Carl Lessard Associé, Avocat

Carl Lessard Associé, Avocat

Bureau

  • Montréal

Téléphone

514 877-2963

Télécopieur

514 871-8977

Admission au barreau

  • Québec, 1988

Langues

  • Anglais
  • Français

Secteurs de pratique

Profil

Associé

Avocat polyvalent dans le domaine du droit du travail, Carl Lessard excelle en matière de relations de travail et en santé et sécurité du travail. De plus, il se distingue par sa grande expertise dans les dossiers à incidence médico-légale.

Fin stratège en matière de plaidoirie et reconnu comme tel, Me Lessard sait aiguiller ses interventions en tenant compte des enjeux politiques et économiques de ses clients.

Habile communicateur, Carl Lessard est régulièrement sollicité pour prononcer des conférences sur des sujets d'actualité en droit du travail. Il sait s'adapter et répondre aux besoins de sa clientèle diverse avec disponibilité, efficacité et célérité.

Distinctions

  • The Best Lawyers in Canada en droit du travail et de l’emploi ainsi qu’en santé et sécurité du travail, depuis 2021
  • The Canadian Legal LEXPERT® Directory dans le domaine du droit du travail, depuis 2021
Best Lawyers 2024

Formation

  • LL.L., Université d'Ottawa, 1987
  • B.A., sciences politiques, Université McGill, 1983
  • Sciences politiques, California State University, Long Beach
  1. Est-il possible de contrecarrer les longs délais du Bureau d’évaluation médicale? Maintenant, oui

