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  • L’absence de retour au travail dans un avenir prévisible : une contrainte excessive pour l’employeur

    Infirmant une décision du Tribunal administratif du travail (« TAT »), la Cour supérieure du Québec affirme que l’absence d’une preuve de retour au travail dans un avenir prévisible est une contrainte excessive pour l’employeur et justifie un congédiement administratif non discriminatoire1. Les faits Le 19 juin dernier, la Cour supérieure2 annule une décision du TAT rendue le 22 novembre 2016 par le juge administratif Bernard Marceau3. Dans cette décision, ce dernier avait annulé une résolution municipale, par laquelle le directeur des travaux publics de la Ville de Forestville avait été destitué en raison de son état de santé qui l’empêchait de travailler depuis plus de 21 mois. La décision En appliquant la norme de la décision raisonnable, la Cour supérieure en vient à la conclusion que la décision du juge administratif était déraisonnable. La Cour souligne que le juge administratif avait énoncé correctement le principe applicable lorsqu’il affirmait qu’ « en ce qui concerne le droit de congédier administrativement le plaignant pour une absence prolongée, la jurisprudence exige la preuve d’une incapacité à fournir une prestation de travail dans un avenir prévisible ou rapproché »4. Toutefois, le juge administratif avait commis deux erreurs. D’abord, la Cour soutient que la Ville n’avait pas l’obligation de faire une preuve d’expertise médicale pour démontrer que l’employé était inapte à retourner au travail. Effectivement, la preuve non contestée présentée au juge administratif était suffisante. Le médecin traitant de l’employé avait même indiqué que ce dernier était incapable de reprendre son poste dans un avenir rapproché5. La seconde erreur de droit relevée par la Cour porte sur l’application des notions jurisprudentielles d’« accommodement » et de « contrainte excessive ». À ce sujet, il est admis en jurisprudence que l’obligation d’accommodement de l’employeur comporte certaines limites, du moment où l’employé est incapable de revenir au travail dans un avenir prévisible et qu’il s’avère invalide pour une période indéterminée6. De plus, il est aussi reconnu que lorsqu’un employé ne peut reprendre son travail dans un avenir prévisible, l’employeur démontre ainsi l’existence d’une contrainte excessive7. Conclusion La Cour supérieure affirme donc que le fait que l’employé ne puisse fournir la preuve de son retour au travail dans un avenir prévisible constitue une contrainte excessive pour la Ville. Par conséquent, la Cour en vient à la conclusion que le congédiement n’était pas discriminatoire et que la seule conclusion raisonnable est de maintenir la décision du conseil municipal qui mettait fin au lien d’emploi8.   Ville de Forestville c. Tribunal administratif du travail, 2017 QCCS 3999, par. 55. Ville de Forestville c. Tribunal administratif du travail, 2017 QCCS 3999. Gravel et Forestville (Ville de), 2016 QCTAT 6666. Ville de Forestville c. Tribunal administratif du travail, 2017 QCCS 3999, par. 35, 40. Id., par. 43-46. Id., par. 49. Id., par. 50. Id., par. 57.

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  • Congédié pour avoir été reconnu coupable de proxénétisme

    Dans une décision rendue le 29 mai 2017 1, l’arbitre Jean-Pierre Lussier confirme le congédiement d’un changeur de la Société de transport de Montréal pour avoir été reconnu coupable de proxénétisme. Les faits Embauché en février 2008, le salarié a plaidé coupable à des accusations de proxénétisme en 2014. La victime était une mineure de 16 ans. La Société de transport de Montréal (« STM ») a congédié le salarié, jugeant que la condamnation était incompatible avec les responsabilités inhérentes à la fonction de changeur. La STM a en outre soutenu que le salarié avait menti lors de son embauche en déclarant qu’il n’avait jamais été reconnu coupable d’un délit. Il avait pourtant été condamné pour introduction par effraction en 2002. La protection de la Charte La Charte des droits et libertés de la personne 2 prévoit que : « 18.2. Nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser dans le cadre de son emploi une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si cette personne en a obtenu le pardon. » Ainsi, pour justifier le congédiement, la STM devait démontrer qu’il existe un lien entre la condamnation pour introduction par effraction ainsi que celle pour proxénétisme et l’emploi de changeur. La décision L’arbitre conclut que le salarié avait sciemment menti à la STM en déclarant ne pas avoir été reconnu coupable d’une infraction criminelle, sachant très bien que cette déclaration était fausse. Il ne revenait pas au salarié de décider si cet antécédent avait un lien ou non avec l’emploi qu’il convoitait. Toutefois, jugeant que le motif de congédiement lié à la condamnation pour proxénétisme était suffisant, l’arbitre ne se prononce pas sur la question de savoir si ce mensonge était suffisamment important pour justifier le congédiement. En effet, l’arbitre juge qu’il existe un lien entre la condamnation pour proxénétisme et l’emploi de changeur. À ce sujet, l’arbitre note que : « Les arbitres n’ont pas hésité à reconnaître qu’un crime de nature sexuelle commis par un salarié de la « STM » risque d’entacher la confiance du public, démontrant ainsi le lien entre la condamnation et l’emploi »3 (notre soulignement) Le public doit pouvoir faire pleinement confiance à la STM. Permettre à un changeur condamné pour proxénétisme de continuer à exercer ses fonctions ternirait ce lien de confiance ainsi que la réputation de la STM. L’arbitre note qu’un changeur est régulièrement en contact avec une clientèle parfois vulnérable. Cette clientèle est notamment constituée de femmes, majeures et mineures. Les mineurs représentent 11 % des clients de la STM. Enfin, le rôle de changeur implique aussi d’assurer la sécurité des usagers. Il est pertinent de souligner que le salarié en question avait aussi été acquitté d’une série d’accusations de proxénétisme à l’égard d’une jeune femme qu’il avait rencontrée dans le métro, alors qu’il travaillait à titre de changeur. L’arbitre conclut ainsi que la décision de congédier le salarié n’était pas déraisonnable et rejette le grief. Conclusion Cette sentence arbitrale est fort intéressante puisqu’elle démontre qu’un employeur qui offre des services de transport au public, devant alors assurer sa sécurité durant ce transport, est justifié de mettre fin à l’emploi d’une personne ayant commis un crime de nature sexuelle. Il faut toutefois garder à l’esprit que la Charte des droits et libertés de la personne, qui est une loi quasi constitutionnelle, accorde une protection importante aux personnes ayant été condamnées pour une infraction pénale ou criminelle. Il est donc nécessaire de suivre la jurisprudence sur cette question et de procéder à une évaluation complète des circonstances avant de déterminer s’il existe réellement un lien entre l’infraction et l’emploi.   Société de transport de Montréal et Syndicat des chauffeurs d’autobus, opérateurs de métro et employés de service connexes au transport de la STM, section locale 1983 (SCFP) (Marco Oviedo Viera), 2017 QCTA 630. R.L.R.Q., c. C-12. Société de transport de Montréal et Syndicat des chauffeurs d’autobus, opérateurs de métro et employés de service connexes au transport de la STM, section locale 1983 (SCFP), préc., note 1, par. 31.

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  • Congédiement lors d’un manquement aux règles de santé
    et de sécurité au travail liées au cadenassage

