Le projet de loi C-58, intitulé Loi modifiant le Code canadien du travail et le Règlement de 2012 sur le Conseil canadien des relations industrielles et introduisant des dispositions anti-briseurs de grève au Code canadien du travail (le « Code »), a été sanctionné le 20 juin dernier. Alors que des dispositions anti-briseurs de grève existent déjà au Québec depuis 1977, aucune disposition similaire n’existait pour les entreprises de compétence fédérale. En effet, avant la présentation du projet de loi C-58, il était uniquement interdit à un employeur, ainsi qu’à quiconque agissant pour celui-ci, d’utiliser des travailleurs de remplacement « dans le but de miner la capacité de représentation d’un syndicat plutôt que pour atteindre des objectifs légitimes de négociation ». Le fardeau du syndicat de démontrer que les travailleurs de remplacement étaient utilisés dans ce but était élevé. Les acteurs syndicaux militaient donc depuis plusieurs décennies afin d’obtenir une protection plus grande lors d’un conflit de travail. Nouvelles dispositions anti-briseurs de grève Le projet de loi C-58 ajoute un nouveau paragraphe à l’actuel article 94 du Code concernant les pratiques déloyales afin de limiter et d’encadrer l’utilisation de travailleurs de remplacement pendant une grève ou un lock-out. L’application des nouvelles dispositions ne requiert plus la démonstration de l’intention de miner la capacité de représentation du syndicat. Ces dispositions comprennent l’interdiction pour tout employeur de compétence fédérale d’utiliser, pour l’exécution des tâches des employés de l’unité de négociation visée par une grève ou un lock-out, les services des personnes suivantes : tout employé qui a été engagé après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; toute personne qui occupe un poste de direction ou un poste de confiance comportant l’accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail et qui a été engagée après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; tout entrepreneur, autre qu’un entrepreneur dépendant, ou tout employé d’un autre employeur dont les services n’étaient pas utilisés à la date de remise de l’avis de négociation collective. Si l’employeur faisait appel à un entrepreneur ou à un employé d’un autre employeur pour exécuter les mêmes tâches ou des tâches essentiellement similaires à celles des employés en grève ou en lock-out avant la date de remise de l’avis de négociation collective, il pourra continuer de le faire pendant un conflit de travail, pourvu que ce soit de la même manière, dans la même mesure et dans les mêmes circonstances qu’avant la remise de l’avis; tout employé qui travaille habituellement dans un lieu de travail autre que celui où se déroule la grève ou le lock-out ou qui a été transféré dans le lieu de travail où se déroule la grève ou le lock-out après la date à laquelle l’avis de négociation collective a été donné; 5.tout bénévole, étudiant ou membre du public; tout employé d’une unité négociation visée par une grève ou un lock-out. Cependant, les nouvelles dispositions du Code permettent, dans certaines circonstances, d’utiliser les services des personnes susmentionnées pour exécuter les tâches des employés en grève ou en lock-out pour parer à une situation présentant ou pouvant vraisemblablement présenter l’une ou l’autre des menaces imminentes ou graves suivantes : une menace pour la vie, la santé ou la sécurité de toute personne; une menace de destruction ou de détérioration grave des biens ou des locaux de l’employeur; une menace de graves dommages environnementaux touchant ces biens ou ces locaux. Cette utilisation doit être nécessaire pour parer à l’une de ces situations, notamment en raison de l’impossibilité pour l’employeur d’utiliser les services de ses employés en grève ou en lock-out. De plus, tout comme en vertu du Code du travail du Québec, c’est seulement à des fins conservatoires que les services des personnes susmentionnées peuvent être utilisés et non pas pour la poursuite de la prestation de services ou de la production de biens par l’employeur. Finalement, le projet de loi prévoit que l’employeur doit d’abord offrir les tâches de conservation aux employés en grève ou en lock-out avant de les offrir aux personnes susmentionnées. Le projet de loi prévoit également des dispositions pénales s’appliquant à l’employeur qui contreviendrait aux dispositions anti-briseurs de grève. Ces infractions sont assorties d’amendes pouvant aller jusqu’à 100 000 $ par jour. Le gouvernement pourra également adopter des règlements afin d’établir un régime de sanctions administratives pécuniaires