L'an 2000 : Le compte à rebours se termine

1 décembre 1999

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Auteur

Ian Rose
Avocat-conseil

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8 décembre 2023

Fin de l’encadrement des concours publicitaires par la Régie des alcools, des courses et des jeux

Alors que Québec avait déjà permis, le 2 juin 2021, un allègement des formalités administratives en excluant les concours publicitaires internationaux du champ d’intervention de la Régie des alcools, des courses et des jeux (la «Régie»), c’est maintenant tous les types de concours publicitaires déclarés à compter du 27 octobre 2023 qui sont exemptés1. Concrètement, cela signifie que les entreprises organisant un concours publicitaire s’adressant à des participants du Québec déclaré après cette date n’ont plus à remplir les obligations de déclaration ni à payer les droits afférents à la Régie. Stratégie marketing bien connue, les concours publicitaires permettent aux entreprises de toutes les sphères d’activités d’attirer de nouveaux clients et de les fidéliser. Longtemps mis à l’écart en raison de ses exigences distinctes du reste du Canada propres à la Régie, le Québec se trouve désormais au même niveau que les autres provinces et territoires pour les entreprises qui souhaitent accroître leur visibilité par l’entremise de tels concours. Cela dit, les concours déclarés avant le 27 octobre 2023 demeurent assujettis aux exigences antérieures telles que le paiement des droits, le versement d’un cautionnement (si requis) et la production d’un rapport auprès de la Régie dans les 60 jours suivant la date de la désignation du ou des gagnants si le concours offre des prix dont la valeur totale excède 2000 $. Prudence est toutefois de mise. Malgré les allègements énoncés précédemment, la tenue de concours publicitaires au Québec doit tout de même être conforme aux exigences du Code criminel2, de la Loi sur la concurrence3, de la Loi sur la protection du consommateur4, de la Charte de la langue française5, des lois régissant la protection des renseignements personnels et des lois applicables en matière d’étiquetage et de publicité. Projet de loi no 17, Loi modifiant diverses dispositions principalement aux fins d’allègement du fardeau réglementaire et administratif, L. Q. 2023, chapitre 24, articles 75 et suivants. LRC 1985, c. C-46. LRC 1985, c. C-34. RLRQ c. P-40.1. RLRQ c. C-11.

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30 novembre 2023

Paiement anticipé des taxes gouvernementales de brevet au Canada afin d’éviter l’importante augmentation de 2024

Les taxes gouvernementales applicables aux brevets et aux demandes de brevet canadiens augmenteront de jusqu’à 36 % le 1er janvier 2024. Les principales augmentations sont présentées dans le tableau ci-dessous. Les demandeurs peuvent donc souhaiter devancer en 2023 certaines actions et le paiement des taxes gouvernementales associées afin de bénéficier des taux inférieurs de 2023, au moins dans les circonstances suivantes : Le dépôt hâtif de demandes divisionnaires peut être particulièrement avantageux, car ces demandes comportent des taxes gouvernementales élevées. Toutes les taxes de maintien rétroactives à partir du deuxième anniversaire sont payables au moment du dépôt des demandes divisionnaires, avec la taxe de dépôt. Les taxes d’examen sont aussi généralement exigibles dans les trois mois suivant le dépôt de la demande divisionnaire.1 Les demandeurs ayant l’intention d’entrer en phase nationale canadienne de demandes internationales en instance peuvent sauver des coûts en devançant leur dépôt en 2023. Le paiement d’une ou de plusieurs taxes de maintien exigibles en 2024 ou après peut être devancé en 2023 pour tout brevet ou demande de brevet. Enfin, le paiement des taxes d’examen dues en 2024 ou après peut également être devancé en 2023 pour bénéficier du tarif moins élevé. Taxe de l’OPIC 2023* 2024* Taxe de dépôt 421,02 $ 555,00 $ Taxe d’examen ou de demande de poursuite d’examen (RCE) 816,00 $ 1 111,00 $ Taxe de revendication supplémentaire pour chaque revendication au-delà de la 20e 100,00 $ 110,00 $ Taxe d’avancement de l’examen 526,29 $ 694,00 $ Taxe de maintien - 2e au 4e anniversaire 100,00 $ 125,00 $ Taxe de maintien - 5e au 9e anniversaire 210,51 $ 277,00 $ Taxe de maintien - 10e au 14e anniversaire 263,14 $ 347,00 $ Taxe de maintien - 15e au 19e anniversaire 473,65 $ 624,00 $ *Tarif normal applicable aux demandeurs non admissibles au tarif des petites entités La pratique en matière divisionnaire est très stricte au Canada toutefois, de telle sorte que les demandes divisionnaires ne sont généralement déposées que pour couvrir un groupe d’invention non-élu ayant été identifié dans une objection de manque d’unité inventive.