    Dans une décision rendue le 14 août 20171, l’arbitre François Blais a rejeté un grief contestant un congédiement en déterminant qu’un manquement aux règles de santé et de sécurité du travail constitue une faute objectivement grave qui doit être traitée sévèrement, peu importe que les gestes commis aient causé ou non un accident ou un danger imminent pour les personnes travaillant dans l’entreprise. Les faits Un employé a été congédié pour avoir effectué un déblocage dans le convoyeur de la déligneuse sur laquelle il travaillait sans avoir appliqué la procédure de cadenassage2 de l’employeur, Produits Forestiers Résolu. La politique interne de l’employeur, affichée dans l’entreprise, prévoyait que l’employé pouvait être congédié après trois manquements aux règles de santé et de sécurité. Or, l’employé avait déjà été suspendu à deux occasions pour avoir contrevenu à la politique de cadenassage au cours de la période de neuf mois prévue à la clause d’amnistie de la convention collective. Au moment du congédiement, l’employé cumulait plus de 20 ans d’ancienneté et il était principalement assigné au nettoyage des installations de la scierie à titre de journalier. L’employé connaissait la procédure de cadenassage et il a reconnu que cette procédure était obligatoire avant de tenter de débloquer une machine lorsqu’une affiche de « cadenassage obligatoire » était apposée, comme c’était le cas en l’espèce. Toutefois, il soutient ne pas avoir vu l’affiche et avoir débloqué la machine à l’aide d’une gaffe (perche) d’une longueur de cinq pieds et non pas avec ses mains. Décision Selon l’arbitre, le fait d’avoir utilisé ses mains ou une gaffe pour débloquer la machine n’est pas déterminant sur la question de la faute commise par l’employé et n’a aucun impact sur l’issue du litige, puisque le cadenassage était dans tous les cas obligatoire et il est invraisemblable que l’employé n’ait pas vu l’affiche. En l’espèce, l’arbitre ne reconnaît pas que le comportement reproché à l’employé pouvait découler d’un manque d’information ou de formation de la part de l’employeur. Les manquements relatifs à la santé et la sécurité du travail sont considérés constituer des fautes objectivement graves. Par ailleurs, les lourdes responsabilités imposées à l’employeur, qui doit faire preuve de la plus grande diligence en matière de santé et de sécurité du travail, constituent l’une des dimensions très importantes dont l’arbitre doit tenir compte dans l’analyse de la mesure disciplinaire imposée. Dans le cadre de son obligation de diligence, l’employeur a également un devoir d’autorité eu égard aux règles de santé et sécurité du travail, ce qui fait en sorte qu’il doit être intolérant à l’égard des conduites dangereuses et imposer des sanctions aux employés qui enfreignent les règles de prudence. À cet égard, la politique, qui était connue de l’employé, prévoyait que le fait de ne pas appliquer la procédure de cadenassage constituait un manquement grave et qu’une troisième infraction serait sanctionnée par un congédiement. L’arbitre indique qu’une telle politique, établie unilatéralement par l’employeur, ne peut le lier quant à la justesse de la sanction imposée, mais demeure néanmoins valide, en ce qu’elle ne contrevient pas à la convention collective. Une telle politique est également raisonnable, compte tenu de la dangerosité associée au secteur d’activité de l’employeur. En reprenant les motifs d’un autre arbitre, il indique que la politique disciplinaire de l’employeur en matière de santé et de sécurité « constitue […] un indice, par les sanctions qu’elle annonce, connues des salariés, de ce à quoi un travailleur doit s’attendre en cas de manquement de sa part aux règles de sécurité en question »3. Ainsi, en considérant le dossier disciplinaire de l’employé, son attitude et le caractère aggravant de ses mauvaises habitudes de travail en dépit de ses 20 ans d’ancienneté, mais aussi tenant compte de la politique disciplinaire de l’employeur et l’absence de facteurs atténuants, l’arbitre conclut que le congédiement était justifié. Conclusion Il demeure pertinent pour les employeurs de se doter d’une politique disciplinaire en matière de santé et de sécurité du travail. Même si une telle politique ne lie pas l’arbitre, une fois son caractère raisonnable et sa conformité avec la convention collective établie, le cas échéant, la connaissance par les employés des sanctions applicables en cas de contravention aux règles de santé et de sécurité peut avoir pour effet, aux yeux de l’arbitre, de justifier la mesure disciplinaire imposée par l’employeur, qu’un danger se soit matérialisé ou non à l’égard des autres travailleurs.   Produits forestiers Résolu (usine Girardville) et Unifor, section locale 497 (Éloi Thiffault), 2017 QCTA 591. Le cadenassage consiste généralement à installer un cadenas sur un dispositif afin d’empêcher que ce dispositif soit actionné pendant qu’un employé entretient la machine. Paragraphe 174 de la décision.

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  • Investir dans la santé de vos employés : un choix judicieux ! Les enjeux à considérer

    Plusieurs études affirment que la mauvaise santé des travailleurs, notamment causée par une sédentarité accrue et les maladies qui lui sont associées, engendre des coûts importants pour les entreprises. Ces coûts sont notamment liés : à l’absentéisme; à l’indemnisation des lésions professionnelles et à la prévention en matière de santé et sécurité du travail; et aux pertes de productivité qui en découlent. Plusieurs entreprises ont tenté de remédier à la situation en adoptant divers programmes, notamment l’installation de salles de conditionnement physique sur les lieux de travail. Cette solution, certes louable, comporte-t-elle des enjeux de nature juridique pour un employeur ? Les enjeux liés à l’utilisation d’installations sportives sur les lieux de travail Le principal enjeu auquel une entreprise risque d’être confrontée lorsqu’elle met à la disposition de ses employés des installations sportives est le risque de responsabilité en cas d’accident. La responsabilité de l’entreprise L’entreprise doit agir avec prudence et diligence et prendre toutes les précautions raisonnables afin de prévenir les accidents, puisque sa responsabilité pourrait être engagée s’il y a eu négligence ou faute de sa part. À titre d’exemple, l’entreprise pourrait être tenue civilement responsable des blessures subies par un employé en raison d’un défaut ou du mauvais entretien des installations mises à sa disposition. Voici des exemples de mesures raisonnables qu’une entreprise peut prendre afin de réduire ses risques à cet égard: s’assurer que les installations sont sécuritaires et adéquatement entretenues; fournir aux employés l’information pertinente concernant l’utilisation des installations; exiger des employés qu’ils remplissent un questionnaire sur leur aptitude à l’activité physique. Les risques qu’un événement survenu à l’occasion de l’utilisation des installations soit susceptible d’indemnisation par la CNESST Un travailleur qui se blesse à l’occasion de l’utilisation d’installations sportives mises à sa disposition sur le lieu de travail peut présenter une réclamation auprès de la CNESST. De manière générale, la jurisprudence reconnaît que l’activité exercée dans le cadre d’un privilège accordé par l’employeur est un acte personnel pour lequel le travailleur accepte les risques et dont il est responsable. Toutefois, certaines activités, en apparence d’ordre personnel, peuvent être reconnues à titre d’accident survenu à l’occasion du travail lorsque les circonstances permettent de conclure à une « connexité » entre l’activité en question et le travail ou encore à une « utilité relative à l’activité du travailleur en regard de l’accomplissement du travail ». Évidemment, chaque cas est un cas d’espèce qui devra être évalué selon ses faits particuliers. Voici donc quelques recommandations pratiques qui permettront à l’employeur avisé de limiter les risques : il doit être clair que l’utilisation des installations sportives de l’employeur est volontaire, personnelle et non obligatoire; aucune pression ne devrait être exercée par l’employeur ou ses représentants pour inciter les employés à se servir des installations sportives; l’utilisation des installations par un employé au cours de périodes pendant lesquelles il est rémunéré ou sous l’autorité de l’employeur doit être strictement interdite; sous réserve de cas très particuliers, le bon état physique des travailleurs ne devrait pas être évalué au moyen d’examens médicaux. Détail important à considérer Il pourrait être opportun de déclarer aux assureurs l’aménagement d’installations sportives sur les lieux de travail. Les assureurs pourront évaluer les impacts d’une telle activité sur la couverture d’assurance et proposer les modifications qui s’imposent, le cas échéant. Conclusion Les employeurs ne devraient pas s’empêcher de mettre en œuvre divers programmes de bien-être ou de mise en forme au bénéfice de leurs employés. Cependant, en raison des risques inhérents à de telles activités, une analyse préalable des conditions dans lesquelles de tels programmes doivent être mis en œuvre et utilisés s’impose. Les membres de l’équipe de droit du travail et de l’emploi de Lavery peuvent vous assister dans la mise en œuvre de cette démarche.

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  • Employeurs et intervenants des centres d’appels d’urgence: votre responsabilité en cas de dommages matériels est limitée

    Le 12 mai dernier, la Cour du Québec1 a exonéré un centre d’appels d’urgence de toute responsabilité quant aux dommages matériels causés par les premiers répondants ayant défoncé une porte de la résidence afin d’intervenir auprès d’un usager en détresse respiratoire. Dans cette affaire, la Cour retient en effet que le centre d’appels ayant requis l’intervention d’un service de premiers répondants ne peut être tenu responsable des dommages résultant de cette intervention, malgré le défaut du préposé du centre d’appels de transmettre aux premiers répondants le code d’accès permettant d’ouvrir la porte de la résidence. Lors de l’audience, les faits ne sont pas contestés par le centre d’appels qui reconnaît que le code d’accès de la porte d’entrée avait effectivement été fourni au répartiteur du centre d’appels. Il est également admis que le code d’accès n’avait pas été divulgué aux premiers répondants. Malgré cette erreur, la Cour, se fondant sur l’exonération prévue à l’alinéa 2 de l’article 42 de la Loi sur les services préhospitaliers d’urgence2 (ci-après la « LSPU »), conclut au rejet de la demande. La disposition pertinente se lit comme suit : « 42. Toute personne qui agit à titre de premier répondant en vertu de la présente loi et dans le respect des protocoles d’intervention clinique élaborés par le ministre en vertu de l’article 39 est exonérée de toute responsabilité pour le préjudice qui peut résulter de son intervention, à moins que ce préjudice ne soit dû à sa faute intentionnelle ou à sa faute lourde. Cette exonération bénéficie également à l’autorité qui a établi le service de premiers répondants. De plus, la personne ou l’organisme qui a requis l’intervention ou l’assistance d’un service de premiers répondants ne peut être tenu responsable d’un préjudice résultant d’une telle intervention. » [nos soulignements] La Cour du Québec précise la portée de la disposition portant sur l’exonération de responsabilité dont bénéficie le centre d’appels d’urgence à titre « [d]’organisme qui a requis l’intervention ou l’assistance d’un service de premiers répondants »3, qui n’avait jusque-là fait l’objet d’aucune interprétation par les tribunaux. Ainsi, la Cour précise qu’en l’absence de toute preuve de faute intentionnelle ou de faute lourde, « la responsabilité de la partie défenderesse ne [peut] être retenue en application de l’alinéa 2 de l’article 42 de la Loi sur les services préhospitaliers d’urgence »4. De fait, l’omission de communiquer le code d’accès de la porte, bien que constituant une erreur, n’était pas intentionnelle et ne peut être qualifiée de faute lourde. De plus, constatant que les pompiers ont dû procéder très rapidement lors de leur intervention, la Cour mentionne qu’elle ne peut présumer que ces derniers auraient utilisé le code d’entrée pour ouvrir la porte de la résidence de l’usager même s’ils avaient été en possession d’une telle information. D’ailleurs, la preuve a révélé que des voisins, sur place au moment des faits, ont mentionné aux premiers répondants qu’ils détenaient le code permettant d’ouvrir la porte. En somme, en l’absence de toute preuve d’une faute lourde ou intentionnelle, la responsabilité d’un centre d’appels d’urgence ne saurait être retenue. Cette décision nous semble cohérente avec l’article premier de la LSPU, qui énonce que cette loi « vise à ce que soit apportée, en tout temps, aux personnes faisant appel à des services préhospitaliers d’urgence, une réponse appropriée, efficiente et de qualité ayant pour but la réduction de la mortalité et de la morbidité à l’égard des personnes en détresse »5. Agissant de concert avec le premier répondant, le centre d’appels d’urgence doit aussi pouvoir intervenir rapidement, en se concentrant sur son objectif premier qui est de porter secours à une personne en détresse, sans craindre d’être poursuivi devant les tribunaux.   Roy c. Groupe Alerte Santé inc., 2017 QCCQ 6729 ( ci-après « Roy »). Loi sur les services préhospitaliers d’urgence, RLRQ, c. S-6.2 ( ci-après la « LSPU »). Ibid., art. 42 al 2. Roy, préc., note 1, paragr. 15. LSPU, préc., note 2, art. 1 al.1.

