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  • Projet de loi 143 : faits saillants à retenir concernant les services de garde éducatifs à l’enfance

    M. Sébastien Proulx, ministre de l’Éducation, du Loisir et du Sport et ministre de la Famille, a présenté, le 16 juin dernier, le projet de loi 1431 visant à améliorer la qualité éducative et à favoriser le développement harmonieux des services de garde éducatifs à l’enfance (le « Projet de loi »). Le Projet de loi propose des modifications à la Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance2 (la « Loi ») et au Règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance3. Les principaux axes d’intervention de celui-ci ont pour objectif d’assurer la santé et la sécurité des enfants, de fournir aux parents une diversité et une qualité de services de garde comparables sur l’ensemble du Québec et de favoriser le développement harmonieux de l’offre des services de garde. Santé et sécurité des enfants D’abord, le Projet de loi renforce les obligations de tous les prestataires de services de garde en intégrant spécifiquement à la Loi un nouvel article leur imposant d’assurer la santé, la sécurité et le bien-être des enfants4. Il intègre, par ailleurs, une liste non exhaustive de comportements prohibés. Ainsi, les prestataires de services de garde ne pourront, notamment, appliquer des mesures dégradantes ou abusives, faire usage de punitions exagérées, de dénigrement ou de menaces ou utiliser un langage abusif ou désobligeant susceptible d’humilier un enfant, de lui faire peur ou de porter atteinte à sa dignité ou à son estime de soi5. En cas de contravention à cette disposition, les détenteurs de permis de garderie ou de centre de la petite enfance et les responsables d’un service de garde en milieu familial s’exposeront à la suspension, à la révocation ou au nonrenouvellement de leur permis ou de leur reconnaissance6. Ils seront passibles d’une amende de 5 000 $ à 75 000 $7. Par ailleurs, le Projet de loi réduit le nombre d’enfants auxquels une personne peut offrir ou fournir des services de garde sans permis ou reconnaissance. Ainsi, nul ne pourra offrir ou fournir des services de garde à un enfant en contrepartie d’une contribution du parent s’il n’est pas titulaire d’un permis de centre de la petite enfance ou de garderie ou s’il n’est pas reconnu à titre de responsable d’un service de garde en milieu familial, à moins que les conditions suivantes ne soient satisfaites : il s’agit d’une personne physique; elle agit à son propre compte; elle fournit des services de garde dans une résidence privée où ne sont pas déjà fournis de tels services; et elle reçoit au plus quatre enfants parmi lesquels au plus deux sont âgés de moins de dix-huit mois (en incluant ses enfants de moins de neuf ans et les enfants de moins de neuf ans qui habitent ordinairement avec elle et qui sont présents pendant la prestation des services)8. Quiconque contrevient à cette exigence commet une infraction pénale passible d’une amende de 1 000 $ à 10 000 $9. Qualité et diversité des services de garde Suivant l’entrée en vigueur du Projet de loi, les prestataires de services de garde auront pour obligation de favoriser la réussite éducative des enfants en facilitant notamment leur transition vers l’école. Cet élément devra être ajouté au programme éducatif qu’ils appliquent10. En outre, toujours afin d’améliorer la qualité des services de garde, les prestataires devront participer, sur demande du ministre, à un processus d’évaluation et d’amélioration de la qualité éducative de leur service de garde, lequel pourra comprendre la transmission de documents ou de renseignements ainsi que la réalisation de questionnaires d’évaluation11. Le défaut de satisfaire à un tel processus pourra entraîner une pénalité administrative de 500 $ pour chaque jour durant lequel il se poursuivra12. Développement des services de garde Afin de favoriser le développement harmonieux de l’offre des services de garde, le Projet de loi intègre diverses obligations supplémentaires aux prestataires de services de garde et aux bureaux coordonnateurs de la garde en milieu familial. Le Projet de loi rend obligatoire l’adhésion au guichet unique d’accès aux services de garde désigné par le ministre. Les prestataires devront ainsi utiliser exclusivement la liste d’attente générée par le guichet unique d’accès afin de combler leur offre de services de garde13. À défaut d’adhérer au guichet unique dans les délais prescrits14, ils s’exposeront à une pénalité administrative de 500 $ pour chaque jour durant lequel le défaut se poursuivra15 et à une amende de 500 $ à 5 000 $16. En outre, les titulaires d’un permis de garderie qui désireront augmenter le nombre maximum d’enfants indiqué sur leur permis devront obtenir au préalable l’autorisation écrite du ministre17. Il en est de même pour les titulaires de permis de garderie ou de centre de la petite enfance qui voudront changer définitivement l’emplacement de leur installation afin d’offrir leurs services de garde sur un autre territoire18. Le non-respect de ces exigences sera susceptible d’entraîner une pénalité administrative de 250 $ pour chaque jour durant lequel il se poursuivra19. Également, le Projet de loi intègre l’obligation pour les prestataires de services et les bureaux coordonnateurs de transmettre des renseignements supplémentaires au ministre20. En cas de défaut, ceux-ci pourront se voir imposer une pénalité administrative de 500 $ pour chaque jour pendant lequel se maintiendra l’infraction21 et seront passibles d’une amende de 500 $ à 5 000 $22. Afin de favoriser le développement harmonieux de l’offre des services de garde, le Projet de loi établit aussi des éléments dont devra tenir compte le ministre pour apprécier les besoins et priorités en la matière23 et instaure un nouveau comité consultatif. Ce dernier sera désormais composé de sept membres. Seront donc ajoutés aux membres actuels, un membre désigné par l’organisme le plus représentatif des garderies du territoire concerné et dont les services de garde ne sont pas subventionnés et un membre désigné par l’organisme le plus représentatif des bureaux coordonnateurs de la garde en milieu familial du territoire concerné24. Les membres bénéficieront d’un mandat de trois ans qui pourra être renouvelé et aucun d’entre eux ne pourra être poursuivi en justice pour un acte accompli de bonne foi dans l’exercice de ses fonctions25. Enfin, les exigences quant à la délivrance de permis de garderies non subventionnées se verront renforcées par l’imposition de nouvelles conditions26 et l’ensemble des demandeurs de permis devront maintenant fournir davantage de renseignements avec leur demande écrite au ministre27. En date de la publication du présent bulletin, le Projet de loi est à l’étape d’étude. Ce n’est qu’au moment de son adoption que son contenu final et sa date d’entrée en vigueur seront connus. Nous suivrons les développements afin de vous tenir informés. PL 143, Loi visant à améliorer la qualité éducative et à favoriser le développement harmonieux des services de garde éducatifs à l’enfance, 1re sess., 41e lég., Québec, 2017. Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance, RLRQ, c. S-4.1.1. Règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance, RLRQ, c. S-4.1.1, r.2. PL 143, op. cit. art. 3. Id. PL 143, op. cit. art. 10 et PL 143, op. cit. art. 23. Ibid, art. 19. Ibid, art. 4 et 5. Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance, op. cit. art. 108.1. Ibid, art. 1 et 2. Ibid, art. 3. Ibid, art. 16 et Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance, op. cit. art. 101.3 et 101.5. PL 143, op. cit. art. 11. La date butoir devra être précisée, mais pourrait être, selon les circonstances, au plus tard le 31 mai 2018 ou le 1er avril 2019. Voir le Projet de loi, art. 27 et 28. PL 143, op. cit. art. 16 et Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance, op. cit. art. 101.3 et 101.5. PL 143, op. cit. art. 20 et Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance, op. cit. art. 116. PL 143, op. cit. art. 8. Id. PL 143, op. cit. art. 22 et Règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance, op. cit. art. 16.1 et 123.1. PL 143, op. cit. art. 17. PL 143, op. cit. art. 16 et Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance, op. cit. art. 101.3 et 101.5. PL 143, op. cit. art. 19. PL 143, op. cit. art. 7. Ibid, art. 18. Id. Ibid, art. 6. Ibid, art. 21.

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  • La nouvelle loi visant à interdire et à prévenir la discrimination génétique

