Travail et emploi

À l’approche des festivités de Noël, l’employeur doit concilier l’ambiance festive et l’esprit d’équipe avec ses obligations légales, notamment en matière de prévention des risques. Bien que les responsabilités des employeurs lors des fêtes de Noël ne soient pas nouvelles1, les obligations relatives à la prévention des risques psychosociaux, introduites en octobre 2025, imposent de nouvelles exigences2. Ces obligations demandent une attention particulière à la santé psychologique des employés, nécessitant des mesures spécifiques pour prévenir les risques psychosociaux pendant les événements d’entreprise, tels que les fêtes de Noël. Cependant, les responsabilités ne s’arrêtent pas là : les employés ont aussi leur rôle à jouer lors des fêtes de Noël. Ainsi, le bon déroulement de ces rencontres festives entre collègues repose sur la collaboration de tous !  1. Obligations de l’employeur 1.1 Les accidents de travail Bien que les fêtes de Noël puissent se dérouler en dehors du cadre de travail habituel, un accident survenant lors de ces événements peut tout de même être qualifié comme étant survenu « à l’occasion du travail » au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles3. Cette notion n'étant pas définie par la législation, la jurisprudence établit certains critères pour déterminer si l’activité exercée par le travailleur au moment de l’accident est étroitement liée à son travail. Ces critères incluent :  Le lieu de l’événement; le moment de l’événement; la rémunération de l’activité exercée par le travailleur au moment de l’événement; l'existence et le degré d'autorité ou de subordination de l'employeur lorsque l'événement ne survient ni sur les lieux ni durant les heures de travail; la finalité de l'activité exercée au moment de l'événement, qu'elle soit incidente, accessoire ou facultative à ses conditions de travail; le caractère de connexité ou d'utilité relative de l’activité du travailleur en regard de l’accomplissement du travail4. Ainsi, aucun de ces critères n’est à lui seul décisif. Ils doivent être appréciés dans leur ensemble en fonction des faits propres à chaque dossier. À titre d’exemple de la portée étendue de ce principe, le tribunal administratif du travail (« TAT ») a récemment statué qu’une travailleuse s’étant blessée en dansant lors d'une activité organisée par le comité social de l’employeur avait subi un accident « à l’occasion du travail »5. Le fait que l'employeur ait alloué un budget pour l'événement et accordé du temps libre pour encourager la participation des travailleurs contribue à établir un lien d'utilité et de connexité avec le travail6. À l’inverse, dans une autre décision, une travailleuse qui tenait le kiosque de boissons chaudes lors d'un événement des fêtes organisé pour les citoyens a, après la fermeture de son kiosque, participé à un jeu intitulé « le lancer du sapin » avec les bénévoles et les employés7. En effectuant son lancer, elle a subi une blessure au genou droit. Le TAT a statué, après avoir révisé les critères susmentionnés, que l’accident s'était produit dans la sphère personnelle de la travailleuse et non « à l’occasion du travail ». Le rassemblement et la participation à cette activité ne faisaient pas partie des tâches professionnelles, et la finalité de l’événement était réservée aux citoyens, qui avaient tous quitté les lieux, ne laissant que les employés et les bénévoles8. 1.2 Le harcèlement et l’importance de suivre la procédure La Loi sur les normes du travail oblige l’employeur à prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et sexuel9. Il doit notamment élaborer et mettre à la disposition de ses employés une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement. Depuis septembre 2024, cette politique doit inclure des recommandations sur les comportements à adopter lors des activités sociales liées au travail, telles que les fêtes de Noël10. Plus largement, selon la Loi sur la santé et la sécurité du travail, l’employeur a l’obligation de prendre des mesures pour assurer la protection contre une situation de violence physique ou psychologique, y compris la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel11. En effet, le respect de la procédure interne lors du traitement de ce type d’incident est essentiel pour l’employeur. Par exemple, un arbitre de grief a souligné ce point dans une affaire où un plaignant a été congédié après avoir refusé de collaborer à une enquête liée à des allégations de participation à des ébats sexuels collectifs et de consommation de drogue, survenus