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  • Que faire pour discipliner un cadre? Des pistes de solutions à retenir

    Sauf dans le cas d’une faute grave, gérer un cadre dont le rendement est insatisfaisant ou qui présente une conduite inappropriée est une situation délicate. Les usages et pratiques en milieu de travail au Québec font en sorte que la gestion disciplinaire des cadres diffère de celle des autres employés de l’entreprise. La progression des mesures disciplinaires ne s’applique pas aux cadres et ils ne sont rarement, sinon jamais suspendus. Gestionnaire de RH : Balises à privilégier En présence d'une situation impliquant un cadre, le gestionnaire de RH devra évaluer l’existence ou non d’un «motif sérieux» de congédiement compte tenu des fonctions qui ont été confiées au cadre et de ses responsabilités relatives aux actes et situations reprochés. Par exemple, un cadre qui ne tiendrait pas compte des demandes du conseil d’administration ou de son supérieur hiérarchique se rendrait coupable d’insubordination, ce qui constitue un motif sérieux de congédiement au même titre qu’être incapable de mettre en place une équipe performante. Étant donné que le cadre dispose d’une grande discrétion dans l’exercice des fonctions et responsabilités qui lui sont attribuées, il lui incombe de trouver les façons de répondre aux attentes et objectifs de l’entreprise, à moins que ceux-ci ne soient pas réalistes ou raisonnables dans les circonstances. Néanmoins, le cadre doit être avisé de toute insatisfaction de son employeur lorsque sa conduite est inappropriée ou qu’il ne comble pas les attentes et les objectifs de l’entreprise. Il lui incombera ensuite d’apporter les correctifs nécessaires. Ces règles particulières à l’égard des cadres sont reconnues par les tribunaux. Le pouvoir de sanction de l’employeur L’article 2094 du Code civil du Québec (C.c.Q.) prévoit que l’employeur peut résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail de son employé pour « un motif sérieux ». Les tribunaux estiment qu’un motif sérieux est synonyme d’un congédiement pour  « cause juste et suffisante », au sens attribué à cette expression dans la jurisprudence ou à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail. Il faut par ailleurs tenir compte du contexte propre aux  cadres : ceux-ci disposent d’une très grande latitude dans l’exercice de leurs fonctions, exercent un pouvoir de contrôle sur plusieurs employés de l’entreprise, leurs responsabilités peuvent influencer l’avenir de l’entreprise et ils profitent généralement de conditions de travail plus avantageuses. Par conséquent, les employeurs peuvent se montrer plus exigeants à l’égard des cadres, qui « ne devraient pas être traités en matière disciplinaire comme des employés subalternes » 1. Ainsi, les cours de justice ont reconnu les principes suivants : Un cadre ne peut « bénéficier » d’une discipline dite progressive, comme les autres employés de l’entreprise, car une suspension constituerait une mesure illogique en raison de la nature de son poste. En effet, une mesure disciplinaire vise à permettre à un employé de comprendre la gravité d’une situation pour lui permettre d’y remédier. Cet objectif ne peut raisonnablement être atteint puisque le cadre suspendu subit une perte de crédibilité face aux équipes qu’il supervise 2. L’employeur doit faire part au cadre de son insatisfaction à l’égard de sa conduite ou de sa performance. Lorsque le cadre connaît les motifs d’insatisfaction, il lui appartient de revoir ses façons de faire et de répondre aux attentes de la haute direction, qui n’est pas tenue d’expliquer au cadre ce qui doit être changé et d’autant plus, lorsque ce cadre possède plusieurs années d’expérience 3. Un « motif sérieux » s’entend d’une violation par le cadre d’une ou de plusieurs conditions essentielles de son contrat d’emploi ou une conduite répréhensible de sa part.  Dans Sirois c. O’Neil, la Cour d’appel considère que le congédiement du président et chef de la direction de Microcell est justifié parce que ce dernier, de par sa conduite, s’est mis à dos la majorité des cadres supérieurs dont il était responsable; la Cour estime qu’il n’a pas su s’acquitter des obligations inhérentes à la tâche qui lui avait été confiée, soit une tâche de direction, de management et d’organisation : « Celui-ci s’était vu confier un poste de commande.  Il était de ses obligations de former une équipe unie, motivée et performante.  C’était son rôle principal.  Il a failli à la tâche. Pour caricaturer la situation, la locomotive n’a pas réussi à tirer les wagons. 4 » Afin de déterminer si les motifs de congédiement de l’employeur sont « sérieux », les différents facteurs pertinents s’apprécient selon les circonstances, notamment l’importance du poste occupé par le cadre, la nature de son l’emploi et la gravité des reproches.  Dans Marc Van Den Bulckec. Far-Wic Systèmes Ltée et Groupe Sécurité C.M. inc., la Cour supérieure retient ce qui suit : « [61] Selon les circonstances, la négligence dans l’exercice des fonctions, le manque d’autodiscipline et le rendement inférieur à celui sur lequel le cadre s’était entendu avec son employeur, constituent des exemples de motifs sérieux justifiant un congédiement sans délai de congé ou indemnité en tenant lieu. 5 » Le Tribunal administratif du travail applique essentiellement les mêmes principes que les cours de justice. À titre d’illustration, la Commission des relations du travail a souligné qu’il revient au cadre de connaître les comportements incompatibles avec ses obligations suivant son contrat d’emploi dans Mommaerts c. Élopak Canada inc.6, : « [122] (…) Qui plus est, lorsque ce dernier se voit confier de grandes responsabilités, il devient manifeste que l’on ne peut pas agir de la même manière qu’avec un salarié.  En effet, plus une personne a des responsabilités importantes dans une entreprise, moins on a besoin de l’avertir des conséquences des gestes qu’elle pose ou qu’elle omet de faire. Cela est implicite à la fonction. [123] Comment peut-on croire qu’un cadre, que l’on suspendrait, aurait la même crédibilité auprès des employés, des collègues-cadres, des fournisseurs et des clients?  La réponse est évidente et favorise une application différente du principe de la gradation des sanctions. » Conclusion Bien que le statut de cadre d’une personne comporte des privilèges par rapport aux autres employés d’une organisation, ce statut peut rapidement la fragiliser si elle n’est pas à la hauteur de ses responsabilités.   Valcourt c. Maison l’Intervalle, D.T.E. 95T-322 (C.S.), page 12. Yersh c. CRT et FCA Canada inc. (Chrysler), 2019 QCCS 740, par. 111-113. Bélanger c. Opéra de Québec, D.T.E. 98T-197 (C.S.), page 23. Voir également, Laraméec. Poly-Actions Inc., D.T.E. 90T-923 (C.S.) et Houle et Fédération de l’U.P.A. de Sherbrooke, D.T.E. 84T-303 (T.A.) J.E.99-1343 (C.A.), page 29. 2010 QCCS 6654, par. 61. 2011 QCCRT 0375, par. 122 et 123.

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  • Droit à la vie privée : l'employeur peut-il aller jusqu'à la filature?

    Le 3 octobre dernier, la Cour d’appel a invalidé une sentence arbitrale dans laquelle on avait refusé d’admettre en preuve la bande vidéo de la filature d’une salariée soupçonnée d’activités incompatibles avec son état allégué d’invalidité. La majorité des juges siégeant en appel a conclu que l’employeur était justifié de suivre la recommandation de son médecin désigné, qui remettait fortement en doute la crédibilité de la salariée pour divers motifs1. Ce qui a amené la Cour d’appel à renverser la décision arbitrale : Contexte La salariée occupait un poste de préposée aux bénéficiaires au sein d’une résidence pour personnes âgées depuis plus de dix ans lorsqu’elle s’est absentée du travail pour une lésion à l’épaule gauche. Environ deux mois après le début de son invalidité, l’employeur l’a convoquée pour une expertise médicale auprès de son médecin désigné. Le jour de la rencontre, le médecin se trouvait par hasard dans son véhicule lors de l’arrivée de la salariée à son bureau. Il a décidé de l’observer dans son rétroviseur. Il a noté que la salariée mobilisait son bras gauche de façon normale et qu’elle plaçait la courroie de son sac à main sur son épaule gauche sans hésitation ni inconfort. Par la suite, le médecin désigné a évalué formellement la salariée et, aux termes de son examen objectif, il a conclu qu’elle simulait l’ensemble de ses symptômes. Il a recommandé à l’employeur de procéder à une filature. Le médecin a rappelé à l’employeur que la salariée avait déjà fait de fausses déclarations sur son état de santé lors d’une période d’invalidité survenue un an plus tôt. L’employeur a donc procédé à une filature de la salariée pendant une journée alors qu’elle se déplaçait en automobile et fréquentait des établissements commerciaux publics (endroits où les attentes d’une personne quant au respect de sa vie privée sont moindres). Après avoir visionné la bande vidéo, le médecin désigné s’est déclaré d’avis que la salariée simulait son invalidité. Cette dernière a été congédiée pour manquement à ses obligations de loyauté et d’honnêteté ainsi que pour ses mensonges, exagérations, fraude et activités incompatibles avec son état de santé allégué. Cette situation sera successivement appréciée par le Tribunal d’arbitrage, la Cour supérieure en contrôle judiciaire et la Cour d’appel. Jugement de la Cour d’appel La Cour d’appel conclut finalement que l’employeur était justifié de s’en remettre aux constats et recommandations de son médecin désigné, ce qui constituait des motifs raisonnables de procéder à la filature. La Cour d’appel ajoute au passage qu’il était tout à fait légitime pour l’employeur de prendre en considération les fausses déclarations antérieures de la salariée : « ne pas en tenir compte relèverait d’un angélisme inapproprié » selon la Cour. La filature satisfaisait au critère de la proportionnalité dans la recherche de la vérité, puisque les moyens de surveillance étaient raisonnables : une filature d’une seule journée, dans des lieux publics et sans piège. La Cour d’appel a retourné le dossier au tribunal d’arbitrage pour que la validité du congédiement soit examinée à la lumière de la preuve vidéo. Ce qui peut faire la différence pour vous comme gestionnaires RH En définitive, un employeur peut être justifié de demander une filature lorsqu’il s’en remet de bonne foi aux observations et recommandations de son médecin et que la filature est faite de manière rationnelle. En cas de motifs raisonnables de croire à des activités incompatibles avec les limitations de la personne salariée, une filature peut donc constituer un outil efficace pour démasquer les tricheurs. Nous vous tiendrons informés de tout fait nouveau dans cette affaire, notamment une éventuelle requête pour autorisation de pourvoi auprès de la Cour suprême du Canada. Notre équipe de Droit du travail et de l’emploi demeure à votre service pour vous fournir des conseils et solutions en temps opportun.   Syndicat des travailleurs et travailleuses du CSSS Vallée-de-la-Gatineau c. CSSS de la Vallée-de-la-Gatineau, 2019 QCCA 1669.

