Travail et emploi

Le 11 mai 2023, la Loi sur la lutte contre le travail forcé et le travail des enfants dans les chaînes d’approvisionnement, L.C. 2023, ch. 9 (la « Loi ») a été adoptée. La Loi a pour objet de mettre en œuvre les engagements internationaux du Canada en matière de lutte contre le travail forcé et le travail des enfants et vise à obliger certaines entités à faire rapport sur les mesures qu’elles ont prises afin de réduire l’utilisation du travail forcé ainsi que le travail des enfants. La Loi est entrée en vigueur le 1er janvier 2024 et les entités déclarantes, ainsi que les institutions fédérales, devaient déposer leur premier rapport conformément à la Loi le 31 mai 2024. Sécurité publique Canada (le « Gouvernement ») a également publié des lignes directrices pour les entités qui doivent soumettre un rapport. Champ d’application de la Loi La Loi s’applique aux institutions fédérales ainsi qu’à toute personne morale ou société de personnes, fiducie ou autre organisation non constituée en personne morale (i) dont les actions ou titres de participation sont inscrits à une bourse de valeurs canadienne ou (ii) qui a un établissement au Canada, y exerce des activités ou y possède des actifs et qui, selon ses états financiers consolidés, remplit au moins deux des conditions ci-après pour au moins un de ses deux derniers exercices : a) elle possède des actifs d’une valeur d’au moins 20 000 000 $; b) elle a généré des revenus d’au moins 40 000 000 $; c) elle emploie en moyenne au moins 250 employés. Ou bien (iii) qui est désignée par règlement (collectivement les « entités »). L’obligation de faire rapport s’applique à touteentité qui, selon le cas, a) produit, vend ou distribue des marchandises, au Canada ou ailleurs, b) importe au Canada des marchandises produites à l’extérieur du Canada ou c) contrôle l’entité qui se livre à l’une de ces activités. Les entités sont considérées comme exerçant des activités au Canada si elles y produisent, y vendent ou y distribuent des biens. Les entités peuvent également être considérées comme exerçant des activités au Canada si elles y ont des employés, y effectuent des livraisons, des achats ou des paiements, ou encore si elles possèdent des comptes bancaires dans le pays. Il est important de souligner que faire affaire au Canada n’exige pas d’y avoir un établissement. Qu’est-ce que le travail forcé et le travail des enfants? Au sens de la Loi , le travail des enfants se définit comme le travail fourni par des mineurs et qui, selon le cas, (i) est fourni ou offert au Canada dans des circonstances qui sont contraires au droit applicable au Canada, (ii) est fourni ou offert dans des circonstances qui leur sont physiquement, socialement ou moralement dangereuses, (iii) interfère avec leur scolarité ou (iv) constitue les pires formes de travail des enfants au sens de l’article 3 de la Convention sur les pires formes de travail des enfants1. Le travail forcé est le travail fourni par une personne (i) soit dans des circonstances où il serait raisonnable de croire que sa sécurité ou celle d’une personne qu’elle connaît serait compromise si elle ne fournissait pas son travail, (ii) soit dans des circonstances qui constituent du travail forcé ou obligatoire au sens de la Convention sur le travail forcé2. Obligation de faire rapport – entités déclarantes L’entité qui doit faire rapport annuellement au Gouvernement aux termes de la Loi doit fournir dans son rapport de l’information sur les mesures qu’elle a prises au cours de son dernier exercice pour prévenir et atténuer les risques relatifs au recours au travail forcé ou au travail des enfants. Afin de respecter les obligations imposées par la Loi, le rapport de l’entité devra également inclure des renseignements supplémentaires la concernant, par exemple de l’information sur sa structure, ses activités en lien avec à la production, la vente, la distribution ou l’importation de marchandise, ainsi que le type de marchandise et le lieu