Une réforme majeure

1 février 2003

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Une réforme majeure

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Auteur

Michel Gélinas
Avocat-conseil

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17 avril 2023

Dépôt du projet de Loi sur l’encadrement du travail des enfants : les principales modifications proposées par le gouvernement du Québec

Le 28 mars dernier, le ministre du Travail a présenté le projet de loi n°19 intitulé Loi sur l’encadrement du travail des enfants (le « Projet de loi »), lequel a notamment pour objet d’établir l’âge minimal général de travail à 14 ans de même qu’un nombre maximal d’heures travaillées pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire. Ce Projet de loi s’inscrit dans la foulée d’une entrée massive et remarquée de jeunes travailleurs sur le marché dans un contexte de pénurie de salariés non qualifiés, exacerbée par la pandémie à la COVID-19. Le travail de ces jeunes a été l’objet, au cours des derniers mois, d’une couverture médiatique importante, notamment en raison des préoccupations soulevées par leur présence plus marquée sur le marché du travail, particulièrement en lien avec leur santé et leur sécurité et les risques de décrochage et de désengagement scolaire. Le présent bulletin présentera d’abord un bref rappel des règles qui encadrent déjà le travail des enfants, puis les modifications proposées par le Projet de loi. LA LÉGISLATION ACTUELLE Actuellement au Québec, il n’y a pas d’âge minimal pour travailler ni un nombre d’heures travaillées maximal par semaine. La Loi sur les normes du travail1 prévoit déjà certaines règles applicables au travail des enfants. Les règles suivantes demeurent inchangées : Interdiction de faire effectuer par un enfant un travail disproportionné à ses capacités ou susceptible de compromettre son éducation ou de nuire à sa santé ou à son développement physique ou moral2; Interdiction de faire travailler un enfant assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire durant les heures de classe3. Au Québec, l’obligation de fréquentation scolaire s’étend jusqu’au dernier jour de l’année scolaire au cours de laquelle l’enfant aura 16 ans ou au cours de laquelle celui-ci obtiendra son diplôme s’il a moins de 16 ans4. L’employeur doit également faire en sorte que l’enfant puisse être à l’école durant ses heures de classe5; Interdiction de faire effectuer un travail par un enfant entre 23 h et 6 h si l’enfant est assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire, sauf lorsqu’il livre des journaux ou dans les autres cas prévus par règlement, notamment pour certaines catégories d’artistes6; Obligation de s’assurer que l’enfant puisse être à sa résidence entre 23 h et 6 h, sauf s’il s’agit d’un enfant qui n’est plus assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire et dans les cas prévus par règlement7. De plus, notons que certains règlements adoptés en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail prévoient un âge minimal pour effectuer certaines tâches (ex. : plongée, excavation, démolition, etc.). LES MODIFICATIONS PROPOSÉES PAR LE PROJET DE LOI Modifications à la Loi sur les normes du travail et au Règlement sur les normes du travail Âge minimal pour travailler: 14 ans, sauf dans les cas d’exceptions prévus au Règlement: Créateur ou interprète dans un domaine de production artistique visé au premier alinéa de l’article 1 de la Loi sur le statut professionnel des artistes des arts visuels, du cinéma, du disque, de la littérature, des métiers d’art et de la scène; Livreur de journaux ou d’autres publications; Gardien d’enfants; Enfant qui effectue de l’aide aux devoirs ou du tutorat; Enfant qui travaille dans une entreprise familiale qui compte moins de 10 salariés s’il est l’enfant de l’employeur ou, lorsque ce dernier est une personne morale ou une société, l’enfant d’un administrateur de cette personne morale ou d’un associé de cette société, ou s’il est l’enfant du conjoint de l’une de ces personnes; Enfant qui travaille dans un organisme à but non lucratif et à vocation sociale ou communautaire, comme une colonie de vacances ou un organisme de loisirs; Enfant qui travaille dans un organisme sportif à but non lucratif pour assister une autre personne ou en soutien, tel qu’un