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  • Employeurs et intervenants des centres d’appels d’urgence: votre responsabilité en cas de dommages matériels est limitée

    Le 12 mai dernier, la Cour du Québec1 a exonéré un centre d’appels d’urgence de toute responsabilité quant aux dommages matériels causés par les premiers répondants ayant défoncé une porte de la résidence afin d’intervenir auprès d’un usager en détresse respiratoire. Dans cette affaire, la Cour retient en effet que le centre d’appels ayant requis l’intervention d’un service de premiers répondants ne peut être tenu responsable des dommages résultant de cette intervention, malgré le défaut du préposé du centre d’appels de transmettre aux premiers répondants le code d’accès permettant d’ouvrir la porte de la résidence. Lors de l’audience, les faits ne sont pas contestés par le centre d’appels qui reconnaît que le code d’accès de la porte d’entrée avait effectivement été fourni au répartiteur du centre d’appels. Il est également admis que le code d’accès n’avait pas été divulgué aux premiers répondants. Malgré cette erreur, la Cour, se fondant sur l’exonération prévue à l’alinéa 2 de l’article 42 de la Loi sur les services préhospitaliers d’urgence2 (ci-après la « LSPU »), conclut au rejet de la demande. La disposition pertinente se lit comme suit : « 42. Toute personne qui agit à titre de premier répondant en vertu de la présente loi et dans le respect des protocoles d’intervention clinique élaborés par le ministre en vertu de l’article 39 est exonérée de toute responsabilité pour le préjudice qui peut résulter de son intervention, à moins que ce préjudice ne soit dû à sa faute intentionnelle ou à sa faute lourde. Cette exonération bénéficie également à l’autorité qui a établi le service de premiers répondants. De plus, la personne ou l’organisme qui a requis l’intervention ou l’assistance d’un service de premiers répondants ne peut être tenu responsable d’un préjudice résultant d’une telle intervention. » [nos soulignements] La Cour du Québec précise la portée de la disposition portant sur l’exonération de responsabilité dont bénéficie le centre d’appels d’urgence à titre « [d]’organisme qui a requis l’intervention ou l’assistance d’un service de premiers répondants »3, qui n’avait jusque-là fait l’objet d’aucune interprétation par les tribunaux. Ainsi, la Cour précise qu’en l’absence de toute preuve de faute intentionnelle ou de faute lourde, « la responsabilité de la partie défenderesse ne [peut] être retenue en application de l’alinéa 2 de l’article 42 de la Loi sur les services préhospitaliers d’urgence »4. De fait, l’omission de communiquer le code d’accès de la porte, bien que constituant une erreur, n’était pas intentionnelle et ne peut être qualifiée de faute lourde. De plus, constatant que les pompiers ont dû procéder très rapidement lors de leur intervention, la Cour mentionne qu’elle ne peut présumer que ces derniers auraient utilisé le code d’entrée pour ouvrir la porte de la résidence de l’usager même s’ils avaient été en possession d’une telle information. D’ailleurs, la preuve a révélé que des voisins, sur place au moment des faits, ont mentionné aux premiers répondants qu’ils détenaient le code permettant d’ouvrir la porte. En somme, en l’absence de toute preuve d’une faute lourde ou intentionnelle, la responsabilité d’un centre d’appels d’urgence ne saurait être retenue. Cette décision nous semble cohérente avec l’article premier de la LSPU, qui énonce que cette loi « vise à ce que soit apportée, en tout temps, aux personnes faisant appel à des services préhospitaliers d’urgence, une réponse appropriée, efficiente et de qualité ayant pour but la réduction de la mortalité et de la morbidité à l’égard des personnes en détresse »5. Agissant de concert avec le premier répondant, le centre d’appels d’urgence doit aussi pouvoir intervenir rapidement, en se concentrant sur son objectif premier qui est de porter secours à une personne en détresse, sans craindre d’être poursuivi devant les tribunaux.   Roy c. Groupe Alerte Santé inc., 2017 QCCQ 6729 ( ci-après « Roy »). Loi sur les services préhospitaliers d’urgence, RLRQ, c. S-6.2 ( ci-après la « LSPU »). Ibid., art. 42 al 2. Roy, préc., note 1, paragr. 15. LSPU, préc., note 2, art. 1 al.1.

