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La présente publication fait partie d’une série de deux articles portant sur ce que les acheteurs et les investisseurs étrangers d’entreprises commerciales doivent savoir sur la Charte de la langue française (la « Charte ») dans le cadre d’une opération commerciale impliquant des activités et des salariés au Québec. Cette première partie portera sur les questions relatives à la langue française dans le cadre du processus de contrôle diligent. La deuxième partie, à venir, se penchera quant à elle sur l’importance de la conformité linguistique au cours du processus de négociation et après la conclusion d’une opération commerciale. Bien que l’incidence de la Charte sur le fonctionnement des entreprises et les activités commerciales au Québec aient déjà fait couler beaucoup d’encre, nous nous intéresserons ici aux éléments fondamentaux de la Charte dans le cadre des opérations de fusion et acquisition. Ce texte s’adresse directement aux négociateurs étrangers, et non seulement à ceux qui exercent des activités au Québec. Lavery est bien conscient que les nouvelles exigences de la Charte peuvent sembler contraignantes et potentiellement décourager d’éventuels négociateurs étrangers. Dans cette publication en deux parties, nous vous aiderons à comprendre comment traiter les questions relatives à la langue française dans le cadre d’une opération de fusion et acquisition.  1. La première étape : la présentation d’une demande d’accès à l’information à l’Office québécois de la langue française En général, l’une des premières étapes consiste à soumettre une demande d’accès à l’information à l’Office québécois de la langue française (l’« OQLF »), qui est l’entité administrative chargée de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique linguistique de la province. Cette démarche permet de découvrir s’il existe des plaintes ou des réclamations non divulguées liées à des questions linguistiques qui auraient été traitées par l’OQLF. En faisant une demande d’accès à l’information à l’OQLF, une partie peut également obtenir des renseignements sur l’état d’avancement des procédures de francisation de l’entreprise visée (p. ex. si elle s’est inscrite auprès de l’OQLF, si elle a obtenu un certificat de francisation ou si elle est tenue d’adopter un programme de francisation). Les obligations prévues par la Charte peuvent être différentes selon la taille de l’effectif de l’entreprise visée au Québec. Le processus de francisation désigne les mesures qui doivent être prises par les entreprises afin de se conformer au chapitre 5 du titre II de la Charte. À compter du 1er juin 2025, l’inscription auprès de l’OQLF est obligatoire pour les entreprises qui emploient au moins 25 salariés au Québec1. À la suite de l’inscription, l’entreprise doit fournir une analyse de sa situation linguistique dans un délai de trois mois. Le programme d’analyse linguistique a pour objectif ultime d’obtenir un certificat de francisation confirmant que le français est largement utilisé dans les activités au Québec. Si l’OQLF estime que l’utilisation du français n’est pas généralisée, l’entreprise sera tenue d’élaborer et d’adopter un programme de francisation, lequel peut notamment comprendre l’obligation de traduire en français divers types de documents applicables aux salariés ou relatifs aux activités au Québec. Les entreprises comptant un petit nombre de salariés au Québec, soit moins de 25 salariés, ne sont pas tenues de s’inscrire auprès de l’OQLF ou de démontrer l’utilisation généralisée du français au Québec. Le cas échéant, les risques associés aux questions linguistiques surviennent généralement à la suite d’une plainte. En fonction de l’étendue et du seuil d’importance relative du contrôle diligent, un acheteur ou un investisseur peut décider d’accorder moins d’importance aux questions liées à la langue française au cours de l’enquête relative à l’emploi menée dans le cadre du contrôle diligent si l’entreprise compte peu de salariés au Québec. 