aide-moniteur, un assistant-entraîneur ou un marqueur. Notons que pour l’application de chacune de ces exceptions, l’employeur devra obtenir le consentement du titulaire de l’autorité parentale sur le formulaire prescrit par la CNESST. De plus, en ce qui a trait aux trois (3) dernières exceptions ci-haut (5) à (7), ces enfants doivent en tout temps travailler sous la supervision d’une personne de 18 ans ou plus. Nombre maximal d’heures : 17 heures par semaine, dont un maximum de 10 heures du lundi au vendredi pour les enfants assujettis à l’obligation de fréquentation scolaire, sauf lors de périodes de plus de 7 jours consécutifs sans service éducatif offert à l’enfant. Cette nouvelle norme du travail entrerait en vigueur le 1er septembre 2023. Avis de cessation d’emploi: Au plus tard 30 jours après la sanction de la Loi, un employeur qui emploie un enfant de moins de 14 ans effectuant un travail désormais interdit doit transmettre à l’enfant un avis de cessation d’emploi dont la durée du préavis variera selon ses années de service: 3 mois à moins d’un an de service continu : 1 semaine de préavis 1 an à 2 ans de service continu : 2 semaines de préavis 2 ans ou plus de service : 3 semaines de préavis L’employeur pourra faire travailler l’enfant durant cette période de préavis ou encore lui verser une indemnité compensatrice. Sanctions pénales : Un employeur qui ne respecte pas les dispositions encadrant le travail des enfants commet une infraction et est passible d’une amende prévue à la Loi sur les normes du travail. Les amendes sont doublées en cas de récidive. Modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail Le Projet de loi modifie également des dispositions de la Loi sur la santé et sécurité du travail qui font déjà l’objet de modifications par l’effet de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, lesquelles ne sont actuellement pas toutes en vigueur. Les modifications apportées par le Projet de loi concernent notamment les éléments suivants : Programme de prévention : Le programme doit notamment prévoir l’identification et l’analyse des risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs de l’établissement, mais plus précisément ceux affectant les travailleurs âgés de 16 ans et moins. Il en est de même pour les établissements assujettis à l’obligation d’élaborer un plan d’action. Comité de santé et de sécurité : Le comité a notamment pour fonctions de participer à l’identification et à l’analyse des risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs de l’établissement, incluant ceux pouvant affecter particulièrement les travailleurs âgés de 16 ans ou moins. Représentant en santé et sécurité et agent de liaison : Il doit identifier les situations qui peuvent être sources de danger pour les travailleurs, incluant celles propres aux travailleurs âgés de 16 ans et moins et faire les recommandations appropriées au comité de santé et de sécurité, à l’employeur et au syndicat, le cas échéant, concernant les tâches qui ne devraient pas être effectuées par les travailleurs âgés de 16 ans ou moins. En conclusion, le Projet de loi prévoit des dispositions plus restrictives quant à l’encadrement du travail des enfants, notamment en fixant l’âge minimal de travail, sauf exception, à 14 ans et en limitant la semaine de travail d’un enfant assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire à 17 heures hebdomadaires. Dans l’attente des prochaines étapes de l’étude du Projet de loi à l’Assemblée nationale, nous suggérons aux employeurs de suivre ce dossier de près et de dresser une liste de leurs salariés de 14 ans ou moins afin de pouvoir réagir rapidement si le Projet de loi était adopté, dans la mesure où les modifications proposées sont notamment susceptibles d’avoir des impacts significatifs sur les horaires de travail et la main-d’œuvre disponible au sein de certaines entreprises. En effet, le ministre du Travail a mentionné souhaiter que le Projet de loi entre en vigueur pour l’été 2023. RLRQ, c. N-1.1 (la « Lnt »). Article 84.2 Lnt. Article 84.4 Lnt. Article 14.de la Loi sur l’instruction publique, RLRQ, c. I-13.3. Article 84.5 Lnt. Article 84.6 Lnt et article 35.1 du Règlement sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, r. 3 (le « Règlement »). Article 84.7 Lnt et article 35.2 du Règlement.

