37 : quels changements prévoir pour les marchés publics?

    Le 18 septembre 2019, le ministre responsable de l’Administration gouvernementale et président du Conseil du trésor présentait le projet de loi no 37, Loi visant principalement à instituer le Centre d’acquisitions gouvernementales et Infrastructures technologiques Québec1 Comme son nom le suggère, ce projet de loi vise à mettre en œuvre la restructuration de l’approvisionnement gouvernemental annoncée dans le budget 2019-20202. Si le projet de loi est adopté, le Centre de services partagés du Québec (CSPQ), de même que certains autres organismes d’approvisionnement, seront remplacés par deux entités : le Centre d’acquisitions gouvernementales sera l’organisme chargé de répondre aux besoins généraux en approvisionnement de l’État et Infrastructures technologiques Québec assurera son approvisionnement numérique. En 2017-2018, les contrats de technologies de l’information représentaient 17% des contrats des organismes publics3. Certaines fonctions administratives du CSPQ seraient également dévolues à l’Agence du revenu du Québec ou au Conseil du trésor. Le projet de loi no 37 apporte aussi un certain nombre de modifications à la Loi sur les contrats des organismes publics, RLRQ c C-65.1 et à ses règlements, dont deux méritent d’être soulignées. Il est ainsi prévu qu’à compter du 1er avril 2020, les renseignements relatifs à tout contrat conclu de gré à gré ou à la suite d’appel d’offres sur invitation prévoyant une dépense de plus de 10 000$ devront être publiés au système électronique d’appel d’offres. Le seuil actuel est de 25 000$4. Le projet de loi prévoit également qu’à compter de la date de sa sanction (actuellement prévue pour la fin de l’année 2019) l’imposition d’une pénalité à l’égard d’une cotisation finale émise en vertu de la règle générale anti-évitement relativement à l'opération d’évitement fiscal abusif5 d’une entreprise ou d’une personne liée entraînera une inscription au registre des entreprises non admissibles aux contrats publics pour une période de cinq ans. Les pénalités imposées seront en outre prises en considération par l’Autorité des marchés publics dans sa décision d’accorder ou non l’autorisation de conclure un contrat avec un organisme public. Une période transitoire de soixante jours est prévue, au cours de laquelle un contribuable pourra effectuer une divulgation préventive tardive au ministre du Revenu6 en produisant le formulaire Divulgation obligatoire ou préventive d’une planification fiscale (TP-1079.DI). Une telle divulgation tardive ne sera toutefois pas acceptée si une vérification par l’Agence du revenu du Québec ou l’Agence du revenu du Canada est déjà en cours relativement à une telle opération. Cette mesure s’inscrit dans le contexte actuel de la lutte contre les planifications fiscales agressives7.   Québec (Assemblée nationale), Projet de loi 37, Loi visant principalement à instituer le Centre d’acquisitions gouvernementales et Infrastructures technologiques Québec, 42e législature, 1re session. Québec (Conseil du trésor), Plan budgétaire 2019-2020 (Québec, Éd. off., mars 2019), p. H.61. Québec (Conseil du trésor), Statistiques sur les contrats des organismes publics 2017-2018 (Québec, Direction de la reddition de comptes et du soutien à l’encadrement des contrats publics, mars 2019), p. 1. Articles 22, 23 Loi sur les contrats des organismes publics, RLRQ c C-65.1; art. 39 et 39.2 du Règlement sur les contrats d’approvisionnement des organismes publics, RLRQ c C-65.1, r 2; art. 52 et 52.2 du Règlement sur les contrats de services des organismes publics, RLRQ c C-65.1, r 4, art. 42 et 42.2 du Règlement sur les contrats de travaux de construction des organismes publics, RLRQ c C-65.1, r 5; art. 73 et 75 du Règlement sur les contrats des organismes publics en matière de technologies de l’information, RLRQ c C-65.1, r 5.1. Articles 1079.13.1 et 1079.13.2 de la Loi sur les impôts, RLRQ c. I-3. Article 1079.8.7.1 de la Loi sur les impôts, RLRQ c. I-3. Voir notamment Québec (Conseil du trésor), Plan budgétaire 2019-2020 (Québec, Éd. off., mars 2019), p. D.81.

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  • Modifications aux Règles canadiennes sur les brevets entrent en vigueur

    Les nouvelles Règles sur les brevets ainsi que certaines modifications apportées à la Loi sur les brevets sont entrées en vigueur le 30 octobre 2019. Ces modifications mettent en œuvre le Traité sur le droit des brevets et réduisent le risque d’une perte de droits des déposants mais apportent un lot de changements de pratique. Les changements suivants méritent votre attention. Phase nationale canadienne d’une demande en vertu du Traité de coopération en matière de brevets (PCT) Pour les demandes déposées au Canada par l’entrée en phase nationale en vertu du PCT : Un peu plus rapide… Le délai pour présenter une requête d’examen dans une phase nationale sera réduit à 4 ans à compter de la date de dépôt internationalen vertu du PCT (5 ans actuellement). Ce délai réduit s’appliquera aux phases nationales de demandes PCT ayant une date de dépôt international au 30 octobre 2019 ou après cette date. De plus, le délai pour répondre à une lettre officielle sera réduit à 4 mois pouvant être prolongé de 2 mois sur paiement de frais de prolongation. Le délai actuel est de 6 mois sans prolongation possible. Par conséquent, les poursuites au Canada prendront généralement moins de temps. Entrée en phase nationale « tardive » Il est actuellement possible d’entrer, de plein droit, en phase nationale au Canada après le délai de 30 mois et jusqu’à 42 mois à compter de la date de priorité. En vertu des dispositions transitoires, le système actuel s’appliquera aux phases nationales de demandes PCT ayant une date de dépôt international antérieure au 30 octobre 2019. Les demandes PCT ayant une date de dépôt international au 30 octobre 2019 ou après cette date pourront bénéficier d’une telle entrée en phase nationale dite « tardive » uniquement si le non-respect du délai initial de 30 mois était involontaire (une déclaration doit être présentée en ce sens). L’Office de la propriété intellectuelle du Canada (OPIC) disposera d’une discrétion pour accepter ou refuser le contenu des déclarations. Il sera donc dorénavant obligatoire d’effectuer les entrées en phase nationale avant l’expiration du délai de 30 mois. Non-respect des délais de requête d’examen ou de paiement des taxes de maintien Selon le système actuel, lorsqu’un tel délai n’est pas respecté, 12 mois supplémentaires sont accordés de plein droit par le système d’abandon et de rétablissement, ou par le système de retard de paiement (brevets). Le nouveau système offrira une protection supplémentaire aux déposants puisque le non respect des délais déclenchera la délivrance d’un avis de l’OPIC demandant la réalisation de l’action requise dans un nouveau délai. Cependant, le non-respect de ce nouveau délai donnera lieu à une nouvelle catégorie d’abandon requérant un rétablissement en vertu d’une norme de « diligence raisonnable » (il faudra présenter une déclaration pour démontrer cette diligence). Le nouveau système s’appliquera à toute requête d’examen ou de taxe de maintien dont l’échéance est le 30 octobre 2019 ou postérieure à cette date. Il faut donc veiller à respecter les délais car nous ne savons pas à l’avance comment l’OPIC appliquera sa discrétion d’accepter ou de refuser les déclarations de « diligence raisonnable ». Restauration de la priorité La pratique canadienne deviendra conforme avec les procédures de la restauration du droit de priorité du système PCT. La période de priorité habituelle de 12 mois pourra ainsi être prolongée de 2 mois si le non-respect du délai initial de 12 mois n’a pas été intentionnel (le standard qui s’appliquera au Canada), et s’appliquera aux phases nationales de demandes PCT ayant une date de dépôt international au 30 octobre 2019 ou après cette date. Copies certifiées des demandes prioritaires En vertu du nouveau système, il sera nécessaire de déposer une copie certifiée de toute demande prioritaire (ou renvoyer à une bibliothèque numérique donnant accès à ce document). Notez que de se conformer aux exigences du PCT en matière de copie certifiée lors de la phase internationale satisfera aux nouvelles exigences canadiennes lors de l’entrée en phase nationale canadienne. Demandes canadiennes « régulières » Pour les demandes canadiennes déposées directement à l’OPIC (c.-à-d. non en vertu du PCT), des dispositions mettront en œuvre des modifications équivalentes à celles mentionnées ci-dessus (à l’exception de celle concernant l’entrée en phase nationale « tardive », qui n’est pas applicable). D’autres modifications sont aussi dignes de mention : Copies certifiées des demandes prioritaires En ce qui concerne les demandes canadiennes avec revendication de priorité en vertu de la Convention de Paris, il faudra présenter une copie certifiée de ces demandes prioritaires (ou référer l’OPIC à une bibliothèque numérique, telle que OMPI-DAS, donnant accès à ce document). Le délai sera de 4 mois à compter du dépôt ou 16 mois à compter de la date de priorité, selon la date la plus éloignée. Il sera donc avisé d’avoir ces copies certifiées en main lors du dépôt au Canada. Plus facile d’obtenir une date de dépôt au Canada Il sera plus facile d’obtenir une date de dépôt pour les demandes déposées directement puisque certaines exigences pourront être remplies après le dépôt,dans un délai prescrit. Il sera notamment possible de présenter une traduction en anglais ou en français de la demande après le dépôt (contrairement à la procédure pour les demandes en phase nationale au Canada déposées en vertu du PCT). Il sera tout de même recommandé d’avoir tous les documents et renseignements requis en main lors du dépôt. Nous pouvons vous aider! Nous sommes là pour guider les déposants pendant la transition vers cette nouvelle ère des pratiques relatives aux brevets canadiens. N’hésitez pas à communiquer avec un membre de notre équipe!

