À l’approche des festivités de Noël, l’employeur doit concilier l’ambiance festive et l’esprit d’équipe avec ses obligations légales, notamment en matière de prévention des risques. Bien que les responsabilités des employeurs lors des fêtes de Noël ne soient pas nouvelles1, les obligations relatives à la prévention des risques psychosociaux, introduites en octobre 2025, imposent de nouvelles exigences2. Ces obligations demandent une attention particulière à la santé psychologique des employés, nécessitant des mesures spécifiques pour prévenir les risques psychosociaux pendant les événements d’entreprise, tels que les fêtes de Noël. Cependant, les responsabilités ne s’arrêtent pas là : les employés ont aussi leur rôle à jouer lors des fêtes de Noël. Ainsi, le bon déroulement de ces rencontres festives entre collègues repose sur la collaboration de tous !  1. Obligations de l’employeur 1.1 Les accidents de travail Bien que les fêtes de Noël puissent se dérouler en dehors du cadre de travail habituel, un accident survenant lors de ces événements peut tout de même être qualifié comme étant survenu « à l’occasion du travail » au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles3. Cette notion n'étant pas définie par la législation, la jurisprudence établit certains critères pour déterminer si l’activité exercée par le travailleur au moment de l’accident est étroitement liée à son travail. Ces critères incluent :  Le lieu de l’événement; le moment de l’événement; la rémunération de l’activité exercée par le travailleur au moment de l’événement; l'existence et le degré d'autorité ou de subordination de l'employeur lorsque l'événement ne survient ni sur les lieux ni durant les heures de travail; la finalité de l'activité exercée au moment de l'événement, qu'elle soit incidente, accessoire ou facultative à ses conditions de travail; le caractère de connexité ou d'utilité relative de l’activité du travailleur en regard de l’accomplissement du travail4. Ainsi, aucun de ces critères n’est à lui seul décisif. Ils doivent être appréciés dans leur ensemble en fonction des faits propres à chaque dossier. À titre d’exemple de la portée étendue de ce principe, le tribunal administratif du travail (« TAT ») a récemment statué qu’une travailleuse s’étant blessée en dansant lors d'une activité organisée par le comité social de l’employeur avait subi un accident « à l’occasion du travail »5. Le fait que l'employeur ait alloué un budget pour l'événement et accordé du temps libre pour encourager la participation des travailleurs contribue à établir un lien d'utilité et de connexité avec le travail6. À l’inverse, dans une autre décision, une travailleuse qui tenait le kiosque de boissons chaudes lors d'un événement des fêtes organisé pour les citoyens a, après la fermeture de son kiosque, participé à un jeu intitulé « le lancer du sapin » avec les bénévoles et les employés7. En effectuant son lancer, elle a subi une blessure au genou droit. Le TAT a statué, après avoir révisé les critères susmentionnés, que l’accident s'était produit dans la sphère personnelle de la travailleuse et non « à l’occasion du travail ». Le rassemblement et la participation à cette activité ne faisaient pas partie des tâches professionnelles, et la finalité de l’événement était réservée aux citoyens, qui avaient tous quitté les lieux, ne laissant que les employés et les bénévoles8. 1.2 Le harcèlement et l’importance de suivre la procédure La Loi sur les normes du travail oblige l’employeur à prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et sexuel9. Il doit notamment élaborer et mettre à la disposition de ses employés une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement. Depuis septembre 2024, cette politique doit inclure des recommandations sur les comportements à adopter lors des activités sociales liées au travail, telles que les fêtes de Noël10. Plus largement, selon la Loi sur la santé et la sécurité du travail, l’employeur a l’obligation de prendre des mesures pour assurer la protection contre une situation de violence physique ou psychologique, y compris la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel11. En effet, le respect de la procédure interne lors du traitement de ce type d’incident est essentiel pour l’employeur. Par exemple, un arbitre de grief a souligné ce point dans une affaire où un plaignant a été congédié après avoir