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9 décembre 2022

Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir

Après deux années de pandémie à la COVID-19, la fin de l’année 2022 sera l’occasion pour les employeurs de renouveler avec une soirée de Noël et l’organisation d’activités à plus grande échelle pour leurs salariés. Le présent bulletin a pour objectif de conscientiser l’employeur par rapport à ses obligations à l’occasion des festivités organisées pour célébrer la venue de la période des fêtes. Les trois enjeux suivants seront abordés : les accidents du travail; les mesures disciplinaires et le harcèlement psychologique. Bien que la soirée de Noël soit généralement célébrée à l’extérieur du lieu de travail et en dehors des heures normales de travail, un accident qui se produit à une telle occasion peut se qualifier à titre d’accident du travail au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles1. Les tribunaux considèrent plusieurs facteurs permettant de soupeser s’il s’agit ou non d’un accident du travail, dont notamment l’objectif de la soirée, le moment et le lieu où elle est tenue, le fait qu’elle soit organisée et financée, ou non, par l’employeur et la présence ou l’absence d’un lien de subordination au moment de l’accident. Aucun de ces facteurs n’est déterminant : ils servent de guide pour les tribunaux2. Autant de décisions ont accueilli3 ou rejeté4 des réclamations dans de telles circonstances. Dans une décision où la soirée de Noël avait été organisée par l’employeur et avait pour objet de maintenir la cohésion et le sentiment d’appartenance entre les salariés, une blessure au coccyx subie par une salariée qui dansait avec un collègue a été qualifiée d’accident du travail5. Or, dans une autre décision où une salariée s’est blessée dans un escalier mécanique en raccompagnant un collègue ivre après la soirée de Noël, le tribunal a conclu que cette dernière n’avait pas subi d’accident du travail, notamment en raison de l’absence d’autorité exercée par l’employeur au moment de la chute et également en raison du fait que l’évènement ne visait qu’à fraterniser et échanger entre collègues et non à améliorer le climat de travail6. Dans le cadre de l’exercice de son droit de gérance, un employeur peut, dans certaines circonstances, discipliner un salarié à la suite d’un comportement survenu pendant une soirée de Noël7. Le degré d’implication de l’employeur dans l’organisation de la soirée et la nature privée de celle-ci sont des facteurs importants pour déterminer s’il est fondé à imposer des mesures disciplinaires. Un arbitre a ainsi déjà confirmé le congédiement d’un salarié qui avait frappé à répétition une collègue et ex-conjointe à l’occasion de la soirée de Noël de l’employeur qui s’est tenue sur les lieux du travail8. Le fait que les gestes de violence aient été commis lors d’une fête plutôt que dans le cadre direct du travail n’a pas été considéré comme une circonstance atténuante. Ce pouvoir disciplinaire s’inscrit dans le cadre de l’obligation de l’employeur d’assurer un milieu de travail exempt de violence. Cette obligation a d’ailleurs gagné en importance depuis l’ajout récent dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail de l’obligation de l’employeur de « prendre les mesures pour assurer la protection du travailleur exposé sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel9». Alors que dans une autre décision, l’arbitre a conclu que l’employeur ne pouvait discipliner un salarié pour des gestes commis à une soirée de Noël organisée et entièrement financée par les salariés, laquelle avait lieu à l’extérieur du lieu de travail10. Dans un autre ordre d’idées, une seule conduite grave à l’occasion d’une soirée de Noël peut être constitutive de harcèlement psychologique. Une plainte pour harcèlement psychologique fut accueillie contre un employeur dans une situation où le propriétaire avait touché la poitrine d’une salariée en glissant un glaçon dans son chandail. Cet attouchement, un geste unique, a été qualifié par l’arbitre11 de conduite grave constituant du harcèlement psychologique. Ce dernier a conclu également que la consommation d’alcool excessive n’a aucun effet atténuant sur la gravité du geste commis. Des commentaires et propositions à caractère sexuel, des attouchements et embrassades forcés par un salarié lors de la fête de Noël ont également été considérés par les tribunaux comme du harcèlement psychologique et sexuel justifiant dans certaines circonstances un congédiement12. Conclusion Suivant ce qui précède, un employeur doit user de prudence et adopter des mesures visant à réduire les risques liés à l’organisation dans le cadre de la tenue des soirées de Noël, puisqu’il peut être responsable d’accidents ou de divers gestes ou comportements survenus à l’occasion d’une telle fête. [1] RLRQ, c. A-3.001, art. 2. [2] Laramée et Corporation de gestion de la Voie Maritime du St-Laurent, 2020 QCTAT 227. [3] Voir notamment : Fafard et Commission scolaire des Trois-Lacs, 2014 QCCLP 6156; Battram et Québec (Ministère de la Justice), 2007 QCCLP 4450. [4] Voir notamment : Environnement Canada et Lévesque, 2001 CanLII 46818 (QC CLP), par. 35 à 39; Desjardins et EMD Construction inc., 2007 QCCLP 496. [5] Boivin et Centre communautaire juridique de l'Estrie, 2011 QCCLP 2645. [6] Roy-Bélanger et Ressources Globales Aéro inc., 2021 QCTAT 1739. [7] Teamsters Québec, section locale 1999 et Univar Canada ltée (Jean-Martin Gobeil), 2020 QCTA 344 (L. Viau). [8] Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500 (TUAC-FTQ) et Royal Vézina inc. (St-Hubert) (Hicham Alaoui), 2017 QCTA 304 (F. Lamy). [9] Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, s. 2.1, article 51 al. 1 (16). Cette obligation est adoptée dans le cadre de la Loi sur la modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (2021, c. 27, a. 139), [10] Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec et Société de l'assurance automobile du Québec (Joffrey Lemieux), 2021 QCTA 439 (C. Roy). [11] S.H. et Compagnie A, 2007 QCCRT 0348, D.T.E. 2007T-722 (T.A.) (F. Giroux). [12] Pelletier et Sécuritas Canada ltée, 2004 QCCRT 0554 (M. Marchand).

