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Riches en information pertinente, nos publications vous permettent d’être à l’affût de l’actualité juridique qui vous touche, quel que soit votre secteur d’activité. Nos professionnels s’engagent à vous tenir au fait des dernières nouvelles juridiques, à travers l’analyse des derniers jugements, modifications et entrées en vigueur législatives et réglementaires.

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  • Véhicules aériens autonomes : sont-ils aux portes de nos villes?

    Depuis plusieurs années maintenant, il est question de l’arrivée des véhicules autonomes sur les routes du Québec. En avril 2018, le législateur a en conséquence modifié le Code de la sécurité routière1 afin de l’adapter aux particularités de ces nouveaux véhicules. Toutefois, le secteur de l’automobile n’est pas le seul transformé par l’automatisation : l’industrie de l’aéronautique est aussi en profond changement, notamment en ce qui concerne l’implantation des technologies de transport aérien autonome dans le cadre des déplacements urbains. Terminologie Les termes utilisés dans l’industrie du transport aérien autonome sont nombreux. Il est notamment possible de penser à des « voitures volantes autonomes », « véhicules aériens non habités » et même à des « taxis aériens autonomes ». Malgré cette diversité, l’Organisation de l’aviation civile internationale (aussi appelée « OACI ») a proposé certains termes qui ont été repris dans plusieurs documents officiels, dont des textes législatifs2. Ces termes sont les suivants : Véhicule aérien non habité : Véhicule motorisé autonome fabriqué pour effectuer des vols sans intervention humaine, mais exclut les modèles réduits d’aéronef (drones); Système aérien sans pilote : Véhicule motorisé autonome qui nécessite une certaine intervention humaine autre que le pilotage (par exemple un poste de commande, liaisons de transmission, matériel de communication et de navigation); Système d’aéronef piloté à distance : Véhicule motorisé partiellement autonome, qui se caractérise par la présence d’un pilote qui dirige l’appareil à partir d’un poste de pilotage; Modèle réduit d’aéronef (aussi appelé « drone ») : Aéronef de taille réduite dont le poids maximal est de 35kg. Ces véhicules n’ont pas comme finalité le transport de personnes. Cela étant dit, la législation canadienne utilise un vocabulaire particulier et désigne un système d’aéronef télépiloté comme étant un « ensemble d’éléments configurables comprenant un aéronef télépiloté, un poste de contrôle, des liaisons de commande et de contrôle et d’autres éléments nécessaires pendant les opérations aériennes », alors qu’un aéronef télépiloté correspond à « un aéronef navigable utilisé par un pilote qui n’est pas à son bord, à l’exclusion d’un cerf-volant, d’une fusée ou d’un ballon »3. Cadre Législatif En vertu de l’article 8 de la Convention relative à l'aviation civile internationale4, il est interdit pour les véhicules aériens sans pilote de survoler le territoire d’un État sans avoir préalablement obtenu l’autorisation de l’État en cause. Au Canada, les normes régissant l’aviation civile se retrouvent dans la Loi sur l’aéronautique5 et ses règlements afférents. Selon le paragraphe 901.32 du Règlement de l’aviation canadien (ci-après « RAC »), « il est interdit au pilote d’utiliser un système d’aéronef télépiloté autonome ou un autre système d’aéronef télépiloté s’il n’est pas en mesure de prendre immédiatement les commandes de l’aéronef »6. Depuis la mise à jour du RAC en 2017, il est maintenant possible de faire voler quatre catégories d’appareils allant de « très petits aéronefs télépilotés » aux « grands aéronefs télépilotés »7, au terme de certaines exigences législatives : L’utilisation des aéronefs télépilotés dont le poids varie entre 250g à 25kg sera permise moyennant la réussite d’un test de connaissances ou l’obtention d’un permis de pilote, le cas échéant8; Quant aux aéronefs télépilotés de plus de 25kg, qui seront utilisés pour le transport de personnes, il est obligatoire d’obtenir un certificat d’opération aérienne pour en faire l’utilisation9. Projets en cours De nombreux projets de mise au point de véhicules aériens autonomes sont en cours. Les projets les plus médiatisés et les plus avancés sont ceux de certains géants de l’automobile, de l’aéronautique et de la technologie, dont le « Vahana » de Airbus, le programme « NeXt » de Boeing, « SkyDive » de Toyota et le « Kitty Hawk Cora » de Google10. Malgré tout, le projet le plus complet semble être « l’Uber Air ». En plus de travailler activement au développement d’un tel véhicule avec plusieurs partenaires comme Bell et Thales Group, le projet d’Uber se démarque en misant également sur tous les aspects entourant sa mise en marché. Le lancement du programme est prévu dans trois villes dès 202311. Ces villes devraient accueillir une flotte d'essai d'environ 50 aéronefs reliant cinq « skyports » dans chaque ville12. Défis Malgré le fait que la technologie semble avancer rapidement, plusieurs obstacles restent à franchir afin que ce moyen de transport puisse réellement être implanté dans nos villes, notamment la question du bruit de ces appareils, la certification des véhicules, la question des coûts et de la rentabilité, la sécurité liée à l’utilisation urbaine de ces véhicules, l’acceptabilité sociale de ce moyen de transport et la mise en place d’infrastructures nécessaires au fonctionnement de ces engins. En matière de responsabilité en cas d’accident de véhicule aérien autonome, nous pouvons entrevoir que la responsabilité des fabricants de véhicules aériens autonomes pourra être engagée, tout comme celle des sous-traitants ayant participé à sa fabrication, dont les fabricants des logiciels de conduite et des ordinateurs de vol. Des litiges complexes pourront donc potentiellement se présenter à nous. Conclusion Une étude prédit qu’il y aura environ 15 000 taxis aériens d’ici 2035 et que cette industrie aura alors une valeur de plus de 32 milliards de dollars13. Dans une perspective de réchauffement planétaire, de transport durable et afin de palier l’étalement urbain, ces véhicules proposent une alternative de transport collectif intéressante, qui modifiera possiblement nos habitudes quotidiennes. La voiture volante est finalement à nos portes!   Code de la sécurité routière, RLRQ, c C-24.2. Gouvernement du Canada, Commissariat à la protection de la vie privée du Canada, Les véhicules aériens sans pilote au Canada, Mars 2013, aux pp. 4-5. Règlement de l’aviation canadien, DORS/96-433, art 101.01. Organisation de l’aviation civile internationale (OACI), Convention relative à l'aviation civile internationale (« Convention de Chicago »), 7 décembre 1944, (1994) 15 U.N.T.S. 295. Loi sur l’aéronautique, LRC 1985, c A-2. Règlement de l’aviation canadien, DORS/96-433, art 901.32. Gouvernement du Canada, Gazette du Canada, Règlement modifiant le Règlement de l’aviation canadien (systèmes d’aéronefs sans pilote) – Résumé de l’impact de la réglementation, 15 juillet 2017. Règlement de l’aviation canadien, DORS/96-433, art 901.64. et ss. Règlement de l’aviation canadien, DORS/96-433, art 700.01.1 et ss. Engineers Journal, The 13 engineers leading the way to flying car, 29 mai 2018 Dallas, Los Angeles, et une ville qui n’est pas encore annoncée. Uber Elevate, Fast-Forwarding to a Future of On-Demand Urban Air Transportation, 27 octobre 2016 Porsche Consulting, The Future of Vertical Mobility – Sizing the market for passanger, inspection, and good services until 2035, 2018

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  • Nouvelle méthode de rémunération : la fiducie au bénéfice des employés en remplacement des régimes d’options d’achat d’actions

    De nos jours, les employeurs sont nombreux à chercher des méthodes de rémunération qui permettront de motiver et de retenir leurs employés clés. Afin d’atteindre ces objectifs, les employeurs choisissent de plus en plus de recourir à l’un des divers régimes d’intéressement à l’actionnariat de la société. Un employeur souhaitant adopter ce genre de structure devra s’assurer que celle qu’il choisit répondra le plus adéquatement à ses objectifs. Dans ce contexte, la fiducie au bénéfice des employés permet de rencontrer des objectifs communs à de nombreux employeurs tout en assurant un traitement fiscal bien souvent beaucoup plus avantageux pour les employés. Nature du régime d’intéressement Dans le cadre de ce type de régime d’intéressement, l’employeur constitue une fiducie et désigne des employés à titre de bénéficiaires. Par la suite, la fiducie souscrit ou achète des actions de la société. Les fiduciaires de la fiducie (souvent les actionnaires de la société) détiendront alors ces actions ainsi acquises pour les employés. L’acte de fiducie devra prévoir les modalités régissant la détention des actions par les fiduciaires. Par exemple, il sera important de prévoir quels employés seront les bénéficiaires de la fiducie, à quel(s) moment(s) et à quelle(s) condition(s) les actions seront attribuées aux employés et quels événements feront en sorte que les actions pourront être rachetées par la société. Une fois la fiducie mise en place, tout nouvel employé désigné comme tel par la société peut en devenir bénéficiaire. Flexibilité accrue pour l’employeur La fiducie au bénéfice des employés présente de nombreux avantages pour l’employeur. Tout d’abord, elle permet d’assurer à l’employeur un contrôle supérieur à celui d’un régime d’options d’achat d’actions (« OAA »). En effet, contrairement à un régime d’OAA, les employés ne détiennent pas les actions de la société personnellement. Ce sont plutôt les fiduciaires qui détiennent lesdites actions. Cela fait en sorte que les employés n’auront pas à être présents aux assemblées des actionnaires et qu’ils n’auront pas accès aux informations financières de la société. Également, le fait que les employés ne détiennent pas les actions de la société personnellement évitera des problèmes dans l’éventualité où une mésentente surviendrait avec un employé intéressé. Aussi, comme les employés ne sont pas immédiatement actionnaires de la société, cela retarde le moment où une convention entre actionnaires incluant les employés actionnaires devra être conclue. De plus, ce type de régime accorde une plus grande flexibilité à l’employeur quant au choix des employés qui deviendront éventuellement actionnaires. Une rédaction judicieuse de l’acte de fiducie fera en sorte que le choix des employés qui deviendront actionnaires n’a pas à être finalisé au moment de la constitution de la fiducie. La fiducie pourra alors continuer à détenir les actions de la société jusqu’à ce que les employés qui deviendront actionnaires soient désignés et que les conditions nécessaires à l’attribution des actions soient remplies. Il est donc possible de reporter ce choix jusqu’à la vente de l’entreprise. Dans un tel cas, les employés ainsi désignés pourraient potentiellement se prévaloir de leur déduction sur le gain en capital et donc avoir un traitement fiscal nettement plus avantageux que, par exemple, une prime au moment de la vente. Également, la fiducie au bénéfice des employés permet d’éviter un enjeu fréquent en matière d’options d’achat d’actions (« OAA ») soit la détermination fréquente de la juste valeur marchande (« JVM ») des actions de la société. Dans un régime d’OAA, la détermination de la JVM des actions sous-jacentes aux options doit être effectuée à chaque octroi d’options d’achat d’actions (« OAA »), le tout afin d’assurer aux employés un traitement fiscal avantageux. Comme les OAA sont généralement octroyées à divers moments sur plusieurs années et en faveur de plusieurs actionnaires, cela implique que la juste valeur marchande (« JVM ») des actions de la société devra être déterminée à de nombreuses reprises. La fiducie au bénéfice des employés permet d’éviter cet exercice puisque la JVM de la société n’aura qu’à être établie qu’au moment de l’acquisition des actions par la fiducie. Avantages pour les employés En plus des avantages pour l’employeur, la fiducie au bénéfice des employés comporte certains avantages pour ceux-ci. Tout comme les autres régimes d’intéressement à l’actionnariat, la fiducie au bénéfice des employés permet à ces derniers de participer à la plus-value future de la société. Bien que les employés ne sont pas actionnaires de la société dès le moment de la constitution de la fiducie, ils bénéficieront de toute la plus-value accumulée sur les actions participantes qui leur seront attribuées par la fiducie. De plus, aux fins de certaines dispositions de la Loi de l’impôt sur le revenu (« LIR »), un employé pour lequel un fiduciaire détient une action en fiducie, conditionnellement ou non, est réputé avoir acquis le titre au moment où la fiducie a commencé à le détenir. Cette présomption, prévue au paragraphe 7(2) LIR, permet d’enclencher le décompte des deux ans suivant la détention des actions, lequel est pertinent aux fins de l’éligibilité pour les employés à la déduction pour gains en capital ainsi qu’à la déduction dans le calcul du revenu imposable prévue à 110(1)d.1) LIR. La fiducie au bénéfice des employés rend donc plus accessible aux employés l’accès à certains avantages fiscaux dont l’accès à la déduction sur le gain en capital. Finalement, la fiducie au bénéfice des employés accorde un avantage fiscal aux employés lorsque les actions faisant l’objet du régime d’intéressement ont subi une perte de valeur depuis leur émission. En effet, dans l’éventualité où la fiducie dispose des titres en faveur de la société et que le montant payé par la société pour les acquérir, les racheter ou les annuler ne dépasse pas le montant lui ayant antérieurement été versé, l’employé peut déduire un montant pour compenser l’avantage imposé conformément au paragraphe 7(1) LIR. Ce traitement fiscal évite à l’employé de réaliser, au moment de la disposition en faveur de la société, une perte en capital qui demeurerait inutilisable tant que l’employé ne réaliserait pas de gain en capital. Cette dernière situation pourrait notamment survenir lorsqu’un régime d’options d’achat d’actions (« OAA ») est adopté. Toutefois, malgré les nombreux avantages de la fiducie au bénéfice des employés, il s’agit d’un régime d’intéressement plus complexe que les régimes d’intéressement traditionnels. Ainsi, dans les situations où un employeur souhaite intéresser un seul employé, il pourrait être pertinent de considérer un autre type de régime d’intéressement. Nos équipes de professionnels en fiscalité et en travail et emploi sont présentes pour vous accompagner dans la mise en place de ces régimes.