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  • Droit à la vie privée : l'employeur peut-il aller jusqu'à la filature?

    Le 3 octobre dernier, la Cour d’appel a invalidé une sentence arbitrale dans laquelle on avait refusé d’admettre en preuve la bande vidéo de la filature d’une salariée soupçonnée d’activités incompatibles avec son état allégué d’invalidité. La majorité des juges siégeant en appel a conclu que l’employeur était justifié de suivre la recommandation de son médecin désigné, qui remettait fortement en doute la crédibilité de la salariée pour divers motifs1. Ce qui a amené la Cour d’appel à renverser la décision arbitrale : Contexte La salariée occupait un poste de préposée aux bénéficiaires au sein d’une résidence pour personnes âgées depuis plus de dix ans lorsqu’elle s’est absentée du travail pour une lésion à l’épaule gauche. Environ deux mois après le début de son invalidité, l’employeur l’a convoquée pour une expertise médicale auprès de son médecin désigné. Le jour de la rencontre, le médecin se trouvait par hasard dans son véhicule lors de l’arrivée de la salariée à son bureau. Il a décidé de l’observer dans son rétroviseur. Il a noté que la salariée mobilisait son bras gauche de façon normale et qu’elle plaçait la courroie de son sac à main sur son épaule gauche sans hésitation ni inconfort. Par la suite, le médecin désigné a évalué formellement la salariée et, aux termes de son examen objectif, il a conclu qu’elle simulait l’ensemble de ses symptômes. Il a recommandé à l’employeur de procéder à une filature. Le médecin a rappelé à l’employeur que la salariée avait déjà fait de fausses déclarations sur son état de santé lors d’une période d’invalidité survenue un an plus tôt. L’employeur a donc procédé à une filature de la salariée pendant une journée alors qu’elle se déplaçait en automobile et fréquentait des établissements commerciaux publics (endroits où les attentes d’une personne quant au respect de sa vie privée sont moindres). Après avoir visionné la bande vidéo, le médecin désigné s’est déclaré d’avis que la salariée simulait son invalidité. Cette dernière a été congédiée pour manquement à ses obligations de loyauté et d’honnêteté ainsi que pour ses mensonges, exagérations, fraude et activités incompatibles avec son état de santé allégué. Cette situation sera successivement appréciée par le Tribunal d’arbitrage, la Cour supérieure en contrôle judiciaire et la Cour d’appel. Jugement de la Cour d’appel La Cour d’appel conclut finalement que l’employeur était justifié de s’en remettre aux constats et recommandations de son médecin désigné, ce qui constituait des motifs raisonnables de procéder à la filature. La Cour d’appel ajoute au passage qu’il était tout à fait légitime pour l’employeur de prendre en considération les fausses déclarations antérieures de la salariée : « ne pas en tenir compte relèverait d’un angélisme inapproprié » selon la Cour. La filature satisfaisait au critère de la proportionnalité dans la recherche de la vérité, puisque les moyens de surveillance étaient raisonnables : une filature d’une seule journée, dans des lieux publics et sans piège. La Cour d’appel a retourné le dossier au tribunal d’arbitrage pour que la validité du congédiement soit examinée à la lumière de la preuve vidéo. Ce qui peut faire la différence pour vous comme gestionnaires RH En définitive, un employeur peut être justifié de demander une filature lorsqu’il s’en remet de bonne foi aux observations et recommandations de son médecin et que la filature est faite de manière rationnelle. En cas de motifs raisonnables de croire à des activités incompatibles avec les limitations de la personne salariée, une filature peut donc constituer un outil efficace pour démasquer les tricheurs. Nous vous tiendrons informés de tout fait nouveau dans cette affaire, notamment une éventuelle requête pour autorisation de pourvoi auprès de la Cour suprême du Canada. Notre équipe de Droit du travail et de l’emploi demeure à votre service pour vous fournir des conseils et solutions en temps opportun.   Syndicat des travailleurs et travailleuses du CSSS Vallée-de-la-Gatineau c. CSSS de la Vallée-de-la-Gatineau, 2019 QCCA 1669.

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  • Obligation de défendre de l'assureur: la Cour d’appel se prononce à nouveau

    La Cour d’appel du Québec a de nouveau été appelée à se prononcer sur une demande de type Wellington visant à contraindre un assureur à assumer la défense de son assuré1. Au fil des années, une abondante jurisprudence s’est développée quant à l’étendue de cette obligation. Dans ce cas particulier, la Cour ordonne le partage des frais de défense, car elle conclut que la portion des dommages qui pourrait être couverte par la police d’assurance est divisible et identifiable. Faits Développement Les terrasses de l’Îles Inc., Darcon Inc. et Groupe Dargis Inc. (collectivement les « Assurées ») avaient souscrit une police d’assurance responsabilité civile des entreprises auprès d’Intact compagnie d’assurances (« Intact »). Elles poursuivent cette dernière pour la forcer à assumer leur défense dans le cadre d’un recours en dommages intenté contre elles par le Syndicat des copropriétaires Prince of Wales (le « Syndicat ») alléguant l’existence de malfaçons dans la construction d’un immeuble en copropriété divise. La demande introductive d’instance fut modifiée en cours d’instance pour ajouter des problèmes d’infiltration d’eau et de moisissures, en plus de problèmes structurels dans l’immeuble. La question en litige était donc celle de déterminer si les dommages matériels étaient couverts par la Police et, de ce fait, entraînaient l’obligation de défendre de l’assureur. Première instance Selon la Cour supérieure, il n’y avait pas lieu de considérer qu’un vice de conception ou de construction pouvait s’apparenter à un sinistre ou un accident, tel que l’avançaient les Assurées. Ainsi, la Cour conclut que les dommages réclamés ne résultaient pas d’un « sinistre » au sens de la police, mais plutôt des déficiences attribuables à des erreurs commises par les assurés eux-mêmes ou leurs sous-traitants. Cela valait également pour les allégations visant les infiltrations d’eau et les moisissures découlant prétendument d’une conception erronée ou d’une malfaçon dans la construction des fondations. Au surplus, la Cour supérieure conclut que, de toute façon, les dommages réclamés étaient exclus aux termes des clauses 2.7, 2.9 et 2.14 de la Police qui visent respectivement les dommages matériels sur les biens en cour de construction, les dommages matériels aux travaux et les dommages matériels occasionnés par la prestation de services professionnels. En Appel À l’unanimité, la Cour d’appel a infirmé le jugement de première instance. Tout d’abord, la Cour nous rappelle les principes généraux dégagés notamment dans l’arrêt Progressive Homes2en matière d’obligation de défendre des assureurs, à savoir qu’il suffit que les dommages matériels allégués, par leur nature véritable, relèvent possiblement de la police d’assurance pour que l’obligation de défendre de l’assureur prenne naissance. De ce fait, (1) l’assuré doit démontrer que les dommages peuvent relever de la police d’assurance. Par la suite, (2) l’assureur pourra repousser sa responsabilité en prouvant qu’une clause d’exclusion claire et non ambiguë écarte la protection. À ce stade-ci, (3) l’assuré pourra toujours faire valoir qu’une exception à l’exclusion s’applique. Ensuite, la Cour d’appel réitère le principe voulant que les dispositions sur les protections doivent recevoir une interprétation large et que les clauses sur les exclusions doivent recevoir une interprétation restrictive. Sur ce fondement, la Cour d’appel détermine que le juge de première instance a interprété les termes « sinistre » et « accident » de manière trop restrictive eu égard aux préceptes juridiques tirés de la jurisprudence. Les vices de conception ou de construction avaient causé des dommages matériels qui n’étaient pas anticipés à l’immeuble, faisant naître l’obligation de défendre de l’assureur. Du reste, Intact n’ayant pas prouvé qu’une exclusion écartait la protection de la couverture d’assurance, elle pouvait être tenue d’indemniser les dommages matériels découlant des déficiences détectées, exception faite des coûts pour les corriger. Dans le cas présent, la Cour d’appel souligne que le Syndicat alléguait non seulement une série de malfaçons, mais également des problèmes causés ou susceptibles d’avoir été causés par les malfaçons, dont des dommages par l’eau. Toutefois, selon la Cour d’appel, il n’était pas clair si les malfaçons alléguées avaient en effet causé des dommages (souvent appelé dommages résultants) et si ces dommages étaient réclamés par le Syndicat. Qu’à cela ne tienne, la Cour d’appel conclut, sur la base des procédures, que l’obligation de défense est déclenchée. Malgré cette incertitude, elle conclut que la portion des dommages qui pourrait être couverte est divisible et identifiable et limite l’obligation de défendre de l’assureur à cette portion. Commentaires La Cour d’appel applique les principes développés par les tribunaux en matière d’obligation de défendre. Ce faisant, la Cour d’appel limite toutefois l’obligation de défendre de l’assureur alors qu’il n’est pas clair si effectivement les dommages comprennent des dommages autres que les malfaçons. Cette conclusion risque de poser de sérieuses difficultés pratiques, sachant qu’il est normalement peu aisé de distinguer les moyens de défense, et incidemment les coûts, strictement en lien avec les malfaçons de ceux en lien avec les dommages qui en résultent. Rappelons d’ailleurs que, dans l’affaire Cirvek Fund I3, la Cour d’Appel avait statué que l’obligation de défendre de l’assureur ne devrait être limitée que dans les cas où l’assureur démontre que les tâches requises pour la défense des éléments couverts sont distinctes de celles se rapportant aux éléments non couverts.   Développement les Terrasses de l’Îles inc. v. Intact, Compagnie d’assurances, 2019 QCCA 1440 Progressive Homes Ltd. c Cie canadienne d’assurances générales Lombard, 2010 CSC 33, [2010] 2 R.C.S. 245. Société d'assurances générales Northbridge (Lombard General Insurance Company of Canada) c. Cirvek Fund I, l.p., 2015 QCCA 168

