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Riches en information pertinente, nos publications vous permettent d’être à l’affût de l’actualité juridique qui vous touche, quel que soit votre secteur d’activité. Nos professionnels s’engagent à vous tenir au fait des dernières nouvelles juridiques, à travers l’analyse des derniers jugements, modifications et entrées en vigueur législatives et réglementaires.

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  • Télétravail et COVID-19 : solution RH actuelle, mais pas sans risque pour l’employeur

    En réaction à la pandémie et la mise en pause importante des activités en entreprise, de nombreux employeurs maintiennent leurs activités au moyen du télétravail. Ces employeurs ont dû procéder avec célérité à un redéploiement de leurs ressources humaines d’une ampleur qui aurait été inimaginable il n’y a de cela que quelques semaines. Le redéploiement des ressources en télétravail a été effectué dans un contexte de crise, sans la planification, la formation et la réflexion stratégique et tactique qui accompagnent habituellement des changements de cette ampleur. Alors que personne ne peut prévoir la durée de la crise actuelle, les employeurs doivent dès maintenant poser des gestes pour éviter que les mesures adoptées pour favoriser la poursuite de leurs activités n’entraînent des conséquences négatives, des différends ou des revendications de la part de leurs employés, clients ou partenaires. Au Québec, des milliers d’employés utilisent actuellement de nouveaux outils technologiques dans un nouvel environnement (leurs demeures), souvent sans supervision. La frontière entre la vie privée et le travail est plus floue que jamais. Le contexte actuel occulte l’importance cruciale d’adapter les façons de faire et les politiques RH des entreprises, ce qui est nécessaire pour éviter la réalisation des risques associés à l’exécution de la prestation de travail à distance.  Les employeurs doivent garder à l’esprit qu’au lendemain de la crise, des recours pourraient être exercés afin de dénoncer des situations actuellement problématiques.  Il y a donc lieu d’agir maintenant pour éviter que votre organisation se retrouve avec un passif important dans quelques mois. Nous avons cerné quatre (4) axes qui méritent une attention particulière de la part des employeurs dans le contexte du télétravail afin d’adopter les mesures opportunes pour assurer une prestation de travail non seulement adéquate et sécuritaire, mais également de qualité pour satisfaire la clientèle et réaliser les objectifs de l’entreprise : Enjeux en matière de santé et de sécurité au travail Les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité ainsi que sa responsabilité d’adopter des mesures préventives; La notion de lieu du travail pouvant comprendre le domicile de l’employé; L’ergonomie des postes de travail; Enjeux liés au harcèlement psychologique et sexuel La civilité à préserver dans l’utilisation de nouvelles méthodes de communication; Le climat de proximité favorisé par ces nouvelles méthodes de communication, un terreau fertile aux dérapages et possibles manques de cohésion; La responsabilité légale de l’employeur de prévenir et de traiter les situations de harcèlement psychologique et sexuel; Les événements qui ont lieu à l’extérieur du lieu de travail habituel et qui ont un lien avec le travail; L’application et l’adaptation des politiques administratives et des codes de conduite; La révision des mécanismes de plaintes et des processus d’enquête afin de permettre ceux-ci en dehors du milieu de travail habituel; Enjeux liés à la Loi sur les normes du travail1 Le respect et la modification des horaires de travail; L’encadrement  du temps supplémentaire; Les frais occasionnés par le télétravail; Enjeux liés à la vie privée et à la confidentialité L’accomplissement de la prestation de travail dans le domicile de l’employé; Le transport et l’entreposage des documents de travail; L’aménagement du lieu de travail pour assurer la confidentialité des documents et le respect des obligations déontologiques.  Les membres de notre équipe Travail et Emploi sont disponibles pour vous assister dans la mise en œuvre des meilleures pratiques en matière de télétravail.   Loi sur les normes du travail, chapitre N-1.1.

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  • La COVID-19 et son impact sur les contrats

    La pandémie actuelle de COVID-19 a mené les gouvernements et les organismes à multiplier les initiatives de toute sorte. L’état d’urgence engendre son lot d’inquiétudes au plan juridique, notamment contractuel. La fermeture temporaire de nombreuses entreprises, de lieux publics, de frontières, et l’incertitude économique qui en résulte mènent les entreprises à se questionner sur leurs obligations contractuelles, qui peuvent être difficiles à honorer. Dans un tel contexte, un débiteur peut-il se soustraire à ses obligations sans engager sa responsabilité? La réponse à cette question se trouve soit dans le texte des contrats liant les parties, soit dans le Code civil du Québec (ci-après « C.c.Q. »). En effet, de nombreux contrats prévoient leur propre mécanisme d’exonération. Ils font assumer à l’une ou l’autre des parties les risques liés à des événements hors de leur contrôle. En l’absence de disposition contractuelle, les règles édictées par le C.c.Q. s’appliquent. Le Code civil du Québec et la force majeure L’article 1693 C.c.Q. prévoit que le débiteur d’une obligation est libéré de cette obligation lorsqu’elle ne peut être exécutée en raison d’une force majeure. Il incombe, toutefois à ce même débiteur de faire la preuve de la force majeure. En droit québécois, la force majeure est un événement extérieur à la partie assujettie à l’obligation, imprévisible et irrésistible. Elle rend impossible l’exécution d’une obligation1. Ainsi, en certaines circonstances, des phénomènes naturels (tels un tremblement de terre, une inondation, etc.) ou des actes humains (tel un état d’urgence décrété par un gouvernement, la maladie ou la mort) peuvent être considérés comme une force majeure. Par ailleurs, la question de déterminer si dans un contexte particulier un événement constitue un événement de force majeure doit s’analyser en tenant compte de l’ensemble des facteurs pertinents. Pour qu’un événement soit qualifié de force majeure, il doit donc satisfaire les trois conditions ou critères suivants : l’imprévisibilité; l’irrésistibilité; l’extériorité. Un événement est imprévisible lorsque les parties à un contrat, agissant en personnes raisonnablement prudentes et diligentes, ne pouvaient l’envisager au moment de la conclusion du contrat. Il n’est pas nécessaire que l’événement relève d’un phénomène inédit. Par exemple, la présence de verglas au Québec n’a rien d’inhabituel. En 1998, toutefois, le verglas a entraîné une situation imprévisible. L’ampleur de la crise du verglas a été telle qu’elle a parfois été qualifiée de force majeure.   Un événement a un caractère irrésistible lorsque toute personne, placée dans les mêmes circonstances, ne peut, d’une part, raisonnablement l’éviter et que, d’autre part, cet événement  rend l’exécution de l’obligation impossible. Ainsi, si l’exécution d’une obligation demeure possible, mais est simplement plus difficile, plus périlleuse ou plus onéreuse, l’événement ne peut être considéré comme une force majeure. Le troisième critère, l’extériorité, exige que le débiteur n’ait aucun contrôle sur l’événement et n’en soit pas responsable. Le débiteur doit même être en mesure de démontrer qu’il a pris tous les moyens raisonnables pour en éviter les conséquences. Sur le fondement de ces trois critères, l’état d’urgence actuel au Québec peut entraîner, pour certains débiteurs, une situation de force majeure. Cette analyse doit être faite au cas par cas et à la lumière des obligations de chaque débiteur. Par exemple, l’arrêt de production ordonné au moyen du décret du gouvernement du Québec imposant la suspension des activités effectuées en milieu de travail, autres que les activités prioritaires, à compter du 25 mars 2020, entraîne pour certaines entreprises une impossibilité absolue d’exécuter leurs obligations visées par ce décret. Pour d’autres, le même état d’urgence peut avoir des conséquences financières, mais qui n’entraînent toutefois pas une impossibilité d’exécuter leurs obligations elles-mêmes. De plus, alors que la crise actuelle peut être considérée comme un événement imprévisible aux fins d’un contrat conclu il y a plusieurs années, ce peut difficilement être le cas à l’égard d’un contrat conclu au cours des derniers jours, alors que la maladie était déjà endémique ou que la situation de pandémie avait été annoncée par les autorités sanitaires. En présence d’un cas de force majeure, le débiteur est libéré de celle ou celles de ses obligations qui en sont affectées2. Selon l’importance de ces obligations la libération peut, dans certains cas, entraîner soit la résiliation du contrat dans son entier, soit la suspension de l’exécution des obligations affectées ou du contrat. Ainsi, il ne devrait y avoir suspension que lorsque les obligations sont à exécution successive et que l’impossibilité d’exécution n’est que temporaire. Le débiteur libéré de son obligation pour cause de force majeure ne peut exiger de contrepartie de la part de son cocontractant. De plus, la force majeure ne peut servir de moyen d’exonération pour le débiteur assujetti, selon les termes du contrat, à une obligation qualifiée « de garantie4 ». Ce dernier doit alors s’exécuter et assumer tous les risques liés à la survenance d’un événement imprévisible, irrésistible et sur lequel il n’a aucun contrôle. Un débiteur confronté aux difficultés actuelles découlant de la pandémie mondiale de COVID-19 doit, dans tous les cas, prendre des mesures pour minimiser ses dommages. Par exemple, il doit tenter de trouver de nouveaux fournisseurs ou sous-traitants avant de considérer être dans l’impossibilité d’honorer ses obligations. Les contrats peuvent prévoir des conditions différentes Les parties peuvent prévoir dans leurs contrats des dispositions qui régissent les conséquences de situations incontrôlables, tels les cas de force majeure. Elles peuvent ainsi déroger à ce qui est prévu au C.c.Q. Dans les faits, de nombreux contrats contiennent une définition plus étendue ou plus restrictive des événements qui peuvent constituer une force majeure. Par exemple, les grèves et les incendies ne seront généralement pas des cas de force majeure au sens du C.c.Q., mais peuvent l’être selon les termes d’une disposition contractuelle. De la même façon, une partie peut, au moment de la conclusion du contrat, se charger d’exécuter ses obligations même lorsque confrontée à un événement de force majeure. Ce faisant, elle renonce d’avance au droit d’invoquer ce moyen d’exonération. Les parties peuvent aussi prévoir des formalités à accomplir pour pouvoir bénéficier de la disposition contractuelle portant sur la force majeure, tel l’envoi d’un avis dans un délai stipulé. En effet, la disposition usuelle traitant de force majeure exige que la partie qui l’invoque transmette un avis à l’autre partie justifiant son recours à cette disposition. Le défaut de transmettre un tel avis dans les délais prévus peut avoir pour conséquence de déchoir la partie affectée de la possibilité de se prévaloir de la disposition de force majeure. Il est donc particulièrement important pour une partie de tenir compte des formalités et autres exigences contenues au contrat lorsqu’elle veut se prévaloir d’une telle disposition. Le contrat peut aussi contenir une disposition qui détermine les effets de la survenance d’un événement assimilé à une force majeure. Par exemple, les parties peuvent convenir que la force majeure entraîne l’extinction, la suspension ou la modification d’une obligation (tel, par exemple, le rajustement proportionnel d’un volume minimal à livrer). Enfin, les parties à un contrat peuvent énoncer les conséquences de situations imprévues et extérieures, mais qui ne rendent pas, à proprement parler, l’exécution d’une obligation impossible. Par exemple, les parties peuvent anticiper le risque relié à une augmentation inattendue du coût d’un intrant au moyen d’une disposition dite de « hardship ». Une telle disposition, qui relève de la saine prévoyance, peut avoir des conséquences importantes dans la situation actuelle, même si elle n’aborde pas précisément la force majeure. Conclusion L’analyse d’une situation de force majeure et de l’exercice des droits qui peuvent en découler doit tenir compte de ce qui suit : chaque situation doit faire l’objet d’une analyse au cas par cas; d’autres concepts de droit peuvent s’appliquer selon les circonstances, par exemple l’obligation de bonne foi des parties à un contrat, l’obligation de minimiser ses dommages et l’obligation de démontrer l’absence d’alternative; les risques d’affaires ou le risque de réputation, tant pour la partie qui souhaite invoquer la force majeure que celle à l’encontre de qui elle est invoquée. Un examen des modalités des polices d’assurance des parties, qui peuvent prévoir des indemnités en cas de pertes financières, peut aussi se révéler opportun.   Article 1470 C.c.Q. Article 1693 C.c.Q. Article 1694 C.c.Q. Contrairement aux obligations qualifiées « de résultat » ou « de moyens » pour lesquelles le débiteur peut être exonéré en raison d’une force majeure.