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  • À la suite du congédiement d’un cadre supérieur, une clause d’un régime d’options d’achat d’actions est déclarée abusive et le comportement de l’employeur jugé oppressif

    Dans l’affaire Dollo c. Premier Tech Ltée1, la Cour supérieure du Québec déclare abusive une clause du régime d’options d’achat d’actions (le « Régime ») offert par Premier Tech Ltée (« Premier Tech ») à certains de ses employés et déclare oppressif au sens de la Loi canadienne sur les sociétés par actions (la « LCSA ») le comportement adopté par Premier Tech à l’endroit d’un cadre supérieur congédié. LES FAITSEn mai 1999, Premier Tech embauche Christian Dollo (« Dollo ») à titre de vice-président finances. En 2001, Dollo se fait offrir la possibilité d’acquérir, au fil du temps, des options d’achat d’actions (ci-après « Options ») de l’entreprise en participant au Régime. Les actions de Premier Tech sont alors négociées en bourse et Dollo acquiert certaines de ces actions en vertu du Régime. En juin 2004, il devient président de Premier Horticulture, l’une des principales filiales de Premier Tech.Premier Tech redevient une société privée en février 2007. À ce moment, on demande à certains cadres qui détiennent des Options, dont Dollo, de se porter acquéreur d’actions. Toujours dans le cadre de la privatisation de Premier Tech, de nouvelles Options sont offertes à Dollo.Au cours de l’année 2009, les dirigeants de Premier Tech sont d’avis que le rendement de Dollo répond moins aux attentes de l’entreprise. Ils considèrent également que la relation de confiance diminue. À cette même époque, Dollo prend connaissance de la clause 8.01.2 du Régime, laquelle stipule qu’en cas de cessation d’emploi pour toute raison autre que le décès, la retraite ou l’invalidité du participant, celui-ci perd toutes ses Options acquises et non encore exercées, à moins que le conseil d’administration n’en décide autrement. Inquiet de l’existence de cette clause, il s’informe alors auprès des dirigeants de l’entreprise, qui le rassurent quant à cette possibilité de perdre ses Options acquises en cas de congédiement.En août 2010, Dollo est congédié. Il détient alors 71 100 actions de l’entreprise, ainsi que 207 619 Options acquises. Au cours des mois qui suivent, Premier Tech et Dollo règlent leurs différends, sauf celui relatif aux Options de Dollo. À l’automne 2010, ce dernier demande au conseil d’administration d’exercer sa discrétion en vertu de la clause 8.01.2 du Régime afin de pouvoir conserver ses Options acquises. Le conseil d’administration refuse.En mars 2011, Dollo intente un recours contre Premier Tech et son actionnaire majoritaire. Il demande à la Cour de déclarer abusive la clause 8.01.2 et de lui reconnaître le droit d’exercer ses Options acquises (afin de pouvoir toucher le profit de 1 313 847 $). Il ajoute que Premier Tech abuse de ses droits et agit de manière oppressive au sens de la LCSA. Il soumet également avoir été congédié illégalement et réclame, à ce titre, la valeur des Options qu’il aurait acquises et qu’il aurait pu exercer dans les douze mois suivant son congédiement.LA DÉCISION DE LA COUR SUPÉRIEURE DU QUÉBECLA CLAUSE 8.01.2 DU RÉGIME EST-ELLE ABUSIVE ?La Cour conclut tout d’abord que le Régime doit être qualifié de contrat d’adhésion. Elle estime que le contexte de la privatisation de l’entreprise n’offrait aucune réelle possibilité à Dollo d’intervenir au niveau des stipulations essentielles du Régime.En ce qui concerne la clause 8.01.2, la Cour conclut qu’elle est abusive et nulle. Après une analyse approfondie des témoignages d’experts, elle retient qu’une telle clause « ne se retrouve pas dans les règles gouvernant habituellement ce genre de contrats » et que « ce type de clause est rarissime à titre d’usage commercial ». La Cour ajoute que les options acquises de Dollo constituent, en l’espèce, une rémunération à long terme importante et à caractère incitatif. Cette rémunération à long terme