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  • Employeurs : Jusqu’où pouvez-vous aller dans le contrôle de l’apparence physique de vos employés?

    Il est bien connu qu’un employeur détient de vastes pouvoirs de gérance et de contrôle sur ses salariés dans un but de saine gestion de l’entreprise. Un employeur peut ainsi adopter et appliquer des règlements d’entreprise pour encadrer la prestation de travail des salariés. Dans certaines circonstances, un employeur peut même adopter un règlement visant le contrôle de l’apparence physique de ses employés. Ce pouvoir est néanmoins balisé par la loi et par le contrat de travail. Cependant, quelles sont les balises prévues par la loi à cet égard ? Une sentence arbitrale a récemment fait le point sur cette question.Dans l’affaire Commission scolaire des Samares1, le règlement adopté par l’employeur, la Commission scolaire, visait tous les enseignants qui avaient pour responsabilité de former de futurs professionnels de la santé, principalement des infirmiers et des préposés aux bénéficiaires. Le règlement prévoyait notamment ceci :  exigence d’avoir une bonne hygiène corporelle; interdiction de porter un couvre-chef (chapeau); exigence d’avoir les cheveux de couleur naturelle (interdiction de teinture); exigence d’avoir les ongles courts, propres et sans vernis (interdiction d’ongles artificiels); exigence de porter des chaussures fermées et sécuritaires (talons bas, semelles antidérapantes et silencieuses); interdiction de porter des jeans, des pantalons courts (shorts), des minijupes et des chandails type camisole; les anneaux, pendentifs ou autres bijoux doivent être sobres, solidement fixés et couverts; les cheveux longs doivent être attachés;?la barbe doit être couverte en certaines circonstances.Essentiellement, l’employeur avait adopté ce règlement de façon à s’assurer que ses enseignants donnent « le bon exemple »?à leurs étudiants, lesquels seraient éventuellement obligés de respecter des règles similaires dans le cadre de leur travail en tant que professionnel de la santé.Le tribunal d’arbitrage devait se prononcer sur la légalité de ce règlement d’entreprise. Pour ce faire, le tribunal rappelle que diverses lois encadrent les libertés individuelles des salariés.?En premier lieu, la Charte des droits et libertés de la personne2 prévoit notamment le droit de toute personne à la liberté d’expression, au respect de sa vie privée, ainsi qu’à des conditions de travail justes et raisonnables. Pour sa part, le Code civil du Québec3 prévoit que toute personne est titulaire de droits de la personnalité, tels le droit à l’inviolabilité, à l’intégrité et au respect de sa vie privée.La jurisprudence reconnaît la prérogative de l’employeur d’adopter des règles concernant l’apparence physique des salariés au travail. Cependant, pour qu’un règlement d’entreprise régissant l’apparence physique des employés soit valide, il faut d’abord qu’il se justifie par la poursuite d’un but sérieux et légi- time. Ce sera généralement le cas si le but visé est la promotion ou la protection de la santé et de la sécurité au travail, ou encore la promotion d’autres intérêts légitimes de l’entreprise, par exemple, la projection ou le maintien d’une image de l’entreprise. Il faut également que le règlement soit raisonnable, c’est-à-dire, que l’employeur ait agi avec bon sens et dans le respect de l’équité en l’adoptant. Pour ce faire, l’employeur doit considérer des faits objectifs et pertinents à la qualité de la prestation des services rendus par ses employés, et non agir de façon arbitraire, intempestive, capricieuse, sous de faux prétextes ou en violation d’un droit protégé par la loi.Puisqu’un salarié conserve, en principe, ses libertés fondamentales individuelles même lorsqu’il se trouve sur son?lieu de travail, les éléments qui relèvent de l’apparence physique bénéficient a priori de la protection à la vie privée. Il faut donc?que : 1 ) l’objectif poursuivi par l’employeur qui implante des règles relatives à l’apparence physique soit important et légitime ;?2) les moyens utilisés pour atteindre cet objectif soient rationnels et proportionnés, c’est-à-dire le moins intrusifs possible, et qu’ils portent une atteinte minimale au droit fondamental en cause.?Il faut souligner que le fardeau de la preuve à cet égard incombe?