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  • Réseaux de neurones et responsabilité : quand l’information se trouve dans des couches cachées

    Bon nombre des techniques d’apprentissage automatique les plus avancées ont recours à des réseaux de neurones artificiels, lesquels permettent aux systèmes « d’apprendre » des tâches en assimilant des exemples, et ce, sans avoir été spécialement programmés pour exécuter de telles tâches. Bien que les réseaux neuronaux ne datent pas d’hier, l’avènement de l’apprentissage profond1 et de la capacité des ordinateurs à traiter rapidement de grandes quantités de données a mené à la mise au point d’un éventail de solutions d’apprentissage automatique touchant divers aspects de la vie. De la reconnaissance d’images au traitement de données financières, l’apprentissage automatique devient de plus en plus omniprésent. Selon une perspective mathématique, les réseaux neuronaux modernes utilisent presque toujours des « couches cachées ». Celles-ci traitent l’information de la couche d’entrée vers la couche de sortie du réseau neuronal. Aucune tâche et aucun poids n’est expressément attribué par un programmeur aux neurones des couches cachées. Or, en règle générale, il n’existe aucune façon directe de savoir comment l’information est traitée dans ces couches. En termes simples, la plupart des techniques d’apprentissage automatique actuelles ont recours à des méthodes dont le fonctionnement ne permet pas aux opérateurs humains de connaître l’intégralité des étapes du processus. Par conséquent, les systèmes qui usent de ces méthodes poseront de nouveaux défis juridiques aux avocats. Des chercheurs étudient cette question depuis plus d’une décennie2, mais ils ne sont toujours pas parvenus à donner des réponses définitives. Les questions de cette nature sont au cœur des débats juridiques actuels. Dans une décision de la Cour suprême des États-Unis portant sur une affaire très médiatisée de découpage électoral partisan3, des préoccupations quant à l’apprentissage automatique ont été soulevées par la juge dissidente. Cela n’a rien d’étonnant, compte tenu du fait que les parties ont présenté aux tribunaux inférieurs la preuve portant sur les méthodes de Monte-Carlo par chaînes de Markov4, lesquelles, tout comme les réseaux neuronaux, ne permettent pas à l’opérateur humain de savoir en détail comment chaque donnée entrée affecte les résultats. Dans certains pays, comme aux États-Unis, un utilisateur d’une technologie peut être en mesure de rejeter des demandes de divulgation d’algorithmes et de détails concernant le processus d’apprentissage automatique de ladite technologie en soutenant que ces renseignements sont protégés en tant que secrets commerciaux du fournisseur de la technologie visée5. Malgré tout, il pourrait être nécessaire de communiquer certaines informations, comme les résultats du processus d’apprentissage automatique dans différentes situations, pour démontrer sa fiabilité et son caractère adéquat. Un tel argument pourrait ne pas être valable dans d’autres pays. Par exemple, en France, le Conseil constitutionnel a récemment autorisé l’administration publique à avoir recours à un processus algorithmique dans le cadre de la prise de décision, mais seulement si elle est en mesure de communiquer, en détail et sous une forme intelligible, la façon dont ce processus algorithmique prend ses décisions6. D’un point de vue informatique, il est difficile de satisfaire à ces exigences lorsque l’on considère le concept des couches cachées. Plus important encore, une personne pourrait vouloir communiquer la façon dont une technologie d’apprentissage automatique l’a aidée à prendre une décision afin de prouver qu’elle a agi comme il se doit. Par exemple, pour éviter que leur responsabilité professionnelle soit engagée, certains professionnels de la santé peuvent être appelés à expliquer comment l’apprentissage automatique les a guidés dans leur prise de décision. Une décision récente de la Cour du banc de la Reine de l’Alberta7 relative à la responsabilité professionnelle des médecins démontre à quel point une telle preuve peut être complexe. Dans celle-ci, l’un des facteurs permettant de déterminer la responsabilité du médecin était le poids fœtal et les différentes formules qui auraient pu être utilisées pour l’établir. La Cour a déclaré ce qui suit : « […] l’expertise requise porterait sur le développement des algorithmes utilisés pour les calculs automatisés de l’indicateur composite du poids à la naissance en considérant les recherches empiriques concernant les poids réels à la naissance et les variables ou les facteurs utilisés pour calculer l’indicateur composite du poids à la naissance. Aucune personne ni aucun groupe de personnes ayant une telle expertise n’a témoigné. Je ne tire pas de conclusion en ce qui concerne les calculs du rapport d’échographie du mois de février se basant sur des formules et des estimations du poids différentes. » (Traduction non officielle). Pour les développeurs et les utilisateurs de technologies d’apprentissage automatique, il est donc important de consigner les informations utilisées pour former leur algorithme, la façon dont le système a été mis en place et le raisonnement derrière le choix des diverses méthodes technologiques utilisées pour l’apprentissage automatique. Les informaticiens qui ont développé des applications visant des domaines précis devraient travailler en étroite collaboration avec des experts dans ces domaines afin de veiller à ce que les données utilisées pour former l’algorithme soient adéquates et que l’algorithme en résultant soit fiable. Dans certains cas, il pourrait même être nécessaire de développer des technologies supplémentaires servant à assurer le suivi de l’information qui parcourt le réseau neuronal et à sonder les couches cachées8. Que retenir? Les risques liés à l’usage d’un système incorporant de l’apprentissage automatique doivent être évalués dès sa conception. Il est recommandé de consulter un avocat dès ce moment pour bien orienter le projet. Lorsque c’est possible, il faut orienter les choix technologiques vers des approches robustes dont les résultats seront aussi stables que possible. Il est important de documenter ces choix technologiques et l’information utilisée lors du développement d’algorithmes d’apprentissage automatique. Les contrats entre les concepteurs et les usagers des technologies doivent clairement attribuer les risques entre les parties.   Voir, en particulier : Rina Dechter (1986). Learning while searching in constraint-satisfaction problems. Université de Californie, Département de sciences informatiques, Cognitive Systems Laboratory, 1986.; LeCun, Yann; Bengio, Yoshua; Hinton, Geoffrey (2015). « Deep learning ». Nature. 521 (7553): 436–444. Par exemple : Matthias, Andreas. « The responsibility gap: Ascribing responsibility for the actions of learning automata. » Ethics and information technology 6.3 (2004): 175-183; Singh, Jatinder, et al. « Responsibility & machine learning: Part of a process. » Accessible au SSRN 2860048 (2016); Molnar, Petra et Lex Gill. « Bots at the Gate: A Human Rights Analysis of Automated Decision-Making in Canada’s Immigration and Refugee System. » (2018). Rucho v. Common Cause, No. 18-422, 588 U.S. ___ (2019). 279 F.Supp.3d 587 (2018). Houston Fed. of teachers v. Houston Independent, 251 F.Supp.3d 1168 (2017); Brennan Ctr. for Justice at New York Univ. Sch. of law v. New York City Police Dept. 2017 NY Slip Op 32716(U) (NY Supreme Court). Décision no 2018-765 DC datée du 12 juin 2018 (Loi relative à la protection des données personnelles). DD v. Wong Estate, 2019 ABQB 171. Par exemple : Graves, Alex, Greg Wayne et Ivo Danihelka. Neural Turing Machines. arXiv:1410.5401, [cs.NE], 2014.

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  • Véhicules aériens autonomes : sont-ils aux portes de nos villes?