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  • Qui sont des cadres supérieurs au sens de la Loi sur les normes du travail ?

    La Cour d’appel du Québec a rendu un arrêt important sur la notion de « cadre supérieur » au sens de la Loi sur les normes du travail (« LNT » ou « Loi ») dans la cause de Delgadillo c. Blinds To Go inc. et le Tribunal administratif du travail 1. Cet arrêt devrait dorénavant guider les juges administratifs du Tribunal administratif du travail (« TAT ») lorsqu’ils auront à décider, à l’occasion du congédiement d’un cadre, si celui-ci est un « cadre supérieur » au sens de la Loi. Quel est l’intérêt de cet arrêt ? En principe, sous réserve d’exceptions concernant certains avantages (tels que les absences pour raisons familiales ou reliées à la grossesse ou à la maternité) ou des recours liés au harcèlement psychologique, un cadre supérieur est exclu de l’application de la LNT. Par conséquent, la question de savoir si un cadre est un cadre supérieur a fait couler beaucoup d’encre, surtout dans le contexte de plaintes pour congédiement en vertu de l’article 124 de la LNT, où l’employeur plaide habituellement que le cadre congédié est un cadre supérieur et qu’il ne peut exercer ce recours. Depuis l’entrée en vigueur de la LNT, les prédécesseurs du Tribunal administratif du travail2 ont eu à maintes reprises l’occasion de se prononcer sur la question. Cependant, la jurisprudence en la matière est loin d’être unanime. Pour certains juges administratifs, le cadre qui bénéficie d’une grande autonomie, d’un salaire élevé et d’une discrétion certaine dans l’exécution de ses fonctions ne peut être qualifié de cadre supérieur s’il n’exerce aucun pouvoir décisionnel relativement aux stratégies et aux politiques de l’entreprise. D’autres juges administratifs sont moins exigeants. Pour sa part, la Cour d’appel avait à quelques reprises considéré la question, sans toutefois dégager des principes clairs concernant la qualification de cadre supérieur au sens de la LNT. Dans l’arrêt Delgadillo, la Cour d’appel tranche en faveur d’une approche souple dans le cadre de l’analyse de la notion de cadre supérieur. Les faits de l’affaire Delgadillo Cette affaire concerne le directeur de l’une des deux usines de l’entreprise Blinds To Go inc., une entreprise qui fabrique des stores sur mesure dans un court laps de temps et exploite des centaines de magasins de détail. Aussitôt que le client passe une commande dans un des magasins, elle est transmise à une des deux usines pour que les stores soient fabriqués et livrés au client dans un délai de 48 heures. Ainsi, les deux usines de fabrication sont la pierre angulaire du modèle d’affaires de l’entreprise. Dans son arrêt, la Cour d’appel note que le directeur d’usine exerçait des fonctions importantes au sein de l’entreprise, jouissait d’une vaste latitude dans l’exercice de ses fonctions et entretenait des rapports étroits avec les propriétaires de l’entreprise, qui lui accordaient toute leur confiance. Les recours intentés Le directeur d’usine a formulé une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante à la Commission des relations du travail (« CRT »). Le juge administratif qui a entendu la cause a décidé qu’il n’était pas un cadre supérieur au sens de la LNT et que, par conséquent, sa plainte était recevable. En l’occurrence, celle-ci a été accueillie. La question particulière du statut de cadre supérieur du directeur a été soumise à la Cour supérieure du Québec. Contrairement à la CRT, la Cour supérieure a conclu qu’il était cadre supérieur et que sa plainte était irrecevable. La Cour d’appel s’est déclarée en accord avec la CRT sur le fait que la notion de cadre supérieur au sens de la LNT devait faire l’objet d’une interprétation restrictive. Cependant, elle a précisé que l’on ne pouvait donner à cette notion un sens étroit au point de la neutraliser ou la réserver aux seules personnes occupant la présidence d’une entreprise. Quelques détails concernant l’arrêt de la Cour d’appel Dans son jugement, la Cour note que la CRT a commis deux erreurs : La première est d’avoir fait abstraction de la nature même de l’entreprise, et plus particulièrement de la singularité de son modèle d’affaires. En effet, les opérations des usines de production en font des composantes névralgiques. En regard de cette première erreur, la Cour a conclu qu’en omettant le contexte au profit d’une vision parcellaire de la preuve, la CRT a rendu une décision qui ne faisait pas partie des issues possibles compte tenu du droit applicable et qui, ignorant un vaste pan de la preuve, la rend inacceptable au regard des faits. La deuxième est d’avoir donné à la notion de cadre supérieur « un sens si étroit qu’il neutralise la disposition à toutes fins utiles ou la confine aux seules personnes occupant la présidence d’une entreprise ». En première instance, le juge administratif de la CRT avait conclu que le plaignant, à titre de directeur d’usine, avait une autorité et une autonomie limitée à cette direction. À l’inverse, un véritable cadre supérieur n’aurait pas seulement autorité sur l’usine; il aurait également un mot à dire sur les autres directions, les ressources humaines, les affaires financières, le réseau informatique, le marketing et la direction de la fabrication aux États-Unis. Ainsi, pour le TAT, un cadre supérieur est un employé qui a un droit de regard sur l’ensemble des opérations de l’entreprise et non sur une seule direction, aussi importante soit-elle. Tel n’était pas le cas du plaignant. Selon la Cour d’appel, une telle analyse ne peut être retenue. Un cadre supérieur peut certes être investi d’une autorité générale sur l’entreprise. Cependant, il peut tout aussi bien être détenteur d’une autorité départementale, fonctionnelle, divisionnaire, régionale ou de type « conseil ». Il est possible que le détenteur d’une telle autorité ne soit pas un cadre supérieur au sens de la LNT; cela dépendra du contexte et des faits. Mais on ne peut l’exclure d’emblée, comme l’a fait la CRT. Que retenir de cet arrêt ? L’arrêt Delgadillo assouplit grandement la notion de cadre supérieur en affirmant qu’un cadre supérieur peut être investi d’une autorité départementale, fonctionnelle, divisionnaire, régionale ou de type « conseil ». Ainsi, la qualification de cadre supérieur ne sera plus limitée aux membres du personnel qui ont un droit de regard sur l’ensemble des opérations de l’entreprise, mais pourra être étendue à ceux qui jouissent de cette autorité dans une sphère beaucoup plus restreinte, tels un service, une division ou une région. De même, le statut de cadre supérieur pourra être reconnu à ceux qui exercent une autorité fonctionnelle ou de type « conseil ». Cet assouplissement de la grille d’analyse fait en sorte que les juges du TAT devront prendre en compte la nature même de l’entreprise et son organisation, en plus de considérer le rôle du membre du personnel et son importance ainsi que sa contribution à la réussite de l’entreprise. Il n’est pas nécessaire que cette contribution s’étende à l’ensemble des opérations de l’entreprise; elle peut être limitée à l’un ou l’autre des éléments importants de celles-ci. Il est à prévoir que la jurisprudence du TAT s’harmonisera avec les principes directeurs de l’arrêt de la Cour d’appel et deviendra plus souple quant à la détermination du statut de cadre supérieur au sens de la LNT.   Delgadillo c. Blinds To Go inc., 2017 QCCA 818. Le Bureau du Commissaire général du travail et, plus récemment, la Commission des relations du travail.