visant le respect de ces nouvelles dispositions. Nouvelles dispositions en matière de maintien d’activités en cas de grève ou lock-out Par ailleurs, afin de prévenir des risques imminents et graves pour la sécurité ou la santé du public, le projet de loi C-58 prévoit que le syndicat et l’employeur doivent conclure une entente établissant si des activités seront maintenues pendant un conflit de travail et, le cas échéant, quelles seront ces activités. Si le maintien d’aucune activité n’est nécessaire, les parties doivent néanmoins conclure une entente à cet effet. Cette entente doit être conclue au plus tard le 15e jour suivant la remise de l’avis de négociation collective et être transmise au ministre et au Conseil canadien des relations industrielles. Si les parties ne parviennent pas à une entente, le Conseil, à la demande d’une des parties, sera saisi du dossier. Notons que les préavis de grève ou de lock-out de 72 heures prévus à l’article 87.2 du Code ne pourront être donnés tant que cette entente n’aura pas été conclue et déposée auprès du ministre et du Conseil ou, à défaut d’entente, tant que le Conseil n’aura pas pris de décision à l’égard de la demande présentée par une partie. Entrée en vigueur Le projet de loi entrera en vigueur le 20 juin 2025. Entre-temps, il est évident que ces nouvelles dispositions anti-briseurs de grève généreront d’importantes réflexions chez les employeurs de compétence fédérale, notamment quant à leur rapport de force et à leur niveau de préparation à un éventuel conflit de travail. Notre équipe est à leur disposition pour les accompagner dans ces démarches.

Le 21 mars 2023, à l’occasion de son traditionnel discours sur le budget, le ministre des Finances du Québec a annoncé que les particuliers québécois bénéficieraient d’une baisse générale de l’impôt sur le revenu à compter de 2023. Cette baisse aura pour effet de réduire les taux d’imposition applicables aux deux premiers paliers de revenu imposable pour les particuliers. En plus d’avoir un impact positif sur le revenu disponible des Québécois, cette baisse d’impôt entraîne également des répercussions sur les taux de retenue à la source appliqués au versement de certains paiements ou rémunérations. Les taux fixes utilisés pour les retenues à la source d’impôt provincial sur des paiements uniques ont été modifiés. Les employeurs devront ainsi apporter des modifications à leurs calculs dans le cadre de tels paiements. Ce sera le cas, par exemple, lorsque des sommes sont versées à titre d’allocation de retraite, ce qui est fréquemment le cas dans le cadre du règlement de certains dossiers de fin d’emploi. Auparavant, le taux utilisé pour calculer la retenue d’impôt provincial sur un paiement d’allocation de retraite était de 15 % pour les montants inférieurs ou égaux à 5,000 $ et de 20 % pour les paiements supérieurs à 5,000 $. La retenue d’impôt à effectuer sur ces paiements versés après le 30 juin 2023 est dorénavant de 14 % pour les montants inférieurs ou égaux à 5,000 $ et de 19 % pour les paiements supérieurs à 5,000 $. Tableau des taux d’impôt provinciaux et fédéraux de retenue à la source lors du versement de paiements uniques à compter du 1er juillet 2023, selon le montant du paiement unique (ex: allocation de retraite): 5 000 $ et moins Taux d’impôt provincial14 % Taux d’impôt fédéral5 % Plus de 5000 $ jusqu'à 15 000 $ Taux d’impôt provincial19 % Taux d’impôt fédéral10 % Plus de 15 000 $ Taux d’impôt provincial 19 % Taux d’impôt fédéral15 % Même si elle peut sembler banale, cette révision des taux de retenue provinciaux revêt une importance considérable, car ces taux sont utilisés régulièrement par les parties, notamment dans le cadre d’un règlement de fin d’emploi. Les professionnels des ressources humaines et de la paie doivent s’assurer d’utiliser les nouveaux taux de retenue dans leurs discussions de règlement, afin que ceux-ci soient conformes au niveau fiscal. Ces taux ont comme conséquence positive que les salariés disposeront désormais d’un revenu disponible plus important après impôts pour le même montant payé par l’employeur. Une telle mesure pourrait favoriser un règlement dans le cadre de négociations serrées. En tant qu’employeur, il est essentiel de mettre à jour vos systèmes et processus de paie afin de refléter correctement les nouveaux taux d’imposition sur le revenu et d’assurer leur conformité au niveau fiscal. Notre équipe de professionnels en droit du travail et en fiscalité est disponible pour répondre à vos questions concernant ce changement et pour vous aider à prendre des décisions éclairées qui favoriseront votre entreprise.