    Depuis plusieurs années maintenant, il est question de l’arrivée des véhicules autonomes sur les routes du Québec. En avril 2018, le législateur a en conséquence modifié le Code de la sécurité routière1 afin de l’adapter aux particularités de ces nouveaux véhicules. Toutefois, le secteur de l’automobile n’est pas le seul transformé par l’automatisation : l’industrie de l’aéronautique est aussi en profond changement, notamment en ce qui concerne l’implantation des technologies de transport aérien autonome dans le cadre des déplacements urbains. Terminologie Les termes utilisés dans l’industrie du transport aérien autonome sont nombreux. Il est notamment possible de penser à des « voitures volantes autonomes », « véhicules aériens non habités » et même à des « taxis aériens autonomes ». Malgré cette diversité, l’Organisation de l’aviation civile internationale (aussi appelée « OACI ») a proposé certains termes qui ont été repris dans plusieurs documents officiels, dont des textes législatifs2. Ces termes sont les suivants : Véhicule aérien non habité : Véhicule motorisé autonome fabriqué pour effectuer des vols sans intervention humaine, mais exclut les modèles réduits d’aéronef (drones); Système aérien sans pilote : Véhicule motorisé autonome qui nécessite une certaine intervention humaine autre que le pilotage (par exemple un poste de commande, liaisons de transmission, matériel de communication et de navigation); Système d’aéronef piloté à distance : Véhicule motorisé partiellement autonome, qui se caractérise par la présence d’un pilote qui dirige l’appareil à partir d’un poste de pilotage; Modèle réduit d’aéronef (aussi appelé « drone ») : Aéronef de taille réduite dont le poids maximal est de 35kg. Ces véhicules n’ont pas comme finalité le transport de personnes. Cela étant dit, la législation canadienne utilise un vocabulaire particulier et désigne un système d’aéronef télépiloté comme étant un « ensemble d’éléments configurables comprenant un aéronef télépiloté, un poste de contrôle, des liaisons de commande et de contrôle et d’autres éléments nécessaires pendant les opérations aériennes », alors qu’un aéronef télépiloté correspond à « un aéronef navigable utilisé par un pilote qui n’est pas à son bord, à l’exclusion d’un cerf-volant, d’une fusée ou d’un ballon »3. Cadre Législatif En vertu de l’article 8 de la Convention relative à l'aviation civile internationale4, il est interdit pour les véhicules aériens sans pilote de survoler le territoire d’un État sans avoir préalablement obtenu l’autorisation de l’État en cause. Au Canada, les normes régissant l’aviation civile se retrouvent dans la Loi sur l’aéronautique5 et ses règlements afférents. Selon le paragraphe 901.32 du Règlement de l’aviation canadien (ci-après « RAC »), « il est interdit au pilote d’utiliser un système d’aéronef télépiloté autonome ou un autre système d’aéronef télépiloté s’il n’est pas en mesure de prendre immédiatement les commandes de l’aéronef »6. Depuis la mise à jour du RAC en 2017, il est maintenant possible de faire voler quatre catégories d’appareils allant de « très petits aéronefs télépilotés » aux « grands aéronefs télépilotés »7, au terme de certaines exigences législatives : L’utilisation des aéronefs télépilotés dont le poids varie entre 250g à 25kg sera permise moyennant la réussite d’un test de connaissances ou l’obtention d’un permis de pilote, le cas échéant8; Quant aux aéronefs télépilotés de plus de 25kg, qui seront utilisés pour le transport de personnes, il est obligatoire d’obtenir un certificat d’opération aérienne pour en faire l’utilisation9. Projets en cours De nombreux projets de mise au point de véhicules aériens autonomes sont en cours. Les projets les plus médiatisés et les plus avancés sont ceux de certains géants de l’automobile, de l’aéronautique et de la technologie, dont le « Vahana » de Airbus, le programme « NeXt » de Boeing, « SkyDive » de Toyota et le « Kitty Hawk Cora » de Google10. Malgré tout, le projet le plus complet semble être « l’Uber Air ». En plus de travailler activement au développement d’un tel véhicule avec plusieurs partenaires comme Bell et Thales Group, le projet d’Uber se démarque en misant également sur tous les aspects entourant sa mise en marché. Le lancement du programme est prévu dans trois villes dès 202311. Ces villes devraient accueillir une flotte d'essai d'environ 50 aéronefs reliant cinq « skyports » dans chaque ville12. Défis Malgré le fait que la technologie semble avancer rapidement, plusieurs obstacles restent à franchir afin que ce moyen de transport puisse réellement être implanté dans nos villes, notamment la question du bruit de ces appareils, la certification des véhicules, la question des coûts et de la rentabilité, la sécurité liée à l’utilisation urbaine de ces véhicules, l’acceptabilité sociale de ce moyen de transport et la mise en place d’infrastructures nécessaires au fonctionnement de ces engins. En matière de responsabilité en cas d’accident de véhicule aérien autonome, nous pouvons entrevoir que la responsabilité des fabricants de véhicules aériens autonomes pourra être engagée, tout comme celle des sous-traitants ayant participé à sa fabrication, dont les fabricants des logiciels de conduite et des ordinateurs de vol. Des litiges complexes pourront donc potentiellement se présenter à nous. Conclusion Une étude prédit qu’il y aura environ 15 000 taxis aériens d’ici 2035 et que cette industrie aura alors une valeur de plus de 32 milliards de dollars13. Dans une perspective de réchauffement planétaire, de transport durable et afin de palier l’étalement urbain, ces véhicules proposent une alternative de transport collectif intéressante, qui modifiera possiblement nos habitudes quotidiennes. La voiture volante est finalement à nos portes!   Code de la sécurité routière, RLRQ, c C-24.2. Gouvernement du Canada, Commissariat à la protection de la vie privée du Canada, Les véhicules aériens sans pilote au Canada, Mars 2013, aux pp. 4-5. Règlement de l’aviation canadien, DORS/96-433, art 101.01. Organisation de l’aviation civile internationale (OACI), Convention relative à l'aviation civile internationale (« Convention de Chicago »), 7 décembre 1944, (1994) 15 U.N.T.S. 295. Loi sur l’aéronautique, LRC 1985, c A-2. Règlement de l’aviation canadien, DORS/96-433, art 901.32. Gouvernement du Canada, Gazette du Canada, Règlement modifiant le Règlement de l’aviation canadien (systèmes d’aéronefs sans pilote) – Résumé de l’impact de la réglementation, 15 juillet 2017. Règlement de l’aviation canadien, DORS/96-433, art 901.64. et ss. Règlement de l’aviation canadien, DORS/96-433, art 700.01.1 et ss. Engineers Journal, The 13 engineers leading the way to flying car, 29 mai 2018 Dallas, Los Angeles, et une ville qui n’est pas encore annoncée. Uber Elevate, Fast-Forwarding to a Future of On-Demand Urban Air Transportation, 27 octobre 2016 Porsche Consulting, The Future of Vertical Mobility – Sizing the market for passanger, inspection, and good services until 2035, 2018

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  • Nouvelle méthode de rémunération : la fiducie au bénéfice des employés en remplacement des régimes d’options d’achat d’actions

