Le Québec connaît actuellement une importante pénurie de médecins. Au début de 2024, pour pallier la situation, plusieurs ministres du gouvernement caquiste ont annoncé que d’importants changements seraient mis en place afin d’alléger leur charge administrative. C’est dans ce contexte que le ministre du Travail, Jean Boulet, a présenté le 31 mai 2024 le projet de loi 68 intitulé Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins. Que prévoit ce projet de loi ? Dans sa forme actuelle, cette nouvelle loi pourrait comporter 13 articles. Plusieurs d’entre eux seraient susceptibles d’apporter des modifications importantes à la Loi sur les normes du travail1(LNT) en restreignant le droit des employeurs d’exiger des pièces justificatives à l’occasion de certaines absences. Rappelons que, selon le droit actuellement en vigueur, l’employeur peut avoir le droit d’exiger une justification de l’employé qui s’absente pour cause de santé afin d’en évaluer les motifs, la durée ou la capacité de l’employé eu égard à son éventuel retour au travail. Cela s’explique notamment par le fait que, en vertu du contrat de travail2, tout employeur est en droit de s’attendre à ce que son employé exécute pleinement la prestation convenue. Un consensus jurisprudentiel veut également que le document justificatif remis doive habituellement indiquer un diagnostic médical précis, une durée estimée de l’absence (pronostic) ainsi que les autres détails pertinents quant à la gestion de l’absence de l’employé. Conformément à ces principes, l’actuel article 79.2 LNT prévoit que l’employeur informé d’une absence pour cause de maladie, de don d’organe ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel peut « demander à la personne salariée, si les circonstances le justifient eu égard notamment à la durée de l’absence ou au caractère répétitif de celle-ci, de lui fournir un document attestant ces motifs ». Selon la jurisprudence arbitrale3 et celle du Tribunal administratif du travail (TAT),4 le refus injustifié de remettre un tel certificat peut constituer un motif valable à l’imposition d’une mesure, administrative ou disciplinaire, selon les circonstances. Cela étant dit, le projet de loi 68, s’il entre en vigueur, risque de bouleverser cet équilibre. En effet, un alinéa pourrait être ajouté à l’article 79.2 LNT précisant que : « L’employeur ne peut demander le document visé au premier alinéa pour les trois premières périodes d’absence d’une durée de trois journées consécutives ou moins prises annuellement. » Il serait donc interdit d’exiger un document justificatif, notamment un certificat médical, pour les trois (3) premières absences de courte durée (moins de quatre (4) jours) qui pourraient se produire au cours d’une même année civile. Aucune exception n’est actuellement prévue pour les cas où l’absence serait abusive ou autrement suspecte. Sous quelles conditions les employeurs pourront exiger un certificat médical ? Les employeurs conserveraient le droit d’exiger un certificat médical lorsque l’absence est susceptible de durer quatre (4) jours consécutifs ou plus. Notons aussi que la disposition ne semble pas priver l’employeur de son droit d’enquêter sur les situations qui lui paraissent douteuses. Une interdiction dans le même sens pourrait également s’appliquer aux employeurs dont les salariés sont régis par la Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction5. Par ailleurs, le projet de loi prévoit une modification aux dispositions relatives aux absences et aux congés pour raisons familiales ou parentales. Le troisième alinéa de l’article 79.7 LNT serait alors modifié afin que l’employeur ne puisse d’aucune façon exiger un certificat médical afin de justifier une telle absence. Ce changement n’affecte cependant en rien son droit d’exiger un autre type de justification, notamment en ce qui concerne des obligations liées aux services de garde ou aux établissements d’enseignement. En cas de contravention, notons que les dispositions pénales déjà intégrées à la LNT aux articles 139 à 147 s’appliqueraient. Ces changements étant d’ordre public et ayant préséance sur tout contrat, politique ou convention collective, une mesure imposée à un employé en contravention à l’une de ces nouvelles obligations pourrait également être invalide ou faire l’objet d’une plainte fondée sur une pratique interdite. Quel impact pour les assureurs et les administrateurs de régimes d’assurances? Dans un autre ordre d’idées, ce projet de loi vise également à instaurer une nouvelle interdiction à l’égard des assureurs et des administrateurs de régimes d’assurances sociales. Ceux-ci risquent de ne plus pouvoir exiger des services médicaux, tels qu'une consultation, dans le but de rembourser le coût de services ou d’une aide technique, ou de maintenir le versement de prestations d’invalidité. Conclusion En dernier lieu, rappelons que ce projet de loi n’a pas encore fait l’objet de débats parlementaires et qu’il n’a pas été sanctionné par l’Assemblée nationale. Il reste toutefois que, dans sa version actuelle, les changements apportés à la LNT pourraient entrer en vigueur dès le 1er janvier 2025. RLRQ, c. N-1.1. Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991, art. 2085. Voir notamment la jurisprudence citée dans Linda BERNIER, Guy BLANCHET et Éric SÉGUIN, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, feuilles mobiles, à jour au 30 mai 2024, par. 1.055. et ss. Voir notamment : Marchessault et CPE Les Petits Adultes, 2019 QCTAT 1632, par. 37-38; Labourdette et Protecteur du citoyen, 2019 QCTAT 4831, par. 52. RLRQ, c. R-20.