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29 novembre 2023

Le succès des fêtes de Noël organisées par l'employeur : l'affaire de tous?

Les fêtes de Noël en milieu de travail arrivent à grands pas! Bien que ces célébrations soient une occasion spéciale pour renforcer l’esprit d’équipe et pour souligner le travail acharné de tous, il ne faut pas perdre de vue que leur succès repose à la fois sur l’employeur, mais également sur l’ensemble de son personnel, incluant les cadres et les personnes salariées. Nous n’avons qu’à penser aux épisodes de harcèlement qui sont susceptibles de survenir lorsque l’alcool et le plaisir sont au rendez-vous. À cet égard, quelles sont les responsabilités de chacun en matière de fêtes de Noël? Obligations de l’employeur Encadrement légal De façon générale, plusieurs obligations de l’employeur - tout comme celles des personnes salariées - prévues dans la législation ou encore dans des règlements ou politiques de l’entreprise peuvent se transposer dans le cadre de fêtes de Noël organisées par l’employeur. C’est le cas notamment en matière de harcèlement. Rappelons que depuis les dernières années, la législation a évolué afin d’offrir une protection élargie contre le harcèlement et la violence au travail. Outre l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique1, l’employeur doit, depuis 2021, prendre des mesures pour assurer la protection d’une personne salariée « exposée sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel »2. Encore plus récemment, le 23 novembre 2023, le ministre du Travail a présenté le projet de loi n° 42 intitulé Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (le « Projet de loi »). Bien que le Projet de loi soit seulement à l’étape de la présentation et puisse faire l’objet de plusieurs modifications, le ministre explique qu’il vise « à rendre les milieux de travail plus sains, respectueux et sécuritaires [et] à éliminer les comportements inacceptables »3. De plus amples informations concernant ce Projet de loi feront d’ailleurs l’objet d’un bulletin distinct. Droit de gérance de l’employeur Lorsque l’employeur est témoin ou apprend autrement l’existence de comportements inappropriés survenus lors d’une fête de Noël qu’il a organisée, il est tout à fait en droit de faire enquête et de prendre les mesures adéquates, y compris des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement4. Par exemple, un employeur pouvait imposer une suspension disciplinaire de trois (3) jours à une personne salariée ayant commis un geste à caractère sexuel lors de la fête de Noël5. Un congédiement était également une mesure appropriée pour des actes de violence commis par un salarié à l’égard de sa collègue et ex-conjointe à l’occasion d’une fête de Noël6. L’enquête de l’employeur peut parfois même être étendue à des événements qui se seraient déroulés après une fête de Noël célébrée à l’extérieur des lieux du travail. Par exemple, dans une décision rendue en 2022, une arbitre rappelait que l’employeur pouvait mener une enquête sur des allégations d’agression et de harcèlement sexuel qui auraient eu lieu dans une chambre d’hôtel après la fête de Noël puisqu’il existait un lien suffisant entre les activités personnelles et l’employeur7. Malgré la nature privée des événements, ceux-ci ont eu une incidence négative sur le climat de travail et justifiaient une enquête par l’employeur à laquelle les personnes salariées devaient collaborer8. Dans le même ordre d’idées, une autre arbitre a confirmé le congédiement d’une personne salariée ayant agressé son superviseur, et ce, même si les faits étaient survenus lors du prolongement de la fête de Noël9. Mesures à prendre afin d’éviter les abus et les excès Plusieurs mesures en amont peuvent être prises par l’employeur afin d’éviter des situations d’abus et d’excès, dont notamment : Rappeler les politiques applicables, notamment le code de conduite et la politique de prévention du harcèlement; Autoriser un nombre limité de consommations alcoolisées par personne; Fermer le bar ou le service de consommations quelques heures avant la fin de la fête; S’assurer qu’il y ait suffisamment de nourriture, d’eau et de boissons non alcoolisées durant toute la soirée; Fournir des chambres d’hôtel individuelles; Assurer un service de raccompagnement sécuritaire à la maison. Obligations des personnes salariées La personne salariée qui se présente, dans le cadre de son emploi, à une fête de Noël organisée par son employeur conserve le statut qu’elle détient chez celui-ci10. Elle doit donc se conformer à ses différentes obligations, y compris à celles de faire preuve de savoir-être et de civilité, de