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  • Services essentiels dans le secteur de la santé :
    le Tribunal administratif du travail déclare l’article 111.10 du Code du
    travail inconstitutionnel

    Dans une décision rendue le 31 août dernier par le juge Pierre Flageole1, le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») déclare constitutionnellement inopérant l’article 111.10 du Code du travail2, qui impose un pourcentage fixe minimal de salariés devant demeurer en poste lors d’une grève ayant cours au sein d’établissements de santé et de services sociaux. Cette décision fait suite au recours entrepris par des syndicats affiliés à la Confédération des syndicats nationaux (les « Syndicats CSN »), préalablement à l’exercice du droit de grève à l’occasion de négociations menées en front commun en 2015. Les syndicats CSN soutenaient notamment que les pourcentages minimums fixés par cet article sont arbitraires et n’ont aucun lien avec ce qui doit être considéré comme le maintien de services réellement « essentiels » en cas de grève. À la lumière des témoignages de salariés entendus, les syndicats CSN faisaient valoir que plusieurs des tâches accomplies par ces salariés ne sont pas des tâches essentielles et que le TAT n’a pas la compétence pour diminuer les pourcentages identifiés par l’article 111.10 afin de déterminer ce qui constitue véritablement les services essentiels à rendre en temps de grève. Se référant aux enseignements de la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan3 (l’« arrêt Saskatchewan »), les syndicats CSN considéraient que ce régime ne respecte pas le critère de l’atteinte minimale aux droits conférés par la Charte canadienne des droits et libertés4 ainsi que par la Charte des droits et libertés de la personne5. Le Procureur général a rétorqué que l’objectif du législateur, par l’adoption des dispositions sur le maintien des services essentiels, était de reconnaître la prévalence du droit de la population aux soins de santé sur le droit de grève des salariés. Les pourcentages établis par l’article 111.10 ne sont pas le fruit du hasard, mais découlent plutôt de l’expérience acquise avant leur adoption et sont adaptés pour permettre que les services qui doivent être rendus puissent l’être. Selon le Procureur général, il existe des différences importantes entre les dispositions en cause dans l’arrêt Saskatchewan et celles en vigueur au Québec, en ce que l’article 111.10 n’interdit pas le droit de grève, mais ne fait que le limiter. En ce sens, cette disposition ne constitue pas une « entrave législative substantielle à la négociation collective », contrairement à la Public Service Essential Services Act6 de la province de Saskatchewan qui avait pour effet d’interdire totalement le droit de grève aux personnes désignées. De plus, l’efficacité mitigée des grèves alléguée par les Syndicats CSN relève de leur choix de maintenir de façon linéaire 90 % des services dans tous les établissements, alors que l’article 111.10 permet de maintenir des pourcentages moins élevés de services dans certains centres hospitaliers et dans les CLSC (80 % et 60 %, respectivement). Se basant sur l’arrêt Saskatchewan, le juge Flageole rappelle que le droit de grève s’élève dorénavant au rang des droits protégés par la Charte canadienne des droits et libertés. Par ailleurs, en fixant des pourcentages minimums, le Code du travail ne se limite pas à des moyens portant une atteinte minimale au droit de grève des salariés. De même, le fait que ces pourcentages s’appliquent obligatoirement par unité de soins et par catégorie de services, sans qu’aucun tribunal ou organisme indépendant n’ait de droit de regard sur ces pourcentages, « va au-delà de ce qui est raisonnablement nécessaire pour assurer la prestation sans interruption des services essentiels pendant une grève » 7. Selon le TAT, la situation créée par l’article 111.10 n’est pas très différente de celle étudiée dans l’arrêt Saskatchewan. En conséquence, le TAT déclare l’article 111.10 du Code du travail constitutionnellement inopérant et ordonne au gouvernement du Québec de le revoir d’ici une période d’un an. Nous suivons attentivement ce dossier et nous vous tiendrons informés des développements à cet égard.   Syndicat des travailleuses et travailleurs du CIUSSS du Centre-Ouest-de-l’Île-de-Montréal — CSN et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Centre-Ouest-del’Île-de-Montréal, 2017 QCTAT 4004. Code du travail, RLRQ c C-27. Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan, [2015]1 RCS 245. Charte canadienne des droits et libertés, partie I de la Loi constitutionnelle de 1982, constituant l’annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (R.-U.), 1982, c. 11. Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c C-12. Chapter P-42.2 of the Statutes of Saskatchewan, 2008. Paragraphe 241 de la décision.