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  • Obligation de loyauté et non-concurrence : quels sont vos droits et devoirs pour sauvegarder vos intérêts?

    Lors du Grand Symposium tenu à Montréal le 4 juin dernier, nos collègues Michel Desrosiers et Ariane Villemaire ont abordé certains aspects relatifs à l’obligation de loyauté d’un employé en vertu du Code civil du Québec. Dans leur exposé, ils ont présenté l’affaire Xit Télécom inc. et Madysta Constructions Ltée c. Beaumier et als1 sur la portée d’ordonnances d’injonction récemment émises par la Cour supérieure en vertu de l’obligation légale de loyauté (article 2088 du Code civil du Québec). Or, le 5 juin dernier, la Cour d’appel a confirmé ces ordonnances, interdisant à deux ex-employés de faire affaires avec les clients et de devenir propriétaire d’une entreprise concurrente à celle de leur ancien employeur. Contexte Deux employés-clés, un vice-président ingénierie et un directeur du développement des affaires (les « Défendeurs »), ont collaboré à la création d’une entreprise concurrente à celle de leur employeur alors qu’ils étaient toujours à son emploi, et ce, durant presque 12 mois. Les Défendeurs avaient sollicité les clients, fournisseurs et employés de leur employeur afin de les convaincre de se joindre à leur projet de nouvelle entreprise. Ils avaient aussi dénigré leur employeur ainsi que le président de celui-ci, devant clients et employés. Enfin, ils avaient tenté de s’approprier illégalement des occasions d’affaires découvertes alors qu’ils étaient à l’emploi de leur employeur. Une fois le pot aux roses découvert, l’employeur a rapidement procédé au congédiement pour cause des Défendeurs et entrepris des démarches pour obtenir des ordonnances de sauvegarde et d’injonction contre ces derniers. Le débat Sur la seule base de l’obligation légale de loyauté (article 2088 C.c.Q.) et non en vertu de clauses restrictives prévues au contrat de travail, la Cour supérieure a accordé à l’employeur des ordonnances d’injonction provisoire et de sauvegarde en décembre 2018 et janvier 2019. En mars 2019, la Cour supérieure a rendu des ordonnances d’injonction interlocutoire pour une durée maximale de neuf mois interdisant notamment aux Défendeurs : d’utiliser de l’information confidentielle; de solliciter des clients, sous-traitants et employés; de faire affaires avec les clients apparaissant d’une liste déposée sous scellés; d’investir, de s’associer ou autrement devenir propriétaires d’une entreprise concurrente à celle de l’employeur. La Cour supérieure a souligné dans ses motifs : « [26] Le Tribunal ne peut comprendre comment aujourd’hui il pourrait permettre aux défendeurs de faire affaires avec des clients auprès desquels ils ont dénigré les demanderesses, et ce, sans ainsi leur permettre de faire une concurrence déloyale à leur ancien employeur. Ces clients qui « solliciteraient » les services des défendeurs reçoivent, au cours de la dernière année jusqu’au 20 décembre 2018, des messages négatifs à l’endroit des demanderesses. Permettre aux défendeurs de répondre supposément à ces clients équivaudrait à leur permettre de récolter les fruits de leur concurrence déloyale. Il ne peut en être ainsi. » (nos soulignements) La Cour d’appel2 a donné raison aux arguments soulevés par Carl Lessard et Ariane Villemaire de notre groupe Droit du travail et de l’emploi. Elle a rejeté l’appel et conclu que les ordonnances n’étaient pas incompatibles avec les principes déjà reconnus par la Cour d’appel3 : « [7] En effet, bien qu’en principe le devoir de loyauté prévu à l’article 2088 CCQ ne doit pas être interprété comme empêchant l’employé de concurrencer son ex-employeur, il demeure que la jurisprudence tend à interdire des comportements tels que ceux reprochés en l’espèce aux appelants, notamment les tactiques de dénigrement, le fait de profiter de relations privilégiées avec la clientèle et la sollicitation active auprès de celle-ci pendant la durée de l’emploi . » (nos soulignements) La Cour d’appel a aussi conclu que la décision de la Cour supérieure était raisonnable en fixant la durée des interdictions à neuf mois, compte tenu des faits particuliers de l’affaire. À retenir Cette décision est d’un grand intérêt pratique car elle souligne que l’article 2088 C.c.Q. interdit de faire une concurrence déloyale à son ex-employeur. Des ordonnances pourront ainsi être émises sur la base de cette disposition afin de protéger les droits des employeurs lorsque cette concurrence déloyale s’exerce pendant l’emploi, et ce, malgré l’absence de clauses restrictives valides. Toutefois, cette décision confirme aussi le principe général voulant que l’obligation de loyauté ne peut interdire de faire concurrence légale à son ex-employeur en l’absence d’une clause de non-concurrence. Ainsi, les employeurs ont encore avantage à sauvegarder leurs intérêts légitimes par l’inclusion de clauses de non-concurrence, non-sollicitation et confidentialité de l’information dans les contrats d’emploi, quand les circonstances le requièrent. Notre équipe de Droit du travail et de l’emploi est présente pour vous assister dans la rédaction, l’analyse et la défense des moyens offerts aux employeurs afin de préserver leurs droits et leurs activités commerciales.   2019 QCCS 1446 Beaumier c. XIT Télécom inc. , 2019 QCCA 1000 Citant l’arrêt Concentré scientifiques Bélisle inc. c. Lyrco Nutrition inc., 2007 QCCA 676

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  • Conclusion de la saga Supervac 2000 : le congédiement fait partie des risques inhérents d’un milieu de travail

    Le Tribunal administratif du travail (« TAT ») s’est prononcé sur le fond de l’affaire Supervac 20001, ce qui met un terme à la saga relative à l’interprétation de la portion de l’article 326 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (« LATMP ») concernant les demandes de transfert de coûts en raison d’une obération injuste. Par sa décision, le TAT établit que le congédiement, comme la démission ou la retraite, constitue un risque inhérent aux activités d’un employeur. Par conséquent, cela ne peut équivaloir à une situation d’injustice et l’employeur ne peut prétendre être « obéré injustement » par un congédiement qui résulte de l’exercice de son droit de gérance et ce, même s’il a pour effet d’interrompre une assignation temporaire autorisée et disponible. Détails de la décision Dans cette affaire, l’employeur avait demandé le transfert du coût des prestations liées à l’indemnisation d’une lésion professionnelle en vertu du 2e alinéa de l’article 326 de la LATMP. Il alléguait que la reprise des indemnités de remplacement du revenu, suite à l’interruption de l’assignation temporaire du travailleur par son congédiement pour une cause juste et suffisante (insubordination), constitue une situation hors de son contrôle qui l’obère injustement. Le TAT s’inspire des interprétations du terme « injustement » et de la notion de « risques inhérents » retenues dans la décision de principe Ministère des Transports2, bien qu’elle soit relative aux demandes de transfert d’imputation en raison d’un accident du travail attribuable à un tiers. Au terme de son analyse, le TAT conclut que même si un employeur ne contrôle pas les agissements d’un travailleur et ne peut tous les prévoir, le fait de le congédier en raison de son comportement est une décision de gestion qui ne présente pas le caractère « extraordinaire, inusité, rare ou exceptionnel » requis par la jurisprudence. Le congédiement, comme la démission ou la retraite, fait partie des relations de travail et donc, des « risques inhérents » à son entreprise. L’interruption de l’assignation temporaire résulte ultimement de la décision prise par l’employeur de congédier le travailleur. Bien qu’elle soit lourde de conséquences financières pour l’employeur, la décision de procéder au congédiement du travailleur ne peut être assimilée à une « injustice ». Le TAT rappelle que l’assignation temporaire découle du droit à la réadaptation du travailleur accidenté. Même si l’employeur peut bénéficier financièrement de l’assignation temporaire, elle ne constitue pas un droit de celui-ci. Le TAT conclut donc que l’employeur n’est pas obéré injustement au sens de l’article 326 de la LATMP et sa demande de transfert d’imputation est rejetée. Que retenir ? Par le passé, plusieurs employeurs avaient réussi à obtenir des transferts d’imputation en lien avec l’interruption d’assignations temporaires découlant d’un congédiement disciplinaire. Ces décisions se fondaient notamment sur le caractère imprévisible du comportement du travailleur, lequel échappait au contrôle de l’employeur. La décision rendue par le TAT concernant le fond de l’affaire Supervac 2000 aura certainement pour effet de mettre un terme à l’octroi de transferts d’imputation fondés sur cet argument. Cette décision devra notamment être prise en compte lors du possible congédiement d’un travailleur en assignation temporaire ou pouvant l’être. Par ailleurs, il demeure possible pour un employeur d’alléguer d’autres motifs d’obération injuste, tels que les maladies intercurrentes. Les membres de notre équipe en Droit du travail et de l’emploi sont disponibles pour vous apporter conseils et solutions dans votre analyse de dossiers d’imputation.   2019 QCTAT 2540. 2008 QCCLP 1795.

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  • La Cour d’appel rend sa décision dans l’affaire Kativik : Une deuxième chance aux employés non performants?