    De nos jours, les employeurs sont nombreux à chercher des méthodes de rémunération qui permettront de motiver et de retenir leurs employés clés. Afin d’atteindre ces objectifs, les employeurs choisissent de plus en plus de recourir à l’un des divers régimes d’intéressement à l’actionnariat de la société. Un employeur souhaitant adopter ce genre de structure devra s’assurer que celle qu’il choisit répondra le plus adéquatement à ses objectifs. Dans ce contexte, la fiducie au bénéfice des employés permet de rencontrer des objectifs communs à de nombreux employeurs tout en assurant un traitement fiscal bien souvent beaucoup plus avantageux pour les employés. Nature du régime d’intéressement Dans le cadre de ce type de régime d’intéressement, l’employeur constitue une fiducie et désigne des employés à titre de bénéficiaires. Par la suite, la fiducie souscrit ou achète des actions de la société. Les fiduciaires de la fiducie (souvent les actionnaires de la société) détiendront alors ces actions ainsi acquises pour les employés. L’acte de fiducie devra prévoir les modalités régissant la détention des actions par les fiduciaires. Par exemple, il sera important de prévoir quels employés seront les bénéficiaires de la fiducie, à quel(s) moment(s) et à quelle(s) condition(s) les actions seront attribuées aux employés et quels événements feront en sorte que les actions pourront être rachetées par la société. Une fois la fiducie mise en place, tout nouvel employé désigné comme tel par la société peut en devenir bénéficiaire. Flexibilité accrue pour l’employeur La fiducie au bénéfice des employés présente de nombreux avantages pour l’employeur. Tout d’abord, elle permet d’assurer à l’employeur un contrôle supérieur à celui d’un régime d’options d’achat d’actions (« OAA »). En effet, contrairement à un régime d’OAA, les employés ne détiennent pas les actions de la société personnellement. Ce sont plutôt les fiduciaires qui détiennent lesdites actions. Cela fait en sorte que les employés n’auront pas à être présents aux assemblées des actionnaires et qu’ils n’auront pas accès aux informations financières de la société. Également, le fait que les employés ne détiennent pas les actions de la société personnellement évitera des problèmes dans l’éventualité où une mésentente surviendrait avec un employé intéressé. Aussi, comme les employés ne sont pas immédiatement actionnaires de la société, cela retarde le moment où une convention entre actionnaires incluant les employés actionnaires devra être conclue. De plus, ce type de régime accorde une plus grande flexibilité à l’employeur quant au choix des employés qui deviendront éventuellement actionnaires. Une rédaction judicieuse de l’acte de fiducie fera en sorte que le choix des employés qui deviendront actionnaires n’a pas à être finalisé au moment de la constitution de la fiducie. La fiducie pourra alors continuer à détenir les actions de la société jusqu’à ce que les employés qui deviendront actionnaires soient désignés et que les conditions nécessaires à l’attribution des actions soient remplies. Il est donc possible de reporter ce choix jusqu’à la vente de l’entreprise. Dans un tel cas, les employés ainsi désignés pourraient potentiellement se prévaloir de leur déduction sur le gain en capital et donc avoir un traitement fiscal nettement plus avantageux que, par exemple, une prime au moment de la vente. Également, la fiducie au bénéfice des employés permet d’éviter un enjeu fréquent en matière d’options d’achat d’actions (« OAA ») soit la détermination fréquente de la juste valeur marchande (« JVM ») des actions de la société. Dans un régime d’OAA, la détermination de la JVM des actions sous-jacentes aux options doit être effectuée à chaque octroi d’options d’achat d’actions (« OAA »), le tout afin d’assurer aux employés un traitement fiscal avantageux. Comme les OAA sont généralement octroyées à divers moments sur plusieurs années et en faveur de plusieurs actionnaires, cela implique que la juste valeur marchande (« JVM ») des actions de la société devra être déterminée à de nombreuses reprises. La fiducie au bénéfice des employés permet d’éviter cet exercice puisque la JVM de la société n’aura qu’à être établie qu’au moment de l’acquisition des actions par la fiducie. Avantages pour les employés En plus des avantages pour l’employeur, la fiducie au bénéfice des employés comporte certains avantages pour ceux-ci. Tout comme les autres régimes d’intéressement à l’actionnariat, la fiducie au bénéfice des employés permet à ces derniers de participer à la plus-value future de la société. Bien que les employés ne sont pas actionnaires de la société dès le moment de la constitution de la fiducie, ils bénéficieront de toute la plus-value accumulée sur les actions participantes qui leur seront attribuées par la fiducie. De plus, aux fins de certaines dispositions de la Loi de l’impôt sur le revenu (« LIR »), un employé pour lequel un fiduciaire détient une action en fiducie, conditionnellement ou non, est réputé avoir acquis le titre au moment où la fiducie a commencé à le détenir. Cette présomption, prévue au paragraphe 7(2) LIR, permet d’enclencher le décompte des deux ans suivant la détention des actions, lequel est pertinent aux fins de l’éligibilité pour les employés à la déduction pour gains en capital ainsi qu’à la déduction dans le calcul du revenu imposable prévue à 110(1)d.1) LIR. La fiducie au bénéfice des employés rend donc plus accessible aux employés l’accès à certains avantages fiscaux dont l’accès à la déduction sur le gain en capital. Finalement, la fiducie au bénéfice des employés accorde un avantage fiscal aux employés lorsque les actions faisant l’objet du régime d’intéressement ont subi une perte de valeur depuis leur émission. En effet, dans l’éventualité où la fiducie dispose des titres en faveur de la société et que le montant payé par la société pour les acquérir, les racheter ou les annuler ne dépasse pas le montant lui ayant antérieurement été versé, l’employé peut déduire un montant pour compenser l’avantage imposé conformément au paragraphe 7(1) LIR. Ce traitement fiscal évite à l’employé de réaliser, au moment de la disposition en faveur de la société, une perte en capital qui demeurerait inutilisable tant que l’employé ne réaliserait pas de gain en capital. Cette dernière situation pourrait notamment survenir lorsqu’un régime d’options d’achat d’actions (« OAA ») est adopté. Toutefois, malgré les nombreux avantages de la fiducie au bénéfice des employés, il s’agit d’un régime d’intéressement plus complexe que les régimes d’intéressement traditionnels. Ainsi, dans les situations où un employeur souhaite intéresser un seul employé, il pourrait être pertinent de considérer un autre type de régime d’intéressement. Nos équipes de professionnels en fiscalité et en travail et emploi sont présentes pour vous accompagner dans la mise en place de ces régimes.

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  • Obligation de loyauté et non-concurrence : quels sont vos droits et devoirs pour sauvegarder vos intérêts?

    Lors du Grand Symposium tenu à Montréal le 4 juin dernier, nos collègues Michel Desrosiers et Ariane Villemaire ont abordé certains aspects relatifs à l’obligation de loyauté d’un employé en vertu du Code civil du Québec. Dans leur exposé, ils ont présenté l’affaire Xit Télécom inc. et Madysta Constructions Ltée c. Beaumier et als1 sur la portée d’ordonnances d’injonction récemment émises par la Cour supérieure en vertu de l’obligation légale de loyauté (article 2088 du Code civil du Québec). Or, le 5 juin dernier, la Cour d’appel a confirmé ces ordonnances, interdisant à deux ex-employés de faire affaires avec les clients et de devenir propriétaire d’une entreprise concurrente à celle de leur ancien employeur. Contexte Deux employés-clés, un vice-président ingénierie et un directeur du développement des affaires (les « Défendeurs »), ont collaboré à la création d’une entreprise concurrente à celle de leur employeur alors qu’ils étaient toujours à son emploi, et ce, durant presque 12 mois. Les Défendeurs avaient sollicité les clients, fournisseurs et employés de leur employeur afin de les convaincre de se joindre à leur projet de nouvelle entreprise. Ils avaient aussi dénigré leur employeur ainsi que le président de celui-ci, devant clients et employés. Enfin, ils avaient tenté de s’approprier illégalement des occasions d’affaires découvertes alors qu’ils étaient à l’emploi de leur employeur. Une fois le pot aux roses découvert, l’employeur a rapidement procédé au congédiement pour cause des Défendeurs et entrepris des démarches pour obtenir des ordonnances de sauvegarde et d’injonction contre ces derniers. Le débat Sur la seule base de l’obligation légale de loyauté (article 2088 C.c.Q.) et non en vertu de clauses restrictives prévues au contrat de travail, la Cour supérieure a accordé à l’employeur des ordonnances d’injonction provisoire et de sauvegarde en décembre 2018 et janvier 2019. En mars 2019, la Cour supérieure a rendu des ordonnances d’injonction interlocutoire pour une durée maximale de neuf mois interdisant notamment aux Défendeurs : d’utiliser de l’information confidentielle; de solliciter des clients, sous-traitants et employés; de faire affaires avec les clients apparaissant d’une liste déposée sous scellés; d’investir, de s’associer ou autrement devenir propriétaires d’une entreprise concurrente à celle de l’employeur. La Cour supérieure a souligné dans ses motifs : « [26] Le Tribunal ne peut comprendre comment aujourd’hui il pourrait permettre aux défendeurs de faire affaires avec des clients auprès desquels ils ont dénigré les demanderesses, et ce, sans ainsi leur permettre de faire une concurrence déloyale à leur ancien employeur. Ces clients qui « solliciteraient » les services des défendeurs reçoivent, au cours de la dernière année jusqu’au 20 décembre 2018, des messages négatifs à l’endroit des demanderesses. Permettre aux défendeurs de répondre supposément à ces clients équivaudrait à leur permettre de récolter les fruits de leur concurrence déloyale. Il ne peut en être ainsi. » (nos soulignements) La Cour d’appel2 a donné raison aux arguments soulevés par Carl Lessard et Ariane Villemaire de notre groupe Droit du travail et de l’emploi. Elle a rejeté l’appel et conclu que les ordonnances n’étaient pas incompatibles avec les principes déjà reconnus par la Cour d’appel3 : « [7] En effet, bien qu’en principe le devoir de loyauté prévu à l’article 2088 CCQ ne doit pas être interprété comme empêchant l’employé de concurrencer son ex-employeur, il demeure que la jurisprudence tend à interdire des comportements tels que ceux reprochés en l’espèce aux appelants, notamment les tactiques de dénigrement, le fait de profiter de relations privilégiées avec la clientèle et la sollicitation active auprès de celle-ci pendant la durée de l’emploi . » (nos soulignements) La Cour d’appel a aussi conclu que la décision de la Cour supérieure était raisonnable en fixant la durée des interdictions à neuf mois, compte tenu des faits particuliers de l’affaire. À retenir Cette décision est d’un grand intérêt pratique car elle souligne que l’article 2088 C.c.Q. interdit de faire une concurrence déloyale à son ex-employeur. Des ordonnances pourront ainsi être émises sur la base de cette disposition afin de protéger les droits des employeurs lorsque cette concurrence déloyale s’exerce pendant l’emploi, et ce, malgré l’absence de clauses restrictives valides. Toutefois, cette décision confirme aussi le principe général voulant que l’obligation de loyauté ne peut interdire de faire concurrence légale à son ex-employeur en l’absence d’une clause de non-concurrence. Ainsi, les employeurs ont encore avantage à sauvegarder leurs intérêts légitimes par l’inclusion de clauses de non-concurrence, non-sollicitation et confidentialité de l’information dans les contrats d’emploi, quand les circonstances le requièrent. Notre équipe de Droit du travail et de l’emploi est présente pour vous assister dans la rédaction, l’analyse et la défense des moyens offerts aux employeurs afin de préserver leurs droits et leurs activités commerciales.   2019 QCCS 1446 Beaumier c. XIT Télécom inc. , 2019 QCCA 1000 Citant l’arrêt Concentré scientifiques Bélisle inc. c. Lyrco Nutrition inc., 2007 QCCA 676

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  • Conclusion de la saga Supervac 2000 : le congédiement fait partie des risques inhérents d’un milieu de travail