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28 novembre 2022

CNESST – Demandes en vertu de l’article 326 de la LATMP : importante décision du TAT!

Tout employeur assujetti au régime de tarification au taux personnalisé ou au régime de tarification rétrospective sait à quel point il est important de gérer les coûts dans chaque dossier de lésion professionnelle, et ce, afin de limiter l’impact sur sa cotisation annuelle. Un des moyens d’y arriver est notamment de produire des demandes de transfert de coûts en vertu de l’article 326 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. En effet, la CNESST peut, de sa propre initiative ou à la demande d’un employeur, imputer le coût des prestations dues en raison d’un accident du travail aux employeurs d’une, de plusieurs ou de toutes les unités lorsque l’imputation faite en vertu du premier alinéa aurait pour effet de faire supporter injustement à un employeur le coût des prestations dues en raison d’un accident du travail attribuable à un tiers ou d’obérer injustement un employeur. Traditionnellement, la CNESST ne traitait pas les demandes de transfert de coûts en vertu de l’article 326, dans un contexte où l’employeur était obéré injustement, tant et aussi longtemps que la date de fin de la période de transfert en lien avec la situation causant l’injustice n’était pas connue. Cela pouvait causer un préjudice à un employeur, notamment eu égard à ses flux de trésorerie, surtout lorsque la demande n’était pas traitée et que la situation perdurait pendant plusieurs mois, voire plusieurs années. Or, la récente décision Corporation d'Urgences-santé1 pourrait, dans certaines circonstances, fournir aux employeurs un outil pour convaincre la CNESST de rendre des décisions malgré l’absence de date de fin de la période pour laquelle le transfert est demandé. Dans cette affaire où Lavery avocats représentait l’employeur, le travailleur ne pouvait être assigné temporairement en raison de son statut de proche aidant. Au moment de l’audience, il agissait toujours comme proche aidant et le Tribunal n’était pas en mesure de connaître la date à laquelle cet empêchement pourrait cesser. Invité à se prononcer sur sa compétence et ses pouvoirs, le Tribunal a accepté de retenir notre proposition selon laquelle le transfert peut être accordé, mais que c’est à la CNESST que reviendra la tâche de déterminer la date de fin de la période de transfert, qui correspondra ultimement à la date à laquelle le travailleur cessera d’être incapable de se soumettre à une assignation temporaire en raison de son statut d’aidant naturel. Ainsi, par son dispositif, le Tribunal reconnaît à l’employeur son droit de bénéficier d’un transfert de coûts depuis le 1er janvier 2022 pour le motif de proche aidant, permettant ainsi à l’employeur de voir son fardeau financier en lien avec un tel dossier s’alléger, et ce, jusqu’à la date où la CNESST constatera la réalisation de l’événement donnant lieu à la fin du transfert. Il s’agit d’une première décision sur cette question. Elle ouvre la voie à diverses possibilités, notamment celle de demander à la CNESST de se prononcer sur une demande de transfert de coûts avant de pouvoir déterminer la période complète de transfert. Procéder à une telle requête auprès de la CNESST nécessitera toutefois une analyse au cas par cas, car certaines conditions devront être rencontrées pour qu’elle soit recevable. Si vous avez des situations semblables qui méritent une attention particulière, n’hésitez pas à contacter un membre de notre service de droit du travail, spécialisé en santé et sécurité au travail, qui pourra vous assister avec toute question relative à la gestion de vos dossiers, qu’ils soient judiciarisés ou non. 2022 QCTAT 4634