d’exploitation, les régions ou pays impliqués dans ses chaînes d’approvisionnements. De plus, le rapport devrait inclure une explication sommaire des politiques et des processus de diligence raisonnable mis en place par l’entité concernant le travail forcé et le travail des enfants, des renseignements sur la formation dispensée aux employés, ainsi que sur les portions de ses activités qui présentent un risque  de recours au travail forcé ou au travail des enfants. Puisque les mesures de prévention et d’atténuation du recours au travail forcé et au travail des enfants peuvent provoquer une perte de revenus pour les familles vulnérables, la Loi demande aux entités d’identifier les mesures prises pour contrer cet impact sur les familles vulnérables. Publication du rapport En plus de s’assurer du respect des exigences de format, d’approbation et d’attestation de son rapport et de son dépôt auprès du Gouvernement, l’entité doit le rendre public en le publiant à un endroit bien en vue sur son site Web. Le rapport peut être préparé dans l’une seule des deux langues officielles bien que le Gouvernement souhaite  que le rapport soit publié par l’entité dans les deux langues officielles. Également, la Loi exige que les entités constituées sous le régime de la Loi canadienne sur les sociétés par actions ou de toute autre loi fédérale fournissent le rapport à chaque actionnaire en même temps que leurs états financiers annuels. Infraction et peines Les entités déclarantes en défaut de produire leur rapport ou de le rendre public s’exposent à une peine pouvant aller jusqu’à 250 000 $ par infraction3. Les cadres supérieurs, les administrateurs et les employés sont également passibles de pénalités financières et de poursuites pénales en cas d’infraction par une entité.4 Toute infraction par une entité amène également un risque réputationnel. Conseils pratiques L’adoption de politiques, de procédures, d’outils d’audit et d’autres règles de prévention et d’atténuation de l’esclavage moderne ou l’amélioration de ceux-ci sont essentielles. Ces règles et politiques peuvent inclure des procédures de signalement et un processus d’enquête pour traiter les préoccupations ainsi qu’une protection envers les dénonciateurs (par exemple, une politique interne de dénonciation ou une protection similaire). Les entreprises devraient réfléchir à leur processus de sélection de fournisseurs et à l’opportunité d’adopter des règles concernant la surveillance des activités de leurs fournisseurs et partenaires. Elles peuvent également envisager de mettre à jour leurs accords avec leurs fournisseurs ou partenaires existants afin de respecter les exigences imposées par la Loi, notamment en incluant des dispositions interdisant l’utilisation du travail forcé ou le travail des enfants dans les activités commerciales du fournisseur. D’autres mesures pourraient inclure la sensibilisation et la formation du personnel, des administrateurs et dirigeants à la mise en œuvre des politiques et procédures de l’entreprise pour identifier et prévenir le travail forcé et le travail des enfants. Notre équipe a développé des outils pour aider les entités déclarantes à identifier les parties de leurs activités présentant un risque de recours au travail forcé ou au travail des enfants. Également, nous allons suivre les prochaines publications du Gouvernement en réaction aux premiers rapports déposés par les entités déclarantes et, le cas échéant, nous publierons un nouveau bulletin afin d’éclaircir les obligations relatives à la préparation du rapport. Pour de plus amples renseignements en lien avec vos obligations en vertu de la Loi, nous vous invitons à contacter notre équipe. Article 1 de la Loi et voir ici la Convention sur les pires formes de travail des enfants, adoptée à Genève le 17 juin 1999, à l’article 3 : Lien. Article 1 de la Loi et voir ici la Convention sur le travail forcé, adoptée à Genève le 28 juin 1930, à l’article 2 : Lien. Article 19 de la Loi. Article 20 de la Loi.

