Travail et emploi

Vue d’ensemble

Depuis plus de 45 ans, nous représentons les intérêts des employeurs, qu’ils soient de compétence fédérale ou provinciale, du secteur public ou privé. Notre clientèle est constituée tant d’entreprises locales, nationales et internationales qu'institutionnelles, actives dans différentes sphères de l’économie.

Lavery compte plus de 40 avocats qui pratiquent exclusivement dans le domaine du droit du travail et de l’emploi, y compris des spécialistes en matière de régimes de retraite, de droits de la personne, de santé et de sécurité au travail, de relations de travail et de droit de l’emploi. La compétence et la vaste expérience de ces spécialistes leur permettent de se distinguer en tant que références incontournables en droit du travail. L’expertise de Lavery est recommandée dans ce domaine par le Canadian Legal Lexpert Directory.

Par ailleurs, à ces experts se greffent d’autres avocats spécialisés en matière de vie privée et de protection des renseignements personnels et en matière d’immigration de travailleurs spécialisés, dont l’expertise de pointe est parfois requise pour résoudre les questions complexes qui peuvent se poser en milieu de travail. Nos clients peuvent donc compter sur une équipe solide, disponible, multidisciplinaire, avec beaucoup de profondeur.

Les services offerts par notre équipe couvrent tous les aspects du droit du travail, du conseil stratégique à la représentation devant les diverses instances administratives et judiciaires, en passant par la négociation d’ententes lorsque les dossiers s’y prêtent. 

Services

Droit du travail

  • Conseils stratégiques, notamment en matière de fusions et acquisitions ou de redressement d'entreprise
  • Négociation de conventions collectives
  • Arbitrage de griefs et de différends
  • Représentations dans le cadre de plaintes pénales
  • Médiation sous toutes ses formes
  • Accompagnement et négociation dans le cadre de congédiements et de cessations d'emploi
  • Recours extraordinaires, révisions judiciaires et injonctions
  • Accompagnement dans le cadre des programmes d'équité salariale et d'équité en emploi
  • Représentations dans le cadre de toute question touchant l'accréditation syndicale
  • Gestion de la présence au travail et de la performance au travail

Droit de l'emploi 

  • Conseils stratégiques, notamment en matière de fusions et acquisitions ou de redressement d'entreprise
  • Négociation et rédaction de conventions d'emploi et d'ententes complémentaires, tels les engagements de non-concurrence, de non-sollicitation et de cession des droits de propriété intellectuelle
  • Conseils en matière de vie privée et de protection des renseignements personnels en emploi
  • Représentations dans le cadre de plaintes logées en vertu de la Loi sur les normes du travail, y compris les plaintes pour harcèlement psychologique et pour congédiement sans cause juste et suffisante
  • Médiation sous toutes ses formes
  • Accompagnement et négociation dans le cadre de congédiements et de cessations d'emploi
  • Recours extraordinaires, révisions judiciaires et injonctions
  • Gestion de la présence au travail et de la performance au travail

Droit de la personne

  • Conseils stratégiques
  • Accompagnement et négociation dans le cadre de plaintes déposées auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse
  • Représentations auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse et du Tribunal des droits de la personne

Santé et sécurité du travail 

  • Financement
  • Indemnisation
  • Gestion des dossiers de lésions professionnelles
  • Conciliation des dossiers d'accidents du travail
  • Représentations devant les différentes instances

Rôle-conseil

  • Conseiller les gestionnaires à l'égard de toute question d'ordre général concernant les lois et les principes applicables en matière de relations de travail, des droits de la personne et du droit de la santé et sécurité au travail
  • Appuyer les gestionnaires dans l'administration des conventions collectives
  • Analyser l'impact financier et organisationnel des décisions des gestionnaires en matière de relations de travail
  • Analyser les questions financières touchant les dossiers de la santé et sécurité au travail, notamment l'impact financier pour l'entreprise ou les demandes de partage d'imputation formulées en vertu de la loi
  • Informer régulièrement les gestionnaires des plus récents développements en droit du travail, en droit de la personne et en droit de la santé et sécurité du travail
  • Formation personnalisée des gestionnaires selon leurs besoins et ceux de l'organisation

Notre équipe préconise une approche pratique qui vise à résoudre les problèmes de manière proactive, efficace et rapide. Cependant, lorsqu'un litige ou une confrontation devient inévitable, nos experts sont en mesure d'agir dans l'objectif de toujours mieux promouvoir les intérêts de l'employeur, avec diligence et efficacité.