    Un employeur doit-il déployer des efforts raisonnables pour réaffecter un employé non performant dans un autre poste compatible avant de procéder à son congédiement pour rendement insuffisant ? Cette question fait l’objet d’une vive controverse jurisprudentielle, surtout depuis le jugement de la Cour supérieure dans l’affaire Kativik1. Rendu en octobre 2017, ce jugement laissait entendre qu’une telle obligation incomberait aux employeurs québécois en plus du processus en cinq étapes établi par l’arrêt Costco2 servant à déterminer si un congédiement pour un motif administratif (tel que pour rendement insuffisant) était abusif, arbitraire ou déraisonnable. Les parties prenantes du marché du travail attendaient depuis lors la décision de la Cour d’appel dans cette affaire, qui a finalement été rendue le 31 mai 20193. Contexte de l’affaire Kativik Rappelons d’abord les faits saillants de cette saga4 : Un technicien en administration convient avec un employeur d’un plan d’amélioration personnelle d’une durée de trois mois en raison de problèmes de rendement; Durant cette période et devant l’incapacité (ou la difficulté) du salarié de rencontrer les exigences de ce plan, l’employeur lui offre d’occuper un poste de réceptionniste en lui imposant un délai de trois jours pour accepter l’offre, alors que ce poste faisait l’objet d’un affichage dont la date de fin était postérieure au délai octroyé au salarié; Le salarié refuse l’offre, préférant poursuivre sa prestation de travail selon les modalités du plan d’amélioration; Devant l’absence continuelle de progrès, l’employeur congédie le salarié pour des motifs administratifs, soit rendement insuffisant. Saisi du grief contestant cette mesure, l’arbitre Jean Ménard a déclaré que l’employeur avait failli à son obligation de réaffecter le salarié à des tâches moins exigeantes, en se fondant notamment sur trois décisions arbitrales déposées par la procureure syndicale appliquant ce principe, et a ainsi accueilli le grief5. L’arbitre a souligné qu’il était déraisonnable pour l’employeur d’exiger une réponse du salarié dans un délai de trois jours, alors que la preuve démontrait que le salarié aurait été en mesure de remplir les fonctions du poste de remplacement. L’employeur a contesté cette décision par voie de pourvoi en contrôle judiciaire. La Cour supérieure a rejeté le pourvoi, au motif que l’arbitre Jean Ménard avait statué de façon raisonnable en concluant que l’employeur avait contrevenu à son obligation de trouver une alternative raisonnable au congédiement du plaignant. Pour ce faire, la Cour a indiqué que bien que les cinq critères utilisés dans l’arrêt Costco ne reprenaient pas textuellement ce sixième critère, ce dernier demeurait applicable au Québec selon les enseignements de l’affaire Edith Cavell6, une décision émanant de la Colombie-Britannique et ayant inspiré l’établissement des cinq critères élaborés par les tribunaux québécois en matière de congédiement administratif. Décision de la Cour d’appel Les juges de la Cour d’appel ont rejeté l’appel et ont confirmé la sentence arbitrale, au motif que cette sentence avait tous les attributs de la raisonnabilité. Les juges indiquent cependant que :  L’arbitre s’est écarté de la jurisprudence majoritaire en matière de congédiement pour rendement insuffisant7;  Un autre décideur aurait pu arriver à une autre conclusion8;  Cette approche est certes particulière, mais n’est pas pour autant déraisonnable9. Ainsi, bien qu’un employeur puisse mettre fin à l’emploi d’un salarié pour des motifs administratifs sans avoir à le réaffecter dans un autre poste compatible, un tribunal pourrait conclure au caractère injustifié d’un tel congédiement, selon les circonstances de l’affaire, en l’absence de preuve d’effort de l’employeur en vue de réaffecter le salarié10. En ce sens, l’analyse de la légalité d’un congédiement pour rendement insatisfaisant demeure essentiellement contextuelle et sera décidée au cas par cas. La Cour d’appel indique également qu’en présence d’une pluralité de critères applicables et de controverses jurisprudentielles, une même situation factuelle peut donner lieu à plusieurs issues raisonnables, comme c’est le cas en l’espèce. La Cour conclut donc que le juge de première instance a eu raison de rejeter le pourvoi en contrôle judiciaire, considérant que la sentence arbitrale, dans laquelle l’arbitre avait appliqué ce sixième critère, s’inscrit dans le cadre des issues possibles et acceptables. Conclusion : un nouveau critère, oui ou non ? À la lumière des motifs que fournit la Cour d’appel dans cette affaire, un employeur pourrait ne pas être requis de faire des efforts raisonnables afin de réaffecter un employé dans un autre poste compatible avant de procéder à un congédiement pour rendement insatisfaisant, mais suivant les circonstances, pourrait être tenu de le faire. Un gestionnaire prudent devrait ainsi effectuer une analyse de chaque situation afin de vérifier si les circonstances requièrent ou non une réaffectation. En effet, rappelons que dans l’affaire Kativik, le nouveau supérieur de l’employé avait modifié les tâches de celui-ci de manière importante, ce qui avait entraîné des difficultés au niveau du rendement et, en conséquence, la mise en place d’un plan d’amélioration personnelle. Or, dans ses tâches antérieures, l’employé ne rencontrait pas de difficultés. De telles circonstances particulières pouvaient ainsi rendre raisonnable une conclusion de l’arbitre exigeant de l’employeur qu’il tente une réaffectation avant de procéder à un congédiement. Au moment d’écrire ces lignes, les délais pour loger une demande d’autorisation de pourvoi à la Cour suprême ne sont pas expirés. Nous allons suivre cette affaire et vous tenir au courant des développements.   Commission scolaire Kativik c. Ménard, 2017 QCCS 4686; au sujet de la controverse jurisprudentielle, voir notre article publié sur le site de l’Ordre des CRHA. Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante, 2005 QCCA 788 : cette décision de principe en droit québécois énonce le processus en cinq étapes utilisé par les tribunaux québécois afin de déterminer si un congédiement administratif pour rendement insatisfaisant doit être maintenu, soit : a) le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par l’employeur à son égard, b) ses lacunes lui ont été signalées, c) il a obtenu le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs, d) il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster et, e) il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part. Commission scolaire Kativik c. Association des employés du Nord québécois, 2019 QCCA 961. Les faits sont plus amplement décrits dans notre publication suivant la publication du jugement de la Cour supérieure. Association des employés du Nord québécois et Commission scolaire Kativik, 2015 QCTA 247, par. 126. Re Edith Cavell Private Hospital and Hospital Employees’ Union, Local 180, (1982), 6 L.A.C. (3d) 229 (C.-B.). Kativik, préc. note 3, par. 19. Id, par. 18. Id. Id., par. 17.

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  • Employeurs : qu'est-ce que la diffamation et comment bien protéger votre réputation?

    À une époque où distinguer une information véridique d’une fake news devient de moins en moins évident et où une photo partagée dans un média social peut faire le tour du monde, les entreprises n’hésitent plus à tout mettre en œuvre pour protéger leur image. Qu’en est-il lorsque ce sont vos propres employés qui ternissent la réputation de votre entreprise ? Les actes diffamatoires sont de plus en plus fréquents en milieu de travail et ne doivent pas être pris à la légère. Ceux-ci se manifestent sous différentes formes et peuvent affecter de manière irrémédiable la réputation de l’employeur. Qu’est-ce que la diffamation? Les tribunaux s’entendent pour dire que la diffamation consiste à communiquer des propos ou des écrits qui font perdre l’estime ou la considération de quelqu’un, ou qui encore, suscitent à son égard des sentiments défavorables ou désagréables. On pourrait croire qu’une communication se réduit à des paroles ou des écrits. Or, de nos jours, on reconnaît que la diffamation peut être commise de multiples autres façons, notamment par des images ou des gestes1. L’anonymat permis par le Web et la facilité avec laquelle il est possible de partager de l’information ont grandement modifié la portée éventuelle d’une communication, qui, bien qu’elle soit en apparence bénigne, peut entraîner de nombreuses poursuites judiciaires. Les tribunaux n’ont d’ailleurs pas hésité à qualifier le Web d’outil de communication le plus puissant sur terre, capable de rendre une personne célèbre en quelques minutes ou de détruire sa réputation en un seul clic2! Les trois situations susceptibles d’engager la responsabilité de l’auteur Selon la Cour suprême3, il existe trois grandes situations susceptibles de constituer de la diffamation. La première survient lorsqu’une personne prononce des propos désagréables à l’égard d’un tiers, tout en les sachant faux. De tels propos ne peuvent être tenus que par méchanceté, avec l’intention de nuire à autrui. La seconde situation se produit lorsqu’une personne diffuse des choses désagréables sur autrui, alors qu’elle devrait les savoir fausses. La personne raisonnable s’abstient généralement de donner des renseignements défavorables sur autrui si elle a des raisons de douter de leur véracité. Enfin, la troisième situation, souvent oubliée, est celle de la personne médisante qui tient, sans justes motifs, des propos défavorables mais véridiques à l’égard d’un tiers. En milieu de travail, ces trois situations peuvent tout à fait survenir entre deux employés, entre un supérieur hiérarchique et son employé, ou vice-versa, ou encore, entre un employé et l’entreprise qui l’emploie. Et la liberté d’expression? Fréquemment invoquée pour défendre les propos tenus à l’encontre d’un tiers, la liberté d’expression n’est cependant pas sans limites, surtout dans un contexte d’emploi. Le concept de diffamation exige de concilier le droit à la protection de la réputation avec celui de la liberté d’expression, puisque ce qui appartient au premier est généralement retiré au second. Les tribunaux rechercheront un équilibre entre ces deux droits fondamentaux protégés, au même titre, par la Charte québécoise des droits et libertés. Ainsi, si les tribunaux reconnaissent, dans certains cas, le droit des employés de s’exprimer sur Internet au sujet de leur employeur, ils s’assureront toutefois que les commentaires ne sont pas le fait d’affirmations factuelles qui s’avèrent fausses, non fondées, déformées ou exagérées4. Au surplus, l’employé peut avoir souscrit à diverses obligations contractuelles, par exemple, un engagement de non-dénigrement, un engagement de confidentialité ou être tenu au respect de diverses politiques de l’employeur, notamment quant à l’utilisation des médias sociaux ou au respect en milieu de travail. En souscrivant à de tels engagements, l’employé accepte de limiter son droit à la liberté d’expression5. Avant toutes obligations contractuelles auxquelles un employé aurait souscrit, le Code civil du Québec assujettit celui-ci à des obligations de loyauté envers l’employeur et d’abstention de faire usage de l’information à caractère confidentiel obtenue à l’occasion du travail. Ces obligations s’appliquent non seulement dans le cadre de l’emploi, mais également en tout temps lorsque l’information a trait à la réputation et à la vie privée d’autrui. De plus, elles survivent pendant un délai raisonnable après la cessation du contrat de travail. Les tribunaux reconnaissent que l’obligation de loyauté englobe la protection de la réputation de l’employeur. Lorsqu’il y a diffamation, quels sont les recours de l’employeur? Sanctionner l’employé fautif Qu’il s’agisse d’un employé ou d’un supérieur hiérarchique, l’employeur ne devrait pas demeurer les bras croisés si quelqu’un allègue être victime de diffamation. En plus de nuire à l’ambiance de travail et à la productivité de l’entreprise, la victime pourrait également être tentée de déposer une plainte pour harcèlement psychologique, d’où l’intérêt d’agir rapidement et de procéder à une enquête sérieuse. Le même raisonnement s’applique lorsqu’un employé tient des propos diffamatoires à l’égard de l’entreprise. Si l’enquête détermine qu’il y a eu diffamation, l’employeur pourra sanctionner l’employé fautif. Les sanctions applicables sont déterminées au cas par cas, mais peuvent aller jusqu’à un congédiement. À ce sujet, nous vous invitons à consulter notre guide sur l’imposition d’une mesure disciplinaire, paru dans le site du cabinet. Poursuivre l’employé fautif Si la communication des propos contestés constitue une faute et crée des dommages, l’employeur pourrait réclamer une compensation à son auteur, et ce, même s’il s’agit d’un ancien employé, dans la mesure où il démontre le préjudice et un lien de causalité avec les propos reprochés. À titre d’illustration, nous vous invitons à consulter notre bulletin sur la décision Digital Shape Technologies, aux termes de laquelle une ancienne employée est condamnée à verser 11 000 $ à l’employeur en dommages moraux et punitifs en raison du préjudice causé par la diffusion de deux commentaires négatifs publiés anonymement sur Internet. Six conseils pour prévenir la diffamation Mettre en place une politique de non-dénigrement et d’utilisation des médias sociaux et rappeler régulièrement son existence à l’ensemble des employés, sans oublier de faire les liens requis avec les politiques de prévention et de traitement des plaintes de harcèlement, mais également en matière de promotion de la civilité en milieu de travail. Offrir de la formation aux employés et les sensibiliser à l’utilisation adéquate et néthique des médias sociaux ainsi qu’à la nécessité de respecter leur obligation de loyauté non seulement au travail, mais également à l’extérieur de celui-ci. Réviser les politiques et conditions de travail (contrats et manuels) pour tenir compte des innovations technologiques et des réseaux nouvellement favoris des internautes. Rester à l’affût de ce qui s’écrit dans les médias traditionnels et sociaux À ce titre, il a déjà été tranché qu’un employeur qui effectue une veille médiatique par un système d’alerte automatisée, qui l’informe lorsque des articles et autres écrits sont publiés à son sujet et qui, de cette façon, trouve des commentaires formulés à son égard par des employés, n’effectue pas de la surveillance illégale6. Documenter rapidement toute situation à caractère diffamatoire Ceci est particulièrement vrai lorsque les propos sont tenus sur Internet. L’employeur devrait garder copie de tout vidéo, commentaire, blogue ou page Internet contenant des propos diffamatoires à son égard, car ceux-ci pourraient être modifiés par l’auteur ou carrément supprimés. Ces fichiers ne doivent pas être altérés ou modifiés. Lorsqu’il s’agit d’une conversation par messagerie électronique, il faudra tenter d’obtenir l’entièreté de la conversation et non seulement le passage diffamatoire qui pourrait être mal interprété hors de son contexte. Lorsque les propos ont été tenus verbalement, l’employeur devra tenter de recueillir des témoignages et les faire consigner par écrit lors de son enquête. À partir du moment où l’employeur constate que, par suite de son enquête, il est raisonnablement en mesure de conclure qu’une personne porte atteinte à sa réputation, il doit mettre cette personne en demeure de se rétracter et de bloquer tout message réitérant une telle atteinte à sa réputation. Cet employeur devrait également vérifier dans quelle mesure les sites et outils technologiques lui permettent d’intervenir pour ainsi bloquer ou rectifier directement les propos reprochés. Ne pas oublier que l’employeur a également l’obligation de ne pas commettre d’actes diffamatoires à l’égard de ses employés. L’employeur qui prend la parole en public et dénonce les agissements de ses employés s’expose, au même titre, à une condamnation. Ce fut notamment le cas dans l’affaire Kativik7, alors que l’employeur avait fait des déclarations au Journal de Montréal concernant le manque de professionnalisme de l’un de ses employés, lequel avait dénoncé sur la place publique un différend interne. Les commentaires ayant été jugés sans fondement et lus par plus d’un million de lecteurs, l’arbitre de griefs accorda une compensation de 15 000 $ à l’employé. Dans le même ordre d’idées, un employeur prudent ne prononcera pas de propos diffamatoires ou ne cherchera pas à nuire à un ex-employé, lorsqu’un autre employeur le contacte afin d’obtenir des références. L’employeur doit fournir des renseignements véridiques, avec l’autorisation préalable de la personne concernée. Les gestionnaires prudents parviendront à favoriser un climat respectueux au travail et à l’extérieur de celui-ci par ces moyens de prévention et, en même temps, une réduction des litiges potentiels et cristallisés en définissant explicitement les comportements attendus de tous, mais aussi en agissant promptement en cas de manquements apparents.   Bou Malhab c. Diffusion Métromédia CMR inc., 2011 CSC 9, par. 15. Laforest c. Collins, 2012 QCCS 3078, par. 117. Prud’homme c. Prud’homme, 2002 CSC 85, par. 36. Digital Shape Technologies Inc. c. Walker,2018 QCCS 4374, par. 56 et 57. Idem, par. 29. Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB-CTC-FTQ) et Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, griefs patronaux et syndicaux), 2017 QCTA 26. Association des employés du Nord québécois et Commission scolaire Kativik,AZ-50966087.