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  • Victoire des cadres du réseau de la santé et des services sociaux devant la Cour supérieure du Québec : quoi retenir dans l’immédiat ?

    Le 20 juillet 2017, la Cour supérieure du Québec a accueilli les prétentions des cadres du réseau de la santé et des services sociaux, pour conclure que les modifications apportées à certaines de leurs conditions de travail par le ministre de la Santé étaient invalides et nulles1. Contexte L’Association des gestionnaires des établissements de santé et de services sociaux (« AGESSS ») est un syndicat professionnel et représente des cadres supérieurs et intermédiaires employés du réseau. Par son recours en jugement déclaratoire et nullité, l’AGESSS ne contestait pas la validité des abolitions effectuées suivant la Loi modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau et que tous dénomment plus simplement la Loi 102. L’AGESSS alléguait toutefois que les modifications apportées par un arrêté du ministre Gaétan Barrette, visant à modifier certaines dispositions de la réglementation fixant les conditions de travail des cadres du réseau3, étaient invalides et nulles. Sanctionnée en février 2015, la Loi 10 stipulait que certaines de ses dispositions entraient en vigueur le 9 février 2015, dont son article 189 qui prévoyait des abolitions de postes de cadres qui prenaient effet plus tard, soit le 31 mars 2015. Suivant cet article 189 de la Loi 10, toute personne visée par le présent article dont le poste est aboli n’a alors droit à aucune autre indemnité que celles qui sont prévues à ses conditions de travail4. Les autres dispositions de la Loi 10 entraient en vigueur le 1er avril 2015 et comprenaient notamment les articles 135 et 136. Or, cet article 136 mentionnait que lorsqu’un poste est aboli à la suite d’une réorganisation résultant de l’application de la présente loi, le maximum de l’indemnité de fin d’emploi prévue aux articles 116 et 124 de ce règlement ne peut excéder 12 mois. Cet article 136 réduisait ainsi le montant de l’indemnité de fin d’emploi de 24 à 12 mois de salaire. Par l’arrêté ministériel du 23 mars 2015, les conditions de travail étaient modifiées rétroactivement de sorte que non seulement l’indemnité de fin d’emploi était réduite, mais la valeur totale des montants à recevoir dans le cas d’un congé de préretraite ne pouvait pas dépasser 12 mois de salaire (en congé de préretraite et en indemnité si le cadre optait pour celle-ci en cours de congé). Or, cette modification entrait en vigueur le 23 mars 2015, soit avant les abolitions de postes, pourtant imposées par la Loi 10 pour survenir le 31 mars 2015. Ce changement apporté par un règlement du ministre modifiait en outre la Loi 10 adoptée par le gouvernement. Principe de protection des droits acquis Le ministre a expliqué que le but de cette modification était de corriger une erreur d’écriture. La Cour rejette cet argument, statuant que la loi était claire et qu’elle ne contenait pas une telle erreur. La Cour supérieure retient par ailleurs les arguments de l’AGESSS et affirme que la Loi 10 respecte le principe d’interprétation visant la protection des droits acquis des personnes affectées par cette loi alors qu’elle porte atteinte à leurs droits, mais non de manière rétroactive. En effet, les conditions applicables aux cadres dont les postes sont abolis par la Loi 10 sont celles prévues au Règlement sur les conditions de travail des cadres telles qu’elles existaient en date du 31 mars 2015, puisque l’article 136 de la Loi 10 (réduisant à 12 mois l’indemnité de fin d’emploi) n’entrait en vigueur que le 1er avril 20155. Les modifications rétroactives apportées par le ministre au Règlement sur les conditions de travail en date du 23 mars 2015 modifiaient ainsi la Loi 10 et n’étaient autorisées par aucune disposition de la Loi 10 ou de la Loi sur les services de santé et les services sociaux. De plus, ces modifications ne pouvaient être valables alors que la loi n’octroyait pas au ministre le pouvoir de modifier une loi du gouvernement, de surcroît de manière rétroactive. Obligation de consultation S’appuyant sur un décret gouvernemental de 1984, qui reconnaissait le statut de représentante de l’AGESSS, la Cour supérieure confirme l’obligation du ministre de la Santé et de ses représentants de consulter cette association avant toute modification des conditions de travail des cadres du réseau. En l’absence de consultation, la Cour conclut à un autre motif de nullité des modifications au Règlement sur les conditions de travail en raison de la protection de la liberté d’association garantie par la Charte canadienne des droits et libertés. Il faut noter que la Cour note que l’AGESSS ne conteste pas la validité de la Loi 10 et pas davantage sur le fondement de cet argument relatif à la consultation obligatoire6. Conclusions et recommandations Par conséquent, la Cour déclare invalide et nul l’arrêté ministériel et conclut que les conditions des indemnités de fin d’emploi et des congés de préretraite des cadres dont les postes ont été abolis en date du 31 mars 2015 par la Loi 10 doivent être déterminées suivant le Règlement sur les conditions de travail tel qu’il existait avant l’arrêté. Suivant la situation factuelle de chaque cadre concerné, des ajustements pourraient donc être réclamés. Toutefois, le ministre et le gouvernement peuvent décider de demander la permission d’en appeler devant la Cour d’appel du Québec dans les 30 jours suivant le jugement. Nous suivrons de près cette affaire et vous en tiendrons informés.   AGESSS c. Gaétan Barrette, es qualités de ministre de la Santé et des Services sociaux et P.G. du Québec, C.S. 200-17-022087-159, 20 juillet 2017 (Honorable Suzanne Ouellet, j.c.s.). Loi modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau de la santé et des services sociaux notamment par l’abolition des agences régionales, RLRQ, c. O-7.2. Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux, RLRQ, c. S-4.2, r. 5.1, ci-après Règlement sur les conditions de travail. Dernier alinéa de l’article 189 de la Loi 10. Paragraphes 22, 68, 69, 74-82, 107 et 109 du jugement. Paragraphes 132-133 et 135 du jugement.