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  • Un comportement inadéquat et une disponibilité insuffisante constituent des motifs permettant à un établissement de santé de ne pas renouveler les privilèges d’un médecin

    Le 31 mai 2017, la Cour supérieure du Québec1 (la « Cour ») a rejeté la demande de révision judiciaire introduite par un urologue à l’encontre d’une décision du Tribunal administratif du Québec2 (le « TAQ »). Cette dernière confirmait la décision du conseil d’administration d’un établissement de santé (le « CA ») de ne pas renouveler les privilèges de pratique de l’urologue, notamment en raison de problèmes de comportement récurrents Les faits Après quelques années de pratique, l’urologue remet en question sa vie professionnelle. Il décide alors de réduire sa charge de travail et fait part de ce projet à la Direction des services professionnels (la « DSP ») de l’établissement de santé. Cependant, l’ouverture d’un nouveau poste en urologie, qui est nécessaire pour diminuer la charge de travail de l’urologue, s’avère impossible puisque les besoins de la région ne justifient pas la venue d’un quatrième urologue. Lorsque ce refus lui est annoncé, l’urologue réagit fortement et impose à l’établissement une disponibilité restreinte. Dès lors, il ne respecte plus l’entente régionale en urologie et fait preuve d’intransigeance à l’endroit des autorités médicales et administratives de l’établissement de santé. Le CA, au motif principal que ce manque chronique de collaboration et de disponibilité affecte l’accessibilité et la continuité des soins du service d’urologie, décide de ne pas renouveler le statut et les privilèges de l’urologue. Il conclut que les agissements rapportés sont incompatibles avec les obligations rattachées aux privilèges de pratique d’un médecin. Il retient en outre que l’urologue est incapable d’accepter les contraintes inhérentes à sa pratique médicale, manque sévèrement d’autocritique et fait preuve d’insubordination ainsi que de déloyauté. Contestation devant le TAQ La contestation de la décision du CA par l’urologue a mené à la tenue d’une longue enquête nécessitant 12 jours d’audition. Le TAQ, à la lumière de cette preuve, en vient aux mêmes constats et conclusions que le CA. Dans sa décision, le TAQ rejette le recours de l’urologue et confirme la position adoptée par le CA. Le TAQ souligne qu’un conseil d’administration peut décider de ne pas renouveler les privilèges d’un médecin qui présente des problèmes de comportement : « En effet, le renouvellement des nomination, statut et privilèges d’un médecin œuvrant dans un établissement hospitalier n’est pas un automatisme. Il nécessite une analyse globale lorsque, notamment, le comportement d’un médecin et la récurrence de ses gestes et attitudes, font l’objet des recommandations du comité des titres et du comité exécutif du Conseil des médecins, dentistes et pharmaciens, transmises au Conseil d’administration tel que prévu par la LSSSS. »3 Le TAQ souligne également que, dans un contexte hospitalier, la collaboration est un élément essentiel à l’organisation des soins : « Au fil des années, son attitude de contestation et particulièrement son intransigeance dans ses prises de position notamment en ce qui concerne “le cadre de ses obligations” ont complètement miné la confiance de ses collègues et des employés de l’hôpital à son endroit, alors que la collaboration, le support et le travail d’équipe sont essentiels dans un contexte hospitalier pour assurer des soins de qualité aux patients. »4 Finalement, il est énoncé que le comportement observé ne correspond pas au comportement attendu de la part d’un médecin pratiquant en établissement : « […] le requérant demeure insensible aux attentes de son milieu, aux signaux de ses collègues et du personnel infirmier et hospitalier, ainsi qu’à ceux des administrateurs. Son comportement ne change pas et il s’avère impossible d’encadrer la pratique du requérant au sein de l’établissement. Or, le comportement du requérant ne cadre pas avec les valeurs du milieu et l’une des missions du CSSS, soit de favoriser la prestation efficace et efficiente de services de santé et de services sociaux, dans le respect des droits des usagers de ces services. »5 Demande de contrôle judiciaire devant la Cour supérieure du Québec À la suite de la décision du TAQ, une demande de contrôle judiciaire devant la Cour supérieure a été introduite par l’urologue, au motif que cette décision n’était pas suffisamment motivée. L’urologue prétend également que l’analyse des critères applicables au refus du renouvellement n’a pas été faite correctement et que le refus de renouvellement est une mesure disproportionnée compte tenu de la preuve présentée lors de l’audience. Après étude du dossier, la Cour retient qu’il y a suffisamment d’éléments de preuve pertinents quant au comportement inadéquat du médecin pour justifier le non-renouvellement des privilèges. La Cour considère également que la décision du TAQ identifie avec intelligibilité les reproches fondant son refus. En effet, les comportements du médecin sont extrêmement bien documentés. L’ensemble de la preuve fait également état des différentes tentatives visant à résoudre les problèmes récurrents que cause le comportement inadéquat de l’urologue. Finalement, la Cour rappelle que le refus de renouvellement des privilèges en raison du comportement d’un médecin est une mesure spécifiquement prévue à la Loi sur les services de santé et les services sociaux6 : « En l’occurrence, en regard des critères applicables au refus de renouvellement de nomination d’un médecin, le Tribunal est d’avis que le TAQ a raisonnablement conclu au rejet du recours du demandeur d’être rétabli dans ses droits et privilèges de médecin spécialiste en urologie. L’article 238 LSSS, stipule : […] Une demande de renouvellement de nomination ne peut être refusée par le conseil d’administration qu’en fonction des critères de qualification, de compétence scientifique ou de comportement du médecin ou du dentiste, eu égard aux exigences propres à l’établissement, et du respect des obligations rattachées à la jouissance des privilèges. […] Or, c’est effectivement ce que le TAQ a analysé, le comportement du médecin eu égard aux exigences propres de la mise en cause. Le Tribunal n’a pas à substituer son propre jugement à celui du TAQ à cet égard. Il n’a qu’à évaluer si dans le contexte des faits et de la preuve qui lui a été offerte, la décision du TAQ est raisonnable en regard du cadre juridique applicable au refus de renouvellement cité ci-dessus. »7   T.T. c. Tribunal administratif du Québec, 2017 QCCS 2394 (ci-après « T.T. c. TAQ »). T.T. c. CSSS A, 2014 QCTAQ 07132. Ibid, paragr. 208. Ibid, paragr. 213. Ibid, paragr. 255 et 256. RLRQ, c. S-4.2. T.T. c. TAQ, préc., note 1, paragr. 46 à 48.

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  • Services essentiels dans le secteur de la santé :
    le Tribunal administratif du travail déclare l’article 111.10 du Code du
    travail inconstitutionnel

    Dans une décision rendue le 31 août dernier par le juge Pierre Flageole1, le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») déclare constitutionnellement inopérant l’article 111.10 du Code du travail2, qui impose un pourcentage fixe minimal de salariés devant demeurer en poste lors d’une grève ayant cours au sein d’établissements de santé et de services sociaux. Cette décision fait suite au recours entrepris par des syndicats affiliés à la Confédération des syndicats nationaux (les « Syndicats CSN »), préalablement à l’exercice du droit de grève à l’occasion de négociations menées en front commun en 2015. Les syndicats CSN soutenaient notamment que les pourcentages minimums fixés par cet article sont arbitraires et n’ont aucun lien avec ce qui doit être considéré comme le maintien de services réellement « essentiels » en cas de grève. À la lumière des témoignages de salariés entendus, les syndicats CSN faisaient valoir que plusieurs des tâches accomplies par ces salariés ne sont pas des tâches essentielles et que le TAT n’a pas la compétence pour diminuer les pourcentages identifiés par l’article 111.10 afin de déterminer ce qui constitue véritablement les services essentiels à rendre en temps de grève. Se référant aux enseignements de la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan3 (l’« arrêt Saskatchewan »), les syndicats CSN considéraient que ce régime ne respecte pas le critère de l’atteinte minimale aux droits conférés par la Charte canadienne des droits et libertés4 ainsi que par la Charte des droits et libertés de la personne5. Le Procureur général a rétorqué que l’objectif du législateur, par l’adoption des dispositions sur le maintien des services essentiels, était de reconnaître la prévalence du droit de la population aux soins de santé sur le droit de grève des salariés. Les pourcentages établis par l’article 111.10 ne sont pas le fruit du hasard, mais découlent plutôt de l’expérience acquise avant leur adoption et sont adaptés pour permettre que les services qui doivent être rendus puissent l’être. Selon le Procureur général, il existe des différences importantes entre les dispositions en cause dans l’arrêt Saskatchewan et celles en vigueur au Québec, en ce que l’article 111.10 n’interdit pas le droit de grève, mais ne fait que le limiter. En ce sens, cette disposition ne constitue pas une « entrave législative substantielle à la négociation collective », contrairement à la Public Service Essential Services Act6 de la province de Saskatchewan qui avait pour effet d’interdire totalement le droit de grève aux personnes désignées. De plus, l’efficacité mitigée des grèves alléguée par les Syndicats CSN relève de leur choix de maintenir de façon linéaire 90 % des services dans tous les établissements, alors que l’article 111.10 permet de maintenir des pourcentages moins élevés de services dans certains centres hospitaliers et dans les CLSC (80 % et 60 %, respectivement). Se basant sur l’arrêt Saskatchewan, le juge Flageole rappelle que le droit de grève s’élève dorénavant au rang des droits protégés par la Charte canadienne des droits et libertés. Par ailleurs, en fixant des pourcentages minimums, le Code du travail ne se limite pas à des moyens portant une atteinte minimale au droit de grève des salariés. De même, le fait que ces pourcentages s’appliquent obligatoirement par unité de soins et par catégorie de services, sans qu’aucun tribunal ou organisme indépendant n’ait de droit de regard sur ces pourcentages, « va au-delà de ce qui est raisonnablement nécessaire pour assurer la prestation sans interruption des services essentiels pendant une grève » 7. Selon le TAT, la situation créée par l’article 111.10 n’est pas très différente de celle étudiée dans l’arrêt Saskatchewan. En conséquence, le TAT déclare l’article 111.10 du Code du travail constitutionnellement inopérant et ordonne au gouvernement du Québec de le revoir d’ici une période d’un an. Nous suivons attentivement ce dossier et nous vous tiendrons informés des développements à cet égard.   Syndicat des travailleuses et travailleurs du CIUSSS du Centre-Ouest-de-l’Île-de-Montréal — CSN et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Centre-Ouest-del’Île-de-Montréal, 2017 QCTAT 4004. Code du travail, RLRQ c C-27. Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan, [2015]1 RCS 245. Charte canadienne des droits et libertés, partie I de la Loi constitutionnelle de 1982, constituant l’annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (R.-U.), 1982, c. 11. Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c C-12. Chapter P-42.2 of the Statutes of Saskatchewan, 2008. Paragraphe 241 de la décision.

