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  • Gardes en établissement : les établissements doivent faire preuve de prudence avant de présenter une demande

    Dans un arrêt rendu le 13 mars 20181, la Cour d’appel rappelle que la prudence est de mise lors de l’analyse d’une présentation de demande de garde en établissement. La Cour en profite également pour faire un retour sur la garde illégale et l’obligation de surveillance et de sécurité des établissements de santé à l’égard de leurs usagers. Le raisonnement de la Cour d’appel se fonde sur les éléments suivants : dès lors que les deux médecins concluent à la nécessité de la mise sous garde en établissement, l’usager ne peut être détenu sans son consentement ou sans l’autorisation du tribunal pendant plus de 48 heures; la décision de l’hôpital de présenter une demande de garde en établissement ne constitue pas une simple application aveugle ou purement mécanique des conclusions présentées dans les évaluations psychiatriques effectuées par les psychiatres. Il incombe à l’établissement de santé concerné de vérifier si les exigences légales ont été suivies avant d’enclencher la démarche judiciaire. Ce faisant, l’établissement doit agir avec prudence et transparence tout au long d’un tel processus puisque les droits fondamentaux de la personne visée par une demande de garde en établissement sont en jeu; le Code civil du Québec, le Code de procédure civile et la Loi sur la protection des personnes dont l’état mental présente un danger pour elle-même ou pour autrui2imposent des conditions précises de forme ainsi que de fond qui doivent être respectées au niveau d’une demande de garde en établissement; l’établissement pourrait être susceptible d’engager sa responsabilité civile s’il néglige de vérifier et de contrôler le respect des conditions requises pour la mise sous garde; le défaut de vérifier si les deux évaluations psychiatriques justifiant la demande de garde en établissement se conforment aux exigences légales peut aussi potentiellement engager la responsabilité de l’établissement; tout incident ou accident doit être déclaré en bonne et due forme conformément à la Loi sur les services de santé et les services sociaux3 afin d’évaluer si l’établissement s’est acquitté de son obligation de surveillance et de sécurité à l’égard des usagers mis sous garde. Il faut retenir de cet arrêt que les établissements de santé sont soumis à une obligation de prudence, de transparence et de vérification lorsqu’ils présentent une demande de garde en établissement ainsi que lors du processus de préparation d’une telle demande.     G.D. c. Hôpital général juif Sir Mortimer B. Davis, 2018 QCCA 379. RLRQ, c. P-38.001. RLRQ, c. S-4.2, art. 8 al.2 et 233.1.

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  • L’essentiel des changements apportés à la Loi sur les normes du travail

    Le 20 mars 2018, la ministre Dominique Vien a présenté le très attendu projet de loi n° 176 à l’Assemblée nationale, intitulé la Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation «famille-travail», un sujet d’importance et d’actualité chez plusieurs employeurs au Québec. Plusieurs groupes patronaux, syndicaux et communautaires ont été consultés relativement aux améliorations à apporter à la Loi sur les normes du travail (la «LNT»). Toutefois, il s’agit d’un projet qui fera possiblement l’objet de révision et amendement avant son adoption, si tel est le cas. Voici pour l’essentiel certaines des modifications législatives importantes proposées par ce projet de loi : La responsabilité de l’administrateur ou du dirigeant de la personne morale : Dans le contexte d’une poursuite pénale pour violation de la Loi sur les normes du travail (la «LNT») par une personne morale ou ses représentants, l’administrateur ou le dirigeant de la personne morale sera présumé avoir commis lui-même une infraction, à moins d’établir qu’il a fait preuve de diligence raisonnable. Cela serait par ailleurs cohérent avec les modifications législatives quant à la responsabilité des administrateurs, en matière de santé et sécurité au travail. Du nouveau en matière de harcèlement psychologique : Obligation d’adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique («HP») et de traitement des plaintes; Dans un objectif de prévention accrue, la Loi sur les normes du travail (la «LNT») explicitera que les paroles, actes et gestes à caractère sexuel constituent du harcèlement psychologique, conformément à l’interprétation actuelle des tribunaux; En cas de plainte pour inconduite sexuelle, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail («CNESST») devra aviser sans délai la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse («CDPDJ»). L’équité intergénérationnelle : Bonification de la protection existante contre la disparité des conditions de travail fondées sur la date d’embauche des salariés effectuant les mêmes tâches dans un même établissement : en plus d’une équité salariale et d’attribution de congés annuels, les régimes de retraite et d’autres avantages sociaux s’ajoutent à la liste des conditions de travail ne pouvant pas faire l’objet de disparité; - À noter : les employeurs ayant déjà mis en place des régimes d’avantages sociaux et des régimes de retraite différents selon la date d’embauche des employés (par exemple à prestations déterminées pour les anciens, et à cotisations déterminées pour les nouveaux) ne seront pas tenus de les modifier; Certains congés bonifiés, dont : Une durée de vacances annuelles de 3 semaines pour les salariés ayant 3 ans de service continu, au lieu de 5 ans, tel que le prévoit actuellement la Loi sur les normes du travail (la «LNT»); 26 semaines d’absence protégée sur une période de douze mois, par la LNT pour un salarié victime de violence conjugale; Rémunération des deux premiers jours d’absences pour un salarié justifiant trois mois de service continu pour cause de don d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale ou d’acte criminel : Possiblement inspiré de la loi ontarienne, tout salarié pourra s’absenter dix jours par année pour remplir ses obligations familiales et les deux premières journées prises annuellement seront payées; La période d’absence déjà permise de 12 semaines passerait à 16 semaines lorsque la présence d’un salarié est requise par l’état de santé d’un proche, sur une période de 12 mois et ce congé est augmenté à 36 semaines lorsque le proche est un enfant mineur; Le projet de loi propose qu’un salarié puisse s’absenter pendant deux journées payées à l’occasion d’un décès ou de funérailles (au lieu d’une journée), mais prévoit qu’il ne bénéficie que de trois autres journées sans salaire (au lieu de quatre). Soulignons que le projet de loi reformule certains congés pour prévoir qu’un salarié agissant auprès d’un parent ou comme «proche aidant» pourra bénéficier de ces congés et d’une plus longue période de protection de son lien d’emploi en cas d’absence. Les dispositions relatives aux heures de travail : Un refus de travail sera possible au-delà de deux heures des heures habituelles quotidiennes de travail d’un salarié (au lieu de quatre heures); Un salarié aura le droit de refuser de travailler s’il n’a pas été informé cinq jours à l’avance qu’il serait requis de travailler, sauf lorsque la nature de ses fonctions exige qu’il demeure en disponibilité; L’article 53 de la LNT sera modifié de façon à permettre à l’employeur et au salarié de convenir d’un étalement des heures de travail aux fins du calcul du temps supplémentaire sans que l’autorisation de la CNESST ne soit nécessaire; Pour les agences de placement, spécifiquement : Protection accrue des travailleurs embauchés par l’entremise d’agences de placement de personnel et des travailleurs étrangers temporaires. De telles agences devront désormais détenir un permis afin d’exercer leurs activités; De plus, une agence de placement de personnel ne pourra accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectue les mêmes tâches uniquement en raison de son statut d’emploi; L’agence de placement et l’entreprise cliente seront également solidairement responsables des obligations pécuniaires découlant de la Loi sur les normes du travail (la «LNT»). Nous suivrons avec intérêt l’évolution de l’adoption de ce projet de loi qui, rappelons-le, pourrait faire l’objet de plusieurs amendements. Nous anticipons que les dispositions relatives à l’équité intergénérationnelle ainsi que celles relatives aux agences de placement feront l’objet de vifs débats parlementaires, vu les enjeux sociaux importants qu’elles tentent de circonscrire.   Pour la version intégrale du projet de loi, cliquez ici.

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  • Garde en établissement de santé : La Cour d’appel remet de l’ordre dans certaines pratiques!