refusé de collaborer à une enquête liée à des allégations de participation à des ébats sexuels collectifs et de consommation de drogue, survenus après une fête de Noël organisée par l’employeur12. Bien que les activités reprochées se soient déroulées dans un hôtel, en dehors des heures de travail et dans un contexte privé, elles ont eu un impact négatif sur le climat de travail. L’employeur avait été informé de rumeurs persistantes qui nuisaient au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce contexte, l’employeur avait établi un lien suffisant entre ces activités, relevant à première vue de la sphère personnelle, et l’entreprise pour justifier une enquête interne. Toutefois, l’omission d’obtenir la version des faits du plaignant, comme requis par la procédure de l’employeur, avant d'imposer une mesure disciplinaire, a été déterminante. Par conséquent, la contestation du congédiement a été accueillie13. Pour éviter ce type de situations, le respect de la procédure interne en matière de traitement des plaintes est essentiel. 1.3 Les fautes disciplinaires Puisque les fêtes de Noël  du bureau présente une connexité avec le milieu de travail, le travailleur est généralement tenu de respecter ses obligations. Un comportement fautif pourrait justifier l’application de mesures disciplinaires. Par exemple, si un employé commet du harcèlement ou de l’insubordination, notamment sous l’influence de l’alcool, qui peut être un catalyseur de comportements problématiques, l’employeur pourrait imposer des sanctions disciplinaires. Cependant, un employeur ne peut imposer une double sanction à un employé ayant commis une faute disciplinaire. Un arbitre de grief a déjà statué que le fait de suspendre un employé pour trois (3) jours en raison d’un geste à caractère sexuel, commis en plaisantant lors d’une fête de Noël, en plus de lui interdire de participer à cette fête pendant trois ans constituait une double sanction. La sanction financière liée à la suspension a été jugée suffisante à titre de mesure disciplinaire pour la faute reprochée14. 2. Meilleures pratiques pour l’employeur Afin de minimiser les risques pendant les fêtes de Noël, l’employeur pourrait notamment mettre en œuvre les pratiques suivantes. En prévision de la fête : S’assurer que la politique de harcèlement et de consommation d’alcool et de drogues est mise à jour conformément à la législation. Prévoir une analyse des risques liés à l’événement (et y inclure les risques psychosociaux). Envoyer un rappel aux employés avant l’événement pour souligner que les politiques de l’employeur continuent de s’appliquer et les comportements attendus, ainsi que les moyens d’obtenir de l’aide ou de signaler des situations problématiques. Mettre en place des mesures préventives concernant la consommation d’alcool, par exemple, limiter les consommations alcoolisées au moyen de coupons, offrir un choix de boissons non alcoolisées et de la nourriture ou fermer le bar à une heure fixe. Offrir des alternatives pour l’événement lors duquel de l’alcool sera consommé, comme des coupons de taxi, des services de covoiturage, ou un hébergement sur place. Lors de la fête : Veiller au respect des politiques internes et intervenir immédiatement lors de situations problématiques. Prévoir la présence de gestionnaires en état d’intervenir rapidement face aux comportements inappropriés et documenter les incidents survenus, le cas échéant. S’assurer que les mesures préventives sont respectées (par exemple, la fermeture du bar, la distribution des coupons de taxi, etc.). À la suite de la fête : Effectuer un suivi auprès de l’équipe organisatrice pour déterminer ce qui a bien ou mal fonctionné, y compris les incidents survenus, afin d’apporter des correctifs. Évaluer objectivement tout signalement et déclencher une enquête impartiale et confidentielle si nécessaire, en rencontrant les parties concernées pour obtenir la version des faits de chaque personne impliquée dans le respect des politiques internes et règles légales, conventionnelles ou contractuelles applicables. Conserver des dossiers des incidents survenus, selon les besoins. Mettre à jour les politiques et procédures à la lumière des leçons apprises. Conclusion À l’approche des fêtes de Noël au bureau, rappelons qu’une fête bien réussie, tant pour l’employeur que pour les employés, peut se mesurer autant par la qualité des mesures préventives