Un employeur étranger est-il assujetti à la Loi sur les normes du travail (« LNT ») du seul fait qu’un de ses salariés exécute sa prestation de travail depuis son domicile au Québec? Dans un arrêt attendu rendu le 5 novembre 2026 dans l’affaire Marchetta c. Petros 724 inc.1, la Cour d’appel du Québec répond par la négative et rejette l’appel d’une salariée qui cherchait à faire reconnaître l’application de la LNT à sa relation d’emploi avec son employeur américain. Lavery tient d’emblée à souligner la contribution significative de l’Association canadienne des avocats d’employeurs / Canadian Association of Counsel to Employers (« CACE ») au débat. Dans un contexte où l’employeur n’a pas participé à l’appel, CACE a obtenu l’autorisation d’intervenir à titre d’amicus curiae (« ami de la cour ») afin d’éclairer la Cour sur l’interprétation de l’article 2 LNT et sur les enjeux liés à sa portée territoriale. Cet arrêt revêt une importance particulière pour les employeurs étrangers qui emploient des personnes qui travaillent à distance depuis le Québec ou y sont domiciliées, une situation devenue de plus en plus fréquente avec l’essor du télétravail et la dématérialisation des tâches rendue possible par les outils technologiques. Il met également en lumière les enjeux de droit international privé que soulève la détermination des lois applicables dans de tels contextes.  L’impact pratique de ces enjeux est d’autant plus important dans le contexte où la LNT confère aux salariés des recours et remèdes qui se distinguent de ceux généralement accessibles dans la plupart des juridictions nord-américaines. La LNT permet notamment aux salariés justifiant d’au moins deux ans de service continu de rechercher auprès du Tribunal administratif du travail (le « TAT ») une ordonnance de réintégration dans le cadre de la contestation d’un congédiement sans cause juste et suffisante. Le contexte : le champ d’application territorial prévu à la LNT Pour bien circonscrire le débat, il convient de rappeler que l’article 2 de la LNT établit un régime particulier de rattachement territorial, qui se distingue de celui que l’on retrouve dans d’autres lois provinciales applicables en matière de normes du travail et d’emploi au Canada.  En effet, l’article 2 LNT prévoit à la fois des critères de rattachement se rapportant à la personne salariée et un facteur de rattachement distinct lié à l’employeur. En ce qui concerne la personne salariée, la disposition vise plus particulièrement une telle personne qui exécute son travail à la fois au Québec et hors du Québec, de même que celle qui, tout en étant domiciliée ou résidant au Québec, exécute son travail hors du Québec. Dans les deux cas, toutefois, la LNT exige en outre que ce travail soit exécuté pour « un employeur dont la résidence, le domicile, l’entreprise, le siège ou le bureau se trouve au Québec ». C’est cette formulation particulière qui se trouvait au cœur de l’analyse dans Marchetta. L’arrêt Marchetta en bref Dans cette affaire, la salariée, qui occupait le poste de consultante financière, exécutait l’essentiel de son travail en télétravail depuis son domicile au Québec, au moyen de son propre ordinateur et de son téléphone personnel. Elle travaillait pour un employeur américain qui n’avait ni siège social, ni résidence, ni domicile, ni bureau, ni autre présence officielle au Québec, et à l’égard duquel aucune activité au Québec n’avait été démontrée. Les services de la salariée étaient rendus exclusivement au bénéfice de clients américains, et celle-ci ne se déplaçait qu’occasionnellement aux États-Unis pour rencontrer certains d’entre eux. La preuve ne permettait pas non plus de conclure que le domicile de la salariée servait de point d’affaires à l’employeur. La salariée avait été informée en décembre 2018 de la fin de son emploi, à la suite de la vente par l’entreprise d’une partie substantielle de ses actifs canadiens. Elle avait alors déposé une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST »), contestant la fin de son emploi. Cette plainte a, par la suite, été déférée au TAT. Dans