    Le marché du travail a considérablement évolué au cours des dernières années, notamment en raison de la pandémie ainsi que de ses répercussions. Les employeurs et employés au Québec ont été confrontés à de nouvelles réalités, lesquelles semblent avoir fait augmenter de façon significative les réclamations pour faire reconnaître des lésions professionnelles psychologiques tels que les troubles de l’adaptation et les dépressions1. Les délais importants du Bureau d’évaluation médicale : quelles conséquences? L’augmentation de ces cas de lésions psychologiques n’est pas sans conséquence pour un employeur et il n’est maintenant plus rare de voir les délais s’allonger de plusieurs années au niveau de la procédure d’évaluation au Bureau d’évaluation médicale (« BEM »). Le long délai d’attente afin d’obtention un avis produit par un membre du BEM provoque des conséquences majeures dans la gestion de ces dossiers de lésions professionnelles. Par exemple, plusieurs intervenants de la santé (c’est-à-dire, les médecins traitants) refusent catégoriquement de consolider une lésion lorsqu’un employé est dans l’attente d’une expertise par le BEM, ce qui peut retarder la conclusion d’un dossier de plusieurs années. Sans un avis émis par le BEM statuant sur les questions médicales en litige, il est alors impossible pour les employeurs de fixer une date pour tenir une audience ou même de tenter des discussions de règlement. De plus, ces délais peuvent même entraîner, dans certains cas, l’aggravation de la condition de santé de certains employés en raison de l’attente, ce qui peut s’avérer néfaste. Sans un avis du BEM, il peut être difficile pour un employeur de réintégrer son employé au travail sans qu’un diagnostic précis ou des limitations fonctionnelles soient déterminés définitivement. Il est alors aussi difficile pour un employeur de mettre en place les mesures adéquates pour réintégrer la personne salariée dans le milieu de travail de façon sécuritaire. Évidemment, comme c’est le cas pour plusieurs autres organisations du Québec, il manque présentement beaucoup de ressources au BEM, surtout des experts spécialisés dans la psychiatrie2. Cette problématique spécifique cause beaucoup d’enjeux au niveau de la gestion des dossiers de lésions professionnelles des employeurs du Québec, et entraîne des coûts faramineux. Cependant, pour pallier ces délais importants, une nouvelle option est désormais possible. Affaire Paccar Canada (Usine de Ste-Thérèse) Tout récemment, la division de la santé et de la sécurité du travail du Tribunal administratif du travail (« TAT ») a rendu une décision fort intéressante qui apporte une piste de solution pour les employeurs du Québec au niveau de la procédure du BEM, afin d’obtenir une expertise médicale de façon plus rapide. Dans cette affaire3, une travailleuse se blesse en faisant une chute dans le stationnement de l’usine où elle travaille. La CNESST accepte sa réclamation pour une lésion professionnelle ayant causé une contusion au coude et au poignet, une entorse cervicale et un traumatisme craniocérébral léger. Quelques mois plus tard, le médecin traitant de la travailleuse pose un nouveau diagnostic, soit une dépression majeure, qui sera par la suite reconnue par la CNESST comme étant en lien avec l’événement initial. L’employeur contestera cette décision. Toutefois, une date d’audience ne peut être fixée tant que la procédure en attente au BEM n’est pas finalisée, entre autres, sur la question du diagnostic à être retenu pour les fins de l’admissibilité de la lésion psychologique. En effet, suivant la réception du certificat médical du médecin traitant de la travailleuse reconnaissant un diagnostic de dépression majeure, l’employeur mandate un psychiatre afin d’évaluer cette dernière. L’opinion médicale du psychiatre diffère de celle du médecin traitant, notamment quant au diagnostic à retenir. En mai 2021, l’employeur fait une demande auprès de la CNESST afin qu’un avis du BEM soit rendu. En juin 2021, la CNESST fait une demande au BEM afin d’obtenir l’avis d’un membre, plus particulièrement l’avis d’un psychiatre. Un mois plus tard, n’ayant toujours pas reçu d’avis de convocation d’un membre du BEM, l’employeur demandera à la CNESST de désigner un professionnel de la santé afin que celui-ci puisse rendre une opinion médicale liant les parties, demandant à la CNESST d’appliquer l’alinéa 3 de l’article 224.1 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (« LATMP »), prévoyant ce qui suit : 224.1. Lorsqu’un membre du Bureau d’évaluation médicale rend un avis en vertu de l’article 221 dans le délai prescrit à l’article 222, la Commission est liée par cet avis et rend une décision en conséquence. Lorsque le membre de ce Bureau ne rend pas son avis dans le délai prescrit à l’article 222, la Commission est liée par le rapport qu’elle a obtenu du professionnel de la santé qu’elle a désigné, le cas échéant. Si elle n’a pas déjà obtenu un tel rapport, la Commission peut demander au professionnel de la santé qu’elle désigne un rapport sur le sujet mentionné aux paragraphes 1° à 5° du premier alinéa de l’article 212 qui a fait l’objet de la contestation; elle est alors liée par le premier avis ou rapport qu’elle reçoit, du membre du Bureau d’évaluation médicale ou du professionnel de la santé qu’elle a désigné, et elle rend une décision en conséquence. La Commission verse au dossier du travailleur tout avis ou rapport qu’elle reçoit même s’il ne la lie pas. Nous rappelons que l’article 222 de la LATMP prévoit que le membre du BEM doit rendre son avis dans les 30 jours de la date à laquelle le dossier lui a été transmis et l’expédier sans délai au ministre avec copie à la CNESST et aux parties. Nous comprenons de l’article 224.1 de la LATMP que la CNESST sera liée par l’opinion médicale du professionnel de la santé désigné et rendra une décision en conséquence, laquelle pourra être contestée par l’employeur ou le travailleur, s’il y a lieu. Ceci permettrait ultimement aux parties d’être entendues par le Tribunal, lequel rendrait alors une décision sur le fond. Dans l’affaire Paccar, la CNESST refusera de donner suite à la demande de l’employeur, lequel demandera une révision administrative de la décision de la CNESST refusant de soumettre le dossier à un professionnel de la santé, malgré l’article 224.1 al.3 de la LATMP. C’est ce refus qui sera au cœur du litige. En effet, dans cette décision, le Tribunal doit alors déterminer s’il y a lieu pour la CNESST d’acquiescer à la demande de l’employeur. Le Tribunal répondra par l’affirmative, et ce, considérant l’incapacité du BEM de désigner un psychiatre dans un délai raisonnable. La décision Selon les prétentions de la CNESST, l’alinéa 3 de l’article 224.1 de la LATMP prévoit un pouvoir discrétionnaire, précisant que l’article indique que la CNESST peut demander à professionnel de la santé qu’elle désigne. Ainsi, le « peut » pour la CNESST lui accorde un pouvoir discrétionnaire et elle n’a pas dans tous les cas l’obligation de procéder à la désignation d’un professionnel de la santé. Le TAT précise toutefois, en considérant les objectifs de la Loi, qu’il est nécessaire que la procédure de BEM s’effectue avec célérité et efficacité. Ainsi, dans le contexte où le BEM n’est pas en mesure de désigner parmi ses membres un psychiatre, et ce dans un délai raisonnable, les objectifs de la Loi ne peuvent être atteints et il en résulte alors une situation tout à fait incohérente, à savoir que la procédure du BEM ne peut aboutir. Incontestablement, le législateur n’a pas voulu un tel résultat. Il serait alors difficile de justifier pour la CNESST qu’elle n’utilise pas son pouvoir pour désigner un professionnel de la santé, considérant que dans le cas contraire, il ne se passera rien au dossier et cela n’avantage aucune des parties impliquées, incluant la CNESST. Le TAT conclut qu’en vertu de l’article 9 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail4, il a le pouvoir de faire appliquer le troisième alinéa de l’article 224.1 de la LATMP. Dans ce contexte, notons que dans la décision Paccar, la CNESST s’est engagée lors de l’audience, advenant une décision du TAT en ce sens, à désigner dans un court délai un professionnel de la santé qui évaluerait la travailleuse et ensuite, rendrait une décision en conséquence. Informations pratiques pour faciliter vos démarches Il est très difficile de prévoir, à ce stade-ci, comment la CNESST appliquera l’article 224.1 de la LATMP dans le futur. Cependant, il n’est pas difficile de prévoir que de nombreux employeurs se retrouveront malheureusement dans la même situation que l’employeur dans l’affaire Paccar, si ce n’est déjà le cas, surtout dans les cas de lésions psychologiques. Nous pouvons penser que la CNESST n’appliquera pas d’emblée l’article 224.1 al. 3 de la LATMP, et ce, tant et aussi longtemps qu’un employeur ne lui en fera pas la demande formellement. Pour l’avenir, nous vous recommandons de bien suivre l’évolution de votre demande de BEM auprès de la CNESST : Au-delà des 30 jours qui suivent votre demande, nous vous recommandons de prendre contact avec l’agent de la CNESST assigné à votre dossier afin de savoir où est rendu le traitement de votre demande; Si votre demande n’a pas encore été soumise au BEM, nous vous recommandons de transmettre une correspondance à la CNESST dans laquelle vous formulez une demande afin que l’article 224.1 al.3 de la LATMP soit appliqué, soit que la CNESST procède à la désignation d’un professionnel de la santé. N’oubliez pas de demander à la CNESST de rendre une décision formelle quant à votre demande afin que vous puissiez demander la révision de la décision rendue si celle-ci ne vous est pas favorable. Nous vous invitons à consulter notre équipe de professionnels en droit du travail si vous êtes confrontés à une telle situation; nous pourrons vous assister dans la gestion de votre dossier. Par exemple, en 2021, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») recense une hausse de 9 % des lésions acceptées attribuables au stress (1679 cas en 2021). cnesst.gouv.qc.ca cdn-contenu.quebec.ca Le BEM a recensé des statistiques quant à son organisme entre 2017 à 2022. Il est notamment indiqué qu’il y a eu une diminution du nombre d’avis produits par le BEM, passant de 11 045 en 2017-2018 à 9 651 en 2021-2022. De plus, le BEM recense une augmentation considérable du délai moyen de traitement d’un dossier (69,7 jours en 2017-2018 à 138,7 jours en 2021-2022). Paccar Canada (Usine de Ste-Thérèse), 2023 QCTAT 3989. T-15.1.