Le Québec connaît actuellement une importante pénurie de médecins. Au début de 2024, pour pallier la situation, plusieurs ministres du gouvernement caquiste ont annoncé que d’importants changements seraient mis en place afin d’alléger leur charge administrative. C’est dans ce contexte que le ministre du Travail, Jean Boulet, a présenté le 31 mai 2024 le projet de loi 68 intitulé Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins. Que prévoit ce projet de loi ? Dans sa forme actuelle, cette nouvelle loi pourrait comporter 13 articles. Plusieurs d’entre eux seraient susceptibles d’apporter des modifications importantes à la Loi sur les normes du travail1(LNT) en restreignant le droit des employeurs d’exiger des pièces justificatives à l’occasion de certaines absences. Rappelons que, selon le droit actuellement en vigueur, l’employeur peut avoir le droit d’exiger une justification de l’employé qui s’absente pour cause de santé afin d’en évaluer les motifs, la durée ou la capacité de l’employé eu égard à son éventuel retour au travail. Cela s’explique notamment par le fait que, en vertu du contrat de travail2, tout employeur est en droit de s’attendre à ce que son employé exécute pleinement la prestation convenue. Un consensus jurisprudentiel veut également que le document justificatif remis doive habituellement indiquer un diagnostic médical précis, une durée estimée de l’absence (pronostic) ainsi que les autres détails pertinents quant à la gestion de l’absence de l’employé. Conformément à ces principes, l’actuel article 79.2 LNT prévoit que l’employeur informé d’une absence pour cause de maladie, de don d’organe ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel peut « demander à la personne salariée, si les circonstances le justifient eu égard notamment à la durée de l’absence ou au caractère répétitif de celle-ci, de lui fournir un document attestant ces motifs ». Selon la jurisprudence arbitrale3 et celle du Tribunal administratif du travail (TAT),4 le refus injustifié de remettre un tel certificat peut constituer un motif valable à l’imposition d’une mesure, administrative ou disciplinaire, selon les circonstances. Cela étant dit, le projet de loi 68, s’il entre en vigueur, risque de bouleverser cet équilibre. En effet, un alinéa pourrait être ajouté à l’article 79.2 LNT précisant que : « L’employeur ne peut demander le document visé au premier alinéa pour les trois premières périodes d’absence d’une durée de trois journées consécutives ou moins prises annuellement. » Il serait donc interdit d’exiger un document justificatif, notamment un certificat médical, pour les trois (3) premières absences de courte durée (moins de quatre (4) jours) qui pourraient se produire au cours d’une même année civile. Aucune exception n’est actuellement prévue pour les cas où l’absence serait abusive ou autrement suspecte. Sous quelles conditions les employeurs pourront exiger un certificat médical ? Les employeurs conserveraient le droit d’exiger un certificat médical lorsque l’absence est susceptible de durer quatre (4) jours consécutifs ou plus. Notons aussi que la disposition ne semble pas priver l’employeur de son droit d’enquêter sur les situations qui lui paraissent douteuses. Une interdiction dans le même sens pourrait également s’appliquer aux employeurs dont les salariés sont régis par la Loi sur les relations de travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction5. Par ailleurs, le projet de loi prévoit une modification aux dispositions relatives aux absences et aux congés pour raisons familiales ou parentales. Le troisième alinéa de l’article 79.7 LNT serait alors modifié afin que l’employeur ne puisse d’aucune façon exiger un certificat médical afin de justifier une telle absence. Ce changement n’affecte cependant en rien son droit d’exiger un autre type de justification, notamment en ce qui concerne des obligations liées aux services de garde ou aux établissements d’enseignement. En cas de contravention, notons que les dispositions pénales déjà intégrées à la LNT aux articles 139 à 147 s’appliqueraient. Ces changements étant d’ordre public et ayant préséance sur tout contrat, politique ou convention collective, une mesure imposée à un employé en contravention à l’une de ces nouvelles obligations pourrait également être invalide ou faire l’objet d’une plainte fondée sur une pratique interdite. Quel impact pour les assureurs et les administrateurs de régimes d’assurances? Dans un autre ordre d’idées, ce projet de loi vise également à instaurer une nouvelle interdiction à l’égard des assureurs et des administrateurs de régimes d’assurances sociales. Ceux-ci risquent de ne plus pouvoir exiger des services médicaux, tels qu'une consultation, dans le but de rembourser le coût de services ou d’une aide technique, ou de maintenir le versement de prestations d’invalidité. Conclusion En dernier lieu, rappelons que ce projet de loi n’a pas encore fait l’objet de débats parlementaires et qu’il n’a pas été sanctionné par l’Assemblée nationale. Il reste toutefois que, dans sa version actuelle, les changements apportés à la LNT pourraient entrer en vigueur dès le 1er janvier 2025. RLRQ, c. N-1.1. Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991, art. 2085. Voir notamment la jurisprudence citée dans Linda BERNIER, Guy BLANCHET et Éric SÉGUIN, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, feuilles mobiles, à jour au 30 mai 2024, par. 1.055. et ss. Voir notamment : Marchessault et CPE Les Petits Adultes, 2019 QCTAT 1632, par. 37-38; Labourdette et Protecteur du citoyen, 2019 QCTAT 4831, par. 52. RLRQ, c. R-20.