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  • Obligation de loyauté et non-concurrence : quels sont vos droits et devoirs pour sauvegarder vos intérêts?

    Lors du Grand Symposium tenu à Montréal le 4 juin dernier, nos collègues Michel Desrosiers et Ariane Villemaire ont abordé certains aspects relatifs à l’obligation de loyauté d’un employé en vertu du Code civil du Québec. Dans leur exposé, ils ont présenté l’affaire Xit Télécom inc. et Madysta Constructions Ltée c. Beaumier et als1 sur la portée d’ordonnances d’injonction récemment émises par la Cour supérieure en vertu de l’obligation légale de loyauté (article 2088 du Code civil du Québec). Or, le 5 juin dernier, la Cour d’appel a confirmé ces ordonnances, interdisant à deux ex-employés de faire affaires avec les clients et de devenir propriétaire d’une entreprise concurrente à celle de leur ancien employeur. Contexte Deux employés-clés, un vice-président ingénierie et un directeur du développement des affaires (les « Défendeurs »), ont collaboré à la création d’une entreprise concurrente à celle de leur employeur alors qu’ils étaient toujours à son emploi, et ce, durant presque 12 mois. Les Défendeurs avaient sollicité les clients, fournisseurs et employés de leur employeur afin de les convaincre de se joindre à leur projet de nouvelle entreprise. Ils avaient aussi dénigré leur employeur ainsi que le président de celui-ci, devant clients et employés. Enfin, ils avaient tenté de s’approprier illégalement des occasions d’affaires découvertes alors qu’ils étaient à l’emploi de leur employeur. Une fois le pot aux roses découvert, l’employeur a rapidement procédé au congédiement pour cause des Défendeurs et entrepris des démarches pour obtenir des ordonnances de sauvegarde et d’injonction contre ces derniers. Le débat Sur la seule base de l’obligation légale de loyauté (article 2088 C.c.Q.) et non en vertu de clauses restrictives prévues au contrat de travail, la Cour supérieure a accordé à l’employeur des ordonnances d’injonction provisoire et de sauvegarde en décembre 2018 et janvier 2019. En mars 2019, la Cour supérieure a rendu des ordonnances d’injonction interlocutoire pour une durée maximale de neuf mois interdisant notamment aux Défendeurs : d’utiliser de l’information confidentielle; de solliciter des clients, sous-traitants et employés; de faire affaires avec les clients apparaissant d’une liste déposée sous scellés; d’investir, de s’associer ou autrement devenir propriétaires d’une entreprise concurrente à celle de l’employeur. La Cour supérieure a souligné dans ses motifs : « [26] Le Tribunal ne peut comprendre comment aujourd’hui il pourrait permettre aux défendeurs de faire affaires avec des clients auprès desquels ils ont dénigré les demanderesses, et ce, sans ainsi leur permettre de faire une concurrence déloyale à leur ancien employeur. Ces clients qui « solliciteraient » les services des défendeurs reçoivent, au cours de la dernière année jusqu’au 20 décembre 2018, des messages négatifs à l’endroit des demanderesses. Permettre aux défendeurs de répondre supposément à ces clients équivaudrait à leur permettre de récolter les fruits de leur concurrence déloyale. Il ne peut en être ainsi. » (nos soulignements) La Cour d’appel2 a donné raison aux arguments soulevés par Carl Lessard et Ariane Villemaire de notre groupe Droit du travail et de l’emploi. Elle a rejeté l’appel et conclu que les ordonnances n’étaient pas incompatibles avec les principes déjà reconnus par la Cour d’appel3 : « [7] En effet, bien qu’en principe le devoir de loyauté prévu à l’article 2088 CCQ ne doit pas être interprété comme empêchant l’employé de concurrencer son ex-employeur, il demeure que la jurisprudence tend à interdire des comportements tels que ceux reprochés en l’espèce aux appelants, notamment les tactiques de dénigrement, le fait de profiter de relations privilégiées avec la clientèle et la sollicitation active auprès de celle-ci pendant la durée de l’emploi . » (nos soulignements) La Cour d’appel a aussi conclu que la décision de la Cour supérieure était raisonnable en fixant la durée des interdictions à neuf mois, compte tenu des faits particuliers de l’affaire. À retenir Cette décision est d’un grand intérêt pratique car elle souligne que l’article 2088 C.c.Q. interdit de faire une concurrence déloyale à son ex-employeur. Des ordonnances pourront ainsi être émises sur la base de cette disposition afin de protéger les droits des employeurs lorsque cette concurrence déloyale s’exerce pendant l’emploi, et ce, malgré l’absence de clauses restrictives valides. Toutefois, cette décision confirme aussi le principe général voulant que l’obligation de loyauté ne peut interdire de faire concurrence légale à son ex-employeur en l’absence d’une clause de non-concurrence. Ainsi, les employeurs ont encore avantage à sauvegarder leurs intérêts légitimes par l’inclusion de clauses de non-concurrence, non-sollicitation et confidentialité de l’information dans les contrats d’emploi, quand les circonstances le requièrent. Notre équipe de Droit du travail et de l’emploi est présente pour vous assister dans la rédaction, l’analyse et la défense des moyens offerts aux employeurs afin de préserver leurs droits et leurs activités commerciales.   2019 QCCS 1446 Beaumier c. XIT Télécom inc. , 2019 QCCA 1000 Citant l’arrêt Concentré scientifiques Bélisle inc. c. Lyrco Nutrition inc., 2007 QCCA 676

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  • Conclusion de la saga Supervac 2000 : le congédiement fait partie des risques inhérents d’un milieu de travail

    Le Tribunal administratif du travail (« TAT ») s’est prononcé sur le fond de l’affaire Supervac 20001, ce qui met un terme à la saga relative à l’interprétation de la portion de l’article 326 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (« LATMP ») concernant les demandes de transfert de coûts en raison d’une obération injuste. Par sa décision, le TAT établit que le congédiement, comme la démission ou la retraite, constitue un risque inhérent aux activités d’un employeur. Par conséquent, cela ne peut équivaloir à une situation d’injustice et l’employeur ne peut prétendre être « obéré injustement » par un congédiement qui résulte de l’exercice de son droit de gérance et ce, même s’il a pour effet d’interrompre une assignation temporaire autorisée et disponible. Détails de la décision Dans cette affaire, l’employeur avait demandé le transfert du coût des prestations liées à l’indemnisation d’une lésion professionnelle en vertu du 2e alinéa de l’article 326 de la LATMP. Il alléguait que la reprise des indemnités de remplacement du revenu, suite à l’interruption de l’assignation temporaire du travailleur par son congédiement pour une cause juste et suffisante (insubordination), constitue une situation hors de son contrôle qui l’obère injustement. Le TAT s’inspire des interprétations du terme « injustement » et de la notion de « risques inhérents » retenues dans la décision de principe Ministère des Transports2, bien qu’elle soit relative aux demandes de transfert d’imputation en raison d’un accident du travail attribuable à un tiers. Au terme de son analyse, le TAT conclut que même si un employeur ne contrôle pas les agissements d’un travailleur et ne peut tous les prévoir, le fait de le congédier en raison de son comportement est une décision de gestion qui ne présente pas le caractère « extraordinaire, inusité, rare ou exceptionnel » requis par la jurisprudence. Le congédiement, comme la démission ou la retraite, fait partie des relations de travail et donc, des « risques inhérents » à son entreprise. L’interruption de l’assignation temporaire résulte ultimement de la décision prise par l’employeur de congédier le travailleur. Bien qu’elle soit lourde de conséquences financières pour l’employeur, la décision de procéder au congédiement du travailleur ne peut être assimilée à une « injustice ». Le TAT rappelle que l’assignation temporaire découle du droit à la réadaptation du travailleur accidenté. Même si l’employeur peut bénéficier financièrement de l’assignation temporaire, elle ne constitue pas un droit de celui-ci. Le TAT conclut donc que l’employeur n’est pas obéré injustement au sens de l’article 326 de la LATMP et sa demande de transfert d’imputation est rejetée. Que retenir ? Par le passé, plusieurs employeurs avaient réussi à obtenir des transferts d’imputation en lien avec l’interruption d’assignations temporaires découlant d’un congédiement disciplinaire. Ces décisions se fondaient notamment sur le caractère imprévisible du comportement du travailleur, lequel échappait au contrôle de l’employeur. La décision rendue par le TAT concernant le fond de l’affaire Supervac 2000 aura certainement pour effet de mettre un terme à l’octroi de transferts d’imputation fondés sur cet argument. Cette décision devra notamment être prise en compte lors du possible congédiement d’un travailleur en assignation temporaire ou pouvant l’être. Par ailleurs, il demeure possible pour un employeur d’alléguer d’autres motifs d’obération injuste, tels que les maladies intercurrentes. Les membres de notre équipe en Droit du travail et de l’emploi sont disponibles pour vous apporter conseils et solutions dans votre analyse de dossiers d’imputation.   2019 QCTAT 2540. 2008 QCCLP 1795.