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  • L’exercice de la garde et des droits d’accès à l’ère de la COVID‑19 : « Il n’y aura pas de solution facile »

    La Cour supérieure de justice de l’Ontario refuse de suspendre l’exercice des droits d’accès d’un père envers son enfant et précise les critères pour déterminer l’urgence d’intervenir en matière familiale La crise mondiale que nous traversons comprend son lot de défis et d’inquiétudes, parmi lesquels compte la protection de nos êtres chers. Plusieurs parents s’interrogent quant aux mesures de protection à prendre et à l’opportunité de maintenir les modalités de garde partagée ou d’accès au parent non-gardien. Ces modalités devraient-elles être maintenues malgré la crise actuelle ou, au contraire, suspendues en raison des exigences de distanciation sociale? La Cour supérieure de justice de l’Ontario a rendu le premier jugement publié au Canada qui répond à ces questions importantes et offre des orientations aux parents et avocats non seulement en Ontario mais à travers le pays, incluant au Québec. D’ailleurs, un jugement rendu récemment au Québec met de l’avant les principes établi dans le jugement ontarien. Dans l’affaire Ribeiro v Wright1, la Cour supérieure de justice de l'Ontario était saisie d'une demande urgente présentée par la mère d'un garçon de 9 ans pour suspendre tout accès en personne avec son père en raison de la COVID-19. La mère craignait que le père ne respecte pas les exigences de distanciation sociale pendant ses périodes d’accès à l’enfant alors que sa famille et elle-même pratiquaient l'isolement social dans leur maison pendant la durée de la crise COVID-19. Elle refusait que son fils quitte sa maison pour quelque raison que ce soit, y compris pour voir son père. Dans son jugement du 23 mars 2020, le juge A. Pazaratz de la Cour supérieure de justice de l'Ontario n'a pas autorisé cette affaire à procéder sur une base urgente, mais a expliqué ses motifs en détail. Tout d’abord, la Cour a insisté sur le fait que la santé, la sécurité et le bien-être des enfants et des familles demeuraient la considération principale pendant la crise de la COVID-19, qui est une période extrêmement difficile et stressante pour tous. Le respect des jugements demeure la règle Dans l’affaire précitée, la Cour a souligné qu’il existait un jugement déterminant la garde et les droits d’accès. Le juge Pazaratz a indiqué qu’il existe une présomption selon laquelle tous les jugements devraient être respectés et appliqués même pendant la crise de la COVID-19 et qu’un jugement existant qui accorde aux parents un droit de garde ou d’accès envers un enfant constitue une confirmation qu’il est dans l’intérêt supérieur de l’enfant d’entretenir un contact personnel significatif avec ses deux parents. En règle générale, les accords et horaires de garde et d’accès existants devraient être maintenus, sous réserve des modifications qui pourraient s’avérer nécessaires pour garantir le respect de toutes les précautions relatives à la COVID-19, y compris une distanciation sociale stricte. La Cour a indiqué qu'à de nombreux égards, nous devrons suspendre nos vies jusqu'à ce que la crise de la COVID-19 soit résolue. Toutefois, la vie des enfants et leurs relations familiales d'une importance vitale ne peuvent pas être mises « en attente » indéfiniment sans risquer de leur faire subir de graves préjudices émotionnels et d'être bouleversés. Selon la Cour, une politique générale selon laquelle les enfants ne devraient jamais quitter leur résidence principale, même pour rendre visite à leur autre parent, serait incompatible avec une analyse complète de l'intérêt supérieur de l'enfant. Dans certains cas, les parents pourraient devoir renoncer temporairement à leur temps de garde ou d’accès, par exemple dans les cas suivants:  Lorsqu'un parent est en isolement pour une période de 14 jours à la suite d'un récent voyage; En raison d'une maladie personnelle ou d'une exposition à la maladie; En raison des facteurs de risque personnels d'un parent (par exemple en raison de son emploi); La Cour a toutefois insisté pour dire qu'il y aurait une tolérance zéro pour tout parent qui expose imprudemment un enfant (ou des membres du ménage de l'enfant) à tout risque relatif à la COVID-19, tel que le non-respect des exigences de distanciation sociale ou le défaut de prendre des précautions raisonnables en matière de santé. Le juge Pazaratz a reconnu que chaque famille aura ses propres enjeux et complications, que des changements temporaires pourraient être nécessaires et qu'il n'y aura pas de réponses faciles, mais que, peu importe la difficulté du défi, dans l’intérêt de l'enfant, nous devons trouver des moyens de maintenir les relations parentales importantes - et surtout, nous devons trouver des moyens de le faire en toute sécurité. Le juge Pazaratz a invité les parents à agir de manière responsable et à tenter de résoudre leurs problèmes avant d'engager des procédures judiciaires urgentes. La Cour a indiqué que, malgré des ressources extrêmement limitées pendant cette crise, elle donnerait toujours priorité aux affaires impliquant des enfants. Si les parents craignent que la crise de la COVID-19 crée un problème urgent en lien avec la garde et les accès de leur enfant, ils peuvent présenter une demande d'urgence à la cour, mais ils ne doivent pas présumer que l'existence de la crise de la COVID-19 entraînera automatiquement une suspension du temps d'accès ou de garde ni qu'il en résultera nécessairement une audition d’urgence. La Cour précise que les tribunaux traiteront des questions de garde et accès liés à la crise de la COVID-19 au cas par cas selon le test suivant qui servira à déterminer s’il y a urgence d’intervenir : Le parent qui présente une demande urgente à ce sujet devra fournir des preuves concrètes ou des exemples de comportements ou de plans de l'autre parent dérogeant aux protocoles relatifs à la COVID-19; Le parent qui répond à une telle demande urgente devra attester sans réserve que les mesures de sécurité relatives à la COVID-19 seront scrupuleusement respectées, y compris la distanciation sociale, l’utilisation de désinfectants, le respect des directives de sécurité publique, etc.;  Les deux parents devront fournir des propositions de partage du temps de garde et d’accès très précises et réalistes répondant pleinement à toutes les considérations relatives à la COVID-19, en demeurant centrées sur l’intérêt de l'enfant; Les juges devraient prendre connaissance du fait que la distance sociale devient maintenant à la fois courante et acceptée, étant donné le nombre d'établissements publics qui ont été fermés. Il s’agit d’un très bon moment pour les parents gardiens et les parents ayant accès à l'enfant de passer du temps avec leur enfant à la maison. Le juge Pazaratz a rejeté la demande de la mère présentée sur une base urgente, car elle n’avait pas réussi à établir que le père refusait ou était incapable à l’avenir de se conformer aux protocoles relatifs à la COVID-19. Le juge a conclu qu’aucun d'entre nous n'avait vécu une telle situation et que nous allons tous devoir faire un peu plus d'efforts - pour le bien de nos enfants. La Cour supérieure du Québec confirme qu’en principe il faut maintenir le statu quo Dans le jugement Droit de la famille — 204742 rendu le 27 mars dernier, la Cour supérieure du Québec applique essentiellement les mêmes principes que ceux énoncés dans la décision ontarienne précitée, à savoir : Le maintien des ordonnances de garde ou d’accès en vigueur permettant à l’enfant de profiter de la présence de ses deux parents; Un parent qui demande la suspension des ordonnances en vigueur doit établir : l’urgence de sa demande; des motifs suffisants; Un milieu de vie d’un parent présentant des dangers pour la santé ou la sécurité des enfants ou encore des symptômes de la maladie peuvent constituer des motifs suffisants; Les deux parents ont l’obligation de respecter les directives en matière de santé et sécurité; Ainsi, cette décision indique que la Cour supérieure du Québec, à l’instar de Cour supérieure de l’Ontario, préconise le maintien des jugements en vigueur relatifs à la garde et aux accès, sauf lorsque la santé de l’enfant est concrètement mise en danger par l’un des parents ou son milieu de vie, ce qui pourrait donner ouverture à une modification. L’autorité parentale exercée conjointement par les deux parents Par ailleurs, il convient de rappeler qu’au Québec, l’autorité parentale permet aux parents de prendre conjointement les décisions relatives à leur enfant même lorsqu’ils ne font plus vie commune, sauf dans les rares cas où un parent est déchu de ce droit par un jugement de la cour. Ainsi, peu importe les modalités de garde applicables, les deux parents doivent se consulter pour toute question d’importance relative à l’enfant, notamment en matière de santé. Avant de prendre une décision importante concernant votre enfant, assurez-vous de consulter l’autre parent et d’échanger sur les meilleures options disponibles dans les circonstances.  Des professionnels pour vous aider à y voir plus clair En somme, nous vivons une situation exceptionnelle qui commande de la souplesse et de la compréhension de la part de chaque parent tout autant que le respect des directives émises relativement à la COVID-19.  Si vous avez des doutes ou inquiétudes concernant la situation de votre enfant ou si vos discussions avec l’autre parent s’avèrent infructueuses, il peut être utile de consulter des professionnels afin de déterminer la meilleure façon de procéder dans les circonstances.  Notre équipe de Droit de la famille, des personnes et des successions demeure disponible et pleinement fonctionnelle pour vous assister, vous conseiller et entreprendre les démarches judiciaires requises dans le meilleur intérêt de votre enfant.   2020 ONSC 1829, disponible en ligne : http://canlii.ca/t/j60jj. 2020 QCCS 1051.