à l’employeur.Sur la base de ces principes, le tribunal d’arbitrage a analysé certaines des composantes du règlement d’entreprise mis en place par l’employeur.En ce qui concerne l’exigence d’avoir une bonne hygiène corporelle, le tribunal est d’avis qu’elle relève du bon sens et qu’elle constitue une attente minimale et de portée générale. Le fait qu’il s’agisse d’une exigence évidente dans un milieu collectif de travail n’a pas pour effet de la rendre excessive ni déraisonnable.En ce qui a trait à l’exigence relative à la couleur des cheveux,?le tribunal est d’avis que la règle prohibant toute teinture viole clairement le droit des employés à leur vie privée, d’autant plus que cette atteinte est significative puisqu’elle s’étend en dehors des heures de travail. De plus, cette règle s’avère, dans les faits, plus restrictive que celle imposée dans le milieu de travail dans lequel les étudiants seront appelés à travailler. Il s’agit d’une règle qui relève davantage d’une question de goût que d’une véritable exigence liée à la profession enseignée ou à celle d’enseigner. Bref, la mesure n’est pas rationnelle et la portée de l’atteinte n’est pas minimale.Quant à la barbe, le règlement oblige l’enseignant, en classe pratique, à la couvrir lors de soins particuliers. Le tribunal est d’avis que cette règle ne porte pas atteinte à l’un des droits pro- tégés par la Charte et qu’elle n’est pas déraisonnable ou exces- sive. Elle découle des méthodes d’enseignement privilégiées par l’employeur et cherche à reproduire des règles visant la santé, la sécurité et l’hygiène en milieu de travail.De la même manière, la règle voulant que les cheveux longs soient attachés en classe pratique est raisonnable, s’explique sur le?plan hygiénique et a une portée minimale. De plus, contrairement à l’interdiction de la teinture, l’obligation que les cheveux longs soient attachés ne se prolonge pas en dehors des heures de travail.Quant aux ongles, le règlement exige que ces derniers soient courts, propres et sans vernis ni ajout d’ongles artificiels. Bien que ces exigences portent a priori atteinte à la liberté d’expression et à la vie privée, elles sont conformes aux recommandations émises par divers ordres professionnels dans le domaine de la santé et sont donc justifiables dans ce contexte particulier. Il en est de même en ce qui concerne les exigences relatives au port de chaussures fermées et antidérapantes, lesquelles visent principa- lement la protection de la santé et de la sécurité des salariés.En ce qui a trait aux bijoux, anneaux et pendentifs, le règlement prévoyait qu’ils devaient être sobres, solidement fixés et couverts. Le tribunal a jugé que la restriction imposée était large, générale et imprécise en raison de l’utilisation du mot « sobre ». Le tribunal est d’avis qu’il s’agit d’une restriction relevant davantage d’une question de goût que d’une question pédagogique et que l’atteinte à la liberté d’expression ne rencontre pas les critères retenus par la jurisprudence pour être justifiée.En ce qui concerne la tenue vestimentaire, le tribunal est d’avis que l’employeur qui souhaite interdire le port du jeans ou du pan- talon court au travail doit démontrer que cette mesure a pour but de préserver l’image de l’entreprise, ce qui peut parfois être le cas lorsque les activités ou fonctions du salarié impliquent qu’il soit en contact direct avec la clientèle ou avec le public. En l’absence d’une telle preuve et puisque le jeans et le pantalon court sont généra- lement reconnus comme étant des vêtements convenables dans les écoles publiques, cette exigence a été jugée déraisonnable. Bien que la décision arbitrale ne le précise pas, nous comprenons que le même raisonnement devrait s’appliquer en ce qui concerne l’interdiction de porter un couvre-chef (chapeau).Enfin, en ce qui concerne les interdictions relatives au port de la minijupe et du chandail de type camisole, le tribunal est d’avis que cette mesure fait appel au bon sens et à la décence. Bien que ces interdictions portent atteinte au droit à la vie privée ou à la liberté d’expression, elles répondent à un objectif important et légitime. De plus, les effets préjudiciables sont limités et proportionnels aux effets bénéfiques résultant de leur application.Étant donné que certaines des règles et exigences prévues au règlement de l’employeur portent atteinte à des droits fondamen- taux et que la portée de ces exigences est parfois incohérente et/ou disproportionnée par rapport à l’objectif poursuivi par l’employeur, le tribunal d’arbitrage a déclaré le règlement invalide.En conclusion, bien qu’un employeur ait le pouvoir d’adopter et d’appliquer un règlement encadrant l’apparence personnelle de ses employés au travail, il est important?que celui-ci repose sur des objectifs sérieux, légitimes et raisonnables. À cet égard, un employeur aura tout intérêt à documenter le processus menant à l’adoption d’une telle politique, puisqu’il a le fardeau de démontrer son bien-fondé et son caractère raisonnable compte tenu du milieu de travail dans lequel ses employés sont appelés à fournir leur prestation de travail._________________________________________  1 Syndicat de l’enseignement de Lanaudière et Commission scolaire des Samares, D.T.E. 2012T-862.