Le 1er juin dernier, le projet de loi 19 intitulé Loi sur l’encadrement du travail des enfants (la « Loi »), lequel a notamment pour objet d’établir l’âge minimal général de travail à 14 ans de même qu’un nombre maximal d’heures travaillées pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire, a été sanctionné. La plupart des dispositions de cette Loi sont entrées en vigueur le 1er juin 2023. La Loi s’inscrit dans la foulée d’une entrée massive et remarquée de jeunes salariés sur le marché du travail dans un contexte de pénurie de salariés non qualifiés exacerbée par la pandémie de COVID-19. Le travail de ces jeunes a été l’objet, au cours des derniers mois, d’une couverture médiatique importante, notamment en raison des préoccupations soulevées en lien avec leur santé et leur sécurité et les risques de décrochage et de désengagement scolaire. Nous présentons ci-dessous un bref rappel des règles qui encadraient déjà le travail des enfants, ainsi que les modifications apportées par la Loi. A.    LES RÈGLES ENCADRANT LE TRAVAIL DES ENFANTS AVANT L’ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA LOI Jusqu’à l’adoption de la Loi, il n’y avait pas d’âge minimal pour travailler ni de nombre maximal d’heures travaillées par semaine au Québec pour les enfants. La Loi sur les normes du travail (la « Lnt »)1 prévoyait par contre certaines règles applicables au travail des enfants. Les règles suivantes demeurent inchangées par la Loi : Interdiction de faire effectuer par un enfant un travail disproportionné à ses capacités ou susceptible de compromettre son éducation ou de nuire à sa santé ou à son développement physique ou moral2; Interdiction de faire travailler un enfant assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire durant les heures de classe3. Au Québec, l’obligation de fréquentation scolaire s’étend jusqu’au dernier jour de l’année scolaire au cours de laquelle l’enfant aura 16 ans ou au cours de laquelle celui-ci obtiendra son diplôme s’il a moins de 16 ans4. L’employeur doit également faire en sorte que l’enfant puisse être à l’école durant ses heures de classe5; Interdiction de faire effectuer un travail par un enfant entre 23 h et 6 h si l’enfant est assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire, sauf lorsqu’il livre des journaux ou dans les autres cas prévus par le Règlement, notamment pour certaines catégories d’artistes6; Obligation de s’assurer que l’enfant puisse être à sa résidence entre 23 h et 6 h, sauf s’il s’agit d’un enfant qui n’est plus assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire et dans les cas prévus par le Règlement7. De plus, certains règlements adoptés selon la Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoient un âge minimal pour effectuer certaines tâches (ex. : plongée, excavation, démolition, etc.). B.    LES MODIFICATIONS ADOPTÉES PAR LA LOI 1)     Modifications à la Loi sur les normes du travail et au Règlement sur les normes du travail Âge minimal pour travailler : la Lnt est modifiée afin de prévoir un âge minimal pour travailler, soit 14 ans8, sauf dans les cas d’exceptions désormais prévus au Règlement. Les exceptions prévues sont les suivantes : a)     Créateur ou interprète dans un domaine de production artistique visé au premier alinéa de l’article 1 de la Loi sur le statut professionnel des