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  1. La négligence criminelle d’un employeur maintenue en appel

    Dans l’arrêt CFG Construction inc. c. R.1 rendu le 11 août dernier, la Cour d’appel du Québec rejette l’appel du verdict de culpabilité à l’encontre d’un employeur, CFG Construction inc. (« CFG »), pour la mort d’un de ses employés par négligence criminelle. Cet arrêt impose un bref rappel quant à la responsabilité criminelle potentielle d’un employeur selon sa forme juridique, pour le décès de ses employés et les blessures corporelles subies par ceux-ci en milieu de travail. Plus précisément, l’affaire offre un rare éclairage sur le dispositif de sanction à l’encontre d’une « organisation », terme qui s’entend notamment d’une personne morale ou d’une association de personnes2, pour les fautes commises par un « cadre supérieur », le tout en vertu du Code criminel (« C.cr. »). Les faits L’arrêt découle d’un accident mortel survenu le 11 septembre 2012 sur le chantier d’un parc éolien à Saint-Ferréol-les-Neiges et qui impliquait un camion lourd de type porte-conteneurs dont CFG est propriétaire. Dans le virage d’une pente descendante, le camion se renverse dans un fossé, ce qui entraîne la mort de son conducteur, un camionneur de 25 années d’expérience au service de CFG. Au procès, l’accent est mis sur l’entretien du camion et de son système de freinage. Historique de l’affaire Cette affaire a fait l’objet d’une série de décisions. En matière de responsabilité criminelle, la Cour du Québec rend deux décisions portant sur la culpabilité de CFG et la peine qui lui est imposée. Tout d’abord, le 14 février 2019, CFG est déclarée coupable de négligence criminelle ayant causé la mort de l’employé-camionneur. Essentiellement, la Cour estime que l’omission d’entretien du camion par CFG, qui avait l’obligation légale de le faire, constitue un « écart marqué et important de la conduite attendue d’une personne raisonnable selon la nature et les circonstances entourant l’activité en cause »3. Notamment, le camion accidenté présentait 14 défectuosités majeures préexistantes à l’accident, toutes reliées au système de freinage4. De manière déterminante, la Cour établit la responsabilité de CFG par l’entremise de son contremaître-mécanicien, qu’elle considère être un « cadre supérieur » au sens du C.cr., et dont les fautes pouvaient être imputées à CFG en l’espèce5, tel qu’il est expliqué ci-après. Le 3 décembre 2019, CFG se voit imposer une amende de 300 000 $, en plus d’une suramende compensatoire équivalant à 15 % de l’amende, ainsi qu’une probation de trois ans comportant plusieurs conditions. Cette décision met en évidence les facteurs à considérer pour la détermination de la peine dans le cas d’une organisation, de même que la seule peine pouvant lui être imposée, soit une amende sans limite de montant dans le cas d’un acte criminel6. Parmi ces facteurs, le tribunal doit tenir compte des « avantages tirés par l’organisation du fait de la perpétration de l’infraction »7. À cet égard, l’omission d’engager les dépenses nécessaires à l’entretien d’un véhicule conduit par un employé peut équivaloir à un « avantage » tiré par l’employeur-propriétaire au titre de ce facteur « aggravant » quant à la peine8. Finalement, la jurisprudence « ténue » à ce sujet répertorie des amendes dont les montants fixés se situent dans une fourchette de 100 000 $ à 750 000 $ dans diverses situations9. Le dispositif légal prévu au Code criminel : la notion de « cadre supérieur » Dans son arrêt, la Cour d’appel resitue le contexte historique ayant mené à l’introduction d’un dispositif légal au C.cr. dans le but d’encadrer la responsabilité des organisations pour les décès et blessures corporelles en milieu de travail. En effet, en 2003, le Parlement adoptait la Loi modifiant le Code criminel (responsabilité pénale des organisations) (Projet de loi C-45) en réponse à la tragédie survenue en 1992 à la mine Westray, en Nouvelle-Écosse, où 26 mineurs ont trouvé la mort des suites de la désactivation des détecteurs de méthane au su des superviseurs de la mine10. Parmi les amendements clés au centre de l’affaire CFG, les articles 217.1 et 22.1 du C.cr. prévoient non seulement une obligation légale de prendre les mesures voulues pour empêcher les blessures corporelles par quiconque dirige l’accomplissement d’un travail ou l’exécution d’une tâche (ou est habilité à le faire), mais également la possibilité d’engager la « participation » d’une organisation à une infraction de négligence en raison des agissements de certaines personnes œuvrant pour elle, soit d’un « agent » ou d’un « cadre supérieur », tels que ces termes sont définis à l’article 2 du C.cr. En l’occurrence, la cause de CFG illustre, dans son ensemble, la manière dont ce dispositif légal s’enclenche dès lors qu’un employé répond à la définition de « cadre supérieur » et que celui-ci s’écarte de la norme de diligence raisonnable attendue dans les circonstances. Tel qu’il a été mentionné précédemment, la culpabilité de CFG fut retenue en raison du rôle important joué par son mécanicien responsable du garage, en ceci qu’il détenait l’autorité pour effectuer les entretiens requis sur les véhicules, y compris sur le camion défectueux11. Ainsi, CFG était dans l’obligation légale de s’assurer que ce dernier avait les compétences pour accomplir son travail et de lui fournir les instructions requises, ainsi qu’un environnement de travail et l’équipement nécessaires12. En somme, il faut retenir que : Le « cadre supérieur » est un « agent jouant un rôle important dans l’élaboration des orientations de l’organisation visée ou assurant la gestion d’un important domaine d’activités de celle-ci, y compris, dans le cas d’une personne morale, l’administrateur, le premier dirigeant ou le directeur financier »13; Cette définition « n’inclut pas seulement les hauts dirigeants et le conseil d’administration d’une compagnie »14; Ultimement, l’employé d’une organisation sera considéré comme un « cadre supérieur », selon les fonctions qu’il exerce et les responsabilités qui lui incombent dans le champ d’activité qui lui a été délégué15. Enfin, la Cour d’appel souligne que l’omission de s’acquitter de l’obligation légale prévue à l’article 217.1 du C.cr. ne crée pas, à elle seule, une infraction16. Dans les circonstances de l’affaire, c’est sa lecture conjointe aux dispositions relatives à la négligence criminelle ayant causé la mort qui permet de fonder la culpabilité de CFG, ce qui constitue la particularité de cette obligation « positive » en droit criminel. À cet égard, l’article 22.1 du C.cr. sert de point de rattachement de la responsabilité de CFG par le mécanisme de « participation » compte tenu du rôle de son mécanicien. Conclusion En définitive, l’affaire CFG témoigne de la réprobation de la négligence criminelle en milieu de travail, en marge des infractions pénales prévues par les lois du travail du Québec. D’ailleurs, on ne saurait confondre la notion de « cadre supérieur » au sens de ces lois et celle codifiée au C.cr. Tandis que la première est d’application restreinte, le « cadre supérieur » en vertu du C.cr. amène le constat d’une définition plus large afin d’y inclure, outre les administrateurs et hauts dirigeants, d’autres personnes prenant une part importante aux orientations ou à la gestion d’un champ d’activité donné au sein de l’organisation. Enfin, il est à noter que, en l’espèce, la culpabilité de CFG aurait pu découler de la conduite combinée de plus d’un agent ou d’un cadre supérieur17. La mesure dans laquelle les procédures en cette matière mettent en cause des personnes physiques, plutôt que des organisations, ou encore s’étendent au point d’atteindre chacune des personnes pouvant être tenues responsables, est une question tombant sous le sceau du pouvoir discrétionnaire de la poursuite. 2023 QCCA 1032. « organisation », article 2 du C.cr. Supra note 1, par. 10 (il est à noter, comme le souligne la Cour d’appel, que le cadre d’analyse de la négligence criminelle a fait l’objet d’une mise à jour à la suite de l’arrêt de la Cour suprême du Canada R. c. Javanmardi, 2019 CSC 54). R. c. CFG Construction inc., 2019 QCCQ 1244, par. 141. Ibid., par. 255 et 285. R. c. CFG Construction inc., 2019 QCCQ 7449, par. 84 et 149. Article 718.21a) du C.cr. Supra note 6, par. 91. Ibid., par. 163 à 167. Supra note 1, par. 60 et 62. Supra note 4, par. 35. Ibid., par. 381. « cadre supérieur », article 2 du C.cr. Supra note 4, par. 256. Ibid. Supra note 1, par. 73. Ibid., par. 72 ; voir également supra note 6, par. 14.