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  • Le congédiement déguisé analysé dans le contexte d’une acquisition d’entreprise

    La notion de congédiement déguisé a été discutée par les tribunaux à maintes reprises. De façon générale, l’expression « congédiement déguisé » vise les situations où un employé n’accepte pas une modification substantielle effectuée unilatéralement par son employeur à une ou plusieurs des conditions essentielles de son contrat de travail et quitte son emploi pour ce motif.Dans St-Hilaire c. Nexxlink inc.1, la Cour d’appel du Québec a analysé cette notion dans le contexte particulier d’une acquisition d’entreprise.L’AFFAIRE ST-HILAIRE C. NEXXLINK INC.Lors de son arrivée en fonction en juin 2004, le demandeur, M. Louis St-Hilaire, occupe le poste de vice-président, développement des affaires, comptes majeurs chez Nexxlink inc. (ci-après « Nexxlink » ou « l’Employeur »). M. St-Hilaire est responsable des comptes majeurs et sa rémunération est principalement constituée d’un salaire de base de 170 000 $, d’un plan de bonification de 40 000 $ et de 20 000 options d’achat d’actions de Nexxlink.Le 9 décembre 2004, M. St-Hilaire est avisé que Bell PME, une filiale de Bell Canada, a fait l’acquisition de la totalité des actions de Nexxlink. Le 24 décembre suivant, M. St-Hilaire et tous les autres détenteurs d’options d’achat d’actions apprennent que leurs options d’achat d’actions sont annulées en raison de la transaction.Le 31 janvier 2005, les cadres supérieurs sont informés du rôle qui leur sera attribué au sein de la nouvelle entreprise. Le nouveau poste de M. St-Hilaire est celui de vice-président, ventes d’équipement d’infrastructure (responsable des ventes et de l’achat des équipements d’infrastructure).Le 4 février 2005, soit moins de deux mois après la transaction, M. St-Hilaire avise l’Employeur qu’il quitte son emploi, étant d’avis que ses conditions de travail ont été modifiées de façon substantielle. Il reproche à ce dernier de l’avoir exclu du comité d’intégration, contrairement à la plupart des hauts dirigeants de Nexxlink. Il affirme également que son nouveau poste n’est pas en lien avec ses compétences, qu’il représente une « modification réductrice » de ses responsabilités et que ce n’est pas pour ce genre de poste que ses services ont initialement été retenus. Il prétend avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé.En réponse, l’Employeur indique que l’acquisition n’aurait eu aucune incidence sur le rôle de M. St-Hilaire au sein de l’entreprise, ni sur ses responsabilités, sa rémunération, ses bénéfices ou ses comptes-clients. Puisqu’aucune modification à ses responsabilités n’était envisagée, l’Employeur est d’avis que M. St-Hilaire n’avait pas à participer au comité d’intégration. Enfin, l’Employeur considère que le départ de M. St-Hilaire constitue une démission.En juin 2005, M. St-Hilaire dépose une requête introductive d’instance en Cour supérieure où il allègue avoir fait l’objet d’un congédiement déguisé par Nexxlink et réclame 525 600 $ en dommages-intérêts2. La Cour supérieure rejette cette prétention au motif que M. St-Hilaire n’a pas réussi à démontrer que les conditions essentielles de son contrat de travail ont été modifiées de manière substantielle, bien que certaines de ses conditions de travail aient été modifiées à certains égards3. Insatisfait, M. St-Hilaire en appelle de cette décision.LA DÉCISION DE LA COUR D’APPELD’emblée, la Cour rappelle les critères développés par la Cour suprême dans l’affaire Farber c. Cie Trust Royal4 pour définir la notion de congédiement déguisé : « 1) une décision unilatérale de l’employeur, 2) une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail, 3) le refus des modifications apportées par l’employé et 4) le départ de l’employé. »5 Dans son analyse, un tribunal doit se demander si une personne raisonnable se trouvant dans la même situation que l’employé aurait considéré qu’il s’agissait d’une modification substantielle des conditions essentielles de son contrat de travail6.La Cour ajoute qu’afin de faire la différence entre le droit de gérance d’un employeur et la modification unilatérale et substantielle d’une condition essentielle du contrat de travail d’un employé, il faut prendre en considération l’ensemble des circonstances et des particularités de la situation. Dans le contexte d’une transaction impliquant deux entreprises, il n’est ni surprenant ni inhabituel que certaines responsabilités d’un employé soient modifiées7.La Cour analyse ensuite les différentes modifications invoquées par M. St-Hilaire.La modification de son titre d’emploi,de son marché cible et de ses responsabilitésLa Cour reconnaît que la rétrogradation ou la perte de prestige et de statut d’un employé dans une entreprise peuvent être considérées comme une modification substantielle des conditions essentielles d’un contrat de travail. M. St-Hilaire se plaint d’avoir subi un tel traitement et il réfère à cet égard à la promotion obtenue par un de ses collègues ainsi qu’aux responsabilités additionnelles confiées à un autre. La Cour conclut que dans le contexte d’une vente d’entreprise, M. St-Hilaire ne peut prétendre avoir droit au maintien intégral de l’organigramme qui existait dans l’entreprise avant l’acquisition et que les modifications relatives à l’organisation de la compagnie relèvent du droit de gérance de l’Employeur. Selon