    Le Tribunal administratif du travail (« TAT ») s’est prononcé sur le fond de l’affaire Supervac 20001, ce qui met un terme à la saga relative à l’interprétation de la portion de l’article 326 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (« LATMP ») concernant les demandes de transfert de coûts en raison d’une obération injuste. Par sa décision, le TAT établit que le congédiement, comme la démission ou la retraite, constitue un risque inhérent aux activités d’un employeur. Par conséquent, cela ne peut équivaloir à une situation d’injustice et l’employeur ne peut prétendre être « obéré injustement » par un congédiement qui résulte de l’exercice de son droit de gérance et ce, même s’il a pour effet d’interrompre une assignation temporaire autorisée et disponible. Détails de la décision Dans cette affaire, l’employeur avait demandé le transfert du coût des prestations liées à l’indemnisation d’une lésion professionnelle en vertu du 2e alinéa de l’article 326 de la LATMP. Il alléguait que la reprise des indemnités de remplacement du revenu, suite à l’interruption de l’assignation temporaire du travailleur par son congédiement pour une cause juste et suffisante (insubordination), constitue une situation hors de son contrôle qui l’obère injustement. Le TAT s’inspire des interprétations du terme « injustement » et de la notion de « risques inhérents » retenues dans la décision de principe Ministère des Transports2, bien qu’elle soit relative aux demandes de transfert d’imputation en raison d’un accident du travail attribuable à un tiers. Au terme de son analyse, le TAT conclut que même si un employeur ne contrôle pas les agissements d’un travailleur et ne peut tous les prévoir, le fait de le congédier en raison de son comportement est une décision de gestion qui ne présente pas le caractère « extraordinaire, inusité, rare ou exceptionnel » requis par la jurisprudence. Le congédiement, comme la démission ou la retraite, fait partie des relations de travail et donc, des « risques inhérents » à son entreprise. L’interruption de l’assignation temporaire résulte ultimement de la décision prise par l’employeur de congédier le travailleur. Bien qu’elle soit lourde de conséquences financières pour l’employeur, la décision de procéder au congédiement du travailleur ne peut être assimilée à une « injustice ». Le TAT rappelle que l’assignation temporaire découle du droit à la réadaptation du travailleur accidenté. Même si l’employeur peut bénéficier financièrement de l’assignation temporaire, elle ne constitue pas un droit de celui-ci. Le TAT conclut donc que l’employeur n’est pas obéré injustement au sens de l’article 326 de la LATMP et sa demande de transfert d’imputation est rejetée. Que retenir ? Par le passé, plusieurs employeurs avaient réussi à obtenir des transferts d’imputation en lien avec l’interruption d’assignations temporaires découlant d’un congédiement disciplinaire. Ces décisions se fondaient notamment sur le caractère imprévisible du comportement du travailleur, lequel échappait au contrôle de l’employeur. La décision rendue par le TAT concernant le fond de l’affaire Supervac 2000 aura certainement pour effet de mettre un terme à l’octroi de transferts d’imputation fondés sur cet argument. Cette décision devra notamment être prise en compte lors du possible congédiement d’un travailleur en assignation temporaire ou pouvant l’être. Par ailleurs, il demeure possible pour un employeur d’alléguer d’autres motifs d’obération injuste, tels que les maladies intercurrentes. Les membres de notre équipe en Droit du travail et de l’emploi sont disponibles pour vous apporter conseils et solutions dans votre analyse de dossiers d’imputation.   2019 QCTAT 2540. 2008 QCCLP 1795.

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  • La Cour d’appel rend sa décision dans l’affaire Kativik : Une deuxième chance aux employés non performants?

    Un employeur doit-il déployer des efforts raisonnables pour réaffecter un employé non performant dans un autre poste compatible avant de procéder à son congédiement pour rendement insuffisant ? Cette question fait l’objet d’une vive controverse jurisprudentielle, surtout depuis le jugement de la Cour supérieure dans l’affaire Kativik1. Rendu en octobre 2017, ce jugement laissait entendre qu’une telle obligation incomberait aux employeurs québécois en plus du processus en cinq étapes établi par l’arrêt Costco2 servant à déterminer si un congédiement pour un motif administratif (tel que pour rendement insuffisant) était abusif, arbitraire ou déraisonnable. Les parties prenantes du marché du travail attendaient depuis lors la décision de la Cour d’appel dans cette affaire, qui a finalement été rendue le 31 mai 20193. Contexte de l’affaire Kativik Rappelons d’abord les faits saillants de cette saga4 : Un technicien en administration convient avec un employeur d’un plan d’amélioration personnelle d’une durée de trois mois en raison de problèmes de rendement; Durant cette période et devant l’incapacité (ou la difficulté) du salarié de rencontrer les exigences de ce plan, l’employeur lui offre d’occuper un poste de réceptionniste en lui imposant un délai de trois jours pour accepter l’offre, alors que ce poste faisait l’objet d’un affichage dont la date de fin était postérieure au délai octroyé au salarié; Le salarié refuse l’offre, préférant poursuivre sa prestation de travail selon les modalités du plan d’amélioration; Devant l’absence continuelle de progrès, l’employeur congédie le salarié pour des motifs administratifs, soit rendement insuffisant. Saisi du grief contestant cette mesure, l’arbitre Jean Ménard a déclaré que l’employeur avait failli à son obligation de réaffecter le salarié à des tâches moins exigeantes, en se fondant notamment sur trois décisions arbitrales déposées par la procureure syndicale appliquant ce principe, et a ainsi accueilli le grief5. L’arbitre a souligné qu’il était déraisonnable pour l’employeur d’exiger une réponse du salarié dans un délai de trois jours, alors que la preuve démontrait que le salarié aurait été en mesure de remplir les fonctions du poste de remplacement. L’employeur a contesté cette décision par voie de pourvoi en contrôle judiciaire. La Cour supérieure a rejeté le pourvoi, au motif que l’arbitre Jean Ménard avait statué de façon raisonnable en concluant que l’employeur avait contrevenu à son obligation de trouver une alternative raisonnable au congédiement du plaignant. Pour ce faire, la Cour a indiqué que bien que les cinq critères utilisés dans l’arrêt Costco ne reprenaient pas textuellement ce sixième critère, ce dernier demeurait applicable au Québec selon les enseignements de l’affaire Edith Cavell6, une décision émanant de la Colombie-Britannique et ayant inspiré l’établissement des cinq critères élaborés par les tribunaux québécois en matière de congédiement administratif. Décision de la Cour d’appel Les juges de la Cour d’appel ont rejeté l’appel et ont confirmé la sentence arbitrale, au motif que cette sentence avait tous les attributs de la raisonnabilité. Les juges indiquent cependant que :  L’arbitre s’est écarté de la jurisprudence majoritaire en matière de congédiement pour rendement insuffisant7;  Un autre décideur aurait pu arriver à une autre conclusion8;  Cette approche est certes particulière, mais n’est pas pour autant déraisonnable9. Ainsi, bien qu’un employeur puisse mettre fin à l’emploi d’un salarié pour des motifs administratifs sans avoir à le réaffecter dans un autre poste compatible, un tribunal pourrait conclure au caractère injustifié d’un tel congédiement, selon les circonstances de l’affaire, en l’absence de preuve d’effort de l’employeur en vue de réaffecter le salarié10. En ce sens, l’analyse de la légalité d’un congédiement pour rendement insatisfaisant demeure essentiellement contextuelle et sera décidée au cas par cas. La Cour d’appel indique également qu’en présence d’une pluralité de critères applicables et de controverses jurisprudentielles, une même situation factuelle peut donner lieu à plusieurs issues raisonnables, comme c’est le cas en l’espèce. La Cour conclut donc que le juge de première instance a eu raison de rejeter le pourvoi en contrôle judiciaire, considérant que la sentence arbitrale, dans laquelle l’arbitre avait appliqué ce sixième critère, s’inscrit dans le cadre des issues possibles et acceptables. Conclusion : un nouveau critère, oui ou non ? À la lumière des motifs que fournit la Cour d’appel dans cette affaire, un employeur pourrait ne pas être requis de faire des efforts raisonnables afin de réaffecter un employé dans un autre poste compatible avant de procéder à un congédiement pour rendement insatisfaisant, mais suivant les circonstances, pourrait être tenu de le faire. Un gestionnaire prudent devrait ainsi effectuer une analyse de chaque situation afin de vérifier si les circonstances requièrent ou non une réaffectation. En effet, rappelons que dans l’affaire Kativik, le nouveau supérieur de l’employé avait modifié les tâches de celui-ci de manière importante, ce qui avait entraîné des difficultés au niveau du rendement et, en conséquence, la mise en place d’un plan d’amélioration personnelle. Or, dans ses tâches antérieures, l’employé ne rencontrait pas de difficultés. De telles circonstances particulières pouvaient ainsi rendre raisonnable une conclusion de l’arbitre exigeant de l’employeur qu’il tente une réaffectation avant de procéder à un congédiement. Au moment d’écrire ces lignes, les délais pour loger une demande d’autorisation de pourvoi à la Cour suprême ne sont pas expirés. Nous allons suivre cette affaire et vous tenir au courant des développements.   Commission scolaire Kativik c. Ménard, 2017 QCCS 4686; au sujet de la controverse jurisprudentielle, voir notre article publié sur le site de l’Ordre des CRHA. Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante, 2005 QCCA 788 : cette décision de principe en droit québécois énonce le processus en cinq étapes utilisé par les tribunaux québécois afin de déterminer si un congédiement administratif pour rendement insatisfaisant doit être maintenu, soit : a) le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard, b) ses lacunes lui ont été signalées, c) il a obtenu le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs, d) il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster et, e) il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part. Commission scolaire Kativik c. Association des employés du Nord québécois, 2019 QCCA 961. Les faits sont plus amplement décrits dans notre publication suivant la publication du jugement de la Cour supérieure. Association des employés du Nord québécois et Commission scolaire Kativik, 2015 QCTA 247, par. 126. Re Edith Cavell Private Hospital and Hospital Employees’ Union, Local 180, (1982), 6 L.A.C. (3d) 229 (C.-B.). Kativik, préc. note 3, par. 19. Id, par. 18. Id. Id., par. 17.