    Dans une décision rendue le 13 mars 20181, la Cour d’appel du Québec fait une mise au point quant aux pratiques relatives aux demandes de garde dans les établissements de santé et de services sociaux. Sans reprendre l’ensemble des enseignements de la Cour d’appel dans cette décision, voici certains points particulièrement importants sur lesquels la Cour a insisté : L’inviolabilité, la souveraineté et la liberté de la personne constituent la règle dans notre système de droit et la garde en établissement contre le gré d’une personne constitue une exception. Comme toute exception, celle-ci doit être interprétée de manière restrictive et rigoureuse; Lorsqu’un usager présente un danger grave et immédiat, il peut être mis sous garde préventive pour un maximum de 72 heures; À moins d’avoir obtenu une ordonnance de garde entre-temps, après l’expiration de ce délai de 72 heures, les médecins sont tenus de libérer l’usager et ne peuvent prolonger de leur propre chef la garde préventive; Comme toute autre intervention en matière de soins de santé, l’évaluation psychiatrique nécessite le consentement de la personne qui doit s’y soumettre; Puisqu’un consentement est essentiel à la tenue d’une évaluation psychiatrique, l’aptitude à consentir doit impérativement faire l’objet d’une vérification avant de soumettre l’usager à une évaluation psychiatrique; En cas d’inaptitude, un tiers pourra valablement consentir à l’évaluation psychiatrique à moins que l’usager ne s’oppose à celle-ci, auquel cas l’autorisation de la Cour sera nécessaire; L’usager doit recevoir une information suffisante afin de pouvoir consentir de façon éclairée à son évaluation psychiatrique; L’obligation d’informer l’usager incombe au médecin et/ou à l’établissement,  qui doivent en outre informer l’usager de son droit de refuser l’évaluation psychiatrique; À défaut de consentement, ou en cas d’opposition, l’établissement doit présenter une demande de garde provisoire, précisant la nature du danger que l’on cherche à prévenir, et requérir l’autorisation du tribunal pour pouvoir soumettre l’usager à une évaluation psychiatrique contre son gré; Le ou les rapports produits au terme d’une évaluation psychiatrique doivent comporter la démonstration, et non simplement l’affirmation, du danger que présente l’usager. Bref, ils doivent être suffisamment détaillés pour permettre au juge de se convaincre du danger que représente l’usager et de la nécessité de la garde demandée. Ce jugement illustre bien les nombreux changements qui devront être rapidement implantés par les établissements s’ils veulent se conformer aux obligations qui leur incombent. Pour toute information ou conseil en lien avec l’application de cette décision, nous vous invitons à communiquer avec nous.   J.M. c. Hôpital Jean-Talon du Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux (CIUSSS) du Nord-de-l'Île-de-Montréal, 2018 QCCA 378.

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  • La Cour d’appel remet les pendules à l’heure en matière de demande de transfert d’imputation

    Le 24 janvier dernier, La Cour d’appel du Québec1 a rendu une décision très importante relative à l’application de l’article 326 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles2  (« L.a.t.m.p. »), remettant du même coup les pendules à l’heure quant à la réelle portée de cette disposition. Ainsi, il ne sera plus permis pour un employeur d’invoquer le premier alinéa de cette disposition pour demander un transfert partiel d’imputation aux motifs d’une absence de « lien direct » entre les prestations versées à un travailleur et l’accident du travail que celui-ci a subi. L’employeur devra désormais fonder sa demande sur le fait d’« avoir été obéré injustement » et satisfaire le fardeau de preuve requis en la matière. La Cour d’appel se garde toutefois de statuer sur la controverse jurisprudentielle concernant ce fardeau. Tout porte à croire que cette décision mettra fin à l’actuel moratoire imposé par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« Commission ») dans le traitement de ces demandes3 et qu’une importante quantité de décisions seront rendues dans les prochains mois. Dans l’attente de ces décisions de la Commission, les employeurs concernés auraient avantage à revoir leurs demandes en suspens et adopter les démarches ou positions opportunes à la lumière de cette mise au point. Il faut aussi retenir que la Cour d’appel précise au passage que le délai d’un an prévu au dernier alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. pour soumettre une demande de transfert d’imputation commence à courir à compter du jour de la naissance du droit de demander un tel transfert, mettant ainsi fin à une controverse jurisprudentielle sur le sujet. Les faits Les faits de cette affaire sont relativement simples. En août 2011, un travailleur de Supervac 2000 est victime d’un accident du travail le rendant incapable d’exercer les fonctions de son emploi. La Commission reconnait alors au travailleur le droit de bénéficier du régime d’indemnisation créé par la L.a.t.m.p. Après quelques mois, le travailleur est assigné temporairement par l’employeur à un autre poste et cesse de bénéficier des prestations prévues par la loi. Quelques mois après le début de son assignation, l’employeur congédie le travailleur pour des motifs d’ordre disciplinaire. Le travailleur bénéficiera alors à nouveau des prestations prévues par la loi. C’est dans ce contexte que l’employeur dépose une demande à la Commission en vertu de l’article 326 L.a.t.m.p. L’employeur invoquait qu’il était « obéré injustement » par le fait de voir son dossier financier imputé des prestations versées à un travailleur qu’il avait congédié et qu’il ne pouvait plus assigner temporairement afin de réduire ses coûts. Accessoirement, l’employeur invoquait que le droit du travailleur à une indemnité de remplacement de revenu n’était pas « dû en raison de l’accident du travail », principe général établi par le premier alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p., mais plutôt par la fin de l’assignation temporaire, elle-même causée par une rupture du lien d’emploi, de sorte qu’il pouvait bénéficier d’un transfert d’imputation en vertu du ce premier alinéa. L’article 326 L.a.t.m.p. Aux fins du présent texte, nous croyons opportun de reproduire intégralement l’article 326 L.a.t.m.p.: « 326. La Commission impute à l’employeur le coût des prestations dues en raison d’un accident du travail survenu à un travailleur alors qu’il était à son emploi. Elle peut également, de sa propre initiative ou à la demande d’un employeur, imputer le coût des prestations dues en raison d’un accident du travail aux employeurs d’une, de plusieurs ou de toutes les unités lorsque l’imputation faite en vertu du premier alinéa aurait pour effet de faire supporter injustement à un employeur le coût des prestations dues en raison d’un accident du travail attribuable à un tiers ou d’obérer injustement un employeur. L’employeur qui présente une demande en vertu du deuxième alinéa doit le faire au moyen d’un écrit contenant un exposé des motifs à son soutien dans l’année suivant la date de l’accident. » Le premier alinéa de cette disposition établi le principe général suivant lequel la Commission impute au dossier financier d’un employeur, le coût des prestations dues en raison d’un accident du travail impliquant l’un de ses travailleurs. Cette imputation aura ultimement un impact sur la cotisation de l’employeur. Le deuxième alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. permet à un employeur de faire exception au principe général en demandant à la Commission de transférer à l’ensemble des employeurs de son unité ou de toutes les unités de classification, l’imputation du coût des prestations liées à un accident du travail lorsqu’il est en mesure de démontrer 1) qu’il est « obéré injustement » par une situation donnée ou 2) qu’il supporte injustement le coût des prestations dues en raison d’un accident attribuable à un tiers. Le texte de l’article 326 L.a.t.m.p. précise qu’une demande de transfert d’imputation doit être déposée par l’employeur « dans l’année suivant la date de l’accident »4. Il faut savoir qu’il existe deux courants jurisprudentiels quant au fardeau de preuve que l’employeur doit assumer pour démontrer qu’il est « obéré injustement ». Le premier exige la preuve d’une situation d’injustice pour l’employeur et d’un fardeau financier significatif qui est causé par cette injustice, alors que le deuxième ne requiert de l’employeur qu’une preuve d’injustice. La décision de la Commission des lésions professionnelles La CLP, s’appuyant sur quelques décisions plutôt marginales, conclut que le texte du deuxième alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. était rédigé d’une façon telle, qu’il ne visait que les demandes de transfert d’imputation de la totalité des prestations versées à un travailleur à la suite d’un accident du travail, ce qui n’était manifestement pas le cas dans ce dossier. Dans cette optique, la CLP accueille la demande de transfert partiel de l’employeur en application du principe général d’imputation prévu au premier alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p., étant d’avis que « toute prestation imputée qui n’est pas due en raison de l’accident du travail devrait être retirée du dossier financier de l’employeur »5. Ainsi, constatant que le coût des prestations versées au travailleur en raison de l’interruption de son assignation temporaire n’était pas lié directement à son accident, mais plutôt à son congédiement, la CLP conclut que l’employeur ne devait pas être imputé des sommes versées au travailleur depuis son congédiement. Cette décision de la CLP a eu un impact considérable chez les employeurs et a amorcé un courant jurisprudentiel qui autorisait désormais tout employeur à demander le transfert d’imputation des prestations versées à un travailleur qui n’avaient pas de « lien direct » avec l’accident, sans pour autant requérir une démonstration d’une injustice ou d’un préjudice financier. Il faut se rappeler que la Cour supérieure du Québec avait refusé d’intervenir, jugeant la décision de la CLP « raisonnable » 6. La décision de la Cour d’appel du Québec Comme toute bonne chose a une fin, la Cour d’appel est intervenue le 24 janvier dernier afin d’infirmer la décision de la CLP. La Cour, sous la plume du juge Vézina, pose un éclairage intéressant sur la portée de l’article 326 L.a.t.m.p. La Cour précise que le droit d’un travailleur à l’indemnisation prévue par la loi ne peut découler d’une autre source que de l’accident, que ce dernier ait été congédié ou non. Elle rejette donc le raisonnement de la CLP quant au droit de l’employeur à un transfert d’imputation en vertu du premier alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. À son avis, ce premier alinéa ne constitue rien de plus que la règle générale selon laquelle le coût total de réparation des lésions professionnelles doit être imputé à l’employeur. La Cour rappelle également que chaque règle comportant son exception, le deuxième alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. permet ainsi à l’employeur de demander un transfert d’imputation des coûts s’il prouve qu’une telle imputation aurait pour effet de «l’obérer injustement». Elle conclut que c’est en adoptant erronément une interprétation trop littérale que la CLP a statué que cette exception ne pouvait pas s’appliquer dans le cas d’un transfert partiel d’imputation. En conséquence, rien n’empêche un employeur de demander un transfert partiel des coûts en vertu de l’article 326 al.2 L.a.t.m.p. Mais ce n’est pas tout. La Cour d’appel précise également que le délai d’un an prévu au troisième alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. ne constitue pas un délai de rigueur7 et que celui-ci ne commence à courir qu’à partir du jour de la naissance du droit de demander un transfert d’imputation de coût. Dans l’affaire Supervac 2000, le délai de prescription débutait donc le jour du congédiement et non « dans l’année suivant la date de l’accident », tel que le prévoit l’article 326 L.a.t.m.p. Le litige n’est toutefois pas terminé puisque la Cour a refusé de se prononcer sur les faits du dossier, à savoir si Supervac 2000 était effectivement obérée injustement au sens du deuxième alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. par l’imputation à son dossier financier des prestations versées au travailleur après son congédiement. Cette question devra être analysée par le Tribunal administratif du travail (qui remplace la CLP) sous l’angle de la notion d’« obérer injustement ». Conclusion Par ce jugement, la Cour d’appel clôt le débat en dressant un portrait complet de ce qu’elle considère être la bonne interprétation des trois alinéas de l’article 326 L.a.t.m.p. Elle vient mettre un frein à l’engouement des employeurs pour les demandes de partage d’imputation en vertu du premier alinéa de l’article 326 L.a.t.m.p. fondées sur l’absence de relation entre l’accident et le versement de prestations.   Commission de la santé et de la sécurité du travail c. 9069-4654 Québec inc., 2018 QCCA 95. Cette décision s’inscrit dans la foulée de l’affaire Supervac 2000[1]rendue par la Commission des lésions professionnelles (« CLP ») en octobre 2013 : Supervac 2000, 2013 QCCLP 6341 RLRQ A-3.001. http://www.csst.qc.ca/lois_reglements_normes_politiques/orientations-directives/Documents/Moratoire-demandes-transfert-imputation.pdf 326, al. 3 L.a.t.m.p. Supervac 2000, 2013 QCCLP 6341, para. 123 Commission de la santé et de la sécurité du travail c. Commission des lésions professionnelles, 2014 QCCS 6379 art. 352 L.a.t.m.p.  