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  2. Est-il possible de contrecarrer les longs délais du Bureau d’évaluation médicale? Maintenant, oui

    Le marché du travail a considérablement évolué au cours des dernières années, notamment en raison de la pandémie ainsi que de ses répercussions. Les employeurs et employés au Québec ont été confrontés à de nouvelles réalités, lesquelles semblent avoir fait augmenter de façon significative les réclamations pour faire reconnaître des lésions professionnelles psychologiques tels que les troubles de l’adaptation et les dépressions1. Les délais importants du Bureau d’évaluation médicale : quelles conséquences? L’augmentation de ces cas de lésions psychologiques n’est pas sans conséquence pour un employeur et il n’est maintenant plus rare de voir les délais s’allonger de plusieurs années au niveau de la procédure d’évaluation au Bureau d’évaluation médicale (« BEM »). Le long délai d’attente afin d’obtention un avis produit par un membre du BEM provoque des conséquences majeures dans la gestion de ces dossiers de lésions professionnelles. Par exemple, plusieurs intervenants de la santé (c’est-à-dire, les médecins traitants) refusent catégoriquement de consolider une lésion lorsqu’un employé est dans l’attente d’une expertise par le BEM, ce qui peut retarder la conclusion d’un dossier de plusieurs années. Sans un avis émis par le BEM statuant sur les questions médicales en litige, il est alors impossible pour les employeurs de fixer une date pour tenir une audience ou même de tenter des discussions de règlement. De plus, ces délais peuvent même entraîner, dans certains cas, l’aggravation de la condition de santé de certains employés en raison de l’attente, ce qui peut s’avérer néfaste. Sans un avis du BEM, il peut être difficile pour un employeur de réintégrer son employé au travail sans qu’un diagnostic précis ou des limitations fonctionnelles soient déterminés définitivement. Il est alors aussi difficile pour un employeur de mettre en place les mesures adéquates pour réintégrer la personne salariée dans le milieu de travail de façon sécuritaire. Évidemment, comme c’est le cas pour plusieurs autres organisations du Québec, il manque présentement beaucoup de ressources au BEM, surtout des experts spécialisés dans la psychiatrie2. Cette problématique spécifique cause beaucoup d’enjeux au niveau de la gestion des dossiers de lésions professionnelles des employeurs du Québec, et entraîne des coûts faramineux. Cependant, pour pallier ces délais importants, une nouvelle option est désormais possible. Affaire Paccar Canada (Usine de Ste-Thérèse) Tout récemment, la division de la santé et de la sécurité du travail du Tribunal administratif du travail (« TAT ») a rendu une décision fort intéressante qui apporte une piste de solution pour les employeurs du Québec au niveau de la procédure du BEM, afin d’obtenir une expertise médicale de façon plus rapide. Dans cette affaire3, une travailleuse se blesse en faisant une chute dans le stationnement de l’usine où elle travaille. La CNESST accepte sa réclamation pour une lésion professionnelle ayant causé une contusion au coude et au poignet, une entorse cervicale et un traumatisme craniocérébral léger. Quelques mois plus tard, le médecin traitant de la travailleuse pose un nouveau diagnostic, soit une dépression majeure, qui sera par la suite reconnue par la CNESST comme étant en lien avec l’événement initial. L’employeur contestera cette décision. Toutefois, une date d’audience ne peut être fixée tant que la procédure en attente au BEM n’est pas finalisée, entre autres, sur la question du diagnostic à être retenu pour les fins de l’admissibilité de la lésion psychologique. En effet, suivant la réception du certificat médical du médecin traitant de la travailleuse reconnaissant un diagnostic de dépression majeure, l’employeur mandate un psychiatre afin d’évaluer cette dernière. L’opinion médicale du psychiatre diffère de celle du médecin traitant, notamment quant au diagnostic à retenir. En mai 2021, l’employeur fait une demande auprès de la CNESST afin qu’un avis du BEM soit rendu. En juin 2021, la CNESST fait une demande au BEM afin d’obtenir l’avis d’un membre, plus particulièrement l’avis d’un psychiatre. Un mois plus tard, n’ayant toujours pas reçu d’avis de convocation d’un membre du BEM, l’employeur demandera à la CNESST de désigner un professionnel de la santé afin que celui-ci puisse rendre une opinion médicale liant les parties, demandant à la CNESST d’appliquer l’alinéa 3 de l’article 224.1 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (« LATMP »), prévoyant ce qui suit : 224.1. Lorsqu’un membre du Bureau d’évaluation médicale rend un avis en vertu de l’article 221 dans le délai prescrit à l’article 222, la Commission est liée par cet avis et rend une décision en conséquence. Lorsque le membre de ce Bureau ne rend pas son avis dans le délai prescrit à l’article 222, la Commission est liée par le rapport qu’elle a obtenu du professionnel de la santé qu’elle a désigné, le cas échéant. Si elle n’a pas déjà obtenu un tel rapport, la Commission peut demander au professionnel de la santé qu’elle désigne un rapport sur le sujet mentionné aux paragraphes 1° à 5° du premier alinéa de l’article 212 qui a fait l’objet de la contestation; elle est alors liée par le premier