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  • 3 éléments essentiels à retenir sur la modernisation du Code canadien du travail par le gouvernement fédéral

    À titre d’employeur, vous devez parfois imposer des mesures disciplinaires à vos employés problématiques. Il s’agit d’une situation difficile qui nécessite une approche objective et planifiée, afin d’encourager la cessation du comportement fautif et de minimiser les risques de litiges. Pour vous aider dans la mise en œuvre de votre intervention et de l’imposition de mesures disciplinaires, voici un bref rappel de 3 étapes essentielles, soit (1) l’enquête, (2) le choix de la mesure disciplinaire et (3) l’imposition de la mesure. Il est important de souligner que la mesure disciplinaire est à la fois une sanction et une mesure de correction. Une mesure non disciplinaire (administrative) est appliquée lorsque l’employé commet un manquement involontaire qui ne peut être corrigé en raison d’une incapacité de la personne à fournir la prestation de travail requise (ex : manque de connaissances ou de compétences de l’employé). Au contraire, la mesure disciplinaire est prise à l’encontre d’un employé qui a un comportement fautif volontaire. Dans ce cas, le but de la mesure est de sanctionner et corriger le comportement de l’employé. Première étape : enquête disciplinaire minutieuse et objective Planifier les étapes requises pour effectuer l’enquête disciplinaire Lorsque vous constatez qu’un employé pourrait avoir commis un manquement méritant une enquête disciplinaire, il est primordial de recueillir les faits promptement, plutôt qu’agir de façon impulsive. Vous devez ainsi : Analyser s’il est nécessaire ou non de suspendre avec ou sans solde l’employé pour fins d’enquête; Déterminer qui sont les personnes qui ont pu être témoins du manquement; Préparer les rencontres avec ces témoins. Préparer une liste de questions ouvertes, qui ne suggèrent pas une version des faits ou un jugement de la situation (cette liste pourra se bonifier lors des rencontres d’enquête, par des sous-questions visant à obtenir plus de précisions tout en s’assurant de poser les mêmes questions et de valider les mêmes aspects avec toutes les personnes rencontrées); Prévoir un endroit privé pour rencontrer les témoins individuellement afin de favoriser la confidentialité du processus; Réserver une période de temps suffisante pour couvrir tous les aspects de la situation sous étude; Prévoir des ressources de remplacement des employés convoqués à ces rencontres, si nécessaire; S’assurer de la présence d’une seconde personne pour agir à titre de témoin (afin de faciliter la prise de notes de rencontres et la preuve éventuelle du contenu de celle-ci). Rencontrer les témoins potentiels : Prendre des notes les plus exhaustives possibles lors de la rencontre; S’assurer de bien comprendre les réponses et renseignements communiqués par les témoins; Poser des questions visant à obtenir des précisions en cas de doute afin d’éviter toute mauvaise compréhension de la version des faits qui est rapportée; Ne pas craindre les moments de silence qui ont parfois l’effet de faire parler un témoin davantage et qui lui donnent l’occasion de compléter ses réponses; Idéalement, obtenir une déclaration écrite, datée et signée par le témoin qui résume les renseignements transmis lors de la rencontre ou valider avec le témoin le contenu de sa déclaration verbale en faisant lecture des notes prises lors de la rencontre. Rencontrer en dernier l’employé soupçonné d’avoir commis le manquement afin d’obtenir sa version des faits. Appliquer pour cette rencontre les mêmes règles que celles précédemment mentionnées pour la préparation et la rencontre avec les autres témoins. Agir rapidement, mais prudemment Il est important d’agir avec diligence dans l’amorce et la tenue de l’enquête puisque cela permet : de recueillir la preuve alors qu’elle est encore fraîche dans la mémoire des personnes en cause; de redresser la situation problématique avec célérité; d’éviter de créer un stress inutile pour les employés, notamment si l’enquête révèle qu’aucun manquement ne peut être reproché. Malgré ce qui précède, prenez le temps de recueillir tous les renseignements nécessaires ou d’obtenir des compléments d’enquête avant de décider d’imposer ou non une mesure disciplinaire. Respecter la convention collective ou les conditions de travail de l’organisation Si une convention collective s’applique à vos employés, vous devez vous assurer de respecter les exigences de cette convention relativement aux enquêtes disciplinaires, notamment l’obligation d’informer le syndicat ou de permettre la présence d’un représentant syndical lors des rencontres, les délais applicables pour l’imposition d’une mesure disciplinaire, les conditions de communication des motifs pour lesquels une mesure est imposée, etc. En l’absence de convention collective, il est prudent de suivre les règles que l’employeur s’est données dans les politiques internes ou autres manuels de conditions de travail. Deuxième étape : choix de la mesure disciplinaire  Si votre enquête vous permet de constater que votre employé a effectivement commis un manquement méritant l’imposition d’une mesure disciplinaire, vous devez maintenant effectuer le choix de cette mesure. Proportionnalité de la sanction avec la faute Le premier principe qui doit gouverner votre choix de la mesure est la proportionnalité de la sanction avec la faute commise. Plus la faute est grave, plus la sanction sera sévère et vice-versa. Gradation des sanctions (sous réserve des exceptions) À moins de circonstances exceptionnelles et sous réserve de la convention collective et des politiques de votre organisation, vous devriez suivre une gradation des sanctions, pouvant normalement inclure : Avis verbal; Attention : bien qu’il s’agisse d’un avis verbal, une note détaillée relativement à celui-ci doit être conservée au dossier de l’employé afin d’assurer un suivi de la situation. Avis écrit; Suspension; Selon les circonstances, il est généralement préférable d’imposer une suspension de courte durée, puis une plus longue avant de procéder au congédiement d’un employé. Congédiement. Il existe des exceptions au principe de la gradation des sanctions, dont notamment: Faute grave ayant pour effet de rompre le lien de confiance de manière définitive; Employés cadres (bien que la gradation soit difficilement applicable à un employé cadre fautif, il devrait néanmoins, sauf exception, avoir préalablement été avisé de ce qui lui est reproché et avoir eu la chance de s’amender). Éléments à considérer dans le choix de la sanction En plus de la gradation des sanctions, vous devez vous assurer de respecter la convention collective ou vos politiques d’entreprise, qui peuvent prévoir des dispositions quant aux mesures disciplinaires applicables en cas de manquements aux exigences précisées dans ces politiques. Vous devez aussi vérifier si la mesure envisagée est conforme aux mesures disciplinaires appliquées précédemment dans des cas comparables, afin de démontrer que la discipline est exercée de manière uniforme et équitable dans l’entreprise, tout en respectant les faits particuliers de chaque dossier. Enfin, il est nécessaire de considérer les facteurs aggravants et atténuants pertinents à l’égard de la situation de votre employé. Voici quelques exemples non exhaustifs : Facteurs aggravants Facteurs atténuants Ancienneté (selon le manquement) Ancienneté (selon le manquement) Dossier disciplinaire entaché de manquements Dossier disciplinaire vierge Conséquences importantes du manquement sur l’entreprise, la clientèle, les collègues, etc. Faute sans conséquence importante sur l’entreprise, la clientèle, les collègues, etc. Statut ou importance des fonctions de l’employé pour l’entreprise Tâches de l’employé généralement supervisées ou non déterminantes pour les affaires de l’entreprise Manquement prémédité Manquement non prémédité Absence de remords ou d’excuses Expression d’aveu, remords et excuses Manque de collaboration ou de transparence lors de l’enquête Collaboration ou transparence dans le cadre de l’enquête Autonomie de l’employé dans ses fonctions, travaillant généralement sans supervision Laxisme dans la supervision ou les exigences de l’employeur dans le passé en lien avec le manquement commis Troisième étape : imposition de la mesure disciplinaire  Une fois que la mesure disciplinaire requise compte tenu des circonstances est déterminée, vous devez convoquer l’employé à une rencontre pour lui présenter cette mesure. Comme pour les rencontres d’enquête, il faut réserver un lieu privé pour rencontrer l’employé et s’assurer d’avoir un témoin qui vous accompagnera et qui prendra des notes de la rencontre. Les notes doivent être conservées et les mesures consignées au dossier. Il est essentiel de remettre la lettre disciplinaire à l’employé et de reprendre le contenu de cette lettre pour confirmer la mesure imposée et expliquer clairement et succinctement le ou les manquement(s) reproché(s). De plus, s’il ne s’agit pas d’un congédiement, vous devriez profiter de l’occasion pour rappeler vos attentes à l’employé, qui devraient être reprises explicitement dans la lettre de mesure disciplinaire. Cette lettre mentionnera de la même façon que tout autre comportement fautif subséquent pourra entraîner l’imposition d’une mesure disciplinaire plus sévère, pouvant aller jusqu’au congédiement. Nous rappelons que la remise et la conservation de la mesure doivent respecter les exigences de la convention collective et des politiques d’entreprise, le cas échéant. Conclusion Ce court aide-mémoire vous aidera à bien planifier la mise en œuvre d’une mesure disciplinaire de manière à vous assurer : d’effectuer une enquête adéquate; de choisir judicieusement la mesure à imposer; de remettre la mesure disciplinaire de manière appropriée, vous permettant aussi d’assurer le suivi du dossier disciplinaire de votre employé. Il demeure toutefois que l’imposition d’une mesure doit se faire au cas par cas et, dans cette optique, sachez que les membres de notre équipe de Droit du travail et de l’emploi sont disponibles pour vous conseiller et vous assister dans le cadre de chacune de ces trois étapes.