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  • L'habit fait le moine

    Quand on choisit de conclure un contrat par l’intermédiaire d’une société de gestion, il faut en assumer toutes les conséquences, positives ou fâcheuses. Ce principe s’applique notamment en matière de relations de travail. Dans l’affaire Kucer1, la Cour supérieure a récemment réitéré qu’à moins de circonstances exceptionnelles, un employé engagé et rémunéré par le biais de sa société de gestion n’a pas droit à un préavis de délai-congé ou à une indemnité de départ en tenant lieu. Pour des considérations d’ordre fiscal, l’employé en cause avait choisi de procéder de cette façon. Par conséquent, il n’a pu démontrer que les contrats intervenus avaient été imposés par l’employeur. En recherchant les avantages fiscaux afférents à un contrat de services, on peut ainsi perdre les protections applicables en matière de contrat de travail. Le contexte En 2007, Stephen Kucer fonde une société qui fait faillite en 2012 et dont les actifs sont rachetés par 8237514 Canada inc. (« Canada inc. »), filiale à part entière de 9265-0597 Québec inc. (« Québec inc. ») dont l’un des actionnaires est Stephen Kucer. Les actionnaires de Québec inc. désirent que Stephen Kucer devienne président de Canada inc., mais celui-ci exige que ses services à ce titre soient fournis par le biais de sa société de gestion, Harland Tech Group inc. (« Harland »).  Canada inc. conclut donc un contrat de services avec Harland, prévoyant que cette dernière doit lui fournir les services de Stephen Kucer à titre de président et qu’elle doit également assumer sa rémunération. Stephen Kucer perd son poste de président de Canada inc. lorsque cette dernière met fin au contrat de services de Harland. Il intente des procédures pour obtenir une indemnité de départ. Position des parties Stephen Kucer soutient avoir été congédié sans cause et avoir droit à une indemnité de départ puisqu’il était un employé de Canada inc. Canada inc. soutient au contraire que Stephen Kucer n’était pas un employé, mais plutôt un travailleur autonome dont les services étaient retenus par Harland et par conséquent, le contrat avec Harland pouvait être résilié sans offrir de justification et sans offrir de délai-congé à Stephen Kucer. L’issue du conflit La Cour supérieure revoit plusieurs arrêts de la Cour d’appel et retient, entre autres, les propos du juge Chamberland2 selon lesquels un travailleur qui choisit de profiter des avantages d’une société de gestion pour fournir ses services ne peut pas se soustraire aux désavantages inhérents à une telle façon de faire, à moins que celle-ci ne découle d’un subterfuge ou d’un paravent imposé par l’employeur. Or, Stephen Kucer avait fait le choix éclairé de contracter par l’intermédiaire de sa société de gestion. En l’absence de preuve que l’employeur a imposé ces conventions, on ne saurait conclure à l’existence  de circonstances exceptionnelles permettant au Tribunal de lever le voile corporatif pour attribuer au travailleur le statut de salarié. En l’absence d’un lien contractuel direct  Canada inc. et Stephen Kucer, la Cour refuse de lui octroyer une indemnité tenant lieu de délai-congé. Ce litige illustre aussi le principe rappelé par la Cour voulant qu’une dépendance économique ne constitue pas un lien de subordination employeur-employé qui permettrait de conclure à l’existence d’un contrat de travail plutôt que le contrat de services effectivement signé par les parties. Conclusion Une personne rendant des services à un employeur par le biais de sa société de gestion ne peut être considérée comme un salarié, à moins de circonstances exceptionnelles dont la preuve lui incombe. N’étant pas partie au contrat directement intervenu avec la société utilisant ses services, cette personne ne peut prétendre que celle-ci est son employeur, ni lui réclamer les protections que la loi accorde aux salariés.    8237514 Canada inc. c. Kucer, 2018 QCCS 12 Conseillers en informatique d'affaires CIA inc. c. 4108647 Canada inc., 2012 QCCA 535    

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  • Un entrepreneur reconnu coupable d’homicide involontaire

    Le 1er mars 2018, le juge Pierre Dupras de la Cour du Québec a mis fin à une saga judiciaire en reconnaissant la culpabilité de l’entrepreneur Sylvain Fournier à une accusation d’homicide involontaire 1. Cette accusation faisait suite au décès d’un travailleur qui avait été enseveli dans une tranchée non sécurisée lors d’un accident de travail survenu en 2012. Bien que les tribunaux québécois et canadiens aient déjà reconnu la culpabilité de certains employeurs qui faisaient face à des accusations de négligence criminelle suite à un accident de travail2, la condamnation d’un employeur à une accusation d’homicide involontaire coupable résultant d’une violation de la législation en matière de santé et sécurité au travail constitue une première. Dans cette affaire, la contravention de l’entrepreneur à l’obligation établie à l’article 3.15.3 du Code de sécurité pour les travaux de construction3 d’étançonner solidement les parois d’une excavation s’est avérée particulièrement déterminante. Cette décision réitère une fois de plus l’importance pour les employeurs de respecter la législation en matière de santé et sécurité du travail et de mettre en place des actions concrètes en matière de prévention. À noter que l’audition sur la peine aura lieu le 9 mai prochain à Montréal.     R. c. Fournier, C.Q., no 500-01-088108-136 (décision sur culpabilité rendue le 1er mars 2018 Voir ici notre commentaire sur les décisions récentes en matière de négligence criminelle. Code de sécurité pour les travaux de construction, RLRQ c S-2.1, r 4  

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  • La discrimination au travail : l’affaire de tous?