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  • La Cour d’appel rend sa décision dans l’affaire Kativik : Une deuxième chance aux employés non performants?

    Un employeur doit-il déployer des efforts raisonnables pour réaffecter un employé non performant dans un autre poste compatible avant de procéder à son congédiement pour rendement insuffisant ? Cette question fait l’objet d’une vive controverse jurisprudentielle, surtout depuis le jugement de la Cour supérieure dans l’affaire Kativik1. Rendu en octobre 2017, ce jugement laissait entendre qu’une telle obligation incomberait aux employeurs québécois en plus du processus en cinq étapes établi par l’arrêt Costco2 servant à déterminer si un congédiement pour un motif administratif (tel que pour rendement insuffisant) était abusif, arbitraire ou déraisonnable. Les parties prenantes du marché du travail attendaient depuis lors la décision de la Cour d’appel dans cette affaire, qui a finalement été rendue le 31 mai 20193. Contexte de l’affaire Kativik Rappelons d’abord les faits saillants de cette saga4 : Un technicien en administration convient avec un employeur d’un plan d’amélioration personnelle d’une durée de trois mois en raison de problèmes de rendement; Durant cette période et devant l’incapacité (ou la difficulté) du salarié de rencontrer les exigences de ce plan, l’employeur lui offre d’occuper un poste de réceptionniste en lui imposant un délai de trois jours pour accepter l’offre, alors que ce poste faisait l’objet d’un affichage dont la date de fin était postérieure au délai octroyé au salarié; Le salarié refuse l’offre, préférant poursuivre sa prestation de travail selon les modalités du plan d’amélioration; Devant l’absence continuelle de progrès, l’employeur congédie le salarié pour des motifs administratifs, soit rendement insuffisant. Saisi du grief contestant cette mesure, l’arbitre Jean Ménard a déclaré que l’employeur avait failli à son obligation de réaffecter le salarié à des tâches moins exigeantes, en se fondant notamment sur trois décisions arbitrales déposées par la procureure syndicale appliquant ce principe, et a ainsi accueilli le grief5. L’arbitre a souligné qu’il était déraisonnable pour l’employeur d’exiger une réponse du salarié dans un délai de trois jours, alors que la preuve démontrait que le salarié aurait été en mesure de remplir les fonctions du poste de remplacement. L’employeur a contesté cette décision par voie de pourvoi en contrôle judiciaire. La Cour supérieure a rejeté le pourvoi, au motif que l’arbitre Jean Ménard avait statué de façon raisonnable en concluant que l’employeur avait contrevenu à son obligation de trouver une alternative raisonnable au congédiement du plaignant. Pour ce faire, la Cour a indiqué que bien que les cinq critères utilisés dans l’arrêt Costco ne reprenaient pas textuellement ce sixième critère, ce dernier demeurait applicable au Québec selon les enseignements de l’affaire Edith Cavell6, une décision émanant de la Colombie-Britannique et ayant inspiré l’établissement des cinq critères élaborés par les tribunaux québécois en matière de congédiement administratif. Décision de la Cour d’appel Les juges de la Cour d’appel ont rejeté l’appel et ont confirmé la sentence arbitrale, au motif que cette sentence avait tous les attributs de la raisonnabilité. Les juges indiquent cependant que :  L’arbitre s’est écarté de la jurisprudence majoritaire en matière de congédiement pour rendement insuffisant7;  Un autre décideur aurait pu arriver à une autre conclusion8;  Cette approche est certes particulière, mais n’est pas pour autant déraisonnable9. Ainsi, bien qu’un employeur puisse mettre fin à l’emploi d’un salarié pour des motifs administratifs sans avoir à le réaffecter dans un autre poste compatible, un tribunal pourrait conclure au caractère injustifié d’un tel congédiement, selon les circonstances de l’affaire, en l’absence de preuve d’effort de l’employeur en vue de réaffecter le salarié10. En ce sens, l’analyse de la légalité d’un congédiement pour rendement insatisfaisant demeure essentiellement contextuelle et sera décidée au cas par cas. La Cour d’appel indique également qu’en présence d’une pluralité de critères applicables et de controverses jurisprudentielles, une même situation factuelle peut donner lieu à plusieurs issues raisonnables, comme c’est le cas en l’espèce. La Cour conclut donc que le juge de première instance a eu raison de rejeter le pourvoi en contrôle judiciaire, considérant que la sentence arbitrale, dans laquelle l’arbitre avait appliqué ce sixième critère, s’inscrit dans le cadre des issues possibles et acceptables. Conclusion : un nouveau critère, oui ou non ? À la lumière des motifs que fournit la Cour d’appel dans cette affaire, un employeur pourrait ne pas être requis de faire des efforts raisonnables afin de réaffecter un employé dans un autre poste compatible avant de procéder à un congédiement pour rendement insatisfaisant, mais suivant les circonstances, pourrait être tenu de le faire. Un gestionnaire prudent devrait ainsi effectuer une analyse de chaque situation afin de vérifier si les circonstances requièrent ou non une réaffectation. En effet, rappelons que dans l’affaire Kativik, le nouveau supérieur de l’employé avait modifié les tâches de celui-ci de manière importante, ce qui avait entraîné des difficultés au niveau du rendement et, en conséquence, la mise en place d’un plan d’amélioration personnelle. Or, dans ses tâches antérieures, l’employé ne rencontrait pas de difficultés. De telles circonstances particulières pouvaient ainsi rendre raisonnable une conclusion de l’arbitre exigeant de l’employeur qu’il tente une réaffectation avant de procéder à un congédiement. Au moment d’écrire ces lignes, les délais pour loger une demande d’autorisation de pourvoi à la Cour suprême ne sont pas expirés. Nous allons suivre cette affaire et vous tenir au courant des développements.   Commission scolaire Kativik c. Ménard, 2017 QCCS 4686; au sujet de la controverse jurisprudentielle, voir notre article publié sur le site de l’Ordre des CRHA. Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante, 2005 QCCA 788 : cette décision de principe en droit québécois énonce le processus en cinq étapes utilisé par les tribunaux québécois afin de déterminer si un congédiement administratif pour rendement insatisfaisant doit être maintenu, soit : a) le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard, b) ses lacunes lui ont été signalées, c) il a obtenu le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs, d) il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster et, e) il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part. Commission scolaire Kativik c. Association des employés du Nord québécois, 2019 QCCA 961. Les faits sont plus amplement décrits dans notre publication suivant la publication du jugement de la Cour supérieure. Association des employés du Nord québécois et Commission scolaire Kativik, 2015 QCTA 247, par. 126. Re Edith Cavell Private Hospital and Hospital Employees’ Union, Local 180, (1982), 6 L.A.C. (3d) 229 (C.-B.). Kativik, préc. note 3, par. 19. Id, par. 18. Id. Id., par. 17.

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  • Jugement d'intérêt pour l’industrie du divertissement

    L’organisateur d’un événement est-il responsable du retard d’un artiste? Il faut regarder le contexte, répond la Cour supérieure, en rejetant la demande d'autorisation d'exercer une action collective contre Gestion Evenko inc.1 relativement au retard de Travis Scott lors du Festival musique et arts Osheaga à l'été 2018. Aperçu de la première action collective québécoise en la matière. Contexte Organisé par la défenderesse Evenko, le festival Osheaga se présente comme une grande fête dédiée à la musique et aux arts visuels où, pendant trois jours, des artistes de tous genres offrent des prestations sur les nombreuses scènes extérieures aménagées au parc Jean-Drapeau de l’île Notre-Dame. Le rappeur Travis Scott était au programme de la soirée du 3 août 2018. Sa prestation était prévue de 21 h 45 à 22 h 55 sur la scène de la Rivière. Désireuse d'assister à ce concert, la demanderesse, détentrice « d'une passe » week-end, s'y installe dès 20 h 45. Malheureusement, Travis Scott est retenu aux douanes ce soir-là. La séquence des événements peut se résumer ainsi : À 21 h 55, Evenko affiche un premier message sur les écrans géants du site, indiquant que le spectacle serait retardé pour une raison hors de son contrôle. À 22 h 15, Evenko diffuse un second message, sur les écrans géants et par Twitter, indiquant que Travis Scott a été retardé aux douanes et qu’il est en route pour l’île Notre-Dame. À 22 h 30, la demanderesse quitte les lieux; elle allègue n'avoir pas cru Evenko, craindre le couvre-feu et trouver la foule agressive. À 22 h 40, Evenko diffuse un troisième message sur les écrans géants, confirmant l'arrivée de Travis Scott sur l'île. À 22 h 55, Evenko diffuse un quatrième message, annonçant aux festivaliers que le spectacle est sur le point de commencer. Le spectacle commence à 23 h, pour se terminer vers 23 h 40. Une demande d'autorisation d'exercer une action collective est déposée le lendemain. La demanderesse cherche à représenter près de 50 000 festivaliers qui, selon elle, auraient subi un préjudice imputable à Evenko. Elle prétend que le retard de 90 minutes de Travis Scott constitue une inexécution contractuelle telle de la part d'Evenko que tous les membres du groupe devraient pouvoir obtenir un remboursement équivalent à la valeur « d'une passe » quotidienne. Jugement Procédant à l'analyse exigée par l'article 575 C.p.c., le juge André Prévost conclut que les faits allégués ne paraissent pas justifier les conclusions recherchées. La demande d’autorisation d’exercer une action collective est par conséquent rejetée. D'entrée de jeu, le tribunal met en doute certaines allégations de la demande : par exemple, l'affirmation « de la demanderesse que la prestation de Travis Scott a été la considération principale du contrat conclu avec Evenko » lui semble incompatible avec le fait qu'elle ait acheté « une passe » de trois jours (par. 51, 56); de même, aucune preuve ne soutient sa prétention que la foule était agressive (par. 54). Ce sont toutefois surtout deux lacunes du syllogisme juridique qui mènent le tribunal à conclure que la demande d’autorisation ne présente pas une cause défendable ayant quelque chance de succès (par. 66). D'abord, le tribunal refuse de réduire l'expérience du festival Osheaga à une seule performance, même celle d'une tête d’affiche. Il qualifie plutôt l'événement « d’expérience globale […] dont l’intérêt réside dans la multiplicité et la simultanéité des expériences culturelles » (par. 48). En effet, aux artistes invités, musicaux, culturels, du cirque, s'ajoutent diverses activités, foires, croisières, remises de prix, pour n'en nommer que quelques-unes (par. 48). Il souligne que l'ensemble des documents ayant trait à la programmation et à l’horaire d’Osheaga contient l’un ou l’autre des avertissements suivants : « Horaire et programmation sujets à changement » ou « Artistes et horaire sujets à changement » (par. 47). De tels avertissements constituent une indication forte que de tels retards sont loin d'être inusités ou, dans les mots du tribunal,  «[ce] n’est pas chose exceptionnelle pour qui fréquente le milieu culturel » (par. 57). Dans ce contexte, aucune faute ne peut être reprochée à Evenko. Le tribunal poursuit son analyse ajoutant que, même s'il y avait faute, ce qui n'est pas le cas, la situation n'a entraîné aucun préjudice indemnisable : citant les arrêts Sofio2 et Mustapha3, le tribunal rappelle qu'une simple contrariété n'est pas un préjudice et que, dans les faits, « rien ne démontre que le retard dans la prestation de Travis Scott ait comporté des inconvénients plus graves que ceux subis habituellement par les personnes participant à des festivals de cette nature » (par. 65). Bref, dans le cadre d'un festival multigenre, le retard d'un artiste ne constitue pas nécessairement un préjudice indemnisable et n'équivaut pas automatiquement à un défaut du promoteur d'exécuter ses obligations. Que retenir? La décision est d'importance pour l'industrie de l'événementiel en ce qu'elle reconnaît que l'organisateur d'un événement d'envergure doit parfois faire face à des imprévus et qu'il dispose d'une marge de manœuvre raisonnable pour s'ajuster. Bien sûr, chaque situation sera un cas d'espèce, mais un promoteur bien avisé prendra soin d'indiquer dans sa documentation que des changements sont possibles. La décision reconnaît également qu'une expérience culturelle globale dépasse la somme de ses composantes : le retard d'un seul artiste n'annule pas l'ensemble. Cette conclusion est susceptible de s'appliquer à plusieurs autres industries : Osheaga offre un exemple type d'un ensemble de prestations distinctes et simultanées, mais c'est également le cas de l'ensemble des manèges d'un parc d'attractions ou de chacune des sections d'un jardin zoologique. Nos associées, Myriam Brixi et Laurence Bich-Carrière ont représenté avec succès les intérêts d'Evenko dans ce dossier.   Le Stum c. Gestion Evenko inc.,  2019 QCCS 2422. Le délai d'appel a expiré le 22 juillet 2019. Sofio c. Organisme canadien de réglementation du commerce des valeurs mobilières (OCRCVM), 2015 QCCA 1820. Mustapha c. Culligan du Canada ltée, [2008] 2 RCS 114, 2008 CSC 27.