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  • COVID-19 - Assouplissements au programme fédéral de travail partagé : une solution pour préserver votre capital humain?

    Notre équipe suit de près l’évolution de l’actualité relative à la COVID-19 pour appuyer au mieux nos clients et partenaires d’affaires. Nous vous invitons à consulter sur notre site internet la page qui centralise tous les outils et l'information qui sont produits par nos professionnels.  On peut craindre que la simple mise à pied d’employés mène, à terme, à une perte importante d’expertise et de savoir-faire au sein des entreprises, une expertise d’autant plus importante et nécessaire lorsque le temps viendra d’émerger de cette crise; un défi qui sera pour plusieurs, le plus important dans l’histoire de leur organisation.  Les organisations sont d’ailleurs conscientes de la valeur intangible de leurs employés qui ont acquis, au-delà de leur savoir-faire, une compréhension approfondie des objectifs et du fonctionnement de l’entreprise, une confiance mutuelle, un réseau de contacts et une autonomie, pour ne nommer que ces exemples, et qui fait toute la différence en leur permettant  de se démarquer. Nous tentons avec elles de trouver des solutions permettant de protéger cet actif inestimable dans le contexte d’une crise sans précédent.    Les dernières annonces des gouvernements, qui prévoient notamment une augmentation du financement  des salaires dans certaines entreprises, constituent certainement une réponse positive aux préoccupations et réalités de ces organisations. Par ailleurs, dans l’intervalle, certains programmes pourraient également constituer des pistes de solutions intéressantes pour elles. Nouveaux assouplissements au programme fédéral de travail partagé C’est dans ce  contexte que nous abordons maintenant le programme de travail partagé (« TP») qui soulève de nombreuses questions de la part des employeurs et des employés, et qui a justement fait l’objet de récentes mesures d’assouplissement de la part du gouvernement fédéral. Considérant les changements fréquents apportés aux différents programmes gouvernementaux, il est possible qu’au moment où vous prendrez connaissance des présents, certains renseignements ne soient plus à jour. Nous vous invitons donc à consulter le site d’Emploi et Développement Social Canada1 (« EDSC ») ou nos professionnels en droit du travail et de l’emploi pour toute précision.  En quoi consiste le programme de travail partagé (« TP »)? L’objectif du programme est de permettre à l'employeur de conserver une main-d'œuvre complète avec des heures de travail réduites, plutôt que de mettre à pied une partie de ses effectifs. Ce programme constitue donc une option intéressante pour les employeurs qui font face à une diminution de leur niveau d’activité normale en raison de la COVID-19, mais qui ont toujours certaines tâches à faire effectuer par leurs employés, dans une proportion diminuée. Durant la période de mise en œuvre du programme, le travail disponible est redistribué également parmi les employés faisant partie d’une ou de plusieurs unités de travail. L’employeur transmet sa demande et remplit le formulaire faisant état d’un accord  entre l’employeur, les employés visés et leur représentant, et par lequel ces derniers acceptent volontairement une réduction de leurs heures travaillées et le partage du travail disponible. Dans l’optique de compenser cette diminution de revenu, le programme permet aux travailleurs partie à l’accord de recevoir des prestations d’assurance-emploi. En vertu du Règlement sur l’assurance-emploi2,la rémunération reçue pour une semaine donnée d’un emploi en travail partagé n’est pas déduite des prestations payables en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi3. Pour les entreprises directement ou indirectement touchées par le ralentissement des affaires dû au contexte actuel, la durée minimale du programme est de 6 semaines et sa durée maximale est de 76 semaines. La réduction de l'horaire de travail régulier des employés doit se situer entre un minimum de 10 % à un maximum de 60 %, en moyenne, pendant la durée de l'entente. Nous vous invitons à visiter le site d’EDSC ou à consulter nos professionnels pour obtenir plus de précisions sur les critères d’admissibilité et les exigences générales du programme. Quelles sont les nouvelles mesures en lien avec la COVID-19? Le 25 mars dernier, en réaction au ralentissement des activités causé par la COVID-19, le gouvernement fédéral a mis à jour ses mesures spéciales temporaires dans le cadre du programme de TP, notamment les suivantes, qui : réduisent les exigences relatives à la préparation de la demande et des annexes. Dorénavant, les employeurs n’ont plus à soumettre : le plan de redressement - l’Annexe B qui devait être remplie a été supprimée et remplacée par une seule ligne dans le texte de la demande; les données relatives à leurs ventes et/ou la production des deux dernières années. élargissent l’admissibilité au programme pour les entreprises qui sont en activité depuis un an seulement au lieu de deux ans; suppriment la période d’attente obligatoire entre les demandes de TP. Comment déposer une demande et à quels délais s’attendre? À la suite des récents changements apportés au programme, il existe maintenant une façon simplifiée de présenter la demande. Les employeurs doivent remplir les formulaires suivants, qui ont été révisés par le gouvernement fédéral : Formulaire révisé : Demande de participation à un accord de Travail partagé (EMP5100) Formulaire – Annexe A révisée : Unité de Travail partagé (EMP5101) Pour une demande visant une place d’affaires au Québec, la demande doit être acheminée à l’adresse courriel suivante : [email protected] En date de préparation de ce bulletin, le site d’EDSC relatif aux mesures spéciales mises en place en réponse  à la COVID-19 ne précise pas de délai de traitement précis des demandes. Il indique toutefois que les employeurs sont maintenant priés de soumettre leurs demandes 10 jours civils avant la date demandée pour débuter le programme dans le milieu de travail et que Service Canada s’efforcera de réduire le délai de traitement à 10 jours civils. Avant la COVID-19, les employeurs devaient envoyer leur demande de travail partagé (et les documents justificatifs) 30 jours civils avant la date de début demandée. Étant donné que le nombre de demandes est en forte hausse, le gouvernement fédéral indique maintenant  compter neuf (9) centres de traitement au Canada pour traiter les demandes  de TP et ajouter des capacités supplémentaires pour soutenir davantage les employeurs qui ont des questions. À cet égard, une nouvelle adresse électronique a été créée pour transmettre des demandes de renseignements au sujet du programme de TP : [email protected] Conclusion Compte tenu des changements qui se produisent en temps réel, nous vous invitons à consulter nos professionnels en droit du travail et de l’emploi pour vous assurer de la conformité de vos décisions visant les différents programmes gouvernementaux. Il est possible que le gouvernement fédéral assouplisse de nouveau les conditions et délais afférents à ce programme. Si nécessaire, nous vous tiendrons informés de tout changement apporté au programme dans le cadre d’envois et de mises à jour ultérieurs. Il est également pertinent de souligner qu’il existe d’autres types de programmes qui pourraient être d’intérêt pour vos entreprises dans le contexte actuel, notamment le programme de prestations supplémentaires de chômage, qui permet à l’employeur de bonifier la rémunération hebdomadaire des employés lorsque ceux-ci se retrouvent sans emploi notamment en raison d’un arrêt temporaire de travail ou d’une mise en quarantaine. Si les conditions sont remplies et si le régime est enregistré auprès de Service Canada, les sommes versées par l’employeur ne seront pas déduites des prestations d’assurance-emploi des employés4. L’équipe Lavery est disponible pour vous soutenir dans la mise en œuvre de différentes mesures et déterminer avec vous la meilleure façon de traverser cette crise, protéger votre organisation et vous préparer à revenir à la normale.   Voir notamment https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/ministere/avis/coronavirus.html#h4.01. Règlement sur l’assurance-emploi, DORS/96-332, paragraphes 47(1) et 49. Loi sur l’assurance-emploi, LC 1996, c. 23. Règlement sur l’assurance-emploi, préc. note 2, paragraphe 37(1).

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  • COVID-19 : comment adapter votre planification fiscale?

    La propagation du virus COVID-19 engendre un effet négatif considérable sur l’économie mondiale. Plusieurs planifications fiscales adaptées au contexte actuel sont à considérer pour mitiger les impacts.  Les planifications fiscales pour les particuliers permettent notamment  : (i) de diminuer l’impôt éventuellement payable au décès, (ii) de favoriser les transferts d’entreprises dans un contexte intergénérationnel et (iii) de maximiser l’utilisation de la déduction pour gain en capital par le biais d’une fiducie ou autrement. Pour les entreprises, compte tenu de la crise économique actuelle, il est impératif de faire preuve de créativité et de vision stratégique. Dans ce contexte, certaines planifications fiscales permettront notamment  : (i) de maximiser les liquidités, (ii) de diminuer l’impôt payable à court terme au sein d’un groupe corporatif, (iii) d’optimiser l’utilisation des pertes et (iv) de faire des économies d’impôt majeures à long terme. Voici quelques exemples de planifications fiscales particulièrement pertinentes dans le contexte actuel : Régimes d’options d’achat d’actions pour les employés Révision des prix d’exercice Stratégies d’utilisation du compte de dividende en capital Stratégies d’utilisation des pertes intragroupe, dont notamment : Frais de gestion intragroupe Prêts entre sociétés Fusion ou liquidation de sociétés par actions Report des taxes sur les importations Recouvrement de TPS/TVQ sur les mauvaises créances Stratégies d’augmentation du coût fiscal de certains actifs ou actions de sociétés Gel successoral permettant de diminuer l’impôt au décès Dégel et nouveau gel successoral Applicable à un gel antérieur dont la valeur dépasse la valeur actuelle Planification autour de la règle du coût moyen des biens identiques Fractionnement du revenu Départ du Canada Démantèlement ou création d’entités juridique facilitant les planifications fiscales Ces planifications sont particulièrement efficaces en contexte de ralentissement économique et de baisse de la juste valeur marchande des placements et des actifs. Il est donc important d’agir rapidement. Notre équipe en fiscalité est disponible pour répondre à toutes vos questions concernant l’établissement d’une planification fiscale adaptée à vos besoins.