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  2. Le guide Coronavirus pour les employeurs : comment choisir ses actions quotidiennes?

    Les employeurs doivent revoir leur plan d’action au quotidien, pour favoriser la prévention, gérer les situations de contagion possibles ou avérées parmi leurs effectifs et assurer la continuation des affaires de l’entreprise. Deux éléments sont déterminants : chaque jour, obtenir l’information juste des autorités compétentes (représentants de la santé publique et de nos gouvernements); tenir compte de cette information dans le choix des moyens à prendre afin de respecter ses obligations envers ses employés, mais également de permettre la poursuite des activités. Dans l’objectif désormais affirmé de limiter la propagation du Coronavirus, chacun se voit ainsi responsable de changer ses comportements suivant les circonstances et notamment, en milieu de travail, ce qui aura une incidence sur les responsabilités des employeurs. Les nouvelles directives du Gouvernement du Québec Le 12 mars 2020, le Gouvernement québécois a instauré un « mode d’urgence » et annoncé ce qui suit :  toutes les personnes qui reviennent d’un pays étranger ou qui présentent des symptômes associés à la grippe ou au rhume doivent se placer en isolement volontaire pour 14 jours; cet isolement est obligatoire et rémunéré pour tous les employés de la fonction publique et pour tout le personnel de la santé, de l’éducation et des services de garde, privés et publics, qui reviennent de l’étranger; les organisations doivent annuler tous les rassemblements intérieurs de plus de 250 personnes ou qui ne sont pas nécessaires, pour les 30 prochains jours1. Lors de sa conférence de presse, le premier ministre du Québec a invité les employeurs du secteur privé à comprendre la situation particulière dans laquelle la société se trouve et d’être compréhensifs envers leurs employés qui doivent s’absenter du travail2. Par ces prises de position, visant notamment à instaurer un éloignement social pouvant restreindre la propagation du virus, les balises se sont renforcées et pourraient désormais servir de fondement aux demandes et aux exigences respectives des employeurs et de leurs employés, tout en tenant compte du contexte et des particularités propres à chaque organisation. Les obligations de chacun en milieu de travail À la base, un employeur doit prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés, des clients et du public. Chaque employé est tenu aux mêmes responsabilités, pour préserver sa santé ainsi que celle de ses collègues et des tiers qu’il est appelé à côtoyer dans le cadre ou à l’occasion du travail. Suivant la Charte des droits et libertés de la personne, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, le Code canadien du travail et des règles de base telles que celles prévues par le Code civil du Québec et voulant qu’on ne doive pas se comporter de façon à causer un préjudice accru à autrui, chaque personne doit agir en ce sens, pour ne pas nuire à sa santé et par le fait même, à celles de ses proches en milieu de travail. Ces principes sont bien connus des gestionnaires en ressources humaines et constituent des fondements importants dans la détermination des orientations à prendre dans les milieux de travail. Politiques et orientations aux employés Afin d’encourager ses employés à contribuer au maintien d’un milieu de travail sain et exempt de risques de contamination, l’employeur devrait leur communiquer avec diligence sa volonté de suivre les directives gouvernementales. Ces orientations pourraient comprendre les actions suivantes : annuler les rencontres ou autres événements au travail non essentielles et pouvant favoriser la propagation du virus; rappeler à chaque employé son obligation de signaler toute situation pouvant exiger son isolement; établir et communiquer les modalités existantes en cas d’isolement dans la mesure où le télétravail est impossible; expliciter les démarches à suivre afin de planifier le télétravail et rappeler les règles applicables suivant les politiques existantes et les contrats de travail en ce qui a trait à la confidentialité des renseignements commerciaux ou personnels utilisés dans le cadre du travail; communiquer un plan de contingence afin de définir notamment les personnes ressources et le mode de transmission des renseignements permettant aux employés de savoir comment accéder aux lieux de travail ou encore comment organiser leur travail en cas de confinement. Voyages et activités professionnelles des employés Comme employeur, une organisation peut annuler toute activité professionnelle pouvant raisonnablement constituer un risque pour la santé de ses employés, de ses clients ou du public. En agissant ainsi, l’organisation modifie sa demande quant à la prestation de travail attendue. Dans le contexte actuel et suivant les directives gouvernementales du 12 mars 2020, un employeur devrait : interdire tout voyage professionnel, que ce soit dans les zones touchées ou non; demander à ses effectifs de favoriser la tenue de rencontres jugées essentielles par visioconférence ou un autre moyen technologique; prévoir que toute autre rencontre ou activité professionnelle dans ses bureaux ou un autre endroit se tienne de manière à réduire les risques de contagion (ex. : visioconférence, appel conférence, respect des mesures d’hygiène et distance raisonnable entre les personnes). Isolement des employés diagnostiqués ou isolement à titre préventif En raison des recommandations des autorités de santé publique et à la lumière des directives gouvernementales du 12 mars 2020 (précitées), un employeur devrait exiger un isolement de 14 jours pour tout employé revenant d’un voyage à l’étranger. Si l’employé présente des symptômes avant la fin de la période d’isolement de 14 jours, il devrait communiquer avec les services mis en place par le ministère de la Santé (1-877-644-4545) et une infirmière pourrait alors le référer à une clinique désignée COVID-19 si elle l’estime nécessaire. Avant de permettre le retour au travail de cet employé, un employeur devrait s’informer du résultat de ces démarches et se satisfaire que l’employé ne présentera pas de risques pour ses collègues et la clientèle, ceci pouvant inclure la demande d’un certificat médical obtenu de la clinique désignée COVID-19 si l’employé y a été référé. Dans le cas d’un voyage professionnel effectué à la demande de l’employeur avant les directives gouvernementales du 12 mars 2020, la période d’isolement devrait être rémunérée. Si le voyage était personnel, le versement et la forme d’une rémunération pendant la période d’isolement peuvent dépendre de certains éléments : moment de la décision de maintenir le départ : avant ou après le mot d’ordre du gouvernement québécois ou une politique explicite de l’employeur; diagnostic