    Le 4 mai 2017, le Sénat a sanctionné la Loi visant à interdire et à prévenir la discrimination génétique (Loi sur la non-discrimination génétique), qui est entrée en vigueur à la date de sa sanction. Cette loi a entraîné des modifications au Code canadien du travail et à la Loi canadienne sur les droits de la personne. La nouvelle loi vise à réglementer l’utilisation des tests génétiques, soit les tests d’analyse de l’ADN1, de l’ARN2 ou des chromosomes d’une personne à des fins de prédiction, de surveillance de diagnostic ou de pronostic, le tout dans un cadre principalement contractuel. Ainsi, elle comporte l’interdiction pour quiconque d’obliger une personne à subir un test génétique comme condition préalable à la fourniture de biens ou de services et à la conclusion ou au maintien d’un contrat (article 3). Elle interdit en outre d’invoquer le refus de subir un test génétique ou d’en communiquer les résultats pour refuser de fournir à cette personne des biens ou des services ou pour refuser de conclure ou de maintenir un contrat avec elle (article 4). Enfin, elle interdit à quiconque exerce les activités contractuelles prévues à la loi de recueillir, d’utiliser ou de communiquer les résultats d’un test génétique sans le consentement de la personne qui l’a subi (article 5). Ces interdictions ne s’appliquent pas aux professionnels de la santé fournissant des services de santé à la personne subissant le test génétique, non plus qu’aux chercheurs dans les domaines médical, pharmaceutique ou scientifique à l’égard d’une personne participant à ces recherches. La Loi crée des infractions de nature pénale et prévoit, en cas de contravention aux articles 3 à 5 mentionnés ci-dessus, des amendes pouvant atteindre un million de dollars et des peines d’emprisonnement maximales de cinq ans, dépendant de la nature des procédures que choisit le poursuivant (mise en accusation ou procédure sommaire). Les modifications au Code canadien du travail Au Québec, le Code canadien du travail s’applique exclusivement aux entreprises qui relèvent de la compétence fédérale en vertu de la Loi constitutionnelle de 1867. Pour les entreprises régies par ce Code, la Loi sur la non-discrimination génétique modifie le Code canadien du travail pour y prévoir que nul ne peut obliger un employé à subir un test génétique ou à communiquer les résultats d’un test génétique qu’il a subi, et le droit corollaire de l’employé de refuser de subir un test génétique et de refuser d’en communiquer les résultats (article 247.98 (2) et (3) du Code). Le Code canadien du travail est également modifié de façon à interdire à l’employeur de congédier, suspendre, mettre à pied, rétrograder un employé, lui imposer une sanction pécuniaire, refuser de lui verser la rémunération afférente à la période au cours de laquelle il aurait travaillé s’il ne s’était pas prévalu de ses droits, lui imposer toute autre mesure disciplinaire ou de menacer de le faire au motif que l’employé a refusé de subir un test génétique demandé par l’employeur, refusé de communiquer les résultats d’un tel test ou en raison des résultats de ce test génétique (article 247.98 (4)). Les modifications apportées au Code canadien du travail ne comportent aucune interdiction directe empêchant l’employeur de refuser d’embaucher un employé en raison de son refus de subir un test génétique ou d’en communiquer les résultats : cette lacune est comblée par les modifications apportées par la Loi sur la non-discrimination génétique à la Loi canadienne sur les droits de la personne, dont nous traitons ci-après. Les modifications apportées au Code canadien du travail interdisent en outre à un tiers de communiquer l’existence ou les résultats de tests génétiques à l’employeur sans le consentement de l’employé, en plus d’interdire à l’employeur de recueillir ou d’utiliser les résultats d’un test génétique sans le consentement écrit de l’employé qui l’a subi. L’employé peut déposer une plainte auprès d’un inspecteur s’il estime que son employeur a contrevenu au nouvel article 247.98 (4) du Code canadien du travail : une conciliation est alors instituée par l’inspecteur et, en cas d’échec, le cas peut être renvoyé à un arbitre qui possède alors le pouvoir d’émettre diverses ordonnances de la même nature que celles prévues par d’autres dispositions du Code canadien du travail en cas de recours. Les modifications à la Loi canadienne sur les droits de la personne La Loi sur la non-discrimination génétique ajoute les « caractéristiques génétiques » aux motifs de distinction illicite prévus à l’article 3 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Bien que cette notion ne soit pas définie par la loi, le résumé législatif relatif à l’adoption de la Loi sur la non-discrimination génétique nous indique que « les tests génétiques consistent en l’analyse des gènes d’une personne pour déceler des traits ou des marqueurs particuliers, qui forment ce qu’on appelle les caractéristiques génétiques d’une personne ». En outre, est ajouté à l’article 3 de la Loi canadienne sur les droits de la personne une disposition prévoyant qu’une distinction fondée sur le refus d’une personne de subir un test génétique, d’en communiquer les résultats ou d’en autoriser la communication est réputée constituer de la discrimination fondée sur les caractéristiques génétiques. Cet ajout à l’article 3 de la Loi canadienne sur les droits de la personne permettra de couvrir le refus d’embauche qui, nous l’avons souligné ci-dessus, n’est pas spécifiquement prévu aux modifications apportées au Code canadien du travail. Conclusion La Loi adoptée par le législateur fédéral a pour objet la protection du public compte tenu des avancées technologiques importantes et de plus en plus rapides en matière de génomique. Sa portée est toutefois relativement restreinte. Le Code canadien du travail ne s’applique qu’aux entreprises fédérales, alors que la Loi canadienne sur les droits de la personne ne s’applique qu’aux activités se situant dans les champs de compétence fédérale en vertu de la Loi constitutionnelle. Le résumé législatif mentionne que les débats relatifs à l’adoption de la Loi sur la non-discrimination génétique ont suscité plusieurs questions quant à savoir si son adoption constituait un exercice légitime des pouvoirs fédéraux ou s’il y avait empiétement du fédéral sur l’autorité législative des provinces en matière de propriété et droit civil. Il n’est par conséquent pas impossible que des recours soient institués afin de faire déclarer la Loi sur la non-discrimination génétique inconstitutionnelle en tout ou en partie3. Toutefois, de tels débats ne devraient pas affecter la constitutionnalité des modifications apportées au Code canadien du travail et à la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui ne s’appliquent qu’aux entreprises qui relèvent de la compétence fédérale. Acide désoxyribonucléique. Acide ribonucléique. Un avis a été publié à cet effet indiquant « qu’un renvoi devant la Cour d’appel permettrait d’obtenir l’avis de cette cour sur la constitutionalité de la Loi sur la non-discrimination génétique. »

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  • Lorsque l’intelligence artificielle est discriminatoire

    L’intelligence artificielle a connu des avancées importantes depuis quelques années, notamment grâce aux avancées de ce que l’on nomme maintenant l’apprentissage profond (deep learning)1. Cette méthode est le prolongement des réseaux neuroniques qui sont utilisés depuis quelques années pour l’apprentissage des machines. L’apprentissage profond, comme toute forme d’apprentissage d’une machine, requiert que le système d’intelligence artificielle soit confronté à diverses situations afin d’apprendre à réagir à des situations présentant des similitudes à ces expériences antérieures. En entreprise, des systèmes d’intelligence artificielle sont notamment utilisés pour répondre aux besoins des clients, soit directement, soit en soutenant les employés dans leurs interventions. La qualité des services rendus par l’entreprise est donc de plus en plus tributaire de la qualité de ces systèmes d’intelligence artificielle. Il ne faut pas, toutefois, faire l’erreur de présumer qu’un tel système informatique s’acquittera automatiquement des tâches qui lui sont confiées sans faille et dans le respect des valeurs de l’entreprise ou de sa clientèle. Par exemple, des chercheurs de l’université Carnegie Mellon ont récemment démontré qu’un système devant présenter de la publicité ciblée à des usagers d’Internet offrait systématiquement moins de postes bien rémunérés aux femmes qu’aux hommes2. En d’autres termes, ce système avait un comportement que l’on pourrait qualifier de sexiste. Bien que les chercheurs n’aient pu identifier l’origine du problème, ils étaient d’avis qu’il s’agissait probablement d’une perte de contrôle du fournisseur de service de placement de publicité sur son système automatisé, et ils soulignaient les risques inhérents aux systèmes d’intelligence artificielle à grande échelle. Divers systèmes d’intelligence artificielle ont connu des ratés similaires, démontrant des comportements racistes et forçant même un exploitant à suspendre l’accès à son système3 À cet égard, l’Union Européenne a adopté en avril 2016 une règlementation relative au traitement de l’information personnelle qui, sauf dans certains cas précis, interdit la prise de décision automatisée basée sur certaines données à caractère personnel, dont « […] l’origine raciale ou ethnique, les opinions politiques, les convictions religieuses ou philosophiques ou l’appartenance syndicale, ainsi que le traitement des données génétiques, des données biométriques aux fins d’identifier une personne physique de manière unique, des données concernant la santé ou des données concernant la vie sexuelle ou l’orientation sexuelle d’une personne physique […] »4. Certains chercheurs s’interrogent d’ailleurs sur l’application de ce règlement, notamment alors que la discrimination apparaît de manière incidente, hors la volonté de l’exploitant du système d’intelligence artificielle5 Au Québec, on peut croire qu’une entreprise qui exploiterait un système d’intelligence artificielle discriminatoire au sens des lois applicables ou de la Charte des droits et libertés de la personne s’exposerait à des recours, même en l’absence de règlement précis comme celui de l’Union Européenne. En effet, le responsable du bien qu’est ce système d’intelligence artificielle pourrait voir sa responsabilité engagée à l’égard du préjudice ou du dommage causé par le fait autonome de ce bien. Qui plus est, le fait de ne pas mettre en place des mesures raisonnables pour éviter la discrimination serait fort probablement pris en compte dans l’analyse juridique d’une telle situation. Une vigilance particulière s’impose donc lorsque le fonctionnement d’un système d’intelligence artificielle repose sur des données déjà accumulées au sein de l’entreprise, des données de tiers (notamment ce qu’on désigne souvent comme le big data ), ou encore lorsque les données seront fournies au système d’intelligence artificielle par des employés de l’entreprise ou ses utilisateurs au cours d’une période « d’apprentissage ». Toutes ces sources de données, par ailleurs soumises aux obligations découlant des lois applicables à la protection des renseignements personnels, peuvent être biaisées à divers degrés. Les effets d’un échantillonnage biaisé ne sont pas nouveaux ni cantonnés au respect des droits de la personne. Il s’agit d’un effet bien connu des statisticiens. Pendant la Seconde Guerre mondiale, la marine américaine demanda à un mathématicien nommé Abraham Wald de leur fournir des statistiques sur les parties des avions bombardiers ayant été les plus touchés dans le but de renforcer le blindage à ces endroits. Wald démontra que les données sur les avions revenant de mission étaient biaisées, car elles ne tenaient pas compte des avions abattus en mission. Il ne fallait donc pas renforcer le blindage sur les parties où les avions revenant de mission étaient endommagés, mais plutôt aux endroits où ils n’étaient pas touchés. Dans le contexte de l’exploitation d’une entreprise, un système d’intelligence artificielle auquel on soumet des données biaisées pourrait ainsi prendre des décisions erronées, ayant des conséquences néfastes au point de vue humain, économique et opérationnel pour l’entreprise. Par exemple, si l’on soumet un tel système à un apprentissage encadré par des employés de l’entreprise, leur façon d’agir se reflétera sans doute dans son comportement ultérieur. Ceci peut se refléter dans les jugements portés par le système d’intelligence artificielle à l’égard de demandes de clients, mais aussi directement dans leur capacité de résoudre adéquatement les problèmes techniques qui lui sont soumis. On risque ainsi de perpétuer les comportements problématiques de certains employés. Des chercheurs du Machine Intelligence Research Institute ont proposé diverses approches pour minimiser les risques et rendre l’apprentissage machine d’un système d’intelligence artificielle conforme aux intérêts de son exploitant 6. Selon ces chercheurs, il pourrait notamment être opportun d’adopter une approche prudente quant aux objectifs imposés à de tels systèmes pour éviter qu’ils offrent des solutions extrêmes ou indésirables. Il serait en outre important d’établir des procédures de supervision informée, au moyen desquelles un opérateur peut s’assurer que le fonctionnement du système d’intelligence artificielle est, dans son ensemble, conforme aux attentes de son exploitant. De ce qui précède, il faut retenir qu’une entreprise qui désire intégrer un système d’intelligence artificielle dans ses opérations doit prendre très au sérieux la phase d’implantation, au cours de laquelle se déroulera l’apprentissage du comportement désiré par le système. D’une part, il sera important d’avoir des discussions approfondies avec le fournisseur sur le fonctionnement de sa technologie et ses performances, ainsi que d’encadrer contractuellement et le plus clairement possible les attentes de l’entreprise à l’égard du système qu’elle désire implanter. Il faut également prévoir comment s’effectuera l’intégration du système d’intelligence artificielle dans l’entreprise et s’assurer que cette intégration soit confiée à des employés et consultants dignes de confiance, possédant le plus haut niveau de compétence eu égard aux tâches pertinentes. Quant au fournisseur du système d’intelligence artificielle, il faudra généralement s’assurer que les données qui lui sont fournies ne sont pas biaisées, inexactes ou autrement altérées, de telle façon que les objectifs prévus au contrat quant aux performances souhaitées du système puissent raisonnablement être atteints, permettant ainsi de minimiser le risque de litiges devant les tribunaux découlant de comportements discriminatoires ou défaillants à d’autres égards du système d’intelligence artificielle. Non seulement de tels litiges pourraient-ils s’avérer onéreux, ils seraient de surcroît susceptibles d’entacher tant la réputation du fournisseur que celle du client utilisateur. LeCun, Y., Bengio, Y., & Hinton, G. (2015). Deep learning. Nature, 521(7553), 436-444. Datta, A., Sen, S., & Zick, Y. (2016, May). Algorithmic transparency via quantitative input influence: Theory and experiments with learning systems. In Security and Privacy (SP), 2016 IEEE Symposium on (pp. 598-617). IEEE; Datta, A., Tschantz, M. C., & Datta, A. (2015). Voir aussi: Automated experiments on ad privacy settings. Proceedings on Privacy Enhancing Technologies, 2015(1), 92-112. Reese, H. (2016). Top 10 AI failures of 2016. Le cas de Tay, le système de Microsoft, a été abondamment discuté dans les médias. Règlement (UE) 2016/679 du parlement européen et du conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (règlement général sur la protection des données), art. 22. Goodman, B., & Flaxman, S. (2016, June). EU regulations on algorithmic decision-making and a “right to explanation”. In ICML Workshop on Human Interpretability in Machine Learning (WHI 2016). Taylor, J., Yudkowsky, E., LaVictoire, P., & Critch, A. (2016). Alignment for advanced machine learning systems . Technical Report 20161, MIRI.