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  • Comment être un bon franchiseur à l’ère de la COVID-19?

    Depuis les dernières semaines, et surtout au cours des derniers jours, nous constatons les graves répercussions de la propagation de la COVID-19 sur les entreprises et PME québécoises. Les autorités gouvernementales prévoient des mesures d’aide financière pour les entreprises et certaines chambres de commerce ont déjà annoncé que de nouveaux services seront bientôt offerts aux entreprises pour les aider à affronter la crise. Nous ignorons encore la répartition et les tenants et aboutissants de cette aide.  Dans l’attente, qu’en est-il des entreprises qui ont adopté le modèle d’affaires de la franchise et qui se doivent de respecter certains engagements financiers et normes dans le cadre de leurs activités quotidiennes ? Au cours de cette période imprévisible et remplie d’incertitudes, comment être un bon franchiseur envers ses franchisés et les soutenir ? C’est dans ce type de situation, que le soutien et l’accompagnement du franchiseur sont importants. Ils peuvent prendre différentes formes, dont certaines sont décrites dans le présent bulletin.  Il s’agit en effet d’une occasion extraordinaire de démontrer aux franchisés que vous agissez en bon père de famille et que la survie de leur entreprise est primordiale.  Voici donc quelques propositions pour accompagner vos franchisés au cours des prochaines semaines, sinon les prochains mois: Accordez leur un congé temporaire de leurs obligations financières découlant de la convention de franchise, tant au niveau du paiement des redevances que des frais de contribution au fonds de publicité. À court terme cela signifie que vous vous priverez d’une source de revenus;  toutefois, cela atténuera d’autant la pression financière sur les épaules des franchisés et leur permettra de traverser cette crise pour reprendre à terme leurs activités normales ; Si vos franchisés sont locataires d’un emplacement (pignon sur rue, centre commercial), accompagnez-les dans leurs négociations avec le bailleur afin de tenter d’obtenir pour un certain temps des assouplissements des modalités de leur bail, notamment un congé de loyer, une réduction de celui-ci ou un report des paiements dont le remboursement sera amorti sur plusieurs mois une fois que les effets de la crise de la COVID-19 se seront estompés, les frais de location constituant généralement un poste important de dépenses pour les franchisés. Du même coup, si à titre de franchiseur vous sous louez un emplacement à votre franchisé, acceptez de prendre un certain risque en négociant des ententes de paiement ou en assumant une partie du loyer pour alléger temporairement la charge financière du franchisé ; Travaillez en collaboration avec les franchisés afin de modifier leur offre de services (plats à emporter, programme virtuel d’entraînement pour les clients, livraison, augmentation de l’offre en ligne, etc.) tout en respectant vos normes et exigences en vue de maintenir une uniformité entre les diverses franchises ; Permettez à vos franchisés de cesser temporairement leurs activités ou de réduire les heures d’ouverture afin de minimiser certaines dépenses en ce qui a trait notamment à la masse salariale ou l’approvisionnement (à cet égard, nous vous invitons à lire notre Guide Coronavirus pour les employeurs : comment choisir ses actions quotidiennes?) Révisez certaines de vos normes et politiques et fournissez des mises à jour qui devront être adoptées par vos franchisés (notamment en matière d’hygiène et de salubrité) ; Profitez de cette période de turbulences pour mettre au point de nouvelles formations virtuelles, encouragez dans l’intervalle les franchisés à participer à des activités de formation continue en leur offrant des webinaires sans frais, ou mettez en place des sessions de brainstorming virtuelles pour innover et déjà envisager « l’après » COVID-19 ; Partagez temporairement une portion des ristournes perçues auprès des fournisseurs avec vos franchisés, dans la mesure où votre concept vous permettait de les percevoir directement sans obligation de remise aux franchisés ; Mettez au point une stratégie de commercialisation des services offerts, ou une nouvelle offre temporaire durant la crise, afin de maintenir la visibilité de la marque ; Renégociez au bénéfice de vos franchisés certaines ententes avec des fournisseurs pour bénéficier de meilleurs services ou de meilleurs taux (ex. service téléphonique, internet, inventaires, pourcentage de réduction sur des biens utiles à l’exploitation de l’entreprise, etc.) ; Facilitez les discussions de vos franchisés avec leurs institutions financières ; plusieurs d’entre elles ont d’ailleurs annoncé être disposées à discuter avec leurs client pour les aider à trouver des solutions à leur situation financière tendue ; Dans la mesure où vous disposez d’une plateforme de vente en ligne, instaurez une politique qui permettra aux franchisés d’en tirer certains avantages, à tout le moins temporairement, soit par le partage d’une certaine portion de revenus ou, par exemple, la livraison chez le franchisé le plus près du consommateur ; Pour les franchisés qui, tragiquement, n’auront pas la capacité financière de surmonter la crise, accompagnez les dans le cadre de la fin de leurs opérations et la transition afin de minimiser leurs pertes ; Si cela s’avère nécessaire, offrez à vos franchisés du soutien téléphonique ou virtuel, et mettez à leur disposition des personnes-ressources qui pourront répondre à leurs questions, les soutenir et les accompagner ; Diffusez une note générale à la population quant à la situation de l’offre de produits et services de votre réseau et le soutien offert à vos franchisés, de manière à véhiculer un message clair et uniforme, ce qui soutiendra votre marque et votre concept. Ces propositions supposent pour la plupart un engagement financier plus important pour le franchiseur. Il faut toutefois se rappeler qu’un franchiseur a une obligation de collaboration et de partenariat avec ses franchisés. Évidemment, à l’impossible nul n’est tenu. La capacité du franchiseur à soutenir adéquatement ses franchisés durant cette période difficile ne pourra que servir ses intérêts et ceux du réseau à plus long terme. L’assistance que le franchiseur sera en mesure de fournir permettra à un plus grand nombre de franchisés de survivre et de reprendre leurs activités lorsque reviendront les beaux jours. L’accompagnement, et surtout la tolérance du franchiseur en regard des obligations financières découlant de la convention de franchise enverra un message clair aux franchisés qu’ils ne sont pas laissés à eux-mêmes durant cette période d’incertitude, et un climat de confiance rehaussé d’autant devrait par conséquent s’établir dans le cadre de votre relation franchiseur-franchisé.  D’ailleurs, l’ensemble des secteurs de l’économie québécoise sont affectés par la pandémie et un mouvement de solidarité s’installe entre les institutions, les partenaires financiers et les entreprises de façon à mettre sur pied des solutions et stratégies pour promouvoir le commerce et la reprise des activités économiques. Nous suivons au jour le jour cette évolution. Notre équipe en franchise et distribution ainsi que l’ensemble de nos professionnels sont à votre disposition et vous offrent leur expertise afin de vous conseiller et vous accompagner pour relever les défis que la situation actuelle de la COVID-19 peut créer pour votre réseau. N’hésitez surtout pas à communiquer avec nous, il nous fera plaisir de collaborer afin de trouver VOTRE solution. C’est le moment de se serrer les coudes!

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  • COVID-19 : mise à jour sur la propriété intellectuelle au Canada

    L’Office canadien de la propriété intellectuelle (OPIC) vient d’annoncer une prolongation additionnelle, et par conséquent les échéances entre le 16 et le 30 avril 2020 sont prolongées jusqu’au 1er mai 2020. L’OPIC poursuit par ailleurs ses activités et notre équipe de propriété intellectuelle est complètement opérationnelle et travaille à distance avec l’OPIC de façon sécuritaire. N’hésitez pas à contacter un membre de notre équipe PI si vous avez des questions. Soyez assurés que nous restons à votre service pour tous vos besoins juridiques, y compris ceux liés à la gestion des impacts de cette pandémie, et que nous vous tiendrons informés au fur et à mesure de la situation. Nous vous offrons notre soutien en ces temps incertains.

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  • Projet de loi 37 et divulgation préventive d’une planification fiscale : pourquoi et comment s’y prendre

    Le projet de loi no 37 a été sanctionné le 21 février 2020 sous le nom de Loi visant principalement à instituer le Centre d’acquisitions gouvernementales et Infrastructures technologiques Québec, LQ 2020 c. 2. Cette loi apporte notamment des changements importants à la Loi sur les contrats des organismes publics, RLRQ c. C-65.1 et à ses règlements. Nos associées Me Laurence Bich-Carrière (litige civil et commercial) et Me Marie-France Dompierre (litige fiscal) ont déjà abordé l’incidence de ces changements dans le bulletin, Projet de loi 37: quels changements prévoir pour les marchés publics?, publié le 29 octobre 2019. Nouvelles mesures en matière fiscale – Date butoir pour la production de divulgation préventive tardive Désormais, l’imposition d’une pénalité à l’égard d’une cotisation finale émise en vertu de la règle générale anti-évitement à une entreprise ou à une personne liée à celle-ci relativement à une opération d’évitement fiscal abusive1 entraînera une inscription au registre des entreprises non admissibles aux contrats publics (le « RENA ») pour une période de cinq ans. Les promoteurs des opérations en cause sont aussi susceptibles d’être inscrits au RENA s’ils font l’objet d’une pénalité au même titre. Afin d’éviter l’imposition de la pénalité décrite ci-dessus ainsi qu’une potentielle inscription au RENA, les contribuables ayant eu recours à une planification fiscale pouvant être qualifiée d’agressive par les autorités fiscales auraient normalement eu jusqu’au 21 avril 2020 pour effectuer une divulgation préventive tardive au ministre du Revenu2 en produisant le formulaire Divulgation obligatoire ou préventive d’une planification fiscale (TP-1079.DI) ainsi qu’une lettre3 indiquant qu’il s’agit d’une divulgation préventive tardive. Cependant, en raison de la crise causée par la pandémie de la COVID-19, l’Agence du Revenu du Québec a annoncé le report de la date limite pour poser des « gestes administratifs fiscaux » au 1er juin 2020. La définition de « gestes administratifs fiscaux » publiée par l’Agence du revenu du Québec inclut expressément les divulgations obligatoires ou préventives en matière de planification fiscale agressive. La constitutionnalité de mesures semblables fait actuellement l’objet de débats devant les tribunaux québécois.   Articles 1079.13.1 et 1079.13.2 de la Loi sur les impôts, RLRQ c. I-3. Article 1079.8.7.1 de la Loi sur les impôts, RLRQ c. I-3. Article 44 de la Loi visant principalement à instituer le Centre d'acquisitions gouvernementales et Infrastructures technologiques Québec, LQ 2020 c. 2.