2. Les principaux éléments à considérer en matière de conformité : les contrats de travail et la documentation relative aux ressources humaines Aux termes des exigences de la Charte, le personnel québécois a le droit de recevoir les communications écrites de son employeur en français. Ainsi, au cours du contrôle diligent, il est important d’examiner les politiques et la documentation relatives à l’emploi et de vérifier si ces documents ont été mis à la disposition des salariés en français. La langue des contrats de travail doit également faire l’objet d’une attention particulière. Aux termes des récentes modifications de la Charte et depuis le 1er juin 2022, les employeurs doivent désormais généralement fournir aux salariés une version française de leur contrat de travail avant sa signature. Les salariés peuvent accepter d’être liés par la version anglaise seulement si, après avoir pris connaissance de sa version française, ils en font expressément la demande. Si une version française n’a pas été fournie préalablement à la signature, la force exécutoire des contrats de travail pourrait être compromise (y compris toute clause restrictive incluse dans le contrat, telle que la clause de non-concurrence, de non-sollicitation ou de cession de la propriété intellectuelle). Après la clôture de l’opération commerciale, des mesures doivent être prises pour faire en sorte que tous les modèles de contrats de travail destinés aux salariés du Québec soient traduits en français. Si les circonstances de l’opération commerciale le permettent, ces mesures peuvent également être prises avant la clôture, au cours du processus de négociation. 3. Point de contrôle sur les contrats : analyser les contrats de l’entreprise visée et comprendre ses relations commerciales Pour les acheteurs ou les investisseurs étrangers, il est essentiel de tenir compte de la nature des opérations commerciales de l’entreprise visée, qu’elles aient trait à des entreprises ou à des consommateurs individuels. Si ces opérations impliquent la conclusion de contrats d’adhésion, c’est-à-dire des contrats prédéfinis par une partie et non négociables, il est essentiel de s’assurer qu’une version française de ces contrats existe. La raison est simple : depuis le 1er juin 2023, la Charte prévoit que la version française d’un contrat d’adhésion doit être remise à l’adhérent avant que les parties puissent expressément convenir d’être liées par une version rédigée dans une autre langue. Par exemple, un contrat de service normalisé dont les modalités ne peuvent être négociées serait soumis à cette exigence. Si l’entreprise visée ne se conforme pas à l’exigence susmentionnée, l’adhérent peut demander l’annulation du contrat en vertu des dispositions de la Charte. Par conséquent, les risques inhérents à la force exécutoire des contrats d’adhésion doivent être pris en compte au cours du processus de contrôle diligent. En outre, si l’enquête menée dans le cadre du contrôle diligent révèle que l’entreprise visée n’a pas préparé de version française de ses contrats d’adhésion, l’acheteur ou l’investisseur peut demander que des versions françaises soient préparées dans le cadre des documents de clôture de l’opération de fusion et acquisition. Dans le cadre du processus de contrôle diligent, un acheteur ou un investisseur étranger prudent doit également tenir compte de la langue dans laquelle les contrats immobiliers sont rédigés, ainsi que la langue dans laquelle des inscriptions ont été faites au Registre des droits personnels et réels mobiliers du Québec (le « RDPRM ») et au Registre foncier du Québec (le « Registre foncier »). Depuis le 1er juin 2022, les contrats de vente ou d’échange d’immeubles résidentiels, notamment ceux de moins de cinq logements, ou les contrats de vente ou d’échange d’une fraction d’un immeuble détenu en copropriété doivent être rédigés en français. Cette exigence est également applicable aux promesses de contracter ainsi qu’aux contrats préliminaires conclus entre l’acheteur (si l’acheteur est une personne physique) et le constructeur ou le promoteur. Bien que les parties aient la possibilité de rédiger ces documents dans une autre langue, si telle est leur volonté expresse, ces contrats doivent néanmoins être accompagnés d’une traduction française certifiée conforme s’ils sont destinés à être inscrits au Registre foncier. Cela serait notamment le cas si ces contrats avaient été initialement rédigés et signés en anglais. Depuis le 1er septembre 2022, la Charte prévoit que toutes les réquisitions d’inscription au RDPRM et au Registre foncier doivent être rédigées exclusivement en français. Les réquisitions d’inscription au RDPRM sont effectuées à l’aide d’un formulaire prescrit. Ainsi, seuls les renseignements requis par le formulaire (p. ex. la description du bien visé par une hypothèque mobilière) doivent être traduits en français. La règle s’applique différemment pour l’inscription en tant qu’acte complet au Registre foncier, auquel cas un résumé ou un extrait de l’acte doit être soumis. Dans un tel contexte, il est impératif d’analyser les contrats immobiliers de l’entreprise visée afin d’identifier les documents qui pourraient devoir être traduits. 