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  • Le refus d’un médecin d’effectuer un stage de perfectionnement constitue un motif suffisant pour qu’un établissement ne renouvelle pas son statut et ses privilèges - le TAQ confirme sa décision

    Le 29 mars 2017, le Tribunal administratif du Québec a rendu une décision en révision (la « décision TAQ2 »)1 de l’un de ses jugements (le « jugement TAQ1 »)2, dans lequel il avait confirmé la décision d’un établissement de santé de ne pas renouveler les privilèges d’un médecin qui refusait d’effectuer un stage de perfectionnement3. La demande en révision avait été introduite par le médecin au motif que le tribunal, dans le cadre du jugement TAQ1, aurait entièrement ignoré le fait qu’il souffre d’un handicap. À cet égard, le médecin prétendait que l’existence de son handicap avait été soulevée durant l’audience en se référant au terme « discrimination » utilisé dans le jugement TAQ1 : « [172] Il ne suffit pas d’établir une différence dans un traitement pour conclure à une forme de discrimination ou de distinction injustifiée. Il importe d’analyser la situation en fonction de la nature et du champ des activités médicales que le médecin devra exercer eu égard aux obligations reliées aux privilèges professionnels accordés. »4 Dans le cadre de la décision TAQ2, le tribunal, appelé à se demander si le jugement TAQ1 était entaché d’une erreur déterminante en raison du fait qu’il ne traitait pas de la question de la discrimination fondée sur le handicap physique et de l’obligation d’accommodement qui s’ensuit, a rejeté la requête du médecin, confirmant ainsi le jugement TAQ1. Se basant sur l’ensemble de la preuve, le tribunal, dans la décision TAQ2, a conclu que cet argument soulevant la discrimination fondée sur un handicap physique n’avait jamais été soulevé lors de la première audition, bien au contraire : « [36] TAQ2 retient que la preuve soumise à TAQ1 portant sur la condition physique de la requérante est à l’effet que sa condition ne la limitait pas dans les activités cliniques. La requérante n’a jamais évoqué devant TAQ1 ou devant les instances médicales qu’elle refusait de compléter le stage exigé en raison de ses limitations physiques. [37] Il ne suffit pas que le mot « discrimination » soit utilisé au paragraphe 172 de la décision pour conclure que la question de discrimination fondée sur le handicap physique de la requérante a été soulevée et plaidée. [38] Replacé dans son contexte, on comprend que le mot «discrimination» est utilisé en réponse à l’argument de la requérante voulant que le stage qui lui était imposé ne l’eût pas été à un autre médecin de la clinique de médecine génique eu égard à sa spécialité et aux exigences propres de l’établissement. [39] La présente formation ne peut permettre à la requérante d’introduire de nouveaux arguments au stade de la requête en révision. »5 Dans la décision TAQ2, le tribunal a donc conclu qu’il est normal que le jugement TAQ1 n’ait pas abordé le volet de la discrimination étant donné qu’il s’agissait d’un argument présenté au stade de la requête en révision qui ne l’avait pas été en première instance. En dernière analyse, la décision prise dans le jugement TAQ1 confirmant le nonrenouvellement de privilèges du médecin ayant refusé d’effectuer un stage était « suffisamment motivée, claire et logique »6. Balicki c. Centre hospitalier de l’Université de Montréal, 2017 QCTAQ 03466 (ci-après « TAQ2 »). Balicki c. Centre hospitalier de l’Université de Montréal, 2015 QCTAQ 08321 (ci-après « TAQ1 »). Thibeault, Charles Olivier, « Le refus d’un médecin d’effectuer un stage de perfectionnement constitue un motif suffisant pour qu’un établissement ne renouvelle pas son statut et ses privilèges », Lavery Santé, bulletin no 5, septembre 2015. TAQ1, préc., note 2, paragr. 172. TAQ2, préc., note 1, paragr. 36 à 39. Id., paragr. 42.

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  • Budget 2017 du Canada et intelligence artificielle : votre entreprise est-elle prête?

    Le Budget du 22 mars 2017 du Gouvernement du Canada, dans son « Plan pour l’innovation et les compétences » (http://www.budget.gc.ca/2017/docs/plan/budget-2017-fr.pdf) mentionne que le leadership démontré par le milieu universitaire et celui de la recherche au Canada dans le domaine de l’intelligence artificielle se traduira par une économie plus innovatrice et une croissance économique accrue. Le budget 2017 propose donc de fournir un financement renouvelé et accru de 35 millions de dollars sur cinq ans, à compter de 2017-2018, pour l’Institut canadien de recherches avancées (ICRA), qui jumelle les chercheurs canadiens à des réseaux de recherche en collaboration dirigés par d’éminents chercheurs canadiens et internationaux pour effectuer des travaux sur des sujets qui touchent notamment l’intelligence artificielle et l’apprentissage profond (deep learning). Ces mesures s’ajoutent à plusieurs mesures fiscales fédérales et provinciales intéressantes qui appuient déjà le secteur de l’intelligence artificielle. Au Canada et au Québec, le programme de recherche scientifique et développement expérimental (RS&DE) procure des avantages à deux volets : les dépenses de RS&DE sont déductibles du revenu aux fins de l’impôt et un crédit d’impôt à l’investissement (CII) pour la RS&DE est offert pour réduire l’impôt. Le solde du CII est remboursable dans certains cas. Au Québec, un crédit d’impôt remboursable est également disponible pour le développement des affaires électroniques lorsqu’une société exerce principalement ses activités dans les domaines de la conception de systèmes informatiques ou de l’édition de logiciels et qu’elles sont effectuées dans un établissement situé au Québec. Ce Budget 2017 vise donc à rehausser l’avantage concurrentiel et stratégique du Canada en matière d’intelligence artificielle, et par le fait même celui de Montréal, une ville qui jouit déjà d’une réputation internationale dans ce domaine. Il reconnaît d’entrée de jeu que l’intelligence artificielle, au-delà de toutes les questions d’éthique qui passionnent actuellement la communauté internationale, pourrait permettre de générer une croissance économique solide en améliorant la façon de produire des biens, d’offrir des services et de surmonter divers défis de société. Le Budget ajoute également que l’intelligence artificielle « offre des possibilités dans de nombreux secteurs, de l’agriculture aux services financiers, créant des occasions pour les entreprises de toutes tailles, que ce soit des entreprises technologiques en démarrage ou les plus importantes institutions financières du Canada. » Ce rayonnement du Canada sur la scène internationale passe invariablement par un appui gouvernemental aux programmes de recherche et à l’expertise de nos universités. Ce Budget est donc un pas dans la bonne direction pour faire en sorte que toutes les activités reliées à l’intelligence artificielle, de la R&D à la mise en marché en passant par la création et la distribution des produits et services, demeurent ici au Canada. Le budget 2017 attribue ainsi 125 millions de dollars au lancement d’une stratégie pancanadienne en matière d’intelligence artificielle pour la recherche et le talent afin de favoriser la collaboration entre les principaux centres canadiens d’expertise et renforcer le positionnement du Canada en tant que destination de calibre mondial pour les entreprises désirant investir dans l’intelligence artificielle et l’innovation. Laboratoire juridique Lavery sur l’intelligence artificielle (L3IA) Nous anticipons que d’ici quelques années, toutes les sociétés, entreprises et organisations, dans toutes les sphères d’activités et tous les secteurs, feront appel à certaines formes d’intelligence artificielle dans leurs activités courantes, qu’il s’agisse d’améliorer la productivité ou l’efficacité, d’assurer un meilleur contrôle de la qualité, de conquérir de nouveaux marchés et clients, de mettre en place de nouvelles stratégies marketing, d’améliorer les processus, l’automatisation et la commercialisation ou encore la rentabilité de l’exploitation. Pour cette raison, Lavery a mis sur pied le Laboratoire juridique Lavery sur l’intelligence artificielle (L3IA) qui analyse et suit les développements récents et anticipés dans le domaine de l’intelligence artificielle d’un point de vue juridique. Notre Laboratoire s’intéresse à tous les projets relatifs à l’intelligence artificielle (IA) et à leurs particularités juridiques, notamment quant aux diverses branches et applications de l’intelligence artificielle qui feront rapidement leur apparition dans les entreprises et les industries. Les développements de l’intelligence artificielle, à travers un large éventail de fonctionnalités et d’applications, auront également un impact certain sur plusieurs secteurs et pratiques du droit, de la propriété intellectuelle à la protection des renseignements personnels, en passant par la régie d’entreprise et tous les volets du droit des affaires. Dans nos prochaines publications, l’équipe de notre Laboratoire juridique Lavery sur l’intelligence artificielle (L3IA) analysera de façon plus spécifique certaines applications de l’intelligence artificielle dans différents secteurs.