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  • Victoire des cadres du réseau de la santé et des services sociaux devant la Cour supérieure du Québec : quoi retenir dans l’immédiat ?

    Le 20 juillet 2017, la Cour supérieure du Québec a accueilli les prétentions des cadres du réseau de la santé et des services sociaux, pour conclure que les modifications apportées à certaines de leurs conditions de travail par le ministre de la Santé étaient invalides et nulles1. Contexte L’Association des gestionnaires des établissements de santé et de services sociaux (« AGESSS ») est un syndicat professionnel et représente des cadres supérieurs et intermédiaires employés du réseau. Par son recours en jugement déclaratoire et nullité, l’AGESSS ne contestait pas la validité des abolitions effectuées suivant la Loi modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau et que tous dénomment plus simplement la Loi 102. L’AGESSS alléguait toutefois que les modifications apportées par un arrêté du ministre Gaétan Barrette, visant à modifier certaines dispositions de la réglementation fixant les conditions de travail des cadres du réseau3, étaient invalides et nulles. Sanctionnée en février 2015, la Loi 10 stipulait que certaines de ses dispositions entraient en vigueur le 9 février 2015, dont son article 189 qui prévoyait des abolitions de postes de cadres qui prenaient effet plus tard, soit le 31 mars 2015. Suivant cet article 189 de la Loi 10, toute personne visée par le présent article dont le poste est aboli n’a alors droit à aucune autre indemnité que celles qui sont prévues à ses conditions de travail4. Les autres dispositions de la Loi 10 entraient en vigueur le 1er avril 2015 et comprenaient notamment les articles 135 et 136. Or, cet article 136 mentionnait que lorsqu’un poste est aboli à la suite d’une réorganisation résultant de l’application de la présente loi, le maximum de l’indemnité de fin d’emploi prévue aux articles 116 et 124 de ce règlement ne peut excéder 12 mois. Cet article 136 réduisait ainsi le montant de l’indemnité de fin d’emploi de 24 à 12 mois de salaire. Par l’arrêté ministériel du 23 mars 2015, les conditions de travail étaient modifiées rétroactivement de sorte que non seulement l’indemnité de fin d’emploi était réduite, mais la valeur totale des montants à recevoir dans le cas d’un congé de préretraite ne pouvait pas dépasser 12 mois de salaire (en congé de préretraite et en indemnité si le cadre optait pour celle-ci en cours de congé). Or, cette modification entrait en vigueur le 23 mars 2015, soit avant les abolitions de postes, pourtant imposées par la Loi 10 pour survenir le 31 mars 2015. Ce changement apporté par un règlement du ministre modifiait en outre la Loi 10 adoptée par le gouvernement. Principe de protection des droits acquis Le ministre a expliqué que le but de cette modification était de corriger une erreur d’écriture. La Cour rejette cet argument, statuant que la loi était claire et qu’elle ne contenait pas une telle erreur. La Cour supérieure retient par ailleurs les arguments de l’AGESSS et affirme que la Loi 10 respecte le principe d’interprétation visant la protection des droits acquis des personnes affectées par cette loi alors qu’elle porte atteinte à leurs droits, mais non de manière rétroactive. En effet, les conditions applicables aux cadres dont les postes sont abolis par la Loi 10 sont celles prévues au Règlement sur les conditions de travail des cadres telles qu’elles existaient en date du 31 mars 2015, puisque l’article 136 de la Loi 10 (réduisant à 12 mois l’indemnité de fin d’emploi) n’entrait en vigueur que le 1er avril 20155. Les modifications rétroactives apportées par le ministre au Règlement sur les conditions de travail en date du 23 mars 2015 modifiaient ainsi la Loi 10 et n’étaient autorisées par aucune disposition de la Loi 10 ou de la Loi sur les services de santé et les services sociaux. De plus, ces modifications ne pouvaient être valables alors que la loi n’octroyait pas au ministre le pouvoir de modifier une loi du gouvernement, de surcroît de manière rétroactive. Obligation de consultation S’appuyant sur un décret gouvernemental de 1984, qui reconnaissait le statut de représentante de l’AGESSS, la Cour supérieure confirme l’obligation du ministre de la Santé et de ses représentants de consulter cette association avant toute modification des conditions de travail des cadres du réseau. En l’absence de consultation, la Cour conclut à un autre motif de nullité des modifications au Règlement sur les conditions de travail en raison de la protection de la liberté d’association garantie par la Charte canadienne des droits et libertés. Il faut noter que la Cour note que l’AGESSS ne conteste pas la validité de la Loi 10 et pas davantage sur le fondement de cet argument relatif à la consultation obligatoire6. Conclusions et recommandations Par conséquent, la Cour déclare invalide et nul l’arrêté ministériel et conclut que les conditions des indemnités de fin d’emploi et des congés de préretraite des cadres dont les postes ont été abolis en date du 31 mars 2015 par la Loi 10 doivent être déterminées suivant le Règlement sur les conditions de travail tel qu’il existait avant l’arrêté. Suivant la situation factuelle de chaque cadre concerné, des ajustements pourraient donc être réclamés. Toutefois, le ministre et le gouvernement peuvent décider de demander la permission d’en appeler devant la Cour d’appel du Québec dans les 30 jours suivant le jugement. Nous suivrons de près cette affaire et vous en tiendrons informés.   AGESSS c. Gaétan Barrette, es qualités de ministre de la Santé et des Services sociaux et P.G. du Québec, C.S. 200-17-022087-159, 20 juillet 2017 (Honorable Suzanne Ouellet, j.c.s.). Loi modifiant l’organisation et la gouvernance du réseau de la santé et des services sociaux notamment par l’abolition des agences régionales, RLRQ, c. O-7.2. Règlement sur certaines conditions de travail applicables aux cadres des agences et des établissements de santé et de services sociaux, RLRQ, c. S-4.2, r. 5.1, ci-après Règlement sur les conditions de travail. Dernier alinéa de l’article 189 de la Loi 10. Paragraphes 22, 68, 69, 74-82, 107 et 109 du jugement. Paragraphes 132-133 et 135 du jugement.

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  • Octroi de dommages moraux à la suite d’un licenciement collectif