après une fête de Noël organisée par l’employeur12. Bien que les activités reprochées se soient déroulées dans un hôtel, en dehors des heures de travail et dans un contexte privé, elles ont eu un impact négatif sur le climat de travail. L’employeur avait été informé de rumeurs persistantes qui nuisaient au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce contexte, l’employeur avait établi un lien suffisant entre ces activités, relevant à première vue de la sphère personnelle, et l’entreprise pour justifier une enquête interne. Toutefois, l’omission d’obtenir la version des faits du plaignant, comme requis par la procédure de l’employeur, avant d'imposer une mesure disciplinaire, a été déterminante. Par conséquent, la contestation du congédiement a été accueillie13. Pour éviter ce type de situations, le respect de la procédure interne en matière de traitement des plaintes est essentiel. 1.3 Les fautes disciplinaires Puisque les fêtes de Noël  du bureau présente une connexité avec le milieu de travail, le travailleur est généralement tenu de respecter ses obligations. Un comportement fautif pourrait justifier l’application de mesures disciplinaires. Par exemple, si un employé commet du harcèlement ou de l’insubordination, notamment sous l’influence de l’alcool, qui peut être un catalyseur de comportements problématiques, l’employeur pourrait imposer des sanctions disciplinaires. Cependant, un employeur ne peut imposer une double sanction à un employé ayant commis une faute disciplinaire. Un arbitre de grief a déjà statué que le fait de suspendre un employé pour trois (3) jours en raison d’un geste à caractère sexuel, commis en plaisantant lors d’une fête de Noël, en plus de lui interdire de participer à cette fête pendant trois ans constituait une double sanction. La sanction financière liée à la suspension a été jugée suffisante à titre de mesure disciplinaire pour la faute reprochée14. 2. Meilleures pratiques pour l’employeur Afin de minimiser les risques pendant les fêtes de Noël, l’employeur pourrait notamment mettre en œuvre les pratiques suivantes. En prévision de la fête : S’assurer que la politique de harcèlement et de consommation d’alcool et de drogues est mise à jour conformément à la législation. Prévoir une analyse des risques liés à l’événement (et y inclure les risques psychosociaux). Envoyer un rappel aux employés avant l’événement pour souligner que les politiques de l’employeur continuent de s’appliquer et les comportements attendus, ainsi que les moyens d’obtenir de l’aide ou de signaler des situations problématiques. Mettre en place des mesures préventives concernant la consommation d’alcool, par exemple, limiter les consommations alcoolisées au moyen de coupons, offrir un choix de boissons non alcoolisées et de la nourriture ou fermer le bar à une heure fixe. Offrir des alternatives pour l’événement lors duquel de l’alcool sera consommé, comme des coupons de taxi, des services de covoiturage, ou un hébergement sur place. Lors de la fête : Veiller au respect des politiques internes et intervenir immédiatement lors de situations problématiques. Prévoir la présence de gestionnaires en état d’intervenir rapidement face aux comportements inappropriés et documenter les incidents survenus, le cas échéant. S’assurer que les mesures préventives sont respectées (par exemple, la fermeture du bar, la distribution des coupons de taxi, etc.). À la suite de la fête : Effectuer un suivi auprès de l’équipe organisatrice pour déterminer ce qui a bien ou mal fonctionné, y compris les incidents survenus, afin d’apporter des correctifs. Évaluer objectivement tout signalement et déclencher une enquête impartiale et confidentielle si nécessaire, en rencontrant les parties concernées pour obtenir la version des faits de chaque personne impliquée dans le respect des politiques internes et règles légales, conventionnelles ou contractuelles applicables. Conserver des dossiers des incidents survenus, selon les besoins. Mettre à jour les politiques et procédures à la lumière des leçons apprises. Conclusion À l’approche des fêtes de Noël au bureau, rappelons qu’une fête bien réussie, tant pour l’employeur que pour les employés, peut se mesurer autant par la qualité des mesures préventives mises en place que par l’ambiance festive qui y a régné. Avant ces événements, adoptez les mesures nécessaires de prévention des risques afin que chacun puisse en profiter pleinement et en toute sécurité ! À ce sujet, nous vous invitons à consulter également les bulletins suivants : Lavery « Le