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  • Les médias sociaux : quand le tribunal déclare la preuve irrecevable

    Les médias sociaux, tels que Facebook, sont des sources intarissables d’informations personnelles qui peuvent constituer des éléments de preuve dans le cadre de litige entre employeurs et employés. En matière de preuve, la règle générale veut que toute preuve pertinente soit recevable1. Par ailleurs, les tribunaux ont établi que le dépôt d’un extrait provenant d’une page Facebook est admissible, dans la mesure où ce dernier n’a subi aucun « sévère élagage » de manière à en altérer l’essence ou à empêcher la partie adverse de la contredire2. Cependant, les tribunaux se doivent d’écarter une telle preuve, même d’office, lorsque les deux critères suivants sont rencontrés3 : il y a atteinte aux droits et libertés fondamentaux4 et l’utilisation de la preuve est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice. Dans quels contextes les tribunaux spécialisés en droit du travail ont-ils décidé d’écarter la preuve recueillie sur une page Facebook ? Le profil social fictif En 2012, dans l’affaire Campeau c. Services alimentaires Delta Dailyfood Canada inc.5, la Commission des lésions professionnelles (la « CLP ») s’est prononcée sur l’admissibilité d’extraits d’une page Facebook privée à l’occasion de la contestation d’une employée de plusieurs décisions de la Commission de la santé et de la sécurité du travail (la « CSST ») relativement à une lésion professionnelle. Dans cette affaire, la CLP a refusé la production de ces extraits en preuve, puisque l’employeur n’avait pas de motifs sérieux pour douter de la probité de la travailleuse et avait eu accès à la page privée de celle-ci en se créant un profil social fictif, qui contenait des informations destinées à ce que cette dernière accepte sa fausse demande d’amitié. En effet, l’employeur avait créé un faux profil visant précisément à attirer l’attention de la travailleuse : travail auprès du Cirque du Soleil, études au sein de la même université et préférences artistiques similaires. La CLP a refusé de prendre en considération la preuve de l’employeur émanant des réseaux sociaux pour les raisons suivantes : L’utilisation d’un stratagème frauduleux par l’employeur pour avoir accès à la page Facebook constituait une atteinte illicite et sérieuse au droit à la vie privée de la travailleuse; et L’impossibilité d’obtenir ces informations légalement (profil privé non-accessible pour l’employeur), combinée à l’absence de doutes sérieux préalables sur l’honnêteté de la travailleuse justifiant l’employeur à agir de la sorte, constituaient une déconsidération de la justice. La CLP a conclu en outre que l’employeur avait commis une incursion sans retenue dans la vie privée de la travailleuse et qu’elle ne pouvait donner carte blanche à un tel espionnage. L’immixtion d’un tiers En 2016, dans l’affaire Maison St-Patrice inc. et Cusson6, le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») a déclaré irrecevable la preuve d’extraits provenant du profil Facebook d’une travailleuse, que tentait d’introduire l’employeur au dossier. La travailleuse détenait un compte Facebook restreint par des paramètres de protection de sa vie privée et exerçait un contrôle actif sur la visibilité de ses publications. Or, l’employeur avait réussi à obtenir des extraits de ce compte privé par le biais d’un tiers inconnu, possiblement un collègue et « ami Facebook » de la travailleuse, ce que le TAT a qualifié de subterfuge. La travailleuse a par ailleurs témoigné à l’effet que l’employeur n’en n’était pas à ses débuts dans de semblables incursions injustifiées dans la vie privée de ses employés, puisqu’ellemême avait déjà fait l’objet d’une demande de son employeur pour qu’elle divulgue le contenu du profil Facebook d’une collègue de travail auquel elle avait accès. Le TAT a conclu que l’employeur avait sérieusement porté atteinte à la vie privée de la travailleuse, sans intérêt réel ni finalité sérieuse, dans le but de possiblement découvrir un éventuel manque d’honnêteté. Pour pouvoir agir de la sorte, l’employeur aurait dû justifier sa conduite attentatoire à la vie privée de la travailleuse par des motifs rationnels, sérieux et nécessaires, ce qu’il n’avait pas fait. De plus, l’employeur ne pouvait user de subterfuges pour obtenir des informations situées sur le profil social privé de la travailleuse. La preuve illégalement obtenue déconsidérait donc l’administration de la justice et elle ne pouvait être acceptée par le tribunal. Conclusion Bien qu’il puisse parfois apparaître judicieux pour un employeur de vérifier les publications faites par ses employés sur les réseaux sociaux, certaines des informations obtenues pourraient ne pas être admissibles en preuve devant un tribunal. Comme pour la question de la filature, les employeurs devraient s’assurer, avant de poser des gestes pouvant porter atteinte à la vie privée de leurs employés, d’avoir recueilli des motifs sérieux les amenant à douter de la sincérité et de l’honnêteté de ceux-ci et éviter d’effectuer des vérifications systématiques ou aléatoires. De plus, la création de profils fictifs, l’immixtion d’une tierce personne et l’utilisation d’autres ruses ou stratagèmes pour obtenir de l’information confidentielle, sans motifs suffisants, peuvent être des gestes forts mal perçus par les tribunaux, les amenant à ne pas tenir compte de la preuve ainsi recueillie. Code civil du Québec, c. CCQ-1991, art. 2857, ci-après « C.c.Q. ». Voir notamment à ce sujet Landry et Provigo Québec Inc. (Maxi & Cie), 2011 QCCLP 1802, par. 44-48. C.c.Q., art. 2858 ; Loi sur la justice administrative, c. J-3, art. 11. Le droit ainsi lésé est plus souvent qu’autrement le droit à la vie privée : Charte canadienne des droits et libertés, partie I de la Loi constitutionnelle de 1982 [annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada, 1982, c. 11 (R-U)], art. 7, 8 et 24 ; Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12, art. 5 et 9.1. 2012 QCCLP 7666. 2016 QCTAT 482.

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  • Cours de secourisme exigé par le ministère de la Famille : l’employeur est-il tenu de payer le temps de formation?

    Le Règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance1 (le « Règlement ») prévoit l’obligation pour tout titulaire de permis de s’assurer que chaque membre de son personnel de garde détient un certificat de secourisme datant d’au plus trois ans, lequel doit avoir été obtenu après la réussite d’un cours adapté à la petite enfance d’une durée minimale de huit heures. À la suite de la modification du Règlement le 1er avril 20162, un volet supplémentaire a été ajouté à cette obligation de formation. Il porte sur la gestion des réactions allergiques graves : « 20. Le titulaire d’un permis doit s’assurer que chaque membre de son personnel de garde est titulaire d’un certificat, datant d’au plus 3 ans, attestant la réussite d’un cours de secourisme adapté à la petite enfance d’une durée minimale de 8 heures comprenant un volet sur la gestion de réactions allergiques sévères ou d’un cours d’appoint d’une durée minimale de 6 heures visant la mise à jour des connaissances acquises dans le cadre du cours de secourisme adapté à la petite enfance. » Cette obligation, imposée au titulaire d’un permis, est assortie d’une pénalité administrative et pénale en cas de contravention3. Récemment, dans l’affaire Syndicat québécois des employés et employées de service, section locale 298 et CPE Les Petits Semeurs4, l’arbitre André Sylvestre a maintenu la décision d’un Centre de la petite enfance (« CPE ») de ne pas rémunérer les heures de formation devant être complétées en vertu de cet article du Règlement. Par le fait même, il a abordé la portée de l’obligation des CPE en vertu de l’article 57 (4) de la Loi sur les normes du travail5 (« LNT »), lequel se lit comme suit : « 57. Un salarié est réputé au travail dans les cas suivants : (…) 4° durant toute période d’essai ou de formation exigée par l’employeur. » Trame factuelle L’employeur a pris l’habitude de transmettre une note aux éducatrices à son emploi, laquelle leur rappelle, deux mois avant l’expiration de leur carte de secouriste, l’exigence de suivre un cours de rafraîchissement de six heures suivant l’article 20 du Règlement. Parallèlement, les termes mêmes de la convention collective imposent à chaque membre du personnel de garde l’obligation d’être muni d’une attestation de formation en premiers soins. À la note transmise est par ailleurs jointe une liste des écoles de la région où la formation est donnée. De plus, pour certaines éducatrices, l’employeur remet un avis selon lequel à défaut de renouveler leur carte de secouriste, elles se verront suspendues sans solde jusqu’au renouvellement de cette dernière. La convention collective et la position des parties La convention collective énonce, à son article 27.04, que l’employeur rembourse les frais d’inscription au cours de premiers soins, mais non le salaire afférent aux heures consacrées à le suivre. L’article 27.05 prévoit, quant à lui, que « lors d’un perfectionnement pendant le jour autorisé par l’employeur, la personne salariée est réputée être au travail, donc rémunérée ». Par son grief, le syndicat conteste la décision de l’employeur de ne pas reconnaître les salariées « réputées être au travail » lorsque celles-ci suivent leur cours de premiers soins, formation jugée essentielle pour exercer leur tâche et rendue nécessaire par la nature de leur emploi. À ce titre, il invoque l’article 57 (4) de la LNT ainsi que l’article 27.05 de la convention collective. De son côté, l’employeur prétend que le libellé de l’article 27.05 de la convention collective ne donne pas ouverture au droit réclamé par le grief et que l’article 57 (4) de la LNT ne peut trouver application. Au soutien de ses prétentions, il invoque qu’il n’exige pas lui-même la formation de secouriste, mais qu’elle est plutôt imposée par le ministère de la Famille. La décision de l’arbitre D’une part, l’arbitre conclut que les cours de secourisme ne répondent pas aux critères prévus à l’article 27.05 de la convention collective. En effet, selon l’arbitre, ces cours ne sont pas ponctuels, mais bien périodiques puisqu’ils doivent être renouvelés tous les trois ans. De plus, l’employeur n’autorise pas ces cours; il n’a pas à le faire étant donné qu’il s’agit d’une obligation légale et se limite plutôt à rappeler aux employées de renouveler leur formation avant la date d’échéance. En outre, la clause 27.04 de la convention collective n’impose que le paiement des frais d’inscription au cours de premiers soins. Or, si les parties avaient eu l’intention de prévoir le versement du salaire pour les heures consacrées à suivre ce cours, elles l’auraient prévu, ce qu’elles n’ont pas fait. D’autre part, quant à l’application de l’article 57 (4) de la LNT, l’arbitre retient la prétention de l’employeur, à savoir que « l’exigence professionnelle imposée par un texte législatif ne constitue pas une formation exigée par un employeur » au sens de cet article. L’arbitre conclut ainsi que la réclamation au grief ne saurait être retenue, l’exigence imposée à l’article 20 du Règlement provenant du ministère de la Famille et non de l’employeur. En effet, ce dernier se limite à transmettre des lettres de rappel aux membres de son personnel. Conclusion À la lumière de cette décision, et sous réserves de dispositions plus avantageuses du contrat de travail ou de la convention collective, l’employeur peut être en droit de refuser de reconnaître que ses éducatrices sont « réputées être au travail » lorsque celles-ci suivent un cours de premiers soins exigé par le ministère de la Famille. Toutefois, cette conclusion pourrait différer si les faits démontraient que la formation constitue bel et bien une exigence de l’employeur, notamment si aucun choix n’est laissé à l’employé. En effet, dans la décision Syndicat des travailleuses en CPE - région Laurentides (CSN) et CPE Le petit équipage6, où la clause pertinente de la convention collective est différente, l’arbitre André G. Lavoie a déterminé que la formation est effectivement une exigence de l’employeur, comme ce dernier voit à inscrire lui-même ses salariées à un cours de secourisme et qu’il en impose le lieu et la date. Dans tous les cas, une étude minutieuse des circonstances et des obligations prévues à la convention collective ou au contrat de travail devrait être réalisée afin de déterminer si l’employeur peut effectivement être dispensé de rémunérer le temps associé à une formation exigée par le ministère de la Famille. RLRQ, c. S-4.1.1, r. 2. Pour de plus amples renseignements concernant les modifications législatives apportées au Règlement, nous vous invitons à consulter le bulletin Le Droit de savoir, « Modification éventuelle au règlement sur les services de garde éducatifs à l’enfance », novembre 2015, par Me Myriam Lavallée. Note 1, art. 123.1 et 124. D.T.E. 2016T-333 (T.A.). RLRQ, c. N-1.1. D.T.E. 2015T-32 (T.A.).