mises en place que par l’ambiance festive qui y a régné. Avant ces événements, adoptez les mesures nécessaires de prévention des risques afin que chacun puisse en profiter pleinement et en toute sécurité ! À ce sujet, nous vous invitons à consulter également les bulletins suivants : Lavery « Le succès des fêtes de Noël organisées par l'employeur : l'affaire de tous? », 29 novembre 2023, lien URL : Le succès des fêtes de Noël organisées par l'employeur : l'affaire de tous?. Lavery, « Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir », 9 décembre 2022, lien URL : Le retour des soirées de Noël : ce qu’un employeur doit savoir À ce sujet, nous vous invitons à consulter le bulletin suivant : « Santé et sécurité au travail : comprendre les nouvelles obligations des employeurs », 10 Décembre 2025, lien URL : Santé et sécurité au travail : comprendre les nouvelles obligations des employeurs Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, RLRQ, c. A-3.001, art. 2. Cannara Biothech (Valleyfield) inc. et Boulanger, 2025 QCTAT 1771, par.9. Ibid., par. 1. Ibid., par. 23-29. Murphy et Ville de Léry, 2022 QCTAT 5309, par. 1 Ibid., par. 40-46. Art. 81.19 Loi sur les normes du travail, RLRQ c N-1.1. Ibid., art. 81.19, al. 1, par. 3. Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, article 51 (16). Syndicat des salariés(es) de l'agroalimentaire de Ste-Claire (CSD) et Kerry Canada inc. (Richard Guay), 2022 QCTA 224, par. 1. Ibid., par. 109-111. Teamsters Québec, section locale 1999 et Univar Canada ltée (Jean-Martin Gobeil), 2020 QCTA 344 par. 77-80.

La réforme du régime de santé et de sécurité au travail, amorcée en 2021, a franchi l’une de ses dernières étapes avec l’adoption de nouvelles obligations à l’intention des employeurs. Depuis le 6 octobre 2025, les employeurs doivent se conformer à plusieurs dispositions de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (la « LMRSST »), ainsi qu'au Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement (le « Règlement »), en vigueur depuis le 1er octobre 2025. Alors que les préoccupations à l’égard des risques psychosociaux sont grandissantes au sein de notre société et, en particulier en milieu de travail, la nécessité, voire l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures raisonnables pour protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychologique des travailleurs revêt toute son importance. De fait, selon une étude conduite par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») les statistiques relatives aux risques psychosociaux (violence, stress, harcèlement) révèlent une hausse de 71,4 % des lésions attribuables à ce type de risques depuis 20201. Ainsi, les récentes modifications législatives et réglementaires visent à renforcer la protection de la santé physique et psychologique des travailleurs. Elle impose aux employeurs une approche proactive pour se conformer à l’évolution de la société. Il va sans dire qu’une telle approche est aussi porteuse pour tenter de réduire les coûts découlant de recours, plaintes ou réclamation pour lésions professionnelles auprès de la CNESST. Les risques psychosociaux en milieu de travail Les récentes modifications apportées par la LMRSST reconnaissent explicitement l'importance pour l’employeur d'identifier, de corriger et de contrôler les risques psychosociaux au sein du milieu de travail, et ce, au même titre que tous les autres risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs.  Les principales nouveautés du régime permanent Le Régime permanent établissant des mécanismes de prévention et de participation en établissement (le « Régime permanent ») est édicté par le Règlement, conformément à la LMRSST. Il vient remplacer le Régime intérimaire des mécanismes de prévention et de participation (le « Régime intérimaire ») initialement prévu lors de l’entrée en vigueur de la LMRSST. Les principales modifications concernent l’obligation d’élaborer, de mettre en place et de maintenir à jour le programme de prévention ou le plan d’action. Établissement de 19 travailleurs ou moins a. Élaborer et mettre en application un plan d’action Le plan d’action est un outil de prévention conçu pour éliminer directement les dangers menaçant la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychologique des travailleurs2. La LMRSST prévoit que le Plan d’action doit, au minimum, inclure les éléments suivants3 : « l’identification des risques pouvant affecter la santé des travailleurs de l’établissement, dont les risques chimiques, biologiques, physiques, ergonomiques et psychosociaux liés au travail, ainsi que de ceux pouvant affecter leur sécurité; les mesures et les priorités d’action permettant d’éliminer ou, à défaut, de contrôler les risques identifiés en privilégiant la hiérarchie des mesures de prévention établie par règlement ainsi que les échéanciers pour l’accomplissement de ces mesures et de ces priorités; les mesures de surveillance et d’entretien permettant de s’assurer que les risques identifiés sont éliminés ou contrôlés; l’identification des moyens et des équipements de protection individuels qui, tout en étant conformes aux règlements, sont les mieux adaptés pour répondre aux besoins des travailleurs de l’établissement; la formation et l’information en matière de santé et de sécurité du travail ». b. Désigner un agent de liaison en santé et en sécurité. L’agent de liaison (« ALSS ») joue un rôle clé dans le mécanisme de participation en établissement. Il collabore notamment à l’élaboration et à la mise en application du plan d’action. Il émet des recommandations écrites à l’employeur et participe à l’identification et à l’analyse des risques, incluant les risques psychosociaux, pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleurs4. Établissement de 20 travailleurs ou plus a. Élaborer et mettre en application un programme de prévention Le programme de prévention inclut tous les éléments du plan d’action, mais il constitue un outil plus complexe offrant une vue d’ensemble à long terme de l’organisation de la prévention au sein du milieu de travail5. La LMRSST précise les éléments que doit inclure minimalement le programme de prévention6. En somme, ce programme intègre, en sus de ce que prévoit le plan d’action, les examens de santé pré-embauche et en cours d'emploi, l'établissement et la mise à jour d'une liste des matières dangereuses et des contaminants, ainsi que le maintien d'un service de premiers soins adéquat pour répondre aux urgences. La LMRSST a modifié ce programme initialement prévu à la Loi sur la santé et la sécurité du travail pour inclure explicitement la protection de la santé psychique des travailleurs, en intégrant l'analyse des risques psychosociaux. b. Mettre en place un Comité de la santé et de la sécurité Le Comité de la santé et de la sécurité (« CSS ») joue un rôle important notamment dans l'élaboration du programme de prévention, l’identification des risques, incluant les risques psychosociaux, et pour l’analyse du milieu de travail; il propose des mesures visant à corriger et contrôler ces risques7. À défaut d’entente entre l’employeur et les travailleurs, le Règlement prévoit la composition du CSS, les procédures et modalités de désignation des représentants des travailleurs et les règles de fonctionnement du CSS.  c. Désigner un(e) représentant(e) en santé et sécurité Le représentant en santé et en sécurité (« RSS ») est un membre du CSS et l’assiste dans ses mandats, notamment pour l'inspection des lieux de travail, la réception et l'analyse des avis d'accidents, ainsi que l'identification des dangers, dont les risques psychosociaux, pour les travailleurs8. À défaut d’entente entre les membres du CSS, le Règlement édicte le temps minimal requis pour l’exercice des fonctions de RSS (lequel dépend du nombre de travailleurs et du niveau d’établissement)9.  L’obligation de formation L'ALSS doit, dans l’année suivant sa désignation, participer à une formation théorique développée par la CNESST10. Le RSS et les membres du CSSS doivent par ailleurs suivre une formation théorique d’une durée minimale d’une journée, délivrée par la CNESST ou par une personne ou un organisme reconnu par celle-ci et ce, dans les 120 jours de leur désignation.11 À noter que la CNESST propose aux employeurs un outil informatif à travers son programme de santé au travail, qui se concentre sur trois risques psychosociaux de plus en plus présents : la violence, le harcèlement et l'exposition à un événement potentiellement traumatique. Ce programme fournit un portrait de l'identification de ces risques et propose, à titre d’exemple, un tableau des mesures de prévention pouvant être mises en place selon le risque et le facteur psychosocial concerné. 