n’était pas, en vertu du Régime, liée au rendement de Dollo. En effet, les dernières Options qui lui avaient été octroyées en 2007 devenaient acquises à la fin de chaque mois, sans égard à son rendement. La Cour considère qu’il est déraisonnable que l’utilisation de la clause 8.01.2 annihile une telle rémunération acquise. La perte de cette rémunération acquise par Dollo pour les années antérieures durant lesquelles Premier Tech a bénéficié de son dévouement amène la Cour à conclure que la clause 8.01.2 est non seulement déraisonnable, mais également excessive.Enfin, la clause 8.01.2 s’assimile, selon la Cour, à une clause purement potestative puisqu’en prenant la décision de congédier Dollo, Premier Tech prend aussi une décision qui relève de sa seule volonté, soit de ne pas reconnaître à Dollo son droit de toucher ses options acquises. Bien que la Cour ne déclare pas la clause 8.01.2 comme étant véritablement purement potestative, cette similarité milite, selon elle, en faveur de sa qualification de clause abusive.La Cour rejette toutefois la demande de Dollo concernant les options qu’il aurait acquises dans les douze mois suivant son congédiement puisqu’il serait inapproprié de verser une « rémunération à long terme » pour retenir et motiver un participant au Régime alors que son lien d’emploi est déjà rompu. La justice contractuelle dicte que cette demande soit rejetée.DOLLO A-T-IL ÉTÉ CONGÉDIÉ SANS CAUSE ?Quant au congédiement de Dollo, la Cour note qu’il doit être qualifié de congédiement administratif. Dans ce contexte, les étapes à suivre sont les suivantes :1) le salarié doit connaître les politiques de l’entreprise et les attentes fixées par son employeur à son égard2) ses lacunes doivent lui avoir été signalées3) il doit avoir obtenu le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs4) il doit avoir bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster5) il doit avoir été prévenu du risque de congédiement à défaut de s’améliorerLa Cour retient que Dollo n’a été informé des motifs de son congédiement qu’après avoir intenté son recours contre Premier Tech, qu’il n’a reçu aucun soutien pour lui permettre de s’améliorer et qu’il n’a aucunement été mis en garde quant au risque d’être congédié. Compte tenu de ces éléments, la Cour est d’avis que le congédiement de Dollo est sans cause.LE COMPORTEMENT DE PREMIER TECH A-T-IL ÉTÉ OPPRESSIF AU SENS DE LA LCSA ?La Cour examine en dernier lieu la question de savoir si le comportement de Premier Tech et de son actionnaire majoritaire donne ouverture à un recours en oppression au sens de l’article 241 de la LCSA. Elle établit d’abord que Dollo est un plaignant au sens de la LCSA puisqu’il est possible de reconnaître ce statut à une personne à qui on a promis une part du capital-actions d’une société. De plus, lorsqu’il s’est adressé au conseil d’administration concernant l’exercice de ses options acquises, Dollo était encore actionnaire de Premier Tech. Finalement, Dollo est un « actionnaire en puissance » qui aurait droit à des actions supplémentaires n’eut été de la clause abusive 8.01.2.La Cour mentionne que Dollo avait des attentes légitimes de bénéficier du Régime, défini comme étant une rémunération à long terme, de même qu’au respect de ses droits à titre d’employé. Selon la Cour, Dollo pouvait s’attendre à ce que son congédiement se fasse dans le respect des étapes reconnues par la jurisprudence. En raison de ce non-respect, Dollo n’a pu exercer ses options et n’a pu se prémunir contre l’application brutale de la clause 8.01.2. La Cour précise que la seule déclaration de nullité de la clause 8.01.2 peut ne pas être suffisante pour permettre à Dollo de bénéficier de sa rémunération à long terme. En effet, « des écueils légaux et financiers [notamment la question du financement pour l’acquisition des actions] parsèment le parcours d’une solution facile à ce litige »2.La Cour fait donc droit au recours en oppression en concluant que le comportement de Premier Tech et