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  • Cigarettes à la bouche et compas dans l’œil : élargissement imminent de l’interdiction de fumer dans un rayon de neuf mètres

    Le 26 novembre 2016, de nouvelles dispositions de la Loi concernant la lutte contre le tabagisme1 (la « Loi ») entreront en vigueur. L’une d’elles a pour effet d’élargir considérablement la portée de la règle qui interdit déjà de fumer à l’intérieur d’un rayon de neuf mètres de toute porte communiquant avec les lieux fermés énumérés à la loi. Cet élargissement se fait de deux manières. Nouveaux endroits où il est interdit de fumer à l’intérieur d’un rayon de neuf mètres Non seulement les fumeurs devront-ils se tenir à neuf mètres de toute porte, mais ils devront également s’assurer d’être à au moins neuf mètres de toute fenêtre qui s’ouvre et de prises d’air communiquant avec un lieu fermé où il est interdit de fumer2. Élargissement des lieux où il est interdit de fumer dans un rayon de neuf mètres Il est présentement interdit de fumer dans un rayon de neuf mètres de toute porte communiquant avec l’un des lieux fermés suivants3 : les installations maintenues par un établissement de santé et de services sociaux et les locaux où sont offerts les services d’une ressource intermédiaire; les installations d’un centre de la petite enfance ou d’une garderie; les lieux fermés où se déroulent des activités communautaires ou de loisirs destinées aux mineurs4. À compter du 26 novembre 2016, il sera également interdit de fumer dans un rayon de neuf mètres de toute porte, de toute fenêtre qui s’ouvre et de prises d’air communiquant avec les lieux fermés suivants5 : les installations maintenues par un établissement de santé et de services sociaux et les locaux où sont offerts les services d’une ressource intermédiaire; les locaux où les bâtiments mis à la disposition d’un établissement d’enseignement; les installations d’un centre de la petite enfance ou d’une garderie; les lieux fermés où se déroulent des activités sportives ou de loisirs, judiciaires, culturelles ou artistiques, colloques, congrès ou autres activités semblables; les lieux fermés où se déroulent des activités communautaires ou de loisirs destinées aux mineurs; les lieux fermés où se déroulent des activités où seules des personnes invitées ou autorisées expressément ou implicitement par l’hôte peuvent être présentes; les lieux fermés utilisés par une personne morale sans but lucratif ou par une association, un cercle ou un club, constitué ou non en personne morale, et auxquels seuls les membres et leurs invités ont accès; les lieux fermés où l’on offre des services de prévention, d’aide et de soutien aux personnes en détresse ou démunies, y compris des services d’hébergement temporaire; les établissements d’hébergement touristique et les bâtiments d’une pourvoirie; les lieux fermés qui sont aménagés pour offrir habituellement au public, moyennant rémunération, des repas pour consommation sur place; les établissements où est exploité un permis de brasserie, de taverne ou de bar; les salles de bingo; les milieux de travail; les locaux qui sont utilisés pour la détention de personnes; tous les autres lieux fermés qui accueillent le public6. Commentaires Il s’agit donc d’un élargissement considérable de la portée de l’interdiction de fumer dans un rayon de neuf mètres des lieux énumérés à la Loi. Le fait qu’à compter du 26 novembre 2016, il sera interdit de fumer dans un rayon de neuf mètres de toute porte, de toute fenêtre qui s’ouvre et de prises d’air communiquant avec un milieu de travail est en soi un changement significatif non seulement pour les fumeurs eux-mêmes, mais aussi pour tout employeur québécois. Rappelons que la Loi prévoit également, pour l’exploitant de tout lieu énuméré précédemment : l’obligation d’indiquer les endroits où il est interdit de fumer au moyen d’affiches installées à la vue des personnes qui fréquentent ces lieux7; l’interdiction de tolérer qu’une personne fume dans un endroit où il est interdit de le faire8. N’oublions pas qu’en novembre 2015, le législateur a renforcé la Loi en accroissant la responsabilité des administrateurs et dirigeants des sociétés qui y sont assujettis, en plus de hausser de manière significative le montant des amendes prévues et de faciliter la preuve de la poursuite en cas d’infraction9. En plus de faire preuve de vigilance, les entreprises devraient s’assurer de mettre en place une politique sur la consommation des produits du tabac10 et d’en informer leurs employés, clients, visiteurs et fournisseurs. RLRQ, c. L-6.2. Loi visant à renforcer la lutte contre le tabagisme, projet de loi n°44 (sanctionné le 26 novembre 2015), 1re sess., 41e légis., art. 6 et 76. À l’exception des cas où les activités énumérées se tiennent à l’intérieur d’une demeure. Loi concernant la lutte contre le tabagisme, préc., note 1, art. 2 et 2.2. À l’exception des cas où les activités énumérées se tiennent à l’intérieur d’une demeure. Projet de loi n°44, préc., note 2, art. 6. Art. 10 de la Loi. Art. 11 de la Loi. À ce sujet, nous vous référons à notre bulletin Droit de savoir intitulé « Lutte contre le tabagisme et les cigarettes électroniques : de nouveaux enjeux pour les entreprises » (mars 2016), en ligne sous « Publications ». Une telle politique devrait également viser la marijuana médicale, de même que toute autre substance qui se fume.

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  • Maintien de l’équité salariale : La Cour d’appel du Québec tranche

    Le 12 octobre dernier, la Cour d’appel du Québec a rendu une importante décision en matière d’équité salariale1, confirmant la décision rendue par l’honorable Édouard Martin de la Cour supérieure le 22 janvier 2014 et invalidant les articles 76.3 et 76.5 de la Loi sur l’équité salariale2 (ci-après « la LES ») portant sur le maintien de l’équité salariale et le paiement des ajustements salariaux. De fait, depuis 2009, la LES exige des employeurs qu’ils révisent leur programme d’équité salariale à tous les cinq ans. Toutefois, la LES ne prévoit pas de paiements rétroactifs si des ajustements salariaux seraient autrement exigibles à la suite d’une telle révision. Par conséquent, les employeurs ne compensent pas l’écart salarial qu’auraient pu subir les catégories d’emploi à prédominance féminine au cours des cinq années précédant le maintien. De plus, l’affichage des résultats de la révision n’inclut pas les informations nécessaires aux employés afin que ces derniers puissent faire valoir leurs droits. La Cour d’appel a déclaré que ces modalités de la LES sont discriminatoires au sens de la Charte canadienne des droits et libertés et de la Charte des droits et libertés de la personne, en ce qu’elles permettent que l’inégalité dont auraient été victimes les femmes en milieu de travail antérieurement à l’exercice du maintien ne fasse l’objet d’aucune compensation rétroactive. En effet, selon la Cour d’appel, la LES dans sa forme actuelle permet qu’une salariée soit victime de discrimination quant à son salaire pour une durée pouvant aller jusqu’à 5 ans. En vertu de ce jugement, le Gouvernement du Québec doit procéder à des modifications législatives d’ici la prochaine année, période durant laquelle les dispositions actuelles continuent de s’appliquer. À défaut de respecter cette échéance, les articles 76.3 et 76.5 de la LES deviendront inopérants. Le Gouvernement du Québec peut porter en appel cette décision devant la Cour suprême du Canada. Il dispose d’un délai de 60 jours pour le faire. Il sera sans doute important de suivre ce dossier avec attention. Québec (Procureure générale) c. Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux, 2016 QCCA 1659. RLRQ, c. E-12.001.

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  • Candidat bilingue recherché : la Cour d’appel clarifie la portée de cette exigence en matière d’emploi