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  • Le guide Coronavirus pour les employeurs : comment choisir ses actions quotidiennes?

    Les employeurs doivent revoir leur plan d’action au quotidien, pour favoriser la prévention, gérer les situations de contagion possibles ou avérées parmi leurs effectifs et assurer la continuation des affaires de l’entreprise. Deux éléments sont déterminants : chaque jour, obtenir l’information juste des autorités compétentes (représentants de la santé publique et de nos gouvernements); tenir compte de cette information dans le choix des moyens à prendre afin de respecter ses obligations envers ses employés, mais également de permettre la poursuite des activités. Dans l’objectif désormais affirmé de limiter la propagation du Coronavirus, chacun se voit ainsi responsable de changer ses comportements suivant les circonstances et notamment, en milieu de travail, ce qui aura une incidence sur les responsabilités des employeurs. Les nouvelles directives du Gouvernement du Québec Le 12 mars 2020, le Gouvernement québécois a instauré un « mode d’urgence » et annoncé ce qui suit :  toutes les personnes qui reviennent d’un pays étranger ou qui présentent des symptômes associés à la grippe ou au rhume doivent se placer en isolement volontaire pour 14 jours; cet isolement est obligatoire et rémunéré pour tous les employés de la fonction publique et pour tout le personnel de la santé, de l’éducation et des services de garde, privés et publics, qui reviennent de l’étranger; les organisations doivent annuler tous les rassemblements intérieurs de plus de 250 personnes ou qui ne sont pas nécessaires, pour les 30 prochains jours1. Lors de sa conférence de presse, le premier ministre du Québec a invité les employeurs du secteur privé à comprendre la situation particulière dans laquelle la société se trouve et d’être compréhensifs envers leurs employés qui doivent s’absenter du travail2. Par ces prises de position, visant notamment à instaurer un éloignement social pouvant restreindre la propagation du virus, les balises se sont renforcées et pourraient désormais servir de fondement aux demandes et aux exigences respectives des employeurs et de leurs employés, tout en tenant compte du contexte et des particularités propres à chaque organisation. Les obligations de chacun en milieu de travail À la base, un employeur doit prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique de ses employés, des clients et du public. Chaque employé est tenu aux mêmes responsabilités, pour préserver sa santé ainsi que celle de ses collègues et des tiers qu’il est appelé à côtoyer dans le cadre ou à l’occasion du travail. Suivant la Charte des droits et libertés de la personne, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, le Code canadien du travail et des règles de base telles que celles prévues par le Code civil du Québec et voulant qu’on ne doive pas se comporter de façon à causer un préjudice accru à autrui, chaque personne doit agir en ce sens, pour ne pas nuire à sa santé et par le fait même, à celles de ses proches en milieu de travail. Ces principes sont bien connus des gestionnaires en ressources humaines et constituent des fondements importants dans la détermination des orientations à prendre dans les milieux de travail. Politiques et orientations aux employés Afin d’encourager ses employés à contribuer au maintien d’un milieu de travail sain et exempt de risques de contamination, l’employeur devrait leur communiquer avec diligence sa volonté de suivre les directives gouvernementales. Ces orientations pourraient comprendre les actions suivantes : annuler les rencontres ou autres événements au travail non essentielles et pouvant favoriser la propagation du virus; rappeler à chaque employé son obligation de signaler toute situation pouvant exiger son isolement; établir et communiquer les modalités existantes en cas d’isolement dans la mesure où le télétravail est impossible; expliciter les démarches à suivre afin de planifier le télétravail et rappeler les règles applicables suivant les politiques existantes et les contrats de travail en ce qui a trait à la confidentialité des renseignements commerciaux ou personnels utilisés dans le cadre du travail; communiquer un plan de contingence afin de définir notamment les personnes ressources et le mode de transmission des renseignements permettant aux employés de savoir comment accéder aux lieux de travail ou encore comment organiser leur travail en cas de confinement. Voyages et activités professionnelles des employés Comme employeur, une organisation peut annuler toute activité professionnelle pouvant raisonnablement constituer un risque pour la santé de ses employés, de ses clients ou du public. En agissant ainsi, l’organisation modifie sa demande quant à la prestation de travail attendue. Dans le contexte actuel et suivant les directives gouvernementales du 12 mars 2020, un employeur devrait : interdire tout voyage professionnel, que ce soit dans les zones touchées ou non; demander à ses effectifs de favoriser la tenue de rencontres jugées essentielles par visioconférence ou un autre moyen technologique; prévoir que toute autre rencontre ou activité professionnelle dans ses bureaux ou un autre endroit se tienne de manière à réduire les risques de contagion (ex. : visioconférence, appel conférence, respect des mesures d’hygiène et distance raisonnable entre les personnes). Isolement des employés diagnostiqués ou isolement à titre préventif En raison des recommandations des autorités de santé publique et à la lumière des directives gouvernementales du 12 mars 2020 (précitées), un employeur devrait exiger un isolement de 14 jours pour tout employé revenant d’un voyage à l’étranger. Si l’employé présente des symptômes avant la fin de la période d’isolement de 14 jours, il devrait communiquer avec les services mis en place par le ministère de la Santé (1-877-644-4545) et une infirmière pourrait alors le référer à une clinique désignée COVID-19 si elle l’estime nécessaire. Avant de permettre le retour au travail de cet employé, un employeur devrait s’informer du résultat de ces démarches et se satisfaire que l’employé ne présentera pas de risques pour ses collègues et la clientèle, ceci pouvant inclure la demande d’un certificat médical obtenu de la clinique désignée COVID-19 si l’employé y a été référé. Dans le cas d’un voyage professionnel effectué à la demande de l’employeur avant les directives gouvernementales du 12 mars 2020, la période d’isolement devrait être rémunérée. Si le voyage était personnel, le versement et la forme d’une rémunération pendant la période d’isolement peuvent dépendre de certains éléments : moment de la décision de maintenir le départ : avant ou après le mot d’ordre du gouvernement québécois ou une politique explicite de l’employeur; diagnostic positif ou négatif à la suite d’un dépistage; capacité de fournir une prestation de travail en isolement. Si un employé n’est pas en mesure de se présenter au travail (voyage dénoncé, autres motifs raisonnables de croire qu’il est susceptible d’être porteur ou test de dépistage positif pour lui-même ou un proche), son employeur devrait alors examiner les avenues possibles suivant les conditions de travail applicables pour cet employé : congés payés ou autres modalités offertes suivant la Loi sur les normes du travail et les conditions de travail ou convention collective dans l’organisation, dont il faut ensuite convenir avec l’employé concerné et avec la collaboration du syndicat, le cas échéant3; prestations d’assurances collectives pour invalidité; relevé d’emploi pour maladie et prestations d’assurance emploi pour invalidité; mise en quarantaine et prestations d’assurance emploi en raison du retrait du travail ainsi imposé4; relevé d’emploi pour absence du travail et prestations d’assurance emploi pour proche aidant; télétravail si les tâches de l’employé peuvent être effectuées à distance ou adaptées pour les faire de cette manière. Refus de fournir sa prestation de travail La Loi sur la santé et la sécurité du travail permet à un employé de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger. Cette loi prévoit également le processus suivant lequel le refus de l’employé sera traité. Toutefois, la prévention et la gestion des situations de refus de travail pourraient vraisemblablement être grandement facilitées si les employés constatent les actions prises par l’employeur afin de prévenir la contamination et les autres risques pour la santé des personnes présentes en milieu de travail. Pour la protection des employés ainsi que de ses fournisseurs et de sa clientèle, un employeur doit mettre en place les outils et les mesures d’hygiène prescrits par les autorités gouvernementales et encourager son personnel à suivre les consignes d’hygiène diffusées : accès à des distributeurs de solutions antiseptiques à base d’alcool, papiers mouchoirs et poubelles; nettoyage régulier des espaces communs (ex. : salles de rencontres, cafétéria, etc.); rappel des coordonnées des services d’Info-Santé et du ministère de la Santé pour l’obtention d’information additionnelle ou d’un dépistage. Dans la mesure où des locaux dans une organisation sont susceptibles d’accueillir 250 personnes et plus, selon les directives gouvernementales du 12 mars 2020, il est nécessaire d’organiser les lieux, de limiter l’accueil ou d’exiger des personnes accueillies qu’elles demeurent à une distance d’au moins 2 mètres les unes des autres. Réorganisation du travail Désireuses de favoriser le maintien d’un niveau adéquat d’activités et de services à leurs clientèles, les organisations peuvent trouver un avantage à moduler différemment la prestation de travail de leurs employés. En plus du télétravail, un employeur peut envisager des modalités de travail différentes pour maintenir en place des effectifs suffisants tout en diminuant les risques de propagation du virus : horaire flexible, modification de l’horaire de travail ou étalement des heures de travail (suivant les conditions de l’article 53 de la Loi sur les normes du travail); horaire rotatif pour réduire le nombre d’employés présents en même temps sur les lieux de travail; sollicitation de retraités pouvant combler les absences invalidité. Immigration À l’heure actuelle, les autorités canadiennes de l’immigration ont mis en place des mesures d’urgence pour les ressortissants étrangers se trouvant au Canada ou à l’étranger dont les demandes de résidence temporaire ont été retardées en raison de la fermeture en cours des centres canadiens de demande de visa et notamment, en Chine continentale. Des prolongations ont été accordées pour aider les demandeurs à obtenir des documents qui sont devenus difficiles à obtenir. Toutes les autres demandes et tous les autres volets du programme canadien ne sont pas concernés pour le moment. Aucun nouveau test médical pour les nouveaux arrivants n’a été annoncé et aucune restriction particulière de voyage n’a encore été adoptée, à l’exception des mesures d’auto-mise en quarantaine pour tous les arrivants internationaux. Des agents de dépistage de Santé Canada sont présents à certains points d’entrée aériens et terrestres du Canada, mais cela reste minime pour le moment. Nous prévoyons que d’autres restrictions aux points d’entrée canadiens pourraient être appliquées dans les prochains jours en fonction de l’évolution de la situation. La clef : Une mise à jour constante de l’information Il devient important de s’assurer de la fiabilité des renseignements sur lesquels un employeur s’appuiera afin de prendre des décisions quant à ses actions dans le contexte actuel, afin que les employés puissent fournir leur prestation de travail en toute sécurité et que la continuité des services à la clientèle soit possible. Sur une base quotidienne, un gestionnaire RH prudent consultera les sites Internet des autorités gouvernementales compétentes pour s’assurer des termes exacts des exigences et des orientations formulées par celles ci. Chaque milieu de travail comporte ses particularités et compte tenu du profil des effectifs et des besoins de la clientèle, un employeur devrait anticiper les différentes solutions possibles suivant les circonstances. Les événements des derniers jours démontrent que les balises changent rapidement à l’intérieur d’une journée alors que la propagation du Coronavirus peut subitement gagner en vitesse et que les gouvernements ont désormais décidé d’émettre certaines directives afin de favoriser un « éloignement social » pour contrer les impacts d’une éventuelle contamination de masse. Par la mise en place diligente de mesures de prévention et des actions pertinentes au fil de l’évolution de la situation, un employeur exerce non seulement ses responsabilités, mais peut ainsi efficacement se prémunir contre des réclamations civiles ou pénales. Les membres de nos équipes Travail et Emploi ainsi que Immigration d’affaires sont disponibles pour répondre à toute question sur les mesures que vous envisagez ou les solutions que vous recherchez compte tenu des réalités de votre organisation et de ses activités.   Communiqué du 12 mars 2020. Voir le même communiqué du Gouvernement du Québec. La collaboration de l’employé et d’un syndicat peut s’avérer nécessaire si les modalités prévues aux conditions de travail nécessitent d’être ajustées à la suggestion de l’employeur qui désirerait proposer un congé payé pour couvrir une partie de la période d’isolement. Le gouvernement fédéral a récemment modifié les conditions applicables en cas de quarantaine pour suspendre le délai d’attente d’une semaine avant le versement de prestations d’assurance emploi.