de son actionnaire majoritaire est abusif et applique certaines des mesures de redressement spécifiquement prévues à l’article 241 de la LCSA en :1) prescrivant l’émission d’actions de Premier Tech en faveur de Dollo2) modifiant les clauses d’un contrat auquel Premier Tech est partie afin de régler les problèmes de financement pour l’émission des actions (obligeant Premier Tech à financer l’émission des actions en faveur de Dollo)3) enjoignant à l’actionnaire majoritaire de Premier Tech d’acheter les actions ainsi émises en faveur de Dollo, de rembourser Premier Tech pour le financement de l’émission des actions (soit 612 857 $), puis de verser le solde du prix de vente à Dollo (soit 1 313 847 $); et en4) modifiant certaines clauses de la convention unanime d’actionnaires afin de permettre à Dollo de recevoir le solde du prix de vente de ses actions en faisant ainsi fi de certains articles de cette convention qui auraient pu lui être opposés.Pour accéder au texte intégral de la décision, cliquez ici.Cette décision de la Cour supérieure est présentement en appel._________________________________________1 2013 QCCS 6100.2 Paragraphe 356 de la décision.

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  • Bulletin d’information juridique à l’intention des entrepreneurs et des décideurs, Numéro 19

    SOMMAIRE  Aviser son assureur d’un recours potentiel : un geste prévoyant qui peut vous éviter des frais importants! L’ABC de la gestion de l’absentéisme au travailAVISER SON ASSUREUR D’UN RECOURS POTENTIEL : UN GESTE PRÉVOYANT QUI PEUT VOUS ÉVITER DES FRAIS IMPORTANTS !Jonathan Lacoste-JobinLes dirigeants d’entreprise ont parfois le réflexe de minimiser l’importance d’une mise en demeure ou d’une menace d’action en justice. De crainte par exemple de voir leur prime d’assurance augmenter, il arrive qu’ils décident de ne pas aviser leur assureur d’un recours potentiel. Or, cela peut avoir des conséquences importantes et causer des problèmes qu’un simple avis aurait pu éviter.OBLIGATION D’AVISER SON ASSUREUREn matière d’assurance de responsabilité notamment, l’assuré a l’obligation d’aviser son assureur dès qu’il a connaissance d’un sinistre, tel que le prévoit l’article 2470 du Code civil du Québec. C’est le cas, par exemple, lors de la réception d’une mise en demeure. Si l’assuré omet d’en aviser son assureur, celui-ci peut en certaines circonstances refuser d’assumer ses obligations.Cet article prévoit également que l’assuré doit déclarer les sinistres « de nature à mettre en jeu la garantie », c’est-à-dire qui seraient couverts par la police d’assurance. Encore une fois, mieux vaut jouer de prudence. De fait, les tribunaux ont rappelé que ce n’est pas à l’assuré de déterminer si le sinistre est couvert ou non1. Dans le doute, il est donc prudent d’aviser le plus rapidement possible son assureur dès la survenance d’un sinistre, la réception d’une mise en demeure ou d’une action en justice.Un avis en temps utile permettra à l’assureur de faire enquête, de rencontrer les témoins appropriés, de visiter les lieux, d’engager les experts nécessaires, etc. Il permettra également à l’assuré de connaître plus rapidement la position de l’assureur quant à la couverture d’assurance.À défaut d’avoir reçu un tel avis en temps utile, l’assureur pourra invoquer toute clause de la police d’assurance qui prévoit la déchéance du droit à l’indemnisation s’il subit un préjudice de ce délai. Un assureur de responsabilité pourrait ainsi refuser de couvrir le sinistre et de défendre son assuré à l’encontre d’un recours en justice.FRAIS DE DÉFENSEL’une des obligations principales de l’assureur en matière d’assurance de responsabilité est celle de défendre son assuré à l’encontre d’un recours couvert par la police d’assurance. Le Code civil du Québec prévoit à l’article 2503 que les frais de défense, incluant entre autres les frais judiciaire, les honoraires d’avocats et les frais d’expertise, sont à la charge de l’assureur, en plus du montant d’assurance. Cette