    Le 18 janvier dernier, Lavery publiait un bulletin Droit de savoir intitulé « L’exigence de l’anglais au travail : une tour de Babel », qui traitait d’une controverse jurisprudentielle entourant l’exigence de l’anglais au travail. Les auteurs formulaient alors le souhait que la Cour d’appel du Québec clarifie la question, ce qu’elle a tout récemment fait. Le présent bulletin se veut un aperçu de l’éclairage apporté par la Cour d’appel. C’est donc le 3 octobre 2016 que la Cour d’appel du Québec a rendu un jugement important concernant les problématiques liées à l’exigence de la connaissance de l’anglais au travail1. Elle clarifie notamment la portée de l’article 46 de la Charte de la langue française2 (la « Charte »), qui prévoit l’interdiction pour un employeur « d’exiger pour l’accès à un emploi ou à un poste la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que la langue officielle [le français], à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance ». Le contexte Les faits de cette affaire remontent à 2009. Au mois de février de cette même année, la Ville de Gatineau affichait un poste de commis aux finances pour la Division des revenus au Service des finances. L’une des exigences normales prévues à cet affichage était la capacité de communiquer en anglais. L’énumération des tâches assurées par la Division des revenus comprend la facturation, la perception et le recouvrement des montants dus à la Ville. Par ailleurs, cette dernière offre un service de soutien aux contribuables par voie téléphonique, électronique ou en personne afin de répondre à leurs interrogations. Dans ce contexte, l’interaction entre le personnel et les citoyens se déroule en français. Or, les commis communiquent en anglais lorsque la clientèle en fait la demande. Le même raisonnement s’applique à la facturation. En effet, le compte de taxes et toute facture émise le sont uniquement en français. Cependant, sur demande du contribuable, la Ville lui envoie une version anglaise. Historique des procédures À la suite de cet affichage, le Syndicat des cols blancs de Gatineau inc. (le « Syndicat ») a déposé un grief alléguant que « l’exigence de pouvoir communiquer en anglais pour l’obtention du poste visé par l’affichage […] est abusif (sic), arbitraire, discriminatoire […] et contraire aux articles 45 et 46 de la Charte de la langue française. » Le 15 mai 2013, l’arbitre René Turcotte a rendu une décision sur le grief3. Dans sa sentence, l’arbitre a conclu que l’exigence par la Ville de la maîtrise d’une autre langue que le français constitue une violation de l’article 46 de la Charte. Il a retenu l’interprétation selon laquelle seules les situations suivantes permettent à un employeur d’exiger la connaissance de l’anglais : « tous les cas où la maîtrise d’une langue autre que le français est partie intégrante de l’essence même du poste où on l’exige, par exemple, un poste de traducteur »; « lorsque cet élément est imposé par une loi d’ordre publique (sic), par exemple l’article 15 de la Loi sur les services de santé et services sociaux »; « lorsque la non-maîtrise d’une langue autre que le français par le détenteur du poste mettrait en péril le droit fondamental garanti par l’article 1 de la Charte des droits et libertés de la personne qui stipule que “Tout être humain a droit à la vie, ainsi qu’à la sûreté, à l’intégrité et à la liberté de sa personne.” 4» Selon l’arbitre, la Ville n’a pas démontré, eu égard à ces critères, que l’accomplissement des tâches reliées au poste de commis aux finances nécessitait la connaissance de l’anglais. Il a donc accueilli le grief. Le 11 juin 2013, la Ville de Gatineau a demandé la révision judiciaire de cette sentence arbitrale. La Cour supérieure du Québec n’a cependant pas retenu les arguments de la Ville et a rejeté sa requête au motif que la sentence faisait partie des issues possibles et acceptables5. Le 14 septembre 2015, la Cour d’appel a accepté d’entendre la cause6. La décision de la Cour d’appel Le 3 octobre 2016, la Cour d’appel a tranché en faveur des arguments de la Ville de Gatineau, concluant que la sentence arbitrale est déraisonnable et « se situe, et de façon marquée, hors du champ que délimitent les décisions en application de l’article 46 CLF : elle est excentrique.7 » Dans un premier temps, la Cour traite de la portée de l’article 46 de la Charte, rappelant que cette disposition prévoit qu’un employeur ne peut exiger, pour l’accès à un poste, la connaissance d’une langue autre que le français, « à moins que l’accomplissement de la tâche ne nécessite une telle connaissance. » En outre, le critère de nécessité réfère à une idée plus contraignante que la simple notion d’utilité. La Cour a reconnu qu’une conclusion relative à la nécessité de la connaissance d’une autre langue repose essentiellement sur un état de fait et que le fardeau de preuve appartient à l’employeur. La Cour examine ensuite la jurisprudence et la doctrine québécoise traitant de la question en litige, faisant notamment référence à la décision de l’arbitre Jean-Guy Ménard dans l’affaire Syndicat des fonctionnaires municipaux de Québec (FISA) et Ville de Québec8 (l’affaire « Ville de Québec ») qui présentait plusieurs points similaires au dossier de la Ville de Gatineau. En effet, dans l’affaire Ville de Québec, l’arbitre Ménard a adopté une approche beaucoup plus flexible en ce qui concerne le critère de nécessité, entraînant ainsi le rejet du grief. Selon ce dernier, il suffit de déterminer « si l’Employeur a démontré de manière prépondérante qu’une « bonne connaissance de la langue anglaise parlée et écrite » est de nature à permettre l’accomplissement adéquat des postes […] visés ou encore si l’accomplissement de ces tâches exigeait cette connaissance9 ». C’est à la lumière de la sentence rendue dans l’affaire Ville de Québec que la Cour a analysé la décision de l’arbitre Turcotte dans l’affaire Ville de Gatineau. Reprenant « les trois propositions sur lesquelles repose la théorie interprétative qu’il avance et qu’il qualifie de téléologique10 » et évaluant son premier postulat11, la Cour a conclu que l’interprétation favorisée par le décideur allait à l’encontre de l’intention du législateur, en ce qu’elle favoriserait l’application d’un critère de « nécessité absolue »12. À ce sujet, la Cour mentionne que : « [33] […] le législateur s’attaquait à autre chose : il voulait faciliter la résolution, preuve et débats à l’appui, de difficultés réelles et concrètes, que l’on pourrait qualifier, elles, de cas de « nécessité relative ». On peut supposer, par exemple, que bien des guides touristiques, ou des maîtres d’hôtel, ou des garçons de table, ou des préposées à la réception d’un hôtel, ou des chauffeurs de limousine, ou des téléphonistes en centre d’appel, ou des agents de relations publiques, ou des porteparole attitrés de quelqu’un ou de quelque chose, peuvent exercer leur métier sans connaissance linguistique autre que celle de la langue officielle. Mais, suivant les circonstances, qui encore une fois sont cruciales dans cet examen, il peut être nécessaire d’embaucher un ou une guide touristique qui, connaissant une langue autre que la langue officielle, pourra desservir une clientèle qui s’exprime dans cette même langue. Cela vaut pour tous les exemples que je viens de donner ainsi que pour bien d’autres cas analogues. Peuvent alors se poser, entre autres, des questions relatives aux lieux d’exercice, à la composition de la clientèle, à la fréquence des contacts, au niveau souhaitable de connaissance, à l’importance du service offert (selon la perception de l’usager, considérée objectivement), à l’organisation du travail et aux accommodements réciproques – toutes à la base des questions de fait. Voilà ce que visait le législateur. Et la viabilité économique d’un tel emploi ou d’un tel poste, voire sa survivance même, peuvent dépendre de telles considérations. » Subséquemment, la Cour a étudié les deuxième et troisième postulats de l’arbitre Turcotte13, pour conclure que son interprétation de l’article 46 de la Charte était beaucoup trop restrictive. En effet, avaliser un tel raisonnement aurait pour effet de rendre illusoire une quelconque preuve de nécessité de la connaissance d’une autre langue qui pourrait être administrée par un employeur. La Cour d’appel a donc accueilli l’appel et autorisé le Syndicat à présenter le grief devant un autre arbitre. Commentaires Cette décision de la Cour d’appel clarifie l’état du droit en ce qui concerne l’exigence de la connaissance de l’anglais pour l’accès à l’emploi. Par ailleurs, la Cour rappelle que toute décision d’un employeur en application de l’article 46 de la Charte doit « reposer sur une compréhension fine, et bien documentée, des contraintes réelles du service.14 » En pratique, l’employeur prudent et diligent devra bien documenter les raisons pour lesquelles il exige, pour l’accès à un poste, la connaissance d’une langue autre que le français. Par exemple, l’employeur qui estime que la composition de sa clientèle, majoritairement anglophone, justifie l’embauche d’un employé qui parle anglais, aurait notamment intérêt à documenter la fréquence des contacts de cet employé avec la clientèle anglophone ainsi que le niveau souhaitable de connaissance de l’anglais. En date de la rédaction de cet article, le Syndicat n’a pas demandé l’autorisation de se pourvoir à l’encontre de ce jugement devant la Cour suprême du Canada. Lavery suivra avec intérêt l’évolution du droit sur cette question et vous informera de toute nouveauté s’y rapportant. Gatineau (Ville de) c. Syndicat des cols blancs de Gatineau inc., 2016 QCCA 1596 (affaire « Ville de Gatineau »). RLRQ c. C-11. Syndicat des cols blancs de Gatineau inc. et Gatineau (Ville de) (grief syndical), (TA, 2013- 05-15), SOQUIJ AZ-51206332. Id., paragr. 29. Gatineau (Ville de) c. Syndicat des cols blancs de Gatineau inc., 2015 QCCS 3066. Gatineau (Ville de) c. Syndicat des cols blancs de Gatineau inc., 2015 QCCA 1485. Supra note 1, paragr. 41. D.T.E. 2013T-818 (T.A.) (requête en révision judiciaire rejetée, 2014 QCCS 2293; requête pour permission d’appeler rejetée, 2014 QCCA 1987). Pour un résumé détaillé de cette décision, consulter notre bulletin Droit de savoir du 18 janvier 2016. Supra note 8, paragr. 36. Supra note 1, paragr. 31. Soit, celui selon lequel le critère de nécessité est rempli dans « tous les cas où la maîtrise d’une langue autre que le français est partie intégrante de l’essence même du poste où on l’exige, par exemple, un poste de traducteur ». Supra note 1, paragr. 33. Le deuxième postulat étant celui selon lequel le critère de nécessité est rempli « lorsque cet élément est imposé par une loi d’ordre publique (sic), par exemple l’article 15 de la Loi sur les services de santé et services sociaux » et le troisième étant celui selon lequel le critère de nécessité est rempli « lorsque la non-maîtrise d’une langue autre que le français par le détenteur du poste mettrait en péril le droit fondamental garanti par l’article 1 de la Charte des droits et libertés de la personne qui stipule que “Tout être humain a droit à la vie, ainsi qu’à la sûreté, à l’intégrité et à la liberté de sa personne.” » Supra note 1, paragr. 25.

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  • La filature d’un employé par l’employeur : critères et application à l’ère des médias sociaux1