avis ou rapport qu’elle reçoit, du membre du Bureau d’évaluation médicale ou du professionnel de la santé qu’elle a désigné, et elle rend une décision en conséquence. La Commission verse au dossier du travailleur tout avis ou rapport qu’elle reçoit même s’il ne la lie pas. Nous rappelons que l’article 222 de la LATMP prévoit que le membre du BEM doit rendre son avis dans les 30 jours de la date à laquelle le dossier lui a été transmis et l’expédier sans délai au ministre avec copie à la CNESST et aux parties. Nous comprenons de l’article 224.1 de la LATMP que la CNESST sera liée par l’opinion médicale du professionnel de la santé désigné et rendra une décision en conséquence, laquelle pourra être contestée par l’employeur ou le travailleur, s’il y a lieu. Ceci permettrait ultimement aux parties d’être entendues par le Tribunal, lequel rendrait alors une décision sur le fond. Dans l’affaire Paccar, la CNESST refusera de donner suite à la demande de l’employeur, lequel demandera une révision administrative de la décision de la CNESST refusant de soumettre le dossier à un professionnel de la santé, malgré l’article 224.1 al.3 de la LATMP. C’est ce refus qui sera au cœur du litige. En effet, dans cette décision, le Tribunal doit alors déterminer s’il y a lieu pour la CNESST d’acquiescer à la demande de l’employeur. Le Tribunal répondra par l’affirmative, et ce, considérant l’incapacité du BEM de désigner un psychiatre dans un délai raisonnable. La décision Selon les prétentions de la CNESST, l’alinéa 3 de l’article 224.1 de la LATMP prévoit un pouvoir discrétionnaire, précisant que l’article indique que la CNESST peut demander à professionnel de la santé qu’elle désigne. Ainsi, le « peut » pour la CNESST lui accorde un pouvoir discrétionnaire et elle n’a pas dans tous les cas l’obligation de procéder à la désignation d’un professionnel de la santé. Le TAT précise toutefois, en considérant les objectifs de la Loi, qu’il est nécessaire que la procédure de BEM s’effectue avec célérité et efficacité. Ainsi, dans le contexte où le BEM n’est pas en mesure de désigner parmi ses membres un psychiatre, et ce dans un délai raisonnable, les objectifs de la Loi ne peuvent être atteints et il en résulte alors une situation tout à fait incohérente, à savoir que la procédure du BEM ne peut aboutir. Incontestablement, le législateur n’a pas voulu un tel résultat. Il serait alors difficile de justifier pour la CNESST qu’elle n’utilise pas son pouvoir pour désigner un professionnel de la santé, considérant que dans le cas contraire, il ne se passera rien au dossier et cela n’avantage aucune des parties impliquées, incluant la CNESST. Le TAT conclut qu’en vertu de l’article 9 de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail4, il a le pouvoir de faire appliquer le troisième alinéa de l’article 224.1 de la LATMP. Dans ce contexte, notons que dans la décision Paccar, la CNESST s’est engagée lors de l’audience, advenant une décision du TAT en ce sens, à désigner dans un court délai un professionnel de la santé qui évaluerait la travailleuse et ensuite, rendrait une décision en conséquence. Informations pratiques pour faciliter vos démarches Il est très difficile de prévoir, à ce stade-ci, comment la CNESST appliquera l’article 224.1 de la LATMP dans le futur. Cependant, il n’est pas difficile de prévoir que de nombreux employeurs se retrouveront malheureusement dans la même situation que l’employeur dans l’affaire Paccar, si ce n’est déjà le cas, surtout dans les cas de lésions psychologiques. Nous pouvons penser que la CNESST n’appliquera pas d’emblée l’article 224.1 al. 3 de la LATMP, et ce, tant et aussi longtemps qu’un employeur ne lui en fera pas la demande formellement. Pour l’avenir, nous vous recommandons de bien suivre l’évolution de votre demande de BEM auprès de la CNESST : Au-delà des 30 jours qui suivent votre demande, nous vous recommandons de prendre contact avec l’agent de la CNESST assigné à votre dossier afin de savoir où est rendu le traitement de votre demande; Si votre demande n’a pas encore été soumise au BEM, nous vous recommandons de transmettre une correspondance à la CNESST dans laquelle vous formulez une demande afin que l’article 224.1 al.3 de la LATMP soit appliqué, soit que la CNESST procède à la désignation d’un professionnel de la santé. N’oubliez pas de demander à la CNESST de rendre une décision formelle quant à votre demande afin que vous puissiez demander la révision de la décision rendue si celle-ci ne vous est pas favorable. Nous vous invitons à consulter notre équipe de professionnels en droit du travail si vous êtes confrontés à une telle situation; nous pourrons vous assister dans la gestion de votre dossier. Par exemple, en 2021, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (« CNESST ») recense une hausse de 9 % des lésions acceptées attribuables au stress (1679 cas en 2021). cnesst.gouv.qc.ca cdn-contenu.quebec.ca Le BEM a recensé des statistiques quant à son organisme entre 2017 à 2022. Il est notamment indiqué qu’il y a eu une diminution du nombre d’avis produits par le BEM, passant de 11 045 en 2017-2018 à 9 651 en 2021-2022. De plus, le BEM recense une augmentation considérable du délai moyen de traitement d’un dossier (69,7 jours en 2017-2018 à 138,7 jours en 2021-2022). Paccar Canada (Usine de Ste-Thérèse), 2023 QCTAT 3989. T-15.1.