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  • Loi sur l’équité salariale : Quels sont les changements à prévoir?

    Le 10 avril 2019 sont entrées en vigueur plusieurs modifications tant attendues à la Loi sur l’équité salariale, qui visent principalement à améliorer l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Ces modifications font suite à l'arrêt rendu par la Cour suprême du Canada (« CSC ») l’an dernier1. Nous discutions de ces décisions dans un bulletin antérieur. Rappelons que la CSC, dans son arrêt du 10 mai 2018, avait essentiellement déclaré inconstitutionnelles certaines dispositions de la Loi sur l’équité salariale, précisant que : les ajustements salariaux dans le cadre d’une évaluation du maintien, périodiquement à tous les cinq ans, devaient être rétroactifs; les informations à inclure dans l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien étaient insuffisantes pour permettre aux employés de comprendre adéquatement le processus suivi par l’employeur lors de cette évaluation et n’indiquaient pas davantage la date à laquelle une iniquité salariale se serait manifestée. Par ailleurs, les modifications à la la Loi sur l’équité salariale vont bien plus loin que l’essentiel des ajustements requis par la Cour suprême du Canada et ce, malgré les consultations publiques et les nombreux commentaires émanant de regroupements patronaux en ce sens. Voici un bref résumé des plus importantes modifications apportées à la Loi sur l’équité salariale et que votre organisation devrait examiner en vue d’en mesurer rapidement les impacts : 1. Évaluation du maintien : Événements ayant engendré un ajustement Les ajustements salariaux, suivant le processus d’évaluation du maintien, devront dorénavant être versés rétroactivement à la date de l’événement les ayant engendrés. Par ailleurs, la Loi sur l’équité salariale ne fournit aucune précision quant à la notion d’événement ayant engendré l’ajustement. En pratique, l’employeur devra donc examiner au cas par cas les événements ayant eu un effet sur le maintien de l’équité salariale. On peut facilement imaginer que l’application de cette modification sera loin d’être facile et qu’en présence de plusieurs événements et ajustements, la rétroactivité devra être mise en application à des dates différentes. Le paiement rétroactif requis à la suite de l’évaluation du maintien devra être payable en un montant forfaitaire. Toutefois, dans certains cas, pour les personnes toujours au service de l’employeur, ce montant forfaitaire pourra être étalé sur plusieurs versements, après consultation du comité de maintien ou de l’association syndicale, le cas échéant. Au surplus, l’employeur devra indiquer la date de l’événement sur l’affichage faisant état des résultats de l’évaluation du maintien. Concernant la date à laquelle un employeur doit évaluer le maintien de l’équité salariale dans son organisation, la Loi sur l’équité salariale prévoit désormais que le délai périodique de cinq (5) ans est établi à partir du premier affichage et non du deuxième affichage, qu’il s’agisse de la réalisation initiale de l’équité salariale (par le biais d’un programme ou non) ou de l’exercice de maintien antérieur. 2. Évaluation du maintien : Processus de participation des salariés et associations accréditées Autre modification majeure : l’introduction d’un processus de participation des employés dans les cas où l’exercice initial a été réalisé en comité ou dans le cas où il existe au moins une association syndicale chez l’employeur. Ce processus de participation fait notamment en sorte que l’employeur a l’obligation de transmettre les renseignements relatifs aux travaux d’évaluation, entre autres au moyen de documents écrits. La Loi sur l’équité salariale prévoit que les personnes ayant accès à ces renseignements sont tenues d’en assurer la confidentialité. L’employeur doit en outre instituer des mesures de consultation afin que l’association accréditée ou les salariés puissent poser des questions et soumettre des observations. L’employeur a également l’obligation d’autoriser les employés à se réunir sur les lieux de travail pour déterminer qui sera désigné dans le processus de participation. Quoi qu’il en soit, les salariés sont réputés être au travail dans le cadre de cette démarche. Finalement, l’employeur devra faire état dans l’affichage des questions ou observations soumises dans le cadre du processus de participation et comment celles-ci ont été considérées dans l’évaluation du maintien. 3. Conservation des documents Les documents ayant servi à réaliser l’équité salariale ou à l’évaluation du maintien de cette équité devront désormais être conservés pour une durée de six (6) ans au lieu de cinq (5). Dans le cas d’une plainte ou d’une enquête, l’employeur est tenu de conserver ces documents jusqu’à ce qu’une décision finale soit rendue ou jusqu’à la fermeture du dossier d’enquête. 4. Fin des avis d’affichage Bonne nouvelle : dans le but d’alléger quelque peu le processus d’affichage, il ne sera désormais plus nécessaire pour les employeurs de publier des avis d’affichage indiquant aux employés qu’un affichage en matière d’équité salariale est en cours. 5. Création d’un formulaire de plainte La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») a conçu un formulaire de plainte que les salariés devront utiliser afin de déposer une plainte. Cette plainte devra exposer sommairement les motifs pour lesquels elle est déposée. 6. Regroupement de plaintes et conciliation La Loi sur l’équité salariale prévoit dorénavant la possibilité pour la CNESST de regrouper des plaintes si celles-ci ont le même fondement juridique, reposent sur les mêmes faits, soulèvent les mêmes questions de droit ou si les circonstances s’y prêtent. Par ailleurs, lorsque plus d’une association syndicale représente des salariés d’une même catégorie d’emploi et qu’une de ces associations dépose une plainte, le processus impose la nomination d’un conciliateur. En cas de regroupement de plaintes ou d’une plainte déposée par l’une des associations syndicales présentes chez un employeur, le salarié ayant également déposé une plainte doit recevoir une copie de l’accord qui est intervenu et ce salarié peut indiquer son refus d’être lié par cette entente. Dans le cas où aucune entente n’a été conclue, la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») devra alors déterminer les mesures qui doivent être prises afin d’assurer que l’équité salariale soit atteinte ou maintenue. Mesures transitoires Les deuxièmes affichages liés à l’évaluation du maintien effectués avant le 10 avril 2019 continuent d’être régis par les dispositions antérieures de la Loi sur l’équité salariale. Toutefois, dans le cas d’un premier affichage effectué avant le 10 avril 2019, le deuxième affichage devra inclure la date de chaque événement ayant généré un ajustement, conformément aux modifications apportées : Un délai de 90 jours (jusqu’au 9 juillet 2019) est accordé pour effectuer ce deuxième affichage. À noter : Les ajustements seront dus à partir de la date de l’événement ayant généré ces ajustements et seront donc rétroactifs selon le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale. Un employeur qui doit effectuer un affichage lié à l’évaluation du maintien d’ici le 9 juillet 2019, n’a pas l’obligation de mettre en place un processus de participation suivant les nouvelles dispositions de la Loi sur l’équité salariale, même si un comité d’équité salariale avait été formé lors de la réalisation de l’équité salariale ou si une association accréditée représente la totalité ou une partie des salariés visés. Si un employeur a fait l’objet d’une autorisation de la CNESST avant le 12 février 2019 pour réaliser son évaluation du maintien après le 10 avril 2019 et que, n’eût été de cette autorisation, l’affichage de l’évaluation du maintien aurait été effectué avant le 10 avril 2019, alors les dispositions antérieures de la Loi sur l’équité salariale s’appliqueront Pour les évaluations de maintien devant être réalisées d’ici le 10 avril 2020, les nouvelles dates de références pour calculer le délai d’évaluation du maintien ne s’appliqueront qu’à partir de la prochaine évaluation de ce maintien. Comportements à privilégier rapidement? Le législateur devait modifier la Loi sur l’équité salariale afin de tenir compte des conclusions de la CSC. Par ailleurs, ces modifications apporteront un lot de difficultés pratiques que les employeurs devront anticiper. Exercice de maintien Ainsi, bien que le maintien de l’équité salariale doive être évalué aux cinq ans, nous croyons que les employeurs devront instituer un mécanisme leur permettant de déterminer périodiquement les changements majeurs survenus au sein de l’entreprise qui pourraient occasionner des iniquités salariales pour les catégories à prédominance féminine. Il sera nécessaire de conserver un historique de ces événements afin d’être en mesure de déterminer ceux qui auront généré des ajustements, le cas échéant, lors de l’affichage des résultats du maintien. Quoi qu’il en soit, un historique des travaux devrait être conservé, que ces travaux aient ou non été effectués en comité, afin d’assurer une certaine pérennité au sein de l’entreprise en cas de changement de gestionnaire. Puisqu’il exige de suivre continuellement l’évolution de la courbe salariale pour se conformer aux exigences de la loi, le processus de maintien deviendra une formalité moins contraignante. Participation des salariés En ce qui concerne les employeurs désormais tenus d’instituer un processus de participation des salariés, il sera également prudent de faire signer une entente de confidentialité aux salariés qui participent au processus de maintien et de les sensibiliser au caractère privilégié des renseignements auxquels ils ont accès. Affichage Il faudra assurer une divulgation adéquate des renseignements dans le cadre de l’affichage, ce qui aura notamment pour effet de permettre une meilleure compréhension des résultats du maintien et éventuellement minimiser les risques de plaintes. Formation et communication La formation des gestionnaires en ce qui a trait à l’équité salariale deviendra un incontournable afin d’assurer une bonne compréhension de la législation et éviter des incongruités dans la mise en place du processus d’évaluation du maintien. En somme, bien que l’équité salariale soit maintenant une valeur consensuelle bien ancrée dans notre société, il n’en reste pas moins que le législateur impose un cadre restrictif et lourd de formalités qui devront être mises en place afin de répondre aux exigences de la loi. Notre équipe de Droit du travail et de l’emploi peut vous appuyer concrètement dans cet exercice et nous vous invitons à communiquer avec nous.   Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, 2018 CSC 17