    La Cour supérieure du Québec a récemment affirmé dans l’affaire Peintures Industrielles Évotech1 que l’arbitre de grief avait agi dans le cadre de sa compétence en attribuant des dommages moraux aux salariés licenciés sans avertissement à la suite du déménagement par l’employeur de ses opérations de production en Ontario. Le contexte de l’affaire Évotech Évotech, qui oeuvre dans le secteur de la fabrication, de la distribution et de la vente de peinture industrielle, négociait avec le Syndicat des employés le renouvellement de la convention collective expirée depuis quelques mois. Alors que le bail d’un de ses deux locaux situés au Québec prenait fin, Évotech a déménagé ses inventaires et équipements à Cornwall en Ontario, ce qui lui a permis de bénéficier d’une subvention importante et de quitter ses installations devenues vétustes et dangereuses. Le directeur de l’usine a ainsi convoqué tous les salariés à la cafétéria de l’entreprise afin de leur annoncer qu’ils étaient licenciés le jour même et qu’ils recevraient une indemnité compensatrice de préavis d’une durée de huit semaines de travail en plus de l’indemnité de licenciement prévue à la convention collective. Plusieurs gardes de sécurité étaient présents lorsque le directeur a lu une brève déclaration confirmant le licenciement immédiat et avisant les salariés qu’ils devaient prendre rendez-vous afin de récupérer leurs effets personnels. Les salariés, selon la preuve faite, étaient en état de choc. Le syndicat a déposé deux griefs afin de contester la décision de l’employeur, alléguant que le déménagement avait pour conséquence de confier du travail à des salariés ou cadres exclus du certificat d’accréditation, en violation de la convention collective. Saisi des griefs, l’arbitre Charles Turmel a conclu dans sa sentence que le déménagement des opérations assorti d’un licenciement collectif contrevenait à la clause de la convention collective limitant le droit de répartir le travail2. De ce fait, l’arbitre de grief a condamné l’employeur à verser à chaque salarié licencié 1 000 $ à titre de dommages moraux en plus de l’équivalent de trois semaines de salaire par année de service. Il convient de noter que ces sommes s’ajoutaient à l’indemnité de licenciement collectif de huit semaines et à l’indemnité additionnelle contenue à la convention collective. Selon l’arbitre, l’attribution de dommages moraux aux salariés était justifiée par le « caractère subit de leur congédiement »3. L’arbitre a en outre condamné Évotech à verser au syndicat 10 000 $ à titre de dommages en raison de son omission de négocier de bonne foi le renouvellement de la convention collective, reprochant ainsi à l’entreprise d’avoir entamé les négociations pour le renouvellement de la convention collective tout en planifiant le déménagement de ses activités. La décision en révision judiciaire Le 10 avril dernier, la Cour supérieure a accueilli en partie le pourvoi en contrôle judiciaire en modifiant certaines des conclusions de la sentence arbitrale qu’elle juge déraisonnables. La juge Chantal Tremblay a confirmé que la conclusion de l’arbitre voulant que la cessation des activités de l’employeur au Québec constituait un déménagement et non une fermeture d’entreprise faisait partie des issues possibles et raisonnables. En outre, la juge a confirmé que l’employeur n’avait pas respecté la clause de la convention collective selon laquelle l’entreprise ne peut confier du travail à des salariés exclus de l’unité de négociation. La Cour a considéré que l’octroi de dommages moraux de 1 000 $ à chacun des salariés faisait également partie des issues possibles et raisonnables, eu égard aux circonstances entourant le licenciement collectif. Le Tribunal est cependant intervenu pour modifier la conclusion de l’arbitre concernant l’indemnité de réparation équivalente à trois semaines de salaire par année de service parce qu’elle ne tient pas compte de l’obligation des salariés de mitiger leurs dommages et des indemnités déjà versées par l’employeur. Le Tribunal a enfin annulé la conclusion de l’arbitre qui condamnait l’employeur à verser des dommages de 10 000 $ au syndicat, au motif qu’une plainte visant la mauvaise foi de l’employeur dans le cadre des négociations d’une convention collective devait être adressée au Tribunal administratif du travail. Commentaires En révision judiciaire, la juge Tremblay a considéré que l’octroi de dommages moraux faisait partie des issues possibles et acceptables et qu’il n’y avait pas lieu pour la Cour supérieure d’intervenir. On peut toutefois penser qu’un refus de l’arbitre d’attribuer de tels dommages moraux aurait tout autant pu faire partie des issues possibles et acceptables. L’affaire Évotech met en cause le pouvoir discrétionnaire de l’arbitre de grief d’accorder des dommages moraux à des salariés afin de compenser un préjudice qui n’est pas susceptible de réparation en nature4. Bien que de tels dommages aient été récemment octroyés dans le cadre d’un congédiement abusif5, de la mise en oeuvre de conditions de travail injustes et déraisonnables à l’endroit de certains salariés6 ou dans le cadre d’une contravention à une clause de la convention collective, tel le délai prévu pour la communication au syndicat de tout contrat de sous-traitance7, l’octroi de dommages moraux à la suite d’un licenciement collectif abrupt constitue une première. Le 12 juin dernier, la Cour d’appel du Québec a accueilli la requête pour permission d’appeler présentée par l’employeur sur la base de deux questions, soit l’interprétation d’un article de la convention collective et le pouvoir de la Cour supérieure de modifier le dispositif d’une sentence arbitrale au lieu de la casser8. D’ici la décision de la Cour d’appel, les employeurs devront garder à l’esprit que des dommages pourraient leur être infligés en cas de fermeture sans avis préalable. En attendant la suite, nous suivons attentivement ce dossier et nous vous tiendrons informés des développements à cet égard. Peintures Industrielles Évotech c. Turmel, 2017 QCCS 1375, déclaration d’appel et requête pour permission d’appeler, 2017-05-05 (C.A.), 500-09-026780-171. Peintures Industrielles Évotech inc. c. Syndicat des employés de Sico inc., section Évotech (CSN) (grief syndical), 2015 QCTA 809. Id., paragr. 152. À ce sujet, voir : Fernand MORIN et Rodrigue BLOUIN avec la collaboration de Jean-Yves BRIÈRE et Jean-Pierre VILLAGGI, Droit de l’arbitrage de grief, 6e édition, Éditions Yvon Blais, 2012, par. IX-34. Kugler c. IBM Canada Limited, 2016 QCCS 6576. Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Nord-de-l’Île-de-Montréal c. Jobin, 2017 QCCS 1583. Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 2881 et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l’Ouest-de-l’Île-de-Montréal (Centre de santé et de services sociaux de Dorval-Lachine-LaSalle) (griefs syndicaux), 2016 QCTA 893. Peintures industrielles Évotech c. Syndicat des employés de Sico inc. (CSN), section Évotech, 2017 QCCA 932.

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  • Stratégie en matière de compétences mondiales — Nouveautés en mobilité de la main-d’œuvre

    En novembre 2016, le gouvernement fédéral a annoncé une Stratégie en matière de compétences mondiales (la « Stratégie »), avec l’intention de favoriser la croissance économique du Canada et d’ainsi multiplier les emplois accessibles aux Canadiens et Canadiennes. Le 12 juin dernier, en vue d’accroître les retombées positives de la Stratégie, le gouvernement a lancé un projet pilote d’une durée initiale de deux ans, le Volet des talents mondiaux (le « Volet ») ayant pour but d’inciter et de faciliter la migration de la main-d’oeuvre hautement spécialisée vers le Canada. Dans le cadre de ce projet pilote, les entreprises canadiennes se qualifiant sous l’une des deux catégories suivantes peuvent se prévaloir des nouvelles mesures annoncées : Catégorie A : Cette catégorie s’adresse aux entreprises sélectionnées et recommandées par l’un des partenaires désignés d’Emploi et Développement social Canada1 (« EDSC »). Les employeurs sélectionnés le sont en raison de leur sens de l’innovation et parce qu’ils ont été en mesure de démontrer leur volonté d’engager des travailleurs étrangers hautement spécialisés, dont les compétences sont uniques. Cette spécialisation est habituellement illustrée chez le candidat par une connaissance pointue de l’industrie dans laquelle évolue l’employeur, un diplôme d’études avancées dans un domaine de spécialisation relié et/ou un minimum de cinq ans d’expérience dans ce domaine ainsi qu’un salaire élevé (généralement un salaire de plus de 80 000 $). Catégorie B : Les employeurs y seront également admissibles s’ils cherchent à recruter des travailleurs hautement qualifiés pour occuper certains postes figurant expressément sur la Liste des professions exigeant des talents mondiaux2. À noter que ces postes font majoritairement partie du secteur des technologies de l’information (ingénieurs et concepteurs en logiciels, ingénieurs informaticiens, programmeurs en médias interactifs, concepteurs et développeurs Web, etc.). Les employeurs se qualifiant sous l’une ou l’autre des catégories devront alors, en collaboration active avec EDSC, préparer un « Plan des avantages relatifs au marché du travail » initial ayant pour objectif d’évaluer l’engagement de l’employeur à faire croître le marché du travail canadien. Par exemple, un employeur de la Catégorie A devra obligatoirement s’engager à créer des emplois pour les Canadiens ou résidents permanents alors qu’un employeur de la Catégorie B devra obligatoirement s’engager à investir dans la formation des Canadiens et résidents permanents. Ces engagements obligatoires devront être accompagnés de deux engagements complémentaires, au choix de l’employeur. Cette demande d’inscription au Volet des talents mondiaux sera traitée dans un délai standard de 10 jours ouvrables de la réception de la demande par une nouvelle équipe dédiée, créée par EDSC. À noter qu’elle engendre des frais de traitement de 1 000 $ par poste demandé; ces frais devant être payés par l’employeur. Une fois son employeur admis au Volet selon les exigences présentées ci-dessus, le travailleur étranger faisant une demande de permis de travail soumise en ligne depuis l’extérieur du pays bénéficiera d’un délai de traitement accéléré, soit de deux semaines. Le Volet diminuera donc considérablement les délais pour l’émission d’un permis de travail temporaire; ceux-ci, par l’entremise d’une Étude d’impact sur le marché du travail (« EIMT »), pouvant actuellement s’échelonner sur plusieurs mois entre le moment de la demande et l’émission du permis, ce qui saura assurément profiter aux sociétés en croissance dans le domaine des technologies au Canada. Dans un autre ordre d’idées, la Stratégie prévoit également un délai de traitement de deux semaines pour les ressortissants étrangers présentant une demande afin d’occuper un poste de gestion ou un poste professionnel, au sens de la Classification nationale des professions (« CNP ») (respectivement les classes 0 et A), en vertu du « Programme de mobilité internationale », c’est-à-dire lorsque le travailleur bénéficie d’une dispense de l’EIMT et que son employeur a déposé une offre d’emploi en ligne sur le portail des employeurs. On peut penser, par exemple, aux personnes mutées à l’intérieur d’une société ou bien aux professionnels admissibles sous l’Accord de libre-échange nord-américain (ALENA). Par ailleurs, le conjoint et les personnes à charge du travailleur étranger soumettant leurs demandes en même temps que ce dernier profiteront eux aussi de ce traitement accéléré. Les sociétés cherchant à faire des investissements considérables au Canada favorisant la création d’emplois au pays, de même que certaines universités, pourront quant à elles bénéficier d’un Mode de service réservé (le « MSR »). Ce MSR permettra d’avoir l’assistance d’un gestionnaire de compte dans l’évaluation des besoins et des orientations stratégiques; encore une fois, pour avoir accès au MSR, l’entreprise devra avoir été choisie et recommandée par l’un des partenaires de recommandation MSR désignés3. Exemption de permis de travail pour un séjour de courte durée Finalement, de nouvelles dispenses ont été annoncées en ce qui a trait aux permis de travail de courte durée. D’abord, les travailleurs hautement qualifiés convoitant un poste de gestion ou un poste professionnel (CNP 0 ou A), seront exemptés d’obtenir un permis de travail s’ils prévoient venir au Canada pour une période de temps n’excédant pas 15 jours, à raison d’une fois par six mois, ou de 30 jours, à raison d’une fois par douze mois. Il en est de même pour les chercheurs venant au Canada pour une période de temps n’allant pas au-delà de 120 jours, à raison d’une fois par année, pour participer à un projet de recherche dans un établissement d’enseignement postsecondaire décernant des diplômes et étant financé par l’État, ou bien dans un établissement de recherche lui étant affilié. Il faut cependant noter qu’il n’est pas possible pour le travailleur temporaire ou le chercheur d’entrecouper son séjour, puisqu’on parle ici de jours civils consécutifs. Bien que ces nouveaux changements aient été accueillis avec beaucoup d’enthousiasme à travers le pays, plusieurs interrogations demeurent à l’égard de leur mise en oeuvre, tout particulièrement au Québec, et ce en raison du partage de compétences en matière d’immigration et du manque de partenaires désignés dans la province. Il faudra donc garder l’oeil ouvert aux informations additionnelles qui seront divulguées par les diverses instances gouvernementales afin d’évaluer la portée réelle des nouveautés apportées par la Stratégie en matière de compétences mondiales. À suivre… La liste de ces partenaires est disponible sur le site Internet du Gouvernement du Canada. Cette liste se trouve également sur le site Internet du Gouvernement du Canada. La liste de ces partenaires MSR est disponible sur le site du Gouvernement du Canada.