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  • Jugement d'intérêt pour l’industrie du divertissement

    L’organisateur d’un événement est-il responsable du retard d’un artiste? Il faut regarder le contexte, répond la Cour supérieure, en rejetant la demande d'autorisation d'exercer une action collective contre Gestion Evenko inc.1 relativement au retard de Travis Scott lors du Festival musique et arts Osheaga à l'été 2018. Aperçu de la première action collective québécoise en la matière. Contexte Organisé par la défenderesse Evenko, le festival Osheaga se présente comme une grande fête dédiée à la musique et aux arts visuels où, pendant trois jours, des artistes de tous genres offrent des prestations sur les nombreuses scènes extérieures aménagées au parc Jean-Drapeau de l’île Notre-Dame. Le rappeur Travis Scott était au programme de la soirée du 3 août 2018. Sa prestation était prévue de 21 h 45 à 22 h 55 sur la scène de la Rivière. Désireuse d'assister à ce concert, la demanderesse, détentrice « d'une passe » week-end, s'y installe dès 20 h 45. Malheureusement, Travis Scott est retenu aux douanes ce soir-là. La séquence des événements peut se résumer ainsi : À 21 h 55, Evenko affiche un premier message sur les écrans géants du site, indiquant que le spectacle serait retardé pour une raison hors de son contrôle. À 22 h 15, Evenko diffuse un second message, sur les écrans géants et par Twitter, indiquant que Travis Scott a été retardé aux douanes et qu’il est en route pour l’île Notre-Dame. À 22 h 30, la demanderesse quitte les lieux; elle allègue n'avoir pas cru Evenko, craindre le couvre-feu et trouver la foule agressive. À 22 h 40, Evenko diffuse un troisième message sur les écrans géants, confirmant l'arrivée de Travis Scott sur l'île. À 22 h 55, Evenko diffuse un quatrième message, annonçant aux festivaliers que le spectacle est sur le point de commencer. Le spectacle commence à 23 h, pour se terminer vers 23 h 40. Une demande d'autorisation d'exercer une action collective est déposée le lendemain. La demanderesse cherche à représenter près de 50 000 festivaliers qui, selon elle, auraient subi un préjudice imputable à Evenko. Elle prétend que le retard de 90 minutes de Travis Scott constitue une inexécution contractuelle telle de la part d'Evenko que tous les membres du groupe devraient pouvoir obtenir un remboursement équivalent à la valeur « d'une passe » quotidienne. Jugement Procédant à l'analyse exigée par l'article 575 C.p.c., le juge André Prévost conclut que les faits allégués ne paraissent pas justifier les conclusions recherchées. La demande d’autorisation d’exercer une action collective est par conséquent rejetée. D'entrée de jeu, le tribunal met en doute certaines allégations de la demande : par exemple, l'affirmation « de la demanderesse que la prestation de Travis Scott a été la considération principale du contrat conclu avec Evenko » lui semble incompatible avec le fait qu'elle ait acheté « une passe » de trois jours (par. 51, 56); de même, aucune preuve ne soutient sa prétention que la foule était agressive (par. 54). Ce sont toutefois surtout deux lacunes du syllogisme juridique qui mènent le tribunal à conclure que la demande d’autorisation ne présente pas une cause défendable ayant quelque chance de succès (par. 66). D'abord, le tribunal refuse de réduire l'expérience du festival Osheaga à une seule performance, même celle d'une tête d’affiche. Il qualifie plutôt l'événement « d’expérience globale […] dont l’intérêt réside dans la multiplicité et la simultanéité des expériences culturelles » (par. 48). En effet, aux artistes invités, musicaux, culturels, du cirque, s'ajoutent diverses activités, foires, croisières, remises de prix, pour n'en nommer que quelques-unes (par. 48). Il souligne que l'ensemble des documents ayant trait à la programmation et à l’horaire d’Osheaga contient l’un ou l’autre des avertissements suivants : « Horaire et programmation sujets à changement » ou « Artistes et horaire sujets à changement » (par. 47). De tels avertissements constituent une indication forte que de tels retards sont loin d'être inusités ou, dans les mots du tribunal,  «[ce] n’est pas chose exceptionnelle pour qui fréquente le milieu culturel » (par. 57). Dans ce contexte, aucune faute ne peut être reprochée à Evenko. Le tribunal poursuit son analyse ajoutant que, même s'il y avait faute, ce qui n'est pas le cas, la situation n'a entraîné aucun préjudice indemnisable : citant les arrêts Sofio2 et Mustapha3, le tribunal rappelle qu'une simple contrariété n'est pas un préjudice et que, dans les faits, « rien ne démontre que le retard dans la prestation de Travis Scott ait comporté des inconvénients plus graves que ceux subis habituellement par les personnes participant à des festivals de cette nature » (par. 65). Bref, dans le cadre d'un festival multigenre, le retard d'un artiste ne constitue pas nécessairement un préjudice indemnisable et n'équivaut pas automatiquement à un défaut du promoteur d'exécuter ses obligations. Que retenir? La décision est d'importance pour l'industrie de l'événementiel en ce qu'elle reconnaît que l'organisateur d'un événement d'envergure doit parfois faire face à des imprévus et qu'il dispose d'une marge de manœuvre raisonnable pour s'ajuster. Bien sûr, chaque situation sera un cas d'espèce, mais un promoteur bien avisé prendra soin d'indiquer dans sa documentation que des changements sont possibles. La décision reconnaît également qu'une expérience culturelle globale dépasse la somme de ses composantes : le retard d'un seul artiste n'annule pas l'ensemble. Cette conclusion est susceptible de s'appliquer à plusieurs autres industries : Osheaga offre un exemple type d'un ensemble de prestations distinctes et simultanées, mais c'est également le cas de l'ensemble des manèges d'un parc d'attractions ou de chacune des sections d'un jardin zoologique. Nos associées, Myriam Brixi et Laurence Bich-Carrière ont représenté avec succès les intérêts d'Evenko dans ce dossier.   Le Stum c. Gestion Evenko inc.,  2019 QCCS 2422. Le délai d'appel a expiré le 22 juillet 2019. Sofio c. Organisme canadien de réglementation du commerce des valeurs mobilières (OCRCVM), 2015 QCCA 1820. Mustapha c. Culligan du Canada ltée, [2008] 2 RCS 114, 2008 CSC 27.

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  • Nouveau processus de notification auprès du Bureau des marques de commerce

    Les nouvelles dispositions de la Loi sur les marques de commerce permettent maintenant d’intervenir plus tôt auprès du Registraire pour tenter d’empêcher l’enregistrement de marques qui créent de la confusion avec des marques qui sont déjà enregistrées ou qui font l’objet d’une demande d’enregistrement, grâce à un système de notification. En tant que titulaire de marques enregistrées ou en instance d’enregistrement au Canada, vous avez intérêt à connaître et à mettre à profit le processus de notification. En vous permettant d’être plus proactif, il pourrait vous éviter des coûts liés aux procédures d’opposition traditionnelles. En effet, le processus de notification vous permet d’invoquer auprès du registraire, dès le dépôt de la demande et avant même sa publication dans le Journal des marques de commerce, certains motifs relatifs à l’enregistrabilité de la marque d’un tiers en instance d’enregistrement. Les motifs pouvant être invoqués dans une notification ont récemment été spécifiés par le Bureau des marques de commerce : La marque faisant l’objet de la demande du tiers crée de la confusion avec une marque enregistrée ou avec une marque pour laquelle une demande d’enregistrement antérieure est pendante. Une ou plusieurs marques de commerce enregistrées sont utilisées dans la demande d’un tiers pour décrire des biens et services revendiqués. Afin de protéger vos droits et de profiter de l’avantage que vous offre la procédure de notification, assurez-vous d’avoir en place un service de surveillance de marques qui vous permet d’être promptement informé des nouvelles demandes de marques pouvant empiéter sur vos droits exclusifs. Pour toute question concernant la protection des marques de commerce, le processus de notification ou nos services de surveillance de marques, nous vous invitons à contacter nos professionnels.

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  • Employeurs : qu'est-ce que la diffamation et comment bien protéger votre réputation?