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  • Mesures disciplinaires: comment l’employeur doit agir pour réduire les risques de contestation?

    À titre d’employeur, vous devez parfois imposer des mesures disciplinaires à vos employés problématiques. Il s’agit d’une situation difficile qui nécessite une approche objective et planifiée, afin d’encourager la cessation du comportement fautif et de minimiser les risques de litiges. Pour vous aider dans la mise en œuvre de votre intervention et de l’imposition de mesures disciplinaires, voici un bref rappel de 3 étapes essentielles, soit (1) l’enquête, (2) le choix de la mesure disciplinaire et (3) l’imposition de la mesure. Il est important de souligner que la mesure disciplinaire est à la fois une sanction et une mesure de correction. Une mesure non disciplinaire (administrative) est appliquée lorsque l’employé commet un manquement involontaire qui ne peut être corrigé en raison d’une incapacité de la personne à fournir la prestation de travail requise (ex : manque de connaissances ou de compétences de l’employé). Au contraire, la mesure disciplinaire est prise à l’encontre d’un employé qui a un comportement fautif volontaire. Dans ce cas, le but de la mesure est de sanctionner et corriger le comportement de l’employé. Première étape : enquête disciplinaire minutieuse et objective Planifier les étapes requises pour effectuer l’enquête disciplinaire Lorsque vous constatez qu’un employé pourrait avoir commis un manquement méritant une enquête disciplinaire, il est primordial de recueillir les faits promptement, plutôt qu’agir de façon impulsive. Vous devez ainsi : Analyser s’il est nécessaire ou non de suspendre avec ou sans solde l’employé pour fins d’enquête; Déterminer qui sont les personnes qui ont pu être témoins du manquement; Préparer les rencontres avec ces témoins. Préparer une liste de questions ouvertes, qui ne suggèrent pas une version des faits ou un jugement de la situation (cette liste pourra se bonifier lors des rencontres d’enquête, par des sous-questions visant à obtenir plus de précisions tout en s’assurant de poser les mêmes questions et de valider les mêmes aspects avec toutes les personnes rencontrées); Prévoir un endroit privé pour rencontrer les témoins individuellement afin de favoriser la confidentialité du processus; Réserver une période de temps suffisante pour couvrir tous les aspects de la situation sous étude; Prévoir des ressources de remplacement des employés convoqués à ces rencontres, si nécessaire; S’assurer de la présence d’une seconde personne pour agir à titre de témoin (afin de faciliter la prise de notes de rencontres et la preuve éventuelle du contenu de celle-ci). Rencontrer les témoins potentiels : Prendre des notes les plus exhaustives possibles lors de la rencontre; S’assurer de bien comprendre les réponses et renseignements communiqués par les témoins; Poser des questions visant à obtenir des précisions en cas de doute afin d’éviter toute mauvaise compréhension de la version des faits qui est rapportée; Ne pas craindre les moments de silence qui ont parfois l’effet de faire parler un témoin davantage et qui lui donnent l’occasion de compléter ses réponses; Idéalement, obtenir une déclaration écrite, datée et signée par le témoin qui résume les renseignements transmis lors de la rencontre ou valider avec le témoin le contenu de sa déclaration verbale en faisant lecture des notes prises lors de la rencontre. Rencontrer en dernier l’employé soupçonné d’avoir commis le manquement afin d’obtenir sa version des faits. Appliquer pour cette rencontre les mêmes règles que celles précédemment mentionnées pour la préparation et la rencontre avec les autres témoins. Agir rapidement, mais prudemment Il est important d’agir avec diligence dans l’amorce et la tenue de l’enquête puisque cela permet : de recueillir la preuve alors qu’elle est encore fraîche dans la mémoire des personnes en cause; de redresser la situation problématique avec célérité; d’éviter de créer un stress inutile pour les employés, notamment si l’enquête révèle qu’aucun manquement ne peut être reproché. Malgré ce qui précède, prenez le temps de recueillir tous les renseignements nécessaires ou d’obtenir des compléments d’enquête avant de décider d’imposer ou non une mesure disciplinaire. Respecter la convention collective ou les conditions de travail de l’organisation Si une convention collective s’applique à vos employés, vous devez vous assurer de respecter les exigences de cette convention relativement aux enquêtes disciplinaires, notamment l’obligation d’informer le syndicat ou de permettre la présence d’un représentant syndical lors des rencontres, les délais applicables pour l’imposition d’une mesure disciplinaire, les conditions de communication des motifs pour lesquels une mesure est imposée, etc. En l’absence de convention collective, il est prudent de suivre les règles que l’employeur s’est données dans les politiques internes ou autres manuels de conditions de travail. Deuxième étape : choix de la mesure disciplinaire  Si votre enquête vous permet de constater que votre employé a effectivement commis un manquement méritant l’imposition d’une mesure disciplinaire, vous devez maintenant effectuer le choix de cette mesure. Proportionnalité de la sanction avec la faute Le premier principe qui doit gouverner votre choix de la mesure est la proportionnalité de la sanction avec la faute commise. Plus la faute est grave, plus la sanction sera sévère et vice-versa. Gradation des sanctions (sous réserve des exceptions) À moins de circonstances exceptionnelles et sous réserve de la convention collective et des politiques de votre organisation, vous devriez suivre une gradation des sanctions, pouvant normalement inclure : Avis verbal; Attention : bien qu’il s’agisse d’un avis verbal, une note détaillée relativement à celui-ci doit être conservée au dossier de l’employé afin d’assurer un suivi de la situation. Avis écrit; Suspension; Selon les circonstances, il est généralement préférable d’imposer une suspension de courte durée, puis une plus longue avant de procéder au congédiement d’un employé. Congédiement. Il existe des exceptions au principe de la gradation des sanctions, dont notamment: Faute grave ayant pour effet de rompre le lien de confiance de manière définitive; Employés cadres (bien que la gradation soit difficilement applicable à un employé cadre fautif, il devrait néanmoins, sauf exception, avoir préalablement été avisé de ce qui lui est reproché et avoir eu la chance de s’amender). Éléments à considérer dans le choix de la sanction En plus de la gradation des sanctions, vous devez vous assurer de respecter la convention collective ou vos politiques d’entreprise, qui peuvent prévoir des dispositions quant aux mesures disciplinaires applicables en cas de manquements aux exigences précisées dans ces politiques. Vous devez aussi vérifier si la mesure envisagée est conforme aux mesures disciplinaires appliquées précédemment dans des cas comparables, afin de démontrer que la discipline est exercée de manière uniforme et équitable dans l’entreprise, tout en respectant les faits particuliers de chaque dossier. Enfin, il est nécessaire de considérer les facteurs aggravants et atténuants pertinents à l’égard de la situation de votre employé. Voici quelques exemples non exhaustifs : Facteurs aggravants Facteurs atténuants Ancienneté (selon le manquement) Ancienneté (selon le manquement) Dossier disciplinaire entaché de manquements Dossier disciplinaire vierge Conséquences importantes du manquement sur l’entreprise, la clientèle, les collègues, etc. Faute sans conséquence importante sur l’entreprise, la clientèle, les collègues, etc. Statut ou importance des fonctions de l’employé pour l’entreprise Tâches de l’employé généralement supervisées ou non déterminantes pour les affaires de l’entreprise Manquement prémédité Manquement non prémédité Absence de remords ou d’excuses Expression d’aveu, remords et excuses Manque de collaboration ou de transparence lors de l’enquête Collaboration ou transparence dans le cadre de l’enquête Autonomie de l’employé dans ses fonctions, travaillant généralement sans supervision Laxisme dans la supervision ou les exigences de l’employeur dans le passé en lien avec le manquement commis Troisième étape : imposition de la mesure disciplinaire  Une fois que la mesure disciplinaire requise compte tenu des circonstances est déterminée, vous devez convoquer l’employé à une rencontre pour lui présenter cette mesure. Comme pour les rencontres d’enquête, il faut réserver un lieu privé pour rencontrer l’employé et s’assurer d’avoir un témoin qui vous accompagnera et qui prendra des notes de la rencontre. Les notes doivent être conservées et les mesures consignées au dossier. Il est essentiel de remettre la lettre disciplinaire à l’employé et de reprendre le contenu de cette lettre pour confirmer la mesure imposée et expliquer clairement et succinctement le ou les manquement(s) reproché(s). De plus, s’il ne s’agit pas d’un congédiement, vous devriez profiter de l’occasion pour rappeler vos attentes à l’employé, qui devraient être reprises explicitement dans la lettre de mesure disciplinaire. Cette lettre mentionnera de la même façon que tout autre comportement fautif subséquent pourra entraîner l’imposition d’une mesure disciplinaire plus sévère, pouvant aller jusqu’au congédiement. Nous rappelons que la remise et la conservation de la mesure doivent respecter les exigences de la convention collective et des politiques d’entreprise, le cas échéant. Conclusion Ce court aide-mémoire vous aidera à bien planifier la mise en œuvre d’une mesure disciplinaire de manière à vous assurer : d’effectuer une enquête adéquate; de choisir judicieusement la mesure à imposer; de remettre la mesure disciplinaire de manière appropriée, vous permettant aussi d’assurer le suivi du dossier disciplinaire de votre employé. Il demeure toutefois que l’imposition d’une mesure doit se faire au cas par cas et, dans cette optique, sachez que les membres de notre équipe de Droit du travail et de l’emploi sont disponibles pour vous conseiller et vous assister dans le cadre de chacune de ces trois étapes.