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  • Budget du Québec 2020-2021 : de nouvelles mesures favorables à l’innovation!

    Le 10 mars dernier, le ministre des Finances du Québec a déposé son budget 2020-2021 intitulé « Votre avenir votre budget »1. Parmi les nouvelles mesures mises en place par le gouvernement, de nouveaux incitatifs fiscaux à l’innovation et à la commercialisation de propriété intellectuelle québécoise ont été annoncés. La déduction incitative pour la commercialisation des innovations : établir le taux d’imposition le plus concurrentiel en Amérique du Nord Le gouvernement du Québec tient à favoriser la recherche et développement (R-D) et à accélérer le développement de produits novateurs par le biais d’un environnement fiscal très concurrentiel. La déduction incitative pour la commercialisation des innovations (la « DICI ») permettra aux entreprises de bénéficier d’un taux d’imposition combiné de 17 % sur le revenu admissible. Les entreprises ayant un établissement au Québec, y ayant engagé des dépenses en R-D et commercialisant des actifs de propriété intellectuelle (« PI ») verront leur revenu tiré de la vente ou de la location de biens, de prestations de services et de redevances de cette PI imposé au Québec à un taux effectif de 2 %. La PI visée par la DICI comprend notamment les logiciels protégés par des droits d’auteur, les brevets, les certificats de protection supplémentaire pour les médicaments et les droits d’obtention végétale. La DICI remplace également la déduction pour sociétés innovantes à partir du 1er janvier 2021. Les entreprises admissibles à cette dernière seront admissibles à la DICI. Le crédit d’impôt capital synergie : investir dans les « startups » Le crédit d’impôt capital synergie (le « CI capital synergie ») a pour objectif d’inciter les entreprises à investir dans les PME innovantes à fort potentiel de croissance, plus communément appelées « startups ». Une société par actions ayant un établissement stable au Québec et qui n’a pas comme principale activité le financement d’entreprises pourra bénéficier d’un crédit d’impôt non remboursable équivalant à 30 % de la valeur de son investissement admissible, jusqu’à concurrence de 750 000 $ par année, ce qui représente un crédit d’impôt de 225 000 $ par année. Un investissement admissible est une prise de participation sous forme de capital-actions n’entraînant pas le contrôle d’une PME admissible, avec laquelle la société investisseuse n’a pas de lien de dépendance. Une PME admissible est une société privée sous contrôle canadien ayant un établissement stable au Québec, dont le capital versé est inférieur à 15 M$ et dont le revenu brut est inférieur à 10 M$, œuvrant dans l'un des secteurs suivants : technologies vertes; technologies de l’information; sciences de la vie; manufacturier innovant; intelligence artificielle. Les sociétés réclamant le CI capital synergie devront détenir les actions de la PME admissible pour une durée minimale de 5 ans. Les startups intéressées à obtenir la désignation de PME admissible devront présenter une demande en ce sens à Investissement Québec. Le crédit d’impôt à l’investissement et à l’innovation : Moderniser les PME Le crédit d’impôt à l’investissement et à l’innovation (le « C3i ») vise à encourager les entreprises de tous les secteurs à investir dans leur modernisation, notamment en matière de numérisation et d’utilisation des technologies de pointe. Un crédit de 10 %, 15 % ou 20 %, déterminé en fonction de l’indice de vitalité économique du territoire où auront lieu les investissements, sera applicable à l’acquisition de : Matériel de fabrication et de transformation; Matériel informatique; Progiciels de gestion. Le C3i sera applicable aux acquisitions effectuées avant le 1er janvier 2025 et sera pleinement remboursable pour les PME2. Les entreprises dont l’actif total et le revenu brut excèdent 100 millions de dollars auront également accès à ce crédit, quoiqu’il ne leur sera pas remboursable. Les dépenses admissibles au C3i seront les montants excédant 5 000 $ pour l’acquisition de matériel informatique ou de progiciels de gestion et les montants excédant 12 500 $ pour l’acquisition de matériel de fabrication et de transformation. Les entreprises œuvrant dans la distribution de tels matériels et progiciels gagneraient certainement à informer leurs clients que l’acquisition de leurs produits est susceptible d'être admissible au C3i. Les entreprises situées dans des régions ressources et bénéficiant encore du crédit d’impôt pour encourager l’acquisition de matériel de fabrication et de transformation mis sur pied en 2008 pourront faire le choix de continuer de bénéficier de ce crédit ou de réclamer le C3i. Conclusion Le paysage fiscal québécois regorge d’opportunités pour les innovateurs et les créateurs de technologie de pointe. Mentionnons au passage la bonification des crédits d’impôt à la R-D favorisant la collaboration entre les entreprises privées et les institutions de recherche qui contribuent à la vitalité de l’économie du savoir au Québec. Si votre entreprise participe à la R-D et la commercialisation de PI au Québec, nos professionnels en propriété intellectuelle et en fiscalité pourront vous accompagner tout au long de vos projets.   Ministère des finances, Budget 2020-2021, « Votre avenir votre budget », Québec, Gouvernement du Québec. Le taux de remboursabilité du crédit diminue linéairement en fonction de l’actif total et du revenu brut de la PME lorsqu’ils excèdent 50 M$, mais n’atteignent pas 100 M$.

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  • La définition juridique de l’intelligence artificielle évolue : différents pays, différentes approches