4. Vérification de la conformité des marques Avant la publication du Règlement modifiant principalement le Règlement sur la langue du commerce et des affaires dans sa version finale le 26 juin 2024 (le « Règlement »), l’utilisation de marques non enregistrées dans une autre langue que le français soulevait de grandes préoccupations. L’exception relative aux marques « reconnues » a été réintroduite dans le Règlement; cette exception comprend les marques qui sont enregistrées auprès de l’Office de la propriété intellectuelle du Canada et les marques de common law. Pour de plus amples renseignements sur les règles relatives à la langue française applicables à l’utilisation de marques dans une autre langue que le français résultant de l’adoption du Règlement, nous vous invitons à consulter l’article suivant [inclure l’hyperlien] rédigé par nos experts en propriété intellectuelle. À cet égard, le processus de contrôle diligent concernant les marques demeure le même. L’enregistrement de marques dans un cadre transactionnel revêt toujours une importance capitale pour protéger les droits d’un propriétaire. Bien que l’exception prévue par la Charte pour les marques de common law puisse être invoquée, il est fortement recommandé de procéder à l’enregistrement desdites marques afin d’éviter tout débat sur la question de savoir si une marque se qualifie en tant que marque de common law. Après la clôture, toute marque de l’entreprise visée devrait idéalement être enregistrée. 5. Regard sur le site Web : examen de la documentation commerciale et du site Web de l’entreprise Un acheteur ou un investisseur prudent voudra demander à l’entreprise visée de fournir toutes les publications commerciales qu’elle met à la disposition du public (que ce soit sur papier ou sur support électronique). Conformément à la Charte, les catalogues, les brochures, les annuaires commerciaux, les bons de commande et tout autre document de même nature qui sont rendus disponibles au public doivent être rédigés en français. De plus, ces documents doivent être disponibles dès lors qu’une version dans une autre langue l’est. Au cours de l’enquête menée dans le cadre du contrôle diligent, il est crucial qu’un acheteur ou un investisseur examine attentivement le site Web de l’entreprise visée afin de s’assurer qu’il est conforme à la Charte. L’acheteur ou l’investisseur doit vérifier si toutes les publications commerciales et tous les documents pertinents de nature commerciale sont disponibles en français. En pratique, un acheteur ou un investisseur peut décider de traduire le site Web de l’entreprise visée dans son intégralité. Un acheteur ou un investisseur prudent analysera également attentivement la version française de la documentation commerciale de l’entreprise visée afin de s’assurer qu’elle répond aux mêmes normes d’accessibilité et de qualité que la version dans l’autre langue. Conclusion Il est essentiel pour les acheteurs et les investisseurs étrangers qui se lancent dans des opérations commerciales impliquant des activités et des salariés dans la province de Québec de comprendre la Charte et de s’y conformer en priorité. En abordant de manière proactive les éléments linguistiques à considérer énoncées dans la Charte, les négociateurs seront en mesure de faire face aux éventuels défis et de s’assurer une entrée plus harmonieuse sur le marché québécois. Qu’il s’agisse de présenter des demandes d’accès à l’information à l’OQLF ou d’examiner les contrats, y compris les contrats de travail, et la documentation commerciale, un contrôle diligent rigoureux est essentiel pour réduire les risques et démontrer un engagement en matière de conformité linguistique. Rejoignez-nous pour la deuxième partie de cet article afin d’en apprendre davantage sur les éléments à prendre en considération dans la Charte aux étapes de la clôture et de l’après-clôture.  À l’heure actuelle, l’inscription auprès de l’OQLF est obligatoire pour les entreprises qui emploient 50 salariés ou plus au Québec.