Introduction Alors que des statistiques nous apprenaient que près d’une femme sur deux et environ trois hommes sur dix considèrent avoir déjà été victimes de harcèlement ou d’agression sexuelle en milieu de travail1, le ministre du Travail a exprimé, depuis 2020, sa volonté de contribuer à la prévention de ce fléau et de le combattre. Le gouvernement a d’abord mis sur pied un comité chargé d'examiner les cas de harcèlement sexuel et d'agressions à caractère sexuel (le « Comité ») dont le mandat était d'étudier le traitement de ces affaires dans le contexte du monde du travail2. Le Comité a présenté plus de 82 recommandations dans son rapport intitulé « Mettre fin au harcèlement sexuel dans le cadre du travail : Se donner les moyens d'agir », qui a été préparé en collaboration avec les organismes chargés de l'application des lois et à la suite de la consultation de divers groupes, notamment communautaires, syndicaux, patronaux et de travailleuses individuelles. Dans le projet de loi 42 (le « PL 42 »)3, le gouvernement a donné suite à plusieurs des recommandations découlant du rapport. Le PL 42, visant à prévenir et combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, a été sanctionné le 27 mars dernier. Il institue des changements importants à différentes lois du travail, qui sont de nature à modifier les pratiques existantes au sein des organisations. Nous vous proposons donc un survol de ces modifications ainsi que des incidences potentielles de leur introduction. A.Santé et sécurité du travail La Loi sur la santé et sécurité du travail est d’abord modifiée pour y introduire une définition de ce que constitue la « violence à caractère sexuel » qui est entrée en vigueur le 27 mars dernier et qui se lit comme suit : « toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. »4. Cette définition large risque d’avoir une incidence sur les politiques existantes chez les employeurs et sera susceptible d’engendrer de nombreuses problématiques nécessitant l’intervention des tribunaux pour en encadrer l’application. Plan d’action et programme de prévention [en vigueur le 6 octobre 2025] : les employeurs devront, dans leur plan d’action (moins de 20 personnes salariées) et leur programme de prévention (20 personnes salariées et plus) déterminer et prévoir les risques psychosociaux et les risques liés à la violence à caractère sexuel pouvant affecter les personnes salariées de l’établissement5. B. Accidents du travail et maladies professionnelles Nouvelles présomptions de lésion professionnelle [en vigueur le 27 septembre 2024] : la loi crée deux (2) nouvelles présomptions de lésion professionnelle visant à alléger le fardeau de preuve des victimes de violence à caractère sexuel dans les situations suivantes : Lorsque les blessures et maladies résultent de la violence à caractère sexuel subie par un travailleur et commise soit par son employeur ou l’un des dirigeants de celui-ci, dans le cas d’une personne morale, ou encore par un travailleur dont les services sont utilisés par cet employeur; Lorsqu’une maladie survient dans les trois (3) mois après que la personne salariée ait subi de la violence à caractère sexuel. Ainsi, l’employeur qui conteste une lésion de cette nature aura le fardeau de renverser ces présomptions. La gestion du dossier de lésion professionnelle s’annonce en outre plus ardue puisque le PL 42 prévoit que l’employeur n’aura pas accès au dossier médical du travailleur avant une éventuelle audition devant le Tribunal administratif du travail. Interdiction d’accès au dossier médical par l’employeur [en vigueur le 27 septembre 2024] : Le PL42 vient resserrer les obligations des professionnels de la santé désignés par l’employeur. Seul le professionnel de la santé désigné par l’employeur peut avoir accès au dossier médical que possède la CNESST relativement à la lésion professionnelle du travailleur 6. L’employeur ne pourra pas obtenir le portrait médical complet du travailleur puisque le professionnel de la santé sera tenu de limiter la divulgation uniquement aux renseignements qui lui sont nécessaires pour fournir un résumé de ce dossier à l’employeur et lui donner un avis qui lui permettra d’administrer la lésion professionnelle7. Cette interdiction est