    Ariane Villemaire et Véronique Morin   La Cour suprême du Canada a confirmé que le Human Rights Code de la Colombie-Britannique protège les employés contre toute discrimination dans le contexte de leur emploi, même lorsque l’auteur de cette discrimination n’est pas leur employeur. Le 15 décembre 2017, la Cour suprême a rendu un jugement1 fort intéressant sur la discrimination relativement à l’emploi d’une personne ou aux modalités de son emploi. La Cour suprême a conclu que l’article 13 (1) du Human Rights Code de la Colombie-Britannique ne se limite pas à protéger les employés contre la discrimination de la part d’un supérieur, mais également celle de la part d’un collègue de travail, même si ce dernier travaille pour un autre employeur. Résumé des faits M. Mohammadreza Sheikhzadeh-Mashgoul était un ingénieur civil à l’emploi d’Omega & Associates Engineering Ltd. (« Omega »). Dans le cadre d’un contrat entre Omega et la ville de Delta pour des travaux de réfection d’une route, M. Sheikhzadeh-Mashgoul supervisait les travaux de l’entrepreneur général, Clemas Contracting Ltd (« Clemas »). Clemas embauchait M. Edward Schrenk à titre de contremaître du site et directeur des travaux. Alors qu’il était au travail, M. Schrenk a émis plusieurs commentaires désobligeants relativement à la religion, au lieu d’origine et à l’orientation sexuelle de M. Sheikhzadeh-Mashgoul. Malgré les interventions d’Omega et de Clemas, M. Schrenk  a continué de faire des commentaires à connotation raciste et homophobe. Clemas a finalement congédié M. Schrenk. M. Sheikhzadeh-Mashgoul a déposé une plainte devant le British Columbia Human Rights Tribunal (« Tribunal ») contre M. Schrenk et Clemas. Ces derniers ont  demandé le rejet de la plainte, alléguant l’absence de lien d’emploi avec le plaignant et  par conséquent, l’inapplicabilité de l’article 13 (1) du Human Rights Code. Décisions des tribunaux inférieurs L’article 13 (1) du Human Rights Code se lit comme suit : [TRADUCTION] « 13 (1) Une personne ne peut (a)    soit refuser d’employer ou de continuer d’employer une personne, (b)   soit faire preuve de discrimination envers une personne relativement à son emploi ou aux modalités de son emploi, du fait de sa race, de sa couleur, de son ascendance, de son lieu d’origine, de ses opinions politiques, de sa religion, de son état matrimonial, de sa situation familiale, de ses déficiences mentales ou physiques, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité ou expression de genre ou de son âge, ou en raison de sa déclaration de culpabilité à l’égard d’une infraction criminelle ou d’une infraction punissable par procédure sommaire qui n’ont aucun rapport avec l’emploi actuel ou envisagé de la personne en question. » (nos soulignements) Le Tribunal a rejeté la demande de M. Schrenk, considérant que l’expression « personne » pouvait ne pas seulement viser  l’employeur du plaignant et soulignant la nécessité de protéger toutes les personnes œuvrant à une entreprise commune (dans le présent cas, un chantier de construction) 2. La Cour suprême de la Colombie-Britannique a maintenu la décision du Tribunal, mais la Cour d’appel a jugé que celui-ci avait commis une erreur et qu’il n’avait pas la compétence pour examiner la plainte. Décision de la Cour suprême du Canada La Cour a accueilli l’appel.    Cinq des neuf juges concluent que le Tribunal est compétent pour entendre la plainte de M. Sheikhzadeh-Mashgoul et que l’article 13 (1) du Human Rights Code protège les employés de toute discrimination qui présente un «lien suffisant avec le contexte d’emploi »3, peu importe qui est l’auteur de cette discrimination. La majorité analyse le libellé de l’article 13 (1) pour conclure que le terme « personne » doit être interprété largement et vise toute personne et non uniquement un employeur ou une personne exerçant un pouvoir de contrôle sur l’employé. Elle détermine aussi que l’expression « relativement à son emploi » signifie que la discrimination doit être reliée au contexte de l’emploi. Ainsi, la majorité souligne que cette expression ne se limite pas à la discrimination qui a lieu dans un contexte hiérarchique en milieu de travail. La majorité affirme qu’un employé est vulnérable dans un contexte d’emploi, puisqu’il est captif des gens qui exercent une discrimination contre lui dans son milieu de travail. Enfin, la majorité se penche sur l’économie du Human Rights Code ainsi que sur ses objectifs pour conclure que son article 13 (1) protège les employés contre la discrimination dans le contexte de leur emploi, que celle-ci soit exercée par leurs supérieurs ou toute autre personne. Elle confirme donc que le Tribunal est compétent pour entendre la plainte de M. Sheikhzadeh-Mashgoul à l’égard de M. Schrenk. Nous soulignons que les juges McLachlin, Côté et Brown sont dissidents et considèrent plutôt que l’article 13 (1) du Human Rights Code vise uniquement la discrimination dans une relation employé-employeur ou une relation semblable. À noter qu’uniquement M. Schrenk avait demandé une révision judiciaire et porté en appel les décisions des tribunaux inférieurs. Ainsi, la Cour suprême se concentre uniquement sur la question de savoir si l’article 13 (1) du Human Rights Code s’applique à M. Schrenk. Ceci étant dit, en confirmant le jugement du Tribunal, il faut en conclure que cet article vise aussi Clemas. La plainte contre l’employeur de M. Schrenk est donc maintenue.  Impact de la décision au Québec La Charte des droits et libertés de la personne (« Charte ») comporte des dispositions différentes de l’article 13 du Human Rights Code. L’article 10 protège toute personne contre la discrimination en indiquant que : « 10. Toute personne a droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap. Il y a discrimination lorsqu’une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. » Son article 16 réfère à la «discrimination dans l’embauche, l’apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d’une personne ainsi que dans l’établissement de catégories ou de classifications d’emploi»4. De prime abord, ces aspects apparaissent davantage relever de l’employeur d’une personne. Par ailleurs, l’article 10.1 de la Charte (toutefois relatif au harcèlement) pourrait viser des tiers et non seulement l’employeur du plaignant : « 10.1. Nul ne doit harceler une personne en raison de l’un des motifs visés dans l’article 10. » 5 Notons aussi l’article 46 de la Charte qui fournit une garantie en matière de droits économiques et sociaux, stipulant que «  toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique »6. Enfin, l’article 4 de la Charte assure un droit à la sauvegarde de la dignité de toute personne. Conclusion Bien que cette décision récente de la Cour suprême concerne une loi de la Colombie-Britannique, il demeurera intéressant d’en suivre l’application, notamment lorsque des tribunaux du Québec se prononceront sur la portée de dispositions de la Charte en matière d’emploi. Dans cette affaire, la Cour suprême a évidemment souligné l’objectif de protection des droits de la personne, mais s’est clairement fondée sur les termes et expressions contenus dans les dispositions à analyser ainsi que sur l’historique législatif du Human Rights Code de la Colombie-Britannique. Prudence et distinctions s’imposent donc avant de tirer des conclusions trop hâtives.   British Columbia Human Rights Tribunal c. Schrenk, 2017 CSC 62. Id., par.17. Id., par. 3 Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12. Id. Id.

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  • Limites à la liberté d’association des médecins en centre médical spécialisé: la Cour suprême du Canada refuse d’intervenir