Dans une décision rendue le 16 septembre dernier1, le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») a conclu que l’entreprise (l’« employeur ») avait contrevenu à la Charte de la langue française2 (la « CLF ») en exigeant la connaissance de langues autres que le français lors d’un processus d’embauche. Il s’agit de l’une des premières décisions statuant sur les nouveaux mécanismes de plaintes introduits par le projet de loi 96, la Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français3 (le « PL96 »), visant à modifier la CLF.  Les modifications législatives de 2022 Le 24 mai 2022, le gouvernement du Québec adoptait le PL96, qui a reçu la sanction royale le 1er juin 2022. Cette loi modifie en profondeur la CLF et d’autres textes législatifs. Même avant l’adoption des modifications instaurées par le PL96, la CLF interdisait à l’employeur d’exiger qu’une personne ait la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une autre langue que le français pour qu’elle puisse rester dans un poste ou y accéder, à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance. Or, le PL96 est venu préciser la portée de cette obligation. Notamment, l’employeur doit avoir préalablement pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence4. De plus, s’il l’impose, il doit préciser les motifs justifiant cette exigence dans ses offres d’emploi5. Le PL96 a également introduit la possibilité, pour les candidats à l’embauche et les salariés, de contester les exigences des employeurs liées à la connaissance d’une langue autre que le français. La CLF prévoit maintenant que si l’employeur ne remplit pas les conditions de « nécessité » décrites ci-dessous, l’exigence de la connaissance d’une langue autre que le français sera assimilée à une pratique interdite. La notion de plainte pour « pratique interdite » existe déjà dans la Loi sur les normes du travail6, notamment à l’article 122. Elle permet aux salariés de déposer une plainte s’ils croient qu’ils sont victimes de sanctions, de mesures discriminatoires ou de représailles parce qu’ils ont exercé un droit prévu à cette loi. Les modifications du PL96 ont donc étendu la notion de pratique interdite pour englober également l’exercice de certains droits linguistiques. La CLF a également été modifiée pour permettre aux salariés de déposer un recours direct auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST »)7 s’ils estiment qu’une exigence illégale de connaissance d’une autre langue que le français leur est imposée. Ce sont les notions qui sont traitées par le TAT dans cette décision. Les faits Le 3 mars 2023, le plaignant, Byung Chan Kim, dépose une plainte pour pratique interdite en vertu de la CLF. Il considère ne pas avoir accédé à un poste affiché par la défenderesse, l’employeur, en raison de son exigence de la connaissance d’une autre langue que le français dans le cadre d’un processus d’embauche. Le plaignant prend connaissance d’une offre d’emploi au service de l’approvisionnement et de la logistique publiée par la défenderesse en janvier 2023. Cette annonce paraît uniquement en coréen dans un journal électronique destiné à la communauté coréenne. Le plaignant soumet sa candidature en février et soumet son curriculum vitæ, lequel est rédigé uniquement en français. Un représentant de la défenderesse demande au plaignant de lui fournir une version anglaise du document, ce qu’il fait. Le plaignant participe ensuite à une entrevue lors de laquelle le représentant demande au plaignant de s’exprimer en anglais et en coréen et ce, au motif que le représentant de la défenderesse ne comprend pas le français. La candidature du plaignant n’ayant pas été retenue, ce dernier dépose une plainte pour pratique interdite fondée sur les dispositions de la CLF. La présomption de pratique interdite L’article 46 de la CLF traite de l’interdiction, pour un employeur, d’exiger la connaissance d’une langue autre que le français, sauf lorsqu’une telle exigence est nécessaire à l’exercice des fonctions. Cette disposition se lit notamment comme suit : 46. Il est interdit à un employeur d’exiger d’une personne, pour qu’elle puisse rester en poste ou y accéder, notamment par recrutement, embauche, mutation ou promotion, la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que la langue officielle, à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance; même alors, il doit, au préalable, avoir pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence. […] Le deuxième alinéa de l’article 45 de la CLF assimile à une pratique interdite l’exigence de la connaissance d’une langue autre que le français dans le cadre de l’emploi : 45. Est assimilé à une pratique interdite visée au