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7 septembre 2022

Dix choses que vous devez savoir au sujet des modifications apportées à la Charte de la langue française du Québec

Le Québec a adopté et promulgué le projet de loi no 96 intitulé Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français, qui se veut une réforme majeure de la Charte de la langue française. Voici 10 principales modifications prévues par cette loi qui imposeront des obligations considérables aux entreprises : À compter du 1er juin 2025, les entreprises employant plus de 25 personnes (actuellement, le seuil est de 50 personnes) pendant au moins six mois seront tenues de respecter diverses obligations concernant la « francisation1 ». Les entreprises comptant entre 25 et 99 employés peuvent également se voir contraintes par l’Office québécois de la langue française (l’« OQLF »)2 de former un comité de francisation. De plus, sur demande de l’OQLF, un programme de francisation pourrait devoir être fourni pour examen dans les trois mois. À compter du 1er juin 2025, seules les marques de commerce déposées dans une langue autre que le français (et pour lesquelles aucune version en français n’a été déposée ou enregistrée) seront acceptées à titre d’exception au principe général voulant que les marques de commerce doivent être traduites en français. Les marques de commerce non déposées qui ne sont pas en français devront être accompagnées de leur équivalent en français. Sur les produits ainsi que l’étiquetage et l’emballage de ceux-ci, la règle demeure la même, c’est-à-dire que toute inscription doit être rédigée en français. Le texte en français peut être accompagné d’une ou de plusieurs traductions, mais aucune inscription écrite dans une autre langue ne doit être prédominante par rapport au texte en langue française ni être accessible dans des conditions plus favorables. Toutefois, à compter du 1er juin 2025, les termes génériques ou descriptifs inclus dans une marque de commerce déposée dans une langue autre que le français (pour laquelle aucune version en français n’a été déposée) devront être traduits en français. En outre, à compter du 1er juin 2025, dans l’affichage public visible depuis l’extérieur d’un local, (i) le français devra figurer de façon nettement prédominante (plutôt que d’être suffisamment présent) et (ii) les marques de commerce qui ne sont pas en français (pour lesquelles aucune version en français n’a été déposée) se limiteront aux marques de commerce déposées. Depuis le 1er juin 2022, les entreprises qui offrent au public des biens ou des services doivent respecter le droit du consommateur d’être informé et servi en français. Dans les cas de manquements à cette obligation, les clients auront le droit de déposer une plainte auprès de l’OQLF ou de demander une mesure injonctive, sauf si l’entreprise compte moins de 5 employés. En outre, toute personne morale ou entreprise qui fournit des services à l’Administration sera tenue de fournir ces services en français, y compris lorsque les services sont destinés au public. Depuis le 1er juin 2022, sous réserve de certains critères prévus dans le projet de loi, les employeurs sont tenus de rédiger les documents écrits suivants en français : les contrats individuels de travail3, les communications adressées à un travailleur ou à une association de travailleurs, incluant les communications suivant la fin du lien d’emploi avec un employé. En outre, d’autres documents tels que les formulaires de demande d’emploi, les documents ayant trait aux conditions de travail et les documents de formation doivent être rendus accessibles en français4. Depuis le 1er juin 2022, les employeurs qui souhaitent exiger que les employés aient un certain niveau de compétence dans une langue autre que le français pour pouvoir accéder à un poste doivent faire la preuve que cette exigence est nécessaire à l’accomplissement des tâches liées au poste, qu’il est impossible de procéder autrement au moyen de ressources internes et qu’ils ont déployé des efforts pour restreindre le plus possible le nombre de postes dans leur entreprise nécessitant la connaissance d’une langue autre que le français. À compter du 1er juin 2023, les parties qui souhaitent conclure, dans une autre langue que le