succès des fêtes de Noël organisées par l'employeur : l'affaire de tous? », 29 novembre 2023, lien URL : Le succès des fêtes de Noël organisées par l'employeur : l'affaire de tous?. Lavery, « Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir », 9 décembre 2022, lien URL : Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir À ce sujet, nous vous invitons à consulter le bulletin suivant : « Santé et sécurité au travail : comprendre les nouvelles obligations des employeurs », 10 Décembre 2025, lien URL : Santé et sécurité au travail : comprendre les nouvelles obligations des employeurs Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, RLRQ, c. A-3.001, art. 2. Cannara Biothech (Valleyfield) inc. et Boulanger, 2025 QCTAT 1771, par.9. Ibid., par. 1. Ibid., par. 23-29. Murphy et Ville de Léry, 2022 QCTAT 5309, par. 1 Ibid., par. 40-46. Art. 81.19 Loi sur les normes du travail, RLRQ c N-1.1. Ibid., art. 81.19, al. 1, par. 3. Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, article 51 (16). Syndicat des salariés(es) de l'agroalimentaire de Ste-Claire (CSD) et Kerry Canada inc. (Richard Guay), 2022 QCTA 224, par. 1. Ibid., par. 109-111. Teamsters Québec, section locale 1999 et Univar Canada ltée (Jean-Martin Gobeil), 2020 QCTA 344 par. 77-80.

La réforme du régime de santé et de sécurité au travail, amorcée en 2021, a franchi l’une de ses dernières étapes avec l’adoption de nouvelles obligations à l’intention des employeurs. Depuis le 6 octobre 2025, les employeurs doivent se conformer à plusieurs dispositions de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (la « LMRSST »), ainsi qu'au Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement (le « Règlement »), en vigueur depuis le 1er octobre 2025. Alors que les préoccupations à l’égard des risques psychosociaux sont grandissantes au sein de notre société et, en particulier en milieu de travail, la nécessité, voire l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures raisonnables pour protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychologique des travailleurs revêt toute son importance. De fait, selon une étude conduite par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») les statistiques relatives aux risques psychosociaux (violence, stress, harcèlement) révèlent une hausse de 71,4 % des lésions attribuables à ce type de risques depuis 20201. Ainsi, les récentes modifications législatives et réglementaires visent à renforcer la protection de la santé physique et psychologique des travailleurs. Elle impose aux employeurs une approche proactive pour se conformer à l’évolution de la société. Il va sans dire qu’une telle approche est aussi porteuse pour tenter de réduire les coûts découlant de recours, plaintes ou réclamation pour lésions professionnelles auprès de la CNESST. Les risques psychosociaux en milieu de travail Les récentes modifications apportées par la LMRSST reconnaissent explicitement l'importance pour l’employeur d'identifier, de corriger et de contrôler les risques psychosociaux au sein du milieu de travail, et ce, au même titre que tous les autres risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs.  Les principales nouveautés du régime permanent Le Régime permanent établissant des mécanismes de prévention et de participation en établissement (le « Régime permanent ») est édicté par le Règlement, conformément à la LMRSST. Il vient remplacer le Régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation (le « Régime intérimaire ») initialement prévu lors de l’entrée en vigueur de la LMRSST. Les principales modifications concernent l’obligation d’élaborer, de mettre en place et de maintenir à jour le programme de prévention ou le plan d’action. Établissement de 19 travailleurs ou moins a. Élaborer et mettre en application un plan d’action Le plan d’action est un outil de prévention conçu pour éliminer directement les dangers menaçant la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychologique des travailleurs2. La LMRSST prévoit que le Plan d’action doit, au minimum, inclure les éléments suivants3 : « l’identification des risques pouvant affecter la santé des travailleurs de l’établissement, dont les risques chimiques, biologiques, physiques, ergonomiques et psychosociaux liés au travail, ainsi que de ceux pouvant affecter leur sécurité; les mesures et les priorités d’action permettant d’éliminer ou, à défaut, de contrôler les risques identifiés en privilégiant la hiérarchie des mesures de prévention établie par règlement ainsi que les échéanciers pour