    Plusieurs raisons peuvent amener un employeur à entreprendre la filature d’un employé, à faire suivre l’individu à son insu et à observer ses activités. Des rumeurs selon lesquelles un employé absent pour des raisons de santé se livrerait à des activités incompatibles avec son état présumé, la présence d’un diagnostic douteux ou encore des évaluations médicales contradictoires pourraient éveiller les soupçons. La filature permet donc à l’employeur de s’assurer que l’absence d’un employé visé est légitime. Or, puisque telle mesure est, à première vue, une atteinte à la vie privée, elle ne sera légale que si elle respecte des paramètres législatifs et jurisprudentiels précis. La vie privée et les spécificités du contexte de l’emploi La Charte des droits et libertés de la personne2 et le Code civil du Québec3 dressent le cadre juridique qui permet d’évaluer la légalité de la décision de l’employeur de procéder à la surveillance d’un employé. Une telle décision met généralement en jeu la notion de vie privée et ses multiples facettes : le droit au secret, à l’anonymat et à l’intimité4. Ce droit n’est toutefois pas absolu et peut être restreint dans certaines circonstances5. De l’autre côté, le contexte de l’emploi implique des considérations particulières. En effet, il existe un lien de subordination juridique de l’employé à l’égard de son employeur. Celui-ci a comme corollaire le droit de direction de l’employeur6, qui pourrait justifier, dans une certaine mesure, la surveillance et le contrôle du travail des employés. Ainsi, dans certains cas, les intérêts de l’employeur pourraient l’emporter sur le droit à la vie privée de l’employé. Les tribunaux devront donc fréquemment pondérer ces deux types d’intérêts. Les choses à faire et à ne pas faire en matière de filature C’est dans l’affaire Bridgestone7 que la Cour d’appel établit les critères d’admissibilité de la preuve obtenue par filature. Dans cette affaire, l’employeur a congédié un employé s’étant absenté pour des raisons de santé après avoir obtenu des renseignements au moyen d’une filature. La Cour est d’avis qu’à première vue, la filature est une atteinte à la vie privée. De plus, ce droit n’est pas limité aux lieux privés, puisqu’il suit la personne et non le lieu8. Or, elle rappelle que ce droit n’est pas absolu et peut être restreint. Ainsi, la surveillance en dehors des lieux de travail sera conforme à l’article 9.1 de la Charte québécoise et pourra être admise si elle est justifiée par des motifs rationnels et conduite par des moyens raisonnables. Les motifs L’employeur ne peut procéder à une surveillance par filature sur la base de simples doutes9. Des soupçons vagues, des rumeurs ou les perceptions de l’employeur10 seront insuffisants. L’employeur doit avoir de sérieux motifs de remettre en question l’honnêteté du comportement de l’employé : il doit exister un lien entre la mesure prise par l’employeur et les exigences du bon fonctionnement de l’entreprise; la décision de procéder à la filature ne peut être une décision purement arbitraire et appliquée au hasard; les motifs raisonnables doivent exister avant que la décision de procéder à une filature ne soit prise. Ainsi, les motifs ne pourront se justifier par le résultat de l’enquête11. Les moyens En ce qui a trait aux méthodes choisies par l’employeur, il faut que la filature soit nécessaire pour vérifier les agissements de l’employé12. De plus, elle ne doit pas être abusive ni porter atteinte à la dignité de l’employé. Finalement, la surveillance ou la filature doit être conduite de la manière la moins intrusive possible. Dans Bridgestone, la Cour a jugé que la filature remplissait ce critère puisque l’employé avait été filmé pendant trois jours seulement et ce, dans des lieux publics ou aux alentours de sa résidence. L’application aux faits Dans la récente décision Groupe Hexagone et Fortier13, le Tribunal administratif du travail s’est penché sur l’admissibilité en preuve d’une filature effectuée par l’employeur. Dans cette affaire, une vidéo publiée sur les réseaux sociaux semblait montrer qu’un employé en arrêt de travail n’était aucunement souffrant. Bien que l’employé n’ait pas contesté le dépôt en preuve de la vidéo, il contestait le bien-fondé de la filature effectuée par l’employeur par la suite. Après avoir admis l’authenticité de la preuve, le tribunal s’est penché sur les motifs et les moyens pris par l’employeur pour effectuer la surveillance de l’employé. Il rappelle tout d’abord que seules des incohérences ou des contradictions d’ordre médical ou factuel sérieuses et mettant en doute l’honnêteté du travailleur pourraient justifier une filature en dehors du milieu de travail14. En l’espèce, l’absence de témoin de l’accident de travail subi par l’employé ainsi que le caractère « nébuleux » du rapport médical n’étaient pas, à eux seuls, des motifs rationnels ou suffisants pour lancer une procédure de filature15. Cependant, le tribunal était d’avis qu’il existait des contradictions ou des incohérences suffisamment importantes entre le contenu de la vidéo et les prétentions du travailleur quant à sa capacité à travailler. Cela ouvrait ainsi la porte à des questionnements légitimes de la part de l’employeur. Il s’agissait donc d’un motif rationnel pour mettre en place la filature. Quant aux moyens pris pour effectuer la filature, le tribunal rappelle que la filature est un moyen de dernier recours; il faut donc évaluer si d’autres moyens ont été pris ou pouvaient être pris pour atteindre le but recherché16. En l’espèce, l’employeur avait pris de telles mesures. Cependant, le résultat mitigé des examens et suivis médicaux, conjugué à l’arrêt de travail complet du travailleur et au contenu de la vidéo, rendaient la filature nécessaire. Ainsi, l’atteinte à la vie privée du travailleur était justifiée par des motifs rationnels, et la filature a été menée par des moyens raisonnables. Il n’y avait pas, selon le tribunal, de moyen moins intrusif que la surveillance pour s’assurer de l’honnêteté du travailleur17, d’autant plus que celle-ci a été faite dans des lieux accessibles. En effet, bien que le travailleur ait soumis que le stationnement et la cour de l’immeuble où il habitait étaient des endroits privés, le tribunal a conclu que ceux-ci, communs à plusieurs personnes, ne revêtaient pas le caractère privé que souhaitait leur donner le travailleur18. Les conséquences de l’illégalité de la filature Les éléments de preuve obtenus dans des conditions portant atteinte aux droits et libertés fondamentaux et dont l’utilisation est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice devront être rejetés19. Cependant, les éléments de preuve obtenus grâce à une filature qui ne respecterait pas les paramètres susmentionnés peuvent malgré tout être reçus si leur utilisation n’est pas susceptible de déconsidérer l’administration de la justice20. Tel serait, par exemple, le cas d’une filature qui, bien que non justifiée, aura été faite de manière à minimiser l’impact sur la vie privée de l’individu visé21. Les décideurs auront donc à franchir deux étapes : ils doivent d’abord se demander si : la preuve a été obtenue d’une manière qui contrevient aux droits et libertés fondamentaux et ensuite, si l’utilisation de la preuve est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice22. Ces étapes sont tout aussi pertinentes dans le cadre de l’obtention de renseignements via les réseaux sociaux23. Dans l’affaire Hexagone, la vidéo en question se trouvait sur le profil Facebook public de l’employé. Ce cas se distingue de ceux où le contenu des profils Facebook est privé. Dès lors, les critères énoncés dans l’arrêt Bridgestone seront pertinents lorsque l’employeur décide de vérifier le comportement de l’employé absent pour des raisons de santé par la surveillance de son profil Facebook24. Conclusion En conclusion, il est important pour tout employeur, avant de procéder à une filature, de bien cerner les circonstances entourant l’absence de l’employé et de comprendre les risques inhérents à la filature. Si les critères élaborés par la loi et la jurisprudence ne sont pas respectés, la preuve découlant de la filature pourrait être déclarée irrecevable par un tribunal. Dans le présent texte, le masculin est utilisé dans le seul but d’alléger le texte. RLRQ c C-12, art. 5 et 9.1 [Charte québécoise]. RLRQ c C-1991, art. 3, 35, 36 et 2858 [C.c.Q]. Syndicat des travailleuses et travailleurs de Bridgestone Firestone de Joliette (CSN) c. Trudeau [1999] RJQ 2229 [Bridgestone], à la p 38. L’article 9.1 de la Charte québécoise prévoit que « [l]es libertés et droits fondamentaux s’exercent dans le respect des valeurs démocratiques, de l’ordre public et du bien-être général des citoyens du Québec. La loi peut, à cet égard, en fixer la portée et en aménager l’exercice. » C.c.Q., art. 2085. Bridgestone. Ibid., à la p 38. Ibid, au para 30. Kaizra et Gardium Sécurité, 2016 QCTAT 1898 [Kaizra], au para 61. Ibid, au para 60. Bridgestone, à la p 45. Groupe Hexagone et Fortier, 2016 QCTAT 4128 [Hexagone]. Ibid, au para 78. Ibid, aux paras 79 et 81. Ibid, au para 87. Ibid, aux paras 87 à 90. Ibid, aux paras 92 et 93. Loi sur la justice administrative, RLRQ, c. J-3, art. 11 [L.j.a]; art. 2858 C.c.Q. Lessard et Meubles Canadel inc., C.L.P. 187899-04-0207, 2 décembre 2003, (décision accueillant la requête en révision) [Lessard]. Voir, entre autres, l’affaire Kaizra, où bien que le juge était d’avis qu’il existait d’autres moyens de vérifier l’état de santé de l’employé, le fait que la filature se soit déroulée dans des lieux publics ou aux alentours de la résidence de l’employé ainsi que les admissions de ce dernier selon lesquelles il s’était livré à des activités peu compatibles avec son état de santé, minimisait la gravité de l’atteinte à la vie privée et fut admise en preuve. Voir Lessard et Transport TFI 22, S.E.C. et Bourgeois, 2015 QCCLP 1114. Par exemple, une atteinte grave aux droits fondamentaux de l’employé pourrait céder le pas à l’obligation du tribunal de rechercher la vérité. Maison St-Patrice inc. et Cusson, 2016 QCTAT 482. Ibid au para 26.

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  • Le congédiement sans cause en droit fédéral : la Cour suprême du Canada ferme la porte