ne pas mettre en danger sa santé et sa sécurité et celles de ses collègues, d’adopter un langage adéquat et un comportement exempt de harcèlement et, de façon générale, de respecter les politiques de l’employeur. Il s’agit en quelque sorte du prolongement du milieu de travail. Dans le cas spécifique des membres du personnel-cadre, l’employeur est en droit d’avoir des attentes plus élevées quant à leur comportement exemplaire. Par ailleurs, lorsque l’employeur enquête concernant des événements qui se seraient déroulés pendant ou après une telle fête, les personnes salariées sont, en outre, tenues de collaborer de bonne foi. …Et les témoins? Comme mentionné précédemment, le succès des fêtes de Noël est une affaire de tous. Cependant, est-il réaliste de pouvoir compter sur les personnes salariées pour dénoncer tout comportement problématique dont ils sont témoins pouvant survenir lors de celles-ci? Le devoir de loyauté est-il suffisant pour créer une obligation générale de dénoncer tout comportement fautif? La réponse n’est pas limpide. En ce qui a trait aux cadres, étant « les yeux et les oreilles » de l’employeur, ils sont soumis à une obligation de loyauté plus contraignante compte tenu de leurs responsabilités hiérarchiques11. L’employeur pourrait donc s’attendre à ce qu’ils dénoncent des comportements problématiques qui surviendraient lors d’une fête de Noël. En ce qui concerne les personnes salariées (non-cadres), l’imposition d’une obligation générale de dénonciation de tout comportement fautif a été jugée déraisonnable12, une telle obligation « mett[ant] en péril la sérénité du climat de travail »13. Cependant, il existe des cas où l’obligation de dénonciation est légitime. Il en va ainsi lorsque cette norme vise à protéger la santé et la sécurité des collègues et du public. La nature même des fonctions exercées par la personne salariée sera déterminante pour juger de la validité de l’obligation de dénonciation14. Dans tous les cas, la personne salariée doit se dissocier des comportements fautifs et éviter d’y participer. Enfin, malgré l’absence d’une obligation générale de dénonciation, l’employeur peut valablement faire la promotion de la dénonciation du harcèlement, sans la rendre obligatoire15. Conclusion La fête de Noël d’un employeur est certainement un événement fort attendu. Surtout dans le contexte des dernières années avec l’explosion du télétravail ou du mode « hybride », cet événement se veut particulièrement rassembleur. Il doit toutefois demeurer festif, pour tous. Avec des ingrédients simples, mais sûrs, tels la conscientisation au sujet des responsabilités de chacun et le respect mutuel, cette célébration sera un réel succès. Bonnes festivités à tous! Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, article 81.19. Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, article 51 (16). Cabinet du ministre du Travail et ministre responsable de la région de la Mauricie et de la région du Nord-du-Québec, « Le ministre Jean Boulet présente le projet de loi 42, Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail Gouvernement du Québec», 23 novembre 2023. Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous invitons à consulter le bulletin suivant : Lavery, « Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir », 9 décembre 2022, lien URL : Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir. Teamsters Québec, section locale 1999 et Univar Canada ltée (Jean-Martin Gobeil), 2020 QCTA 344. Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500 (TUAC-FTQ) et Royal Vézina inc. (St-Hubert), 2017 QCTA 304. Syndicat des salariés(es) de l'agroalimentaire de Ste-Claire (CSD) et Kerry Canada inc., 2022 QCTA 224. Voir également : CSN-Syndicat du personnel de bureau du CISSS de la Gaspésie et Centre intégré de santé et de services sociaux de la Gaspésie, 2023 QCTA 131. Syndicat des inspecteurs du RTM-CSN et EXO (Charles-David Lapointe), 2020 QCTA 24. Association internationale des machinistes et des travailleuses et travailleurs de l'aérospatiale, district 140, section locale 2309 et Servisair (Avo Minassian), D.T.E. 2009T-448 (T.A.). Shell Canada ltée et Travailleurs unis du pétrole du Canada, section locale 121 du SCEP, D.T.E. 2010T-68 (T.A.); Journal de Montréal et Syndicat des travailleurs de l'information du Journal de Montréal (CSN), 2015 QCTA 52. Id.; voir également : Viterra inc. et Unifor, section locale 2022, 2020 QCTA 565. Shell Canada ltée et Travailleurs unis du pétrole du Canada, section locale 121 du SCEP, précitée, note 11, par. 88. Id. Journal de Montréal et Syndicat des travailleurs de l'information du Journal de Montréal (CSN), précitée, note 11.