l’accomplissement de ces mesures et de ces priorités; les mesures de surveillance et d’entretien permettant de s’assurer que les risques identifiés sont éliminés ou contrôlés; l’identification des moyens et des équipements de protection individuels qui, tout en étant conformes aux règlements, sont les mieux adaptés pour répondre aux besoins des travailleurs de l’établissement; la formation et l’information en matière de santé et de sécurité du travail ». b. Désigner un agent de liaison en santé et en sécurité. L’agent de liaison (« ALSS ») joue un rôle clé dans le mécanisme de participation en établissement. Il collabore notamment à l’élaboration et à la mise en application du plan d’action. Il émet des recommandations écrites à l’employeur et participe à l’identification et à l’analyse des risques, incluant les risques psychosociaux, pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs4. Établissement de 20 travailleurs ou plus a. Élaborer et mettre en application un programme de prévention Le programme de prévention inclut tous les éléments du plan d’action, mais il constitue un outil plus complexe offrant une vue d’ensemble à long terme de l’organisation de la prévention au sein du milieu de travail5. La LMRSST précise les éléments que doit inclure minimalement le programme de prévention6. En somme, ce programme intègre, en sus de ce que prévoit le plan d’action, les examens de santé pré-embauche et en cours d'emploi, l'établissement et la mise à jour d'une liste des matières dangereuses et des contaminants, ainsi que le maintien d'un service de premiers soins adéquat pour répondre aux urgences. La LMRSST a modifié ce programme initialement prévu à la Loi sur la santé et la sécurité du travail pour inclure explicitement la protection de la santé psychique des travailleurs, en intégrant l'analyse des risques psychosociaux. b. Mettre en place un Comité de la santé et de la sécurité Le Comité de la santé et de la sécurité (« CSS ») joue un rôle important notamment dans l'élaboration du programme de prévention, l’identification des risques, incluant les risques psychosociaux, et pour l’analyse du milieu de travail; il propose des mesures visant à corriger et contrôler ces risques7. À défaut d’entente entre l’employeur et les travailleurs, le Règlement prévoit la composition du CSS, les procédures et modalités de désignation des représentants des travailleurs et les règles de fonctionnement du CSS.  c. Désigner un(e) représentant(e) en santé et sécurité Le représentant en santé et en sécurité (« RSS ») est un membre du CSS et l’assiste dans ses mandats, notamment pour l'inspection des lieux de travail, la réception et l'analyse des avis d'accidents, ainsi que l'identification des dangers, dont les risques psychosociaux, pour les travailleurs8. À défaut d’entente entre les membres du CSS, le Règlement édicte le temps minimal requis pour l’exercice des fonctions de RSS (lequel dépend du nombre de travailleurs et du niveau d’établissement)9.  L’obligation de formation L'ALSS doit, dans l’année suivant sa désignation, participer à une formation théorique développée par la CNESST10. Le RSS et les membres du CSSS doivent par ailleurs suivre une formation théorique d’une durée minimale d’une journée, délivrée par la CNESST ou par une personne ou un organisme reconnu par celle-ci et ce, dans les 120 jours de leur désignation.11 À noter que la CNESST propose aux employeurs un outil informatif à travers son programme de santé au travail, qui se concentre sur trois risques psychosociaux de plus en plus présents : la violence, le harcèlement et l'exposition à un événement potentiellement traumatique. Ce programme fournit un portrait de l'identification de ces risques et propose, à titre d’exemple, un tableau des mesures de prévention pouvant être mises en place selon le risque et le facteur psychosocial concerné. 12 Conclusion En mettant l'accent sur les risques psychosociaux et en modulant les mécanismes de prévention, ces ajouts au régime de santé et de sécurité visent à garantir un environnement de travail sain et sécuritaire.  