une première décision, le TAT accueille la plainte et ordonne la réintégration de la salariée, malgré les arguments de compétence juridictionnelle soulevés par l’employeur. À la suite d’une demande de révision administrative, cette première décision est toutefois révisée par le TAT, et la plainte est rejetée, notamment au motif que la LNT ne trouvait pas application sur le plan territorial et que la fin d’emploi résultait d’un licenciement véritable. La Cour supérieure confirme ensuite cette seconde décision dans le cadre d’un pourvoi en contrôle judiciaire. Saisie de l’affaire, la Cour d’appel confirme à son tour que la Cour supérieure n’a commis aucune erreur révisable, en concluant que le seul fait pour la salariée d’exécuter son travail depuis son domicile ne suffisait pas, à lui seul, à démontrer que l’employeur détenait un bureau ou exploitait une entreprise au Québec au sens de la LNT. La Cour d’appel confirme que, pour en arriver à une telle conclusion, il faut la preuve d’un minimum d’éléments démontrant que l’employeur entend utiliser la résidence ou le domicile de la personne salariée pour y mener ses affaires. Plus particulièrement, une telle preuve doit révéler « un certain degré d’organisation du lieu où travaille le salarié, qui permet de conclure qu’il s’agit d’un point de chute de l’employeur au Québec, pour certaines de ses activités, concrètes, ou en développement ». La Cour reconnaît toutefois qu’une conclusion différente pourrait s’imposer dans d’autres circonstances, même en l’absence d’établissement au Québec. Il pourrait notamment en être ainsi si la preuve révèle que l’employeur exerce des activités au Québec ou utilise le domicile de la personne salariée pour mener ses affaires. À titre d’exemples, la jurisprudence recensée faisait état de situations où : la personne salariée agissait comme vendeur ou représentant au Québec à partir d’un local à domicile utilisé comme adresse d’affaires de l’employeur, dont certains coûts étaient assumés par celui-ci2; l’employeur défrayait l’installation de lignes téléphoniques d’affaires, de services Internet ou de télécopie au domicile de la personne salariée, fournissait l’équipement nécessaire à l’exécution du travail et y entreposait de la documentation ou du matériel promotionnel destiné à ses clients, dont certains étaient québécois3; la personne salariée, bien que travaillant en grande partie depuis son domicile, exerçait néanmoins au Québec des activités concrètes de développement de marché, de représentation ou de relations publiques au bénéfice de l’employeur4. Points de vigilance pour les employeurs étrangers L’arrêt confirme que, bien que le lieu physique d’exécution du travail demeure pertinent à l’analyse, il faut néanmoins satisfaire aux facteurs de rattachement propres à la LNT pour qu’un employeur étranger y soit assujetti. À cet égard, il n’existe pas d’automatisme  le seul télétravail depuis le Québec ne suffit pas. L’analyse dépendra étroitement de la preuve et de l’organisation concrète de la relation d’emploi. À notre avis, il convient également de souligner que l’analyse peut évoluer au fil de la relation d’emploi. L’absence d’activités au Québec au moment de l’embauche n’exclut pas qu’un rattachement territorial suffisant se crée ultérieurement si les activités de l’employeur ou l’organisation du travail changent. Les employeurs étrangers doivent donc porter une attention particulière à l’évolution de leurs activités et de l’organisation du travail tout au long de la relation d’emploi. Précisons également que cette décision est spécifique au champ d’application de la LNT et à son inapplicabilité dans certaines circonstances. Par contre, cela ne signifie pas que d’autres lois québécoises susceptibles de régir la relation d’emploi, notamment le Code civil du Québec, soient pour autant inapplicables. Chaque situation requiert donc une analyse au cas par cas, fondée à la fois sur le cadre législatif applicable et sur les caractéristiques propres à la relation d’emploi, y compris les tâches et responsabilités exercées, la clientèle desservie, ainsi