premier alinéa le fait, pour un employeur, d’exiger d’une personne, pour qu’elle puisse rester en poste ou y accéder, notamment par recrutement, embauche, mutation ou promotion, la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que la langue officielle, à moins qu’il ne démontre, conformément aux articles 46 et 46.1, que l’accomplissement de la tâche nécessite une telle connaissance et qu’il a, au préalable, pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence. À la lumière de ces dispositions, le TAT confirme qu’une personne qui est dans un processus d’embauche, donc qui n’est pas liée à l’employeur par un contrat de travail, a le fardeau de démontrer l’existence des conditions suivantes pour bénéficier d’une présomption de pratique interdite8 : Avoir posé sa candidature à la suite d’une offre d’emploi de l’employeur9; Démontrer que l’employeur exige la connaissance, ou un niveau de connaissance spécifique, d’une langue autre que la langue française pour accéder au poste10; Avoir déposé sa plainte dans un délai de 45 jours suivant la pratique dont il se plaint11. Le TAT conclut que le plaignant a prouvé que toutes les conditions d’application de la présomption légale de pratique interdite étaient remplies. Ainsi, il est présumé que les exigences linguistiques associées à l’offre d’emploi de l’employeur contreviennent à la CLF. À ce stade, il s’agit d’une présomption simple. La présomption dont bénéficie le plaignant renverse le fardeau de la preuve et l’employeur doit démontrer la nécessité de l’exigence linguistique associée à l’offre d’emploi et qu’il a pris tous les moyens raisonnables pour éviter de l’imposer. Afin de prouver ce deuxième critère, l’employeur doit démontrer qu’il a procédé à l’analyse des moyens raisonnables avant d’imposer l’exigence linguistique. Les motifs justifiant cette exigence doivent se retrouver dans l’offre d’emploi. Évaluation des exigences linguistiques La défenderesse soutient que l’exigence relative à la connaissance des langues anglaise et coréenne est nécessaire parce que le poste comporte entre autres tâches l’acquisition d’équipements à l’international et que le représentant et des salariés de la défenderesse s’expriment en coréen. En analysant ces arguments, le TAT réaffirme que le législateur a prévu que toute loi doit être interprétée de manière à favoriser l’utilisation et la protection du français12. Ainsi, le TAT souligne que les exceptions énoncées dans la CLF doivent recevoir une interprétation restrictive pour garantir l’atteinte des objectifs de la loi. Il précise également que les critères énoncés aux articles 46 et 46.1 de la CLF sont cumulatifs pour chacune des exigences linguistiques relatives à une autre langue que le français. Le TAT établit que la décision d’exiger la connaissance d’une autre langue que le français pour accéder à un poste d’un employeur doit être fondée sur une compréhension approfondie et bien documentée des contraintes réelles du service13. Dans le cas qui nous occupe, le TAT juge que la défenderesse n’a pas rempli son fardeau de preuve. En effet, les motifs justifiant les exigences de la connaissance de l’anglais et du coréen ne se trouvaient pas dans l’offre d’emploi, ce qui, en soi, contrevient à l’article 46 al. 2 de la CLF. De plus, la défenderesse n’a pas mis en preuve la nature des postes déjà occupés dans l’entreprise et les tâches qui y sont associées. Elle n’a pas mis en preuve la connaissance déjà exigée de la part des salariés en matière de langue anglaise non plus. De surcroît, selon la preuve, tous les membres du personnel en poste au service de l’approvisionnement et de la logistique parlent coréen. Toutefois, la défenderesse n’a pas prouvé qu’elle s’était assurée, avant l’affichage du poste, que la connaissance des langues anglaise et coréenne déjà exigée des autres membres du personnel était insuffisante. Elle n’a pas non plus démontré qu’elle a restreint le plus possible le nombre de postes auxquels se rattachent des tâches dont l’accomplissement nécessite la connaissance de l’une ou l’autre de ces langues. Ainsi, le TAT conclut que la défenderesse n’a pas pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer ces exigences. Elle ne réussit donc pas à repousser la présomption de pratique interdite. Limitation des moyens de défense La défenderesse prétend que le refus d’embaucher le plaignant découlait non pas de sa connaissance insuffisante des langues autres que le français, mais plutôt de l’absence des compétences requises pour occuper le poste. Toutefois, le TAT conclut que la CLF ne permet pas d’ajouter un moyen de défense, comme le fait d’avoir une autre cause juste et suffisante, qui ne se rapporte pas à