Le télétravail n’est pas un phénomène nouveau. Selon l’Organisation internationale du Travail, son essor remonte aux années 1970 alors qu’une importante crise pétrolière avait incité plusieurs entreprises à maintenir leurs effectifs à domicile pour réduire leur consommation énergétique1. Cela dit, depuis la pandémie de Covid, le télétravail s'est largement répandu. Maintenant, près du quart des entreprises canadiennes (22,5 %) s'attendent à ce que 10 % ou plus de leur effectif continue de faire du télétravail après le retour à la normale2. Ce mode de travail est donc bien enraciné. Toutefois, le télétravail peut être un réel casse-tête pour les employeurs lorsqu’il est question de la prévention des accidents du travail et de la survenance de ceux-ci. Une jurisprudence plus permissive La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles3 (la « LATMP ») peut s’appliquer aux travailleurs à domicile4. De fait, les tribunaux ont statué il y a longtemps déjà que le domicile de ceux-ci peut être considéré comme un lieu de travail au sens de cette loi lorsqu’il y a une exécution d’une partie du travail avec le consentement de l’employeur5 Outre le cas des blessures, il y avait avant la pandémie deux courants jurisprudentiels contraires concernant l’acceptation des lésions professionnelles lorsque l’accident survenait au sein du domicile du travailleur qui était dûment autorisé à travailler à distance : un les acceptant, l’autre les refusant. Toutefois, tout était question de circonstances. Il ressortait de cela que si la situation relevait de la sphère d’activités professionnelles, elle était acceptée, même si celle-ci pouvait être considérée comme relevant en partie de la sphère personnelle6 Or, depuis la pandémie, soit durant 2020 et 2021, le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») a rendu plusieurs décisions élargissant les pourtours de cette sphère d’activités professionnelles. Plusieurs activités dites « de confort » ont été admises en contexte de télétravail, comme le fait de chuter lors d’une marche durant une pause santé7 ou dans l’escalier du domicile au début de l’heure de dîner8. Au même titre, les activités de se rendre aux toilettes9, d’aller à l'extérieur pour fumer10, de se procurer une boisson gazeuse11, un café12, ou un plat du four à micro-ondes13 pourraient se qualifier à titre d’activités de confort relevant de la sphère d’activités professionnelles à l’occasion du travail, et ce, même en télétravail. Bien que le courant restrictif puisse encore trouver application, il est important de noter que chaque situation doit être analysée individuellement, et ce, en considérant le lieu de l’événement, l’existence et le degré d’autorité sur le travailleur, la finalité de l’exercice et son utilité en regard de l’accomplissement du travail de ce dernier. En somme, considérant l’utilisation accrue du télétravail, les employeurs doivent s’attendre à une multiplication de telles réclamations. Ce constat devrait les guider dans l’organisation de ce mode de travail, surtout considérant les nouvelles modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (la « LSST »). L’impact des modifications à la Loi sur la santé et la sécurité du travail En 2021, la LSST a subi de nombreuses modifications importantes. L’une d’elles veut que la loi et ses obligations en matière de prévention s’appliquent au travailleur qui exécute du télétravail et à son employeur14. Ceci signifie que le domicile du travailleur ou des espaces de travail ouverts sont maintenant sous la responsabilité de l’employeur. À titre d’exemple, l’obligation