    Le 8 février 2018, la Cour suprême du Canada a rejeté la demande de la Fédération des médecins spécialistes du Québec d’en appeler d’une décision de la Cour d’appel du Québec1 en matière de liberté d’association des médecins pratiquant en centre médical spécialisé (« CMS »). Dans cet arrêt du 1er juin 2017, la Cour d’appel en venait à la conclusion unanime que le droit des médecins de s’associer n’était pas brimé par l’article 333.3 de la Loi sur les services de santé et services sociaux2 (« LSSSS »). Cet article a pour effet d’empêcher les médecins participants et non participants au régime public d'assurance maladie du Québec de pratiquer ensemble dans un CMS. Conformément à ses pratiques habituelles, la Cour suprême n’exprime aucun motif dans son jugement sur demande d’autorisation. Ce dernier permet cependant d’affirmer que l’arrêt de la Cour d’appel fait maintenant jurisprudence en cette matière. L’état du droit est donc désormais clair en ce qui concerne la liberté d’association des médecins : elle n’est pas absolue et la pratique des médecins en CMS reste soumise aux contraintes légales imposées par la LSSSS. Rappelons que les demandeurs prétendaient que les restrictions imposées par l’article en question et les dispositions qui en découlent portaient atteinte à leurs droits et libertés fondamentaux et devraient être déclarées inconstitutionnelles. Plus précisément, les demandeurs soutenaient que leur droit d’association et leur droit de choisir leurs collègues étaient brimés par ces dispositions. Il faut souligner que l’article 333.3 de la LSSSS prévoit qu’un CMS ne peut être exploité que sous deux formes : soit exclusivement par des médecins qui participent au régime d’assurance maladie et qui sont rémunérés en fonction de l’entente conclue en vertu de l’article 19 de la Loi sur l’assurance maladie3, ou uniquement par des médecins non participants à ce même régime. Il en découle que des médecins participants ne peuvent offrir leurs services dans un CMS où exercent des médecins non participants. En première instance, la Cour supérieure4 avait conclu que l’exercice de la médecine au sein d’un CMS n’était pas protégé par la liberté d’association.  « [102] La garantie de liberté d’association conférée aux membres d’une profession n’est pas compromise du seul fait qu’ils sont réglementés par un régime législatif. Ainsi, les médecins sont libres de s’unir, mais ils n’ont tout simplement pas le droit constitutionnel de le faire sans être soumis aux restrictions sur les CMS établies par la LSSSS.» En outre, la Cour supérieure avait retenu que l’article 333.3 de la LSSSS a pour effet de réglementer l’activité de fonctionnement des CMS et non d’interdire, d’empêcher ou de gêner la formation d’une association, de sorte qu’une personne ne peut revendiquer le droit constitutionnel de faire un travail comme elle le souhaite en dehors de tout cadre organisé, ce qui n’est pas protégé par les chartes. Ainsi, un médecin ne peut revendiquer le droit de créer des liens d’affaires avec les personnes de son choix pour ce même motif. La Cour d’appel a adopté la même position. Tout comme l’avait fait la Cour supérieure, la Cour d’appel a reconnu que:  « [35] Les appelants ne peuvent, sous le couvert de la liberté d’association, prétendre à une liberté absolue et inconditionnelle de s’associer comme ils l’entendent et de pratiquer la médecine selon les conditions d’exercice qui leur conviennent, au motif qu’ils veulent exercer la médecine avec d’autres […].5» La Cour d’appel retient donc les motifs exprimés par la juge de première instance et considère unanimement que les dispositions contestées ne violent pas la liberté d’association. Les médecins peuvent choisir leur statut et s’associer pour pratiquer la médecine selon les modalités prévues à l’article 333.3 de la LSSSS sans pour autant pouvoir prétendre à un droit constitutionnel de faire comme ils le souhaitent.   Fédération des médecins spécialistes du Québec c. Bolduc 2017 QCCA 860 RLRQ, c. S-4.2 RLRQ, c. A-29 Fédération des médecins spécialistes du Québec c. Bolduc 2015 QCCS 2680 Préc., note 1  

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  • Intelligence artificielle, implantation et ressources humaines

    À l’ère d’une nouvelle révolution industrielle, surnommée industrie 4.0, les entreprises font face à des enjeux technologiques de taille. Certains parleront plutôt d’usine intelligente ou encore d’industrie du futur. Cette révolution est caractérisée par l’avènement de nouvelles technologies permettant, entre autres, une automatisation « intelligente » de l’activité humaine. Cette révolution technologique a notamment pour visée d’augmenter la productivité, l’efficience et la flexibilité des organisations. Il s’agit dans certains cas, d’un véritable bouleversement de la chaîne de valeurs de l’entreprise. L’intelligence artificielle est partie intégrante de cette nouvelle ère. Cette notion qui existe déjà depuis le milieu des années 1950 se définit comme étant la simulation de l’intelligence humaine par des machines1. L’intelligence artificielle vise à se substituer à presque toutes les tâches actuellement effectuées par des êtres humains, à les compléter ou à les amplifier2. Elle constitue en quelque sorte le concurrent tout désigné de l’être humain sur le marché de l’emploi. L’avènement dans les dernières années de l’apprentissage profond et d’autres techniques avancées d’apprentissage des machines et ordinateurs a permis de faire apparaître de nombreuses applications en milieu industriel qui ont le potentiel de révolutionner la manière d’organiser le travail dans les entreprises. On estime que l’intelligence artificielle pourrait contribuer à faire augmenter le PIB mondial de 14 % d’ici 2030 pour générer annuellement un potentiel de 15 700 milliards de dollars de gains pour l’économie mondiale3. Les gains en productivité au travail créés par l’intelligence artificielle pourraient représenter à eux seuls plus de la moitié de cette somme. Il va sans dire que le marché du travail devra assurément s’y adapter. D’ailleurs, une étude publiée il y a quelques années prédisait que d’ici 20 ans, près de 50 % des emplois aux États-Unis seraient, en partie ou en totalité, susceptibles d’être automatisés4. En 2016, une étude de l’OCDE concluait plutôt qu’en moyenne, dans les 21 pays de l’OCDE, plus ou moins 9 % des emplois seraient en totalité à haut risque d’automatisation5. Sans compter que certains auteurs vont même jusqu’à prétendre qu’environ 85 % des emplois qui seront exercés en 2030 n’existent pas encore aujourd’hui6! À tout le moins, ces données permettent de constater que les êtres humains demeureront indispensables, mais que le marché du travail sera grandement transformé par l’intelligence artificielle. Que ce soit en raison de la transformation de tâches, de la disparition d’emplois ou encore de la création de nouveaux métiers, des bouleversements sont à prévoir dans les milieux de travail et les entreprises devront y faire face. L’arrivée de l’intelligence artificielle semble donc être inévitable. Dans certains cas, cette technologie permettra de créer un avantage concurrentiel important. Les entreprises innovantes s’y démarqueront. Cependant, en plus des investissements majeurs qui seront nécessaires, l’implantation de ce nouvel outil technologique exigera du temps, des efforts et plusieurs changements dans les méthodes de travail. Implantation À titre d’entrepreneur, vous devrez nécessairement vous adapter à cette nouvelle réalité. Non seulement vos employés seront affectés par ce changement organisationnel, mais ils devront en être également les principaux acteurs afin d’assurer la réussite de l’opération. Au cours de l’exercice d’implantation, vous découvrirez peut-être que de nouvelles compétences sont désormais requises afin de s’ajuster à votre technologie. De plus, il y a de fortes probabilités que vous constatiez que certains de vos employés et gestionnaires adoptent une attitude réfractaire face à ce changement. Il s’agit là d’une réaction qui caractérise bien l’être humain, lequel a tendance à réagir négativement à tout type de changement. Cette réaction s’explique, entre autres, par le fait que toute modification dans un environnement de travail est susceptible d’entraîner un sentiment d’insécurité, exigeant que les employés adoptent de nouveaux comportements ou de nouvelles méthodes de travail7. Cela met en péril le réconfortant statu quo. Sachez que bien souvent, les craintes de vos employés seront alimentées par des perceptions erronées. Une réflexion s’impose donc, car il pourrait être sage de planifier les impacts potentiels avant même que votre nouvelle technologie atterrisse dans votre entreprise. À cet égard, on évalue le taux d’échec en matière de changement organisationnel à plus de 70 %. En ce qui a trait à l’implantation d’une nouvelle technologique, on estime que ce haut taux d’échec s’explique par le fait que l’aspect humain est souvent sous-estimé aux profits de l’aspect technique ou opérationnel que requiert l’implantation de la technologie8. Un échec peut amener des coûts plus élevés pour l’introduction de votre nouvel outil, des pertes de productivité ou tout simplement l’abandon complet de l’initiative. C’est pourquoi il vous faudra mettre une attention particulière sur la planification avant l’implantation de votre intelligence artificielle afin de bien déceler les enjeux liés à son intégration dans votre entreprise. Il sera important de confier l’implantation de cette technologie intelligente à des employés compétents qui partagent les valeurs de l’entreprise, afin d’éviter que le système implanté ne perpétue des comportements non désirables. Pour vous aider dans cette planification, voici quelques questionnements qui vous permettront d’entreprendre votre réflexion en la matière : Implantation Quel est l’objectif de la nouvelle technologie, ses avantages et inconvénients ? Quel gestionnaire sera responsable du projet ? Quelles compétences seront nécessaires pour implanter cette technologie dans l’organisation ? Quels employés seront responsables d’implanter la technologie ? Quelles informations et formations devront leur être données ? Organisation du travail Quelles tâches seront remplacées ou transformées par la nouvelle technologie et comment seront-elles transformées ? Quelles nouvelles tâches seront créées à la suite de l’arrivée de cette nouvelle technologie ? Y aura-t-il des abolitions de poste, des mouvements de main-d’oeuvre et des pertes d’emploi ? Quelles dispositions de la convention collective devront être respectées notamment en matière de mouvements de main-d’oeuvre, de mises à pied et de changement technologique ? Quels sont les préavis et les indemnisations à prévoir en cas de pertes d’emploi ? Quels postes devront être créés à la suite de l’arrivée de cette technologie ? Quelles sont les nouvelles compétences requises pour ces postes? Comment seront pourvus ces nouveaux postes et quand le seront-ils ? Comment les utilisateurs de cette technologie devront-ils être entraînés et formés ? Communication Qui sera responsable de la communication ? Devrez-vous mettre en place des outils de communication et un plan de communication ? Sous quelles formes se fera cette communication et à quelle fréquence ? Quand et comment les employés et gestionnaires seront-ils informés de l’arrivée de la nouvelle technologie, de l’objectif de cette implantation, ses avantages et les impacts pour l’organisation ? Quand et comment seront annoncés les pertes d’emploi, les mouvements de main-d’oeuvre et les nouveaux postes ? Quels seront les outils utilisés pour rassurer vos employés et éliminer les perceptions erronées ? Mobilisation Quels gestes et actions peuvent être pris pour assurer la mobilisation des employés et gestionnaires dans ce projet? Quelles seront les réactions probables au changement et comment pouvons-nous les atténuer ou les éliminer? Comment outiller les gestionnaires dans la gestion de ce changement? Évidemment, cette liste n’est pas exhaustive, mais elle peut vous servir de point de départ pour alimenter votre réflexion relativement aux impacts potentiels de votre nouvelle technologie intelligente sur vos employés. Rappelez-vous qu’une bonne gestion de la communication avec vos employés et la mobilisation de ceux-ci seront assurément des facteurs de réussite de ce changement technologique. Laboratoire juridique Lavery sur l’intelligence artificielle (L3IA) Lavery a mis sur pied le Laboratoire juridique Lavery sur l’intelligence artificielle (L3IA) qui analyse et suit les développements récents et anticipés dans le domaine de l’intelligence artificielle d’un point de vue juridique. Notre Laboratoire s’intéresse à tous les projets relatifs à l’intelligence artificielle (IA) et à leurs particularités juridiques, notamment quant aux diverses branches et applications de l’intelligence artificielle qui feront rapidement leur apparition dans toutes les entreprises et les industries.   Encyclopédie Larousse en ligne. Spyros Makridakis, The Forthcoming Artificial Intelligence (AI) Revolution : Its Impact on Society and Firms, School of Economic Sciences and Business, Neapolis University Paphos, 2017. Sizing the prize, PWC, 2017. Carl Benedikt Frey and Michael A. Osborne,The future of employment: How susceptible are jobs to computarisation, Oxford University, 2013. Melanie Arntz, Terry Gregory, Ulrich Zierahn, The Risk of Automation for Jobs in OECD Countries, OECD Social, Employment and Migration Working Papers, 2016. Emerging Technologies’ Impact on Society & Work in 2030, Institute for the future and Dell Technologies, 2017. Simon L. Dolan, Éric Gosselin et Jules Carrière, Psychologie du travail et comportement organisationnel, 4e éd., Gaétan Morin Éditeur, 2012. Yves-Chantal Gagnon, Les trois leviers stratégiques de la réussite du changement technologique, Télescope - Revue d’analyse comparée en administration publique, École nationale d’administration publique du Québec, automne 2008.