La législation offre une période de transition aux employeurs pour se conformer aux nouvelles obligations. À partir du 6 octobre 2025, l’employeur dispose d’un an pour mettre en place soit le programme de prévention, soit le plan d’action13. Ces deux outils doivent être mis à jour annuellement.14 Ces nouvelles obligations s’inscrivent dans une tendance du législateur à rehausser les mesures de prévention en milieu de travail en misant notamment sur l’implication des travailleurs, leur formation et le partage d’informations. À cet effet, le 29 octobre 2025 était publié sous forme de projet, le Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel15. De nouvelles obligations incomberont aux employeurs quant à l’information à fournir aux travailleurs, notamment sur les risques propres au lieu de travail qui ont été identifiés ou analysés quant à des situations de violence à caractère sexuel16. De plus, suivant ce projet de règlement, il faudra prévoir une procédure de traitement des plaintes ou signalements ainsi qu’une formation spécifique aux situations de violence à caractère sexuel17. Ainsi, les entreprises doivent donc évaluer et ajuster leurs pratiques afin de répondre à ces nouvelles obligations. Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, Statistiques sur les risques psychosociaux liés au travail, octobre 2025. Art. 147 LMRSST insérant l’art. 61.2 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (« LSST » ). Ibid; CNESST, Contenu du plan d’action. Art. 167 LMRSST insérant les art. 97.2-97.3 de la LSST. CNESST, Comment se préparer à nos nouvelles obligations en santé et en sécurité au travail? octobre 2025, p.7. Art. 144 LMRSST modifiant l’art. 59 LSST; CNESST. Contenu du programme de prévention. Art. 150 LMRSST remplaçant l’art. 68 LSST; art. 154 LMRSST modifiant l’art. 78 de la LSST. Art. 161 LMRSST remplaçant l’art. 87 LSST, Art. 163 LMRSST modifiant l’art. 90 LSST. Art. 7 du Règlement. Art. 167 LMRSST insérant l’art. 97.5 LSST. Art. 34-36 du Règlement. CNESST. Programme de santé au travail. (Octobre 2025). Art. 4 du Règlement. Art. 5 du Règlement. GAZETTE OFFICIELLE DU QUÉBEC, 29 octobre 2025, 157e année, no 44. Art. 3 du projet du Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel (« Projet de Règlement »). Art. 4-6 du Projet de Règlement.

Le présent bulletin fait suite à notre première publication du 10 mars 2025, dans laquelle nous vous présentions le projet de loi no 89 déposé par le gouvernement. Depuis, ce projet de loi a été sanctionné le 30 mai 2025 avec quelques amendements et précisions. Rappelons que ce projet de loi prévoyait des modifications importantes au Code du travail dans l’objectif d'améliorer la prise en compte des besoins de la population lors de conflits de travail en introduisant, entre autres, deux nouveaux mécanismes. D’une part, il confère au ministre du Travail le pouvoir de déférer les parties à un processus d’arbitrage exécutoire lorsqu’il estime qu’une grève ou un lock-out cause ou menace de causer un préjudice grave à la population après une médiation ou une conciliation infructueuse. D’autre part, une nouvelle catégorie de services à maintenir, ceux « assurant le bien-être de la population », est encadrée pour s'assurer du maintien des services critiques durant des grèves ou lock-out. Ayant suivi les travaux parlementaires attentivement, nous avons constaté que quelques amendements significatifs ont été apportés au projet de loi depuis sa présentation, dont le changement du délai de négociation des services assurant le bien-être de la population à sept jours ouvrables francs plutôt que quinze jours, et le report de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions au 30 novembre 2025. Dans le cadre des débats parlementaires, le ministre a d’ailleurs fourni quelques exemples de ce qui pourrait relever de la notion de « sécurité sociale, économique ou environnementale » de la population. Entre autres, la sécurité sociale pourrait être en jeu dans des situations portant atteinte au développement d'une personne vulnérable ou des cas liés à la pauvreté, à l'isolement ou à l’insécurité alimentaire. La sécurité économique pourrait également être compromise dans des circonstances analogues, notamment lorsqu’elles touchent à la capacité de se rendre au travail ou de percevoir un salaire. En ce qui concerne la sécurité environnementale, cette notion pourrait notamment viser des situations de catastrophe naturelle ou une dégradation significative de la qualité de l'environnement. Bien qu’il reviendra au final aux tribunaux de se prononcer sur l’étendue de ces nouvelles dispositions, nous estimons que ces éléments, soulevés en commission parlementaire, pourraient avoir une incidence sur leur interprétation. Le tableau suivant illustre les principales différences entre le régime général de services essentiels, applicable aux services publics visés par la loi, et les nouvelles mesures pouvant être mises en place en matière de protection de la population :   Services essentiels dans les