12 Conclusion En mettant l'accent sur les risques psychosociaux et en modulant les mécanismes de prévention, ces ajouts au régime de santé et de sécurité visent à garantir un environnement de travail sain et sécuritaire.  La législation offre une période de transition aux employeurs pour se conformer aux nouvelles obligations. À partir du 6 octobre 2025, l’employeur dispose d’un an pour mettre en place soit le programme de prévention, soit le plan d’action13. Ces deux outils doivent être mis à jour annuellement.14 Ces nouvelles obligations s’inscrivent dans une tendance du législateur à rehausser les mesures de prévention en milieu de travail en misant notamment sur l’implication des travailleurs, leur formation et le partage d’informations. À cet effet, le 29 octobre 2025 était publié sous forme de projet, le Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel15. De nouvelles obligations incomberont aux employeurs quant à l’information à fournir aux travailleurs, notamment sur les risques propres au lieu de travail qui ont été identifiés ou analysés quant à des situations de violence à caractère sexuel16. De plus, suivant ce projet de règlement, il faudra prévoir une procédure de traitement des plaintes ou signalements ainsi qu’une formation spécifique aux situations de violence à caractère sexuel17. Ainsi, les entreprises doivent donc évaluer et ajuster leurs pratiques afin de répondre à ces nouvelles obligations. Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, Statistiques sur les risques psychosociaux liés au travail, octobre 2025. Art. 147 LMRSST insérant l’art. 61.2 de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (« LSST » ). Ibid; CNESST, Contenu du plan d’action. Art. 167 LMRSST insérant les art. 97.2-97.3 de la LSST. CNESST, Comment se préparer à nos nouvelles obligations en santé et en sécurité au travail? octobre 2025, p.7. Art. 144 LMRSST modifiant l’art. 59 LSST; CNESST. Contenu du programme de prévention. Art. 150 LMRSST remplaçant l’art. 68 LSST; art. 154 LMRSST modifiant l’art. 78 de la LSST. Art. 161 LMRSST remplaçant l’art. 87 LSST, Art. 163 LMRSST modifiant l’art. 90 LSST. Art. 7 du Règlement. Art. 167 LMRSST insérant l’art. 97.5 LSST. Art. 34-36 du Règlement. CNESST. Programme de santé au travail. (Octobre 2025). Art. 4 du Règlement. Art. 5 du Règlement. GAZETTE OFFICIELLE DU QUÉBEC, 29 octobre 2025, 157e année, no 44. Art. 3 du projet du Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel (« Projet de Règlement »). Art. 4-6 du Projet de Règlement.

Lavery célèbre aujourd’hui la journée internationale des femmes   En ce mercredi 8 mars, nous célébrons la Journée internationale des femmes. Cette journée est l'occasion de mettre en lumière celles qui nous font briller au quotidien et qui contribuent aux progrès réalisés en matière d'égalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail, tout en inspirant les nouvelles générations. Cette année, plusieurs professionnelles du cabinet nous ont partagé leur histoire et retracé les raisons qui les ont poussées à devenir avocates. Elles nous ont également fait part de leur perception de la contribution des femmes à l'évolution de la profession juridique, de son évolution depuis leurs débuts et de son développement futur. Louise Cérat Associée retraitée J’ai choisi la profession d’avocate par un simple, mais très heureux hasard. Dès le début de mes études en droit, j’ai eu conscience de ma bonne fortune. J’ai aimé sincèrement pratiquer le droit et je me suis toujours sentie privilégiée de faire partie de cette confrérie ainsi que du cabinet, le seul où j’ai exercé et pour lequel j’ai un profond attachement. J’avoue qu’à mes débuts, le contexte des années 80 pouvait, à plusieurs égards, rebiffer les plus vaillantes d’entre nous. D’abord, les femmes n’étaient pas légion dans la profession. Nous n’étions que deux avocates à mon arrivée chez Lavery, cabinet qui résultait d’une fusion récente et qui comptait si je ne m’abuse une cinquantaine d’avocats. Il faut se rappeler que ce n’est qu'en 1980 que la Loi instituant un nouveau Code civil a introduit la notion d’égalité entre les époux dans la gestion des biens de la famille et l’éducation des enfants. Or, ce n’est pas parce que l’égalité est reconnue en 1980 qu’elle est acquise dans le monde juridique de l'époque quoique l’est-elle aujourd’hui? Un exemple: il n’existait aucune politique de congés de maternité dans la plupart des grands cabinets avant