positif ou négatif à la suite d’un dépistage; capacité de fournir une prestation de travail en isolement. Si un employé n’est pas en mesure de se présenter au travail (voyage dénoncé, autres motifs raisonnables de croire qu’il est susceptible d’être porteur ou test de dépistage positif pour lui-même ou un proche), son employeur devrait alors examiner les avenues possibles suivant les conditions de travail applicables pour cet employé : congés payés ou autres modalités offertes suivant la Loi sur les normes du travail et les conditions de travail ou convention collective dans l’organisation, dont il faut ensuite convenir avec l’employé concerné et avec la collaboration du syndicat, le cas échéant3; prestations d’assurances collectives pour invalidité; relevé d’emploi pour maladie et prestations d’assurance emploi pour invalidité; mise en quarantaine et prestations d’assurance emploi en raison du retrait du travail ainsi imposé4; relevé d’emploi pour absence du travail et prestations d’assurance emploi pour proche aidant; télétravail si les tâches de l’employé peuvent être effectuées à distance ou adaptées pour les faire de cette manière. Refus de fournir sa prestation de travail La Loi sur la santé et la sécurité du travail permet à un employé de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger. Cette loi prévoit également le processus suivant lequel le refus de l’employé sera traité. Toutefois, la prévention et la gestion des situations de refus de travail pourraient vraisemblablement être grandement facilitées si les employés constatent les actions prises par l’employeur afin de prévenir la contamination et les autres risques pour la santé des personnes présentes en milieu de travail. Pour la protection des employés ainsi que de ses fournisseurs et de sa clientèle, un employeur doit mettre en place les outils et les mesures d’hygiène prescrits par les autorités gouvernementales et encourager son personnel à suivre les consignes d’hygiène diffusées : accès à des distributeurs de solutions antiseptiques à base d’alcool, papiers mouchoirs et poubelles; nettoyage régulier des espaces communs (ex. : salles de rencontres, cafétéria, etc.); rappel des coordonnées des services d’Info-Santé et du ministère de la Santé pour l’obtention d’information additionnelle ou d’un dépistage. Dans la mesure où des locaux dans une organisation sont susceptibles d’accueillir 250 personnes et plus, selon les directives gouvernementales du 12 mars 2020, il est nécessaire d’organiser les lieux, de limiter l’accueil ou d’exiger des personnes accueillies qu’elles demeurent à une distance d’au moins 2 mètres les unes des autres. Réorganisation du travail Désireuses de favoriser le maintien d’un niveau adéquat d’activités et de services à leurs clientèles, les organisations peuvent trouver un avantage à moduler différemment la prestation de travail de leurs employés. En plus du télétravail, un employeur peut envisager des modalités de travail différentes pour maintenir en place des effectifs suffisants tout en diminuant les risques de propagation du virus : horaire flexible, modification de l’horaire de travail ou étalement des heures de travail (suivant les conditions de l’article 53 de la Loi sur les normes du travail); horaire rotatif pour réduire le nombre d’employés présents en même temps sur les lieux de travail; sollicitation de retraités pouvant combler les absences invalidité. Immigration À l’heure actuelle, les autorités canadiennes de l’immigration ont mis en place des mesures d’urgence pour les ressortissants étrangers se trouvant au Canada ou à l’étranger dont les demandes de résidence temporaire ont été retardées en raison de la fermeture en cours des centres canadiens de demande de visa et notamment, en Chine continentale. Des prolongations ont été accordées pour aider les demandeurs à obtenir des documents qui sont devenus difficiles à obtenir. Toutes les autres demandes et tous les autres volets du programme canadien ne sont pas concernés pour le moment. Aucun nouveau test médical pour les nouveaux arrivants n’a été annoncé et aucune restriction particulière de voyage n’a encore été adoptée, à l’exception des mesures d’auto-mise en quarantaine pour tous les arrivants internationaux. Des agents de dépistage de Santé Canada sont présents à certains points d’entrée aériens et terrestres du Canada, mais cela reste minime pour le moment. Nous prévoyons que d’autres restrictions aux points d’entrée canadiens pourraient être appliquées dans les prochains jours en fonction de l’évolution de la situation. La clef : Une mise à jour constante de l’information Il devient important de s’assurer de la fiabilité des renseignements sur lesquels un employeur s’appuiera afin de prendre des décisions quant à ses actions dans le contexte actuel, afin que les employés puissent fournir leur prestation de travail en toute sécurité et que la continuité des services à la clientèle soit possible. Sur une base quotidienne, un gestionnaire RH prudent consultera les sites Internet des autorités gouvernementales compétentes pour s’assurer des termes exacts des exigences et des orientations formulées par celles ci. Chaque milieu de travail comporte ses particularités et compte tenu du profil des effectifs et des besoins de la clientèle, un employeur devrait anticiper les différentes solutions possibles suivant les circonstances. Les événements des derniers jours démontrent que les balises changent rapidement à l’intérieur d’une journée alors que la propagation du Coronavirus peut subitement gagner en vitesse et que les gouvernements ont désormais décidé d’émettre certaines directives afin de favoriser un « éloignement social » pour contrer les impacts d’une éventuelle contamination de masse. Par la mise en place diligente de mesures de prévention et des actions pertinentes au fil de l’évolution de la situation, un employeur exerce non seulement ses responsabilités, mais peut ainsi efficacement se prémunir contre des réclamations civiles ou pénales. Les membres de nos équipes Travail et Emploi ainsi que Immigration d’affaires sont disponibles pour répondre à toute question sur les mesures que vous envisagez ou les solutions que vous recherchez compte tenu des réalités de votre organisation et de ses activités.   Communiqué du 12 mars 2020. Voir le même communiqué du Gouvernement du Québec. La collaboration de l’employé et d’un syndicat peut s’avérer nécessaire si les modalités prévues aux conditions de travail nécessitent d’être ajustées à la suggestion de l’employeur qui désirerait proposer un congé payé pour couvrir une partie de la période d’isolement. Le gouvernement fédéral a récemment modifié les conditions applicables en cas de quarantaine pour suspendre le délai d’attente d’une semaine avant le versement de prestations d’assurance emploi.