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  • Nouveau processus de notification auprès du Bureau des marques de commerce

    Les nouvelles dispositions de la Loi sur les marques de commerce permettent maintenant d’intervenir plus tôt auprès du Registraire pour tenter d’empêcher l’enregistrement de marques qui créent de la confusion avec des marques qui sont déjà enregistrées ou qui font l’objet d’une demande d’enregistrement, grâce à un système de notification. En tant que titulaire de marques enregistrées ou en instance d’enregistrement au Canada, vous avez intérêt à connaître et à mettre à profit le processus de notification. En vous permettant d’être plus proactif, il pourrait vous éviter des coûts liés aux procédures d’opposition traditionnelles. En effet, le processus de notification vous permet d’invoquer auprès du registraire, dès le dépôt de la demande et avant même sa publication dans le Journal des marques de commerce, certains motifs relatifs à l’enregistrabilité de la marque d’un tiers en instance d’enregistrement. Les motifs pouvant être invoqués dans une notification ont récemment été spécifiés par le Bureau des marques de commerce : La marque faisant l’objet de la demande du tiers crée de la confusion avec une marque enregistrée ou avec une marque pour laquelle une demande d’enregistrement antérieure est pendante. Une ou plusieurs marques de commerce enregistrées sont utilisées dans la demande d’un tiers pour décrire des biens et services revendiqués. Afin de protéger vos droits et de profiter de l’avantage que vous offre la procédure de notification, assurez-vous d’avoir en place un service de surveillance de marques qui vous permet d’être promptement informé des nouvelles demandes de marques pouvant empiéter sur vos droits exclusifs. Pour toute question concernant la protection des marques de commerce, le processus de notification ou nos services de surveillance de marques, nous vous invitons à contacter nos professionnels.

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  • Employeurs : qu'est-ce que la diffamation et comment bien protéger votre réputation?

    À une époque où distinguer une information véridique d’une fake news devient de moins en moins évident et où une photo partagée dans un média social peut faire le tour du monde, les entreprises n’hésitent plus à tout mettre en œuvre pour protéger leur image. Qu’en est-il lorsque ce sont vos propres employés qui ternissent la réputation de votre entreprise ? Les actes diffamatoires sont de plus en plus fréquents en milieu de travail et ne doivent pas être pris à la légère. Ceux-ci se manifestent sous différentes formes et peuvent affecter de manière irrémédiable la réputation de l’employeur. Qu’est-ce que la diffamation? Les tribunaux s’entendent pour dire que la diffamation consiste à communiquer des propos ou des écrits qui font perdre l’estime ou la considération de quelqu’un, ou qui encore, suscitent à son égard des sentiments défavorables ou désagréables. On pourrait croire qu’une communication se réduit à des paroles ou des écrits. Or, de nos jours, on reconnaît que la diffamation peut être commise de multiples autres façons, notamment par des images ou des gestes1. L’anonymat permis par le Web et la facilité avec laquelle il est possible de partager de l’information ont grandement modifié la portée éventuelle d’une communication, qui, bien qu’elle soit en apparence bénigne, peut entraîner de nombreuses poursuites judiciaires. Les tribunaux n’ont d’ailleurs pas hésité à qualifier le Web d’outil de communication le plus puissant sur terre, capable de rendre une personne célèbre en quelques minutes ou de détruire sa réputation en un seul clic2! Les trois situations susceptibles d’engager la responsabilité de l’auteur Selon la Cour suprême3, il existe trois grandes situations susceptibles de constituer de la diffamation. La première survient lorsqu’une personne prononce des propos désagréables à l’égard d’un tiers, tout en les sachant faux. De tels propos ne peuvent être tenus que par méchanceté, avec l’intention de nuire à autrui. La seconde situation se produit lorsqu’une personne diffuse des choses désagréables sur autrui, alors qu’elle devrait les savoir fausses. La personne raisonnable s’abstient généralement de donner des renseignements défavorables sur autrui si elle a des raisons de douter de leur véracité. Enfin, la troisième situation, souvent oubliée, est celle de la personne médisante qui tient, sans justes motifs, des propos défavorables mais véridiques à l’égard d’un tiers. En milieu de travail, ces trois situations peuvent tout à fait survenir entre deux employés, entre un supérieur hiérarchique et son employé, ou vice-versa, ou encore, entre un employé et l’entreprise qui l’emploie. Et la liberté d’expression? Fréquemment invoquée pour défendre les propos tenus à l’encontre d’un tiers, la liberté d’expression n’est cependant pas sans limites, surtout dans un contexte d’emploi. Le concept de diffamation exige de concilier le droit à la protection de la réputation avec celui de la liberté d’expression, puisque ce qui appartient au premier est généralement retiré au second. Les tribunaux rechercheront un équilibre entre ces deux droits fondamentaux protégés, au même titre, par la Charte québécoise des droits et libertés. Ainsi, si les tribunaux reconnaissent, dans certains cas, le droit des employés de s’exprimer sur Internet au sujet de leur employeur, ils s’assureront toutefois que les commentaires ne sont pas le fait d’affirmations factuelles qui s’avèrent fausses, non fondées, déformées ou exagérées4. Au surplus, l’employé peut avoir souscrit à diverses obligations contractuelles, par exemple, un engagement de non-dénigrement, un engagement de confidentialité ou être tenu au respect de diverses politiques de l’employeur, notamment quant à l’utilisation des médias sociaux ou au respect en milieu de travail. En souscrivant à de tels engagements, l’employé accepte de limiter son droit à la liberté d’expression5. Avant toutes obligations contractuelles auxquelles un employé aurait souscrit, le Code civil du Québec assujettit celui-ci à des obligations de loyauté envers l’employeur et d’abstention de faire usage de l’information à caractère confidentiel obtenue à l’occasion du travail. Ces obligations s’appliquent non seulement dans le cadre de l’emploi, mais également en tout temps lorsque l’information a trait à la réputation et à la vie privée d’autrui. De plus, elles survivent pendant un délai raisonnable après la cessation du contrat de travail. Les tribunaux reconnaissent que l’obligation de loyauté englobe la protection de la réputation de l’employeur. Lorsqu’il y a diffamation, quels sont les recours de l’employeur? Sanctionner l’employé fautif Qu’il s’agisse d’un employé ou d’un supérieur hiérarchique, l’employeur ne devrait pas demeurer les bras croisés si quelqu’un allègue être victime de diffamation. En plus de nuire à l’ambiance de travail et à la productivité de l’entreprise, la victime pourrait également être tentée de déposer une plainte pour harcèlement psychologique, d’où l’intérêt d’agir rapidement et de procéder à une enquête sérieuse. Le même raisonnement s’applique lorsqu’un employé tient des propos diffamatoires à l’égard de l’entreprise. Si l’enquête détermine qu’il y a eu diffamation, l’employeur pourra sanctionner l’employé fautif. Les sanctions applicables sont déterminées au cas par cas, mais peuvent aller jusqu’à un congédiement. À ce sujet, nous vous invitons à consulter notre guide sur l’imposition d’une mesure disciplinaire, paru dans le site du cabinet. Poursuivre l’employé fautif Si la communication des propos contestés constitue une faute et crée des dommages, l’employeur pourrait réclamer une compensation à son auteur, et ce, même s’il s’agit d’un ancien employé, dans la mesure où il démontre le préjudice et un lien de causalité avec les propos reprochés. À titre d’illustration, nous vous invitons à consulter notre bulletin sur la décision Digital Shape Technologies, aux termes de laquelle une ancienne employée est condamnée à verser 11 000 $ à l’employeur en dommages moraux et punitifs en raison du préjudice causé par la diffusion de deux commentaires négatifs publiés anonymement sur Internet. Six conseils pour prévenir la diffamation Mettre en place une politique de non-dénigrement et d’utilisation des médias sociaux et rappeler régulièrement son existence à l’ensemble des employés, sans oublier de faire les liens requis avec les politiques de prévention et de traitement des plaintes de harcèlement, mais également en matière de promotion de la civilité en milieu de travail. Offrir de la formation aux employés et les sensibiliser à l’utilisation adéquate et néthique des médias sociaux ainsi qu’à la nécessité de respecter leur obligation de loyauté non seulement au travail, mais également à l’extérieur de celui-ci. Réviser les politiques et conditions de travail (contrats et manuels) pour tenir compte des innovations technologiques et des réseaux nouvellement favoris des internautes. Rester à l’affût de ce qui s’écrit dans les médias traditionnels et sociaux À ce titre, il a déjà été tranché qu’un employeur qui effectue une veille médiatique par un système d’alerte automatisée, qui l’informe lorsque des articles et autres écrits sont publiés à son sujet et qui, de cette façon, trouve des commentaires formulés à son égard par des employés, n’effectue pas de la surveillance illégale6. Documenter rapidement toute situation à caractère diffamatoire Ceci est particulièrement vrai lorsque les propos sont tenus sur Internet. L’employeur devrait garder copie de tout vidéo, commentaire, blogue ou page Internet contenant des propos diffamatoires à son égard, car ceux-ci pourraient être modifiés par l’auteur ou carrément supprimés. Ces fichiers ne doivent pas être altérés ou modifiés. Lorsqu’il s’agit d’une conversation par messagerie électronique, il faudra tenter d’obtenir l’entièreté de la conversation et non seulement le passage diffamatoire qui pourrait être mal interprété hors de son contexte. Lorsque les propos ont été tenus verbalement, l’employeur devra tenter de recueillir des témoignages et les faire consigner par écrit lors de son enquête. À partir du moment où l’employeur constate que, par suite de son enquête, il est raisonnablement en mesure de conclure qu’une personne porte atteinte à sa réputation, il doit mettre cette personne en demeure de se rétracter et de bloquer tout message réitérant une telle atteinte à sa réputation. Cet employeur devrait également vérifier dans quelle mesure les sites et outils technologiques lui permettent d’intervenir pour ainsi bloquer ou rectifier directement les propos reprochés. Ne pas oublier que l’employeur a également l’obligation de ne pas commettre d’actes diffamatoires à l’égard de ses employés. L’employeur qui prend la parole en public et dénonce les agissements de ses employés s’expose, au même titre, à une condamnation. Ce fut notamment le cas dans l’affaire Kativik7, alors que l’employeur avait fait des déclarations au Journal de Montréal concernant le manque de professionnalisme de l’un de ses employés, lequel avait dénoncé sur la place publique un différend interne. Les commentaires ayant été jugés sans fondement et lus par plus d’un million de lecteurs, l’arbitre de griefs accorda une compensation de 15 000 $ à l’employé. Dans le même ordre d’idées, un employeur prudent ne prononcera pas de propos diffamatoires ou ne cherchera pas à nuire à un ex-employé, lorsqu’un autre employeur le contacte afin d’obtenir des références. L’employeur doit fournir des renseignements véridiques, avec l’autorisation préalable de la personne concernée. Les gestionnaires prudents parviendront à favoriser un climat respectueux au travail et à l’extérieur de celui-ci par ces moyens de prévention et, en même temps, une réduction des litiges potentiels et cristallisés en définissant explicitement les comportements attendus de tous, mais aussi en agissant promptement en cas de manquements apparents.   Bou Malhab c. Diffusion Métromédia CMR inc., 2011 CSC 9, par. 15. Laforest c. Collins, 2012 QCCS 3078, par. 117. Prud’homme c. Prud’homme, 2002 CSC 85, par. 36. Digital Shape Technologies Inc. c. Walker,2018 QCCS 4374, par. 56 et 57. Idem, par. 29. Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB-CTC-FTQ) et Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, griefs patronaux et syndicaux), 2017 QCTA 26. Association des employés du Nord québécois et Commission scolaire Kativik,AZ-50966087.