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  • Affaire Caron : c’est confirmé, les employeurs ont une obligation d’accommodement dans les cas de lésion professionnelle

    Dans un arrêt daté du 1er février 2018, la Cour suprême du Canada a rendu un important jugement dans l’affaire Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») c. Caron1 (« Caron ») qui confirme la position prise par la Cour d’appel en 20152 ainsi que l’état du droit concernant l’application de l’obligation d’accommodement d’un employeur dans le contexte d’une lésion professionnelle. Les employeurs québécois doivent donc, dans le cadre de l’exercice du droit de retour au travail d’un travailleur ou dans la recherche d’un emploi convenable suite à une lésion professionnelle, procéder à un exercice d’accommodement raisonnable conforme aux dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne3 (la « Charte ») et ce, sans créer de contrainte excessive. QUELS SONT LES PRINCIPAUX CHANGEMENTS APPORTÉS PAR CET ARRÊT ? Telle que rédigée, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles4(« LATMP ») ne prévoit explicitement aucune obligation d’accommodement à l’employeur d’un travailleur victime d’une lésion professionnelle dans son entreprise. Cependant, la jurisprudence développée en matière d’accommodement aux cours des dernières années impose à tous les employeurs le devoir de prendre l’initiative de la recherche d’une solution d’accommodement raisonnable pour un travailleur affecté d’un handicap au sens de la Charte, ce qui est manifestement le cas d’un travailleur qui conserve des limitations fonctionnelles à la suite d’une lésion professionnelle. Avant l’arrêt rendu par la Cour d’appel dans cette affaire en juin 2015, la jurisprudence était à l’effet que les mesures de réadaptation prévues par la LATMP constituaient en soi une mesure d’accommodement et la Commission de la santé et de la sécurité du travail (maintenant la CNESST) et la Commission des lésions professionnelles (maintenant le Tribunal administratif du travail (« TAT »)) n’estimaient pas avoir le pouvoir d’imposer, de recommander ou de suggérer quelque forme d’accommodement que ce soit à un employeur. Par conséquent, elles refusaient d’appliquer les dispositions de la LATMP à la lumière des dispositions de la Charte. Afin d’éviter qu’un travailleur dont le handicap résulte d’une lésion professionnelle ne soit désavantagé par rapport à celui dont le handicap résulte d’une condition personnelle, la Cour suprême du Canada a confirmé que la mise en œuvre du devoir d’accommodement d’un employeur doit aller au-delà de la simple application des dispositions de la LATMP et tenir compte des obligations qui lui sont imposées par la Charte. QUELS IMPACTS POUR LES EMPLOYEURS ? L’arrêt Caron aura fort probablement pour effet de modifier la manière dont tous les intervenants (y compris la CNESST, les employeurs, les travailleurs et leurs syndicats) aborderont le processus de détermination d’un emploi convenable. Pour les employeurs qui n’auraient pas déjà modifié leurs pratiques suite à l’arrêt de la Cour d’appel, les principales conséquences de l’arrêt de la Cour suprême du Canada peuvent être résumées ainsi : L’employeur doit  tenter de trouver une solution d’accommodement raisonnable pour le travailleur dont la lésion professionnelle a entraîné des limitations fonctionnelles et ne peut pas se limiter à affirmer qu’il ne possède aucun emploi convenable au sein de son entreprise. La CNESST et le TAT ont le pouvoir de vérifier si cet exercice d’accommodement a été réalisé par l’employeur, avant ou après l’identification d’un emploi convenable, dans le contexte de l’application des dispositions de la LATMP. L’exercice d’accommodement exigé de l’employeur ne lui impose pas l’obligation de modifier fondamentalement les conditions de travail d’un travailleur ni de créer un poste sur mesure; toutefois, l’employeur doit réellement participer à l’effort de réintégration du travailleur au sein de son entreprise et, le cas échéant, rechercher un accommodement raisonnable, voire aménager ses tâches afin de lui permettre de fournir sa prestation de travail, sous réserve d’une contrainte excessive. Puisque l’obligation d’accommodement doit faire l’objet d’une évaluation globale de la situation , le délai d’une  ou deux années, selon le cas, au cours duquel un travailleur peut exercer son droit de retour au travail prévu par l’article 240 de la LATMP  constitue tout au plus un facteur à considérer, sans toutefois être déterminant. Selon les enseignements de la Cour suprême du Canada en matière d’accommodement, les employeurs ne peuvent pas refuser qu’un travailleur occupe un emploi convenable au sein de leurs établissements en se fondant uniquement sur une application automatique de cet article 240, invoquant l’expiration du délai applicable au travailleur dans l’exercice de son droit de retour au travail. Les employeurs doivent plutôt, dans tous les cas, être en mesure de démontrer qu’ils ont tenté d’accommoder le travailleur affecté de limitations fonctionnelles. Dans l’éventualité où le TAT conclurait que l’affirmation d’un employeur selon laquelle il n’a aucun emploi convenable à offrir à un travailleur entraîne une atteinte illicite à un droit protégé par la Charte, le Tribunal pourra exercer les pouvoirs de réparation dont il dispose en vertu de cette loi, ce qui inclut notamment le pouvoir d’imposer à l’employeur des mesures d’accommodement ou de le condamner à verser des dommages moraux ou punitifs au travailleur. NOS COMMENTAIRES La Cour suprême du Canada définit clairement les obligations des employeurs suivant la LATMP appliquée en conformité avec la Charte, ainsi appelés à réviser leurs pratiques de gestion de dossiers de lésions professionnelles . De la même façon, le processus de recherche d’un emploi convenable peut devenir plus complexe et délicat  et ce, pour toutes les parties impliquées parce que requises de faire un exercice complet. Il demeure notamment opportun pour les employeurs d’être en mesure de démontrer qu’ils ont procédé à la recherche active d’un accommodement raisonnable avant de pouvoir affirmer qu’ils ne disposent d’aucun emploi convenable au sein de leur entreprise pour un de leurs travailleurs ayant des limitations fonctionnelles. La tenue d’une documentation soignée de telles démarches sera donc grandement utile, voire essentielle. Pour leur part, les travailleurs et leurs syndicats auront l’obligation de collaborer au processus de recherche d’emploi convenable. En effet, si l’employeur a une obligation d’accommodement, le travailleur a l’obligation corollaire d’accepter l’accommodement proposé, lorsque celui-ci est raisonnable. Il sera également intéressant de suivre la manière dont la CNESST et le TAT appliqueront cet arrêt. Lavery vous tiendra informés de tout développement significatif à cet égard.   2018 CSC 3. 2015 QCCA 1048. RLRQ c C-12. RLRQ c A-3.001.