l’exigence de la connaissance d’une autre langue que le français, pour s’exonérer de l’application de la présomption. Puisque la défenderesse n’a pas réussi à prouver que l’accomplissement de la tâche nécessite une connaissance d’une autre langue que le français et qu’elle n’a pas, au préalable, pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer une telle exigence, la présomption simple devient une présomption absolue et la défenderesse ne peut pas la repousser par un autre moyen de défense. Ainsi, lorsqu’un processus d’embauche comprend des exigences linguistiques autres que la langue française et qu’il ne respecte pas les conditions de l’article 46.1 de la CLF, il est irrémédiablement entaché d’un motif illicite. Le TAT établit donc que la seule manière de repousser la présomption des articles 45 al. 2 et 46 de la CLF est de démontrer que l’accomplissement de la tâche nécessite une connaissance d’une autre langue que le français et que l’employeur a pris tous les moyens raisonnables pour éviter une telle exigence, et ce, au préalable. Le TAT accueille donc la plainte du plaignant et réserve ses pouvoirs pour déterminer les mesures de réparation appropriées. Conclusion Cette décision marque un tournant significatif dans l’application de la CLF. Le TAT a souligné l’importance de respecter les nouvelles dispositions introduites par le PL96, qui vise à renforcer les droits linguistiques des travailleurs québécois. Cette décision rappelle aux employeurs l’obligation de justifier clairement toute exigence linguistique et de démontrer qu’ils ont pris tous les moyens raisonnables pour éviter d’imposer des conditions contraires à la CLF. De plus, la décision écarte clairement la possibilité de se défendre contre une telle plainte avec une défense fondée sur l’existence d’une autre cause juste et suffisante justifiant la décision de l’employeur. Il est crucial pour les entreprises de veiller à la conformité avec ces règles afin d’éviter des litiges potentiels et de respecter le droit fondamental des travailleurs d’exercer leurs activités en français. Par ailleurs, à la suite de cette décision appliquant l’interdiction d’imposer des exigences linguistiques en vertu de la CLF modifiée, il sera pertinent d’observer comment le TAT pourra éventuellement interpréter la notion de « réorganisation déraisonnable » d’une entreprise. En effet, selon l’article 46.1 de la CLF, le premier alinéa de cette disposition ne doit pas être interprété de façon à imposer à un employeur « une réorganisation déraisonnable de son entreprise ». Ainsi, cette interprétation pourrait offrir aux employeurs des moyens de se soustraire aux conditions stipulées par la CLF. Cette évolution mérite donc d’être suivie attentivement. Kim c. Ultium Cam, 2024 QCTAT 3295. RLRQ c. C-11. L.Q.  2022, c. 14. Art. 46 al. 1 de la CLF. Art. 46 al. 2 de la CLF. RLRQ c. N-1.1. Art. 47 de la CLF. Art. 47.2 al. 2 de la CLF, qui renvoie au Code du travail, RLRQ, c C-27, art. 17 en tenant compte des adaptations nécessaires. Art. 46 de la CLF. Art. 46 de la CLF. Art. 47 de la CLF. Loi d’interprétation, RLRQ, c. I-16, art. 40.3. Gatineau (Ville de) c. Syndicat des cols blancs de Gatineau inc., 2016 QCCA 1596.

Près de quatre ans après l’entrée en vigueur de l’Accord Canada–États-Unis–Mexique (l’« ACEUM » ou l’« Accord »), le président américain élu Donald Trump a annoncé le 25 novembre dernier qu’il entendait mettre en place des droits de douane de 25 % sur tous les produits entrant aux États-Unis en provenance du Canada et du Mexique, dès la première journée de sa présidence, soit le 20 janvier. Donald Trump a indiqué que ces droits de douane demeureront en vigueur jusqu’à ce que le Canada et le Mexique renforcent leurs politiques frontalières, qu’il estime responsables de l’augmentation de l’immigration irrégulière et du trafic de drogues dévastatrices aux États-Unis. À titre de rappel, les dispositions actuelles de l’ACEUM prévoient un accès sans tarif aux marchés américains pour la plupart des produits canadiens et québécois. Le Président Trump a répété son intention de mettre en place de tels tarifs douaniers à plusieurs reprises depuis son annonce de la fin novembre. Toutefois, aucune mesure réelle n’a encore été prise pour imposer ces tarifs douaniers. Il semble tout de même exister plusieurs dispositions législatives sur lesquelles son administration pourrait s’appuyer pour mettre en place une telle mesure.  