    Alors que notre société commence à apprivoiser l’intelligence artificielle, les législateurs de plusieurs territoires sont confrontés aux inquiétudes de la population ainsi qu’à la volonté de tirer profit de ces technologies pour le bien public. La réflexion est bien entamée dans plusieurs pays, mais avec des résultats variables. Le Commissariat à la protection de la vie privée du Canada consulte présentement des experts afin de formuler des recommandations au Parlement. On vise par cette démarche à déterminer si des règles particulières relatives à la vie privée doivent s’appliquer lorsque l’intelligence artificielle est en cause. Notamment, le Canada devrait-il adopter un régime s’approchant du régime européen (RGPD)? De plus, on y soulève la possibilité d’adopter des mesures similaires à ce que propose le projet d’Algorithmic Accountability Act de 2019 présenté au Congrès américain, qui donnerait à la Federal Trade Commission des États-Unis le pouvoir de contraindre les entreprises à évaluer les risques liés à la discrimination et à la sécurité des données des systèmes d’intelligence artificielle. La Commissions d’accès à l’information du Québec procède actuellement à des consultations sur le même sujet. L’approche américaine semble aussi vouloir favoriser le positionnement commercial de ce pays dans le domaine de l’intelligence artificielle. Le National Institute of Standards and Technology (NIST) a publié le 9 août 2019 une ébauche de plan d’action gouvernemental, en réponse à un ordre exécutif du président américain. Cette ébauche, U.S. LEADERSHIP IN AI : A Plan for Federal Engagement in Developing Technical Standards and Related Tools1, préconise notamment la mise au point de nouvelles technologies robustes pour augmenter la fiabilité des solutions incorporant l’intelligence artificielle, ainsi que le développement de normes standardisées pour ces technologies. En parallèle, le service de recherche du Congrès a publié le 21 novembre 2019 une mise à jour de son mémoire intitulé Artificial Intelligence and National Security2. Ce document présente une réflexion sur les applications militaires de l’intelligence artificielle, notamment sur le fait que divers dispositifs de combat puissent mener des attaques létales de manière autonome. On y réfléchit aussi sur les moyens de contrer les « deep fake », notamment par la mise au point de technologies pour débusquer ce qui pourrait devenir un moyen de désinformation. On mise donc sur le progrès technologique pour déjouer la technologie utilisée à mauvais escient. En Europe, à la suite de consultations achevées en mai 2019, un groupe d’experts sur la responsabilité et les nouvelles technologies a produit un rapport à l’intention de la Commission Européenne, intitulé Liability for Artificial Intelligence3, qui présente une réflexion sur les régimes de responsabilité applicables à de telles technologies.  Le groupe souligne que sauf pour les questions de renseignements personnels (RGPD) et celles concernant les véhicules automobiles, les régimes de responsabilité des états membres ne sont pas harmonisés en Europe. Le groupe d’experts recommande notamment d’harmoniser les régimes de responsabilité. Selon eux, des risques comparables devraient être encadrés par des régimes de responsabilité similaires4. Plus tôt, en janvier 2019, le Comité consultatif de la Convention pour la protection des personnes à l’égard du traitement automatisé des données à caractère personnel du Conseil de l’Europe, avait émis des Lignes directrices sur l’intelligence artificielle et la protection des données5, offrant notamment des  recommandations aux législateurs, mais aussi aux développeurs, fabricants et prestataires de services qui utilisent de telles technologies afin de se conformer aux conventions en matière de droits de l’homme. Mais à travers ces différences d’approche, une question fondamentale subsiste : si des règles particulières doivent être adoptées, à quelles technologies doit-on les appliquer? Il s’agit là d’une des questions fondamentales posée par le Commissariat à la protection de la vie privée au Canada. En d’autres termes, qu’est-ce que l’intelligence artificielle? L’expression n’est pas clairement définie d’un point de vue technologique. Elle représente un vaste ensemble de technologies ayant des caractéristiques et des modes de fonctionnement diversifiés. C’est donc la première question à laquelle devront s’attaquer les législateurs s’ils souhaitent mettre au point un cadre juridique spécifique aux technologies d’intelligence artificielle. Le document du groupe d’experts européen cité ci-dessus nous donne quelques pistes de réflexion qui nous semblent pertinentes. Selon eux, on doit prendre en considération les facteurs suivants pour la qualification de la technologie : sa complexité; son aspect opaque; son ouverture à l’interaction avec d’autres solutions technologiques; son degré d’autonomie; la prévisibilité des résultats; le fait qu’elle se fonde sur des quantités importantes de données, et sa vulnérabilité aux attaques et risques informatiques. Ces facteurs contribuent à cerner les risques inhérents aux différentes technologies, au cas par cas. De manière générale, il nous semble préférable de ne pas adopter un ensemble de critères rigides devant s’appliquer à toutes les technologies. Nous suggérons plutôt de cerner les objectifs législatifs en fonction de caractéristiques pouvant se retrouver dans plusieurs technologies. On peut par exemple penser qu’une technologie d’apprentissage profond peut parfois utiliser des renseignements personnels, et parfois ne requérir aucun tel renseignement ou très peu. Une telle technologie peut dans certains cas prendre des décisions de manière autonome, alors que parfois, elle ne sera qu’un soutien à la décision. Enfin, si certaines technologies permettent une certaine transparence, d’autres demeureront plus opaques, et ce parfois en raison des contraintes de nature technologiques ou commerciales. Pour les développeurs, il importe également de qualifier correctement la solution envisagée afin de mesurer les risques afférents à son exploitation commerciale. Plus précisément, il peut être important de réfléchir avec des juristes de différents horizons pour s’assurer que la solution proposée n’est pas complètement incompatible avec les lois présentement applicables dans les différents territoires où elles seront déployées, mais aussi avec les lois qui pourraient être adoptées à court terme dans ces territoires.   https://www.nist.gov/system/files/documents/2019/08/10/ai_standards_fedengagement_plan_9aug2019.pdf https://fas.org/sgp/crs/natsec/R45178.pdf https://ec.europa.eu/transparency/regexpert/index.cfm?do=groupDetail.groupMeetingDoc&docid=36608 Idem, p. 36. https://rm.coe.int/lignes-directrices-sur-l-intelligence-artificielle-et-la-protection-de/168091ff40

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  • Surveillance constante : que change la décision récente pour les CPE, garderies privées et services de garde en milieu familial?

    La Cour du Québec a rendu, le 15 janvier 2020, une importante décision susceptible d’avoir rapidement un impact sur l’ensemble du réseau des services de garde1. Dans son jugement portant sur un manquement à l’obligation de surveillance constante des enfants, la Cour se questionne sur le concept de l’« auto-pause », également connu sous les noms de « pauses jumelées » ou de « pauses autogérées ». Cette pratique répandue consiste à faire surveiller temporairement par un seul membre du personnel de garde, généralement une éducatrice2, deux groupes d’enfants qui font la sieste, afin de permettre à un autre membre du personnel de garde de prendre sa pause. La Cour saisit l’occasion pour circonscrire l’obligation de « surveillance constante » prévue à l’article 100 du Règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance3 (le « Règlement »), applicable sans distinction à tous les prestataires de services de garde : centres de la petite enfance (CPE), garderies et responsables d’un service de garde en milieu familial. La Cour émet enfin des remarques intéressantes quant au calcul des ratios, bien qu’il ne s’agisse pas d’une question centrale au litige. Les motifs et commentaires de la Cour amèneront probablement les prestataires de services de garde à se questionner sur leur organisation, leurs pratiques, leurs directives et même leurs ententes individuelles ou collectives de travail. La décision Les faits En avril 2018, une inspectrice du ministère de la Famille se présente dans un CPE afin de procéder à une inspection complète pour le renouvellement de son permis, ainsi que pour le traitement d’une plainte quant à la surveillance des enfants lors des siestes. En après-midi, l’inspectrice se rend dans un local et constate que sept enfants y sont couchés sur des petits matelas dispersés sur le plancher. Certains d’entre eux ne dorment pas et aucune éducatrice n’est présente. En revanche, dans un local adjacent, une éducatrice est assise le long du mur du fond. Ce second local compte dix autres enfants, également couchés pour la sieste. La preuve démontre qu’une fenêtre d’observation sépare les deux locaux, qui sont également reliés par une salle de bains commune. La Cour souligne qu’au moment des faits, il est impossible pour l’éducatrice d’avoir une vue d’ensemble du local voisin, en raison notamment des meubles qui y sont répartis et qui obstruent partiellement la vue. Un constat d’infraction pour manquement à la constante surveillance est émis au CPE, bien que le fait de placer deux groupes sous la surveillance d’une seule éducatrice à l’heure de la sieste, dans le but de permettre à une collègue de prendre une pause, soit une pratique bien connue. La notion de surveillance constante À ce jour, il n’existe que très peu de décisions portant sur la notion de surveillance constante dans un contexte de garde d’enfants. La Cour saisit donc l’occasion d’approfondir cette notion : « [23] Le CPE (…) doit s’assurer que les enfants à qui il fournit des services de garde sont sous constante surveillance, pour leur sécurité; [24] L’adjectif « constante » est défini ainsi dans le dictionnaire Larousse : « Qui ne s’interrompt pas, qui est continuel; durable. » [25] Dans le Petit Druide des synonymes, sous l’adjectif « constante » l’on peut lire les synonymes : continuel, continu, de tous les instants, incessant, ininterrompu, perpétuel, sans fin. Les antonymes sont : discontinu, intermittent, irrégulier. [26] Le dictionnaire Larousse définit le mot « surveiller » comme étant l’action d’observer attentivement. La juge Rivest précise dans la décision Directrice des poursuites criminelles et pénales c. Centre de la petite enfance (CPE) Le petit sentierqu’il s’agit de l’action de veiller sur quelqu’un dont on a la garde et/ou la responsabilité, en prendre soin, être attentif. [27] Peu de décisions répertoriées traitent de cette question. De ces décisions déposées en plaidoiries, le Tribunal retient que la suffisance de la surveillance dépend des faits propres à chaque affaire. [28] Puisqu’il s’agit de jeunes enfants, le Tribunal considère que cette surveillance doit être visuelle et auditive pour être efficace. » (Références omises) En appliquant ce raisonnement aux faits de l’espèce, la Cour conclut – hors de tout doute raisonnable – que les enfants du groupe où il n’y avait momentanément pas d’éducatrice ne bénéficiaient pas d’une surveillance constante, mais plutôt d’une « surveillance intermittente ». La diligence raisonnable et l’« auto-pause » Au procès, le CPE a présenté une défense dite de « diligence raisonnable » en soutenant avoir pris toutes les précautions raisonnables pour éviter la commission de l’infraction. Il évoque notamment la transmission d’un mémo interne à tous ses employés quant à la façon de procéder lors des « auto-pauses ». Il y est prévu que les éducatrices doivent s’installer près de la fenêtre d’observation et se promener régulièrement entre les deux locaux, afin de s’assurer de l’état des enfants. Dans l’éventualité où un enfant se réveille, la consigne est alors de répondre à son besoin promptement et de lui offrir un jeu calme afin de respecter le moment de sieste des autres enfants. Le CPE démontre que cette directive a été transmise à l’ensemble du personnel et qu’elle est régulièrement abordée lors des réunions. Par ailleurs, une conseillère pédagogique s’assure du respect de celle-ci. Le non-respect de cette obligation est également susceptible de sanctions disciplinaires pouvant mener jusqu’au congédiement. Malgré ce qui précède, la Cour ne retient pas la défense de diligence raisonnable du CPE. Elle indique que dans le cadre de l’« auto-pause », la directive ne permet pas au CPE de respecter la Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance4 (la « Loi »). Il est en effet inévitable, selon elle, que l’éducatrice ait à intervenir auprès d’un enfant à un moment où à un autre et qu’elle ne soit plus en mesure de voir ce qui se passe dans l’autre local. La Cour conclut en ajoutant qu’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances devrait prévoir du personnel en quantité suffisante pour remplacer les éducatrices pendant leur pause. Sur ce point, elle indique que « [l]a sécurité des enfants doit primer sur les intérêts économiques des prestataires de services [de garde] »5. Plus encore, elle souligne que malgré les efforts du CPE pour veiller au respect de ses directives, c’est le concept même de l’« auto-pause » qui pose problème et qui serait, aux dires de la Cour, « absolument inapproprié »6. Le CPE est ainsi reconnu coupable de manquement à l’obligation de surveillance constante des enfants et condamné au paiement d’une amende. Quelles conséquences pour l’organisation du travail en services de garde? La décision de la Cour entraînera vraisemblablement une remise en question de l’organisation du travail pour de nombreux prestataires de services de garde, en particulier les titulaires de permis qui appliquent le concept de l’« auto-pause ». Les implications pourraient cependant être beaucoup plus larges. Le niveau de surveillance Nous pouvons aisément présumer qu’au quotidien la question de la suffisance de la surveillance pourrait présenter de nombreux défis. La Cour indique qu’elle doit être auditive et visuelle, mais également qu’elle peut varier selon les circonstances. Pourraient donc influencer l’analyse d’une situation des éléments tels que les lieux (résidence privée, installation, parc, etc.), leur aménagement (présence de meubles, taille des ouvertures, etc.), le positionnement des travailleuses et des enfants pendant la prestation de services ou la nature des activités en cours. Étant donné l’exigence posée par la Cour selon laquelle la surveillance doit être à la fois visuelle et auditive, l’évaluation de la suffisance de celle-ci nous apparaît d’autant plus susceptible de soulever des questionnements pour les responsables d’un service de garde en milieu familial et les agentes de conformité des bureaux coordonnateurs qui effectuent les visites de surveillance dans ces milieux. Le calcul des ratios Rappelons que l’infraction reprochée au CPE dans l’affaire présentée ne concerne pas le respect des ratios requis en vertu de la Loi quant au nombre d’enfants et de membres du personnel de garde présents sur les lieux pendant la prestation de services. La question soumise au tribunal visait strictement à déterminer si, au moment de l’inspection, le CPE assurait une surveillance constante des deux groupes d’enfants. Or, bien que la Cour indique qu’elle réserve ses commentaires à ce sujet, elle ajoute néanmoins clairement qu’elle ne partage pas l’interprétation du CPE quant au nombre de membres du personnel de garde présents pour assurer la garde des enfants qu’il reçoit dans son installation. Ainsi, malgré le fait que les éducatrices ne peuvent quitter l’installation pendant leur pause, le tribunal note qu’en ordonnant aux éducatrices de partager leur temps entre deux locaux, le CPE fait fi des ratios prévus à la Loi. On comprend ainsi que le tribunal est d’avis que les ratios prévus à l’article 21 de la Loi seraient applicables à chaque groupe d’enfants et qu’ils ne sauraient être calculés globalement, à l’échelle de l’installation. Le concept de l’« auto-pause » Au regard des faits spécifiques mis en preuve, le tribunal conclut que le concept même de l’« auto-pause » serait inapproprié. Bien que certains puissent dès lors être tentés de conclure que toutes les « auto-pauses » devraient être abolies ou qu’elles sont nécessairement illégales, rappelons que chaque situation devrait être analysée distinctement, selon ses circonstances propres. Ainsi, il n’est pas exclu qu’un titulaire de permis soit en mesure de démontrer qu’il respecte son obligation de constante surveillance, par exemple avec une combinaison de lieux, de ressources, de directives de travail et de protocoles adéquats. Ceci dit, la remise en question par le tribunal du concept même de l’« auto-pause » amènera nécessairement les titulaires de permis à se questionner sur leur organisation du travail. Dans un contexte où le tribunal s’appuie notamment sur son propre calcul des ratios à l’échelle du groupe d’enfants, il pourrait être d’autant plus complexe pour les titulaires de permis de déterminer la portée de leurs obligations. Il en est de même de la façon dont ils pourront y répondre en tenant compte de leur mission, de leur budget, de leurs ressources humaines et matérielles, de leurs ententes individuelles ou collectives de travail et des besoins particuliers des enfants qu’ils reçoivent. Conclusion La décision rendue par la Cour du Québec le 15 janvier 2020 apporte un éclairage sur la notion de constante surveillance dans un contexte de services de garde. Ainsi, pour s’assurer du respect de leurs obligations et éviter l’imposition de sanctions pénales ou administratives, il pourrait être opportun pour les prestataires de services de garde de se questionner sur leur organisation du travail. Un avis d’appel de cette décision a été déposé le 14 février 2020 par le CPE concerné. Nous vous tiendrons informés des développements. Vous aimeriez avoir des précisions à ce sujet ou souhaitez discuter de pistes de solution adaptées à votre situation? N’hésitez pas à contacter notre équipe de professionnels.   Directeur des poursuites criminelles et pénales c. Centre de la petite enfance Soulanges (CPE Soulanges), C.Q. Beauharnois, 760-61-124110-199, 15 janvier 2020 (ci-après DPCP c. CPE Soulanges). Le féminin est utilisé à titre épicène, dans le but d’alléger le texte. RLRQ, c. S-4.1.1, r. 2. RLRQ, c. S-4.1.1. DPCP c. CPE Soulanges, par. 42 Id., par. 45.