que les modalités de remboursement des frais et de fourniture d’équipements. Une attention particulière devrait également être portée à la rédaction des contrats d’emploi et des politiques applicables aux salariés embauchés au Québec en télétravail. Enfin, l’arrêt Marchetta s’inscrit dans une trilogie de décisions rendues le même jour par la Cour d’appel du Québec portant sur le télétravail et la notion d’établissement. Ces décisions soulèvent des enjeux importants pour les employeurs au Québec. Notre équipe de droit du travail et de l’emploi analyse actuellement cette trilogie et un bulletin plus détaillé sur les enseignements et répercussions pratiques suivra dans les prochains jours. 2026 QCCA 1461. Ladouceur et Almico Plastics Canada inc., D.T.E. 90T-490 (T.A.). Commission des normes du travail c. Micros System Inc., 2009 QCCS 6083. Boisvert et Marnier-Lapostolle Chile Spa, 2018 QCTAT 4718

Le présent bulletin fait suite à notre première publication du 10 mars 2025, dans laquelle nous vous présentions le projet de loi no 89 déposé par le gouvernement. Depuis, ce projet de loi a été sanctionné le 30 mai 2025 avec quelques amendements et précisions. Rappelons que ce projet de loi prévoyait des modifications importantes au Code du travail dans l’objectif d'améliorer la prise en compte des besoins de la population lors de conflits de travail en introduisant, entre autres, deux nouveaux mécanismes. D’une part, il confère au ministre du Travail le pouvoir de déférer les parties à un processus d’arbitrage exécutoire lorsqu’il estime qu’une grève ou un lock-out cause ou menace de causer un préjudice grave à la population après une médiation ou une conciliation infructueuse. D’autre part, une nouvelle catégorie de services à maintenir, ceux « assurant le bien-être de la population », est encadrée pour s'assurer du maintien des services critiques durant des grèves ou lock-out. Ayant suivi les travaux parlementaires attentivement, nous avons constaté que quelques amendements significatifs ont été apportés au projet de loi depuis sa présentation, dont le changement du délai de négociation des services assurant le bien-être de la population à sept jours ouvrables francs plutôt que quinze jours, et le report de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions au 30 novembre 2025. Dans le cadre des débats parlementaires, le ministre a d’ailleurs fourni quelques exemples de ce qui pourrait relever de la notion de « sécurité sociale, économique ou environnementale » de la population. Entre autres, la sécurité sociale pourrait être en jeu dans des situations portant atteinte au développement d'une personne vulnérable ou des cas liés à la pauvreté, à l'isolement ou à l’insécurité alimentaire. La sécurité économique pourrait également être compromise dans des circonstances analogues, notamment lorsqu’elles touchent à la capacité de se rendre au travail ou de percevoir un salaire. En ce qui concerne la sécurité environnementale, cette notion pourrait notamment viser des situations de catastrophe naturelle ou une dégradation significative de la qualité de l'environnement. Bien qu’il reviendra au final aux tribunaux de se prononcer sur l’étendue de ces nouvelles dispositions, nous estimons que ces éléments, soulevés en commission parlementaire, pourraient avoir une incidence sur leur interprétation. Le tableau suivant illustre les principales différences entre le régime général de services essentiels, applicable aux services publics visés par la loi, et les nouvelles mesures pouvant être mises en place en matière de protection de la population :   Services essentiels dans les services publics Services pour assurer le bien-être de la population Pouvoir spécial au ministre Champ d’application (sujet à exclusions)  Services publics ou assimilables (art. 111.0.16 et 111.0.17 C.t.) Parties désignées par le gouvernement par décret (art. 111.22.4 C.t.) Tout différend, mais non applicable à certains secteurs ou organismes énumérés à l’article 111.32.1 C.t. Assujettissement au mécanisme Décision du TAT (art. 111.0.17 C.t.) Décision du TAT (art. 111.22.5 C.t.) Avis du ministre aux parties (art. 111.32.2 C.t.) Critère d'application Possibilité de mettre en danger la santé ou la sécurité publique (art. 111.0.17 C.t.) Impact disproportionné sur la sécurité sociale, économique ou environnementale de la population, notamment celle des personnes en situation de vulnérabilité (art. 111.22.3 C.t.) Conflit de travail qui cause ou menace de causer un préjudice grave ou irréparable à la population et une intervention infructueuse d’un conciliateur ou d’un médiateur (art. 111.32.2 C.t.) Effet de l’assujettissement Droit de grève suspendu temporairement jusqu’à ce que les exigences légales soient respectées (art. 111.0.17 C.t.)   Droit de lock-out interdit dans les services publics assujettis (art. 111.0.26 C.t.)   Poursuite de la grève ou lock-out à la suite d’une décision d’assujettissement, sauf si des circonstances exceptionnelles justifient le contraire dans l’intervalle d’une décision du TAT sur la suffisance des services minimaux à maintenir (art. 111.22.11 C.t.) Droit de grève et de lock-out cessant au moment indiqué dans l’avis du ministre (art. 111.32.2 C.t.) Procédure 1. Négociation obligatoire entre les parties (art. 111.0.18 C.t.) 1. Négociation obligatoire entre les parties dans les 7 jours ouvrables francs suivant la décision d’assujettissement du TAT (art. 111.22.7 C.t.) Consultation des parties durant 10 jours sur le choix de l’arbitre. À défaut, nomination par le ministre (art. 111.32.3 C.t.)   Les parties peuvent, à tout moment, s’entendre sur l’une des questions faisant l’objet du différend. Cet accord est consigné à la sentence arbitrale, qui ne peut le modifier (art. 111.32.4 C.t.) Procédure 2. Transmission d'une entente au TAT pour une évaluation de la suffisance. À défaut d’entente, le syndicat transmet une liste de services à maintenir (art. 111.0.18 C.t.) 2. Transmission d’une entente au TAT pour une évaluation de la suffisance  (art. 111.22.8 C.t.) Différend déféré à l’arbitrage, selon les adaptations nécessaires (art. 111.32.2 et 111.32.5 C.t.) Procédure 3. Assistance du TAT possible pour aider à la conclusion d’une entente (art. 111.0.18 C.t.) 3. Assistance du TAT possible pour aider à la conclusion d’une entente (art. 111.22.7 C.t.) s.o. Principal rôle du Tribunal Évaluation de la suffisance, recommandations aux parties en cas d’insuffisance (art. 111.0.19 C.t.) Évaluation de la suffisance, détermination des services à maintenir en cas d’insuffisance ou à défaut d’entente (art. 111.22.8 et 111.22.9 C.t.) Déterminer les conditions de travail visées par le différend. Durée et modification des décisions La décision du TAT d’assujettir une association accréditée et un employeur au maintien de services s’applique pour chaque phase des négociations.   Le TAT peut également modifier ou révoquer sa décision à tout moment (art. 111.0.17.1 C.t.) La décision du TAT d’assujettir une association accréditée et un employeur au maintien de services s’applique pour la phase des négociations en cours.   Le TAT peut également modifier ou révoquer sa décision à tout moment, après observations des parties (art. 111.22.10 C.t.) Sauf exception, la sentence lie les parties pour une durée d’au moins 1 an et d’au plus 3 ans. Les parties peuvent toutefois convenir d’en modifier le contenu en tout ou en partie (art. 92 C.t.).   L’arbitre peut corriger en tout temps une sentence entachée d’erreur d’écriture ou de calcul, ou de toute autre erreur matérielle (art. 91.1 C.t.) Entrée en vigueur 30 octobre 2019 30 novembre 2025 30 novembre 2025         Il est à noter que les informations présentées précédemment ont été résumées pour des raisons de concision. Étant donné la complexité des articles en question, ainsi que les nombreuses nuances et précisions susceptibles de s'appliquer, il est essentiel de consulter les dispositions précises du Code ou de contacter vos conseillers juridiques avant de prendre toute décision. Nous demeurons d’ailleurs disponibles pour toute question ou tout besoin d'accompagnement concernant l'impact de ces nouvelles dispositions sur vos opérations.