la Cour, à la différence des faits de l’affaire Farber, M. St-Hilaire n’a pas subi de rétrogradation comme telle. Les promotions obtenues par d’autres employés sont dues à leur bon travail et ces changements ne sont pas assimilables à une modification substantielle des conditions de travail de M. St-Hilaire.En ce qui concerne les modifications relatives aux responsabilités et au marché cible invoquées par M. St-Hilaire, la Cour indique que les craintes de ce dernier ne se sont pas réalisées. Dans le contexte d’une transaction, certaines tâches de hauts dirigeants peuvent être modifiées ou précisées avec le temps et « une certaine période d’incertitude ou d’ajustement est tout à fait prévisible ». Plusieurs éléments du dossier permettent de conclure qu’une personne raisonnable placée dans le même contexte que M. St-Hilaire aurait pu prévoir qu’elle conserverait ses comptes-clients et que diverses opportunités étaient envisageables au sein de la nouvelle entreprise. Les modifications substantielles alléguées aux conditions essentielles du contrat de travail doivent être réelles et non basées sur de simples appréhensions. Dans le cas qui nous occupe, la Cour est d’avis qu’une personne raisonnable aurait conclu que les responsabilités qui lui étaient confiées dans le cadre de son ancien poste étaient, en somme, maintenues pour l’essentiel. Les modifications mineures aux responsabilités d’un haut dirigeant à la suite de l’acquisition de l’entreprise par un nouveau propriétaire ne sont pas suffisantes pour conclure à l’existence d’un congédiement déguisé.La modification des critères d’octroi de son boni annuel et l’annulation de ses options d’achat d’actionsLa Cour remarque que Nexxlink n’a pas supprimé le plan de bonification. Cependant, M. St-Hilaire plaide que les objectifs qui s’y retrouvent sont devenus impossibles à atteindre notamment en raison des modifications à ses responsabilités et de son changement de poste.La Cour ne fait pas droit à cette prétention. Elle ajoute que même si les critères d’octroi du boni annuel avaient réellement été modifiés à la suite de la transaction, ces modifications ne peuvent fonder le recours de M. St-Hilaire, car son contrat de travail prévoyait expressément que le plan de bonification pouvait faire l’objet de modifications sur simple approbation du conseil d’administration.Quant aux options d’achat d’actions, elles faisaient partie de la rémunération variable et M. St-Hilaire les avait négociées au moment de son embauche comme une partie intégrante de sa rémunération. Le régime d’options d’achat d’actions prévoyait expressément la compensation juste et équitable des options en cas d’acquisition de l’entreprise. Cependant, même si l’annulation des options d’achat d’actions pouvait être considérée comme une diminution de la rémunération de M. St-Hilaire, ce dernier n’avait jamais mentionné qu’il considérait cette annulation sans compensation comme une modification substantielle des conditions essentielles de son contrat de travail avant de quitter l’entreprise. Puisque M. St-Hilaire n’a jamais manifesté son désaccord au niveau des modifications, la Cour conclut qu’ il ne jugeait sans doute pas qu’il s’agissait d’une condition essentielle.CONCLUSIONL’intérêt de cet arrêt réside principalement dans le fait qu’il relativise et analyse la notion de congédiement déguisé dans le contexte bien particulier d’une acquisition d’entreprise, où l’incertitude et l’instabilité pour quelques mois sont compréhensibles et les changements prévisibles.La Cour d’appel fait par ailleurs un parallèle intéressant avec les faits de l’affaire Corriveau c. Sedgwick Ltd.8, où la démission d’un cadre avait été jugée prématurée dans le contexte d’une fusion d’entreprise. En effet, bien que Corriveau ait été informé que son poste serait appelé à disparaître suite à la fusion, les conditions d’emploi n’avaient pas encore été modifiées et l’employeur lui avait assuré une possibilité d’emploi au sein de la nouvelle entreprise.Dans le cas qui nous intéresse, M. St-Hilaire connaissait le rôle qui lui était réservé dans la nouvelle entreprise et la structure dont il se plaignait était provisoire et incertaine. Les allégations de congédiement déguisé, dans le contexte de la transaction, étaient mal fondées.Le jugement St-Hilaire devrait faire réfléchir les employés affectés par des changements structurels à l’entreprise avant de sauter prématurément à une conclusion de congédiement déguisé, sous peine d’échouer le test de la « personne raisonnable se trouvant dans la même situation ».Pour leur part, les entreprises doivent s’assurer que les modifications apportées aux conditions de travail et de rémunération d’un employé respectent le test élaboré par la Cour suprême du Canada dans Farber._________________________________________   1 St-Hilaire c. Nexxlink inc., 2012 QCCA 1513 (C.A.).  2 Les dommages réclamés comprennent son salaire annuel de base, bonis, allocations, indemnités de préavis et de fin d’emploi ainsi que la perte causée par l’annulation de ses options d’achat d’actions.  3 Voir le jugement de la Cour supérieure: St-Hilaire c. Nexxlink inc., 2010 QCCS 2276 (C.S.).  4 [1997] 1 R.C.S. 846 (ci-après «Farber»).  5 Par. 29 de la décision de la Cour d’appel.  6 Farber, par. 26; cité par la Cour supérieure au par. 81 de sa décision.  7 Lemieux c. Marsh Canada ltée., 2005 QCCA 1080 (C.A.).  8 D.T.E. 2003T-232 (C.A.)