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  • Cyberattaque : la Cour supérieure rejette la demande d’autorisation d’une action collective contre Yahoo! Inc.

    La Cour supérieure du Québec rejette la demande d’autorisation d’une action collective visant à condamner Yahoo! Inc.1 ( « Yahoo! ») à verser des dommages-intérêts en raison de cyberattaques ayant porté atteinte à la confidentialité des données de ses usagers. Contexte En septembre 2016, Yahoo! publie un communiqué de presse annonçant que près de 500 millions de ses usagers auraient été victimes d’une cyberattaque qui remonte à 2014. En décembre 2016, la compagnie informe ses usagers d’une autre cyberattaque qui, pour sa part, aurait eu lieu en 2013. En février 2017, les usagers sont informés du fait que l’utilisation de cookies falsifiés aurait permis à un tiers d’accéder aux renseignements contenus dans leur compte entre 2015 et 2016. Alors qu’une action collective est intentée en Ontario en décembre 2016, une demande d’autorisation d’exercer une action collective est déposée au Québec le mois suivant avec pour objet l’indemnisation des usagers victimes d’une ou de plusieurs de ces cyberattaques. Le jugement Absence d’une cause d’action défendable Après avoir limité la taille du groupe aux résidents québécois dont les renseignements ont été perdus et/ou volés entre 2013 et 2019, la Cour aborde le critère du paragraphe 2 de l’article 575 du Code de procédure civile. Suivant ce critère, la demanderesse doit démontrer que les faits allégués paraissent justifier les conclusions recherchées. La Cour doit distinguer les allégations factuelles des arguments, des opinions, des inférences et des hypothèses non étayées, ainsi que des affirmations peu plausibles ou fausses. Cette analyse s’effectue à la lumière du recours de la demanderesse. En l’espèce, la demanderesse possède un compte de courriel avec Yahoo!. Elle allègue qu’elle a subi un préjudice puisque son compte aurait été piraté lors de la cyberattaque de 2013, bien que les informations compromises ne soient pas encore connues. Elle ajoute qu’elle subit un préjudice additionnel en raison de la menace « imminente » et « certaine » de vol d'identité et de fraude découlant de la vente de ses renseignements sur le marché noir et de leur utilisation par des criminels. Elle aurait également été embarrassée puisque certains de ses amis auraient reçu des pourriels en son nom. Elle doit désormais prendre des mesures pour protéger ses renseignements personnels et financiers. Fort des principes dégagés par les arrêts Sofio2 et Mustapha3, la Cour réitère que la démonstration d'une faute alléguée ne présuppose pas l'existence d'un préjudice et que ce dernier doit être sérieux et de longue durée. L'embarras et les inconvénients passagers de nature ordinaire ne constituent pas des dommages indemnisables. Contrairement aux allégations de la Demande, la Cour estime que les réponses de la demanderesse lors de son interrogatoire démontrent qu’elle n'a aucune raison de croire qu'elle a été victime d'un vol d'identité ou d'une fraude puisqu'elle n'a pas identifié de frais suspects et n'a pas reçu de mauvais dossier de crédit. De plus elle continue à utiliser son compte Yahoo! et a admis ne pas avoir acheté de services de protection de l'identité tels que la surveillance du crédit. Ainsi, le seul préjudice qu’aurait subi la demanderesse est le fait qu’elle a dû changer ses mots de passe dans tous les comptes associés à son adresse de courriel Yahoo! et l'embarras subi en raison des pourriels qui ont été envoyés à ses amis. Sur ce point, la Cour remarque qu’aucun des pourriels n’a été déposé au dossier de la Cour et qu’aucun récipiendaire de ses pourriels n’a subi de préjudice. Par conséquent, la Cour conclut que la demanderesse n'a pas démontré l'existence d'une cause défendable. La Cour distingue les faits en l’espèce de ceux des jugements Zuckerman4 et Belley5 où les demandeurs avaient engagé des dépenses pour la protection de leurs renseignements ou avaient été victimes de fraude ou de vol d’identité. Absence d’une représentation adéquate La représentation adéquate suppose que le représentant proposé détient une réclamation personnelle valable. Or, un recours en responsabilité civile exige la démonstration d’un dommage, ce qui n’a pas été fait en l’espèce. En résumé : Il ne suffit pas d’alléguer l’existence d’une faute, encore faut-il qu’un dommage en découle; La notion de « préjudice indemnisable » doit dépasser la simple contrariété. Conclusion Les recours pour atteinte à la protection des données ont augmenté de façon exponentielle au cours des dernières années. Le cybercrime est devenu le deuxième type de fraude financière le plus courant. Toute entreprise qui conserve des données sur ses clients devrait être au fait des risques associés aux cyberattaques et des litiges qui pourraient en découler. Afin de minimiser les risques, plusieurs mesures peuvent être mises en place, telles que l’adoption d’un plan de réponse aux cyberattaques, la formation aux employés et la mise à jour régulière des mesures de sécurité. À titre d’exemple, les normes PCI DSS (normes de sécurité des données de l'industrie des cartes de paiement) offrent un cadre détaillé permettant aux entreprises de mettre en place des processus de transactions sécuritaires. Pour bien guider les entreprises, il est recommandé de consulter un spécialiste en TI ou d’embaucher un expert à l’interne. Il est également souhaitable de contacter son assureur pour vérifier l’étendue de sa police d’assurance et se prémunir, le cas échéant, d’une assurance cyber risques. Pour les praticiens en actions collectives, ce jugement démontre encore une fois l’importance de ne pas sous-estimer l’incidence que peut avoir l’interrogatoire du représentant proposé sur l’issue du litige.   Bourbonnière c. Yahoo! Inc., 2019 QCCS 2624 Sofio c. Organisme canadien de réglementation du commerce des valeurs mobilières (OCRCVM), 2015 QCCA 1820. Mustapha c. Culligan of Canada Ltd, 2008 SCC 27. Zukerman c. Target Corporation, 2015 QCCA 1809. Belley c. TD Auto Finance Services Inc/Services de financement auto TD inc, 2015 QCCS 168/2015 QCCA 1255.

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  • À vos marques, prêts, partez! Les modifications des pratiques sur les brevets canadiens entrent en vigueur prochainement