services publics Services pour assurer le bien-être de la population Pouvoir spécial au ministre Champ d’application (sujet à exclusions)  Services publics ou assimilables (art. 111.0.16 et 111.0.17 C.t.) Parties désignées par le gouvernement par décret (art. 111.22.4 C.t.) Tout différend, mais non applicable à certains secteurs ou organismes énumérés à l’article 111.32.1 C.t. Assujettissement au mécanisme Décision du TAT (art. 111.0.17 C.t.) Décision du TAT (art. 111.22.5 C.t.) Avis du ministre aux parties (art. 111.32.2 C.t.) Critère d'application Possibilité de mettre en danger la santé ou la sécurité publique (art. 111.0.17 C.t.) Impact disproportionné sur la sécurité sociale, économique ou environnementale de la population, notamment celle des personnes en situation de vulnérabilité (art. 111.22.3 C.t.) Conflit de travail qui cause ou menace de causer un préjudice grave ou irréparable à la population et une intervention infructueuse d’un conciliateur ou d’un médiateur (art. 111.32.2 C.t.) Effet de l’assujettissement Droit de grève suspendu temporairement jusqu’à ce que les exigences légales soient respectées (art. 111.0.17 C.t.)   Droit de lock-out interdit dans les services publics assujettis (art. 111.0.26 C.t.)   Poursuite de la grève ou lock-out à la suite d’une décision d’assujettissement, sauf si des circonstances exceptionnelles justifient le contraire dans l’intervalle d’une décision du TAT sur la suffisance des services minimaux à maintenir (art. 111.22.11 C.t.) Droit de grève et de lock-out cessant au moment indiqué dans l’avis du ministre (art. 111.32.2 C.t.) Procédure 1. Négociation obligatoire entre les parties (art. 111.0.18 C.t.) 1. Négociation obligatoire entre les parties dans les 7 jours ouvrables francs suivant la décision d’assujettissement du TAT (art. 111.22.7 C.t.) Consultation des parties durant 10 jours sur le choix de l’arbitre. À défaut, nomination par le ministre (art. 111.32.3 C.t.)   Les parties peuvent, à tout moment, s’entendre sur l’une des questions faisant l’objet du différend. Cet accord est consigné à la sentence arbitrale, qui ne peut le modifier (art. 111.32.4 C.t.) Procédure 2. Transmission d'une entente au TAT pour une évaluation de la suffisance. À défaut d’entente, le syndicat transmet une liste de services à maintenir (art. 111.0.18 C.t.) 2. Transmission d’une entente au TAT pour une évaluation de la suffisance  (art. 111.22.8 C.t.) Différend déféré à l’arbitrage, selon les adaptations nécessaires (art. 111.32.2 et 111.32.5 C.t.) Procédure 3. Assistance du TAT possible pour aider à la conclusion d’une entente (art. 111.0.18 C.t.) 3. Assistance du TAT possible pour aider à la conclusion d’une entente (art. 111.22.7 C.t.) s.o. Principal rôle du Tribunal Évaluation de la suffisance, recommandations aux parties en cas d’insuffisance (art. 111.0.19 C.t.) Évaluation de la suffisance, détermination des services à maintenir en cas d’insuffisance ou à défaut d’entente (art. 111.22.8 et 111.22.9 C.t.) Déterminer les conditions de travail visées par le différend. Durée et modification des décisions La décision du TAT d’assujettir une association accréditée et un employeur au maintien de services s’applique pour chaque phase des négociations.   Le TAT peut également modifier ou révoquer sa décision à tout moment (art. 111.0.17.1 C.t.) La décision du TAT d’assujettir une association accréditée et un employeur au maintien de services s’applique pour la phase des négociations en cours.   Le TAT peut également modifier ou révoquer sa décision à tout moment, après observations des parties (art. 111.22.10 C.t.) Sauf exception, la sentence lie les parties pour une durée d’au moins 1 an et d’au plus 3 ans. Les parties peuvent toutefois convenir d’en modifier le contenu en tout ou en partie (art. 92 C.t.).   L’arbitre peut corriger en tout temps une sentence entachée d’erreur d’écriture ou de calcul, ou de toute autre erreur matérielle (art. 91.1 C.t.) Entrée en vigueur 30 octobre 2019 30 novembre 2025 30 novembre 2025         Il est à noter que les informations présentées précédemment ont été résumées pour des raisons de concision. Étant donné la complexité des articles en question, ainsi que les nombreuses nuances et précisions susceptibles de s'appliquer, il est essentiel de consulter les dispositions précises du Code ou de contacter vos conseillers juridiques avant de prendre toute décision. Nous demeurons d’ailleurs disponibles pour toute question ou tout besoin d'accompagnement concernant l'impact de ces nouvelles dispositions sur vos opérations.