 Le 24 avril dernier, le ministre du Travail Jean Boulet a présenté à l’Assemblée nationale du Québec le projet de loi 101 intitulé Loi visant l’amélioration de certaines lois du travail. Ce nouveau projet de loi, qui se veut une loi omnibus, propose une vingtaine de mesures qui ont pour effet de modifier des dispositions législatives, y compris celles qui concernent le processus d’arbitrage de grief prévu au Code du travail. Les mesures proposées concernant l’arbitrage de grief incluent ce qui suit : Fixation d’un délai maximal de 6 mois pour la nomination d’un arbitre et d’un an pour débuter une audience :   Un arbitre devra être désigné dans les 6 mois suivants le dépôt du grief. À défaut, la partie requérante devra demander au ministre de nommer un arbitre dans les 10 jours qui suivent ce délai, sous peine d’être réputée s’être désistée de son grief. Il serait toutefois possible de requérir une prolongation de 10 jours de ce délai auprès du Tribunal administratif du travail s’il y a démonstration d’une impossibilité d’agir. La première journée d’audience d’un grief devra avoir lieu au plus tard un an suivant le dépôt de celui-ci. Ce délai pourrait toutefois être prolongé, une seule fois et d’un nombre de jours précis, si les parties en font la demande et que l’arbitre y consent. Les griefs déposés avant l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions ne seraient pas assujettis à cette nouvelle procédure. De plus, ces dispositions ne s’appliqueraient pas aux secteurs publics et parapublics.   Incitation à ce que les parties envisagent la médiation avant de recourir à l’arbitrage ainsi que mise en place de mesures spécifiques au processus. Divulgation obligatoire de la preuve entre les parties dans les délais fixés en conférence préparatoire, ou à défaut, dans un délai minimal de 30 jours avant l’audition. Deux exceptions sont toutefois prévues, soit lorsqu’il y a urgence ou encore lorsqu’il en a été décidé autrement pour assurer la bonne administration de la justice. La preuve de cette communication devra être transmise à l’arbitre. La tenue d’une conférence préparatoire par l’arbitre sera systématique lorsqu’elle est demandée par l’une des parties. Il s’agit là de quelques modifications proposées par le PL101, mais plusieurs autres mesures y sont prévues, notamment : des mesures visant à permettre le maintien du lien d’emploi pour une personne salariée qui s’absente en raison d’une règle de santé publique, ou encore en cas de sinistre tel que défini dans la Loi sur la sécurité civile visant à favoriser la résilience aux sinistres (chapitre S-2.4); la hausse des amendes prévues dans la Loi sur les normes du travail et le Code du travail en cas d’infractions pénales; une obligation pour les associations syndicales de présenter leurs états financiers vérifiés dans une assemblée générale annuelle en plus de les transmettre aux membres qui en font la demande; des mesures concernant la santé et sécurité de travailleuses et des travailleurs, ainsi que le régime d’indemnisation matière de santé et sécurité du travail. Le PL101 doit suivre plusieurs étapes avant une éventuelle entrée en vigueur de ses dispositions, dont des consultations particulières et les auditions publiques; restez à l’affût de nos prochaines publications sur le sujet!

Le 19 février 2025, le gouvernement a déposé le projet de loi 89 (le « PL-89 ») visant essentiellement à encadrer les grèves et lock-out afin de limiter les répercussions sur la population. Ce dernier envisage d’importantes modifications au Code du travail[1] (le « C.t. »). Il confère notamment un pouvoir spécial au ministre du Travail de forcer les parties à tenir un arbitrage exécutoire pour dénouer l’impasse dans leur négociation. On y introduit également une nouvelle catégorie de « services assurant le bien-être de la population » qu’il peut être possible de maintenir en cas de conflit de travail. Pouvoir spécial du ministre Le projet de loi permettrait au ministre de contraindre les parties, sauf dans les secteurs public et parapublic, à un mécanisme d’arbitrage de différend exécutoire, lorsqu’il estime qu’un conflit de travail, après l’intervention infructueuse d’un conciliateur ou médiateur, cause ou menace de causer un préjudice grave ou irréparable à la population[2]. La grève ou le lock-out prendrait fin au moment indiqué dans l’avis communiqué aux parties. À