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  • La Cour suprême du Canada confirme la compétence de l'arbitre à déterminer si un grief fondé sur l'article 124 de la LNT est recevable

    Le 29 juillet 2010, la Cour suprême du Canada a rendu trois jugements par lesquels cinq des neuf juges se prononcent en faveur de la compétence de l'arbitre de grief à déterminer si un salarié à statut précaire, sans droit de grief suivant la convention collective, peut déposer un grief en se fondant sur l'article 124 de la Loi sur les normes du travail (« LNT »).En juin 2008, la Cour d'appel, alors saisie du même litige, avait conclu à la compétence exclusive de la Commission des relations du travail à l'égard d'un tel grief.Bien que ces arrêts contiennent une dissidence élaborée et articulée, les motifs de la majorité donnent le ton à suivre.Par conséquent et malgré les dispositions d'une convention collective empêchant le dépôt d'un grief en cas de fin d'emploi, un salarié justifiant de deux années de service continu pourrait se fonder sur l'article 124 de la LNT pour saisir un arbitre de son recours.La Cour se montre néanmoins unanime dans le rejet de la théorie de l'intégration implicite d'une norme d'ordre public.

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  • Malgré un jugement récent de la Cour supérieure relatif au personnel engagé par l'entremise d'une agence, celle-ci peut être le véritable employeur selon les circonstances

    Le 2 décembre 2009, la Cour supérieure a confirmé une décision de la Commission des relations de travail concluant que des infirmières engagées par l’intermédiaire d’une agence de placement étaient des employées de l’établissement de santé et, par le fait même, étaient visées par le certificat d’accréditation du syndicat concerné.Or, la décision Syndicat des professionnelles en soins du CSSS de la Montagne (FIQ) c. Centre de santé et de services sociaux de la Montagne apporte un éclairage fort intéressant sur la même question de la détermination de l’employeur du personnel d’agence en appréciant distinctement les situations des salariés concernés suivant les structures et modes de gestion respectifs des agences utilisées par un même employeur.

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  • Affaire Hydro-Québec : la Cour suprême confirme qu'il existe des limites concrètes à l'obligation d'accommodement d'un employeur