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  • Le Règlement sur le courtage en assurance de dommages en 3 points saillants

    Le  13 décembre 2019 est entré en vigueur le Règlement sur le courtage en assurance de dommages (le « Règlement ») adopté en vertu de la Loi sur la distribution de produits et services financiers (« LDPSF »). Ce Règlement comporte les changements suivants : Nouveaux titres pour les cabinets et conditions de qualification à respecter; Nouvelles obligations pour le courtier en assurance de dommages; et Nouvelles obligations de divulgation. Nouveaux titres pour les cabinets et conditions de qualification à respecter Ce Règlement modifie le Règlement relatif à l’inscription d’un cabinet, d’un représentant autonome et d’une société autonome en créant deux nouveaux titres, soit celui de cabinet de courtage en assurance de dommages (« Cabinet de courtage ») et celui d’agence en assurance de dommages (« Agence »). Pour se qualifier à titre de Cabinet de courtage, un cabinet doit : ne pas être un assureur; et avoir un capital conforme à l’article 150 de la LDPSF (c’est-à-dire, qu’aucune institution financière, aucun groupe financier ni aucune personne morale qui y est lié ne détienne soit une participation lui permettant d’exercer plus de 20 % des droits de vote afférents aux actions émises par ce cabinet, soit une participation représentant plus de 50 % de la valeur des capitaux propres de ce cabinet). Pour se qualifier à titre d’Agence, un cabinet doit : avoir un contrat d’exclusivité avec un seul assureur; et les personnes physiques par l’entremise desquelles elle exerce, le cas échéant, ses activités doivent être des agents en assurance de dommages. Il est à noter que ni le représentant autonome ni la société autonome ne peuvent agir à titre d’Agence. Quant au cabinet qui ne remplit pas les conditions nécessaires à la qualification de Cabinet de courtage, il devra s’inscrire à titre d’Agence et respecter les conditions y afférentes. Les cabinets inscrits en assurance de dommages ont jusqu’au 1er mars 2020 pour se qualifier auprès de l’Autorité des marchés financiers (« AMF »). L’AMF confirme qu’elle fera parvenir à tous les inscrits l’un des avis suivants à la mi-mars 2020 : Un avis confirmant l’inscription à titre d’Agence ou de Cabinet de courtage; ou Un avis de changement octroyant quatre-vingt-dix (90) jours au cabinet pour se conformer à titre d’Agence. À l’échéance du délai donné dans l’avis de changement, le cas échéant, le cabinet sera inscrit comme Agence et le statut de ses représentants se verra remplacé par celui d’agent, à moins qu’ils ne soient rattachés à un autre Cabinet de courtage. Ces représentants ne pourront cumuler les titres d’agent et de courtier. Nouvelles obligations pour le courtier en assurance de dommages L’article 38  de la LDPSF prévoit que le courtier en assurance de dommages qui offre des produits d’assurance directement au public doit être en mesure de démontrer pouvoir obtenir des soumissions d’au moins trois (3) assureurs qui ne font pas partie du même groupe financier. L’article 1 du Règlement précise que cette obligation s’applique au courtier qui offre un produit d’assurance automobile ou habitation (assurance sur les biens et sur la responsabilité civile liée à la résidence principale dont l’assuré est propriétaire ou locataire). Autrement dit, les courtiers en assurance des entreprises ne sont pas visés par cette obligation. Nouvelles obligations de divulgation Le courtier en assurance de dommages qui offre directement au public un produit d’assurance automobile ou habitation, tel qu’il est décrit ci-haut, se voit aussi imposer une obligation de divulgation. Selon l’article 2 du Règlement, ce courtier doit, avant de s’enquérir des besoins de son client conformément à l’obligation prévue à l’article 27 de la LDPSF, lui divulguer le nom de l’assureur auquel il verse, ou le cabinet ou la société autonome pour le compte duquel il agit verse 60 % ou plus des primes en assurance de dommages des particuliers par lui, en tant que représentant autonome. Cette exigence exempte le courtier de la divulgation du nom des assureurs avec lesquels lui-même, la société autonome ou le cabinet pour le compte duquel il agit a des liens d’affaires, ainsi que de l’obligation de confirmer ladite divulgation par écrit (obligations prévues aux articles 4.8, 4.10 (2) et 4.13 du Règlement sur les renseignements à fournir au consommateur). En résumé Les modifications quant à la qualification de cabinet et à l’obligation de divulgation visent à assurer une transparence quant aux liens d’affaires entre inscrits et les assureurs. Ces deux volets du Règlement ont aussi subi d’importants changements entre la première version du projet de Règlement et celle qui est en vigueur. Suivant les séances de consultation et diverses publications, l’obligation de divulgation a été allégée et la notion d’« agence hybride » a été abolie. Malgré que le changement de qualification ne vise directement que les cabinets, le formulaire émis par l’AMF doit être rempli par tous les inscrits, incluant les sociétés autonomes et les représentants autonomes, afin de leur permettre de confirmer que les exigences qui leur sont applicables soient respectées. Tous les inscrits en assurance de dommages devront donc porter une attention particulière au formulaire mis en ligne par l’AMF et devant être rempli au plus tard le 1er mars 2020.

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