artistes des arts visuels, du cinéma, du disque, de la littérature, des métiers d’art et de la scène; b)     Livreur de journaux ou d’autres publications; c)     Gardien d’enfants; d)     Enfant qui effectue de l’aide aux devoirs ou du tutorat; e)     Enfant qui travaille dans une entreprise familiale qui compte moins de 10 salariés s’il est l’enfant de l’employeur ou, lorsque ce dernier est une personne morale ou une société, l’enfant d’un administrateur de cette personne morale ou d’un associé de cette société, ou s’il est l’enfant du conjoint de l’une de ces personnes; f)       Enfant qui travaille dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, comme une colonie de vacances ou un organisme de loisirs; g)     Enfant qui travaille dans un organisme sportif à but non lucratif pour assister une autre personne ou en soutien, tel qu’un aide-moniteur, un assistant-entraîneur ou un marqueur; h)     Enfant qui travaille dans une entreprise agricole qui compte moins de 10 salariés, lorsqu’il exécute des travaux manuels légers pour récolter des fruits ou des légumes, prendre soin des animaux ou préparer ou entretenir le sol. Pour ce cas d’exception, l’enfant doit avoir 12 ans ou plus. Notons que pour l’application de chacune de ces exceptions, l’employeur devra obtenir, au plus tard le 1er juillet 2023, le consentement du titulaire de l’autorité parentale sur le formulaire prescrit par la CNESST9. De plus, en ce qui a trait aux exceptions prévues aux paragraphes e) à h) ci-haut, ces enfants doivent en tout temps travailler sous la supervision d’une personne de 18 ans ou plus. Nombre maximal d’heures travaillées : 17 heures par semaine10, dont un maximum de 10 heures du lundi au vendredi pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire, sauf lors de périodes de plus de 7 jours consécutifs sans service éducatif offert à l’enfant. Cette nouvelle norme entrera en vigueur le 1er septembre 2023. Avis de cessation d’emploi : Au plus tard le 1er juillet 2023, un employeur qui emploie un enfant de moins de 14 ans effectuant un travail désormais interdit doit transmettre à l’enfant un avis écrit de cessation d’emploi dont la durée varie selon ses années de service : -       3 mois à moins d’un an de service continu : 1 semaine de préavis -       1 an à 2 ans de service continu : 2 semaines de préavis -       2 ans ou plus de service continu : 3 semaines de préavis L’employeur pourra faire travailler l’enfant durant cette période de préavis ou encore lui verser une indemnité compensatrice équivalente à son salaire habituel, sans tenir compte des heures supplémentaires, pour une période égale à celle de la durée ou de la durée résiduaire de l’avis. L’indemnité de l’enfant rémunéré en tout ou en partie à commission est établie à partir de la moyenne hebdomadaire de son salaire durant les périodes complètes de paie comprises dans les trois mois précédant sa cessation d’emploi. L’enfant peut également exiger que l’employeur lui délivre un certificat de travail attestant la nature et la durée de ses fonctions11. En cas de défaut de verser les sommes auxquelles l’enfant aurait droit, les dispositions en matière de recours civils prévues à la Lnt12 s’appliquent. Sanctions pénales : Un employeur qui ne respecte pas les dispositions encadrant le travail des enfants commet une infraction et est passible d’une amende prévue à la Lnt Les amendes sont doublées en cas de récidive. Entrée en vigueur : Les modifications apportées par la Loi à la Lnt et au Règlement sont entrées en vigueur le 1er juin 2023, à l’exception du nombre d’heures maximal de travail permis pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire (article 3) qui entrera en vigueur le 1er septembre 2023.   