    Le 17 juillet 2008, la Cour suprême du Canada prononçait un jugement unanime pour infirmer le jugement de la Cour d’appel du Québec et confirmer que l’employeur avait fait ses devoirs en matière d’accommodement dans le dossier Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ).Par ce jugement, la Cour aborde essentiellement deux aspects. Elle analyse la notion de « contrainte excessive » afin d’expliciter le fardeau de preuve de l’employeur et de délimiter ce fardeau à partir des circonstances propres à chaque litige. Par ailleurs, la Cour réitère que l’obligation d’accommodement d’un employeur doit être évaluée globalement à compter du début de la période d’invalidité de l’employé.En bref, les principes énoncés par ce jugement sont d’intérêt pour les employeurs, les syndicats, les personnes employées ainsi que pour les tribunaux appelés à déterminer les modalités d’une obligation d’accommodement au quotidien. Il faut néanmoins admettre que les conclusions adoptées eu égard aux faits du litige démontrent qu’il existe concrètement des limites à l’obligation d’accommodement raisonnable.La Cour suprême du Canada reconnaît qu’Hydro-Québec a tenté pendant plusieurs années d’adapter les conditions de travail de la plaignante à sa condition (aménagement physique du poste de travail, horaire à temps partiel, attribution d’un nouveau poste, etc.). Par ailleurs, l’employeur a démontré que malgré ces accommodements, compte tenu de l’absentéisme chronique de la salariée, celle-ci ne pouvait reprendre son travail dans un avenir raisonnablement prévisible et dans ce contexte, il avait donc satisfait à son fardeau de preuve et établi l’existence d’une contrainte excessive si d’autres accommodements devaient être imposés.Par notre bulletin, nous avons analysé les principes établis en matière d’accommodement raisonnable dans l’affaire Centre universitaire de santé McGill ainsi que le contexte du litige dans l’affaire Hydro-Québec pour ainsi identifier les éléments déterminants de ce récent jugement de la Cour suprême quant à la démonstration d’une contrainte excessive ainsi que le moment de l’évaluation d’un accommodement raisonnable.

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  • Discrimination au travail : Arbitre de grief ou Tribunal des droits de la personne du Québec... Le débat se poursuit!

    Le 30 novembre 2006, le Tribunal des droits de la personne du Québec rendait un jugement qui concluait à l'absence de compétence de l'arbitre de grief dans le cadre d'un litige reposant sur des allégations de discrimination en emploi.Dans la décision Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Procureur général du Québec (D.T.E. 2007T-61), le Tribunal des droits de la personne (« TDP ») a déterminé qu'il (le Tribunal) « constitue un forum présentant une plus grande adéquation avec le litige » et qu'en conséquence, la compétence de l'arbitre de grief ne pouvait avoir préséance.Ce jugement interlocutoire du TDP a fait l'objet d'une requête pour permission d'en appeler qui a été rejetée par un juge de la Cour d'appel.Un employeur visé par une enquête de la Commission des droits de la personne devrait ainsi se montrer vigilant si la Commission prétendait avoir compétence sur un litige en matière de discrimination en emploi mettant en cause un employé syndiqué.En effet, la conclusion de ce jugement récent du TDP repose sur certaines circonstances particulières et n'exclurait pas les principes généralement établis par les cours de justice concernant la compétence spécialisée de l'arbitre de grief.

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  • Planification de la main-d'oeuvre et démographie : aspects juridiques et pratiques

    Les organisations prennent conscience du profil démographique actuel et futur de la main-d'oeuvre lorsqu'elles cherchent à maximiser la contribution de leurs ressources humaines dans le cadre d'une planification de la relève.À l'occasion de cet exercice incontournable, l'employeur sera soucieux de prévenir la création de situations qui engendrent des allégations de discrimination fondée sur l'âge.L'évolution démographique de la main-d'oeuvre ne peut être ignorée, mais elle ne prive toutefois pas les organisations de toute marge de manoeuvre.L'employeur qui effectue une analyse objective des aptitudes et des qualités individuelles de ses employés dans le cadre de sa planification de la relève est non seulement mieux outillé pour répondre aux plaintes éventuelles, mais prend le « beau risque » de retenir des solutions aussi satisfaisantes pour son personnel que pour l'organisation.

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  • Absentéisme et obligation d'accommodement : Quand l'employeur doit vérifier les mesures énoncées par les experts médicaux.

    Dans un jugement prononcé le 7 février 2006, la Cour d’appel du Québec a réitéré l’obligation, pour chacune des parties en cause, de jouer un rôle dans la recherche d’un accommodement raisonnable, qu’il s’agisse de l’employeur, de l’employé et du syndicat dans les cas où il existe une convention collective.De façon plus particulière, la Cour d’appel a requis que les mesures envisagées par les différents experts médicaux consultés dans les mois précédant un congédiement administratif soient examinées et que preuve en soit faite pour déterminer si la cessation d’emploi d’une personne ayant démontré un absentéisme excessif devait être maintenue et ce, malgré la patience et la tolérance incontestables de l’employeur au cours des années antérieures.

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