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  • Francisation - Projet de loi nº 14 modifiant la Charte de la langue française

    Cette publication a été écrite par Luc Thibaudeau, ex-associé de Lavery maintenant juge à la Chambre civile de la Cour du Québec, district de Longueuil. Le titre du présent bulletin résume bien les notes explicatives qui font office de prologue au Projet de loi nº 14 intitulé « Loi modifiant la Charte de la langue française, la Charte des droits et libertés de la personne et d’autres dispositions législatives » (le « Projet de loi »). Le législateur s’inquiète du fait que la langue anglaise soit utilisée de façon systématique dans certains lieux de travail. Le Projet de loi a été présenté le 5 décembre 2012 et les modifications qui y sont suggérées visent à réaffirmer la primauté de la langue française en tant que langue officielle et langue commune au Québec.

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  • L’affaire Metron Construction Corp. : Une autre condamnation pour négligence criminelle en matière de santé et de sécurité au travail

    Depuis l’adoption en mars 2004 du projet de loi C-45 modifiant certaines dispositions du Code criminel, les employeurs ont une responsabilité accrue en matière de santé et de sécurité du travail. En effet, les articles 22.1 et 217.1 du Code criminel ont pour effet de faciliter le dépôt d’accusations de négligence criminelle dans des cas impliquant la santé et la sécurité des travailleurs.