obligation est d’autant plus importante que les frais encourus pour défendre une action en justice peuvent grimper rapidement même si le montant réclamé n’est pas très élevé.Dans cette optique, il est donc prudent et avantageux d’aviser son assureur aussitôt que possible pour que celui-ci prenne à sa charge ces frais indépendamment du montant réclamé et des chances de succès du recours.DÉMONSTRATION D’UN PRÉJUDICE SUBI PAR L’ASSUREURPour invoquer la tardivité d’un avis, l’assureur devra toutefois démontrer qu’il subit un préjudice du retard. Il pourra démontrer, par exemple, le fait qu’il n’a pas pu enquêter et que les lieux ont changé entre le moment du sinistre et celui où il a reçu l’avis2. De même, pourraient constituer un préjudice la disparition de pièces ou de preuves qui auraient permis d’établir la perte, d’exonérer l’assuré ou de reporter le blâme sur un tiers, le décès de certains témoins, etc3.Bien que les tribunaux exigent de la part de l’assureur une preuve convaincante du préjudice subi, le défaut d’aviser son assureur peut être fatal à la réclamation d’un assuré même s’il a gain de cause dans le cadre de l’action en responsabilité entreprise contre lui4.CONCLUSIONL’assuré a l’obligation d’aviser son assureur d’un sinistre dès qu’il en a connaissance. Dès la réception d’une mise en demeure ou d’un avis selon lequel sa responsabilité pourrait être engagée, l’assuré devrait en aviser son assureur. À défaut, l’assureur pourrait refuser de le défendre et l’obliger par le fait même à engager des frais importants qu’il aurait pu éviter. Prudence ne sera alors pas seulement mère de sûreté comme le dit le proverbe, mais aussi d’économie !________________________________1 Marcoux c. Halifax Fire Insurance, [1948] R.C.S. 278; Androutsos c. Manolakos, J.E. 2000-2046 (C.S.).2 Union canadienne Compagnie d’assurance c. Bélanger [1998] R.R.A. 685 (C.A.).3 LEMAIRE, M., Du délai d’avis et de la prescription en assurance : quelques problèmes, Développements récents en droit des assurances (2001), Service de la formation permanente du Barreau du Québec, Yvon Blais, 2001, en ligne : EYB2001DEV220.4 Axa Boréal Assurances inc. c. Université Laval J.E. 2003-540 (C.A.); Voir également Gagnon c. Ratté [1996] R.R.A. 766 (C.S.).L’ABC DE LA GESTION DE L’ABSENTÉISME AU TRAVAILMarie-Hélène JolicoeurINTRODUCTIONL’absentéisme entraîne des coûts importants pour l’employeur : des pertes d’efficacité, de productivité, voire une démobilisation du personnel. Dans ce contexte, il devient donc important pour l’employeur d’intervenir rapidement. Le présent texte se veut un rappel des principes de base applicables en la matière1.L’obligation de fournir une prestation de travail est à la base du contrat de travail2. L’employeur peut s’attendre à ce que la prestation de travail soit fournie de manière suffisante et régulière.Cependant, une panoplie de lois trouvent application en matière d’absentéisme au travail et il n’est donc pas toujours aisé pour l’employeur de s’y retrouver et de bien saisir l’étendue de ses droits de direction. En milieu syndiqué, il va de soi que ces droits de direction sont limités par les termes de la convention collective.De manière générale, l’employeur a le droit de connaître l’état de santé de ses salariés de sorte qu’il peut avoir accès à certains renseignements médicaux. De plus, l’employeur a non seulement le droit mais aussi le devoir, en vertu de différentes lois en matière de santé et de sécurité du travail, de s’assurer de l’aptitude d’un salarié à effectuer son travail. Il a aussi le droit de connaître les motifs d’absence d’un salarié, de juger de leur caractère raisonnable et de sévir, s’il y a lieu.Il existe deux formes d’absentéisme, lesquelles commanderont un mode de gestion différent.L’ABSENTÉISME FAUTIFL’absentéisme fautif peut être sanctionné selon le principe de la gradation des sanctions (avis verbal, avis écrit, courte(s) suspension(s), longue(s) suspension(s) et congédiement).Les absences fautives sont