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  3. Obligation de loyauté et non-concurrence : quels sont vos droits et devoirs pour sauvegarder vos intérêts?

    Lors du Grand Symposium tenu à Montréal le 4 juin dernier, nos collègues Michel Desrosiers et Ariane Villemaire ont abordé certains aspects relatifs à l’obligation de loyauté d’un employé en vertu du Code civil du Québec. Dans leur exposé, ils ont présenté l’affaire Xit Télécom inc. et Madysta Constructions Ltée c. Beaumier et als1 sur la portée d’ordonnances d’injonction récemment émises par la Cour supérieure en vertu de l’obligation légale de loyauté (article 2088 du Code civil du Québec). Or, le 5 juin dernier, la Cour d’appel a confirmé ces ordonnances, interdisant à deux ex-employés de faire affaires avec les clients et de devenir propriétaire d’une entreprise concurrente à celle de leur ancien employeur. Contexte Deux employés-clés, un vice-président ingénierie et un directeur du développement des affaires (les « Défendeurs »), ont collaboré à la création d’une entreprise concurrente à celle de leur employeur alors qu’ils étaient toujours à son emploi, et ce, durant presque 12 mois. Les Défendeurs avaient sollicité les clients, fournisseurs et employés de leur employeur afin de les convaincre de se joindre à leur projet de nouvelle entreprise. Ils avaient aussi dénigré leur employeur ainsi que le président de celui-ci, devant clients et employés. Enfin, ils avaient tenté de s’approprier illégalement des occasions d’affaires découvertes alors qu’ils étaient à l’emploi de leur employeur. Une fois le pot aux roses découvert, l’employeur a rapidement procédé au congédiement pour cause des Défendeurs et entrepris des démarches pour obtenir des ordonnances de sauvegarde et d’injonction contre ces derniers. Le débat Sur la seule base de l’obligation légale de loyauté (article 2088 C.c.Q.) et non en vertu de clauses restrictives prévues au contrat de travail, la Cour supérieure a accordé à l’employeur des ordonnances d’injonction provisoire et de sauvegarde en décembre 2018 et janvier 2019. En mars 2019, la Cour supérieure a rendu des ordonnances d’injonction interlocutoire pour une durée maximale de neuf mois interdisant notamment aux Défendeurs : d’utiliser de l’information confidentielle; de solliciter des clients, sous-traitants et employés; de faire affaires avec les clients apparaissant d’une liste déposée sous scellés; d’investir, de s’associer ou autrement devenir propriétaires d’une entreprise concurrente à celle de l’employeur. La Cour supérieure a souligné dans ses motifs : « [26] Le Tribunal ne peut comprendre comment aujourd’hui il pourrait permettre aux défendeurs de faire affaires avec des clients auprès desquels ils ont dénigré les demanderesses, et ce, sans ainsi leur permettre de faire une concurrence déloyale à leur ancien employeur. Ces clients qui « solliciteraient » les services des défendeurs reçoivent, au cours de la dernière année jusqu’au 20 décembre 2018, des messages négatifs à l’endroit des demanderesses. Permettre aux défendeurs de répondre supposément à ces clients équivaudrait à leur permettre de récolter les fruits de leur concurrence déloyale. Il ne peut en être ainsi. » (nos soulignements) La Cour d’appel2 a donné raison aux arguments soulevés par Carl Lessard et Ariane Villemaire de notre groupe Droit du travail et de l’emploi. Elle a rejeté l’appel et conclu que les ordonnances n’étaient pas incompatibles avec les principes déjà reconnus par la Cour d’appel3 : « [7] En effet, bien qu’en principe le devoir de loyauté prévu à l’article 2088 CCQ ne doit pas être interprété comme empêchant l’employé de concurrencer son ex-employeur, il demeure que la jurisprudence tend à interdire des comportements tels que ceux reprochés en l’espèce aux appelants, notamment les tactiques de dénigrement, le fait de profiter de relations privilégiées avec la clientèle et la sollicitation active auprès de celle-ci pendant la durée de l’emploi . » (nos soulignements) La Cour d’appel a aussi conclu que la décision de la Cour supérieure était raisonnable en fixant la durée des interdictions à neuf mois, compte tenu des faits particuliers de l’affaire. À retenir Cette décision est d’un grand intérêt pratique car elle souligne que l’article 2088 C.c.Q. interdit de faire une concurrence déloyale à son ex-employeur. Des ordonnances pourront ainsi être émises sur la base de cette disposition afin de protéger les droits des employeurs lorsque cette concurrence déloyale s’exerce pendant l’emploi, et ce, malgré l’absence de clauses restrictives valides. Toutefois, cette décision confirme aussi le principe général voulant que l’obligation de loyauté ne peut interdire de faire concurrence légale à son ex-employeur en l’absence d’une clause de non-concurrence. Ainsi, les employeurs ont encore avantage à sauvegarder leurs intérêts légitimes par l’inclusion de clauses de non-concurrence, non-sollicitation et confidentialité de l’information dans les contrats d’emploi, quand les circonstances le requièrent. Notre équipe de Droit du travail et de l’emploi est présente pour vous assister dans la rédaction, l’analyse et la défense des moyens offerts aux employeurs afin de préserver leurs droits et leurs activités commerciales.   2019 QCCS 1446 Beaumier c. XIT Télécom inc. , 2019 QCCA 1000 Citant l’arrêt Concentré scientifiques Bélisle inc. c. Lyrco Nutrition inc., 2007 QCCA 676