 Le 24 avril dernier, le ministre du Travail Jean Boulet a présenté à l’Assemblée nationale du Québec le projet de loi 101 intitulé Loi visant l’amélioration de certaines lois du travail. Ce nouveau projet de loi, qui se veut une loi omnibus, propose une vingtaine de mesures qui ont pour effet de modifier des dispositions législatives, y compris celles qui concernent le processus d’arbitrage de grief prévu au Code du travail. Les mesures proposées concernant l’arbitrage de grief incluent ce qui suit : Fixation d’un délai maximal de 6 mois pour la nomination d’un arbitre et d’un an pour débuter une audience :   Un arbitre devra être désigné dans les 6 mois suivants le dépôt du grief. À défaut, la partie requérante devra demander au ministre de nommer un arbitre dans les 10 jours qui suivent ce délai, sous peine d’être réputée s’être désistée de son grief. Il serait toutefois possible de requérir une prolongation de 10 jours de ce délai auprès du Tribunal administratif du travail s’il y a démonstration d’une impossibilité d’agir. La première journée d’audience d’un grief devra avoir lieu au plus tard un an suivant le dépôt de celui-ci. Ce délai pourrait toutefois être prolongé, une seule fois et d’un nombre de jours précis, si les parties en font la demande et que l’arbitre y consent. Les griefs déposés avant l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions ne seraient pas assujettis à cette nouvelle procédure. De plus, ces dispositions ne s’appliqueraient pas aux secteurs publics et parapublics.   Incitation à ce que les parties envisagent la médiation avant de recourir à l’arbitrage ainsi que mise en place de mesures spécifiques au processus. Divulgation obligatoire de la preuve entre les parties dans les délais fixés en conférence préparatoire, ou à défaut, dans un délai minimal de 30 jours avant l’audition. Deux exceptions sont toutefois prévues, soit lorsqu’il y a urgence ou encore lorsqu’il en a été décidé autrement pour assurer la bonne administration de la justice. La preuve de cette communication devra être transmise à l’arbitre. La tenue d’une conférence préparatoire par l’arbitre sera systématique lorsqu’elle est demandée par l’une des parties. Il s’agit là de quelques modifications proposées par le PL101, mais plusieurs autres mesures y sont prévues, notamment : des mesures visant à permettre le maintien du lien d’emploi pour une personne salariée qui s’absente en raison d’une règle de santé publique, ou encore en cas de sinistre tel que défini dans la Loi sur la sécurité civile visant à favoriser la résilience aux sinistres (chapitre S-2.4); la hausse des amendes prévues dans la Loi sur les normes du travail et le Code du travail en cas d’infractions pénales; une obligation pour les associations syndicales de présenter leurs états financiers vérifiés dans une assemblée générale annuelle en plus de les transmettre aux membres qui en font la demande; des mesures concernant la santé et sécurité de travailleuses et des travailleurs, ainsi que le régime d’indemnisation matière de santé et sécurité du travail. Le PL101 doit suivre plusieurs étapes avant une éventuelle entrée en vigueur de ses dispositions, dont des consultations particulières et les auditions publiques; restez à l’affût de nos prochaines publications sur le sujet!