2)     Modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail La Loi modifie également des dispositions de la Loi sur la santé et sécurité du travail qui font déjà l’objet de modifications par l’effet de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (« Loi 27 »), lesquelles ne sont actuellement pas toutes en vigueur. Les modifications apportées par la Loi sont entrées ou entreront en vigueur aux mêmes dates que les dispositions de la Loi 27. Les modifications apportées par la Loi en matière de santé et de sécurité du travail concernent notamment les éléments suivants : Programme de prévention : Le programme doit notamment prévoir l’identification et l’analyse des risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs de l’établissement, mais plus précisément ceux affectant les travailleurs âgés de 16 ans et moins. Il en est de même pour les établissements assujettis à l’obligation d’élaborer un plan d’action. Comité de santé et de sécurité : Le comité a notamment pour fonctions de participer à l’identification et à l’analyse des risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs de l’établissement, incluant ceux pouvant affecter particulièrement les travailleurs âgés de 16 ans ou moins. Représentant en santé et sécurité et agent de liaison : Il doit identifier les situations qui peuvent être sources de danger pour les travailleurs, incluant celles propres aux travailleurs âgés de 16 ans et moins et faire les recommandations appropriées au comité de santé et de sécurité, à l’employeur et au syndicat, le cas échéant, concernant les tâches qui ne devraient pas être effectuées par les travailleurs âgés de 16 ans ou moins. En conclusion, la Loi apporte des changements majeurs quant à l’encadrement du travail des enfants, notamment en fixant l’âge minimal de travail, sauf exception, à 14 ans et en imposant une limite d’heures travaillées par semaine pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire. Ces dispositions sont majoritairement entrées en vigueur dès le 1er juin 2023, exigent des actions rapides des employeurs concernés et sont susceptibles d’avoir des impacts significatifs sur les horaires de travail et la main-d’œuvre disponible au sein de diverses entreprises aux portes de la saison estivale. 1 RLRQ, c. N-1.1 (la « Lnt »). 2 Article 84.2 Lnt. 3 Article 84.4 Lnt. 4 Article 14.de la Loi sur l’instruction publique, RLRQ, c. I-13.3. 5 Article 84.5 Lnt. 6 Article 84.6 Lnt et article 35.1 du Règlement sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, r. 3 (le « Règlement »). 7Article 84.7 Lnt et article 35.2 du Règlement. 8 Article 84.3 Lnt. 9 Le formulaire de « Consentement pour le travail d’un enfant de moins de 14 ans » de la CNESST se trouve au lien suivant : https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/organisation/documentation/formulaires-publications/consentement-travail-enfant-moins-14-ans 10 Article 84.4 Lnt. 11 Article 84 Lnt. 12 Articles 98 et suivants Lnt.