la fin des années 80 et encore, politique assez timide qui ne concernait que les avocates salariées. Le peu d’avocates qui devenaient associées et, par surcroît, enceintes, elles devaient prendre à leur charge le manque à gagner du cabinet dû à leur absence sans compter les autres difficultés inhérentes. Certes, le poids du nombre a fait son effet, mais la partie n’est pas gagnée! L’arrivée des femmes juristes a apporté une abondance de talent, une rigueur renouvelée, une autre vision, un enrichissement incontestable pour le monde juridique et la société en général, qui en furent privés trop longtemps. En cette journée internationale des femmes, je fais appel au soutien des hommes pour l’égalité de leurs conjointes, sœurs, collègues et amies et je suis confiante.   Justine Beauchesne Avocate C’est lors de mon passage à l’université, que j’ai su que c’était la profession que je désirais exercer. Très tôt dans mon parcours, j’ai tout de suite eu un grand intérêt pour le droit des affaires, plus particulièrement le droit transactionnel. J’aime l’idée de ne pas seulement être l’avocate d’une entreprise, mais également sa partenaire d’affaires. Cette profession est parsemée de défis, mais le fait d’accompagner nos clients dans des transactions qui sont bien souvent l’une des étapes les plus importantes dans leur vie me procure un fort sentiment d’accomplissement. Les femmes ont apporté des contributions importantes à la communauté juridique tout au long de l'histoire, malgré les nombreux obstacles et la discrimination dont elles ont été victimes. Les femmes se sont battues pour leur droit d'étudier le droit, d'être admises au barreau et de pratiquer le droit. Ces efforts ont permis aux femmes d’aujourd’hui de devenir juges, juristes et leaders dans la profession juridique. Ces dernières années, les femmes ont continué sans relâche à briser les barrières dans le monde juridique. Les femmes diplômées des facultés de droit sont de plus en plus nombreuses et celles-ci sont de plus en plus représentées dans le système judiciaire et dans les rôles de direction. Elles jouent un rôle essentiel dans le façonnement de la communauté juridique et dans la défense de l'égalité des sexes et de la justice sociale. Si l'on se tourne vers l'avenir, il est clair que la contribution des femmes à la communauté juridique continuera d'évoluer et de croître. Les femmes juristes continueront à faire tomber les barrières et à briser les plafonds de verre. La présence accrue des femmes dans le monde juridique, et particulièrement dans des postes de direction, apporte un vent de changement nécessaire à ce milieu plus conservateur. Si davantage de femmes assument des rôles de direction dans les cabinets d'avocats, les services juridiques des entreprises et d’autres organisations juridiques, elles contribueront à créer une profession plus diversifiée et inclusive qui tient compte de la réalité des femmes et reflète mieux les communautés qu'elle sert.   Marie-Hélène Jolicoeur Associée D’abord, le désir de justice et de droiture. Puis, j’étais décidée à prendre la parole pour ceux qui ne le peuvent pas, qui éprouvent des difficultés à s’exprimer, à se défendre ou à argumenter pour expliquer avec ténacité une position. Je voulais comprendre la loi, être en mesure de l’interpréter et veiller à ce qu’elle soit appliquée comme il se doit. Les femmes ont des habilités qui peuvent parfois être différentes, elles peuvent présenter les choses sous un autre angle et chercher à convaincre autrement. La contribution des femmes dans le milieu juridique est riche et elle m’apparaît reconnue par les pairs masculins. Je constate de plus en plus que les femmes prennent leur place dans le milieu, elles inspirent confiance et elles sont écoutées. Je les vois occuper des fonctions décisionnelles, ce qui est accueilli favorablement, et elles sont supportées par les pairs. Je crois qu’elles continueront de prendre une place de plus en plus importante si elles le souhaitent, l’expriment et si elles demeurent appuyées.   Marie-Pier Landry Stagiaire Les défis intellectuels variés, les possibilités de développement, ainsi que les relations humaines au centre de la pratique juridique m’ont poussée à devenir avocate. J’ai la chance d’avoir de nombreux modèles féminins dans mon entourage professionnel. Je constate que leur pratique est empreinte d’empathie, de leadership et de passion. Je suis certaine que la féminisation du milieu juridique assure une justice plus représentative et égalitaire.   