    À une époque où distinguer une information véridique d’une fake news devient de moins en moins évident et où une photo partagée dans un média social peut faire le tour du monde, les entreprises n’hésitent plus à tout mettre en œuvre pour protéger leur image. Qu’en est-il lorsque ce sont vos propres employés qui ternissent la réputation de votre entreprise ? Les actes diffamatoires sont de plus en plus fréquents en milieu de travail et ne doivent pas être pris à la légère. Ceux-ci se manifestent sous différentes formes et peuvent affecter de manière irrémédiable la réputation de l’employeur. Qu’est-ce que la diffamation? Les tribunaux s’entendent pour dire que la diffamation consiste à communiquer des propos ou des écrits qui font perdre l’estime ou la considération de quelqu’un, ou qui encore, suscitent à son égard des sentiments défavorables ou désagréables. On pourrait croire qu’une communication se réduit à des paroles ou des écrits. Or, de nos jours, on reconnaît que la diffamation peut être commise de multiples autres façons, notamment par des images ou des gestes1. L’anonymat permis par le Web et la facilité avec laquelle il est possible de partager de l’information ont grandement modifié la portée éventuelle d’une communication, qui, bien qu’elle soit en apparence bénigne, peut entraîner de nombreuses poursuites judiciaires. Les tribunaux n’ont d’ailleurs pas hésité à qualifier le Web d’outil de communication le plus puissant sur terre, capable de rendre une personne célèbre en quelques minutes ou de détruire sa réputation en un seul clic2! Les trois situations susceptibles d’engager la responsabilité de l’auteur Selon la Cour suprême3, il existe trois grandes situations susceptibles de constituer de la diffamation. La première survient lorsqu’une personne prononce des propos désagréables à l’égard d’un tiers, tout en les sachant faux. De tels propos ne peuvent être tenus que par méchanceté, avec l’intention de nuire à autrui. La seconde situation se produit lorsqu’une personne diffuse des choses désagréables sur autrui, alors qu’elle devrait les savoir fausses. La personne raisonnable s’abstient généralement de donner des renseignements défavorables sur autrui si elle a des raisons de douter de leur véracité. Enfin, la troisième situation, souvent oubliée, est celle de la personne médisante qui tient, sans justes motifs, des propos défavorables mais véridiques à l’égard d’un tiers. En milieu de travail, ces trois situations peuvent tout à fait survenir entre deux employés, entre un supérieur hiérarchique et son employé, ou vice-versa, ou encore, entre un employé et l’entreprise qui l’emploie. Et la liberté d’expression? Fréquemment invoquée pour défendre les propos tenus à l’encontre d’un tiers, la liberté d’expression n’est cependant pas sans limites, surtout dans un contexte d’emploi. Le concept de diffamation exige de concilier le droit à la protection de la réputation avec celui de la liberté d’expression, puisque ce qui appartient au premier est généralement retiré au second. Les tribunaux rechercheront un équilibre entre ces deux droits fondamentaux protégés, au même titre, par la Charte québécoise des droits et libertés. Ainsi, si les tribunaux reconnaissent, dans certains cas, le droit des employés de s’exprimer sur Internet au sujet de leur employeur, ils s’assureront toutefois que les commentaires ne sont pas le fait d’affirmations factuelles qui s’avèrent fausses, non fondées, déformées ou exagérées4. Au surplus, l’employé peut avoir souscrit à diverses obligations contractuelles, par exemple, un engagement de non-dénigrement, un engagement de confidentialité ou être tenu au respect de diverses politiques de l’employeur, notamment quant à l’utilisation des médias sociaux ou au respect en milieu de travail. En souscrivant à de tels engagements, l’employé accepte de limiter son droit à la liberté d’expression5. Avant toutes obligations contractuelles auxquelles un employé aurait souscrit, le Code civil du Québec assujettit celui-ci à des obligations de loyauté envers l’employeur et d’abstention de faire usage de l’information à caractère confidentiel obtenue à l’occasion du travail. Ces obligations s’appliquent non seulement dans le cadre de l’emploi, mais également en tout temps lorsque l’information a trait à la réputation et à la vie privée d’autrui. De plus, elles survivent pendant un délai raisonnable après la cessation du contrat de travail. Les tribunaux reconnaissent que l’obligation de loyauté englobe la protection de la réputation de l’employeur. Lorsqu’il y a diffamation, quels sont les recours de l’employeur? Sanctionner l’employé fautif Qu’il s’agisse d’un employé ou d’un supérieur hiérarchique, l’employeur ne devrait pas demeurer les bras croisés si quelqu’un allègue être victime de diffamation. En plus de nuire à l’ambiance de travail et à la productivité de l’entreprise, la victime pourrait également être tentée de déposer une plainte pour harcèlement psychologique, d’où l’intérêt d’agir rapidement et de procéder à une enquête sérieuse. Le même raisonnement s’applique lorsqu’un employé tient des propos diffamatoires à l’égard de l’entreprise. Si l’enquête détermine qu’il y a eu diffamation, l’employeur pourra sanctionner l’employé fautif. Les sanctions applicables sont déterminées au cas par cas, mais peuvent aller jusqu’à un congédiement. À ce sujet, nous vous invitons à consulter notre guide sur l’imposition d’une mesure disciplinaire, paru dans le site du cabinet. Poursuivre l’employé fautif Si la communication des propos contestés constitue une faute et crée des dommages, l’employeur pourrait réclamer une compensation à son auteur, et ce, même s’il s’agit d’un ancien employé, dans la mesure où il démontre le préjudice et un lien de causalité avec les propos reprochés. À titre d’illustration, nous vous invitons à consulter notre bulletin sur la décision Digital Shape Technologies, aux termes de laquelle une ancienne employée est condamnée à verser 11 000 $ à l’employeur en dommages moraux et punitifs en raison du préjudice causé par la diffusion de deux commentaires négatifs publiés anonymement sur Internet. Six conseils pour prévenir la diffamation Mettre en place une politique de non-dénigrement et d’utilisation des médias sociaux et rappeler régulièrement son existence à l’ensemble des employés, sans oublier de faire les liens requis avec les politiques de prévention et de traitement des plaintes de harcèlement, mais également en matière de promotion de la civilité en milieu de travail. Offrir de la formation aux employés et les sensibiliser à l’utilisation adéquate et néthique des médias sociaux ainsi qu’à la nécessité de respecter leur obligation de loyauté non seulement au travail, mais également à l’extérieur de celui-ci. Réviser les politiques et conditions de travail (contrats et manuels) pour tenir compte des innovations technologiques et des réseaux nouvellement favoris des internautes. Rester à l’affût de ce qui s’écrit dans les médias traditionnels et sociaux À ce titre, il a déjà été tranché qu’un employeur qui effectue une veille médiatique par un système d’alerte automatisée, qui l’informe lorsque des articles et autres écrits sont publiés à son sujet et qui, de cette façon, trouve des commentaires formulés à son égard par des employés, n’effectue pas de la surveillance illégale6. Documenter rapidement toute situation à caractère diffamatoire Ceci est particulièrement vrai lorsque les propos sont tenus sur Internet. L’employeur devrait garder copie de tout vidéo, commentaire, blogue ou page Internet contenant des propos diffamatoires à son égard, car ceux-ci pourraient être modifiés par l’auteur ou carrément supprimés. Ces fichiers ne doivent pas être altérés ou modifiés. Lorsqu’il s’agit d’une conversation par messagerie électronique, il faudra tenter d’obtenir l’entièreté de la conversation et non seulement le passage diffamatoire qui pourrait être mal interprété hors de son contexte. Lorsque les propos ont été tenus verbalement, l’employeur devra tenter de recueillir des témoignages et les faire consigner par écrit lors de son enquête. À partir du moment où l’employeur constate que, par suite de son enquête, il est raisonnablement en mesure de conclure qu’une personne porte atteinte à sa réputation, il doit mettre cette personne en demeure de se rétracter et de bloquer tout message réitérant une telle atteinte à sa réputation. Cet employeur devrait également vérifier dans quelle mesure les sites et outils technologiques lui permettent d’intervenir pour ainsi bloquer ou rectifier directement les propos reprochés. Ne pas oublier que l’employeur a également l’obligation de ne pas commettre d’actes diffamatoires à l’égard de ses employés. L’employeur qui prend la parole en public et dénonce les agissements de ses employés s’expose, au même titre, à une condamnation. Ce fut notamment le cas dans l’affaire Kativik7, alors que l’employeur avait fait des déclarations au Journal de Montréal concernant le manque de professionnalisme de l’un de ses employés, lequel avait dénoncé sur la place publique un différend interne. Les commentaires ayant été jugés sans fondement et lus par plus d’un million de lecteurs, l’arbitre de griefs accorda une compensation de 15 000 $ à l’employé. Dans le même ordre d’idées, un employeur prudent ne prononcera pas de propos diffamatoires ou ne cherchera pas à nuire à un ex-employé, lorsqu’un autre employeur le contacte afin d’obtenir des références. L’employeur doit fournir des renseignements véridiques, avec l’autorisation préalable de la personne concernée. Les gestionnaires prudents parviendront à favoriser un climat respectueux au travail et à l’extérieur de celui-ci par ces moyens de prévention et, en même temps, une réduction des litiges potentiels et cristallisés en définissant explicitement les comportements attendus de tous, mais aussi en agissant promptement en cas de manquements apparents.   Bou Malhab c. Diffusion Métromédia CMR inc., 2011 CSC 9, par. 15. Laforest c. Collins, 2012 QCCS 3078, par. 117. Prud’homme c. Prud’homme, 2002 CSC 85, par. 36. Digital Shape Technologies Inc. c. Walker,2018 QCCS 4374, par. 56 et 57. Idem, par. 29. Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB-CTC-FTQ) et Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, griefs patronaux et syndicaux), 2017 QCTA 26. Association des employés du Nord québécois et Commission scolaire Kativik,AZ-50966087.

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