français, un contrat de consommation et, sous réserve de diverses exceptions5, un contrat d’adhésion qui n’est pas un contrat de consommation devront avoir reçu une version en français du contrat avant d’y consentir. Dans le cas contraire, une partie peut exiger que le contrat soit annulé sans qu’il soit nécessaire de faire la preuve d’un préjudice. À compter du 1er juin 2023, il sera interdit à l’Administration6 de conclure un contrat ou d’accorder une subvention à une entreprise qui emploie 25 personnes ou plus et qui ne se conforme pas aux obligations suivantes sur l’utilisation de la langue française, soit : obtenir une attestation d’inscription, transmettre à l’OQLF une analyse de la situation linguistique de l’entreprise en temps utile ou obtenir une attestation d’application d’un programme de francisation ou un certificat de francisation, selon le cas. À compter du 1er juin 2023, l’ensemble des contrats et des ententes conclus par l’Administration, de même que tous les écrits transmis à un organisme de l’Administration par une personne morale ou une entreprise pour obtenir un permis, une autorisation, une subvention ou une autre forme d’aide financière devront être rédigés exclusivement en français. À compter du 1er septembre 2022, une traduction en français certifiée devra être jointe aux requêtes et autres actes de procédures rédigés en anglais et émanant d’une entreprise ou d’une personne morale qui est partie à un acte de procédure au Québec, et ce, aux frais de cette dernière. L’application des dispositions imposant cette obligation a cependant été suspendue pour l’instant par la Cour supérieure7. À compter du 1er septembre 2022, les inscriptions au Registre des droits personnels et réels mobiliers et au Bureau de la publicité foncière, notamment les inscriptions de sûretés, d’actes de vente, de baux et de divers autres droits, devront être faites en français. Veuillez noter que les déclarations de copropriété doivent être déposées au Bureau de la publicité foncière en français depuis le 1er juin 2022. Les avocats de Lavery connaissent les lois linguistiques du Québec et peuvent vous aider à comprendre l’incidence de la Loi n° 96 sur votre entreprise, de même que vous indiquer les mesures qu’il convient de prendre face à ces nouvelles obligations. N’hésitez pas à communiquer avec un des membres de l’équipe Lavery nommé dans le présent article pour obtenir de l’aide. Nous vous invitons à consulter les autres articles concernant les modifications apportées à la Charte de la langue française du Québec : Marques de commerce et Charte de la langue française : que vous réserve le projet de loi 96? Modifications de la Charte de la langue française : quelles incidences pour le milieu de l’assurance? La « francisation » désigne un processus établi par la Charte de la langue française pour assurer la généralisation de l’utilisation du français dans les entreprises. L’OQLF est l’organisme de réglementation chargé de faire respecter la Charte de la langue française. L’employé ayant signé un contrat individuel de travail avant le 1er juin 2022 aura jusqu’au 1er juin 2023 pour demander à son employeur de lui fournir une traduction en français si l’employé le souhaite. Si le contrat individuel de travail est un contrat de travail à durée déterminée qui prend fin avant le 1er juin 2024, l’employeur n’a pas l’obligation de le faire traduire en français à la demande de l’employé. Les employeurs auront jusqu’au 1er juin 2023 pour faire traduire en français les formulaires de demande d’emploi, les documents ayant trait aux conditions de travail et les documents de formation si ceux-ci ne sont pas déjà accessibles aux employés en français. Parmi ces exceptions, on trouve les contrats d’emploi, les contrats d’emprunt et les contrats servant dans le cadre de « relations à l’extérieur du Québec ». Il semble y avoir une contradiction dans la loi en ce qui concerne les contrats individuels de travail qui sont des contrats d’adhésion et pour lesquels l’obligation de fournir une traduction française semble néanmoins applicable. L’Administration dans cette loi comprend tout organisme public au sens large du terme. Mitchell c. Québec (Procureur général), 2022 QCCS 2983.

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