Sophie Roy Avocate principale J’étais d’abord animée par le concept de la justice et j’ai aussi voulu devenir avocate afin de prendre la parole et d’être écoutée. La présence des femmes aura certainement contribué à rendre le milieu juridique plus ouvert. L’écoute et la collaboration semblent être des valeurs de plus en plus importantes. Je souhaite que la bienveillance devienne aussi une considération dans nos rapports, et peut-être que la présence des femmes saura y contribuer!   Justine Chaput Avocate Ce qui m’a inspiré de devenir avocate est avant tout mon désir de faire une différence dans ma communauté et de relever les défis intellectuels inhérents au domaine juridique. À mon avis, les femmes ont apporté de nouvelles perspectives et approches à la profession juridique. Elles ont également joué un rôle déterminant dans la lutte pour l'égalité des sexes et la justice sociale, contribuant ainsi de manière significative à l'évolution du droit et modelant le paysage juridique, voire la société, que nous connaissons aujourd'hui. Je suis persuadée que la contribution des femmes dans le milieu juridique continuera d’évoluer et permettra d’éradiquer les préjugés et la discrimination pour garantir l’égalité des chances.   Marie-Nancy Paquet Associée J’ai toujours eu la sensation de devoir accomplir mes rêves et de mettre mes talents à contribution. C’était d’autant plus important pour moi que j’ai vu ma mère regretter toute sa vie de ne pas avoir pu s’accomplir sur le plan professionnel et en souffrir. Pour nous, ses enfants, c’était une injonction à ne jamais renoncer. Par ailleurs, d’aussi loin que je me souvienne, j’ai toujours eu une tendance à m’exprimer haut et fort. La carrière d’avocate s’est rapidement imposée à moi comme une occasion de mettre mes aptitudes à profit. Cela dit, je ne savais pas vraiment ce que cela signifiait d’« être avocate » puisque personne dans mon environnement ne pratiquait le droit ni même n’avait fréquenté l’université. La contribution des femmes dans l’évolution du milieu juridique est, à mon avis, essentielle et il ne faut surtout pas oublier d’où nous partons et tout le chemin parcouru grâce au courage de nos devancières. Je ne peux m’empêcher de penser à toutes celles qui auraient eu les talents nécessaires pour pratiquer le droit, mais qui ne pouvaient même pas y songer à leur époque. Dans le milieu juridique, les femmes ont d’abord dû prouver qu’elles avaient, autant que leurs confrères, droit de cité. J’ai une profonde admiration pour les pionnières qui ont embrassé la carrière d’avocate alors qu’elles étaient des exceptions dans leur classe. Il faut prendre un moment pour feuilleter un « album de finissants » des années 1950-1960 pour voir combien la présence des femmes était marginale. Parmi les quelque 70 diplômés de droit de mon Université en 1960, on ne compte que trois femmes : il fallait de l’audace! Les choses ont bien changé et la profession s’est grandement féminisée, en particulier dans les cohortes du baccalauréat, mais il reste des défis… Un élément me paraît toutefois mériter d’être noté et c’est l’influence de la présence des femmes sur la transformation de la conciliation travail-famille. Si les jeunes avocats sont désormais eux aussi concernés par cet enjeu, c’est assurément parce que les femmes sont entrées de plain-pied dans la profession, et plus globalement dans toutes les sphères de la vie professionnelle. Quant à l’avenir, il faut continuer d’œuvrer pour que les plafonds de verre qui subsistent continuent d’être brisés et que les hommes comme les femmes puissent trouver une place égale au sein de la profession.   Jennifer Younes Stagiaire En grandissant, j’ai vu diverses situations où des individus étaient marginalisés. J’ai donc choisi de faire mes études en droit pour amoindrir les inégalités qui existent entre différents groupes de personnes. Selon moi, les avocats sont les porte-parole de la justice et j’ai choisi de devenir avocate, car je souhaite servir les objectifs de cette justice. C’est certain que la croissance du nombre de femmes dans le milieu juridique dans les dernières décennies a eu un impact positif sur l’évolution du milieu juridique. Cette forte augmentation a permis, et continuera de permettre, aux tribunaux d’avoir une appréciation plus complète de certains enjeux. À mon avis, plus les récits sont nombreux, plus les discussions juridiques sont diversifiées et approfondies. Et plus la communauté juridique est représentative, plus elle est accessible aux membres de ces groupes auparavant non représentés.