prévue à l’article 51(7) de la LSST, soit que l’employeur doit notamment fournir un matériel sécuritaire et assurer son maintien en bon état, trouve application en l’espèce dans le milieu de télétravail où se trouve le travailleur. Cette nouvelle réalité entraîne des obligations pour les employeurs et aura nul doute des impacts sur l’interprétation des tribunaux sur l’acceptation de lésions professionnelles. En effet, comme il appert de la section précédente, les décisions récentes tendent à démontrer que les accidents qui se produisent à domicile dans le contexte du télétravail sont majoritairement admissibles. De plus, il y a fort à parier que les tribunaux interpréteront comme favorisant davantage la reconnaissance des lésions professionnelles la nouvelle obligation prévue par la LSST selon laquelle le milieu de télétravail est sous la responsabilité de l’employeur pour les questions de prévention en matière de santé et sécurité au travail. Il est certain que le lien n’est pas direct, mais la tendance jurisprudentielle et la modification à la LSST nous portent à croire que tel sera le cas. Recommandations au regard de l’évolution de la jurisprudence et des modifications à la LSST À la lumière de la présente, il serait important de prévoir ou de réviser une politique de télétravail afin de s’assurer de bien baliser les obligations de l’employeur et celles du travailleur quant au lieu du télétravail. À titre d’exemple, selon les activités qui peuvent être exercées, il sera important d’encadrer la notion de lieu de travail dans un milieu de télétravail. Pour ce faire, chaque employeur devra se poser de nombreuses questions, telles que : Voulez-vous permettre le télétravail dans un lieu de télétravail coopératif? Quelles mesures peuvent être mises en place pour s’assurer de remplir les obligations en matière de prévention et ainsi éviter des lésions professionnelles? Qui sera responsable de s’assurer de remplir les obligations de l’employeur quant à la prévention dans un contexte où l’employé travaille à distance? Comment gérer des employés qui sont à l’extérieur du pays? Bref, toutes ces questions devront être analysées dans le cadre de la rédaction ou de la réécriture d’une politique de télétravail. Les membres de l’équipe Droit du travail et de l’emploi demeurent disponibles pour vous assister dans votre réflexion et la révision de votre politique, le cas échéant. Organisation internationale du Travail, Difficultés et avantages du télétravail pour les travailleurs et les employeurs dans les secteurs des TIC et des services financiers, Genève, 2016. Statistique Canada, Enquête canadienne sur la situation des entreprises : les répercussions de la COVID-19 sur les entreprises au Canada, mai 2020. RLRQ, c. A-3.001. Club des petits déjeuners du Québec c. M.C. Frappier, 2009 QCCLP 7647. Québecor Média inc. et Marco Delgadillo, 2011 QCCLP 4843. Desrochers et Agence du revenu du Canada, 2011 QCCLP 7562; Futura manufacturier de portes & fenêtres inc. et Rossignol, 2020 QCTAT 2562; Benoît et NCH Canada inc., 2021 QCTAT 856. Laverdière et Ministère des Forêts, de la Faune et des Parcs (Opérations régionales), 2021 QCTAT 5644. Air Canada et Gentile-Patti, 2021 QCTAT 5829. Lefèbvre (Re), 2006 CanLII 70745 (QC CLP). Miljours et Ameublement Branchaud, 2016 QCTAT 809. Cormier et Société des Entreprises Innues d’Ekuanitshit (2009), 2019 QCTAT 3752, Robillard et DPCP, 2020 QCTAT 2933. Giroux et Pro Mec Élite inc., 2014 QCCLP 2853. Beaudry et Ministère de la Sécurité publique (Santé-sécurité), 2004 CanLII 92916 (QC CLP). LSST, art. 5.1.