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27 novembre 2023

Les grandes oubliées de l’intelligence artificielle: réflexion sur des lois applicables aux technologies de l’information

Alors que les législateurs, au Canada1 et ailleurs2, tentent de mieux encadrer le développement et l’usage de technologies d’intelligence artificielle, il est important de se rappeler que ces technologies se qualifient aussi dans la famille plus large des technologies de l’information. Depuis 2001, le Québec s’est doté d’une loi visant à encadrer les technologies de l’information. Trop souvent oubliée, cette loi trouve application directement dans l’utilisation de certaines technologies d’intelligence artificielle. La notion très large de documents technologiques D’une part, les documents technologiques visés par cette loi sont définis pour inclure toute forme d’information délimitée, structurée et intelligible3. La loi donne quelques exemples de documents technologiques visés par divers textes législatifs, y incluant des formulaires en ligne, des rapports, des photographies, des diagrammes et même des électrocardiogrammes! On peut donc comprendre que cette notion s’applique sans difficulté à divers formulaires des interfaces d’utilisation de diverses plateformes technologiques4. Qui plus est, ces documents technologiques ne sont pas limités à des renseignements personnels. Cela peut aussi viser des renseignements relatifs à des entreprises ou à divers organismes, qui sont hébergés sur une plateforme technologique. À titre d’exemple, la Cour supérieure a récemment appliqué cette loi pour reconnaître la valeur probante de lignes directrices de pratique et de normes techniques en matière d’imagerie médicale qui étaient accessibles sur un site web5. Une décision plus ancienne a aussi reconnu l’admissibilité en preuve du contenu d’agendas électroniques6. À cause de leur lourdeur algorithmique, plusieurs technologies d’intelligence artificielle sont offertes sous forme de logiciel en tant que service ou de plateforme en tant que service. Dans la plupart des cas, l’information saisie par une entreprise utilisatrice est transmise sur des serveurs contrôlés par le fournisseur, où elle est traitée par des algorithmes d’intelligence artificielle. C’est souvent le cas des systèmes avancés de gestion de la relation client (souvent désignés sous l’acronyme anglais CRM) et d’analyse de dossiers électroniques. C’est aussi le cas également d’une panoplie d’applications visant la reconnaissance vocale, la traduction de documents et l’aide à la décision pour des employés de l’utilisatrice. Dans le contexte de l’intelligence artificielle, les documents technologiques s’étendent donc vraisemblablement à ce qui est ainsi transmis, hébergé et traité sur des serveurs à distance. Des obligations réciproques La loi prévoit des obligations spécifiques lorsque des prestataires de services, notamment des fournisseurs de plateforme informatique, doivent garder de l’information. Citons l’article 26 de la loi : «26. Quiconque confie un document technologique à un prestataire de services pour qu’il en assure la garde est, au préalable, tenu d’informer le prestataire quant à la protection que requiert le document en ce qui a trait à la confidentialité de l’information et quant aux personnes qui sont habilitées à en prendre connaissance. Le prestataire de services est tenu, durant la période où il a la garde du document, de voir à ce que les moyens technologiques convenus soient mis en place pour en assurer la sécurité, en préserver l’intégrité et, le cas échéant, en protéger la confidentialité et en interdire l’accès à toute personne qui n’est pas habilitée à en prendre connaissance. Il doit de même assurer le respect