Le 12 mai dernier, la Cour du Québec1 a exonéré un centre d’appels d’urgence de toute responsabilité quant aux dommages matériels causés par les premiers répondants ayant défoncé une porte de la résidence afin d’intervenir auprès d’un usager en détresse respiratoire. Dans cette affaire, la Cour retient en effet que le centre d’appels ayant requis l’intervention d’un service de premiers répondants ne peut être tenu responsable des dommages résultant de cette intervention, malgré le défaut du préposé du centre d’appels de transmettre aux premiers répondants le code d’accès permettant d’ouvrir la porte de la résidence. Lors de l’audience, les faits ne sont pas contestés par le centre d’appels qui reconnaît que le code d’accès de la porte d’entrée avait effectivement été fourni au répartiteur du centre d’appels. Il est également admis que le code d’accès n’avait pas été divulgué aux premiers répondants. Malgré cette erreur, la Cour, se fondant sur l’exonération prévue à l’alinéa 2 de l’article 42 de la Loi sur les services préhospitaliers d’urgence2 (ci-après la « LSPU »), conclut au rejet de la demande. La disposition pertinente se lit comme suit : « 42. Toute personne qui agit à titre de premier répondant en vertu de la présente loi et dans le respect des protocoles d’intervention clinique élaborés par le ministre en vertu de l’article 39 est exonérée de toute responsabilité pour le préjudice qui peut résulter de son intervention, à moins que ce préjudice ne soit dû à sa faute intentionnelle ou à sa faute lourde. Cette exonération bénéficie également à l’autorité qui a établi le service de premiers répondants. De plus, la personne ou l’organisme qui a requis l’intervention ou l’assistance d’un service de premiers répondants ne peut être tenu responsable d’un préjudice résultant d’une telle intervention. » [nos soulignements] La Cour du Québec précise la portée de la disposition portant sur l’exonération de responsabilité dont bénéficie le centre d’appels d’urgence à titre « [d]’organisme qui a requis l’intervention ou l’assistance d’un service de premiers répondants »3, qui n’avait jusque-là fait l’objet d’aucune interprétation par les tribunaux. Ainsi, la Cour précise qu’en l’absence de toute preuve de faute intentionnelle ou de faute lourde, « la responsabilité de la partie défenderesse ne [peut] être retenue en application de l’alinéa 2 de l’article 42 de la Loi sur les services préhospitaliers d’urgence »4. De fait, l’omission de communiquer le code d’accès de la porte, bien que constituant une erreur, n’était pas intentionnelle et ne peut être qualifiée de faute lourde. De plus, constatant que les pompiers ont dû procéder très rapidement lors de leur intervention, la Cour mentionne qu’elle ne peut présumer que ces derniers auraient utilisé le code d’entrée pour ouvrir la porte de la résidence de l’usager même s’ils avaient été en possession d’une telle information. D’ailleurs, la preuve a révélé que des voisins, sur place au moment des faits, ont mentionné aux premiers répondants qu’ils détenaient le code permettant d’ouvrir la porte. En somme, en l’absence de toute preuve d’une faute lourde ou intentionnelle, la responsabilité d’un centre d’appels d’urgence ne saurait être retenue. Cette décision nous semble cohérente avec l’article premier de la LSPU, qui énonce que cette loi « vise à ce que soit apportée, en tout temps, aux personnes faisant appel à des services préhospitaliers d’urgence, une réponse appropriée, efficiente et de qualité ayant pour but la réduction de la mortalité et de la morbidité à l’égard des personnes en détresse »5. Agissant de concert avec le premier répondant, le centre d’appels d’urgence doit aussi pouvoir intervenir rapidement, en se concentrant sur son objectif premier qui est de porter secours à une personne en détresse, sans craindre d’être poursuivi devant les tribunaux.   Roy c. Groupe Alerte Santé inc., 2017 QCCQ 6729 ( ci-après « Roy »). Loi sur les services préhospitaliers d’urgence, RLRQ, c. S-6.2 ( ci-après la « LSPU »). Ibid., art. 42 al 2. Roy, préc., note 1, paragr. 15. LSPU, préc., note 2, art. 1 al.1.