défaut d’entente entre les parties sur le choix de l’arbitre, le ministre en nommera un d’office[3]. Les parties conserveraient la possibilité de s’entendre en marge de l’arbitrage, un tel règlement ne pouvant être modifié par l’arbitre[4]. À défaut d’entente, l’arbitre serait alors chargé de mettre fin à l’impasse en statuant sur les conditions de travail des salariés. Ce mécanisme se rapproche de celui prévu au Code canadien du travail[5], par lequel le ministre fédéral peut déférer au Conseil canadien des relations industrielles toutes mesures à prendre ou questions à résoudre relativement à un différend. Ce dernier a d’ailleurs permis le retour au travail de salariés dans le cadre d’importants conflits, comme ce fut le cas en décembre dernier chez Postes Canada. Services à maintenir pour assurer le bien-être de la population À l’heure actuelle, le Code du travail, même s’il prévoit déjà des obligations de maintien des services essentiels afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité de la population[6], ne couvre pas certains cas où une grève peut provoquer des perturbations sociales ou économiques majeures. De 1982 à 2019, il revenait exclusivement au gouvernement, sur recommandation du ministre, d’adopter un décret ordonnant un maintien de services essentiels. Il s’agissait alors d’un pouvoir discrétionnaire accordé à l’appareil exécutif d’apprécierle caractère dangereux d’une grève appréhendée[7]. L’intention était alors de protéger le public contre les différents chambardements économiques ou sociaux[8]. Depuis 2019, ce pouvoir a été retiré au gouvernement pour être confié au Tribunal administratif du travail (le « TAT »). Il lui revient depuis de déterminer si des services doivent être assujettis à l’obligation de maintien et, le cas échéant, d’évaluer la suffisance des services essentiels à maintenir à l’occasion d’une grève. Or, certaines décisions du TAT ont retenu une interprétation restrictive des critères à satisfaire en matière d’assujettissement au maintien de services essentiels. Ce fut le cas, par exemple, dans le cas des services de transport en commun de la région de la Capitale-Nationale qui n’ont pas été reconnus comme étant un service essentiel à maintenir à l’occasion d’une grève des chauffeurs d’autobus[9]. Le PL-89 s’inscrit en parallèle de cette tendance jurisprudentielle en intégrant une nouvelle catégorie de services protégés, soit ceux « assurant le bien-être de la population », et définis comme étant ceux « minimalement requis pour éviter que ne soit affectée de manière disproportionnée la sécurité sociale, économique ou environnementale de la population, notamment celle des personnes en situation de vulnérabilité »[10]. Cela s’appliquerait à toute grève ou tout lock-out, à l’exception de ceux survenant dans un ministère ou un organisme du gouvernement dont le personnel est nommé suivant la Loi sur la fonction publique[11] ou dans un établissement au sens de la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic[12]. Cette notion s’apparente au concept de « services minima » reconnu en droit international du travail, notamment par le Comité de la liberté syndicale de l’Organisation internationale du travail. Ce dernier considère en effet qu’il est possible d’imposer un seuil de fonctionnement en regard de certains services qui ne sont pas essentiels « au sens strict du terme » lorsqu’une grève peut provoquer une crise nationale aiguë compromettant le bien-être de la population ou paralyser un secteur de très haute importance ou lorsque cela est nécessaire pour assurer la satisfaction des besoins de base de la population[13]. Il est certainement encore trop tôt pour déterminer quels secteurs seraient visés au Québec par cette nouvelle catégorie et ces nouveaux critères d’interprétation. Cependant, bien que chaque cas soit différent, les secteurs où des services minima ont été reconnus en droit international, comme l’éducation lors d’une grève de longue durée, le transport en commun, les services bancaires de base, la gestion des infrastructures énergétiques, le transport de voyageurs et de marchandises, le service de ramassage des ordures ménagères et d’autres[14], pourraient être visés par cette notion en raison de leur impact direct sur la vie quotidienne de la population. Le projet de loi permettrait donc au gouvernement de désigner, par décret, des parties à