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  • Un employeur peut-il interdire l’enregistrement par ses employés de conversations au moyen de téléphone cellulaire?

    À l'ère des téléphones intelligents et de leurs applications de plus en plus sophistiquées, le contrôle d'un employeur sur ce que font ses employés avec leur téléphone cellulaire, alors qu'ils sont au travail, peut s'avérer difficile. Mais quel pouvoir un employeur a-t-il sur l'utilisation qu'un employé fait de son téléphone personnel? Peut-il en limiter ou en interdire l'utilisation dans certaines circonstances?

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  • La Cour d’appel se prononce sur la portée de l’article 59 du Code du travail dans le contexte d’une fermeture définitive d’entreprise

    La Cour d’appel du Québec a rendu un important jugement concernant la légalité de la terminaison d’emploi des quelque 190 salariés du magasin Wal-Mart de Jonquière. Dans la foulée des multiples recours visant à obtenir réparation pour ces pertes d’emplois, les Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 (ci-après le « Syndicat ») soutenaient que la fermeture du magasin en avril 2005 contrevenait à l’article 59 du Code du travail (ci-après le « C.tr. »). Cet article impose un gel des conditions de travail à compter du dépôt d’une requête en accréditation, et ce, tant que le droit au lock-out ou à la grève n’est pas exercé ou qu’une sentence arbitrale n’est pas intervenue. Essentiellement, la question à laquelle la Cour d’appel devait répondre était la suivante : l’article 59 C.tr. peut-il trouver application dans le cadre d’une fermeture définitive d’entreprise ?

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  • Le Centre jeunesse de Montréal pouvait adopter une politique encadrant la tenue vestimentaire, les « piercings », les tatouages et l'apparence personnelle

    L’employeur, le Centre jeunesse de Montréal – Institut universitaire (ci-après, le « Centre »), a adopté une politique sur la tenue vestimentaire, les « piercings », les tatouages et l’apparence personnelle des employés (ci-après, la « Politique »).Malgré la contestation de sa validité par le Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4268 (ci-après, le « Syndicat »), le contenu de la quasi-totalité de la Politique a été jugé valide par l’arbitre, Me Carol Jobin, dans une décision étoffée de 60 pages rendue le 13 avril dernier.

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  • La Cour d’appel confirme qu’une distinction fondée sur l’âge prévue à l’article 56 de la LATMP n’est pas discriminatoire

    Le 14 juin dernier, la Cour d’appel du Québec a confirmé la validité de l’alinéa 2 de l’article 56 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après, « LATMP » ou la « loi »). Bien que cet article établisse une distinction fondée sur l’âge, la Cour d’appel est d’avis que celui ci n’est pas invalide ni discriminatoire, notamment parce que l’appelant, M. Bernard Côté, un travailleur âgé de 64 ans au moment de la survenance de sa lésion professionnelle, n’a pas démontré que l’application de cet article créait un désavantage résultant d’un traitement différent que celui réservé aux travailleurs plus jeunes.

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  • Le refus de signer une clause de non-concurrence peut-il constituer une cause juste et suffisante de congédiement?

    La Cour d’appel a récemment répondu à cette question dans l’affaire Jean c. Omegachem inc. en décidant que le refus par un employé de signer en cours d’emploi un engagement de non-concurrence, dont il avait été question à son embauche et qui lui est présenté pour la première fois trois ans après son entrée en fonction, n’est pas une cause juste et suffisante de congédiement. Ce jugement renverse les deux décisions rendues par la Commission des relations du travail ainsi que le jugement émis par la Cour supérieure dans cette affaire.

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  • Les négociations dans l’industrie de la construction : enfin un rôle pour les donneurs d’ouvrage

    Le projet de Loi 33, dont le titre annonçait l’élimination du placement syndical afin de viser l’amélioration du fonctionnement de l’industrie de la construction, a été adopté le 2 décembre 2011.Les médias ont fait grand état des changements proposés par ce projet de loi, principalement au niveau du placement syndical dans l’industrie de la construction.Or, ce projet de loi visait aussi à préciser les modalités des négociations qui se dérouleront dans l’industrie de la construction à compter de l’automne 2012.

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