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  • Agences de placement et de recrutement: quelles sont les contraintes du nouveau projet de règlement?

    En juin 2018, les amendements apportés à la Loi sur les normes du travail (« LNT ») comportaient des obligations et responsabilités additionnelles pour les agences de placement de personnel et de recrutement de travailleurs étrangers temporaires (les « agences »). Ces amendements ne devaient toutefois entrer en vigueur qu’au jour de l’adoption par le gouvernement d’un règlement précisant les normes et procédures destinées à donner effet à ces modifications à la Loi sur les normes du travail. Le 10 avril 2019, le ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale du Québec a publié un Projet de « Règlement sur les agences de placement de personnel et les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires » (le « Projet de Règlement »). Bien que le texte de présentation de ce Projet de Règlement indique que « L’étude d’impact montre que les mesures auront un impact négligeable pour les entreprises », l’analyse du Projet révèle au contraire des contraintes importantes pour les agences de placement et de recrutement. Les bénéficiaires de cette réforme apparaissent davantage être les travailleurs d’agence et les entreprises clientes. Permis d’agence Le Projet de Règlement instaure un régime de permis obligatoire pour les agences de placement de personnel et de recrutement de travailleurs étrangers temporaires : Pour obtenir un permis d’opération émis par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST »), les agences et leurs dirigeants doivent satisfaire à une série de critères de probité, de transparence et de solvabilité. Ces agences et leurs dirigeants doivent être en règle avec divers ministères et organismes d’État, tant à l’égard du respect des lois que du paiement de redevances ou cotisations. À titre d’exemple, une agence pourra être disqualifiée si « au cours des cinq années précédant la demande, elle a été condamnée par une décision irrévocable d’un tribunal en matière de discrimination, de harcèlement psychologique ou de représailles, dans le cadre d’un emploi » ou en raison de condamnations pénales ou criminelles en lien avec l’exercice des activités visées par la demande de permis. Tout permis devra être renouvelé tous les deux ans et en l’absence de faits nouveaux, un délai de deux ans devra s’écouler avant qu’une nouvelle demande de permis ne soit déposée à la suite d’un refus. Une demande de permis d’agence de placement devra être appuyée par un cautionnement de 15 000 $ (visant à garantir la protection des droits des salariés suivant la LNT). Protection des droits des salariés des agences Le Projet de Règlement impose aux agences de placement de personnel et de recrutement de travailleurs étrangers temporaires de prendre divers moyens visant à favoriser l’exercice par les salariés de droits notamment protégés par la Loi sur les normes du travail (« LNT »). À titre d’illustrations : L’agence devra remettre au salarié qu’elle affecte auprès d’une entreprise cliente un document décrivant ses conditions de travail et identifiant l’entreprise en question. Elle doit également remettre au salarié les documents d’information rendus disponibles par la CNESST concernant les droits des salariés et les obligations des employeurs en matière de travail. L’agence doit rappeler à l’entreprise cliente les obligations que celle-ci doit respecter relativement à la santé et la sécurité des salariés. L’agence de placement ne peut exiger d’un salarié des frais pour son affectation ou pour sa formation. Enfin, les restrictions à l’embauche de salariés d’agence par une entreprise cliente ne peuvent excéder une durée de six mois suivant le début de l’affectation. Mesures administratives et recours La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») peut suspendre le permis d’une agence en tout temps en cas de contravention aux exigences prévues et à compter de l’entrée en vigueur du Projet de Règlement, le recours de cette agence pourra être institué devant le Tribunal administratif du travail. Modalités relatives à une prochaine adoption du Projet de Règlement Toute personne ayant des commentaires à formuler au sujet du Projet de Règlement est invitée à les adresser par écrit au ministre au cours de la période de 45 jours débutant le 10 avril 2019. Il est à prévoir que diverses associations monteront aux barricades pour obtenir du ministre qu’il assouplisse un cadre réglementaire très contraignant. À l’expiration de la période de consultation de 45 jours, le ministre pourra procéder à la publication officielle du Règlement, qui entrera en vigueur 15 jours après cette publication. Les agences de placement de personnel et de recrutement de travailleurs étrangers temporaires qui exercent déjà leurs activités à la date de l’entrée en vigueur du Projet de Règlement pourront continuer d’opérer dans la mesure où elles font une demande de permis à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») dans les 45 jours de cette date. À noter : Toutes les dispositions de la Loi sur les normes du travail (« LNT ») relatives aux agences auront force de loi en même temps que le Règlement, dont l’article 41.2 de la LNT, qui interdit à une agence de placement d'accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui qui est consenti aux salariés de l'entreprise cliente effectuant les mêmes tâches dans le même établissement, uniquement en raison de son statut d’emploi. Pour la version intégrale du projet de règlement, cliquez ici.

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  • « N'allez pas travailler là! »: dénigrer son employeur peut devenir coûteux

    La Cour supérieure a condamné une ancienne employée à verser à son employeur la somme de 11 000 $ à titre de dommages moraux et punitifs parce qu’elle avait publié des commentaires diffamatoires à son égard sur le site Ratemyemployer.ca 1. En agissant ainsi, cette employée a violé ses obligations de loyauté ainsi que des engagements de confidentialité et de non dénigrement auxquels elle avait souscrit au moment de sa fin d’emploi. Exprimer son mécontentement par le biais des réseaux sociaux est désormais devenu monnaie courante. Quiconque peut maintenant s’insurger publiquement face à des situations qui le contrarient et, dans certains cas, cela peut susciter un intérêt médiatique inattendu. Les employeurs se sentent ainsi vulnérables face aux commentaires que peuvent publier leurs employés, et leurs anciens employés, sur les différents médias sociaux. À ce titre, il s’avère prudent d’inclure une clause de non-dénigrement claire et précise dans les contrats de travail et les conventions de fin d’emploi ainsi que de réitérer cette obligation aux employés dans les politiques internes de l’entreprise. Contexte Le poste de l’employée a été aboli en janvier 2012 et dans le cadre de ses conditions de fin d’emploi, l’employeur, Digital Shape Technologies inc. (« DST »), a offert une indemnité à l’employée en contrepartie de la signature d’une transaction qui incluait une clause de confidentialité de même qu’une clause de non dénigrement à l’égard de DST. Or, entre le 15 et le 17 avril 2012, l’employée a publié à deux reprises des commentaires sur le site Ratemyemployer.ca. Dans ces commentaires, elle décrivait notamment un environnement de travail néfaste où les interactions sociales sont découragées, un employeur qui ne donne pas les outils nécessaires pour accomplir le travail, un taux de roulement d’environ 80 %, des fins d’emploi sans motifs valables à répétition, l’embauche d’enquêteurs privés afin de connaître le contenu de rencontres entre employés et anciens employés, le piratage des comptes privés des employés sur les médias sociaux, etc. Après avoir pris connaissance de ces publications et découvert l’identité de leur auteur, Digital Shape Technologies inc. (« DST ») et son président ont intenté une poursuite de 150 000 $ contre l’employée. Loyauté et engagements contractuels Dans son analyse, la Cour rappelle les obligations de loyauté et de discrétion prévues par le Code civil du Québec en matière de contrat de travail. De plus, cette obligation de loyauté d’un employé envers son employeur subsiste malgré la fin de la relation d’emploi et comprend l’interdiction de porter atteinte à la réputation de l’employeur, ce qui entraîne inévitablement une certaine limitation du droit à la liberté d’expression. Dans le présent cas, cette restriction apportée à la liberté d’expression devait d’autant plus être prise en considération alors que l’employée s’était engagée contractuellement à ne pas faire de commentaires qui pouvaient porter atteinte à la réputation de Digital Shape Technologies inc. (« DST ») ou dénigrer sa gestion, ses services et son produit. Même si l’employée prétendait que la clause de non dénigrement constituait une violation de sa liberté d’expression – un droit fondamental protégé en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne – la Cour a déterminé qu’elle avait valablement renoncé à cette liberté d’expression à l’égard à son ancien employeur. En l’espèce, la clause de non dénigrement était non ambiguë, utilisant des termes clairs et précis pour préciser la portée de l’engagement. Considérant les obligations légales et contractuelles qui liaient l’employée à Digital Shape Technologies inc. (« DST »), la Cour a conclu que l’employée avait commis une faute contractuelle qui engageait sa responsabilité. Diffamation La Cour examine également le recours de l’employeur suivant les règles relatives à la diffamation 2 pour conclure, après une longue analyse de la preuve, que même si un engagement de non dénigrement n’avait pas été signé par l’employée, celle-ci avait fait des affirmations factuelles qui étaient fausses, non fondées, déformées ou exagérées. Elle a ainsi porté atteinte de manière fautive à la réputation de l’employeur. Dommages La Cour souligne la difficulté de quantifier les dommages dans une situation de diffamation, Digital Shape Technologies inc. (« DST ») étant ici incapable de faire la preuve directe de pertes financières, d’occasions d’affaires manquées ou de candidats rebutés en lien avec à la publication des commentaires de l’employée. Se fondant sur des paramètres jurisprudentiels, établissant une fourchette entre 10 000 $ et 30 000 $ dans le cas d’une personne morale, la Cour supérieure estime approprié un montant de 10 000 $ en dommages moraux, considérant la gravité de l’acte, son caractère intentionnel, la durée de la publication, sa consultation limitée et la collaboration de l’employée suivant la réception d’une mise en demeure. La Cour juge également que l’octroi de dommages punitifs est justifié alors que la preuve a révélé que l’employée a porté atteinte à la réputation de Digital Shape Technologies inc. (« DST ») de façon intentionnelle. Considérant la situation financière de l’employée, celle-ci a été condamnée à verser 1 000 $ à titre de dommages punitifs. Comportements à privilégier par un employeur La publication de contenus diffamatoires à l’égard de son employeur ou de son ancien employeur peut constituer une faute civile donnant droit à une réparation du préjudice subi. Le jugement rendu dans l’affaire Digital Shape Technologies démontre toutefois que la prudence commande de prévoir des engagements de non dénigrement de la part de ses employés, notamment dans les contrats d’embauche, les contrats de transactions lors d’une terminaison d’emploi, les politiques internes concernant l’utilisation d’outils technologiques et d’Internet, etc. Agir ainsi peut non seulement décourager la publication de propos diffamatoires, mais également simplifier les actions ultérieures de l’employeur en cas de manquements. Quelques clics peuvent coûter cher et causer toutes sortes de désagréments. Une bonne raison de tourner sept fois ses doigts avant de cliquer sur « envoyer »!   Digital Shape Technologies inc. c. Walker, 2018 QCCS 4374 La diffamation consiste en la communication de propos faisant perdre l’estime ou la considération d’une personne ou qui suscite à son égard des sentiments défavorables ou désagréables. Pour qu’un tribunal puisse conclure que les propos diffamatoires constituent une faute engageant la responsabilité légale de la personne les ayant diffusés, elle doit constater : 1) que cette personne sait que les propos sont faux, ou 2) qu’elle communique des renseignements défavorables alors qu’elle devrait les savoir faux ou 3) que les propos défavorables sont vrais mais tenus sans justes motifs.