celles qui ne sont ni autorisées ni justifiées. Il peut aussi s’agir d’absences sous de faux prétextes. Il existe par ailleurs d’autres manquements liés à l’absentéisme, tels le défaut d’aviser d’une absence ou d’un retard (même justifié), l’abandon de poste non justifié ni autorisé, le refus de fournir un certificat médical valide lorsqu’il est exigé ou la falsification ou la fabrication d’un certificat médical.Lorsque les absences sont répétées ou lorsqu’une absence est combinée à d’autres manquements, la sanction sera plus sévère.Précisons qu’une absence pour « raisons personnelles » ne saurait être justifiée sauf si la convention collective prévoit certaines clauses particulières.L’ABSENTÉISME NON FAUTIFL’absentéisme non fautif est involontaire, dans ce cas, l’employeur doit gérer le salarié de manière administrative plutôt que disciplinaire.En effet, il arrive qu’un salarié multiplie les absences mais que celles-ci soient justifiées, notamment s’il s’agit d’absences autorisées par l’employeur pour un motif valable (par exemple, problèmes de santé) ou permises en vertu d’une loi (Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles3, Loi sur les normes du travail4) ou de la convention collective.Ce type d’absentéisme peut parfois justifier un congédiement. Dans ce cas, il faut, de manière générale, démontrer les cinq (5) éléments énoncés ci-dessous.1) L’absentéisme est excessif et pour une proportion significative de temps. À cet égard, il est utile de comparer le taux d’absentéisme du salarié avec le taux moyen d’absentéisme au sein de l’entreprise. Bien qu’il n’existe aucun chiffre magique, un taux d’absentéisme variant minimalement autour de 20 % et s’échelonnant sur une période de trois (3) ou quatre (4) années pourrait être qualifié d’excessif5.2) Il y a une faible probabilité d’amélioration dans un avenir prévisible.Si l’absentéisme découle principalement ou entièrement d’une cause unique (exemple : une maladie chronique), une preuve médicale sera nécessaire et celle-ci devra notamment porter sur le pronostic. Le mandat confié à un expert devra être bien rédigé afin que son opinion soit complète et bien étayée. En situation de causes multiples d’absence, une telle preuve n’est pas requise.3) L’absentéisme entraîne des conséquences sur l’entreprise.Il serait opportun de documenter les effets de l’absentéisme sur le milieu du travail (exemple : surcharge de travail) en plus de documenter les coûts qu’il engendre (exemples : temps supplémentaire, nouvelle embauche).4) Le salarié est informé de la problématique et du risque de perdre son emploi.Il serait approprié de rencontrer le salarié pour le sensibiliser et exiger qu’il remédie à sa problématique d’absentéisme. Il devrait lui être mentionné que son lien d’emploi pourra être rompu s’il n’améliore pas sa présence au travail.5) Le salarié présente un « handicap »6 et l’employeur ne peut l’accommoder sans contrainte excessive.Si le salarié présente un « handicap » au sens de la Charte des droits et libertés de la personne7, l’obligation d’accommodement entre en jeu. À titre d’exemple, les limitations physiques musculo-squelettiques, l’alcoolisme, la toxicomanie, la maladie bipolaire, la dépression, l’anxiété peuvent être un « handicap ». Il incombe alors à l’employeur de rechercher un accommodement raisonnable. L’employé, son syndicat, le cas échéant, et ses collègues devront aussi collaborer à la démarche. Cependant, l’employeur sera déchargé de son obligation s’il démontre qu’il ne peut accommoder le salarié sans contrainte excessive. Il pourrait y avoir contrainte excessive en raison de l’impact de l’accommodement sur les autres travailleurs ou si l’accommodement représente des coûts significatifs pour une entreprise, compte tenu de sa taille et de ses moyens financiers.LE CERTIFICAT MÉDICALLe certificat médical ne peut être exigé de façon systématique; l’employeur doit avoir un intérêt légitime et des motifs valables pour exiger un certificat médical.De tels motifs