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  1. 36 associés de Lavery classés dans l’édition 2024 du Canadian Legal Lexpert Directory

    Nous sommes heureux d’annoncer que 36 de nos associés se sont classés dans l’édition 2024 du répertoire he Canadian Legal Lexpert Directory. Ces reconnaissances sont un témoignage de l’excellence et du talent de ces avocats et confirment la qualité des services qu’ils rendent à nos clients. Les associés suivants figurent dans l’édition 2024 du Canadian Legal Lexpert Directory. Notez que les catégories de pratique reflètent celles de Lexpert (en anglais seulement).   Asset Securitization Brigitte M. Gauthier Class Actions Laurence Bich-Carrière Myriam Brixi Construction Law Nicolas Gagnon Marc-André Landry Corporate Commercial Law Luc R. Borduas Étienne Brassard Jean-Sébastien Desroches Christian Dumoulin André Vautour    Corporate Finance & Securities Josianne Beaudry           Corporate Mid-Market Luc R. Borduas Étienne Brassard Jean-Sébastien Desroches Christian Dumoulin Édith Jacques    Selena Lu André Vautour Employment Law Richard Gaudreault Marie-Josée Hétu Marie-Hélène Jolicoeur Guy Lavoie Family Law Caroline Harnois Awatif Lakhdar Infrastructure Law Nicolas Gagnon Insolvency & Financial Restructuring Jean Legault      Ouassim Tadlaoui Yanick Vlasak Intellectual Property Chantal Desjardins Isabelle Jomphe Labour Relations Benoit Brouillette Brittany Carson Simon Gagné Richard Gaudreault Marie-Josée Hétu Marie-Hélène Jolicoeur Guy Lavoie Life Sciences & Health Béatrice T Ngatcha Litigation - Commercial Insurance Dominic Boisvert Marie-Claude Cantin Bernard Larocque Martin Pichette Litigation - Corporate Commercial Laurence Bich-Carrière Marc-André Landry Litigation - Product Liability Laurence Bich-Carrière Myriam Brixi Mergers & Acquisitions Edith Jacques Mining Josianne Beaudry           René Branchaud Sébastien Vézina Occupational Health & Safety Josiane L'Heureux Workers' Compensation Marie-Josée Hétu Guy Lavoie Carl Lessard Le Canadian Legal Lexpert Directory est un répertoire de référence consacré aux meilleurs juristes au Canada. Publié depuis 1997, il dresse la liste des juristes de premier plan au Canada dans plus de 60 domaines de pratique et des cabinets d’avocats de premier plan dans plus de 40 domaines de pratique. Félicitations à nos professionnels pour ces nominations qui témoignent du talent et de l’expertise de notre équipe. À propos de Lavery Lavery est la firme juridique indépendante de référence au Québec. Elle compte plus de 200 professionnels établis à Montréal, Québec, Sherbrooke et Trois-Rivières, qui œuvrent chaque jour pour offrir toute la gamme des services juridiques aux organisations qui font des affaires au Québec. Reconnus par les plus prestigieux répertoires juridiques, les professionnels de Lavery sont au cœur de ce qui bouge dans le milieu des affaires et s'impliquent activement dans leurs communautés. L'expertise du cabinet est fréquemment sollicitée par de nombreux partenaires nationaux et mondiaux pour les accompagner dans des dossiers de juridiction québécoise.

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  2. 68 juristes de Lavery reconnus dans The Best Lawyers in Canada 2024