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  3. Le succès des fêtes de Noël organisées par l'employeur : l'affaire de tous?

    Les fêtes de Noël en milieu de travail arrivent à grands pas! Bien que ces célébrations soient une occasion spéciale pour renforcer l’esprit d’équipe et pour souligner le travail acharné de tous, il ne faut pas perdre de vue que leur succès repose à la fois sur l’employeur, mais également sur l’ensemble de son personnel, incluant les cadres et les personnes salariées. Nous n’avons qu’à penser aux épisodes de harcèlement qui sont susceptibles de survenir lorsque l’alcool et le plaisir sont au rendez-vous. À cet égard, quelles sont les responsabilités de chacun en matière de fêtes de Noël? Obligations de l’employeur Encadrement légal De façon générale, plusieurs obligations de l’employeur - tout comme celles des personnes salariées - prévues dans la législation ou encore dans des règlements ou politiques de l’entreprise peuvent se transposer dans le cadre de fêtes de Noël organisées par l’employeur. C’est le cas notamment en matière de harcèlement. Rappelons que depuis les dernières années, la législation a évolué afin d’offrir une protection élargie contre le harcèlement et la violence au travail. Outre l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique1, l’employeur doit, depuis 2021, prendre des mesures pour assurer la protection d’une personne salariée « exposée sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel »2. Encore plus récemment, le 23 novembre 2023, le ministre du Travail a présenté le projet de loi n° 42 intitulé Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (le « Projet de loi »). Bien que le Projet de loi soit seulement à l’étape de la présentation et puisse faire l’objet de plusieurs modifications, le ministre explique qu’il vise « à rendre les milieux de travail plus sains, respectueux et sécuritaires [et] à éliminer les comportements inacceptables »3. De plus amples informations concernant ce Projet de loi feront d’ailleurs l’objet d’un bulletin distinct. Droit de gérance de l’employeur Lorsque l’employeur est témoin ou apprend autrement l’existence de comportements inappropriés survenus lors d’une fête de Noël qu’il a organisée, il est tout à fait en droit de faire enquête et de prendre les mesures adéquates, y compris des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu’au congédiement4. Par exemple, un employeur pouvait imposer une suspension disciplinaire de trois (3) jours à une personne salariée ayant commis un geste à caractère sexuel lors de la fête de Noël5. Un congédiement était également une mesure appropriée pour des actes de violence commis par un salarié à l’égard de sa collègue et ex-conjointe à l’occasion d’une fête de Noël6. L’enquête de l’employeur peut parfois même être étendue à des événements qui se seraient déroulés après une fête de Noël célébrée à l’extérieur des lieux du travail. Par exemple, dans une décision rendue en 2022, une arbitre rappelait que l’employeur pouvait mener une enquête sur des allégations d’agression et de harcèlement sexuel qui auraient eu lieu dans une chambre d’hôtel après la fête de Noël puisqu’il existait un lien suffisant entre les activités personnelles et l’employeur7. Malgré la nature privée des événements, ceux-ci ont eu une incidence négative sur le climat de travail et justifiaient une enquête par l’employeur à laquelle les personnes salariées devaient collaborer8. Dans le même ordre d’idées, une autre arbitre a confirmé le congédiement d’une personne salariée ayant agressé son superviseur, et ce, même si les faits étaient survenus lors du prolongement de la fête de Noël9. Mesures à prendre afin d’éviter les abus et les excès Plusieurs mesures en amont peuvent être prises par l’employeur afin d’éviter des situations d’abus et d’excès, dont notamment : Rappeler les politiques applicables, notamment le code de conduite et la politique de prévention du harcèlement; Autoriser un nombre limité de consommations alcoolisées par personne; Fermer le bar ou le service de consommations quelques heures avant la fin de la fête; S’assurer qu’il y ait suffisamment de nourriture, d’eau et de boissons non alcoolisées durant toute la soirée; Fournir des chambres d’hôtel individuelles; Assurer un service de raccompagnement sécuritaire à la maison. Obligations des personnes salariées La personne salariée qui se présente, dans le cadre de son emploi, à une fête de Noël organisée par son employeur conserve le statut qu’elle détient chez celui-ci10. Elle doit donc se conformer à ses différentes obligations, y compris à celles de faire preuve de savoir-être et de civilité, de