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  • Du nouveau en matière de négligence criminelle des employeurs

    Le 31 août 2017, la Cour de justice de l'Ontario a condamné1 la compagnie Detour Gold Corporation (« Detour Gold ») à payer une somme de 2 625 333 $ à la suite de son plaidoyer de culpabilité à une accusation de négligence criminelle ayant causé la mort d’un travailleur. Faits La compagnie Detour Gold exploite depuis 2013 une mine à ciel ouvert près de la frontière entre le Québec et l’Ontario. En avril 2015, la compagnie a tenté à maintes reprises de faire réparer un réacteur de lixiviation après avoir observé des fuites. Le 3 juin 2015, un mécanicien de Detour Gold, Denis Millette, a été affecté à la réparation d’une valve défectueuse de ce réacteur. Au cours de cette réparation, le travailleur a été exposé à du cyanure de sodium, une substance hautement toxique utilisée dans l’industrie minière pour séparer l’or du minerai, qui se serait échappée du réacteur. Le travailleur est décédé des suites d’un malaise. Les résultats de l’autopsie ont démontré que son décès avait été causé par un empoisonnement au cyanure de sodium. La compagnie a été poursuivie le 21 avril 2016 pour négligence criminelle ayant causé la mort en vertu du Code criminel2, en plus de faire l’objet de quinze chefs d’accusation en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail3 ontarienne. La compagnie a alors plaidé coupable à l’accusation de négligence criminelle en échange de l’abandon des accusations en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité. Décision Le Tribunal a condamné Detour Gold à une amende de 1,4 million de dollars, une suramende de 30 % (420 000 $), ainsi qu’à une restitution à la famille du travailleur décédé d’un montant de 805 333 $, soit l’équivalent du salaire qu’il aurait gagné jusqu’à sa retraite. Dans ses motifs, le Tribunal retient divers éléments de négligence de la part de Detour Gold, soit notamment que le travailleur n’avait pas eu de formation ou d’information lui permettant de déceler les signes d’intoxication au cyanure, que la compagnie ne s’était pas assurée que le travailleur portait les équipements de protection individuelle adéquats, qu’il n’y avait pas de procédure concernant le nettoyage du déversement de cyanure de sodium et que personne ne savait comment déceler et traiter l’intoxication au cyanure. Référant aux jugements récents rendus dans les affaires Stave Lake Quarries Inc.4et Metron Construction5, le Tribunal est d’avis que le montant de l’amende doit être important, de sorte qu’elle ne soit pas considérée par les organisations comme un coût normal de faire des affaires6, et ce, même si Detour Gold n’avait jamais fait l’objet de poursuites criminelles et pénales et que l’entreprise épongeait des déficits depuis le début de ses activités en 2013. Cette amende de 1 400 000 $ constitue la plus importante peine imposée à une entreprise coupable de négligence criminelle causant la mort7. À noter que six accusations pénales relatives à des contraventions à la Loi sur la santé et la sécurité du travail ontarienne8 sont toujours pendantes à l’encontre de trois superviseurs de Detour Gold. Autres affaires récentes Nous attirons également votre attention sur quelques décisions récentes rendues en matière de négligence criminelle impliquant des employeurs. Le 27 octobre 2016, dans l’affaire Stave Lake Quarries9, la Cour provinciale de Colombie-Britannique a retenu la recommandation commune des parties et condamné l’employeur à une amende de 100 000$, plus une suramende de 15 000 $, à la suite du décès d’une travailleuse. Les faits démontrent que lors d’une manœuvre effectuée à sa deuxième journée de travail, une travailleuse conduisant un camion utilisé pour le transport de roches n’avait pas engagé les freins de stationnement lors d’un arrêt. Les freins à air ont alors cédé et la travailleuse est décédée par le glissement du camion. Dans cette affaire, l’employeur a plaidé coupable à l’accusation de négligence criminelle, principalement pour n’avoir prévu aucun système rigoureux d'embauche, de formation et de supervision. Également, le 21 juillet 2017, la Cour du Québec a condamné10 l’entreprise Century Mining Corp. à une amende de 200 000 $ pour négligence criminelle causant des lésions corporelles, et ce, même si l’entreprise avait déclaré faillite en 2012. Dans cette affaire, un travailleur effectuant en 2007 des travaux de forage dans une mine a été écrasé par un camion lourd, ce qui lui a causé de graves blessures et le rendit aveugle. L’entreprise a été reconnue coupable de ne pas avoir identifié les risques réels de la situation et de ne pas avoir avisé le conducteur du camion que des travaux de forage étaient en cours. D’autre part, le 8 décembre dernier, l’entreprise Ressources Métanor inc. a été acquittée11 de négligence criminelle ayant causé la mort. Une accusation avait été portée à l’endroit de l’entreprise à la suite d’un accident impliquant trois employés qui sont morts noyés en 2009 alors que la cage d’ascenseur dans laquelle ils se trouvaient a été descendue à un étage de la mine qui était sous l’eau. Les faits démontrent que les sondes servant à activer les alarmes de haut niveau d’eau avaient été débranchées et qu’un boulon d’un des tuyaux servant au transport de l’eau sous terre était défectueux. Malgré ces défectuosités, le tribunal a conclu que les dirigeants de Métanor n’avaient pas fait preuve d’une insouciance téméraire ou déréglée. Bien que certaines lacunes observées dans les opérations fussent contraires à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (« LSST »)12, la preuve n’a pas démontré quelle personne ou quel organisme était responsable du débranchement des sondes. Deux jugements sont également attendus prochainement dans les affaires R. c. Fournier13 et R. c. CFG Construction inc.14en matière de négligence criminelle. Rappelons que dans l’affaire Fournier, la Cour supérieure du Québec a rejeté15 en 2016 la demande de contrôle judiciaire et autorisé, à l’instar du juge présidant l’enquête préliminaire, le renvoi à procès à l'égard des accusations de négligence criminelle et d'homicide involontaire coupable. Par cette décision, la Cour supérieure a conclu qu’un décès au travail découlant d’une contravention à la LSST pouvait étayer le renvoi à procès pour une accusation d’homicide involontaire coupable en vertu du Code criminel. Nous suivrons avec intérêt cette affaire, car la condamnation d’un employeur à une accusation d’homicide involontaire coupable résultant d’une violation de la législation en matière de santé et sécurité au travail constituerait une première. Conclusion Depuis l’adoption en mars 2004 du projet de loi C-4516, qui a eu pour effet de faciliter le dépôt d’accusations de négligence criminelle dans des cas mettant en cause la santé et la sécurité des travailleurs, les condamnations se multiplient à l’égard des employeurs et les peines imposées sont exponentielles. Ceux-ci auraient avantage à considérer ces décisions des tribunaux comme une raison de plus pour accroître les mesures de prévention en vue de se conformer à la législation applicable sur la santé et la sécurité au travail et ainsi respecter leur obligation générale de prendre les mesures adéquates pour éviter que des blessures ne résultent de l’accomplissement d’un travail ou de l’exécution d’une tâche.   R.  c. Detour Gold,C.J.O., no 0511-998-164537 / 0511-998-5380 (décision sur la peine le 31 août 2017). Code criminel, LRC 1985, c. C-46, articles 219 et 220. Loi sur la santé et la sécurité au travail, LRO 1990, c. O.1. R. c. Stave Lake Quarries Inc., 2016 BCPC 377. R. c. Metron, 2013 ONCA 541 : voir ici notre commentaire sur cette décision. Voir la page 15 de la décision : « The fine must also be significant enough to not be considered as a simple cost of doing business ». Rappelons que dans l’affaire Metron, l’employeur avait été condamné à une amende de 750 000 $. Accusations pénales à l’endroit de chacun des superviseurs pour ne pas avoir supervisé le travailleur et ne pas s’être assuré qu’il porte l’équipement de protection individuelle. Préc., note 5. R. c. Century Mining Corp., C.Q., no 615-01-021168-136 (décision sur la peine le 21 juillet 2017). R. c. Ressources Métanor inc., C.Q., no 625-01-003393-149 (décision sur culpabilité le 8 décembre 2017). Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ c S-2.1. R. c. Fournier, no 500-01-088108-136. R. c. CFG Construction inc., no 200-01-175428-139. Fournier c. R., 2016 QCCS 5456. Loi modifiant le Code criminel (responsabilités pénales des organisations), sanctionnée le 7 novembre 2003, 2e sess., 37e légis. (Can.). Voir ici notre commentaire à l’époque sur l’adoption de ce projet de loi. 