    Lavery est heureux d’annoncer que 68 de ses juristes ont été reconnus à titre de chefs de file dans 39 domaines d'expertises dans la 18e édition du répertoire The Best Lawyers in Canada en 2024. Ce classement est fondé intégralement sur la reconnaissance par des pairs et récompensent les performances professionnelles des meilleurs juristes du pays. Quatre membres du cabinet ont été nommés Lawyer of the Year dans l’édition 2024 du répertoire The Best Lawyers in Canada : Josianne Beaudry : Mining Law Jules Brière : Administrative and Public Law Bernard Larocque : Professional Malpractice Law Carl Lessard : Workers' Compensation Law Consultez ci-bas la liste complète des avocates et avocats de Lavery référencés ainsi que leur(s) domaine(s) d’expertise. Notez que les pratiques reflètent celles de Best Lawyers : Josianne Beaudry : Mergers and Acquisitions Law / Mining Law Laurence Bich-Carrière : Class Action Litigation / Contruction Law / Corporate and Commercial Litigation / Product Liability Law Dominic Boivert : Insurance Law Luc R. Borduas : Corporate Law / Mergers and Acquisitions Law Daniel Bouchard : Environmental Law Elizabeth Bourgeois : Labour and Employment Law (Ones To Watch) René Branchaud : Mining Law / Natural Resources Law / Securities Law Étienne Brassard : Equipment Finance Law / Mergers and Acquisitions Law / Real Estate Law Jules Brière : Aboriginal Law / Indigenous Practice / Administrative and Public Law / Health Care Law Myriam Brixi : Class Action Litigation Benoit Brouillette : Labour and Employment Law Richard Burgos : Mergers and Acquisitions Law / Corporate Law / Commercial Leasing Law / Real Estate Law Marie-Claude Cantin : Insurance Law / Construction Law Brittany Carson : Labour and Employment Law Karl Chabot : Construction Law (Ones To Watch) Chantal Desjardins : Intellectual Property Law Jean-Sébastien Desroches : Corporate Law / Mergers and Acquisitions Law Raymond Doray : Privacy and Data Security Law / Administrative and Public Law / Defamation and Media Law Christian Dumoulin : Mergers and Acquisitions Law Alain Y. Dussault : Intellectual Property Law Isabelle Duval : Family Law Philippe Frère : Administrative and Public Law Simon Gagné : Labour and Employment Law Nicolas Gagnon : Construction Law Richard Gaudreault : Labour and Employment Law Julie Gauvreau : Intellectual Property Law / Biotechnology and Life Sciences Practice Audrey Gibeault : Trusts and Estates Caroline Harnois : Family Law / Family Law Mediation / Trusts and Estates Marie-Josée Hétu : Labour and Employment Law Édith Jacques : Energy Law / Corporate Law / Natural Resources Law Marie-Hélène Jolicoeur : Labour and Employment Law Isabelle Jomphe : Advertising and Marketing Law / Intellectual Property Law Guillaume Laberge : Administrative and Public Law Jonathan Lacoste-Jobin : Insurance Law Awatif Lakhdar : Family Law Bernard Larocque : Professional Malpractice Law / Class Action Litigation / Insurance Law / Legal Malpractice Law Éric Lavallée : Technology Law Myriam Lavallée : Labour and Employment Law Guy Lavoie : Labour and Employment Law / Workers' Compensation Law Jean Legault : Banking and Finance Law / Insolvency and Financial Restructuring Law Carl Lessard : Workers' Compensation Law / Labour and Employment Law Josiane L'Heureux : Labour and Employment Law Despina Mandilaras : Construction Law / Corporate and Commercial Litigation (Ones To Watch) Hugh Mansfield : Intellectual Property Law Zeïneb Mellouli : Labour and Employment Law / Workers' Compensation Law Isabelle P. Mercure : Trusts and Estates Patrick A. Molinari : Health Care Law Jessica Parent : Labour and Employment Law (Ones To Watch) Luc Pariseau : Tax Law / Trusts and Estates Ariane Pasquier : Labour and Employment Law Jacques Paul-Hus : Mergers and Acquisitions Law Audrey Pelletier : Tax Law (Ones To Watch) Hubert Pepin : Labour and Employment Law Martin Pichette : Insurance Law / Professional Malpractice Law / Corporate and Commercial Litigation Élisabeth Pinard : Family Law François Renaud : Banking and Finance Law / Structured Finance Law Judith Rochette : Insurance Law / Professional Malpractice Law Ian Rose FCIArb : Director and Officer Liability Practice / Insurance Law / Class Action Litigation Sophie Roy : Insurance Law (Ones To Watch) Chantal Saint-Onge : Corporate and Commercial Litigation (Ones To Watch) Ouassim Tadlaoui : Construction Law / Insolvency and Financial Restructuring Law Bernard Trang : Banking and Finance Law / Project Finance Law (Ones To Watch) Mylène Vallières : Mergers and Acquisitions Law / Securities Law (Ones To Watch) André Vautour : Corporate Governance Practice / Corporate Law / Information Technology Law / Intellectual Property Law / Technology Law / Energy Law Bruno Verdon : Corporate and Commercial Litigation Sébastien Vézina : Mergers and Acquisitions Law / Mining Law Yanick Vlasak : Corporate and Commercial Litigation / Insolvency and Financial Restructuring Law Jonathan Warin : Insolvency and Financial Restructuring Law  Ces reconnaissances sont une démonstration renouvelée de l’expertise et de la qualité des services juridiques qui caractérisent les professionnels de Lavery.  À propos de Lavery Lavery est la firme juridique indépendante de référence au Québec. Elle compte plus de 200 professionnels établis à Montréal, Québec, Sherbrooke et Trois-Rivières, qui œuvrent chaque jour pour offrir toute la gamme des services juridiques aux organisations qui font des affaires au Québec. Reconnus par les plus prestigieux répertoires juridiques, les professionnels de Lavery sont au cœur de ce qui bouge dans le milieu des affaires et s'impliquent activement dans leurs communautés. L'expertise du cabinet est fréquemment sollicitée par de nombreux partenaires nationaux et mondiaux pour les accompagner dans des dossiers de juridiction québécoise.

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  3. 33 associés de Lavery classés dans l’édition 2023 du Canadian Legal Lexpert Directory

    Nous sommes heureux d’annoncer que 33 de nos associés se sont classés dans l’édition 2023 du répertoire The Canadian Legal Lexpert Directory. Ces reconnaissances sont un témoignage de l’excellence et du talent de ces avocats et confirment la qualité des services qu’ils rendent à nos clients. Les associés suivants figurent dans l’édition 2023 du Canadian Legal Lexpert Directory. Notez que les catégories de pratique reflètent celles de Lexpert (en anglais seulement). Class Actions Laurence Bich-Carrière Myriam Brixi Construction Law Nicolas Gagnon Corporate Commercial Law Étienne Brassard Jean-Sébastien Desroches Christian Dumoulin Édith Jacques    Corporate Finance & Securities Josianne Beaudry           René Branchaud Corporate Mid-Market Luc R. Borduas Étienne Brassard Jean-Sébastien Desroches Christian Dumoulin Édith Jacques    Selena Lu André Vautour Employment Law Richard Gaudreault Marie-Josée Hétu Guy Lavoie Zeïneb Mellouli Infrastructure Law Nicolas Gagnon Insolvency & Financial Restructuring Jean Legault      Ouassim Tadlaoui Yanick Vlasak Jonathan Warin Intellectual Property Chantal Desjardins Alain Y. Dussault Isabelle Jomphe Labour Relations Benoit Brouillette Simon Gagné Richard Gaudreault Marie-Josée Hétu Marie-Hélène Jolicoeur Guy Lavoie Litigation - Commercial Insurance Marie-Claude Cantin Bernard Larocque Martin Pichette Laurence Bich-Carrière Mergers & Acquisitions Josianne Beaudry           Mining Josianne Beaudry           René Branchaud Sébastien Vézina Occupational Health & Safety Josiane L'Heureux Property Leasing Richard Burgos Workers' Compensation Marie-Josée Hétu Guy Lavoie Carl Lessard