ne pas mettre en danger sa santé et sa sécurité et celles de ses collègues, d’adopter un langage adéquat et un comportement exempt de harcèlement et, de façon générale, de respecter les politiques de l’employeur. Il s’agit en quelque sorte du prolongement du milieu de travail. Dans le cas spécifique des membres du personnel-cadre, l’employeur est en droit d’avoir des attentes plus élevées quant à leur comportement exemplaire. Par ailleurs, lorsque l’employeur enquête concernant des événements qui se seraient déroulés pendant ou après une telle fête, les personnes salariées sont, en outre, tenues de collaborer de bonne foi. …Et les témoins? Comme mentionné précédemment, le succès des fêtes de Noël est une affaire de tous. Cependant, est-il réaliste de pouvoir compter sur les personnes salariées pour dénoncer tout comportement problématique dont ils sont témoins pouvant survenir lors de celles-ci? Le devoir de loyauté est-il suffisant pour créer une obligation générale de dénoncer tout comportement fautif? La réponse n’est pas limpide. En ce qui a trait aux cadres, étant « les yeux et les oreilles » de l’employeur, ils sont soumis à une obligation de loyauté plus contraignante compte tenu de leurs responsabilités hiérarchiques11. L’employeur pourrait donc s’attendre à ce qu’ils dénoncent des comportements problématiques qui surviendraient lors d’une fête de Noël. En ce qui concerne les personnes salariées (non-cadres), l’imposition d’une obligation générale de dénonciation de tout comportement fautif a été jugée déraisonnable12, une telle obligation « mett[ant] en péril la sérénité du climat de travail »13. Cependant, il existe des cas où l’obligation de dénonciation est légitime. Il en va ainsi lorsque cette norme vise à protéger la santé et la sécurité des collègues et du public. La nature même des fonctions exercées par la personne salariée sera déterminante pour juger de la validité de l’obligation de dénonciation14. Dans tous les cas, la personne salariée doit se dissocier des comportements fautifs et éviter d’y participer. Enfin, malgré l’absence d’une obligation générale de dénonciation, l’employeur peut valablement faire la promotion de la dénonciation du harcèlement, sans la rendre obligatoire15. Conclusion La fête de Noël d’un employeur est certainement un événement fort attendu. Surtout dans le contexte des dernières années avec l’explosion du télétravail ou du mode « hybride », cet événement se veut particulièrement rassembleur. Il doit toutefois demeurer festif, pour tous. Avec des ingrédients simples, mais sûrs, tels la conscientisation au sujet des responsabilités de chacun et le respect mutuel, cette célébration sera un réel succès. Bonnes festivités à tous! Loi sur les normes du travail, RLRQ, c. N-1.1, article 81.19. Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, article 51 (16). Cabinet du ministre du Travail et ministre responsable de la région de la Mauricie et de la région du Nord-du-Québec, « Le ministre Jean Boulet présente le projet de loi 42, Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail Gouvernement du Québec», 23 novembre 2023. Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous invitons à consulter le bulletin suivant : Lavery, « Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir », 9 décembre 2022, lien URL : Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir. Teamsters Québec, section locale 1999 et Univar Canada ltée (Jean-Martin Gobeil), 2020 QCTA 344. Travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 500 (TUAC-FTQ) et Royal Vézina inc. (St-Hubert), 2017 QCTA 304. Syndicat des salariés(es) de l'agroalimentaire de Ste-Claire (CSD) et Kerry Canada inc., 2022 QCTA 224. Voir également : CSN-Syndicat du personnel de bureau du CISSS de la Gaspésie et Centre intégré de santé et de services sociaux de la Gaspésie, 2023 QCTA 131. Syndicat des inspecteurs du RTM-CSN et EXO (Charles-David Lapointe), 2020 QCTA 24. Association internationale des machinistes et des travailleuses et travailleurs de l'aérospatiale, district 140, section locale 2309 et Servisair (Avo Minassian), D.T.E. 2009T-448 (T.A.). Shell Canada ltée et Travailleurs unis du pétrole du Canada, section locale 121 du SCEP, D.T.E. 2010T-68 (T.A.); Journal de Montréal et Syndicat des travailleurs de l'information du Journal de Montréal (CSN), 2015 QCTA 52. Id.; voir également : Viterra inc. et Unifor, section locale 2022, 2020 QCTA 565. Shell Canada ltée et Travailleurs unis du pétrole du Canada, section locale 121 du SCEP, précitée, note 11, par. 88. Id. Journal de Montréal et Syndicat des travailleurs de l'information du Journal de Montréal (CSN), précitée, note 11.