    La conclusion de l’affaire Wilson c. Énergie Atomique du Canada Limitée1 a eu lieu le 14 juillet dernier avec le jugement de la Cour suprême du Canada (ci-après la « Cour suprême »). En effet, la Cour suprême a renversé la décision controversée de la Cour d’appel fédérale dans laquelle elle avait conclu qu’un congédiement sans cause ne constituait pas nécessairement un « congédiement injuste » en vertu du Code canadien du travail (ci-après le « Code »)2. Les faits Wilson, un superviseur à l’approvisionnement, fut congédié sans motif après avoir travaillé pendant quatre ans et demi pour Énergie Atomique du Canada Limitée (ci-après « EACL »). EACL est le plus important laboratoire de sciences et de technologies nucléaires au Canada. Le dossier disciplinaire de Wilson était vierge au moment du congédiement. EACL a offert à Wilson une indemnité de départ équivalant à près de six mois de salaire, que ce dernier a refusée. Par la suite, Wilson a déposé une plainte pour congédiement injuste en vertu de l’article 240(1) du Code. EACL a continué à lui verser son salaire pendant six mois, de sorte que Wilson a reçu l’indemnité de départ qui lui avait initialement été offerte. EACL estimait par ailleurs cette offre comme étant généreuse. L’historique L’arbitre saisi du dossier de première instance devait répondre à deux questions : EACL pouvait-elle légalement mettre fin à l’emploi de Wilson sans cause; et Si oui, l’indemnité de départ versée était-elle suffisante pour que le congédiement soit considéré « justifié » ? L’arbitre a déterminé que le versement d’une indemnité de départ par un employeur ne permet pas d’exclure la question du caractère juste du congédiement et donc un employeur ne peut congédier un salarié sans cause simplement en lui offrant une indemnité de départ. À la demande d’EACL, la Cour fédérale, en révision judiciaire, a renversé la décision de l’arbitre, concluant au caractère déraisonnable de celle-ci. Elle conclut qu’un employeur peut congédier sans cause un salarié dans la mesure où il lui offre une indemnité de départ correspondant à un préavis raisonnable, tel que le permet la common law. La Cour d’appel fédérale a confirmé cette décision et conclu que le Code ne limite pas le droit d’un employeur de congédier sans cause un salarié en vertu de la common law. Notons que la Cour d’appel fédérale a procédé au contrôle judiciaire de la décision de la Cour fédérale selon la norme de la décision correcte. Les positions des parties Devant la Cour suprême, EACL a plaidé qu’un employeur régi par le droit fédéral peut congédier un salarié sans motif, dans la mesure où il lui verse une indemnité équivalant à un préavis raisonnable, tel que le prévoit la common law. À l’inverse, Wilson prétend qu’un tel employeur ne peut congédier un employé sans cause et qu’offrir une indemnité de départ ne rend pas un tel congédiement « juste ». Les deux parties s’entendaient toutefois sur la norme de contrôle applicable, soit celle de la décision raisonnable. La norme de contrôle applicable Malgré l’accord des parties quant à la norme de contrôle applicable, la juge Abella a rédigé un long obiter sur la question. Estimant que la réforme introduite par l’arrêt Dunsmuir3 n’a pas simplifié le contrôle judiciaire des décisions administratives, elle soumet qu’une autre réforme du droit administratif est nécessaire. Elle propose l’abolition de la norme de contrôle de la décision correcte afin de conserver une norme unique : celle de la décision raisonnable. Ses collègues n’étaient toutefois pas disposés à procéder à la réforme des normes de contrôle en droit administratif. La décision de la Cour suprême La question en litige était donc de savoir si l’interprétation des articles 240 à 246 du Code faite par l’arbitre était raisonnable. Les juges majoritaires ont estimé que oui. Analysant le texte du Code, le contexte dans lequel ces articles ont été adoptés ainsi que l’avis de la majorité des arbitres et auteurs en droit fédéral du travail, la Cour a rappelé que l’objectif principal de ces dispositions législatives était d’offrir aux employés non syndiqués une protection contre le congédiement sans motif analogue à celle dont bénéficient les employés visés par une convention collective. D’autre part, la common law ou, le cas échéant, le Code civil du Québec, prévoit qu’un employeur peut, à moins d’une disposition statutaire l’interdisant, congédier un salarié sans motif en lui versant une indemnité de départ équivalant à un préavis raisonnable. À titre d’exemple, au Québec et en Nouvelle-Écosse, la loi prévoit expressément qu’un employeur ne peut congédier un salarié sans cause. Au Québec, l’article 124 de la Loi sur les normes du travail4 exige une cause juste et suffisante pour mettre fin à l’emploi d’un salarié comptant plus de deux ans de service continu. Contrairement à la Cour d’appel fédérale, la Cour suprême a conclu que les articles 240 à 246 du Code, en droit fédéral du travail, remplacent entièrement le régime de common law. L’inverse mènerait à des incohérences : les réparations prévues aux articles 240 à 245 n’auraient aucune utilité si un employeur pouvait congédier sans motif en versant simplement une indemnité de départ. De plus, il serait incongru que des protections offertes aux employés par le Code puissent être supplantées par le droit d’un employeur de congédier sans motif un salarié en vertu de la common law. Par conséquent, la conclusion qui s’impose est que le régime prévu au Code exclut en totalité le régime de common law et qu’en droit fédéral, l’employeur ne peut congédier sans cause un salarié en lui versant simplement une indemnité correspondant à un préavis raisonnable. Dans sa décision, la Cour d’appel fédérale motivait son utilisation de la norme de la décision correcte par l’existence de courants jurisprudentiels contraires sur la question en litige. À ce sujet, la juge Abella fait les observations suivantes : « [60] Parmi plus de 1 740 sentences arbitrales et décisions rendues depuis l’adoption du régime de congédiement injuste, mes collègues ont compté seulement 28 décisions qui ont suivi la démarche préconisée par M. Wakeling [références omises]. Parmi ces 28 décisions, 10 ont été rendues après la décision de la Cour fédérale en l’espèce et ne comptent donc pas lorsqu’il s’agit de déterminer le degré de « discorde » au sein des arbitres avant la présente affaire [références omises]. [61] Il reste donc 18 affaires ayant appliqué cette démarche, dont trois ayant été tranchées par l’arbitre Wakeling lui-même. Autrement dit, le « désaccord [qui] perdure depuis au moins une vingtaine d’années » selon mes collègues est formé tout au plus de 18 affaires sur plus de 1 700. On parle ici d’une goutte d’eau dans la mer qu’on tente d’élever à une séparation des eaux jurisprudentielles. » [nos soulignements] L’approche de la Cour d’appel fédérale a donc été complètement écartée par la Cour suprême, la controverse jurisprudentielle n’étant manifestement pas aussi prononcée qu’il ne le paraissait. Notons également que la Cour suprême souligne l’existence de similitudes importantes entre le régime fédéral et le régime québécois interdisant le congédiement sans cause juste et suffisante : « [65] Il vaut la peine de mentionner que le régime prévu dans le Code, qui a été adopté en 1978, était précédé d’une protection semblable contre le congédiement injuste prise en Nouvelle-Écosse en 1975, et suivi d’un régime semblable au Québec en 1979 [références omises]. Contrairement à ceux d’autres provinces, les régimes de la Nouvelle-Écosse et du Québec présentent des similitudes structurelles importantes avec la loi fédérale. Ils s’appliquent seulement si l’employé a travaillé pendant un certain temps et ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour des raisons économiques ou de mise à pied. À l’instar du régime fédéral, les deux régimes provinciaux ont systématiquement donné lieu à l’interprétation selon laquelle ils interdisent le congédiement non motivé. Ils prévoient une large fourchette de réparations, comme la réintégration dans l’emploi et l’indemnisation. [66] Il importe également, à mon avis, de souligner que la Cour dans Syndicat de la fonction publique du Québec c. Québec (Procureur général), [...] [2010] 2 R.C.S. 61, a conclu à propos de la disposition sur le congédiement injuste de la loi québécoise que « [s]e présentant sous une forme procédurale », elle crée « une norme substantielle du travail » (par. 10). Il serait injustifiable de ne pas appliquer la même méthode d’analyse à la disposition sur le congédiement injust[e] contenue dans le Code et de caractériser plutôt la disposition de simple mécanisme procédural. » [nos soulignements] Enfin, notons la dissidence des juges Moldaver, Côté et Brown. Se basant sur le principe de la primauté du droit, ils concluent que la norme de la décision correcte s’applique, considérant l’existence de courants jurisprudentiels contradictoires. Selon eux, le régime prévu par les articles 240 à 246 du Code constitue simplement un autre mécanisme procédural offert aux employés qui contestent la légalité de leur congédiement et ces dispositions n’écartent pas les règles de common law. Un tel raisonnement ne rend pas inutiles les remèdes prévus au Code. Nos conclusions Cet arrêt de la Cour suprême met définitivement fin au débat sur le congédiement sans cause en droit fédéral. Désormais, les employeurs ne peuvent plus justifier un congédiement sans motif par le versement d’une indemnité de départ, même généreuse. Par ailleurs, un important rapprochement entre le droit fédéral et le droit québécois en matière de congédiement vient de se produire. 2016 CSC 29. L.R.C., 1985, c. L-2. Dunsmuir c. Nouveau-Brunswick, [2008] 1 R.C.S. 190. L.R.Q., c. N-1.1.

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  • L’affaire Canadelle et l’importance de contester certaines décisions de la CNESST en temps utile

    Le 17 juin 2016, la Cour supérieure1 a confirmé la décision qu’avait rendue la Commission des lésions professionnelles2 (« CLP ») dans l’affaire Canadelle, s.e.c. et Commission de la santé et de la sécurité du travail3 en 2014. Cette décision mettait fin à une controverse jurisprudentielle relative à l’application des articles 31 et 327 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles4 (« LATMP » ou « Loi ») et disposait de la question de droit suivante : une décision finale de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») reconnaissant une relation entre un nouveau diagnostic et la lésion professionnelle ou l’événement initial empêche-t-elle un employeur de demander par la suite un transfert d’imputation en vertu du premier paragraphe de l’article 327 de la LATMP ? La décision de première instance Après avoir rappelé les critères pouvant donner lieu à l’application du premier paragraphe de l’article 31 de la LATMP, la CLP (banc de trois juges administratifs) avait mis un terme à la controverse jurisprudentielle concernant la possibilité de faire une demande de transfert d’imputation en vertu de l’article 327 de la LATMP dans le cas où une décision de la CNESST reconnaissant un lien entre le nouveau diagnostic que l’on veut faire reconnaître comme une lésion professionnelle survenue par le fait ou à l’occasion de soins au sens de l’article 31 de la LATMP et l’événement initial n’a pas été contestée. Les conclusions de la CLP peuvent se résumer ainsi : La blessure ou la maladie apparaissant au cours de l’évolution d’un dossier, que l’on qualifie de « nouveau diagnostic », peut être soit liée à la lésion professionnelle au sens de l’article 2 de la LATMP, soit liée aux soins ou à l’omission de soins visés par l’article 31, mais elle ne peut être liée aux deux à la fois. Par conséquent, lorsque la CNESST rend une décision reconnaissant la relation entre un nouveau diagnostic et la lésion professionnelle ou l’événement initial et que cette décision n’est pas contestée5, celle-ci fait obstacle à une demande de transfert d’imputation des coûts en vertu du premier paragraphe de l’article 327 de la LATMP. Dès lors, l’employeur qui veut démontrer que le nouveau diagnostic découle plutôt de l’une des situations visées à l’article 31 de la Loi doit contester cette décision de la CNESST avant qu’elle ne devienne finale et irrévocable6. Le cas échéant, l’effet de cette décision est d’établir un lien entre la lésion professionnelle et le nouveau diagnostic, ce qui signifie que celui-ci est considéré comme une lésion professionnelle au sens de l’article 2 de la Loi. Le défaut de contester une telle décision par l’employeur ou son désistement d’une telle contestation a pour effet de rendre irrecevable une demande formulée ultérieurement en vertu de l’article 327 de la LATMP. Les pouvoirs dévolus à la CLP (maintenant le Tribunal administratif du travail) en vertu de l’article 377 de la LATMP ne lui permettent pas de remettre en question une décision finale et irrévocable de la CNESST. La décision de la Cour supérieure Après avoir analysé la décision de la CLP, la Cour supérieure a déclaré que celle-ci était raisonnable et ne justifiait aucune intervention de sa part. Les conclusions de la CLP résumées ci-dessus demeurent donc applicables. Commentaires Ces décisions rendues dans l’affaire Canadelle rappellent l’importance pour un employeur de procéder à une analyse approfondie d’un dossier dès la réception d’une décision de la CNESST afin d’être en mesure de faire valoir ses droits et prétentions en temps utile. Dans le cas d’une décision reconnaissant la relation entre un nouveau diagnostic et la lésion professionnelle ou l’événement initial, une fois le délai de contestation prévu à la Loi expiré, il est trop tard pour alléguer être en présence d’une lésion survenue par le fait ou à l’occasion des soins, à moins d’être en mesure de faire valoir un motif raisonnable pour être relevé du défaut d’avoir demandé la révision de cette décision dans le délai applicable. En cas de doute, les décisions rendues dans l’affaire Canadelle devraient inciter à la prudence, qui pourrait comprendre la contestation « préventive » de décisions reconnaissant un nouveau diagnostic lorsqu’il existe une possibilité de recours en vertu de l’article 31 de la LATMP. 2016 QCCS 2806. Depuis l’entrée en vigueur, le 1er janvier 2016, de la Loi regroupant la Commission de l’équité salariale, la Commission des normes du travail et la Commission de la santé et de la sécurité du travail et instituant le Tribunal administratif du Québec, L.Q. 2015, c. 15, la Commission de la santé et de la sécurité du travail (CSST) a été remplacée par la « Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail » et la CLP est désormais remplacée par le « Tribunal administratif du travail ». Pour plus de détails concernant cette réorganisation, veuillez consulter le bulletin Droit de savoir suivant : « Le projet de loi 42 et la réorganisation des institutions québécoises en matière de travail » (juillet 2015). 2014 QCCLP 6290. RLRQ c A-3.001. Notons que la CLP fait une distinction entre les situations où la CNESST ne rend aucune décision spécifique concernant le nouveau diagnostic que l’on prétend visé par l’article 31 de la LATMP et celles où la CNESST rend une décision déclarant un lien entre ce nouveau diagnostic et l’événement initial ou la lésion professionnelle reconnue (par. 20). L’article 358 de la LATMP prévoit qu’une demande de révision d’une décision de la CNESST doit être faite dans les trente (30) jours de sa notification.

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