également assortie d’amendes sévères qui varient de 1 000 $ à 5 000 $ dans le cas d’une personne physique et de 2 000 $ à 10 000 $8 dans le cas d’une personne morale. Il est en revanche important de noter que cette interdiction ne prive pas les employeurs [NOTE : du droit?] d’obtenir les dossiers médicaux relatifs à la lésion professionnelle par voie d’autorisation ou de citation à comparaitre. Prolongation du délai pour déposer une réclamation [en vigueur le 27 septembre 2024] : Le délai pour déposer une réclamation fondée sur la violence à caractère sexuel est de deux (2) ans9. À titre de rappel, dans les autres cas, le délai pour déposer une réclamation est de six (6) mois à compter de la survenance de la lésion10. Transfert des coûts des prestations [en vigueur le 27 mars 2024] : Faisant exception au principe voulant que l’employeur prenne en charge les coûts découlant d’une lésion professionnelle, la loi prévoit une imputation automatique des coûts des prestations aux employeurs de toutes les unités lorsque la lésion professionnelle résulte de la violence à caractère sexuel subie par la personne salariée11. Cependant, il faut se rappeler que l’imputation des coûts à toutes les unités n'est pas sans répercussion puisqu’elle entraîne une augmentation des coûts du régime d’indemnisation pour l’ensemble des employeurs. C. Normes du travail Le PL 42 apporte également une série de modifications à la Loi sur les normes du travail, dont les suivantes. Mise à jour d’une Politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes [en vigueur le 27 septembre 2024] : Une telle politique doit notamment contenir : les méthodes et les techniques utilisées pour déterminer, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique, y compris un volet concernant les conduites qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel; les programmes d’information et de formations précis en matière de prévention du harcèlement psychologique qui sont offerts aux personnes salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement; les recommandations concernant les conduites à adopter lors de la participation aux activités sociales liées au travail; les modalités applicables pour présenter une plainte ou effectuer un signalement à l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document, la personne désignée pour en prendre charge ainsi que l’information sur le suivi qui doit être donné par l’employeur; les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d’une plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation; le processus de prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, y compris celui applicable lors de la tenue d’une enquête par l’employeur; les mesures visant à assurer la confidentialité d’une plainte, d’un signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu ainsi que le délai de conservation des documents préparés ou obtenus dans le cadre de la prise en charge d’une situation de harcèlement psychologique, qui doit être d’au moins deux (2) ans12. La politique devra faire partie intégrante du programme de prévention ou du plan d’action en vertu de la Loi sur la santé et sécurité du travail. [À compter de l’entrée en vigueur qui sera fixée par le Gouvernement, au plus tard le 6 octobre 2025]. Gardez l’œil ouvert sur les tierces personnes! [en vigueur le 27 septembre 2024] : L’obligation de l’employeur de prévenir le harcèlement psychologique s’étend explicitement aux situations de harcèlement « provenant de toute personne ». Cela comprend donc les tiers qui gravitent autour de l’employeur, notamment les clients, les sous-traitants et les fournisseurs13. L’écoulement du temps ne « remet pas le compteur à zéro" [en vigueur le 27 mars 2024] : Une clause d’amnistie contenue dans une convention collective ne peut produire d’effets face aux mesures disciplinaires découlant de comportements assimilables à la notion de violence physique ou psychologique tels que ces comportements sont maintenant définis dans la loi14. Cette modification importante s’inscrit également dans les avancées jurisprudentielles sur l’application des clauses d’amnistie dans les situations de harcèlement psychologique. Confidentialité du processus de règlement d’une plainte en