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  4. Règles de divulgation obligatoire en matière d’ententes de fin d’emploi : prise deux!

    Le 2 novembre dernier, en réaction à une certaine polémique, l’Agence du revenu du Canada (l’« ARC ») a cherché à clarifier l’application  des nouvelles règles de divulgation en vigueur depuis le 22 juin 2023. Les commentaires de l’ARC concernent notamment l’application des mesures de déclaration en matière d’ententes de fin d’emploi, sujet ayant fait l’objet d’un premier bulletin publié à la fin d’octobre 20231 . Il nous semble pertinent de faire le point sur ceux-ci. Rappelons que, de manière générale, les règles de divulgation visent les opérations dites d’évitement en vue d’obtenir un avantage fiscal et présentant l’un des trois marqueurs généraux suivants : des ententes d’honoraires conditionnels, un droit à la confidentialité ou une protection contractuelle. À première vue, l’interprétation de ces marqueurs laisse croire que les ententes de fin d’emploi, assorties d’un engagement d’indemnisation d’un employé envers son employeur seraient assujetties aux obligations en matière de déclaration. Or, en réponse aux interrogations de plusieurs juristes, l’ARC a commenté les règles de divulgation en spécifiant notamment que l’indemnité à caractère fiscal accordée au terme d’une entente de fin d’emploi ne serait pas assujettie à l’obligation de déclaration lorsqu’elle intervient dans un contexte commercial ou financier entre des personnes sans lien de dépendance, qui agissent librement et prudemment. À cet effet, l’ARC précise que la protection contractuelle incluse dans une telle entente ne correspondrait pas au marqueur général dans la mesure où elle ne couvre pas un traitement fiscal donnant droit à un avantage indu. L’ARC donne à titre d’exemple un règlement intervenu entre un employeur et un employé à la suite d’un congédiement, de plaintes de harcèlement ou autres recours reliés à l’emploi, prévoyant l’octroi d’indemnités de départ ou de dommages-intérêts justifiés. Même en présence d’un engagement de la part de l’employé à rembourser l’employeur en cas de traitement fiscal inattendu, ce type d’entente ne donnerait donc pas ouverture aux obligations de divulgation. Bien que les précisions de l’ARC se veuillent éclairantes, elles ne règlent pas définitivement l’application des règles de déclaration obligatoire en matière d’ententes de fin d’emploi. Un certain niveau d’incertitude subsiste quant aux règlements de cessation d’emploi accordant des dommages-intérêts libres d’impôt à un employé sans que ceux-ci aient un réel fondement juridique. Dans une telle situation, il serait difficile de soutenir que le contexte commercial justifie un traitement fiscal avantageux pour l’employé. Dans le contexte d’une entente prévoyant le versement de dommages-intérêts injustifiés et qu’une protection contractuelle s’étendrait au traitement fiscal de la somme versée, l’opération d’évitement pourrait, malgré les commentaires de l’ARC, requérir une divulgation aux autorités fiscales. Chose certaine, les clauses d’indemnisation fiscale risquent fort bien de disparaître des ententes de fin d’emploi.  En définitive, les nouvelles règles renforcent le principe selon lequel l’octroi de dommages-intérêts libres d’impôt devrait être limité aux circonstances qui le justifie. La jurisprudence québécoise a établi de longue date que le simple fait de perdre son emploi n’est pas générateur de dommages à moins de circonstances exceptionnelles. Pour conclure, précisons que les lignes directrices de l’ARC n’ont pas force de loi et qu’elles peuvent être modifiées ou révoquées en tout temps. Il sera donc important de conserver une approche vigilante et conservatrice lorsqu’il s’agit de déterminer si les nouvelles règles de divulgation obligatoire s’appliquent à une entente de fin d’emploi. Notre équipe de professionnels en droit du travail et en fiscalité est disponible pour répondre à vos questions concernant ces importants changements et vous aider à prendre des décisions éclairées lors de la négociation d’ententes de fin d’emploi. Ententes de fin d’emploi : gare aux nouvelles règles de divulgation obligatoire!