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  4. 67 avocats de Lavery reconnus dans The Best Lawyers in Canada 2023

    Lavery est heureux d’annoncer que 67 de ses avocats ont été reconnus à titre de chefs de file dans leurs domaines d'expertise respectifs par le répertoire The Best Lawyers in Canada 2023. Lawyer of the Year Les avocats suivants ont également reçu la distinction Lawyer of the Year dans l’édition 2023 du répertoire The Best Lawyers in Canada : René Branchaud : Natural Resources Law Chantal Desjardins : Intellectual Property Law Bernard Larocque : Legal Malpractice Law Patrick A. Molinari : Health Care Law Consultez ci-bas la liste complète des avocats de Lavery référencés ainsi que leur(s) domaine(s) d’expertise. Notez que les pratiques reflètent celles de Best Lawyers : Josianne Beaudry : Mergers and Acquisitions Law / Mining Law Laurence Bich-Carrière : Class Action Litigation / Corporate and Commercial Litigation / Product Liability Law Dominic Boivert : Insurance Law (Ones To Watch) Luc R. Borduas : Corporate Law / Mergers and Acquisitions Law Daniel Bouchard : Environmental Law Laurence Bourgeois-Hatto : Workers' Compensation Law René Branchaud : Mining Law / Natural Resources Law / Securities Law Étienne Brassard : Equipment Finance Law / Mergers and Acquisitions Law / Real Estate Law Jules Brière : Aboriginal Law / Indigenous Practice / Administrative and Public Law / Health Care Law Myriam Brixi : Class Action Litigation Benoit Brouillette : Labour and Employment Law Richard Burgos : Mergers and Acquisitions Law / Corporate Law Marie-Claude Cantin : Insurance Law / Construction Law Brittany Carson : Labour and Employment Law Eugene Czolij : Corporate and Commercial Litigation France Camille De Mers : Mergers and Acquisitions Law (Ones To Watch) Chantal Desjardins : Intellectual Property Law Jean-Sébastien Desroches : Corporate Law / Mergers and Acquisitions Law Raymond Doray : Privacy and Data Security Law / Administrative and Public Law / Defamation and Media Law Christian Dumoulin : Mergers and Acquisitions Law Alain Y. Dussault : Intellectual Property Law Isabelle Duval : Family Law Chloé Fauchon : Municipal Law (Ones To Watch) Philippe Frère : Administrative and Public Law Simon Gagné : Labour and Employment Law Nicolas Gagnon : Construction Law Richard Gaudreault : Labour and Employment Law Danielle Gauthier : Labour and Employment Law Julie Gauvreau : Intellectual Property Law Michel Gélinas : Labour and Employment Law Caroline Harnois : Family Law / Family Law Mediation / Trusts and Estates Marie-Josée Hétu : Labour and Employment Law Alain Heyne : Banking and Finance Law Édith Jacques : Energy Law / Corporate Law Pierre Marc Johnson, Ad. E.  : International Arbitration Marie-Hélène Jolicoeur : Labour and Employment Law Isabelle Jomphe : Intellectual Property Law Guillaume Laberge : Administrative and Public Law Jonathan Lacoste-Jobin : Insurance Law Awatif Lakhdar : Family Law Bernard Larocque : Professional Malpractice Law / Class Action Litigation / Insurance Law / Legal Malpractice Law Myriam Lavallée : Labour and Employment Law Guy Lavoie : Labour and Employment Law / Workers' Compensation Law Jean Legault : Banking and Finance Law / Insolvency and Financial Restructuring Law Carl Lessard : Workers' Compensation Law / Labour and Employment Law Josiane L'Heureux : Labour and Employment Law Despina Mandilaras : Construction Law / Corporate and Commercial Litigation (Ones To Watch) Hugh Mansfield : Intellectual Property Law Zeïneb Mellouli : Labour and Employment Law Patrick A. Molinari : Health Care Law André Paquette : Mergers and Acquisitions Law Luc Pariseau : Tax Law Ariane Pasquier : Labour and Employment Law Jacques Paul-Hus : Mergers and Acquisitions Law Hubert Pepin : Labour and Employment Law Martin Pichette : Insurance Law / Professional Malpractice Law Élisabeth Pinard : Family Law François Renaud : Banking and Finance Law / Structured Finance Law Judith Rochette : Insurance Law / Professional Malpractice Law Ian Rose FCIArb : Director and Officer Liability Practice / Insurance Law Chantal Saint-Onge : Corporate and Commercial Litigation (Ones To Watch) Éric Thibaudeau : Workers' Compensation Law André Vautour : Corporate Governance Practice / Corporate Law / Information Technology Law / Intellectual Property Law / Technology Law Bruno Verdon : Corporate and Commercial Litigation Sébastien Vézina : Mergers and Acquisitions Law Yanick Vlasak : Corporate and Commercial Litigation Jonathan Warin : Insolvency and Financial Restructuring Law Ces reconnaissances sont une démonstration renouvelée de l’expertise et de la qualité des services juridiques qui caractérisent les professionnels de Lavery.

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