harcèlement psychologique [en vigueur le 27 septembre 2024] : Lorsque, dans le cadre d’un règlement d’une plainte pour harcèlement psychologique, vous ne souhaitez pas vous engagez à préserver la confidentialité de l’entente, vous devez convenir expressément par écrit, dans le texte de l’entente, de la levée de l’obligation de confidentialité15. Dommages et intérêts punitifs même en présence d’une lésion professionnelle [en vigueur le 27 mars 2024] :  Dans le cas où une plainte pour harcèlement psychologique serait accueillie, la personne salariée qui est également victime d’une lésion professionnelle résultant du harcèlement psychologique pourrait en outre avoir droit à des dommages et intérêts punitifs16. Rappelons qu’il était auparavant interdit au Tribunal administratif du travail d’ordonner de verser des dommages et intérêts punitifs lorsque la personne salariée était victime d’une lésion professionnelle découlant du harcèlement psychologique17. Interdiction élargie contre les représailles [en vigueur le 27 mars 2024] : En plus des cas déjà prévus par la LNT, l’employeur ne peut exercer de représailles contre une personne salariée au motif qu’elle a effectué un signalement relatif à une conduite de harcèlement psychologique ou qu’elle a collaboré au traitement d’un tel signalement ou d’une plainte18. Conseils pratiques Compte tenu des nombreuses modifications découlant du PL 42, tout employeur devrait demeurer à l’affût des nouveautés et des pratiques exemplaires à adopter en matière de prévention et de gestion des situations de harcèlement et de violence au travail. À court terme, nous recommandons aux employeurs de : faire appel à des experts afin de réviser et mettre à jour leur politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, et ce avant le 27 septembre 2024; retenir, en fonction des situations, les services d’un professionnel de la santé qui jouera un rôle proactif et facilitera le lien avec l’employeur dans l’administration d’une lésion professionnelle; définir de façon précise les éléments du mandat octroyé à l’expert afin de cibler les renseignements nécessaires à l’administration de la lésion professionnelle; prévoir des séances de formation pour l’ensemble du personnel (y compris les cadres et la direction). Ces formations devraient notamment porter sur les modifications mentionnées ci-dessus, mais également sur le processus de signalement d’une situation de harcèlement ou de violence à caractère sexuel, de plainte et du traitement de celle-ci voire de la confidentialité du processus; sensibiliser les membres de leurs organisations à cette nouvelle définition et à la mise à jour de la politique de l’entreprise et établir des paramètres d’intervention afin d’orienter les gestionnaires qui devront administrer les différentes situations qui sont susceptibles de se présenter désigner une personne-ressource, qui sera responsable de faire observer et d’appliquer la politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes; au surplus, nous recommandons aux employeurs de documenter de manière rigoureuse et vigilante tous les aspects d’une enquête découlant de situations de violence sexuelle ou de harcèlement sexuel; faire appel à des spécialistes du milieu pour les aider à déterminer et analyser les risques psychosociaux et les risques liés à la violence à caractère sexuel pouvant affecter les personnes salariées de leur établissement. Finalement, sur le plan de l’administration des dossiers de lésion professionnelle, malgré la désimputation des coûts pour les employeurs, il est à prévoir que plusieurs situations pourraient amener un employeur à administrer le dossier de lésion professionnelle ou le contester. Pour ce faire, l’employeur aura le fardeau de renverser les présomptions dont bénéficie le travailleur. Sans un accès suffisant aux données médicales, une telle gestion de dossier devient plus aléatoire et complexe. En conséquence de ces modifications importantes, nous croyons qu’il sera de plus en plus nécessaire pour les employeurs d’avoir recours à des experts qualifiés. En pareilles circonstances, ils devront s’assurer de préciser soigneusement le mandat qu’ils désirent confier à l’expert afin d’obtenir un avis suffisamment précis pour leur