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  • Fractionnement d’accréditation : la Cour d’appel du Québec remet en question l’application automatique des critères traditionnels

    Par la publication de deux décisions1 rendues en concomitance le 8 mai dernier, la Cour d’appel du Québec a déterminé qu’il n’est plus approprié d’appliquer de façon mécanique la grille d’analyse des critères de fractionnement d’une unité de négociation jusqu’alors existante. Se basant sur les enseignements récents de la Cour suprême du Canada, la Cour d'appel a jugé que la limite qu’imposent ces critères à la liberté de choix des salariés, au mépris du droit fondamental à la liberté d’association, pourrait être injustifiée et disproportionnée dans certaines circonstances. C’est en effet la conclusion à laquelle arrive la Cour d’appel, statuant sur les appels de deux demandes en contrôle judiciaire de décisions de la Commission des relations du travail (la « CRT »), et ce, à la lumière de la décision Association de la police montée de l’Ontario c. Canada (Procureur général) 2, rendue par le plus haut tribunal du pays après la mise en délibéré des affaires en cause par la Cour supérieure du Québec. L’affaire Renaud-Bray Dans la décision Syndicat des employées et employés professionnelsles et de bureau, section locale 574 (SEPB) CTC-FTQ c. Association syndicale des employés(es) de production et de services (ASEPS) 3, les salariés de la succursale de Victoriaville du libraire Renaud- Bray, alors membres d’une unité globale comprenant neuf autres établissements, estimaient être mal représentés par le Syndicat appelant. Ceux-ci souhaitaient être exclus de l’unité globale et se joindre à l’Association intimée, afin de retrouver l’unité distincte pour leur succursale qui existait avant la fusion des accréditations détenues par le Syndicat en 2004. Au motif de leur requête, les salariés invoquaient les contextes économique et opérationnel fort différents de ceux des autres succursales de l’unité globale, pour la plupart situées dans la région métropolitaine de Montréal. Saisie du pourvoi en contrôle judiciaire de cette affaire, la Cour supérieure a conclu que la CRT avait erré en imposant à l’Association le lourd fardeau de remplir les critères usuels en matière de fractionnement d’accréditation. Estimant qu’il serait inutile de renvoyer le dossier à la CRT, elle avait alors accrédité l’Association. Appliquant la norme de la décision raisonnable, la Cour d’appel passe en revue l’évolution de la portée du droit à la liberté d’association garanti par les Chartes 4 et la législation en droit du travail 5, avant de faire état du virage jurisprudentiel plus récent qui favorise une interprétation généreuse de cette notion, fondée sur l’objet de la garantie constitutionnelle. Adoptant les principes édictés dans l’arrêt Association de la police montée de l’Ontario, précité 6, la Cour souligne ensuite que le droit à la liberté d’association protège celui de s’unir à d’autres et de constituer des associations et que cette dernière faculté inclut le droit des salariés de choisir ce qui est dans leur intérêt et la façon de défendre cet intérêt. La Cour énumère ensuite les critères traditionnels du fractionnement, qui requièrent la présence d’un motif sérieux justifiant de renverser la présomption de maintien de l’unité de négociation existante et qui, contrairement aux critères applicables aux demandes d’accréditation ou de fusion d’unités de négociation, écartent de façon marquée la prise en considération des volontés des salariés. Elle précise de plus que les limites à cette liberté de choix des salariés quant aux unités de négociation sont inévitables, mais qu’elles ne peuvent restreindre la liberté d’association que d’une façon proportionnée et justifiée dans les circonstances, de manière à permettre au régime de relations du travail de fonctionner adéquatement. Évaluant qu’en l’espèce, les critères usuels en matière de fractionnement ont été utilisés de façon disproportionnée et injustifiée, la Cour d’appel conclut que la décision de la CRT est déraisonnable, et ce, pour trois motifs : (i) la CRT n’a pas traité de la question de l’opposition des salariés à intégrer l’unité globale au départ, alors qu’il n’y avait pas eu de vérification du caractère représentatif de l’association requérante à l’époque de la fusion des neuf unités de négociation, (ii) celle-ci n’a pas non plus considéré l’histoire des accréditations chez l’employeur, laquelle révèle qu’une succursale constitue habituellement une unité de négociation appropriée chez ce dernier et (iii) la CRT n’a pas établi en quoi la stabilité de l’unité de négociation en place ou la préservation de la paix industrielle lui permettait d’appliquer les critères traditionnels et ainsi de faire abstraction de la volonté ferme des salariés. Enfin, la Cour d’appel termine en affirmant que le juge du procès a outrepassé ses pouvoirs, précisant qu’il devait renvoyer le dossier devant le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») plutôt que d’accréditer sur-le-champ l’Association. L’affaire Ville de Québec Dans la deuxième affaire, Syndicat des juristes du secteur municipal (CSQ) c. Alliance des professionnels et professionnelles de la Ville de Québec 7, la CRT avait refusé de scinder l’unité de négociation des professionnels de la Ville de Québec, ce qui aurait permis à 30 juristes de la Ville d’être accrédités au sein d’une unité distincte, comme ces derniers le requéraient. Ceux-ci alléguaient que leurs obligations déontologiques rendaient insoutenable leur maintien dans une unité commune à celle des autres professionnels de la Ville, puisqu’ils devaient continuellement dénoncer à leur employeur les manquements et fautes de ces derniers, ce qui les plaçait dans une situation constante de conflits d’intérêts. La CRT avait alors appliqué les critères traditionnels du fractionnement sans justifier cette approche et sans se prononcer sur le malaise déontologique découlant du devoir de loyauté des juristes, limitant plutôt sa courte analyse à la question des possibilités de conflits d’intérêts. Elle n’avait pas non plus traité de la portée du droit constitutionnel à la liberté d’association tel qu’il a évolué récemment ni de l’effet de celui-ci sur l’application des critères traditionnels de fractionnement. Par la suite, la Cour supérieure, en contrôle judiciaire, avait jugé que la décision de la CRT faisait partie des issues raisonnables possibles. Toujours sous la plume de l’honorable Robert M. Mainville, la Cour d’appel constate ces lacunes sérieuses dans l’analyse de la CRT, puis, se basant sur le discours de la Cour suprême et reproduisant les motifs qu’elle a invoqués dans l’affaire Renaud-Bray, déclare déraisonnable la décision initiale et retourne le dossier devant le TAT afin de permettre à celui-ci d’étudier l’affaire en tenant compte de l’évolution du droit constitutionnel à la liberté d’association. Ce qu’il faut en retenir Dans les prochains moins, il faudra surveiller de près la position du TAT, qui devra réévaluer si la présomption du maintien de l’unité d’accréditation existante et le caractère exceptionnel de son fractionnement sont toujours constitutionnellement acceptables au regard de l’interprétation désormais plus large du droit à la liberté d’association qu’adoptent les tribunaux. Plus particulièrement, le TAT devra décider si, par l’utilisation de la grille d’analyse traditionnelle du fractionnement d’accréditation, la liberté de choisir des salariés est atteinte d’une façon disproportionnée et injustifiée, à un point tel que cette limite n’est plus nécessaire pour assurer un fonctionnement adéquat du régime des relations du travail. Il sera intéressant d’observer de quelle façon le TAT répondra à cette question, considérant que la Cour d’appel a spécifié qu’on ne devait pas interpréter la décision Renaud-Bray comme statuant que les critères usuels sont désormais inapplicables en tout temps, mais qu’il faut plutôt en retenir que ces derniers pourraient être inappropriés dans certaines circonstances et que l’application mécanique des critères […] n’est pas une justification en soi pour restreindre la liberté d’association des salariés. Nous vous tiendrons informés des développements à cet égard. Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 574 (SEPB) CTC-FTQ c. Association syndicale des employés(es) de production et de services (ASEPS), 2017 QCCA 737 et Syndicat des juristes du secteur municipal (CSQ) c. Alliance des professionnels et professionnelles de la Ville de Québec, 2017 QCCA 736. [2015] 1 R.C.S. 3. Préc., note 1. Charte canadienne des droits et libertés, partie I de la Loi constitutionnelle de 1982, constituant l’annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (R.-U.), 1982, c. 11, art. 2; Charte des droits et libertés de la personne, R.L.R.Q. c. C-12, art. 3. Code du travail, R.L.R.Q. c. C-27, art. 3. Préc., note 2. Préc., note 1.