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  • Recrutement : pourquoi faut-il préparer vos questions d’entrevue?

    Lors d’une entrevue d’embauche, un employeur ne doit pas poser de questions portant sur un motif de discrimination interdit par la Charte des droits et libertés de la personne1(la «  Charte »), tel que la religion, l’état civil ou l’origine ethnique ou nationale d’un candidat. Le simple fait de poser une telle question est susceptible d’entraîner une violation de la Charte, obligeant dès lors l’employeur à démontrer, pour obtenir le rejet d’une réclamation en dommages, que les renseignements recherchés sont fondés sur les aptitudes ou qualités requises par l’emploi à combler2. Tirer des leçons des jugements rendus par le Tribunal des droits de la personne En 2018, le Tribunal des droits de la personne (TDP) a rendu trois décisions dont le contenu établit des principes à considérer par les employeurs qui entreprennent des processus d’embauche. Le TDP s’est prononcé sur des plaintes déposées à la suite de recrutements lors desquels des questions avaient été posées sur l’accent ou l’origine ethnique du nom du candidat. Ce dernier n’a, par la suite, pas vu sa candidature retenue. Le plaignant a soutenu qu’il avait été victime de discrimination fondée sur son origine ethnique ou nationale. Le TDP a rappelé que l’article 18.1 de la Charte vise à enrayer la discrimination à l’embauche en interdisant les questions portant sur des caractéristiques personnelles sans lien avec les qualités ou les capacités du candidat. Les employeurs affirmaient avoir posé la question  reprochée, mais qu’elle s’inscrivait dans un contexte particulier : Afin de savoir si l’origine ethnique du plaignant correspondait à l’un des pays où se trouvaient des partenaires d’affaires de l’entreprise, pour ainsi se justifier selon les exigences de l’emploi. À l’occasion d’une conversation informelle ayant eu lieu avant l’entrevue. Par simple curiosité et pour comprendre la raison pour laquelle le candidat tutoyait les représentants de l’employeur. Le TDP a rejeté ces explications et souligné que peu importe la raison motivant la question ou encore la manière de la formuler, il demeure que celle-ci, posée  durant l’entrevue d’embauche, visait à connaître une caractéristique personnelle du candidat liée à son origine, ce qui est proscrit par la Charte. Dans ses décisions, le TDP rappelle également les éléments suivants: Les conversations informelles qui se déroulent avant ou après une entrevue formelle font partie des étapes d’un processus d’embauche et ne peuvent donc pas se soustraire aux protections prévues par la Charte des droits et libertés de la personne. Si une question est posée sur l’origine ethnique d’un candidat, l’employeur doit être en mesure de démontrer que les réponses recherchées concernent les aptitudes et qualités requises par l’emploi. Démarches que l’employeur doit privilégier 1. Préparer un plan d’entrevue et s’y conformer Ces décisions démontrent qu’il est très important de bien préparer un processus d’embauche et d’établir au préalable un plan d’entrevue définissant clairement les exigences de l’emploi pour s’assurer de ne poser que des questions ayant une pertinence directe relativement à ces exigences. 2. Éviter les questions posées à l’improviste   À la lumière des jugements du TDP, les questions formulées « par simple curiosité », à l’improviste ou à caractère plus relationnel ou pour autrement détendre l’atmosphère doivent être exclues et à plus forte raison, lorsque ces questions risquent d’établir un lien direct ou indirect avec l’un des motifs de discrimination interdits par l’article 10 de la Charte. 3. Exiger la même vigilance des consultants externes et dans ses communications écrites   Cette planification doit en outre comprendre et encadrer le contenu d’échanges courriels, de messages textes ou d’entrevues préalables selon de nouveaux modes de communication ou de présélection, tant par l’employeur que par ses consultants externes alors que le TDP souligne que les balises de la Charte trouvent également application en faisant les adaptations requises en cette ère du numérique.   RLRQ, c. C-12, art. 10 et 18.1. Art. 20 de la Charte.

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  • L'obligation de loyauté est-elle une limite à la liberté d’expression?

    La liberté d’expression n’est pas absolue. Elle ne permet pas à un employé de commenter des événements politiques étrangers à son milieu de travail en toutes circonstances. Un employeur est en droit d’intervenir si un employé exprime ses opinions au travail et sur les réseaux sociaux portant ainsi atteinte à la réputation de l’employeur. Cet employeur est aussi en droit de demander la neutralité de ses employés sur de tels événements au travail. Ce principe demeure d’actualité quand l’employé en question est un représentant syndical si les prises de position ainsi exprimées ne concernent pas un litige relié aux conditions de travail au sein de l’organisation ou sont explicitées de manière dénigrante ou critique à l’égard de son employeur. En juillet 2018, la Cour supérieure a confirmé,1dans l’affaire Renaud Bray2, la suspension et le congédiement disciplinaires imposés à un employé et délégué syndical ayant revendiqué son droit de porter le carré rouge au travail. Ce dernier avait en outre tenu des propos diffamatoires concernant l’employeur sur Internet. De l’avis du tribunal, il faut reconnaître l’importance de la liberté d’expression, mais aussi le droit de l’employeur de demeurer neutre à l’égard de situations dans lesquelles il n’est pas en cause. Mise en situation L’employé arborait le carré rouge, un symbole de soutien aux étudiants dans le cadre de leur différend avec le gouvernement sur les frais de scolarité à cette époque, alors qu’il travaillait pour une succursale de la librairie Renaud Bray. L’employeur lui reprochait également d’avoir publié des commentaires sur les réseaux sociaux alors qu’il était en congé de paternité, afin de soutenir un mouvement de boycott à son égard, dans la foulée d’une polémique opposant l’actionnaire principal de la librairie à un auteur.Il contestait deux mesures disciplinaires (suspension de trois jours et congédiement) qui lui avaient été imposées en raison de commentaires critiquant et dénigrant l’employeur qu’il avait publiés sur Facebook et son blogue. L’employé avait notamment incité les citoyens, clients, anciens employés et artistes à critiquer Renaud Bray et à porter plainte parce que l’entreprise interdisait le port du carré rouge à ses employés. L’employeur avait déposé deux griefs patronaux réclamant le versement de dommages afin de compenser le préjudice subi en raison  de ces publications négatives. Liberté d'expression ou neutralité? La Cour a reconnu que la liberté d’expression est une composante essentielle des relations de travail et que c’est souvent grâce à cette liberté d’expression que les travailleurs vulnérables sont en mesure de gagner l’appui du public dans leur recherche de meilleures conditions de travail. Le juge a cependant noté que le mouvement du carré rouge ne présentait aucune relation avec les conditions de travail chez Renaud Bray, qui pouvait valablement maintenir une  neutralité face à ce débat et exiger de ses employés le respect de celle-ci. Dans ce contexte, le droit à la liberté d’expression n’est pas absolu. L’immunité pouvant s’appliquer à un délégué syndical ne permettait pas à l’employé de se soustraire aux sanctions imposées : En publiant ces textes sur son blogue ainsi que sur sa page Facebook personnelle, l’employé n’agissait pas à titre de délégué syndical, mais plutôt à titre personnel; Il signait ses articles lui-même et faisait des demandes aux lecteurs en son nom personnel; Certains des commentaires avaient été émis alors qu’il était en congé de paternité et non au travail; Ses dernières publications ne visaient pas un sujet qui pouvait être relié aux conditions de travail chez Renaud Bray, mais plutôt un différend entre Renaud Bray et un auteur. Certains des commentaires formulés étant mensongers, l’employé a également commis une faute envers son employeur, qui avait droit à une indemnisation. Selon l’arbitre et la Cour, il était on ne peut plus clair que le lien de confiance employeur-employé était rompu et que le congédiement était justifié. Comportements que l'employeur doit privilégier Étant donné qu’un employeur peut légitimement conserver sa neutralité face à des débats d’actualité et ainsi exiger de ses employés le respect de cette neutralité sur les lieux de travail, il est important de maintenir une gestion uniforme et équitable : par exemple,  en interdisant en milieu de travail l’expression d’opinions politiques ou autres devant la clientèle en général et en refusant de tolérer certains de ces messages. Le droit à la liberté d’expression n’étant pas absolu, l’obligation de loyauté qui incombe aux employés signifie que ceux-ci ne devraient pas dénigrer leur employeur, mais faire preuve de retenue dans leurs commentaires à son égard. En outre, l’immunité dont bénéficient les officiers syndicaux n’est pas illimitée; elle ne saurait protéger un employé qui, de toute évidence, transgresse cette même obligation de loyauté. Élément intéressant dans ce dossier : l’employeur avait pris connaissance des commentaires de l’employé au moyen d’un système d’alertes informatiques utilisé afin de relever les articles et écrits publiés dans les médias, quel qu’en soit l’auteur. L’arbitre a conclu qu’il ne s’agissait pas d’une surveillance illégale de la part de l’employeur et cette conclusion n’a pas été contestée devant la Cour supérieure.   Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB-CTC-FTQ) et Librairie Renaud-Bray inc. (Julien Beauregard, griefs patronaux et syndicaux), 2017 QCTA 26 Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB-CTC-FTQ) c. Sylvestre, 2018 QCCS 2987 (désistement déposé en septembre 2018 à l’égard de la requête pour permission d’en appeler)  

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