l’égard desquels le TAT pourra déterminer si des services doivent être maintenus en cas de conflit. Il lui reviendra alors d’ordonner aux parties le maintien de services, ces dernières devant tenter de négocier les services qu’elles estiment nécessaires. À défaut d’entente, le TAT devra les déterminer. Dans tous les cas, une évaluation de la suffisance sera effectuée. Le TAT aurait d’ailleurs différents pouvoirs d’enquête[15] et de redressement en la matière[16]. Le projet de loi propose également plusieurs autres modalités à respecter[17], ainsi qu’une interdiction de modifier les conditions de travail des salariés qui rendent de tels services, sauf entente entre les parties[18]. Il prévoit enfin des dispositions pénales et exigerait de l’employeur qui déclare un lock-out au sein d’un service public d’en aviser l’autre partie et le ministre du Travail par écrit dans un délai de sept jours ouvrables francs[19].   Conclusion Le PL-89 n’en est encore qu’à l’étape de la présentation et son adoption dépendra du processus parlementaire à venir. Il est possible que des modifications y soient apportés avant son entrée en vigueur. Ceci dit, ce projet suscite déjà de fortes réactions de la part des organisations syndicales dont des représentants ont annoncé leur intention de contester les nouvelles mesures qu’il impose devant les tribunaux si elles sont adoptées et mises en application[20]. Nous suivrons de près l’évolution de ce projet de loi et ses incidences possibles sur le cadre juridique régissant les relations du travail au Québec [1]   RLRQ, c. C-27. [2]   PL-89, art. 5, ajoutant l’art. 111.32.2. C.t. Le tout ne s’appliquerait toutefois pas aux relations de travail dans les secteurs publics et parapublics. [3]   PL-89, art. 5, ajoutant l’art. 111.32.3. C.t. [4]   PL-89, art. 5, ajoutant l’art. 111.32.4. C.t. [5]   L.R.C. (1985), c. L-2. [6]   Ces dispositions visent essentiellement les services publics, ceux qui sont assimilables, ainsi que les secteurs public et parapublic. [7]   Fernand Morin, Rapports collectifs de travail, 2e éd., Montréal, Éditions Thémis, 1991, p. 697 : « Seules les entreprises visées expressément par décret y sont soumises et cela, pour la seule durée d’une négociation collective (art. 111.0.17 C.t.). Il ressort de ce dernier article que : i) La dangerosité de chaque arrêt de travail appréhendé relève de l’appréciation du ministre qui prend initiative auprès du gouvernement ». [8]   Québec, Assemblée nationale, Commission permanente du Travail, de la Main-d’œuvre et de la Sécurité du revenu, 3e sess., 32e légis, 10 juin 1982, « Étude du projet de loi no 72 - Loi modifiant le Code du travail, le Code de procédure civile et d'autres dispositions législatives », p. B-6440 : « J'entendais, par exemple, le député de Sainte-Anne - je sais que des gens partagent ces appréhensions - qui disait : II faudrait introduire une notion de - ce n'est pas l'expression qu'il a utilisée, mais j'allais dire - chambardement économique, social. Or, c'est déjà, en soi, inclus dans la notion de droit de santé ou de sécurité publique; c'est relié cependant au pouvoir de l'exécutif. C'est une clef ».  [9]   Réseau de transport de la Capitale et Syndicat des employés du transport public du Québec Métropolitain inc., 2023 QCTAT 2525. [10] PL-89, art. 4, ajoutant l’art. 111.23.3 C.t. [11] RLRQ, c. F-3.1.1. [12] RLRQ, c. R-8.2. [13] Bureau international du travail, La liberté syndicale. Compilation des décisions du Comité de la liberté syndicale, 6e éd., Genève, 2018, par. 830 à 866. La Cour suprême a d’ailleurs reconnu la pertinence de la comparaison : Saskatchewan Federation of Labour c. Saskatchewan, [2015] 1 R.C.S. 245, par. 69. [14] Jean Berner, Les services essentiels au Québec et la Charte canadienne des droits et libertés, Québec, Presse de l’Université Laval, 2018, p. 35. [15] PL-89, art. 4, ajoutant l’art. 111.22.13 C.t. [16] PL-89, art. 4, ajoutant l’art. 111.22.15. C.t. Les pouvoirs dont il est question sont ceux prévus aux art. 111.17 à 111.22.1 C.t. [17] PL-89, art. 4. [18] PL-89, art. 4, ajoutant l’art. 111.22.12. C.t. [19] PL-89, art. 1, modifiant l’art. 111.0.23 C.t. [20] Radio-Canada, Québec solidaire soupçonne la CAQ de vouloir se venger du secteur public, 19 février 2025, <https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/2142088/greves-limites-projet-loi-quebec>, consulté le 21 février 2025