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  • Projet de loi 143 : faits saillants à retenir concernant les services de garde éducatifs à l’enfance

    M. Sébastien Proulx, ministre de l’Éducation, du Loisir et du Sport et ministre de la Famille, a présenté, le 16 juin dernier, le projet de loi 1431 visant à améliorer la qualité éducative et à favoriser le développement harmonieux des services de garde éducatifs à l’enfance (le « Projet de loi »). Le Projet de loi propose des modifications à la Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance2 (la « Loi ») et au Règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance3. Les principaux axes d’intervention de celui-ci ont pour objectif d’assurer la santé et la sécurité des enfants, de fournir aux parents une diversité et une qualité de services de garde comparables sur l’ensemble du Québec et de favoriser le développement harmonieux de l’offre des services de garde. Santé et sécurité des enfants D’abord, le Projet de loi renforce les obligations de tous les prestataires de services de garde en intégrant spécifiquement à la Loi un nouvel article leur imposant d’assurer la santé, la sécurité et le bien-être des enfants4. Il intègre, par ailleurs, une liste non exhaustive de comportements prohibés. Ainsi, les prestataires de services de garde ne pourront, notamment, appliquer des mesures dégradantes ou abusives, faire usage de punitions exagérées, de dénigrement ou de menaces ou utiliser un langage abusif ou désobligeant susceptible d’humilier un enfant, de lui faire peur ou de porter atteinte à sa dignité ou à son estime de soi5. En cas de contravention à cette disposition, les détenteurs de permis de garderie ou de centre de la petite enfance et les responsables d’un service de garde en milieu familial s’exposeront à la suspension, à la révocation ou au nonrenouvellement de leur permis ou de leur reconnaissance6. Ils seront passibles d’une amende de 5 000 $ à 75 000 $7. Par ailleurs, le Projet de loi réduit le nombre d’enfants auxquels une personne peut offrir ou fournir des services de garde sans permis ou reconnaissance. Ainsi, nul ne pourra offrir ou fournir des services de garde à un enfant en contrepartie d’une contribution du parent s’il n’est pas titulaire d’un permis de centre de la petite enfance ou de garderie ou s’il n’est pas reconnu à titre de responsable d’un service de garde en milieu familial, à moins que les conditions suivantes ne soient satisfaites : il s’agit d’une personne physique; elle agit à son propre compte; elle fournit des services de garde dans une résidence privée où ne sont pas déjà fournis de tels services; et elle reçoit au plus quatre enfants parmi lesquels au plus deux sont âgés de moins de dix-huit mois (en incluant ses enfants de moins de neuf ans et les enfants de moins de neuf ans qui habitent ordinairement avec elle et qui sont présents pendant la prestation des services)8. Quiconque contrevient à cette exigence commet une infraction pénale passible d’une amende de 1 000 $ à 10 000 $9. Qualité et diversité des services de garde Suivant l’entrée en vigueur du Projet de loi, les prestataires de services de garde auront pour obligation de favoriser la réussite éducative des enfants en facilitant notamment leur transition vers l’école. Cet élément devra être ajouté au programme éducatif qu’ils appliquent10. En outre, toujours afin d’améliorer la qualité des services de garde, les prestataires devront participer, sur demande du ministre, à un processus d’évaluation et d’amélioration de la qualité éducative de leur service de garde, lequel pourra comprendre la transmission de documents ou de renseignements ainsi que la réalisation de questionnaires d’évaluation11. Le défaut de satisfaire à un tel processus pourra entraîner une pénalité administrative de 500 $ pour chaque jour durant lequel il se poursuivra12. Développement des services de garde Afin de favoriser le développement harmonieux de l’offre des services de garde, le Projet de loi intègre diverses obligations supplémentaires aux prestataires de services de garde et aux bureaux coordonnateurs de la garde en milieu familial. Le Projet de loi rend obligatoire l’adhésion au guichet unique d’accès aux services de garde désigné par le ministre. Les prestataires devront ainsi utiliser exclusivement la liste d’attente générée par le guichet unique d’accès afin de combler leur offre de services de garde13. À défaut d’adhérer au guichet unique dans les délais prescrits14, ils s’exposeront à une pénalité administrative de 500 $ pour chaque jour durant lequel le défaut se poursuivra15 et à une amende de 500 $ à 5 000 $16. En outre, les titulaires d’un permis de garderie qui désireront augmenter le nombre maximum d’enfants indiqué sur leur permis devront obtenir au préalable l’autorisation écrite du ministre17. Il en est de même pour les titulaires de permis de garderie ou de centre de la petite enfance qui voudront changer définitivement l’emplacement de leur installation afin d’offrir leurs services de garde sur un autre territoire18. Le non-respect de ces exigences sera susceptible d’entraîner une pénalité administrative de 250 $ pour chaque jour durant lequel il se poursuivra19. Également, le Projet de loi intègre l’obligation pour les prestataires de services et les bureaux coordonnateurs de transmettre des renseignements supplémentaires au ministre20. En cas de défaut, ceux-ci pourront se voir imposer une pénalité administrative de 500 $ pour chaque jour pendant lequel se maintiendra l’infraction21 et seront passibles d’une amende de 500 $ à 5 000 $22. Afin de favoriser le développement harmonieux de l’offre des services de garde, le Projet de loi établit aussi des éléments dont devra tenir compte le ministre pour apprécier les besoins et priorités en la matière23 et instaure un nouveau comité consultatif. Ce dernier sera désormais composé de sept membres. Seront donc ajoutés aux membres actuels, un membre désigné par l’organisme le plus représentatif des garderies du territoire concerné et dont les services de garde ne sont pas subventionnés et un membre désigné par l’organisme le plus représentatif des bureaux coordonnateurs de la garde en milieu familial du territoire concerné24. Les membres bénéficieront d’un mandat de trois ans qui pourra être renouvelé et aucun d’entre eux ne pourra être poursuivi en justice pour un acte accompli de bonne foi dans l’exercice de ses fonctions25. Enfin, les exigences quant à la délivrance de permis de garderies non subventionnées se verront renforcées par l’imposition de nouvelles conditions26 et l’ensemble des demandeurs de permis devront maintenant fournir davantage de renseignements avec leur demande écrite au ministre27. En date de la publication du présent bulletin, le Projet de loi est à l’étape d’étude. Ce n’est qu’au moment de son adoption que son contenu final et sa date d’entrée en vigueur seront connus. Nous suivrons les développements afin de vous tenir informés. PL 143, Loi visant à améliorer la qualité éducative et à favoriser le développement harmonieux des services de garde éducatifs à l’enfance, 1re sess., 41e lég., Québec, 2017. Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance, RLRQ, c. S-4.1.1. Règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance, RLRQ, c. S-4.1.1, r.2. PL 143, op. cit. art. 3. Id. PL 143, op. cit. art. 10 et PL 143, op. cit. art. 23. Ibid, art. 19. Ibid, art. 4 et 5. Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance, op. cit. art. 108.1. Ibid, art. 1 et 2. Ibid, art. 3. Ibid, art. 16 et Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance, op. cit. art. 101.3 et 101.5. PL 143, op. cit. art. 11. La date butoir devra être précisée, mais pourrait être, selon les circonstances, au plus tard le 31 mai 2018 ou le 1er avril 2019. Voir le Projet de loi, art. 27 et 28. PL 143, op. cit. art. 16 et Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance, op. cit. art. 101.3 et 101.5. PL 143, op. cit. art. 20 et Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance, op. cit. art. 116. PL 143, op. cit. art. 8. Id. PL 143, op. cit. art. 22 et Règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance, op. cit. art. 16.1 et 123.1. PL 143, op. cit. art. 17. PL 143, op. cit. art. 16 et Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance, op. cit. art. 101.3 et 101.5. PL 143, op. cit. art. 19. PL 143, op. cit. art. 7. Ibid, art. 18. Id. Ibid, art. 6. Ibid, art. 21.

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