permettre  de gérer adéquatement la lésion professionnelle. Le mandat devra donc être rédigé de façon à ce que l’expert saisisse la pertinence des renseignements demandés afin d’assurer à l’employeur une gestion adéquate du dossier. Notre équipe demeure disponible pour vous accompagner dans l’analyse des incidences que peuvent avoir ces nombreuses modifications. Statistiques Canada, « Cadre des résultats relatifs aux genres : nouveau tableau de données sur le harcèlement en milieu de travail », diffusion le 12 février 2024, en ligne : Le Quotidien — Cadre des résultats relatifs aux genres : nouveau tableau de données sur le harcèlement en milieu de travail (statcan.gc.ca). Cette initiative faisait suite à la recommandation 138 du rapport intitulé "Rebâtir la confiance : Rapport du comité d'experts sur l'accompagnement des victimes d'agressions sexuelles et de violence conjugale" déposé en 2020. Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, projet de loi n°42 (adoption- 21 mars 2024), 1re sess., 43e légis. (Qc) (ci-après le « PL 42 »). : Soulignons que les dispositions du Projet de loi s’harmoniseront graduellement avec les autres changements législatifs apportés par d’autres récents projets de loi, notamment la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail[3] et la Loi sur l’encadrement du travail des enfants. Art. 33 PL 42; Art. 1 LSST. Art. 35 et 36 PL 42; Art. 59 et 61.2 LSST. Art. 5 PL 42; Art. 38 LATMP. Art. 7 PL 42; Art. 39 LATMP. Art. 16 PL 42; Art. 458.1 LATMP. Art. 16 PL 42; Art. 271 et 272 LATMP. Art. 10 PL 42; Art. 271 LATMP. Art. 12 PL 42; Art. 327 LATMP. Art 18 PL 42; Art 81.19 LNT; Art. 18 PL42; Art. 81.19 LNT. Art. 20 PL 42; Art. 97.1 LNT. Art. 25 PL 25; Art. 123. 17 LNT. Art. 24 PL 42; Art. 123.15(4.1) LNT. Art. 123.15(4) et 126.16 LNT. Art. 21 PL 42; Art. 122 LNT.

Le 19 avril 2024, la Cour suprême du Canada a rendu l’arrêt Société des casinos du Québec inc. c.  Association des cadres de la Société des casinos du Québec1, marquant la fin d’un long débat de près de 15 ans portant sur la liberté d’association des cadres et leur exclusion en vertu du Code du travail. Les faits L’Association des cadres de la Société des casinos du Québec (« l’Association ») représente des cadres de premier niveau au sein des quatre casinos de la province exploités par la Société des casinos du Québec (la « Société »). L’Association est un syndicat professionnel au sens de la Loi sur les syndicats professionnels. Ainsi, bien que le régime du Code du travail (le « Code ») ne s’applique pas à l’Association, considérant l’exclusion des cadres de la notion de « salarié » prévue au Code du travail, cette exclusion n’empêche pas les membres de l’Association de pouvoir s’associer. En effet, dès 2001, l’Association et la Société concluent un protocole d’entente régissant certains aspects des rapports collectifs de travail. Toutefois, face à l’incapacité pour les membres de l’Association d’accéder aux remèdes offerts par le Code du travail, tels que les protections contre la négociation de mauvaise foi, le droit de grève ou un mécanisme spécialisé de règlement des différends, l’Association dépose en 2003 une plainte au Comité de la liberté syndicale de l’Organisation internationale du Travail. Insatisfaite, l’Association dépose en 2009 une requête en accréditation en vertu du Code, par laquelle elle demande que l’exclusion des cadres prévue à la définition du terme « salarié » - et donc du processus de syndicalisation en vertu du Code - soit déclarée inconstitutionnelle puisqu’elle porte atteinte à la liberté d’association protégée par les chartes. La Société soulève un moyen d’irrecevabilité puisque les cadres sont exclus de l’application du Code du travail. Les instances antérieures à la Cour suprême du Canada    Dans sa décision rendue en 2016, le Tribunal administratif du travail (« TAT ») conclut que l’exclusion des cadres de la définition de « salarié » viole la liberté d’association des cadres de premier niveau représentés par l’Association et que cette atteinte n’est pas justifiée dans le cadre d’une société libre et démocratique. Cette exclusion est, par le fait même, déclarée inopérante dans le cadre de cette requête. Selon le TAT, l’Association ne bénéficie