Son administration pourrait notamment invoquer l’exception des intérêts essentiels de sécurité prévue dans l’ACEUM, laquelle permet à une partie à l’Accord d’appliquer toute mesure jugée nécessaire afin de protéger ses intérêts de sécurité essentiels, l’exception relative à la sécurité nationale contenue dans la Trade Expansion Act of 1962, sur laquelle la première administration du président Trump s’était basée en 2018 pour instaurer des droits de douane sur les importations américaines de certains produits d’acier et d’aluminium, ou encore invoquer les dispositions de la National Emergencies Act. Cette annonce a justement provoqué une onde de choc au sein des classes politiques et des communautés d’affaires canadienne et québécoise en raison des relations commerciales étroites qu’entretiennent les États-Unis avec le Canada, y compris le Québec. En effet, au cours du premier trimestre de 2024 seulement, les exportations de marchandises du Québec vers les États-Unis se sont élevées à 21,2 milliards de dollars canadiens, représentant près de 74,6 % des exportations internationales de marchandises de la province, faisant des États-Unis le principal partenaire commercial du Québec sur la scène mondiale. Ainsi, l’imposition de droits de douane de 25 % aurait un impact considérable sur nos entreprises qui dépendent fortement du marché américain pour l’exportation de leurs produits, les rendant moins concurrentielles sur le marché américain. Une telle mesure pourrait notamment s’avérer particulièrement préjudiciable pour l’industrie forestière canadienne, alors que le bois d’œuvre est déjà frappé durement par des droits de douane de près de 15 %. L’impact de ces droits de douane protectionnistes serait également considérable sur l’économie américaine. Bien qu’à court terme, ceux-ci pourraient bénéficier à certains fabricants et producteurs domestiques, ils seraient vraisemblablement susceptibles à plus long terme de nuire à l’économie américaine dans son ensemble en raison de l’augmentation des coûts des intrants utilisés par de nombreux manufacturiers américains et de la perturbation des chaînes d’approvisionnement établies, notamment dans les industries automobile et de l’acier. Ainsi, pour maintenir leur rentabilité, plusieurs entreprises américaines pourraient être contraintes de répercuter ces coûts supplémentaires sur leurs consommateurs finaux en augmentant le prix de leurs produits, ce qui mènerait incontestablement à une autre vague inflationniste, sans compter les potentielles mesures de rétorsion que voudrait possiblement mettre en place le gouvernement canadien en réponse à ces droits de douane et qui pourraient affecter certaines sphères de l'économie américaine. Bien que des mécanismes en lien avec le règlement de différends soient prévus dans l’ACEUM, il est peu probable que ceux-ci amoindrissent à court terme les répercussions que pourraient avoir les mesures qu’envisage d’imposer l’administration Trump, une décision finale en vertu de ces mécanismes pouvant prendre beaucoup de temps. L’annonce faite le 25 novembre pourrait également servir de levier pour la nouvelle administration américaine dans le cadre des futures négociations sur le renouvellement de l’ACEUM, dont les discussions préparatoires commenceront l’année prochaine, ou encore pour entreprendre des négociations en vue de la conclusion d’un accord de libre-échange distinct entre les États-Unis et le Canada, excluant le Mexique. Les entreprises canadiennes auraient aussi intérêt à encourager les différentes associations commerciales dont elles sont membres à entreprendre des démarches de lobbying tant auprès des décideurs américains qu’auprès de leurs entreprises clientes aux États-Unis pour exposer les impacts néfastes que les droits de douane annoncés sont susceptibles d’avoir sur les entreprises américaines. Dans l’attente d’une annonce plus détaillée, notamment concernant d’éventuelles exemptions tarifaires spécifiques, les entreprises doivent prêter une attention accrue au choix de leurs futurs partenaires commerciaux. Dans un contexte économique mondial de plus en plus protectionniste, une stratégie de diversification de ses partenaires commerciaux constitue la meilleure défense d’une entreprise pour atténuer les risques liés aux politiques tarifaires d’un pays en particulier. L’Accord économique et commercial global signé par le Canada et l’Union européenne en 2017 et dans la négociation duquel notre cabinet a été impliqué, peut s’avérer une solution intéressante à cet égard. Notre équipe de professionnels en droit commercial et en fiscalité est disponible pour vous aider à naviguer les enjeux soulevés par cette annonce. Nous mettons notre expertise à votre service pour vous accompagner dans vos négociations commerciales et élaborer des stratégies visant à atténuer l’impact que l’augmentation tarifaire annoncée pourrait avoir sur votre entreprise.

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