    Le Gouvernement du Canada vient d’annoncer que les nouvelles Règles sur les brevets ainsi que certains amendements apportés à la Loi sur les brevets entreront en vigueur le 30 octobre 2019. Ces modifications mettent en œuvre le Traité sur le droit des brevets et réduisent le risque d’une perte de droits des déposants mais apporte un lot de changements de pratique. Les changements suivants méritent votre attention. Phase nationale canadienne d’une demande en vertu du Traité de coopération en matière de brevets (PCT) Pour les demandes déposées au Canada par l’entrée en phase nationale en vertu du PCT : Le processus sera plus rapide Le délai pour présenter une requête d’examen sera réduit à 4 ans à compter de la date de dépôt en vertu du PCT (5 ans actuellement) et le délai pour répondre à une action administrative sera réduit à 4 mois pouvant être prolongé de 2 mois sur paiement de frais de prolongation. Le délai actuel étant de 6 mois sans prolongation possible. Par conséquent, les poursuites au Canada prendront généralement moins de temps. Entrée en phase nationale « tardive » Il est actuellement possible d’entrer, de plein droit, en phase nationale au Canada après le délai de 30 mois et jusqu’à 42 mois à compter de la date de priorité. Selon les nouvelles règles, une telle entrée en phase nationale dite « tardive » sera uniquement possible si le non-respect du délai initial de 30 mois était involontaire (une déclaration doit être présentée à cet effet). L’Office de la propriété intellectuelle du Canada (OPIC) disposera d’une discrétion pour accepter ou refuser le contenu des déclarations. Il serait donc prudent d’effectuer les entrées en phase nationale avant l’expiration du délai de 30 mois. Nouveau système de traitement du non-respect des délais de requête d’examen ou de paiement des taxes de maintien Selon le système actuel, lorsqu’un tel délai n’est pas respecté, 12 mois supplémentaires sont accordés de plein droit par le système d’abandon et de rétablissement, ou par le système de retard de paiement (brevets). Le nouveau système offrira une protection supplémentaire aux déposants puisque le non respect des délais déclenchera la délivrance d’un avis de l’OPIC demandant la réalisation de l’action requise dans un nouveau délai. Cependant, le non-respect de ce nouveau délai donnera lieu à une nouvelle catégorie d’abandon requérant un rétablissement en vertu d’une norme de « diligence raisonnable » (il faudra présenter une déclaration pour démontrer cette diligence). Il faut donc veiller à respecter les délais car nous ne savons pas à l’avance comment l’OPIC appliquera sa discrétion d’accepter ou de refuser les déclarations de « diligence raisonnable ». Restauration de la priorité La pratique canadienne deviendra conforme avec les procédures de la restauration du droit de priorité du système PCT. La période de priorité habituelle de 12 mois pourra ainsi être prolongée de 2 mois si le non-respect du délai initial de 12 mois n’a pas été intentionnel (le standard qui s'appliquera au Canada). Taxes pour les pages de listage des séquences Bien que les listages des séquences d’acides nucléiques ou d’acides aminés soient présentés en version électronique depuis plusieurs années, ils étaient tout de même compris dans le calcul des taxes liées aux pages excédentaires de l’OPIC payables en sus de la taxe de délivrance. Conformément aux nouvelles pratiques, ce calcul ne tiendra plus compte des listages des séquences présentés en version électronique. Demandes canadiennes « régulières » Pour les demandes canadiennes déposées directement à l’OPIC (c.-à-d. non en vertu du PCT), des dispositions mettront en œuvre des modifications équivalentes à celles mentionnées ci-dessus (à l’exception de celle concernant l’entrée en phase nationale « tardive », qui n’est pas applicable). D’autres modifications sont aussi dignes de mention : Présentation de copies certifiées pour les demandes prioritaires En ce qui concerne les demandes canadiennes avec revendication de priorité en vertu de la Convention de Paris, il faudra présenter une copie certifiée de ces demandes prioritaires (ou renvoyer l’OPIC à une bibliothèque numérique pour accéder au document). Le délai sera de 4 mois à compter du dépôt ou 16 mois à compter de la date de priorité, selon la date la plus éloignée. Il sera donc bon d’avoir ces copies certifiées en main lors du dépôt au Canada. Moins d’exigences pour obtenir une date de dépôt au Canada Il sera plus facile d’obtenir une date de dépôt pour les demandes déposées directement puisque les diverses exigences pourront être remplies peu après le dépôt. Notamment, il sera possible de présenter une traduction en anglais ou en français de la demande après le dépôt (contrairement à la procédure pour les demandes en phase nationale au Canada déposées en vertu du PCT). Il sera tout de même recommandé d’avoir tous les documents et renseignements en main lors du dépôt. Nous pouvons vous aider! Nous sommes là pour guider les déposants pendant la transition vers cette nouvelle ère des pratiques relatives aux brevets canadiens. N’hésitez pas à communiquer avec un membre de notre équipe!

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  • Quels sont les nouveaux outils de Revenu Québec pour lutter contre les planifications fiscales « agressives »?

    Le 17 mai dernier, le ministère des Finances du Québec a annoncé de nouvelles mesures fiscales anti-évitement dans son Bulletin d’information 2019-5 (le « Bulletin »), qui s’inscrivent dans le contexte actuel de resserrement de l’environnement fiscal et de lutte contre les planifications fiscales jugées agressives. Les mesures du 17 mai 2019 visent essentiellement trois types d’opérations : les trompe-l’œil les contrats de prête-noms la divulgation obligatoire d’« opérations prescrites » Le non-respect des nouvelles mesures pourrait entraîner des conséquences non seulement pour les contribuables ayant effectué de telles opérations, mais également pour diverses personnes associées ou liées à ces contribuables. Ces conséquences peuvent aller de pénalités substantielles jusqu’à l’interdiction de faire affaire avec le Gouvernement du Québec. Ces mesures prévoient également des pénalités et, en ce qui concerne le trompe-l’œil, des interdictions pour les conseillers et les promoteurs de ces opérations. Cette initiative avait débuté le 15 octobre 20091 et les nouvelles mesures prévues au Bulletin s’ajoutent à celles annoncées le 10 novembre 20172. Ces dernières mesures prévoyaient, entre autres, les pénalités imposées aux contribuables3 et aux promoteurs d’opérations4 lorsqu’une cotisation était émise sur la base de la Règle générale anti-évitement (« RGAÉ »). La plupart de ces mesures sont entrées en vigueur le 1er février 20185. Les nouvelles mesures Trompe-l’œil La notion de « trompe-l’œil » a été définie comme une opération ou une série complexe d’opérations assortie d’un élément de tromperie et destinée à obscurcir ou confondre les autorités fiscales quant à l’identité du contribuable l’effectuant ou quant à sa nature et ses conséquences juridiques réelles6. Tel qu’il est annoncé dans le Bulletin, quatre nouvelles mesures s’appliqueront aux cotisations, nouvelles cotisations ou cotisations supplémentaires (« Cotisations »). Ainsi, les contribuables qui ont participé à une opération ou à une série d’opérations mettant en cause un trompe-l’œil pourraient être touchés par l’une ou plusieurs des mesures suivantes : Délai plus long pour émettre une nouvelle cotisation : L' Agence du Revenu du Québec (« Revenu Québec ») disposera d’un délai additionnel de 3 ans pour cotiser à nouveau une opération comportant un trompe-l’œil. Le délai de prescription, auparavant de 3 ou 4 ans, passe désormais à 6 ou 7 ans, selon le cas. Cette mesure ne s’applique pas seulement au contribuable, mais également à des contribuables liés ou associés à ce dernier. Par exemple, cette mesure s’applique à un contribuable membre d’une société de personnes qui est elle-même une partie à un trompe-l’œil7. Pénalités plus sévères pour le Contribuable, le Promoteur et le Conseiller: Les nouvelles mesures introduisent, pour un contribuable ayant participé à un trompe-l’œil, une pénalité correspondant au plus élevé d’un montant de 25 000 $ et de 50 % de l’avantage d’impôt procuré par le trompe-l’œil; Pour le Promoteur et le Conseiller ayant participé à un trompe-l’œil qui fera l’objet d’une Cotisation, la pénalité sera égale à 100 % de ses honoraires relativement à ce trompe-l’œil. Aux fins des nouvelles mesures et conformément à l’article 1079.9 de la Loi sur les impôts, une personne est désignée par l’expression « Promoteur » si (i) elle commercialise l’opération ou la série d’opérations, en fait la promotion, ou soutient autrement sa croissance ou l’intérêt qu’elle suscite; (ii) elle reçoit ou a le droit de recevoir, directement ou indirectement, une contrepartie pour cette commercialisation, cette promotion ou ce soutien, ou une personne ou une société de personnes à laquelle elle est liée ou associée reçoit ou a le droit de recevoir ainsi une telle contrepartie; ou (iii) il est raisonnable de considérer qu’elle exerce un rôle important dans cette commercialisation, cette promotion ou ce soutien. Également, conformément à l’article 1078.8.1 de la Loi sur les impôts, un « Conseiller » est une personne ou une société de personnes qui fournit de l’aide, de l’assistance ou des conseils relativement à la conception ou à la mise en œuvre de l’opération, ou qui la commercialise ou en fait la promotion. Les planificateurs fiscaux internes et externes sont donc visés par ces définitions et sont tenus aux obligations de divulgation de même qu’aux pénalités que nous énumérerons plus bas. Délai de prescription suspendu : Le délai de prescription applicable par ailleurs sera suspendu pour permettre l’émission d’une nouvelle cotisation visant à déterminer les conséquences fiscales découlant d’une opération ou d’une série d’opérations mettant en cause un trompe-l’œil lorsque Revenu Québec effectuera une demande péremptoire de renseignement à l’égard de contribuables non désignés nommément. Ces trois mesures sont entrées en vigueur le 17 mai 2019 sauf pour une opération faisant partie d’une série d’opérations qui a commencé avant cette date et qui sera complétée avant le 1er août 2019. Inscription au Registre des entreprises non admissibles (« RENA ») lors d’une cotisation finale : un contribuable qui fait l’objet d’une cotisation finale relativement à un trompe-l’œil ou un promoteur ou un conseiller qui s’est vu imposer une pénalité au même titre sera inscrit au RENA. La durée de cette interdiction de même que la possibilité d’en appeler de cette décision ne sont pas mentionnées dans le Bulletin et demeurent incertaines. Normalement, il s’agirait d’une interdiction de cinq ans. Afin d’obtenir l’autorisation de l’Autorité des marchés publics de soumissionner pour l’obtention de contrats publics ou de sous-contrats publics, les entreprises visées devront donc obtenir une attestation de Revenu Québec qui confirme que le contribuable en question n’a pas été l’objet d’une cotisation finale appliquant la RGAÉ et qu’il n’a pas participé à une opération trompe-l’œil, et ce, en plus des critères déjà en vigueur à savoir : que les déclarations et les documents fiscaux appropriés ont été dûment produits et que le contribuable n’a pas de dette à l’égard du ministre du Revenu. Il en sera de même pour le promoteur ou conseiller de l’opération qui a mené à l’émission de la cotisation finale. Le Bulletin annonce que ces contribuables seront inscrits sur la liste du RENA aux contrats publics. En date de la présente, cette mesure n’a pas encore été adoptée par l’Assemblée nationale. Prête-nom Le contrat de prête-nom est considéré comme étant un contrat valide par lequel une personne est mandatée pour agir en lieu et place, et sous le nom, d’une autre personne. Ce type de contrat est souvent utilisé dans le cadre de transactions immobilières. Le Bulletin prévoit que la législation fiscale sera modifiée afin de tenir compte de trois nouvelles mesures : Obligation de divulgation : désormais, tout contrat de prête-nom devra être divulgué à Revenu Québec, dans les 90 jours suivant sa conclusion, au moyen d’un formulaire prescrit8. Il n’existe présentement aucun formulaire prescrit, mais ceci n’empêche pas un contribuable de divulguer à Revenu Québec les informations prescrites dans le Bulletin afin de se conformer à cette nouvelle mesure et éviter toute pénalité. Pénalité pour non-divulgation : le non-respect de l’obligation entraînera une pénalité pouvant aller jusqu’à 5 000 $. Les parties au contrat de prête-nom seront solidairement responsables de ce montant. Délai de prescription suspendu : lorsque la déclaration de renseignements divulguant le contrat de prête-nom n’est pas transmise dans les délais prescrits, le délai de prescription par ailleurs applicable est suspendu relativement aux conséquences fiscales qui découlent d’une opération ou série d’opérations survenue au cours de cette année et du contrat de prête-nom. Il importe de noter que la divulgation faite par l’une ou l’autre des parties du contrat de prête-nom sera réputée avoir aussi été faite par l’autre partie. Ces nouvelles mesures s’appliquent à tout contrat de prête-nom effectué à partir du 17 mai 2019 inclusivement. Ces mesures s’appliquent aussi à tout contrat de prête-nom conclu avant le 17 mai 2019 et dont les conséquences fiscales des opérations s’y rapportant se poursuivent après cette date. Dans ces cas, la date limite pour la divulgation auprès de Revenu Québec est le 16 septembre 2019. Divulgation obligatoire et « opérations prescrites » En 2009 et en 2015, des mesures pour contrer les planifications fiscales abusives ont été mises en place par Revenu Québec et celles-ci comprenaient un mécanisme de divulgation obligatoire de certaines opérations jugées « agressives ». Le Bulletin prévoit que la législation fiscale sera modifiée afin d’étendre la portée de ce mécanisme de divulgation obligatoire à des opérations ou des séries d’opérations qui seront connues comme des « opérations prescrites ». Un contribuable ainsi qu’une société de personnes dont il est membre réalisant une opération prescrite sont tenus de procéder à une divulgation obligation de toutes les opérations qui, pour un exercice financier ou une année d’imposition, procurent un avantage fiscal de 25 000 $ ou plus ou ayant une incidence sur le revenu de 100 000 $ ou plus. Une opération prescrite sera une opération ou une série d’opérations dont la forme et l’objet s’apparenteront de manière significative, sans toutefois nécessairement être identiques, à celles décrites par Revenu Québec sur une liste qui sera rendue publique. En date de la présente, aucune liste n’a été rendue publique. Revenu Québec rendra publique, au moment qui sera jugé opportun, une liste de ces opérations. Ainsi cette mesure n’est pas en vigueur en ce moment. De plus, un conseiller ou un promoteur faisant la commercialisation d’une opération prescrite ne nécessitant pas ou peu de modifications pour l’adapter à différents contribuables a l’obligation de divulguer à Revenu Québec, au moyen du formulaire prescrit, les faits relatifs à l’opération prescrite et tout autre renseignement prévu au formulaire. Pénalités : Un contribuable qui sera en défaut de produire la déclaration de renseignements susmentionnée encourra une pénalité pouvant atteindre un montant de 100 000 $. De plus, le contribuable ne remplissant pas son obligation de divulgation d’une opération prescrite se verra attribuer une pénalité égale à 50 % de l’avantage fiscal obtenu grâce à l’opération en question. Également, le délai de prescription applicable à une année d’imposition visée par cette déclaration de renseignements sera prorogé conformément aux dispositions actuelles de la Loi sur les impôts; Un Conseiller ou un Promoteur qui sera en défaut de produire la déclaration de renseignements susmentionnée encourra une pénalité pouvant atteindre un montant de 100 000 $. De plus, le Conseiller ou le Promoteur ne remplissant pas son obligation de divulgation se verra attribuer une pénalité égale à 100 % de ses honoraires eu égard aux différents contribuables auprès de qui il a commercialisé ou promu l’opération prescrite non divulguée. Ces mesures viseront toutes opérations prescrites rendues publiques par Revenu Québec à partir du 17 mai 2019. Pour plus de détails, nous vous invitons à vous référer au Bulletin d'information 2019-5. Notre équipe spécialisée en litige et droit fiscal peut vous aider tant en matière de règlement de différends avec les autorités fiscales que de planification fiscale.   Bulletin d’information 2009-5. Plan d’action pour assurer l’équité fiscale et Bulletin d’information 2017-10. Augmentation de la pénalité de 25 % à 50 % du montant cotisé. Augmentation de la pénalité de 12,5 % à 100 % des honoraires payés au promoteur. L’interdiction de contracter avec l’État lorsque le contribuable fait l’objet d’une cotisation finale appliquant la RGAÉ était également prévue, mais cette mesure n’est toujours pas adoptée par l’Assemblée nationale. Le promoteur serait également visé par cette mesure. Cameco Corporation c. La Reine, 2018 TCC 195. Selon le Bulletin, cette mesure s’applique à l’égard d’un contribuable qui est une partie au trompe-l’œil; d’un contribuable qui est membre d’une société de personnes qui est une partie au trompe-l’œil; d’une société associée au contribuable ou à la société de personnes qui est une partie au trompe-l’œil, au moment où celui-ci est réalisé; d’une société associée à un contribuable membre d’une société de personnes qui est une partie au trompe-l’œil, au moment où celui-ci est réalisé; d’une personne liée au contribuable ou à la société de personnes qui est une partie au trompe-l’œil, au moment où celui-ci est réalisé; d’une personne liée à un contribuable membre d’une société de personnes qui est une partie au trompe-l’œil, au moment où celui-ci est réalisé. Le Contribuable devra divulguer l’identité des parties au contrat de prête-nom; une description complète des faits relatifs à l’opération ou à la série d’opérations à l’égard de laquelle le contrat de prête-nom se rapporte ainsi que l’identité de toute personne ou entité à l’égard de laquelle cette opération ou série d’opérations entraine des conséquences fiscales; et tout autre renseignement demandé dans le formulaire prescrit.