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  1. Catherine Deslauriers, Guy Lavoie, Éric Thibaudeau et Lavery ont été nommés comme référence par l’édition 2022 du Canadian Occupational Safety - 5-Star Lawyers & Law Firms

    Le 12 juillet dernier, Catherine Deslauriers, Guy Lavoie, Éric Thibaudeau et Lavery ont été nommés comme référence par le Canadian Occupational Safety - 5-Star Lawyers & Law Firms au service de la Santé et de la Sécurité au Travail. Pour déterminer quels sont les meilleurs avocats et cabinets d'avocats au service de l'industrie de la sécurité, le Canadian Occupational Safety a recueilli les commentaires de responsables de la sécurité sur une période de 15 semaines. L'équipe de recherche de COS a commencé par mener un sondage auprès d'un large éventail de responsables de la sécurité afin de déterminer ce que les entreprises apprécient dans les cabinets d'avocats avec lesquels ils collaborent.

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  2. Deux associés reconnus comme des chefs de file au Québec en indemnisation des accidents selon Lexpert

    Le 10 février 2021, Lexpert a dévoilé l’identité des avocats de premier plan au Québec dans le domaine de l’indemnisation des accidents. Deux associés de Lavery, Guy Lavoie et Éric Thibaudeau se retrouvent au sein de ce palmarès qui identifie les chefs de file dans ce domaine de pratique. Guy Lavoie est associé au sein du groupe Droit du travail et de l’emploi. La réalité d’affaires du client est toujours prise en compte lorsqu’il propose des stratégies et des alternatives centrées sur la résolution de problèmes. Doté d’une solide expérience de plus de 30 ans en relations de travail, en droit de l’emploi et en santé et sécurité, il plaide régulièrement devant divers tribunaux administratifs. Il travaille également en collaboration avec le groupe Droit des affaires du cabinet en ce qui concerne les aspects du droit du travail et de l’emploi connexes aux fusions et acquisitions. Éric Thibaudeau est associé et membre du groupe Droit du travail et de l’emploi. Sa pratique est axée sur la santé et sécurité au travail, autant pour les questions relevant du Tribunal administratif du travail (TAT) que les infractions pénales de la CNESST entendues à la Cour du Québec, chambre criminelle et pénale. De plus, il agit à titre de procureur patronal en matière d’arbitrage de griefs, de relations de travail et de décret de convention collective. Finalement, Me Thibaudeau conseille entrepreneurs et donneurs d’ouvrage pour toute matière relevant des autorités réglementaires de l’industrie de la construction, telles que la Commission de la construction du Québec et la Régie du bâtiment du Québec.

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  3. L’expertise de Lavery reconnue par Chambers Canada 2021

    Lavery a été reconnu dans l'édition 2021 de Chambers Canada dans les secteurs suivants : Corporate/Commercial (Québec Band 1, Highly Regarded) Employment and Labour (Québec Band 2) Energy and Natural Resources: Mining (Nationwide Band 5) Les avocats et les cabinets qui se retrouvent dans Chambers Canada sont choisis au terme d’un processus rigoureux de recherches et d’entrevues auprès d’un large éventail d’avocats et leurs clients. La sélection finale repose sur des critères bien circonscrits, tels que la qualité des services offerts aux clients, l’expertise juridique et le sens des affaires. Découvrez nos professionnels qui se sont une nouvelle fois illustrés dans Chambers Canada Guide 2021.

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