pourraient être les suivants : absentéisme répété ou chronique motifs douteux invoqués pour justifier une absence vérification de l’aptitude à revenir au travail suite à une absence prolongée vérification de l’aptitude à effectuer le travail dans un contexte où des motifs raisonnables permettent de douter de l’aptitude (exemples : chutes répétées, désorientation, pertes de conscience).Pour être valide, le certificat médical doit être signé par un médecin et doit indiquer les dates précises d’absence; une simple mention de visite chez le médecin ne suffit pas8. Il faut savoir que l’employeur peut requérir un certificat médical circonstancié qui mentionne un diagnostic9.CONCLUSIONNous vous invitons à énoncer clairement les attentes de l’entreprise envers les employés en ce qui a trait à la présence au travail (ponctualité, avis d’absence ou de retard avant le début du quart de travail, respect de l’horaire de travail et obligation de demeurer à son poste pour toute la durée du quart de travail, etc.). Les employés devraient également être informés qu’ils pourraient être appelés non seulement à justifier leurs absences mais aussi à présenter un certificat médical valide s’ils invoquent leur état de santé pour justifier une absence.________________________________1 Ce texte est tiré d’une conférence portant sur la gestion de l’absentéisme présentée le 13 novembre 2013 dans les bureaux de Lavery de Billy par Mes Carl Lessard et Marie Hélène Jolicoeur. Ce texte n’est pas un avis juridique et n’est pas exhaustif; il s’agit d’un aperçu des principes de base applicables en la matière.2 Article 2085 du Code civil du Québec, L.Q. 1991, c. 64.3 L.R.Q., c. A-3.001.4 L.R.Q., c. N-1.1.5 À titre d’exemple : Syndicat des métallos, section locale 7625 et Dyne-A-Pak inc., D.T.E. 2012T-212.6 Article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., c. C-12.7 L.R.Q., c. C.-12.8 Aliments Cargill et travailleuses et travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 (TUAC), D.T.E. 2010T-817 (T.A.).9 Syndicat des travailleuses et travailleurs du Pavillon St-Joseph (CSN) et Pavillon St-Joseph, D.T.E. 2010T 754 (T.A.), confirmé par la Cour supérieure (2011 QCCS 3426).

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  • Est-ce que fumer au travail peut justifier un congédiement automatique?

    Dans une sentence arbitrale rendue récemment, un arbitre se penche sur la réglementation interne d’une entreprise permettant le congédiement dès la première infraction de tout employé surpris à fumer dans l’entreprise ou sur la propriété de l’employeur1. LE LITIGELe plaignant était à l’emploi de la minoterie ADM Milling Co. depuis neuf ans. Cette usine transforme le grain en farine. Le 11 octobre 2012, il est congédié après avoir été surpris à fumer dans le vestiaire de l’établissement. Pour justifier sa décision, l’employeur s’appuie sur sa politique interdisant à tout salarié de fumer dans l’usine ou sur sa propriété, sous peine de congédiement automatique.Le congédiement imposé au plaignant est contesté par le dépôt d’un grief. Le syndicat s’attaque essentiellement à la sévérité de la sanction.LA PREUVELa politique en cause est en vigueur depuis 2009. Elle vise notamment à prévenir les risques d’incendie, de déflagration et d’explosion que peut causer la poussière de farine au contact de sources d’ignition telles qu’une cigarette allumée. À l’automne 2012, deux autres employés ont été congédiés pour avoir fumé dans l’établissement.La preuve révèle que des règles de sécurité ayant trait notamment à l’interdiction de fumer dans l’usine ont été expliquées aux employés et affichées dès leur entrée en vigueur en 2009, que les employés ont reçu des formations annuelles de même que des rappels périodiques à ce sujet. Il est aussi démontré que les principaux dangers liés aux opérations de la minoterie sont les risques d’incendie, de déflagration et d’explosion que pourrait entraîner un contact entre la poussière de farine et une source d’ignition. L’employeur