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  • 3 éléments essentiels à retenir sur la modernisation du Code canadien du travail par le gouvernement fédéral

    À titre d’employeur, vous devez parfois imposer des mesures disciplinaires à vos employés problématiques. Il s’agit d’une situation difficile qui nécessite une approche objective et planifiée, afin d’encourager la cessation du comportement fautif et de minimiser les risques de litiges. Pour vous aider dans la mise en œuvre de votre intervention et de l’imposition de mesures disciplinaires, voici un bref rappel de 3 étapes essentielles, soit (1) l’enquête, (2) le choix de la mesure disciplinaire et (3) l’imposition de la mesure. Il est important de souligner que la mesure disciplinaire est à la fois une sanction et une mesure de correction. Une mesure non disciplinaire (administrative) est appliquée lorsque l’employé commet un manquement involontaire qui ne peut être corrigé en raison d’une incapacité de la personne à fournir la prestation de travail requise (ex : manque de connaissances ou de compétences de l’employé). Au contraire, la mesure disciplinaire est prise à l’encontre d’un employé qui a un comportement fautif volontaire. Dans ce cas, le but de la mesure est de sanctionner et corriger le comportement de l’employé. Première étape : enquête disciplinaire minutieuse et objective Planifier les étapes requises pour effectuer l’enquête disciplinaire Lorsque vous constatez qu’un employé pourrait avoir commis un manquement méritant une enquête disciplinaire, il est primordial de recueillir les faits promptement, plutôt qu’agir de façon impulsive. Vous devez ainsi : Analyser s’il est nécessaire ou non de suspendre avec ou sans solde l’employé pour fins d’enquête; Déterminer qui sont les personnes qui ont pu être témoins du manquement; Préparer les rencontres avec ces témoins. Préparer une liste de questions ouvertes, qui ne suggèrent pas une version des faits ou un jugement de la situation (cette liste pourra se bonifier lors des rencontres d’enquête, par des sous-questions visant à obtenir plus de précisions tout en s’assurant de poser les mêmes questions et de valider les mêmes aspects avec toutes les personnes rencontrées); Prévoir un endroit privé pour rencontrer les témoins individuellement afin de favoriser la confidentialité du processus; Réserver une période de temps suffisante pour couvrir tous les aspects de la situation sous étude; Prévoir des ressources de remplacement des employés convoqués à ces rencontres, si nécessaire; S’assurer de la présence d’une seconde personne pour agir à titre de témoin (afin de faciliter la prise de notes de rencontres et la preuve éventuelle du contenu de celle-ci). Rencontrer les témoins potentiels : Prendre des notes les plus exhaustives possibles lors de la rencontre; S’assurer de bien comprendre les réponses et renseignements communiqués par les témoins; Poser des questions visant à obtenir des précisions en cas de doute afin d’éviter toute mauvaise compréhension de la version des faits qui est rapportée; Ne pas craindre les moments de silence qui ont parfois l’effet de faire parler un témoin davantage et qui lui donnent l’occasion de compléter ses réponses; Idéalement, obtenir une déclaration écrite, datée et signée par le témoin qui résume les renseignements transmis lors de la rencontre ou valider avec le témoin le contenu de sa déclaration verbale en faisant lecture des notes prises lors de la rencontre. Rencontrer en dernier l’employé soupçonné d’avoir commis le manquement afin d’obtenir sa version des faits. Appliquer pour cette rencontre les mêmes règles que celles précédemment mentionnées pour la préparation et la rencontre avec les autres témoins. Agir rapidement, mais prudemment Il est important d’agir avec diligence dans l’amorce et la tenue de l’enquête puisque cela permet : de recueillir la preuve alors qu’elle est encore fraîche dans la mémoire des personnes en cause; de redresser la situation problématique avec célérité; d’éviter de créer un stress inutile pour les employés, notamment si l’enquête révèle qu’aucun manquement ne peut être reproché. Malgré ce qui précède, prenez le temps de recueillir tous les renseignements nécessaires ou d’obtenir des compléments d’enquête avant de décider d’imposer ou non une mesure disciplinaire. Respecter la convention collective ou les conditions de travail de l’organisation Si une convention collective s’applique à vos employés, vous devez vous assurer de respecter les exigences de cette convention relativement aux enquêtes disciplinaires, notamment l’obligation d’informer le syndicat ou de permettre la présence d’un représentant syndical lors des rencontres, les délais applicables pour l’imposition d’une mesure disciplinaire, les conditions de communication des motifs pour lesquels une mesure est imposée, etc. En l’absence de convention collective, il est prudent de suivre les règles que l’employeur s’est données dans les politiques internes ou autres manuels de conditions de travail. Deuxième étape : choix de la mesure disciplinaire  Si votre enquête vous permet de constater que votre employé a effectivement commis un manquement méritant l’imposition d’une mesure disciplinaire, vous devez maintenant effectuer le choix de cette mesure. Proportionnalité de la sanction avec la faute Le premier principe qui doit gouverner votre choix de la mesure est la proportionnalité de la sanction avec la faute commise. Plus la faute est grave, plus la sanction sera sévère et vice-versa. Gradation des sanctions (sous réserve des exceptions) À moins de circonstances exceptionnelles et sous réserve de la convention collective et des politiques de votre organisation, vous devriez suivre une gradation des sanctions, pouvant normalement inclure : Avis verbal; Attention : bien qu’il s’agisse d’un avis verbal, une note détaillée relativement à celui-ci doit être conservée au dossier de l’employé afin d’assurer un suivi de la situation. Avis écrit; Suspension; Selon les circonstances, il est généralement préférable d’imposer une suspension de courte durée, puis une plus longue avant de procéder au congédiement d’un employé. Congédiement. Il existe des exceptions au principe de la gradation des sanctions, dont notamment: Faute grave ayant pour effet de rompre le lien de confiance de manière définitive; Employés cadres (bien que la gradation soit difficilement applicable à un employé cadre fautif, il devrait néanmoins, sauf exception, avoir préalablement été avisé de ce qui lui est reproché et avoir eu la chance de s’amender). Éléments à considérer dans le choix de la sanction En plus de la gradation des sanctions, vous devez vous assurer de respecter la convention collective ou vos politiques d’entreprise, qui peuvent prévoir des dispositions quant aux mesures disciplinaires applicables en cas de manquements aux exigences précisées dans ces politiques. Vous devez aussi vérifier si la mesure envisagée est conforme aux mesures disciplinaires appliquées précédemment dans des cas comparables, afin de démontrer que la discipline est exercée de manière uniforme et équitable dans l’entreprise, tout en respectant les faits particuliers de chaque dossier. Enfin, il est nécessaire de considérer les facteurs aggravants et atténuants pertinents à l’égard de la situation de votre employé. Voici quelques exemples non exhaustifs : Facteurs aggravants Facteurs atténuants Ancienneté (selon le manquement) Ancienneté (selon le manquement) Dossier disciplinaire entaché de manquements Dossier disciplinaire vierge Conséquences importantes du manquement sur l’entreprise, la clientèle, les collègues, etc. Faute sans conséquence importante sur l’entreprise, la clientèle, les collègues, etc. Statut ou importance des fonctions de l’employé pour l’entreprise Tâches de l’employé généralement supervisées ou non déterminantes pour les affaires de l’entreprise Manquement prémédité Manquement non prémédité Absence de remords ou d’excuses Expression d’aveu, remords et excuses Manque de collaboration ou de transparence lors de l’enquête Collaboration ou transparence dans le cadre de l’enquête Autonomie de l’employé dans ses fonctions, travaillant généralement sans supervision Laxisme dans la supervision ou les exigences de l’employeur dans le passé en lien avec le manquement commis Troisième étape : imposition de la mesure disciplinaire  Une fois que la mesure disciplinaire requise compte tenu des circonstances est déterminée, vous devez convoquer l’employé à une rencontre pour lui présenter cette mesure. Comme pour les rencontres d’enquête, il faut réserver un lieu privé pour rencontrer l’employé et s’assurer d’avoir un témoin qui vous accompagnera et qui prendra des notes de la rencontre. Les notes doivent être conservées et les mesures consignées au dossier. Il est essentiel de remettre la lettre disciplinaire à l’employé et de reprendre le contenu de cette lettre pour confirmer la mesure imposée et expliquer clairement et succinctement le ou les manquement(s) reproché(s). De plus, s’il ne s’agit pas d’un congédiement, vous devriez profiter de l’occasion pour rappeler vos attentes à l’employé, qui devraient être reprises explicitement dans la lettre de mesure disciplinaire. Cette lettre mentionnera de la même façon que tout autre comportement fautif subséquent pourra entraîner l’imposition d’une mesure disciplinaire plus sévère, pouvant aller jusqu’au congédiement. Nous rappelons que la remise et la conservation de la mesure doivent respecter les exigences de la convention collective et des politiques d’entreprise, le cas échéant. Conclusion Ce court aide-mémoire vous aidera à bien planifier la mise en œuvre d’une mesure disciplinaire de manière à vous assurer : d’effectuer une enquête adéquate; de choisir judicieusement la mesure à imposer; de remettre la mesure disciplinaire de manière appropriée, vous permettant aussi d’assurer le suivi du dossier disciplinaire de votre employé. Il demeure toutefois que l’imposition d’une mesure doit se faire au cas par cas et, dans cette optique, sachez que les membres de notre équipe de Droit du travail et de l’emploi sont disponibles pour vous conseiller et vous assister dans le cadre de chacune de ces trois étapes.