de toute autre obligation prévue par la loi relativement à la conservation du document.» (note : nos soulignements) Cet article impose donc un dialogue entre l’entreprise qui désire utiliser une plateforme technologique et le fournisseur de cette plateforme. D’une part, l’entreprise utilisatrice de la plateforme doit informer le fournisseur de la protection requise pour les renseignements qu’elle déposera sur la plateforme technologique. D’autre part, ce fournisseur a l’obligation de mettre en place des moyens technologiques de nature à en assurer la sécurité, l’intégrité et la confidentialité, correspondant à la protection requise qui lui est communiquée par l’utilisatrice. La loi ne spécifie pas quels moyens technologiques doivent être mis en place. Ces mesures doivent toutefois être raisonnables eu égard à la sensibilité des documents technologiques impliqués, du point de vue d’une personne possédant une expertise dans le domaine. Ainsi, un fournisseur qui offrirait une plateforme technologique comportant des modules désuets ou comportant des failles de sécurité connues se déchargerait-il de ses obligations en vertu de la loi? Cette question doit s’analyser dans le contexte de l’information que l’utilisatrice de la plateforme lui a transmise quant à la protection requise pour les documents technologiques. Un fournisseur ne doit toutefois pas cacher les risques liés à la sécurité de sa plateforme informatique à l’utilisatrice, ce qui irait à l’encontre des obligations d’information et de bonne foi des parties. Des individus sont impliqués? À ces obligations, il faut ajouter aussi la Charte des droits et libertés de la personne, qui s’applique également aux entreprises privées. Les entreprises qui traitent l’information pour le compte d’autrui doivent le faire dans le respect des principes de la Charte lorsqu’il s’agit de traiter des renseignements concernant divers individus. À titre d’exemple, si un fournisseur d’une plateforme informatique de gestion de la relation client offre des fonctionnalités permettant de classifier les clients ou d’aider les entreprises à répondre à leurs demandes, ce traitement d’information doit demeurer exempt de biais fondés sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge (sauf dans la mesure prévue par la loi), la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap7. Un algorithme d’intelligence artificielle ne devrait en aucun cas suggérer à un commerçant de refuser de conclure des contrats avec un individu sur une telle base discriminatoire8. De plus, une personne qui recueille des renseignements personnels à l’aide de technologies permettant le profilage d’individus doit en aviser ces personnes au préalable9. Bref, loin du Far West décrié par certains, l’usage de l’intelligence artificielle doit se faire dans le respect des lois déjà en place, auxquelles s’ajouteront vraisemblablement de nouvelles lois plus spécifiques à l’intelligence artificielle. Si vous avez des questions relativement à l’application de ces lois à vos systèmes d’intelligence artificielle, n’hésitez pas à contacter un de nos professionnels. Projet de loi C-27, Loi de 2022 sur la mise en œuvre de la Charte du numérique. Notamment, aux États-Unis, Executive Order on the Safe, Secure, and Trustworthy Development and Use of Artificial Intelligence du 30 octobre 2023. Loi concernant le cadre juridique des technologies de l'information, RLRQ c C-1.1, art. 3. Idem, art. 71. Tessier c. Charland, 2023 QCCS 3355. Lefebvre Frères ltée c. Giraldeau, 2009 QCCS 404. Charte des droits et libertés de la personne, art. 10. Idem, art. 12. Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé, RLRQ c P-39.1, art. 8.1.

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