pas d’un véritable processus de négociation de bonne foi des conditions de travail de ses membres. De plus, le droit de grève des membres de l’Association est supprimé sans qu’un autre mécanisme soit prévu, ce qui constituerait, toujours selon le TAT, une entrave substantielle au droit à la négociation collective. En 2018, la Cour supérieure accueille le pourvoi en contrôle judiciaire présenté par la Société. La Cour supérieure conclut que l’exclusion des cadres au Code ne contrevient pas à la liberté d’association. L’employeur doit pouvoir avoir confiance en ses cadres et, pour le bien de la syndicalisation des salariés, il ne peut pas exister d’ambiguïté sur l’allégeance des cadres2.  Les cadres peuvent s’organiser et s’associer, mais pas en vertu de cette loi. En 2022, la Cour d’appel infirme la décision de la Cour supérieure et rétablit la décision du TAT. Selon la Cour d’appel, le TAT avait raison de conclure que les effets de l’exclusion du régime du Code du travail constituaient une entrave substantielle à la liberté d’association. La Cour suprême du Canada Nouveau rebondissement le 19 avril dernier : la Cour suprême du Canada accueille le pourvoi présenté par la Société et conclut essentiellement que l’exclusion des cadres du Code ne viole pas la liberté d’association. Bien que les sept (7) juges saisis de cette affaire concluent que le cadre d’analyse établi dans l’arrêt Dunmore est celui qui est pertinent, son application fait l’objet de motifs concordants. Pour les juges de la majorité, il s’agit d’un test à deux volets : Le tribunal doit se demander si les activités en cause relèvent du champ d’application de la liberté d’association; Le tribunal doit se demander si l’exclusion législative, par son objet ou son effet, entrave substantiellement les activités ainsi protégées par la liberté d’association. En l’espèce, l’Association allègue qu’en excluant les cadres de l’application du Code, l’État empêche les membres de « s’engager dans un processus de négociation collective véritable avec leur employeur, processus comportant une protection constitutionnelle pour l’Association, une indépendance suffisante vis-à-vis de l’employeur et le droit à des recours si l’employeur ne négocie pas de bonne foi »3. Selon la Cour suprême, la revendication de l’Association est effectivement basée sur une activité protégée par la liberté d’association, le premier volet du test étant ainsi réussi. Toutefois, les prétentions de l’Association échouent le second volet du test. En effet, la Cour suprême conclut que l’exclusion des cadres de la notion de salarié dans le Code n’entrave pas substantiellement les activités de l’Association. Tout comme l’avait conclu la Cour supérieure, cette exclusion est pour distinguer les cadres des salariés et éviter les conflits d’intérêts, notamment en s’assurant que l’employeur puisse avoir confiance en ses cadres et que les salariés puissent protéger leurs propres intérêts. Le protocole d’entente convenu entre la Société et l’Association démontre que les membres sont en mesure de s’associer et de négocier avec l’employeur. D’ailleurs, ce protocole permet à l’Association d’entreprendre des recours devant les tribunaux de droit commun en cas de non-respect des modalités. En effet, selon la Cour suprême, « le droit à une négociation collective véritable ne garantit pas l’accès à un modèle particulier de relations de travail »4. Conclusion Après plusieurs années de débats, la Cour suprême du Canada a finalement tranché la question de la constitutionnalité de l’exclusion des cadres du régime québécois de rapports collectifs prévu au Code du travail. Cette exclusion ne violant pas la liberté d’association des cadres, ceux-ci ne pourront pas valablement déposer de requêtes en accréditation en vertu du Code. Ils pourront toutefois exercer leur liberté d’association autrement, comme en l’espèce, par le biais de la Loi sur les syndicats professionnels de même que par des recours de droit commun.  Cette décision est une fin heureuse pour les employeurs du Québec, permettant ainsi de protéger l’organisation du travail et l’allégeance des cadres au sein des organisations. 2024 CSC 13. 2018 QCCS 4781 par. 116 et suiv. 2024 CSC 13, par. 47. Op. cit., par. 55.