présente d’ailleurs la preuve d’explosions qui se sont produites dans d’autres établissements de l’entreprise ou dans des usines de même nature.Lors de l’audition, le plaignant admet qu’il a fumé dans le vestiaire de l’entreprise, fait qu’il avait par contre nié lorsqu’il avait été rencontré par les représentants de l’employeur. Il reconnaît également que le vestiaire est adjacent à une salle de surpresseur et de transfert de farine. Selon son témoignage, il connaît la politique de l’employeur de même que l’objectif visé par l’interdiction de fumer.PRÉTENTIONS DES PARTIESLe syndicat prétend que plusieurs circonstances atténuent la gravité de la faute reprochée au plaignant de sorte que la sanction qui lui est imposée est trop sévère. Il fait valoir l’ancienneté du plaignant, son comportement non problématique, la politique de « tolérance zéro » sans égard aux circonstances, à la gravité de la faute versus le risque ainsi qu’au fait que la notion de danger de l’employeur est « applicable partout ».De son côté, l’employeur fait valoir que la politique adoptée a été suivie et appliquée de façon uniforme, le danger est présent vu les opérations dans le local adjacent au vestiaire, le plaignant a menti lorsqu’il a été rencontré par ses représentants et n’a présenté aucune excuse pouvant justifier le geste posé.DÉCISIONLe Tribunal précise d’emblée qu’il n’est pas lié par la sanction disciplinaire prévue dans la politique; sa compétence se limite néanmoins à l’appréciation des facteurs atténuants et aggravants présents.Les faits sont admis et le Tribunal examine la preuve quant aux risques de danger d’explosion ou de déflagration, lesquels sont reconnus à l’égard d’une minoterie. Il note que les moyens pour prévenir de tels risques sont limités. Il réfère au contexte législatif applicable et notamment à la responsabilité criminelle à laquelle s’expose l’employeur. Le Tribunal estime en conclusion que la politique de l’employeur est légitime et raisonnable dans les circonstances et précise que le plaignant la connaissait. De plus, la politique n’est ni discriminatoire, ni arbitraire ni injuste.Quant aux circonstances entourant la commission de l’infraction, le Tribunal précise que la politique est affichée partout dans l’établissement, que le plaignant a assisté à deux des formations annuelles portant sur le sujet et qu’il a admis sa connaissance tant de l’interdiction de fumer que de la sanction prévue en cas d’infraction. Pour le Tribunal, l’ancienneté du plaignant est une circonstance aggravante et son bon dossier disciplinaire n’est pas pertinent vu la gravité de la faute reprochée et puisque le risque d’explosion a été démontré.L’arbitre rejette donc le grief et confirme le congédiement imposé.CONCLUSIONUne politique prévoyant le congédiement automatique d’un employé pour une infraction grave peut être valide. Dans ce cas-ci, il a été démontré que le fait de fumer sur les lieux du travail entraîne des risques graves pour la santé et la sécurité des employés. L’arbitre demeure tenu d’analyser les circonstances ayant entouré l’infraction commise. Notons toutefois que dans deux autres sentences arbitrales impliquant le même employeur, les arbitres ont annulé les congédiements qui avaient été imposés à des employés qui avaient été surpris en train de fumer. Les circonstances propres à chaque affaire détermineront donc si le congédiement peut se justifier lors d’une première infraction même si celle-ci est d’une gravité importante2._________________________________________  1 Travailleuses et travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 501 et ADM Milling Co., (T.A. Me Jean Barrette, 2013-04-09), AZ-50958802. 2 ADM Milling et Syndicat national des employés de Ogilvie Flour Mills (CSN), (T.A. Me Jean-Pierre Lussier, 2002-06-19), D.T.E. 02T-734; ADM Milling et Syndicat national des employés de la Minoterie Ogilvie Ltée, 15 août 2008, SOQUIJ AZ-5050977 (Me Nathalie Faucher).

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