Le grief patronal est utilisé par les employeurs pour obtenir la réparation de dommages matériels causés par des moyens de pression ou pour récupérer des sommes versées en trop en raison d’agissements fautifs d’un syndicat. Ce recours permet également de réclamer des dommages et des honoraires au syndicat lorsque celui-ci abuse de la procédure d’arbitrage de grief, notamment par des moyens de droit ou des mesures sans fondement, dilatoires ou exercés de mauvaise foi. Bien que peu fréquent, l’abus de procédure existe et peut être sanctionné. C’est toutefois lorsque les actions du syndicat sont téméraires, manifestement mal fondées, empreintes de mauvaise foi ou dilatoires que l’employeur pourra soulever l’abus de droit avec succès. Deux illustrations récentes La décision rendue dans l’affaire Régie intermunicipale de police Richelieu Saint-Laurent et Fraternité des policiers et policières Richelieu Saint-Laurent1 est un exemple intéressant : l’arbitre a condamné la Fraternité à rembourser à la Régie une partie des frais juridiques qu’elle avait engagés, de même que les sommes qu’elle avait versées à trois de ses témoins. L’affaire se résume ainsi. À la suite de moyens de pression, trois policiers sont sommés en discipline. Les parties conviennent par écrit de reporter les rencontres disciplinaires. Les policiers sont finalement rencontrés en 2014, puis déposent des griefs pour contester leurs mesures disciplinaires. L’arbitrage est fixé en mai 2018 et une conférence préparatoire est tenue avant l’audience. Lors de l’audition, la Fraternité annonce un moyen préliminaire faisant valoir que les mesures n’ont pas été imposées dans le délai prévu à la convention collective. La Régie invite la Fraternité à procéder à des vérifications, soutenant qu’il y avait eu entente entre les parties pour le report des rencontres. La Fraternité maintient son moyen. La Régie dépose alors un grief patronal réclamant les dommages découlant du moyen préliminaire tardif et infondé de la Fraternité. En janvier 2019, les parties plaident sur le moyen préliminaire et le grief patronal. Le 14 février, pendant le délibéré, la Fraternité retire son moyen préliminaire. L’arbitre fait droit en partie au grief patronal. Il conclut que le moyen avancé par la Fraternité est dénué de fondement et que son comportement est un exemple patent d’abus du droit d’ester en justice. La Régie est dédommagée pour les frais engagés en défense à cet abus de droit. Dans Syndicat des professeures(eurs) de l’UQAM (SPUQ) et Université du Québec à Montréal (UQAM)2, les parties avaient convenu, lors du récent renouvellement de la convention collective, d’une clause prévoyant la réduction du salaire des professeurs âgés de plus de 70 ans. Peu après l’entrée en vigueur de la convention, des griefs sont déposés afin de contester le caractère discriminatoire de la clause. L’UQAM dépose un grief patronal alléguant l’abus de la procédure de grief par le syndicat. La preuve révélait en effet que le syndicat avait accepté la clause avec la conviction de son caractère discriminatoire et l’intention de la contester en arbitrage. Le syndicat avait même demandé d’ajouter l’âge des professeurs à la clause et cet ajout avait eu pour effet de rendre plus évident son caractère discriminatoire et de maximiser ses chances de succès en arbitrage. L’arbitre a accueilli le grief patronal et a ordonné au syndicat de rembourser les frais et honoraires de l’arbitre ainsi que les honoraires facturés par l’avocat de la partie patronale pour assurer sa représentation dans le cadre de l’arbitrage du grief syndical. Il a conclu qu’une telle façon de faire allait à l’encontre du devoir de négocier de bonne foi et constituait un abus de droit de la part du syndicat. Conseils pratiques : que faut-il retenir? Un abus de procédure peut se manifester de différentes façons, comme le recours à un moyen déclinatoire non fondé ou le dépôt d’un grief abusif découlant d’une négociation collective de mauvaise foi. Lorsqu’il est confronté à des situations qui dépassent le cadre habituel des relations de travail, l’employeur devrait évaluer s’il s’agit d’un cas d’abus de droit. Le cas échéant, l’employeur pourrait exceptionnellement réclamer par le dépôt d’un grief patronal les honoraires de ses procureurs, les frais inhérents à l’assignation de témoins et possiblement d’autres dommages découlant du comportement fautif du syndicat. L’employeur doit toutefois faire preuve de prudence : un grief syndical mal fondé et rejeté parce que le syndicat n’a pas la même interprétation des faits ou de la convention collective que celle l’employeur ne sera pas nécessairement abusif. Pour obtenir gain de cause, l’employeur devra démontrer que les actions du syndicat sont téméraires, manifestement mal fondées, de mauvaise foi ou dilatoires. Il va sans dire que la même médecine sera servie à un employeur qui se rendrait coupable d’abus de procédure. Les membres de l’équipe Droit du travail et Emploi demeurent disponibles pour vous conseiller et répondre à vos questions. 2021 QCTA 319. 2021 QCTA 296.