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  • Y aurait-il un remaniement des conditions permettant d’imposer un congédiement administratif pour rendement insuffisant?

    Le 4 octobre 2017, le juge Pierre-C. Gagnon de la Cour supérieure du Québec, siégeant en révision judiciaire d’une sentence arbitrale, a rendu une décision1 importante relativement aux critères jurisprudentiels à considérer afin qu’un congédiement administratif soit maintenu. Les faits Dans cette affaire, un salarié qui occupe un poste de technicien en administration est congédié pour cause d’insuffisance de son rendement. Préalablement à l’imposition de cette mesure, l’employeur convient avec le salarié d’un plan d’amélioration personnelle d’une durée de trois mois. Durant cette période, malgré les nombreuses rencontres du salarié avec sa supérieure, aucun progrès n’est noté dans la performance du salarié. Celui-ci commet toujours des erreurs dans l’exécution de ses fonctions et décline systématiquement les offres d’aide de l’employeur. Devant l’incapacité du salarié à se conformer aux exigences du plan, l’employeur lui offre d’occuper un poste de réceptionniste, dont les tâches sont moins exigeantes que celles du poste de technicien en administration. L’employeur lui impose un délai de trois jours pour accepter cette offre. Au terme de ce délai, le plaignant refuse l’affectation proposée, préférant poursuivre le plan d’amélioration. Quelques semaines plus tard, devant l’absence continuelle de progrès, l’employeur met fin à son emploi pour des raisons administratives. L’arbitre Jean Ménard, saisi du grief contestant le congédiement2, est d’avis que le congédiement constitue une mesure abusive, considérant qu’il était déraisonnable d’exiger du salarié une réponse dans un délai de trois jours quant à son intérêt pour le poste. Ce poste faisait également l’objet d’un affichage dont la date limite était postérieure au délai accordé au salarié. L’arbitre ajoute que l’employeur a failli à son obligation de réaffecter le salarié à des tâches moins exigeantes et ainsi de trouver une solution de rechange au congédiement administratif. L’employeur conteste cette décision par voie de pourvoi en contrôle judiciaire, invoquant notamment que l’arbitre impose à l’employeur une obligation inexistante en droit du travail québécois, à savoir celle de réaffecter le salarié à des tâches moins exigeantes au lieu de le congédier. La décision Le juge Pierre-C. Gagnon de la Cour supérieure rejette le pourvoi en contrôle judiciaire, jugeant les conclusions de l’arbitre raisonnables. Relativement à l’obligation de l’employeur de déployer les efforts raisonnables afin de réaffecter le salarié dans un autre poste compatible, le juge Gagnon est d’avis que cette obligation trouve application en droit québécois. Ainsi, même si cette obligation n’est pas expressément mentionnée dans l’arrêt de principe Costco3, le test « Edith Cavell »4 demeure applicable au Québec5. Dans cette dernière décision, provenant d’un tribunal d’arbitrage de la Colombie-Britannique, l’arbitre énonce cinq critères similaires à ceux qui ont été élaborés dans l’arrêt Costco au Québec en matière de congédiement administratif. Bien que, dans Costco, le juge Delisle reconnaisse que les critères élaborés par les tribunaux québécois s’inspirent de la décision Edith Cavell, le critère imposant à l’employeur, dans un tel contexte, de déployer les efforts raisonnables pour réaffecter le salarié incompétent à un autre poste compatible avec ses capacités n’a pas été appliqué par le juge Delisle, ni nommément repris par les tribunaux québécois. Le juge Gagnon conclut que cette obligation de moyens ne trouve pas application dans tous les cas au Québec, mais que l’arbitre Ménard avait statué de façon raisonnable en concluant que l’employeur avait failli à son obligation de réaffecter le salarié en l’espèce. Conclusion Il sera intéressant de suivre l’évolution de ce dossier et de la jurisprudence en matière de congédiement administratif pour incompétence dans l’éventualité où cette décision n’est pas renversée par les tribunaux d’appel6. Cette obligation nouvellement intégrée en droit québécois pourrait avoir pour effet de modifier le processus habituel de congédiement administratif. L’employeur pourrait ainsi être tenu d’évaluer la possibilité de réaffecter l’employé incompétent à un autre poste compatible avant de le congédier pour des motifs administratifs et de lui donner un délai suffisant pour accepter ce nouveau poste. Cependant, dans l’éventualité où le nouveau poste aurait pour effet d’engendrer une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail (par exemple, le salaire et le niveau de responsabilité), cette situation pourrait-elle être qualifiée par les tribunaux de « congédiement déguisé » ? À suivre…   Commission scolaire Kativik c. Ménard, 2017 QCCS 4686. Association des employés du Nord québécois et Commission scolaire Kativik (Harry Adams), 2015 QCTA 247. Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante, 2005 QCCA 788 : cette décision de principe en droit québécois énonce les cinq critères utilisés par les tribunaux québécois afin qu’un congédiement administratif pour rendement insatisfaisant soit maintenu, soit : a) le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard, b) ses lacunes lui ont été signalées, c) il a obtenu le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs, d) il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster et, e) il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part. Re Edith Cavell Private Hospital and Hospital Employees’ Union, Local 180, (1982), 6 L.A.C. (3d) 229 (C.-B.). Surtout, écrit le juge, depuis la décision de la Cour suprême dans Alberta Union of Provincial Employees c. Lethbridge Community College, 2004 CSC 28 qui est venue avaliser l’approche préconisée dans Edith Cavell. Une requête pour permission d’en appeler a été déposée à l’égard du jugement de la Cour supérieure.

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  • L’absence de retour au travail dans un avenir prévisible : une contrainte excessive pour l’employeur

    Infirmant une décision du Tribunal administratif du travail (« TAT »), la Cour supérieure du Québec affirme que l’absence d’une preuve de retour au travail dans un avenir prévisible est une contrainte excessive pour l’employeur et justifie un congédiement administratif non discriminatoire1. Les faits Le 19 juin dernier, la Cour supérieure2 annule une décision du TAT rendue le 22 novembre 2016 par le juge administratif Bernard Marceau3. Dans cette décision, ce dernier avait annulé une résolution municipale, par laquelle le directeur des travaux publics de la Ville de Forestville avait été destitué en raison de son état de santé qui l’empêchait de travailler depuis plus de 21 mois. La décision En appliquant la norme de la décision raisonnable, la Cour supérieure en vient à la conclusion que la décision du juge administratif était déraisonnable. La Cour souligne que le juge administratif avait énoncé correctement le principe applicable lorsqu’il affirmait qu’ « en ce qui concerne le droit de congédier administrativement le plaignant pour une absence prolongée, la jurisprudence exige la preuve d’une incapacité à fournir une prestation de travail dans un avenir prévisible ou rapproché »4. Toutefois, le juge administratif avait commis deux erreurs. D’abord, la Cour soutient que la Ville n’avait pas l’obligation de faire une preuve d’expertise médicale pour démontrer que l’employé était inapte à retourner au travail. Effectivement, la preuve non contestée présentée au juge administratif était suffisante. Le médecin traitant de l’employé avait même indiqué que ce dernier était incapable de reprendre son poste dans un avenir rapproché5. La seconde erreur de droit relevée par la Cour porte sur l’application des notions jurisprudentielles d’« accommodement » et de « contrainte excessive ». À ce sujet, il est admis en jurisprudence que l’obligation d’accommodement de l’employeur comporte certaines limites, du moment où l’employé est incapable de revenir au travail dans un avenir prévisible et qu’il s’avère invalide pour une période indéterminée6. De plus, il est aussi reconnu que lorsqu’un employé ne peut reprendre son travail dans un avenir prévisible, l’employeur démontre ainsi l’existence d’une contrainte excessive7. Conclusion La Cour supérieure affirme donc que le fait que l’employé ne puisse fournir la preuve de son retour au travail dans un avenir prévisible constitue une contrainte excessive pour la Ville. Par conséquent, la Cour en vient à la conclusion que le congédiement n’était pas discriminatoire et que la seule conclusion raisonnable est de maintenir la décision du conseil municipal qui mettait fin au lien d’emploi8.   Ville de Forestville c. Tribunal administratif du travail, 2017 QCCS 3999, par. 55. Ville de Forestville c. Tribunal administratif du travail, 2017 QCCS 3999. Gravel et Forestville (Ville de), 2016 QCTAT 6666. Ville de Forestville c. Tribunal administratif du travail, 2017 QCCS 3999, par. 35, 40. Id., par. 43-46. Id., par. 49. Id., par. 50. Id., par. 57.

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