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  • Le gouvernement veut connaître l’identité véritable des actionnaires

    À la suite de l’adoption du projet de loi C-86 modifiant certaines dispositions de la Loi canadienne sur les sociétés par actions (« LCSA »), la liste des « particuliers ayant un contrôle important » dans une société devra maintenant être compilée dans un nouveau registre tenu par la société par actions. L’objectif de ces modifications est de créer une plus grande transparence quant à la propriété et au contrôle des sociétés par actions afin de contribuer à la lutte contre le blanchiment d’argent et l’évasion fiscale. Les nouvelles dispositions de la LCSA, qui entreront en vigueur le 13 juin 2019, s’appliqueront à toutes les sociétés régies par cette loi et qui sont des émetteurs fermés. Qui est un « particulier ayant un contrôle important »? Un « particulier ayant un contrôle important d’une société » est défini comme étant : Un particulier qui est le détenteur inscrit d’un « nombre important d’actions » (registered holder); Un particulier ayant la propriété effective d’un nombre important d’actions (beneficial owner); Un particulier ayant un contrôle direct ou indirect ou ayant la haute main sur un nombre important d’actions. Un particulier exerçant une influence directe ou indirecte ayant pour résultat le contrôle de fait de la société; et/ou Un particulier à qui les circonstances réglementaires sont applicables1. Qu’est-ce qu’un « nombre important d’actions »? Un nombre important d’actions est défini comme étant : Un nombre d’actions conférant 25 % ou plus des droits de vote attachés à l’ensemble des actions avec droit de vote en circulation de la société; ou Tout nombre d’actions équivalent à 25 % ou plus de la juste valeur marchande de l’ensemble des actions en circulation de la société. Si un « nombre important d’actions » est détenu conjointement par plusieurs particuliers ou si un des droits mentionnés ci-dessus fait l’objet d’un accord ou d’une entente prévoyant qu’il sera exercé conjointement ou de concert par plusieurs particuliers (comme une convention unanime des actionnaires par exemple), chacun de ces particuliers sera considéré comme un « particulier ayant un contrôle important ». Son nom et les autres informations mentionnées ci-dessous devront alors être indiqués dans le registre. Quelles informations le registre doit-il contenir? Le projet de loi C-86 prévoit que la société devra tenir, en plus des autres registres que la société tient actuellement à l’égard des administrateurs, des actionnaires et des valeurs mobilières, un registre des « particuliers ayant un contrôle important ». Ce registre devra comprendre les informations suivantes relativement à chacun des « particuliers ayant un contrôle important » : Son nom, sa date de naissance et sa dernière adresse connue; Sa juridiction de résidence, à des fins fiscales; La date à laquelle il est devenu un « particulier ayant un contrôle important » de la société et, le cas échéant, celle où il a cessé d’avoir cette qualité; Une description de la manière dont il est un « particulier ayant un contrôle important » et, le cas échéant, une description de ses droits ou intérêts relativement aux actions de la société; Tout autre renseignement réglementaire2; Une autre section du registre devra fournir une description de chaque mesure prise par la société afin de mettre à jour les renseignements. La société devra s’assurer que les renseignements inscrits au registre sont exacts, exhaustifs et à jour au moins une fois au cours de chaque exercice. Toutefois, il est à noter que la société doit également, dans les 15 jours après avoir pris connaissance d’une modification, mettre à jour le registre des renseignements mentionnés ci-dessus. Qui a accès au registre? Les renseignements compris dans ce nouveau registre ne seront pas accessibles au public. Seuls le directeur de Corporations Canada, les actionnaires ou les créanciers de la société (ainsi que leurs représentants) peuvent, sur demande, consulter le registre. Toutefois, les renseignements obtenus par les actionnaires ou les créanciers de la société ne peuvent être utilisés que dans le cadre : de tentatives en vue d’influencer le vote des actionnaires de la société; de l’offre d’acquérir des valeurs mobilières de la société; de toute autre question concernant les affaires internes de la société. et l’actionnaire ou le créancier doit fournir un affidavit à cet effet à la société. Le projet de loi fédéral C-97, qui modifie également la LCSA, aura pour effet d’obliger une société par actions, à la demande d’un organisme d’enquête (notamment, les forces policières et l’Agence du revenu du Canada et ses homologues provinciaux) qui a des motifs raisonnables de soupçonner qu’une certaine infraction a été perpétrée, à fournir à l’organisme une copie de son registre des particuliers ayant un contrôle important ou tout renseignement précisé par cet organisme figurant dans ce registre3. Quelles sont les conséquences d’un défaut de se conformer? Les dispositions législatives prévoient plusieurs sanctions pénales qui peuvent être sévères : Une société qui, sans motif raisonnable, contrevient à ces nouvelles dispositions commet une infraction et encourt une amende maximale de 5 000 $; Toute personne qui, sans motif raisonnable, utilise les renseignements inscrits au registre pour des fins autres que celles décrites ci-haut commet une infraction et encourt une amende maximale de 5 000 $ et un emprisonnement maximal de 6 mois, ou l’une de ces peines; Tout administrateur ou dirigeant d’une société qui, sciemment, (i) autorise ou permet que la société contrevienne à ces nouvelles dispositions relatives à la tenue d’un registre, (ii) inscrit ou autorise ou permet que des renseignements faux ou trompeurs soient inscrits au registre, (iii) fournit ou autorise que soient fournis à toute personne ou entité, relativement au registre, des renseignements faux ou trompeurs, s’expose à une amende maximale de 200 000 $ et un emprisonnement maximal de 6 mois, ou l’une de ces peines; Tout actionnaire d’une société qui fournit ou autorise que soient fournis à toute personne ou entité, des renseignements faux ou trompeurs ou refuse de communiquer les renseignements demandés, s’expose à une amende maximale de 200 000 $ et un emprisonnement maximal de 6 mois, ou l’une de ces peines. Et dans les provinces canadiennes? La plupart des provinces canadiennes, y compris le Québec, ont déjà annoncé qu’elles emboîteraient le pas au législateur fédéral. La Colombie Britannique est la première province à proposer une modification au Business Corporations Act (BC). Le Business Corporations Amendment Act de 2019 introduit le « Transparency Register », qui est l’équivalent du Registre des particuliers ayant un contrôle important au fédéral, et ses critères d’applications. Ce projet de loi contient également une disposition permettant aux forces policières d’avoir accès au registre dans certaines situations. Et dans les autres pays? L'obligation de tenir un registre des particuliers exerçant un contrôle important a notamment été introduite au Royaume-Uni en avril 2016, avec l’objectif ultime de dissuader le blanchiment d’argent et l’évasion fiscale en favorisant la transparence des entreprises. Le registre en place au Royaume-Uni est par ailleurs accessible au public. La législation au Royaume-Uni comprend également des sanctions pénales en cas de non-respect de ses dispositions. À ce jour, on ne trouve dans les médias du Royaume-Uni aucune référence à des accusations criminelles contre les entreprises ayant omis de remplir le registre de People with Signifiant Control (PSC) ou ayant inscrit de fausses informations dans celui-ci. L’organisme Companies House semble plutôt axer ses interventions sur les déficiences mineures du registre afin de diminuer le nombre de déclarations incorrectes quant aux particuliers détenant un contrôle important sur une société. Companies House affirme également que le taux de conformité des sociétés est excellent et se situe entre 97 % et 99 %. Conclusion Les intentions à l’origine de ces nouvelles dispositions sont louables, mais plusieurs questions demeurent sans réponse à la lecture des dispositions législatives qui entreront en vigueur bientôt. Des difficultés d’interprétation et d’application ne manqueront pas de survenir, du moins jusqu’à ce que des règlements d’application soient édictés, ou que des décisions viennent nous guider. À titre d’exemple, lorsque des structures d’entreprise comprenant plusieurs sociétés et/ou fiducies sont en place, le calcul des droits de vote et de la juste valeur marchande pourront s’avérer complexes. De même, comment faudra-t-il procéder pour déterminer la juste valeur marchande associée aux actions détenues lorsqu’une société a émis à la fois des actions privilégiées et des actions ordinaires? Et qu’en est-il de la notion de « haute main » sur un nombre important d’actions, qui n’est pas définie dans la nouvelle législation? Comment cette notion doit-elle s’interpréter? Finalement, en ce qui concerne le contrôle de fait de la société, faudra t il se référer à la législation fiscale et à l’interprétation que les tribunaux ont fait de ce concept? Toutes ces questions devront faire l’objet d’analyse au cours des prochains mois. Nous vous invitons à communiquer avec notre équipe afin de mettre en place les mesures requises par cette nouvelle législation.   Notez qu’aucun règlement n’a été adopté et qu’aucun projet de règlement n’a été publié en date des présentes. Notez qu’aucun règlement n’a été adopté et qu’aucun projet de règlement n’a été publié en date des présentes. Le projet de loi C-97 a été adopté en 3e lecture le 6 juin 2019 et est en première lecture devant le Sénat en date des présentes.

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